d 1 pt.beton indo graha

Gambar 1. Alignment Framework

BAB I PENDAHULUAN

1.1Latar Belakang Suatu perusahaan dapat dikatakan memiliki sustainability yang baik apabila

perusahaan tersebut mampu mengembangkan strategi perusahaannya. Pengembangan strategi perusahaan yang baik akan dapat dilihat dari bagaimana cara perusahaan tersebut mengambil keputusan dalam menghadapi permasalahan, memanfaatkan peluang, serta mengembangkan kelebihan untuk membentuk nilai tambah. Sebuah perusahaan perlu memperhatikan tiga komponen penting dalam pengembangan strategi perusahaan. Komponen tersebut adalah strategi bisnis, struktur organisasi, dan manajemen sumber daya manusia. Ketiga komponen ini saling terkait antara satu dengan yang lainnya, keterkaitan antara tiga komponen ini digambarkan dalam Gambar 1. Alignment Framework.

(Sumber : Fombrun et al, 1984)

Alignment Framework merupakan suatu konsep yang menjelaskan hubungan antara business strategy, organization structure, dan humanresource management dalam pengembangan strategi perusahaan. Business strategy adalah suatu proses identifikasi dan pelaksanaan misi organisasi dengan cara mencocokan kemampuan yang dimiliki perusahaan dengan tuntutan lingkungannya. Business strategydilakukan dengan menentukan visi dan misi dari perusahaan sebagai dasar dalam mengembangkan strategi perusahaan. Komponen kedua dalam alignment framework adalah struktur organisasi atau disebut juga sebagai susunan kepengurusan. Struktur organisasi ini berfungsi untuk mengintegrasikan fungsi, otoritas, dan aktifitas-aktifitas yang terjadi dalam perusahaan. Pembentukan struktur organisasi dilakukan berdasarkan business strategy. Misalkan saja, suatu perusahaan memiliki strategi bisnis memproduksi beberapa jenis produk yang berbeda, maka struktur organisasi yang cocok untuk diterapkan adalah berdasarkan product structure.Semakin sesuai struktur organisasi terhadap strategi bisnis, maka semakin mudah bagi perusahaan tersebut untuk mengontrol kinerja perusahaan. Komponen ketiga adalah human resource management. HRD berhubungan dengan segala kegiatan yang terkait dengan karyawan atau pekerja, mulai dari pengrekrutan, pelatihan, dan evaluasi. Hubungan HR terhadap bisnis strategi adalah mengaitkan peran taktis ke

strategi perusahaan. HR juga memiliki hubungan dangan struktur organisasi yaitu dalam hal pengrekrutan karyawan, dimana suatu jabatan tertentu memiliki kualifikasi yang harus dipenuhi. Apabila HR dan struktur organisasi telah dikelola dengan baik sesuai dengan strategi bisnis, maka hal tersebut akan membentuk suatu kesesuaian yang disebut dengan matching modeldalam alignment framework.

Konsep alignment framework sangatlah penting untuk diaplikasikan dalam bidang industri, contohnya dalam pengembangan strategi pada suatu perusahaan. Karena konsep ini sangatlah penting, maka dilakukan responsi Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) untuk lebih memahami aplikasi dari ketiga elemen alignment framework dalam bisnis perusahaan. Perusahaan yang dijadikan objek amatan pada responsi MOSDM ini adalah PT Beton Indograha yang merupakan industri manufaktur genteng. Dilakukan pengamatan pada PT Beton Indograha terkait dengan penerapan elemen alignment framework dalam pengembangan strategi. Kemudian akan dianalisis mengenai seberapa tingkat pengembangan strategi yang telah dilakukan dengan cara membandingkan PT Beton Indograha dengan perusahaan sejenis yang lebih besar.

Dengan dilakukannya responsi ini, diharapkan akan memberikan manfaat bagi mahasiswa dalam memahami konsep alignment framework secara langsung pada perusahaan amatan. Selain itu, responsi ini juga dapat bermanfaat bagi perusahaan amatan sebagai bahan pertimbangan dalam memperbaiki atau mengembangkan strategi perusahaan tersebut.

1.2Perumusan Masalah Beberapa permasalahan yang ingin diselesaikan dan dijawab melalui Responsi

Manajemen Organisasi dan Sumber Daya Manusia (MOSDM) ini antara lain adalah: 1. Bagaimana melakukan analisis kondisi internal dan eksternal organisasi amatan? 2. Bagaimana menganalisis strategi eksisting organisasi amatan dan merumuskan strategi

baru yang sesuai dengan visi dan misi organisasi amatan serta kondisi internal eksternal organisasi amatan ?

3. Bagaimana menyusun struktur organisasi yang selaras dengan strategi organisasi amatan?

4. Bagaimana memahami strategi organisasi amatan dan menurunkannya ke dalam HR Strategies?

5. Bagaimana menyusun job desccription, job specification dan job competence suatu jabatan?

6. Bagaimana menganalisis performance appraisal suatu jabatan?

1.3Tujuan Responsi Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam Responsi Manajemen Organisasi dan Sumber

Daya Manusia (MOSDM) ini antara lain:1. Untuk menganalisis kondisi internal dan eksternal perusahaan 2. Untuk menganalisis strategi eksisting organisasi amatan dan merumuskan strategi baru

yang sesuai dengan visi, misi, dan kondisi internal dan eksternal organisasi amatan,

3. Untuk merancang struktur organisasi yang selaras dengan strategi organisasi amatan, 4. Untuk menurunkan strategi organisasi amatan ke dalam Human Resources Strategy

(HR Strategies) 5. Untuk menyusun job description, job specification dan job competence suatu jabatan. 6. Untuk menganalisis performance appraisal suatu jabatan

1.4 Manfaat Responsi Adapun manfaat yang dapat diperoleh dari Responsi Manajemen Organisasi dan

Sumber Daya Manusia (MOSDM) ini adalah :

a.Bagi peserta responsi:

1) Mengetahui penerapan dari teori MOSDM yang telah didapat dari perkuliahan, 2) Mengetahui kondisi aktual organisasi amatan terkait dengan visi, misi, strategi,

dan struktur organisasi organisasi amatan,

3) Mengetahui korelasi visi dan misi organisasi amatan dengan strategi organisasi amatan

4) Mengetahui performance appraisal karyawan b.Bagi perusahaan:

Mendapatkan bahan masukan terkait dengan kesesuaian strategi terhadap visi dan misi organisasi amatan, kesesuaian struktur organisasi terhadap strategi, analisis jabatan terkait dengan job desccription, job specification danjob competence, performance appraisal suatu jabatan

1.5 Batasan dan Asumsi Responsi1.5.1Batasan Responsi

1. Perusahaan yang diamati adalah PT. Beton Indograha2. Perusahaan yang diamati merupakan perusahaan legal.3. Sektor usaha yang diamati adalah sektor aneka industri.4. Data yang digunakan pada perusahaan amatan adalah data primer5. Data yang digunakan untuk perusahaan benchmarck adalah data sekunder

1.5.2Asumsi Responsi 1. Tidak ada perubahan visi, misi, dan struktur organisasi di PT Beton Indograha selama

dilakukan pengamatan.2. PT Beton Indograha tidak melakukan perubahan struktur organisasi selama proses

pengamatan.3. Data benchmark merupakan data terbaru dari PT. Tatalogam Lestari

BAB IIGAMBARAN UMUM UNIT KERJA

2.1Profil Unit Kerja

2.1.1 Profil dan Histori Unit Usaha Objek Amatan

Nama: PT. BETON INDO GRAHA

Alamat: Jl. Sulawesi No. 1 Surabaya-Jawa Timur

Telepon/Fax: (62-31) 503 8989/ (62-31) 503 1285

Email: [email protected]

Jenis Usaha: Industri Barang dari semen dan kapur untuk konstruksi

PT. Beton Indo Graha didirikan pada tahun 2012, dan sejak awal dipersiapkan untuk menjadi salah satu yang terdepan dalam bidang produksi paving blok seiring dengan tingginya kebutuhan atas paving block dan kelengkapannya di wilayah Jawa Timur. Meski masih berusia muda, PT. Beton Indo Graha dikelola oleh para profesional dan karyawan yang telah berpengalaman bertahun-tahun dalam mengelola industri bahan bangunan - khususnya paving block dan aksesorinya - serta didukung penuh oleh produsen mesin-mesin produksi bahan bangunan dari beton yang sudah dikenal tangguh dalam menghasilkan produk-produk mesin beton yang bermutu tinggi. Sejalan dengan kebutuhan pasar atas produk-produk paving block dengan spesifikasi yang semakin tinggi, pada saat ini kelengkapan produksi ditambah dengan satu unit mesin Multi Block SB 306 SE untuk memproduksi paving block dengan spesfikasi khusus, dan satu unit mesin Multi Block SB 360 yang didesain khusus untuk memproduksi modul saluran air dengan sistem getar. PT. Beton Indo Graha Dengan kelengkapan yang dimiliki saat ini, maka kapasitas produksi yang dapat diraih mencapai 900 m2 per hari untuk paving block, dan 180 m per hari untuk modul saluran air. Bila diperlukan, kapasitas tersebut masih dapat ditingkatkan lagi dengan memaksimalkan jam kerja mesin.Dan sejak awal berdiri, perusahaan ini telah berkomitmen untuk memproduksi bahan bangunan yang berbasis beton saja, terutama yang diproduksi dengan sistem getar.Sehingga pengembanan produk lebih fokus dan kualitasnya terjaga dengan baik.

Walau masih baru berdiri, namun PT. Beton Indo Graha telah dipercaya beberapa developer dan kontraktor ternama. Misalkan saja untuk pembangunan

terminal 2 bandara juanda, PT. Waskita Karya percaya untuk bekerja sama dengan PT. Beton Indo Graha, kemudian untuk pembangunan apartemen puncak kertajaya oleh PT. Wjaya Karya. Selain itu BUMN juga telah mempercayai PT. Beton Indo Graha sebagai jalan dan modul saluran air di wilayah Surabaya dan sekitarnya, serta Kalimantan dan Papua.

3.1.2 Profil dan Histori Unit Usaha Benchmark

Gambar 2.1 Gambar Logo Perusahaan PT. Tatalogam Lestari, Moto, dan Kantor Pusat

PT. Tatalogam Lestari merupakan perusahaan produsen genteng metal terbesar di Indonesia yang didirikan pada tahun 1994. Genteng metal Zincalume yang diproduksi telah dikenal dan dipercaya oleh konsumen dalam membangun.PT. Tatalogam Lestari memiliki beberapa merek genteng metal, diantaranya yaitu SURYA ROOF, SAKURA ROOF, dan MULTI ROOF.PT. Tatalogam Lestari berkantor pusat di Jl. Palem Raya Kav. 435 Tomang Barat Baru, Jakarta 11510.

Gambar 2.2 Gambar Logo Merek Genteng dan Produk Genteng Metal PT. Tatalogam Lestari

PT. Tatalogam Lestari semakin diakui keberadaannya oleh konsumen dengan memperoleh Sertifikat ISO 9001:2000 pada 2003 untuk Sistem Manajemen Mutu. PT. Tatalogam Lestari memiliki Hak Patent untuk sirap metal No. ID 0 000 332 S dan Pemilik Hak Patent No ID 0 000 116 S untuk genteng metal.

Gambar 2.3 Gambar Penghargaan yang diraih oleh PT. Tatalogam Lestari

Pelanggan PT. Tatalogam Lestari merupakan pelanggan tetap yang tersebar di Indonesia.Oleh sebab itu, untuk menunjang pendistribusian produk maka PT. Tatalogam Lestari memiliki beberapa pabrikan gudang, serta showroon di beberapa wilayah Indonesia. PT. Tatalogam Lestari memiliki kantor di beberapa kota seperti di Jakarta Barat, Bandung, Semarang, Tangerang, dan Pekanbaru. Diperkirakan pelanggan sebesar lima ribu pelanggan dengan jumlah rata-rata transaksi per harinya sebesar 40-50 transaksi.

Gambar 2.4 Gambar Spesifikasi Genteng Metal Produk PT. Tatalogam Lestari

2.2Visi, Misi, dan Strategi Unit Kerja

2.2.1 Visi, Misi, dan Strategi Unit Kerja Objek Amatan

VISIperusahaan PT. Beton Indo Graha, yaitu ingin memadukan sumber daya manusia profesional dan teknologi terkini untuk menjadi yang terdepan dalam Industri genteng beton.

MISI perusahaan PT. Beton Indo Graha, yaitu menciptakan produk terbaik yang memberikan manfaat lebih kepada seluruh pelanggan mewujudkan manajemen perusahaan yang menjunjung tinggi etika bisnis, semangat kebersamaan dan Inovatif dalam berkarya.Menjadi rumah yang mampu menaungi, melindungi dan memberikan kesejahteraan bagi segenap keluarga besar karyawan PT Cahaya Purnama Nusantara.Menjadi mitra yang terpercaya bagi seluruh kolega, serta mampu memberika manfaat bagi masyarakat dan lingkungan sekitarnya.

2.2.2 Visi, Misi, dan Strategi Unit Kerja Benchmark

PT. Tatalogam Lestari memiliki visi dan misi dalam menjalankan bisnisnya.Visi PT. Tatalogam Lestari adalah mengatapi Nusantara, dan misinya yaitu mengganti semua genteng dengan genteng metal produk “Si Mantap”.

Adapun satrategi dari PT. Tatalogam Lestari yaitu memperluas marketshare dari Sumatera hingga Papua agar mengatapi seluruh nusantara dengan genteng metal berkualitas tinggi milik PT. Tatalogam Lestari. Selain itu, untuk menunjukkan komitmen PT. Tatalogam Lestari dalam mempertahankan kualitas dan meningkatkan layanan kepada masyarakat, maka PT. Tatalogam Lestarimelaukan kebijakan mutu sesuai standar ISO 9001:2000 terhadap produknya diantara lain menyediakan produk dan jasa terbaik dalam isdustri atap nasional, perubahan yang cepat dan terbaik dalam produk dan pasar, serta perbaikan terus menerus dalam bidang kepuasan dan pelayanan pelanggan serta pengiriman tepat waktu. PT. Tatalogam Lestari bekerjasama dengan PT. Bluescope Steel Indonesia dalam menyuplai bahan baku berkualitas.

PT. Tatalogam Lestari melakukan pemasaran produknya dalam seminar, pameran / bazaar, roadshow/gathering, serta bekerjasama dengan media massa seperti media televisi dan koran. PT. Tatalogam juga menyediakan layanan customer sevice dan website dimana konsumen dapat membeli secara online 24 jam.PT. Tatalogam Lestari melakukan inovasi-inovasi terhadap produk dengan tujuan agar perusahaan tidak mudah tersaingi.Untuk harga yang ditawarkan PT. Tataloga Lestari lebih mahal dibandingkan pesaingnya, tetapi perusahaan menjamin produknya berkualitas tinggi.Perusahaan pun percaya bahwa pelanggannya setia dan dapat menentukan yang terbaik sehingga kekuatan tawar menawar pembeli PT. Tatalogam lestari kuat.

KOMISARIS

DIREKTUR UTAMA

DIREKTUR PRODUKSI

DIREKTUR OPERASIONAL

2.3Struktur Organisasi Unit Kerja

2.3.1 Struktur Organisasi Unit Kerja Objek Amatan

Dalam suatu perusahan struktur organisasi sangatlah penting, karena dengan adanya struktur organisasi ini akan menentukan arah wewenang di tiap-tiap jabatan. Berikut merupakan struktur organisasi PT. Beton Indo Graha :

Gambar 2.5 Struktur Organisasi PT. Beton Indo Graha

2.3.2 Struktur Organisasi Unit Kerja Objek BenchmarkDalam suatu perusahan, struktur organisasi penting adanya dikarenakan

struktur organisasi ini memnentukan arah wewenang dari tiap-tiap jabatan. Berikut merupakan struktur organisasi PT. Tatalogam Lestari :

Gambar 2.5 Struktur Organisasi PT. Tatalogam Lestari

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1Manajemen Strategi

3.1.1 Definisi Manajemen Strategi dan Strategi

Menurut Fred R. David dalam bukunya Strategic Management Concept and Cases (2009, hlm.44), strategi adalah cara dimana tujuan jangka panjang akan tercapai. Strategi bisnis dapat mencakup ekspansi geografis, diversifikasi, akuisisi, pengembangan produk, penetrasi pasar, penghematan, divestasi, likuidasi, dan joint venture.

Manajemen strategi merupakan suatu cara pengelolaan organisasi yang dilakukan dengan memperhatikan faktor-faktor yang berasal dari lingkungan eksterneal maupun lingkungan internal organisasi itu sendiri.

5.1.2 Lima Tahapan Manajemen Strategi

Terdapat lima tahapan yang harus dilakukan agar strategi yang dirumuskan dalam manajemen strategi dapat berjalan sesuai dengan tujuan yang diinginkan. Lima tahapan manajemen strategi tersebut adalah sebagai berikut :

Gambar 3.1 Gambar Lima Tahapan Manajemen Strategi

1. Mengidentifikasi suatu lingkungan yang akan dimasuki oleh suatu perusahaan di masa yang akan datang. Pada tahap ini, perusahaan menentukan visi dan misi yang akan dicapai perusahaan tersebut. Setelah itu, perusahaan dapat mengukur kekuatan dan kelemahan yang merupakan faktor internal perusahaan dan peluang serta ancaman yang nantinya akan terjadi yang merupakan faktor eksternal perusahaan tersebut.

2. Menentukan tujuan dan target terukur dimana pada tahap ini perusahaan melakukan evaluasi strategi. Evaluasi strategi ini sesuai dengan kondisi eksternal yang dihadapi dengan mempertimbangkan sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut. Setelah itu menentukan key succes factor.

3. Apabila tujuan perusahaan tersebut telah dibuat, langkah selanjutnya adalah menyusun strategi. Strategi merupakan cara untuk mencapai tujuan jangka

panjang. Pada tahap ini, perusahaan merumuskan strategi-strategi alternatif dan memiliki strategi-strategi khusus dimana bertujuan untuk mencapai tujuan.

4. Implementasi strategi merupakan pengaplikasian strategi yang telah ditetapkan. Pada implementasi strategi ini, perusahaan menetapkan tujuan dalam jangka waktu pendek seerti tahunan, memotivasi karyawan, menyusun kebijakan perusahaan, dan mengalokasikan sumber daya sesuai dengan strategi yang telah dirumuskan.

5. Pengendalian strategi bertujuan agar strategi-strategi yang telah ditetapkan berjalan sesuai dengan yang telah dirumuskan sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

5.1.3 Tahapan dalam Merumuskan Strategi

Perumusan strategi merupakan proses penyusunan beberpa langkah yang akan ditetapkan di masa depan guna membangun visi dan misi suatu organisasi, mengidentifikasi faktor internal berupa kekuatan dan kelemahan, mengidentifikasi peluang dan ancaman yang termasuk dalam faktor eksternal, menetapkan tujuan jangka panjang, dan menrumuskan strategi-strategi alternatif dan khusu untuk mengejar tujuan tersebut.

Dalam merumuskan strategi terdapat beberapa langkah-langkah diantaranya adalah sebagai berikut:

Gambar 3.2 Flowchart Permusan Strategi

1. Menetukan tujuan strategi. Tujuan ini dimaksudkan agar dapat menentukan arah organisasi tersebut melangkah dan mencapainya. Tujuan ini harus selaras dengan pelaksaan misi yang merupakan tindak lanjut dari visi.

2. Mengidentifikasi lingkungan baik internal maupun eksternal. Pada tahap ini, perusahaan mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, peluang, dan ancaman yang dimilki oleh organisasi atau perusahaan tersebut.

No. Key External Factor Weight Rating Weighted Score

Strengths

1 X X X X

2 X X X X

3 X X X X

Weaknesse

1 X X X X

2 X X X X

Total 1 X

3. Setelah melakukan analisis lingkungan internal maupun eksternal perusahaan, maka hubungan kedua faktor tersebut terlihat jelas. Perusahaan dapat menentukan strategi apa yang harus diambil dan dilakukan mengingat posisinya dalam TOW Matrix (Kuadran 1, Kuadran 2, Kuadran 3, dan Kuadran 4).

No. Key Internal Factor Weight Rating Weighted Score

Strengths

1 X X x x

2 X X X x

3 X X X x

Weaknesses

1 X X X x

2 X X X x

Total 1 X

Gambar 3.3 Tabel Internal Factor Evaluation

Gambar 3.4 Tabel External Factor Evaluation

5.1.4 Analisis SWOT

Analisis SWOT merupakan analisis kondisi lingkungan baik internal maupun eksternal suatu organisasi atau perusahaan yang nantinya akan ditindaklanjuti dengan merancang strategi, program kerja, serta kebijakan yang akan perusahaan jalani. Analisis kondisi internal ini seperti kekuatan (strength) dan kelemahan (weakness).Analisis kondisi lingkungan eksternal seperti peuang (opportunity) dan ancaman yang akan dihadapi (threats).

1. Kekuatan (Strengths)Kekuatana merupakan suatu faktor yang terdapat dalam tubuh organisasi atau perusahaan tersebut. Kekuatan ini merupakan pembeda antara suatu organisasi dengan organisasi lain. Apabila suatu irganisasi mengganggap suatu hal sebagai kekuatan dan organisasi lain mengganggapnya juga sebagai kekuatan, maka hal tersebut bukan merupakan kekuatan. Hal ini dikarenakan kekuatan itu sebagai pembeda dengan arah yang lebih baik dibandingkan organisasi lain dimana organisasi kita memiliki faktor tersebut sedangkan organisasi lain tidak.

2. Kelemahan (Weakness)Kelemahan yaitu kondisi dimana perusahaan lain memiliki suatu faktor dan perusahaan kita tidak memilikinya. Oleh sebab itu, faktor tersebut tidak dapat membuat kita menjadi lebih baik dibandingkan kompetitor dan jika kita tidak memilikinya kita akan tertinggal dalam persaingan. Contoh dari kelemahan diantaranya adalah perusahaan tidak mempunyai website untuk melakukan kegiatan perdagangan, karyawan yang kurang dapat bekerja sama satu sama lain, waktu pengiriman barang dari pabrik ke konsumen yang lama, dsbnya.

3. Peluang (Opportunity)Peluang merupakan kondisi dimana terdapat peluang yang adakan berkembang di masa datang.Peluang ini berasal dari luar organisasi atau perusahaan.Contoh dari peluang yaitu regulasi pemerintah mengkonversi bbm ke bbg yang dapat dijadikan peluang perusahaan seperti Pertamina dan PGN untuk ikut andil dalam program tersebut sebagai penyedia sarana prasarana serta pemasok gas tersebut.

4. Ancaman (Threats) Ancaman adalah kondisi dimana terdapat sesuatu yang mengancam

eksisting suatu perusahaan atau organisasi.Ancaman ini ber asal dari luar perusahaan atau organisasi.Salah satu contoh dari ancaman ini daat berupa perubahan selera pasar yang dinamis dan cepat sehingga membuat barang suatu perusahaan tersebut tidak laku karena ketertinggalan dengan kemauan pelanggan.

Gambar 3.5 Gambar SWOT Maps suatu Perusahaan

Apabila SWOT ini dapat diidentifikasikan, maka perusahaan dapat membuat strategi bisnis yang dapat ditentukan melalui pendekatan kuantitatif seperti IFE dan EFE.Apabila telah didapatkan nilai bobotnya dan selisih perhitungan maka dapat dikategorikan dalam kuadran SWOT. Kuadran yang terdapat didalam SWOT ada emat yaitu Kuadran 1, Kuadran 2, Kuadran 3, dan Kuadran 4.

Kuadran 1 merupakan kuadran ini menunjukkan organisasi cenderung dominan pada kekuatannya daripada kelemehannya. Peluang yang dimiliki perusahaan untuk tumbuh juga sangat bagus, maka strategi yang cocok pada kuadran ini adalah progresif atau bertumbuh.

Kuadran 2 merupakan kuadran ini menunjukkan adanya peluang untuk tumbuh pada perusahaan setelah melakukan stabilisasi dan konsolidasi internal. Karena perusahaan masih memiliki kelemahan pada faktor internal. Strategi yang cocok digunakan oleh perusahaan adalah strategi ubah untuk menutupi kelemahan perusahaan yang tidak bias ditutup oleh strategi sebelumnya.

Kuadran 3 meruaakan kuadran ini menunjukkan bahwa perusahaan memiliki tantangan yang cukup berat. Karena peluang untuk tumbuh tidak ada dan kondisi internal lemah. Sehingga strategi yang cocok adalah strategi bertahan yaitu perusahaan melakukan pembenahan internal.

Kuadran 4 merupakan kuadran ini menunjukkan perusahaan berada dalam pasar yang sangat kecil dan tingkat pertumbuhan rendah, sehingga

strategi yang cocok adalah strategi diversifikasi dimana perusahaan harus memperbanyak strategi agar dapat menghadapi ancaman dari luar dan internal tetap kuat.

3.1.5 Matriks TOWS

Matriks SWOT adalah sebuah alat pencocokan yang penting yang membantu para manajer mengembangkan empat jenis strategi: Strategi SO (kekuatan-peluang), Strategi WO (kelemahan-peluang), Strategi ST (kekuatan ancaman), dan Strategi WT (kelemahan-ancaman). Mencocokkan faktor-faktor eksternal dan internal utama merupakan bagian tersulit dalam mengembangkan Matriks SWOT dan membutuhkan penilaian yang baik dan tidak ada satu pun paduan yang paling benar.

Gambar 3.6 Gambar SWOT Matrix

Strategi SO(SO Strategies) memanfaatkan kekuatan internal perusahaan untuk menarik keuntungan dari peluang eksternal.Semua manajer tentunya menginginkan organisasi mereka berada dalam posisi di mana kekuatan internal dapat digunakan untuk mengambil keuntungan dari berbagai tren dan kejadian eksternal. Secara umum, organisasi akan menjalankan strategi WO, ST, atau WT untuk mencapai situasi di mana mereka dapat melaksanakan Strategi SO. Jika sebuah perusahaan memiliki kelemahan besar, maka perusahaan akan berjuang

untuk mengatasinya dan mengubahnya menjadi kekuatan. Tatkala sebuah organisasi dihadapkan pada ancaman yang besar, maka perusahaan akan berusaha untuk menghindarinya untuk berkonsentrasi pada peluang.

Strategi WO(WO Strategies) bertujuan untuk memperbaiki kelemahan internal dengan cara mengambil keuntungan dari peluang eksternal. Terkadang, peluang-peluang besar muncul, tetapi perusahaan memiliki kelemahan internal yang menghalanginya memanfaatkan peluang tersebut.

Strategi ST(ST Strategies) menggunakan kekuatan sebuah perusahaan untuk menghindari atau mengurangi dampak ancaman eksternal.Hal ini bukan berarti bahwa suatu organisasi yang kuat harus selalu menghadapi ancaman secara langsung di dalam lingkungan eksternal.

Strategi WT(WT Strategies) merupakan taktik defensif yang diarahkan untuk mengurangi kelemahan internal serta menghindari ancaman eksternal.Sebuah organisasi yang menghadapi berbagai ancaman eksternal dan kelemahan internal benar-benar dalam posisi yang membahayakan.Dalam kenyataannya, perusahaan semacam itu mungkin harus berjuang untuk bertahan hidup, melakukan merger, penciutan, menyatakan diri bangkrut atau memilih likuidasi.

3.2MSDM

3.2.1 Definisi MSDM

Menurut Gary Dessler dalam bukunya Human Resource Management, Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in ordert to improve business perfrmance and develop organizational culture and foster innovation and flexibility.

Menurut Robert L. Mathias dan John H. Jackson dalam bukunya Human Resource Management, Manajemen Sumber Daya Manusia memiliki hubungan dengan sistem rancangan format dalam suatu organisasi dengan tujuan menciptakan efektivitas serta efisiensi dilihat dari segala kondisi lingkungan internal dan eksternal yang dimiliki untuk mewujudkan tujuan suatu organisasi. Untuk mendukung usaha organisasi tersebut, terdapat tiga macam fokusan yaitu produktivitas, kualitas, dan pelayanan.

Dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu yang mengatur pemanfaatan tenaga kerja agar dapat berjalan sesuai prosedur yang telah ditentukan sehingga kinerja yang dihasilkan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

3.2.2 Penjelasan Delapan Pilar MSDM

Untuk mengelola sumber daya manusia dalam suatu perusahaan, maka perusahaan tersebut memerlukan suatu divisi yang dikenal dengan namaHuman Resource Development (HRD). Pengelolaan sumber daya ini memiliki delapan pilar yang dimana masing-masing pilarnya akan saling mendukung fungsi HRD ini agar dapat memenuhi kebutuhan bisnis dengan sumber daya manusia yang berkualitas. Delapan pilar tersebut diantaranya adalah :

1. Seleksi dan RekruitmenSeleksi ini merupakan penerimaan pegawai dengan kriteria sesuai dengan kebutuhan pegawai pada perusahaan tersebut.Bagian ini tidak selesai pada seleksi tetapi juga penempatan pegawai agar sesuai dengan posisi yang dibutuhkan.

2. Pelatihan dan PengembanganApabila perusahaan menerima pegawai, maka perusahaan tersebut harus melakukan suatu pelatihan guna menjaga kualitas sumber daya manusia.Pelatihan diawal ini juga memperkenalkan budaya kerja perusahaan sehingga dihrapkan pegawai dapat menempatkan posisinya dan pekerjaannya sesuai dengan yang telah ditentukan. Pekerja membutuhkan suatu pemeliharaan kualitas, oleh sebab itu dalam proses pekerjaannya diterapkan suatu pengembangan dengan tujuan untuk meningkatkan sertaketrampilan dan kemampuan yang dimilki oleh pekerja

3. Kompensasi dan KeuntunganKompensasi dan keuntungan ini memiliki fungsi dalam menyusun strategi sampai implementasi kompensasi yang diterima oleh pegawai yang berlandaskan pada kondisi pasar perusahaan tersebut.

4. Manajemen KinerjaUntuk mengawasi kinerja pegawai dibutuhkan bagian manajemen kinerja dimana diharapkan terciptanya standar kinerja pegawai yang diharapkan terdapat dalam kontrol.

5. Perencanaan KarirBagian perencaan karir ini berguna dalam merencanakan dan mengelola jenjang karir pada seluruh pegawai dalam perusahaan tersebut.

6. Hubungan KaryawanHubungan perusahaan ini berguna sebagai hubungan internal di dalam perusahaan dimana menjawab kebutuhan pegawai terhadap kebijakan, informsi, dan peraturan perusahaan dimana dapat berdampak pada pegawai.

7. Manajemen PemisahanManajemen pemisahan berguna dalam pengelolaan pemutusan hubungan kerja dalam suatu rganisasi atau perusahaan seperti pensiun, resign, tidak disiplin dalam melaksanaakan pekerjaan, dan habis masa kontrak.

8. Personal Administration and HRISPersonal Administration atau dikenal dengan personalia bertanggung jawab terhadap database pegawai, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti, dll.Bagian ini merupakan bagian administrasi yang mengurusi bagian pegawai.

3.3 Struktur Organisasi

3.3.1 Definisi Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan pola hubungan antara berbagai komponen dan bagian organisasi. Pada organisasi formal struktur direncanakan untuk menetapkan pola hubungan antara berbagai komponen, sehingga dapat mencapai sasaran secara efektif. Sedangkan pada organisasi informal, struktur organisasi tidak direncanakan dan timbul secara spontan akibat interaksi peserta. Struktur organisasi memberikan kerangka yang menghubungkan wewenang sebab merupakan penghubung antarposisi para anggota organisasi.

Desain organisasi merupakan proses perkembangan hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Sehingga struktur merupakan hasil dari proses desain. Proses desain merupakan suatu kegiatan yang bersifat kontinyu dan dirancang oleh manager. Apapun bentuk atau hasil dari proses desain tersebut, para perancang desain organisasi harus merancang sebuah organisasi yang dapat membuat organisasi tersebut tetap bertahan. Selain itu pemilihan desain organisasi akan menentukan besar kecilnya organisasi. Setiap ukuran organisasi akan memberikan keuntungan masing-masing, namun tetap diharapkan tercapainya tujuan dan juga eksistensi dari organisasi.

3.3.2 Jenis Struktur Organisasi1. Functional design

Struktur organisasi yang terdiri dari orang-orang dengan keterampilan yang sama dan melakukan tugas-tugas serupa yang kemudian dikelompokkan bersama menjadi beberapa unit kerja sehingga setiap individu dalam suatu organisasi melaksanakan pekerjaan sesuai dengan spesialisasi pekerjaannya.

Gambar3.7 Functional design

2. Divisional StructureSuatu bentuk organisasi yang pembagian tugasnya dibagi menjadi beberapa unit yang otonom, yang setiap unitnya mempunyai sumber daya untuk beroperasi secara mandiri

Gambar 3.8 Divisional Structure

a. Based on Product Divisions


b. Based on Customer Divisions


c. Based on Geographic Divisions


1. Matrix StructureStruktur matriks menghasilkan jaringan yang kompleks, sangat

fleksibel dan dapat merespon perubahan dengan cepat. Dengan struktur matriks, manager mengelompokkan anggota berdasarkan fungsi dan tim proyek secara bersamaan.


3.3.3 Karakteristik Masing-masing Struktur Organisasi1. Struktur Fungsional

a. Kelebihan:1. Menciptakan efisiensi melalui spesialisasi2. Memusatkan keahlian organisasi3. Memudahkan manajer dalam melakukan monitoring dan

mengevaluasi kinerja karyawan4. Memerlukan koordinasi internal yang minimum5. Meminimumkan duplikasi personalia dan peralatan dari segi

biaya

6. Sesuai untuk lingkungan yang stabilb. Kelemahan:

1. Menimbulkan kesulitan dalam komunikasi dan konflik antar fungsi

2. Menyebabkan kemacetan pelaksanaan tugas yang sifatnya berurutan

3. Memberikan respon yang lebih lambat terhadap perubahan4. Anggota fungsi hanya berfokus pada kepentingan tugas-

tugasnya sehingga cenderung berpandangan sempit dan dapat merugikan organisasi secara keseluruhan

2. Struktur Divisionala. Kelebihan

1. Lebih mudah dalam pengelolaannya karena memecah organisasi menjadi divisi yang lebih kecil.

2. Memungkinkan pembuatan keputusan strategis yang lebih luas dan konsentrasi penuh pada tugas-tugas.

3. Tempat latihan yang baik bagi para manajer strategik.4. Manajer dapat memilih struktur (produk, geografis, pasar) yang

paling sesuai dengan divisinya.5. Sesuai untuk lingkungan yang cepat berubah, tanggapan yang

cepat pada perubahan karena adanya koordinasi dan wewenang pada tingkat yang sesuai.

b. Kelemahan1. Memungkinkan berkembangnya persaingan disfungsional antar

sumber daya organisasi dan konflik antara tugas-tugas & prioritas-prioritas.

2. Kepentingan divisi mungkin ditempatkan di atas kepentingan organisasi secara keseluruhan

3. Kebijakan divisi tidak konsisten dengan kebijakan divisi lain maupun dengan kebijakan organisasi.

4. Timbulnya masalah dalam alokasi sumber daya dan distribusi biaya-biaya perusahaan

5. Adanya duplikasi sumber daya dan peralatan yang tidak perlu3. Struktur Matrix

a. Kelebihan:1. Memaksimalkan efisiensi penggunaan manajer fungsional2. Menstimulasi kerjasama antar disiplin dan mempermudah

kegiatan perusahaan yang bermacam-macam dengan orientasi proyek

3. Menciptakan fleksibilitas dan membantu kreativitas dalam organisasi.

4. Mengembangkan ketrampilan karyawan, memperluas pandangan manajemen menengah terhadap masalah stratejik organisasi.

5. Manajemen puncak dapat lebih berfokus pada perencanaan strategis.

b. Kelemahan:1. Pertanggungjawaban ganda dapat menyebabkan kebingungan

dan kebijakan yang kontradiktif2. Sangat memerlukan koordinasi vertikal dan horisontal3. Memerlukan lebih banyak ketrampilan interpersonal4. Mendorong pertentangan kekuasaan dan lebih memungkinkan

perdebatan daripada kegiatan5. Adanya risiko timbulnya perasaan anarki6. Mahal untuk diimplementasikan

3.4 Human Resources Strategies (HR Strategies)3.4.1 Definisi HR Strategies

Dalam menjalankan suatu organisasi, diperlukan adanya sejumlah strategi untuk dapat menjadikan organisasi yang dikelola memiliki kinerja dan daya saing yang tinggi.

3.4.2 Langkah-langkah Menyusun HR StrategiesMenurut Jackson dan Schuler (1990), perencanaan sumber daya manusia

yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan aktivitas perencanaan sumber daya manusia menuju organisasi modern. Langkah-langkah tersebut meliputi sebagai berikuta. Pengumpulan dan analisis data untuk meramalkan permintaan maupun

persediaan sumber daya manusia yang diekspektasikan bagi perencanaan bisnis masa depan.

b. Mengembangkan tujuan perencanaan sumber daya manusiac. Merancang dan mengimplementasikan program-program yang dapat

memudahkan organisasi untuk pencapaian tujuan perencanaan sumber daya manusia

d. Mengawasi dan mengevaluasi program-program yang berjalan.Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada pencapaian tujuan

jangka pendek (kurang dari satu tahun), menengah (dua sampai tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga tahun). Rothwell (1995) menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya manusia yang meliputi tahap :1. investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, organisasional:2. forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber3. daya manusia saat ini dan masa depan;

4. perencanaan bagi rekrumen, pelatihan, promosi, dan lain-lain;5. utilasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan actiondriven, yang memudahkan organisasi untuk menfokuskan bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill-need, daripada melakukan perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

3.5 Job Analysis3.5.1 Definisi Job Analysis

Analisa jabatan merupakan suatu kegiatan mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan teratur, yaitu meliputi1. Apa yang dilakukan pekerja pada jabatan tersebut 2. Apa wewenang dan tanggung jawabnya 3. Mengapa pekerjaan tersebut harus dilakukan 4. Bagaimana cara melakukannya 5. Alat-alat dan bahan-bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaannya 6. Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan 7. Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan

tersebut 8. Besarnya upah dan lamanya jam bekerjaInformasi tersebut di atas bisa diperoleh dari beberapa sumber yaitu : 1. Pekerjaan itu sendiri dan buku catatan harian 2. Pekerja yang bersangkutan 3. Orang yang pernah melaksanakan pekerjaan itu 4. Atasan langsung dari pekerja yang bersangkutan

Berdasarkan sumber-sumber tersebut, pengumpulan informasi untuk analisa jabatan ini bisa dilaksanakan dengan cara : 1. Menyebarkan kuisioner (daftar pertanyaan atau angket) kepada para pemegang

jabatan 2. Melakukan wawancara langsung dengan pekerja yang bersangkutan, orang yang

pernah melaksanakan pekerjaan itu ataupun atasan langsungnya 3. Melakukan pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau mempelajari

buku catatan harian Informasi yang diperoleh dari Analisa Jabatan ini dapat digolongkan dalam

beberapa butir berikut1. Nama jabatan, lokasi kerja, range upah 2. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi 3. Tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemegang

jabatan

4. Peralatan dan bahan yang digunakan 5. Kondisi lingkungan tempat kerja dan risiko kerja 6. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan, dan lain-lain

Analisa jabatan dilakukan terutama untuk menyelidiki fungsi, peranan dan tanggung jawab suatu jabatan. Hasil Analisa Jabatan ini akan memberikan gambaran tentang tugas dan tanggung jawab setiap pekerja. Pemakaian atau kegunaan Analisa Jabatan pada umumnya digunakan untuk : 1. Kelembagaan (Organisasi Dan Perancang Jabatan)

a. Penyusunan organisasi baru b. Penyempumaan organisasi yang sekarang c. Peninjauan kembali alokasi tugas, wewenang dan tanggungjawab tiap

jabatan 2. Kepegawaian

a. Rekrutmen seleksi atau penempatan b. Evaluasi jabatanc. Penyusunan jenjang karird. Mutasi (promosi atau rotasi) e. Program pelatihan

3. Ketatalaksanaan a. Tata laksana b. Tata kerja atau prosedur

3.5.2 Gambaran mengenai Job Description, Job Competence, dan Job Analysis 1. Uraian Jabatan (Job Description)

Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada. Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing jabatan. Hal-hal yang perlu dicantumkan dalam Uraian Jabatan pada umumnya meliputi sebagai berikuta. Identifikasi Jabatan, yang berisi informasi tentang nama jabatan,

bagian dan nomor kode jabatan dalam suatu perusahaan b. lkhtisar Jabatan, yang berisi penjelasan singkat tentang jabatan

tersebut; yang juga memberikan suatu definisi singkat yang berguna sebagai tambahan atas informasi pada identifikasi jabatan, apabila nama jabatan tidak cukup jelas

c. Tugas-tugas yang harus dilaksanakan. Bagian ini adalah merupakan inti dari Uraian Jahatan dan merupakan bagian yang paling sulit untuk dituliskan secara tepat. Untuk itu, bisa dimulai menyusunnya dengan

mencoba menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang apa dan mengapa suatu pekerjaan dilaksanakan, dan bagaimana cara melaksanakannya

d. Pengawasan yang harus dilakukan dan yang diterima. Bagian ini menjelaskan nama-nama jabatan yang ada diatas dan di bawah jabatan ini, dan tingkat pengawasan yang terlibat

e. Hubungan dengan jabatan lain. Bagian ini menjelaskan hubungan vertikal dan horizontal jabatan ini dengan jabatan-jabatan lainnya dalam hubungannya dengan jalur promosi, aliran serta prosedur kerja

f. Mesin, peralatan dan bahan-bahan yang digunakan g. Kondisi kerja, yang menjelaskan tentang kondisi fisik lingkungan

kerja dari suatu jabatan. Misalnya panas, dingin, berdebu, ketal, bising dan lain-lain terutama kondisi kerja yang berbahaya

h. Komentar tambahan untuk melengkapi penjelasan di atas 2. Kompetensi Jabatan (Job Competence)

Kompetensi jabatan merupakan kemampuan atau keahlian yang melekat pada suatu jabatan tertentu untuk dapat melakukan pekerjaan dengan baik

3. Spesifikasi Jabatan (Job Spesification)Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi

oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan Uraian Jabatan, tetapi dapat juga di susun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: a. Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja b. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan c. Persyaratan fisik dan mental d. Persyaratan umur dan jenis kelamin

3.5.3 Pelaksanaan Analisis Jabatan Analisis jabatan pada dasarnya adalah suatu proses pengumpulan, penelitian, penguraian data jabatan yang tahapannya sebagai berikut : 1. Tahap persiapan dan perencanaan Pada tahap ini beberapa kegiatan yang

dilakukan adalah : a. Penegasan kembali struktur organisasi yang akan menjadi pegangan

bagi proses selanjutnya termasuk nama-nama jabatan dan tempatnya. b. lnventarisasi jabatan yang ada di setiap unit kerja yang ada dan di

susun berdasarkan hierarki dan di beri kode identifikasic. Menetapkan metode pengumpulan data yang akan digunakan dan

menyiapkan alat dan sama yang diperlukan ( formulir dll. )

d. Membentuk team pelaksana analisis dan menjelaskan tentang metode yang akan digunakan.

e. Komunikasi/penjelasan oleh pimpinan perusahaan kepada semua pimpinan unit kerja dan semua karyawan tentang maksud dan tujuan analisis jabatan yang akan dilaksanakan. Hal ini dilaksanakan untuk mencegah terjadinya salah pengertian dan timbulnya persepsi dan harapan yang keliru.

2. Tahap Pengumpulan Data Pengumpulan data jabatan dapat dilakukan dengan melalui beberapa cara: a. Metode Observasi dan Wawancara

Metode observasi berarti pelaksana analisis jabatan mengamati secara langsung di tempat bagaimana tugas pekerjaan dilaksanakan dan mencatatnya untuk di olahnya menjadi informasi. Sedangkan dalam metode wawancara petugas analisis mewawancarai langsung pemegang jabatan dengan mengajukan pertanyaan yang di siapkan lebih dulu dan mencatat jawabannya untuk diolah menjadi informasi yang di perlukan

b. Metode Kuesioner ( Daftar Pertanyaan )Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran daftar pertanyaan kepada semua karyawan untuk di isi. Daftar pertanyaan itu bisa bersifat "terbuka" (Open ended) artinya, penjawab harus memberikan jawaban menurut kehendaknya sendiri dengan caranya sendiri, tidak dibatasi. Bila daftar pertanyaan itu bersifat "tertutup" (Closed), maka pertanyaan sudah dibuat sedemikian rupa sehingga penjawab tinggal menjawab ya/tidak, atau benar/salah.

c. Metode Studi Referensi Metode ini mengandalkan pada pengetahuan dan "ahli", rujukan yang ada dan perbandingan dengan organisasi lain. Metode ini jarang digunakan.

d. Metode Kombinasi Metode int berarti menggunakan beberapa metode di atas sekaligus.

3. Tahap Pengolahan Data Setelah proses pengumpulan data selesai, dilakukan pengolahan data yaitu: a. Menentukan faktor-faktor dari penilaian jabatan b. Menentukan bobot nilai dari setiap faktor c. Analisa hasil interview dan kuisioner yang telah di isi d. Analisa persyaratan jabatan e. Menyusun uraian jabatan f. Melakukan pola penilaian jabatan sebagai dasar dari penentuan sistem

personalia lainnya

g. Mempersiapkan rekomendasi bagi perencanaan tenaga kerja, pola pengadaan, seleksi dan penempatan pegawai; penilaian karya pegawai, sistem pemberian balas jasa, pelatihan dan pengembangan pegawai, sistem dan prosedur administrasi kepegawaian.

3.6Performance Appraisal

Untuk mengukur suatu kinerja pegawai dalam suatu perusahaan dibutuhkan performance appraisal.Performance appraisal merupakan sistem untuk mengevaluasi kinerja tiap individu dalam suatu perusahaan.Tidak hanya kinerja saja yang dikur, tetapi juga prestasi kerja dari pegawai perusahaan, Hal ini dimaksudkan sebagi penghargaan apabila egawai meraih prestasi.Evaluasi kinerja ini dpat memperbaiki keputusan-keputusan yang telah diterapkan sehingga dapat berdampak lebih baik pada pekerjaan pegawai.Performance appraisal ini memberikan gambaran mengenai praktik kerja pegawai, tandar-standar pelaksanaan kerja, ukuran-ukuran prestasi kerja, dan hubungan kerja.

Tujuan evaluasi ini yaitu untuk penilaian penggunaan administratif dimana biasa digunakan pada kompensasi, pemecatan, pemberhentian dan untuk penggunaan pembangunan seperti dalam mengidentifikasi kekuatan, perencanaan pembangunan, pelatihan dan pelaksaan karir pegawai.Diharapkan adanya performance appraisal ini dapat mengontrol seluruh pekerja dengan segala prestasi dan hal-hal yang engenai karir pegawai itu sendiri.

BAB IV

METODOLOGI PENGERJAAN MODUL RESPONSI

4.1Flowchart

Pada bagian ini akan ditampilkan flowchart yang menggambarkan keseluruhan

Gambar 4.2. Lanjutan Flowchart Pengerjaan Modul (2)

4.2Penjelasan Flowchart

Pengerjaan responsi dimulai dari tahap awal “Mulai” hingga tahap akhir “Selesai”.Tahap pertama yang dilakukan dalam pengerjaan modul ini adalah identifikasi masalah.Responser melakukan pengamatan dan mencari permasalahan mengenai strategi bisnis yang dimiliki oleh organisasi amatan.Kemudian, hasil pengamatan yang didapat digunakan untuk merumuskan masalah dan menentukan tujuan.Setelah itu, responser melakukan pencarian data yang berhubungan dengan permasalahan yang dihadapi.Pengumpulan data dilakukan melalui studi lapangan dan studi literatur.Data yang dicari dalam studi lapangan adalah visi-misi organisasi amatan, strategi objektif yang digunakan, organigram, dan informasi lainnya yang berhubungan dengan strategi bisnis.Tahap

selanjutnya adalah pengolahan data.Pada tahap ini dilakukan evaluasi atau perumusan strategi dan menyusunstrategic alignment untuk strategi objektif.Perumusan strategi dilakukan dengan menganalisis faktor internal dan eksternal perusahaan untuk mendapatkan faktor strength, weakness, opportunity, dan threat yang dimiliki oleh perusahaan.Lalu dilakukan perumusan strategi berdasarkan TOWS Map, kemudian melakukan pemetaan strategi berdasarkan Tracy Wieserma.

Penyusunan strategic alignment dilakukan dengan cara menyesuaikan struktur organisasi eksisting dengan visi, misi, dan strategi perusahaan. Setelah itu, barulah dilakukan penyusunan desain struktur organisasi baru.Selanjutnya dilakukan proses pengolahan data lainnya yaitu, analisa terhadap strategic alignment untuk HR strategies, job analysis, job evaluation, dan performance appraisal. Setelah pengolahan data selasai dilakukan, kemudian hasil pengolahan tersebut diinterpretasikan dan dianalisis dengan membandingkan hasil pengolahan data dengan referensi yang didapat.Tahap akhir adalah penarikan kesimpulan sesuai dengan tujuan yang telah dirumuskan serta pemberian saran bagi pengerjaan responsi selanjutnya.

d 1 pt.beton indo graha

Documents