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No. 137, octubre-diciembre 1996

Entrega especialCambiar para trabajar,formar para cambiar

Relación entrelas nuevasformas de trabajo,la formacióny la inserciónprofesional

Jacques Gaude

El presente artículo analiza en primertérmino la situación de las empresasen el actual entorno económico ytecnológico, instadas a desarrollarestrategias de organización y decompetencia que influyen en lasrelaciones profesionales y en laspolíticas de recursos humanos encuanto a lograr una mano de obracompetente que aporte a la vezventajas a los trabajadores y a lasempresas. Luego considera larelación entre formación e inserción yfinalmente presenta dos ejemplos desectores profesionales en proceso decambio: la industria mecánica y labanca. Como conclusión exponealgunos criterios claves para mante-ner la empleabilidad en alto nivel en elnuevo contexto laboral, formulandoalgunas interrogantes para mantenervivo el debate. Este artículo aparecióoriginalmente en la Serie "Etudes depolitique", No. 23, que edita el Serviciode Políticas y Sistemas de Formación(POLFORM) de la OIT (Ginebra, 1996).

El contexto económico actual secaracteriza, por una parte, por el usogeneralizado de nuevas tecnologías, lainternacionalización de los mercados,

la agresiva competencia internacionaly el ajuste estructural. Por otra parte,el alto índice de desempleo, el en-lentecimiento del crecimiento econó-

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mico (asociado, paradójicamente, alconsiderable progreso de las cienciasde la información), la inestabilidad delos mercados financieros y el aumen-to de las aspiraciones de los consumi-dores y trabajadores llevaron a losdecisores a repensar sus estrategias,con el fin de adaptarlas a esos cam-bios.

En un entorno económico y tec-nológico cada vez más hostil al para-digma de la producción en masa, lasempresas, en reestructuración perma-nente, se esfuerzan por desarrollarnuevas estrategias de competencia yde organización que influyen profun-damente sobre las relaciones profesio-nales y la política de recursos huma-nos. El hecho de poder disponer deuna mano de obra competente consti-tuye una mayor ventaja, tanto para lospaíses como para las empresas.

La enseñanza técnica y la forma-ción profesional son instrumentosesenciales para mejorar esta compe-tencia, movilizarla al nivel de las exi-gencias de la demanda, y adaptarlacontinuamente a la evolución tecnoló-gica a condición de que haya una in-terdependencia funcional e insti-tucional profunda entre los distintosmercados de productos, los factoresde producción y la formación.

1. Globalización, competitividady organización del trabajo

La revolución neoliberal de losaños ochenta y el consiguiente proce-

so de ajuste generalizado, asociados aun progreso técnico cada vez mayor ya los cambios estructurales en los sis-temas de producción y de comer-cialización mundiales, han provocadoconmoción en el mundo del trabajo,donde aún es muy difícil captar y eva-luar sus efectos sobre la sociedad engeneral.

Los procesos de ajuste estructu-ral aplicados estuvieron inicialmentedominados por criterios de eficacia yde crecimiento económico. Sus efec-tos no estuvieron en absoluto a la al-tura de las expectativas, principalmenteen materia de empleo en baja caracte-rizada, en particular en el sector pro-ductivo. La globalización y la reestruc-turación industrial (al menos en lospaíses desarrollados, puesto que p. ej.en los países emergentes del sudesteasiático, el sostenimiento de una in-dustria «taylorista» se combina con elempuje de una economía de servicios)conllevan una «terciarización» cre-ciente de las actividades y una ofertade productos con contenidos «en ser-vicios» cada vez más importante, unacompetitividad acrecida por las califi-caciones y las competencias, dentrode economías donde el empleo a tiem-po completo, llamado productivo, estádecayendo, en favor de un empleo másinestable. En la industria, el empleoa tiempo completo residual está suje-to a una fuerte competencia ya quehay demasiados trabajadores por pues-to de trabajo lo que ocasiona un im-portante desempleo insensible a lasmoderadas alzas del crecimiento.

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A la empresa le correspondeadaptarse �bien o mal� a las sucesi-vas reorganizaciones del trabajo, a lasreestructuraciones industriales y alas fusiones, mantenerse en la van-guardia del progreso técnico y ad-ministrar al máximo sus capacida-des, buscar constantemente una ma-yor automatización de los procesosde producción para afrontar unacompetencia cada vez más agresiva.(La expresión «economía automati-zada» y los desarrollos correspondien-tes fueron tomados de Blanc et al.,1994.)

La integración, progresiva peroirreversible, de la automatización estáhaciendo desaparecer el empleo indus-trial, así como la mecanización lo ha-bía hecho, en su momento, con elempleo agrícola. La automatizaciónen la industria permite llevar al máxi-mo las ganancias de productividad, yamejoradas con la mecanización, y pro-voca una fuerte movilidad interna yexterna de los recursos humanos (v.Recuadro 1*) que, si en principio afec-tó al personal menos calificado, ahoralo hace con todos los niveles de califi-cación y de responsabilidad y se con-vierte en una estrategia esencial de laempresa. Esta, para poder competiry estar al día con la tecnología, deberepensar continuamente los proce-sos de producción y de organizacióndel trabajo (Recuadro 1**), lo cualexige una administración cada vezmás rigurosa de los recursos huma-nos y principalmente de las califi-caciones.

¿Qué sería de la riqueza nacionalen una economía límite, fuertementeautomatizada, donde sólo hubiese uncosto inicial de inversión y un costomarginal cercano al cero, como ocu-rre en las multinacionales o las peque-ñas y medianas empresas (PyME), ala vanguardia de las modernas tecno-logías? Habría funciones de produc-ción con costos casi fijos y rendimien-tos muy crecientes. Los productos sonreproducibles sin costo suplementario;

Recuadro 1

* Villeval (1993) distingue las firmas«internalizantes» �que privilegian la reactivacióndel mercado interno de trabajo y la formacióninterna para la elevación de las competencias�de las «externalizantes»: las que prefieren re-currir al mercado laboral externo, principalmentea través de despidos «por canje», es decir, laexclusión de los asalariados de mayor edad, for-mados en el propio taller y, supuestamente, conmenor capacidad de adaptación, por un lado; yel reclutamiento de jóvenes, diplomados, de fuer-te potencial de reconvertibilidad, por el otro.

** El Business Process Reengineering(BPR) �que ha sucedido al «Just-in-time» (JIT)y al Total Quality Management (TQM)� permi-te aumentar la competitividad jugando con loscostos (cuya baja se estima entre el 10 y el 15 %con un valor máximo del 30 %) y también in-crementar la calidad mediante una redefinicióncompleta de las funciones de la empresa: supre-sión de la distribución vertical por función/de-partamento). El corolario (casi) obligado es elriesgo de la supresión de puestos, principalmentelos ocupados por los cuadros superiores.

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de este modo el grado de riqueza seexpresaría menos por su simple adi-ción que por su potencial de diversifi-cación dentro de plazos cada vez másbreves (Blanc et al.: 14).

A partir de ello, la economía au-tomatizada se vuelve más rica quetodas las precedentes por el hechomismo de disponer de bienes en abun-dancia trabajando cada vez menos paraproducirlos. Como contrapartida, yen última instancia, es una economíasin empleo productivo. Actualmente,la supresión de empleos en la indus-tria es inevitable (Cuadro 1 yRecuadros 2 y 3), con un desempleoque de un país a otro (Cuadro 2) yque se manifiesta por la capacidad deabsorción del sector terciario y de lasposibilidades de reinserción ofrecidasa los trabajadores despedidos.

2. Crecimiento y desempleo

Mientras que en los años treintael desempleo iba acompañado de unaimportante baja de la producción, hoyen día ésta crece o se mantiene, entanto que el desempleo llega a nivelesmuy elevados, lo que amenaza la co-hesión social a medida que todas lasesferas sociales van tomando concien-cia de que: i. el pleno empleo no pa-rece ser lo «normal; y, ii. ni lacompetitividad ni el crecimiento sonsuficientes para conjurar el desempleo.Como lo muestra el Cuadro 2, la tasade desempleo en la Unión Europea,alcanza un valor promedio del 10 %de la población activa, con un máxi-

Cuadro 1Comparativo de las variaciones netas del

empleo (VNE) en la industria manufacturera yen los servicios de algunos países de la OCDE

(%)

Industria Servicios

Francia (1984-88) -2.3 2,5

Alemania (1983-90) 1,1 2,6

Italia (1984-91) 0,5 2,1

Canadá (1983-91) 0,6 3,4

Estados Unidos (1984-91) -0,1 3,8

Nota: la VNE es la diferencia entre las ganancias ylas pérdidas brutas de empleos, entendiendo como talal puesto de trabajo ocupado.Fuente: OCDE, 1994

Cuadro 2Estadística de desempleo en algunos países de

la OCDE (% sobre la población activa)

1983-91 1992 1993 1994 1995

Francia 9,7 10,4 11,7 12,3 12,2

Alemania* 7,3 7,7 8,9 10,0 10,0

Reino Unido 9,4 10,0 10,3 9,6 8,9

Italia 11,2 11,6 10,4 11,7 11,9

Grecia 7,6 8,7 9,8 10,7 11,0

España 19,0 18,4 22,7 24,5 24,4

Japón 2,5 2,2 2,5 2,9 2,8

América del Norte 7,0 7,8 7,2 6,8 6,3

Unión Europea 10,2 10,3 11,3 12,0 11,9

OCDE Europa 9,3 9,6 10,7 11,7 11,8

* RFA hasta 1991, Alemania desde 1992.Fuente: OCDE, 1994.

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mo en España y un mínimo en Japón.En Francia, en particular, el desem-pleo de larga duración crece más aprisa que en su conjunto y permaneceinsensible a los cambios estructurales:casi el 30 % de los solicitantes deempleo están desempleados desde haceun año (Cambon, 1993).

La explicación, por cierto muycontrovertida, del desempleo (OIT,1995 y 1996; Baudchon et al., 1996;Blanc et al., op.cit.) depende princi-palmente del modelo teórico en quese apoye: «neokeynesiano» o«neoclásico». Según el primer mode-lo aludido, el desempleo se debería aun crecimiento insuficiente de la pro-ducción, en vista de que simultánea-mente existen capacidades de produc-ción y fuerza de trabajo sin utilizar y,al mismo tiempo, necesidades de con-sumo no satisfechas. De ello, enton-ces, que un suplemento de crecimien-to podría, a la vez, reducir el desem-pleo y acrecer la productividad gra-cias a una mejor utilización de los re-cursos productivos: en su gran mayo-ría, las políticas de «reactivación» seapoyan en este razonamiento. Así, larelación entre el empleo y el creci-miento se ha vuelto cada vez más com-pleja: parece que siempre se necesitamás de éste para mantener aquél enun nivel constante.

Esto se relaciona, por una parte,con las decisiones de inversión dirigi-das menos hacia el crecimiento de lacapacitación que hacia las gananciasde la productividad, y a la racionali-

Recuadro 2Ejemplos de automatización

y sus repercusiones sobre el empleo

En veinte años, la producción de la industriarelojera suiza �que en la década de los setentaatravesaba una crisis sin precedentes� secuadruplicó y las exportaciones se triplicaron. Losgastos de personal no ascienden a más del 19 %de los costos de producción; en el sector se per-dieron 60.000 empleos.

En Japón, la compañía Yamazaik Mazak, elmayor fabricante mundial de máquinas-herramien-tas, ha puesto en servicio un sistema de fabrica-ción flexible (lasers cortadores, robots y un sis-tema automático de almacenamiento) que triplicóla producción, redujo el plazo de ejecución de 20a 7 días y conservó un efectivo de solo 80 perso-nas.

En la industria y los servicios de telecomu-nicaciones de los Estados Unidos, la producciónreal creció un 43 % entre 1973 y 1992, mientrasque el empleo disminuyó en un 40 %. Para elsector postal, en vías de automatización, los des-pidos alcanzaron a aproximadamente 47.000 em-pleados hasta 1995. La empresa telefónica AT&T,por su parte, sustituyó a 6.000 operadoras porrobots que pueden reconocer ciertas palabras cla-ves.

(Revista «Trabajo», n. 8, OIT, junio 1994.)

zación forzada de los procesos de pro-ducción en función de la evolución delos mercados. Por otra parte, se pue-de evocar la ineficacia creciente de laspolíticas económicas nacionales pro-vocadas por la globalización de laseconomías, la interrelación expansivade los mercados de bienes y capitalese, incluso, la floja coordinación de las

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políticas económicas aun en los mer-cados que integran la Unión Europeao el Tratado de Libre Comercio Nor-teamericano (NAFTA). De todo ellose deduce que el aumento del desem-pleo no puede ser detenido solo por elcrecimiento, que favorece principal-mente la productividad, a menos queel crecimiento en volumen del PIB seainferior o no sobrepase un umbral crí-

tico del orden del 5 % anual en lospaíses más afectados por el desempleo.

Con el enfoque «neoclásico» nohay, a priori, ningún vínculo entre des-empleo y desarrollo del progreso téc-nico. El desempleo podría provenirde la inadecuación entre la oferta y lademanda de empleo: la mano de obrasería incapaz de responder a las necesi-dades de las empresas, principalmen-te en razón de calificaciones insuficien-tes o inadaptadas y un consumo nosatisfecho como consecuencia de unainsuficiencia de rentabilidad y de me-dios de producción. Por lo tanto, res-taurar la rentabilidad de las empresasles proveería los medios financieros yla motivación para que las inversionesproductivas permitan absorber el ple-no empleo de mano de obra y cubrirlas necesidades del consumo. No obs-tante, una mejora de la rentabilidadno necesariamente «crea» empleos: silas inversiones de productividad tien-den ciertamente a hacer las empresasmás competitivas, su producción glo-bal forzosamente no aumenta, cons-treñida por la estabilidad de la masasalarial y de la carga fiscal frenandola demanda efectiva. Es dudoso, porlo tanto, que una política de reactiva-ción económica o de incentivos, diri-gida a elevar la rentabilidad de lasempresas, puedan contribuir a reab-sorber sustancialmente el desempleo.

Sin embargo, a nivel macroeco-nómico, un estudio reciente (Baudchonet al, l996) �a partir de una serie esta-dística de Alemania, Estados Unidos,

Recuadro 3Candidatos potenciales a la reconversión

profesional

«La crisis del empleo ha llegado a los cua-dros directivos: en la Unión Europea, entre juliode 1992 y junio de 1993, los puestos ejecutivosperdidos fueron 618.000, contra 577.000 puestosnuevos disponibles.»

«Se multiplicó la supresión de puestos en laindustria, tanto en Europa como en los EstadosUnidos. En 1993, con pocas semanas de interva-lo, la industria automovilística alemana anunció elinminente despido de 100.000 personas.

«La compañía Philips suprimió 100.000 pues-tos de trabajo...»

«En julio de 1993, la compañía Procter &Gamble declaraba que iba a reducir sus efectivosen un 12 % para poder seguir siendo competitivay que sus ganancias se elevarían a dos mil millo-nes de dólares al año.»

(Revista «Trabajo», núm. 8, OIT, junio1994).

Un estudio reciente muestra que si las técni-cas más eficientes de «reingeniería» se pusieranen práctica donde hubiese un campo de aplica-ción, nueve de los treinta millones de empleos quesubsisten en Alemania (casi un tercio), podríansuprimirse sin perjuicio para la producción(Henzler, 1993).

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Francia, Japón y el Reino Unido des-de comienzos de los sesenta hasta1994� muestra que el coeficiente«capitalístico» (ratio capital/trabajo)aparece relativamente insensible alcosto relativo del trabajo-capital (Re-cuadro 4*); o sea, que ese coeficientetiende a aumentar, en tanto que el costorelativo a fluctuar de una forma total-mente independiente. De ello puedededucirse que el trabajo es un factorde producción complementario delcapital (Recuadro 4**); la inversióngobierna de alguna manera la deman-da del empleo, y el costo relativo noejerce más que un efecto marginal.Puede adelantarse, finalmente, la hi-pótesis de que la inversión en produc-tividad ha prevalecido sobre la inver-tida en capacidad, al menos en elperíodo cubierto, reprimiendo de he-cho el crecimiento del empleo. Estono quiere decir que no hubiese inver-sión en capacitación, sino que lo fueen proporción insuficiente en relacióncon las inversiones productivas.

Los dos enfoques, «neokeyne-siano» y «neoclásico», coinciden enexplicar la persistencia del desempleopor la rigidez de los precios y sala-rios, y en afirmar que los mecanis-mos del mercado deberían conduciral pleno empleo, lo que los hechosniegan. En tanto que el primer mode-lo toma en cuenta los plazos de ajustede precios y salarios y, para evitarlos,preconiza políticas macroeconómicasbasadas en la demanda, el «neoclásico»le opone una explicación por la ofer-ta, o sea, restablecer la adecuación

entre los precios relativos de los fac-tores de producción y la demanda detrabajo de las empresas con vistas areformar los mercados del trabajo yde la formación.

3. Formación e inserción

La tendencia al alza del desem-pleo global está acompañada de unendurecimiento de la competencia en-tre activos, de un estiramiento de lasfilas de aspirantes a un puesto de tra-bajo (insuficientes ante la demanda deempleo) y de un estrechamiento del

Recuadro 4

* Según Baudchon (op.cit.:34) el costo deltrabajo equivale a la remuneración laboral porpersona (salario más cotizaciones sociales). Costodel uso del capital, calculado a partir de la fór-mula

Pk (1/T+0,5(r - p*))n,

donde P es el deflactor de la formación brutaproductiva de capital fijo; T es el tiempo de vidaútil de los equipos; r la tasa de interés a largoplazo deflactada por la tasa de crecimiento, p*,del salario por hora o por persona (desde el pun-to de vista de la sustitución) o el deflactor delPIB (desde el punto de vista de la rentabilidad: yn el número de años considerado.

** Si la convexidad de la curva de intensi-dad «capitalística» fuera sustituible a largo plazo,ella debería ser mucho más pronunciada en com-binación con la curva del costo relativo, pero noes el caso: los cinco países estudiados muestranun pico en el costo relativo en la primera mitadde los setenta, en tanto que aquella intensidad nose alteró para nada durante su evolución.

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mercado laboral, que incita a los em-presarios a revisar sus estrategias dereclutamiento de personal, principal-mente considerando a los jóvenes.Estos carecen, por definición, de ex-periencia profesional y son considera-dos subproductivos a la hora de lacontratación o costosos en formaciónde nivelación. Así, bajo el efecto com-binado de una fuerte demanda socialy de un requerimiento cada vez ma-yor del sistema productivo, la dura-ción de la formación básica tiende aprolongarse y sirve de refugio ante eldesempleo inmediato y de elevaciónde las probabilidades ulteriores deempleo. Se amplía e institucionalizaun espacio nuevo entre formación yempleo: «el filtro de transición»(Verdier, 1993) que confiere a los jó-venes estatutos muy diversos y trazalos lineamientos de un nuevo dominiode la inserción profesional. Esta secaracteriza por la extensión de unempleo de naturaleza inestable, pre-caria (pequeños «conchabos») y laaparición de una nueva actividad: lainserción profesional, destinada a re-unir y encaminar los mundos de laeducación y la formación con el delas empresas, y el de los jóvenes.

Dos ideas centrales rigen la for-mación-inserción:

i. La de un ajuste dinámico quesirve para aproximar los niveles decalificación ofrecidos por los reciénegresados del sistema educativo conlas demandas de los potencialesempleadores. Como corolario, el po-

tencial de inserción sería proporcio-nal al nivel de calificación adquiridoal término de la formación inicial,mantenido mediante una apropiadaformación permanente. (Más adelan-te se verán los trade-off entre forma-ción inicial y permanente.)

ii. Se considera que la formaciónprofesional eleva la productividad deltrabajo-retorno de inversión del capi-tal humano. Puede justificarse la in-tervención en caso de imperfeccionesen el mercado del trabajo (desequi-librios entre el número de egresadosdel sistema formativo y el de empleosofrecidos correspondientes a esa for-mación; distorsiones entre salarios ycalificaciones, entre oferta y demandade formación individual o emanada delas empresas, etc.). Además de éste,del capital humano, se han utilizadoargumentos psicologistas: de señala-miento, de falta de transparencia, yde despiste.

Ante los problemas planteadospor el desempleo de los jóvenes, losgobiernos intervienen, directamente ono, con la intención de favorecer suinserción a través de dispositivos oprogramas dirigidos a ayudarles a en-contrar un empleo. Se habla de in-serción «ayudada», por oposición a laregulada por el mercado.

4. Ocupaciones yevolución social

¿Existe, realmente, adecuaciónentre formación y ocupación? Es de-

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cir, ¿le corresponde, a cada tipo deformación, una ocupación con unacalificación relacionada con esa for-mación inicial y mantenida, llegadoel caso, con la formación permanen-te? Es evidente que �hoy en día ymás aun en el futuro� esa relación escada vez menos plausible o, por lomenos, más floja. La formación ini-cial actual conduce, por lo menos poruna larga gama de categorías ocupa-cionales, a calificaciones amplias,flexibles o adaptables y que se inten-sifican según las necesidades de laempresa, de donde derivan muchasocupaciones posibles.

Por lo tanto, salvo excepciones,no se sale del mundo académico me-ramente con una ocupación, sino conuna formación con posibilidades deaplicación en distintos campos. Losegresados del aprendizaje, o de la se-cundaria técnica, poseen formacióngeneral y técnica para insertarse en unpuesto de trabajo dado, correspondien-te a una ocupación en el sentido tradi-cional. Pero, debido al progreso téc-nico e informático, y a la necesidadde «ajustarse» a las necesidades cam-biantes de los consumidores, los em-presarios exigen perfiles maleables alimpacto de la formación, según lasnecesidades del mercado, lo que alte-ra, mucho o poco, la ocupación origi-nal. Los empleados con más motiva-ción se anticipan a la demanda de losempresarios y salen en búsqueda deformación, dentro o fuera de la em-presa. En todas las ramas profesiona-les se observa la desaparición de ocu-

paciones, o al menos mutaciones par-ciales o profundas.

Cuando se piensa en las nuevasocupaciones, se tiene la tentación debuscarlas allí donde hay nuevas ma-quinarias, nuevas técnicas, o en aque-llos lugares donde los procedimientosson modificados por la llegada de nue-vos instrumentos revolucionarios. Y,de hecho, estas nuevas ocupaciones, oaquellas cuya práctica ha sufrido trans-formación, son cada vez más nume-rosas y ningún sector está verdadera-mente a salvo.

5. Reestructuraciónproductiva y formación

El aumento de la economía «in-material», principalmente en relacióncon los servicios necesarios para ladistribución y mantenimiento de pro-ductos, así como en las tareas de con-cepción iniciales, necesita una políti-ca de ajuste continua y afinada a lavez, por parte de los gobiernos, basa-da además en los grandes equilibrioseconómico-financieros, pero orienta-da hacia los aspectos sociales vincu-lados con la reestructuración industrialal interior y hacia una competitividadacrecida al exterior. El trabajo, lejosde ser un factor de producción decisi-vo, «se torna esencialmente la pues-ta en marcha de una competenciaadquirida al precio de una forma-ción relativamente larga y que debeser actualizada sin cesar a lo largode la vida, y esto para cada tipo decalificación» (Blanc, op.cit.: 17) Las

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diferencias de competitividad entre lasnaciones dependen de las diferenciasde competencias del capital humano.En otras palabras, las claves de lacompetitividad residen, en gran par-te, en la calidad del sistema de for-mación y de investigación, evidente-mente crucial para la constitución deuna existencia de competencias y ensus relaciones multiformes con la in-versión. Pero no se puede formar de-bidamente si no se dispone de una vi-sión de futuro donde el pleno empleono fuera de nuevo posible, al menosen las economías desarrolladas, me-diante una disminución del salario realhasta un nivel intolerable para lostrabajadores y sus sindicatos, o porun relevamiento global de las(re)calificaciones de la mano deobra. (El costo horario de la manode obra en la industria manufactu-rera �Stewart, 1994:28� varía, en lospaíses industrializados, de US$ 24,87en Alemania a 8,19 en NuevaZelanda, con un valor promedio deUS$ 16 la hora. Las cifras corres-pondientes a 19 países en desarrollo,o en transición, varían de US$ 5,46en Taiwan a 0,28 en Indonesia,promediando US$ 1,4 dólares la horaen el total y una relación de 1/11 en-tre los dos valores promedio.

La introducción de nuevas técni-cas de gestión en la industria y losservicios, y los riesgos consiguientesde despidos económicos ocasionanproblemas de reciclaje a quienes nopueden conseguir reinsertarse en supropia calificación. Este hecho, que

parece al principio coyuntural y trau-matizante, toma con la experiencia unanueva dimensión estratégica del fun-cionamiento del mercado del trabajoy de la economía.

En el plano económico, las teo-rías clásicas parecen totalmente inca-paces de explicar la razón de las em-presas para invertir en una formaciónde reconversión dirigida a sus asala-riados susceptible de ayudarles areinsertarse. En el plano cultural, losnuevos valores estratégicos ligados ala reconversión profesional, sean in-dividuales o colectivos, son progresi-vamente mejor asimilados y, por lotanto, mejor administrados por los res-ponsables gubernamentales y por losagentes sociales. En particular, el diá-logo sobre la dimensión social de unproceso de ajuste y reestructuraciónproductivos, que se hace permanente,evolucionó a partir de los años noven-ta de modo más constructivo. Perorestan aún muchos progresos por ha-cer para asegurar una gestión social-mente justa , y a la vez equitativa, enmateria de empleo y de acceso a lacalificación y a los ingresos.

6. Una nueva interacciónentre los agentes sociales

Este desafío abre a los agentessociales un nuevo y vasto espacio,particularmente complejo, que exigeuna maduración colectiva. Se necesi-tarán «prudencia, experimentación,variantes en el enfoque de los acto-res y un aprendizaje para todos»

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(Mallet, 1992:97). Pero, más allá delas transformaciones en curso en cuan-to al papel que deben desempeñar losagentes sociales, la nueva división in-ternacional del trabajo, combinada con«la globalización del capital que en-traña un verdadero divorcio entrela localización de la investigación yel desarrollo y las instalaciones deproducción» (Stewart, 1994:29), plan-tea nuevas interrogantes y lanza, a losagentes sociales, nuevos desafíostransnacionales sobre las ventajas com-parativas de las calificaciones y de sugestión para preservar los empleos.

El problema de la actualizacióncontinua de conocimientos y de cali-ficaciones en un sector, una rama pro-fesional o una ocupación dada es, des-de hace varios años ya, tema centralde debates en la sociedad, y ello noresulta nada nuevo. El principio mis-mo, incorporado por los agentes so-ciales al plano individual y colectivo,ha dado �y da lugar aún� a reformassucesivas de la mayoría de los siste-mas de educación y de formación ini-cial, y al desarrollo de sistemas deformación permanente. Las transfor-maciones profundas de la sociedad ydel mercado del empleo, han amplia-do y redimensionado profundamenteel problema de la formación perma-nente y le han dado una nueva dimen-sión que, en muchos casos, no debesólo asegurar la actualización de lascalificaciones y el perfeccionamiento,sino preparar para verdaderas recon-versiones durante la actividad laboraldirigidas a ocupaciones nuevas, en

relación con la calificaciones adquiri-das a partir de la formación inicial.

Se presentará primero lo que seentiende por nuevas formas del traba-jo en la empresa y, en segundo lugar,lo que se entiende por formación per-manente, examinando luego sus víncu-los y potencialidades desde el ángulotripartito y dando algunos ejemplos.

7. Los efectos de loscambios estructurales sobrelas relaciones profesionales

Los principales tipos de cambioestructural subyacentes en esta reorien-tación están bien establecidos(OCDE,1992:10):

� globalización creciente de laactividad económica;

� técnicas de producción másflexibles, resultando de los avances enla tecnología de la información y delas telecomunicaciones;

� disminuidos ciclos de vida delos productos y ritmo acelerado de lainnovación;

� importancia creciente de lasventajas competitivas debidas a la cali-dad del producto o del servicio;

� sustitución progresiva de lasactividades de servicios por las de in-dustria y las de empleos «de cuelloblanco» por las de «cuello azul»;

� cambios en la composicióndemográfica, las actitudes, los nive-

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les de educación y de formación dela mano de obra y sus modos de tras-misión. (Davis, 1994, muestracómo los productos o servicios so-fisticados (knowledge-based) trans-forman a las empresas en formadoresy a los consumidores en estudiantespermanentes. Es, por ejemplo, elcaso actual de las computadoras per-sonales con fuerte capacidadautoformativa o inducida por el fa-bricante. En un futuro próximo,habrá productos y servicios que fil-trarán e interpretarán la informa-ción, permitiendo al usuario operarde una manera más «informada» ymás efectiva.)

Las implicaciones de esta evolu-ción tecnológica en las relaciones la-borales son múltiples. Distinguiremostres: el rol de los agentes sociales, losniveles de interacción, y la búsquedade la flexibilidad.

i. Se observa en la actualidadun cambio de influencia en el rol delos agentes sociales: la influencia delos sindicatos de trabajadores decreceen favor de los sindicatos patronalesen la mayoría de los países desarrolla-dos, tanto en términos de inscripcio-nes como de influencia, sin podersedeterminar si se trata de una evolu-ción a corto o largo plazo (OCDE,1992). A la clásica razón del au-mento del desempleo, que endurecelas negociaciones sobre salarios, seagrega que, en los países indus-trializados, los conflictos industria-les tienden a decrecer.

ii. Se asiste a una doble tenden-cia en las negociaciones colectivas.Por una parte, los sindicatos y cáma-ras empresariales tienden arecentralizar sus acciones conjuntas aun nivel transnacional aplicando es-tructuras de metarregulación (Recua-dro 5). Por otra parte, las negocia-ciones a nivel de fábrica, incluso enel lugar de trabajo o en equipo soncada vez más descentralizadas; el rit-mo con que se lleva a cabo esta des-centralización varía de un país a otro,según las tradiciones nacionales. Estaevolución hacia una descentralizacióncada vez mayor sería inevitable, yaque, para una mayor efectividad de losprocedimientos descritos: de una uti-lización más flexible del trabajo, de laimplicación del trabajador, del acer-camiento participativo, ya reseñados,éstos deben ser aplicados desde la base(OIT, 1992).

iii. Las nuevas formas más flexi-bles de trabajo que actualmente sedesarrollan con rapidez deben respon-der, por un lado, a los imperativostécnicos pero también a las necesi-dades de orden social y psicológicode los trabajadores; por otra parte,éstos participan, más que nunca an-tes, en la concepción de su propiotrabajo.

Las nuevas tecnologías, como laautomatización del trabajo de oficina,el diseño por computadora y las má-quinas-herramientas preprogramadas,han introducido, naturalmente, másflexibilidad en el proceso de produc-

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ción. En efecto, las opciones para orga-nizar el trabajo son más numerosas:desde un control de resultados cadavez mayor a una autonomía más fuer-te del trabajador o del equipo. El con-trol de existencias a flujo sostenido exi-ge también más comunicación con losproveedores, dentro de las previsionesde producción a corto plazo. Ello noes posible por los métodos de produc-ción y de administración asistidos porcomputadora o por el uso intensivo deredes de información interempre-sariales fuertemente informatizadas.

El taylorismo �existente aún,principalmente en el sudeste asiático�que exige la fragmentación de losempleos y un control vertical, es sus-tituido cada vez más rápidamente portécnicas de producción que favorecenla consolidación de empleos a travésde una clasificación de puestos menosnumerosa y más amplia, la flexibili-dad profesional, un control horizontal�un «autocontrol»� a nivel de la uni-dad de producción (como en Japón,donde es responsabilidad del equipo,y en algunos casos del trabajador in-dividual habilitado para ciertos pro-cesos, detener completamente la ca-dena de producción si advierte un de-fecto de fabricación). Es muy pro-bable que la evolución de los nue-vos modos de organización del tra-bajo, se den en razón de una cre-ciente responsabilidad personal cadavez mayor que implique el desarro-llo concomitante de las calificacio-nes individuales.

8. Las implicaciones relativasa la formación permanente

La estructura flexible y descen-tralizada de la organización del traba-jo requerida para la utilización eficien-te y efectiva de las nuevas tecnologías,presupone un creciente proceso deformación complementario, destinadoa elevar el nivel medio de las califica-ciones para asegurar que las tareas,cada vez más complejas y cambian-tes, puedan ser llevadas a cabo correc-tamente. Todos los países indus-trializados �con la notable excepciónde los Estados Unidos y, en menormedida, del Reino Unido� lo han com-prendido perfectamente y emprendenprogramas de formación, más o me-nos elaborados, en las ramas profe-

Recuadro 5Ejemplos de negociaciones colectivas

a nivel global

«... No menos de cuarenta compañías suizasen actividad en el territorio de la Unión Europea,se encuentran afectadas por una directriz sobrelos comités europeos de empresa adoptada en1994. A través de ella se invita a los agentessociales de las compañías de «dimensión comuni-taria» �es decir que cuentan con por lo menos milpersonas y 150 o más empleados en dos países dela Unión� a estar en comunicación, hasta setiem-bre de 1997, a través de una estructuratransnacional de información y de consulta de suinterés. En el caso de que en la fecha límite fra-casen las negociaciones, las empresas estarán obli-gadas a formar un comité europeo empresarial».(Journal de Genève, 24 de abril de 1994).

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sionales, para ajustar los niveles decalificación a las necesidades de lasempresas y de los servicios profesio-nales.

El contenido de la formación ini-cial, y la necesidad de una formaciónmás amplia y continuada en funciónde los imperativos técnicos y comer-ciales, procuran que el trabajador, ala vez, se vuelva por sí más flexible,es decir, más fácilmente transferiblede una tarea o función a otra según lademanda, lo que lo que entraña unacreciente polivalencia. Pero estapolivalencia no implica necesariamen-te competencias generales o superfi-ciales, las empresas estimulan a susempleados �sobre todo a los efectivos�a mejorar constantemente las califica-ciones adquiridas, de modo de poderseguir la evolución de las técnicas depunta. También, una formación ini-cial a la vez más general y profundales hará más aptos para recalificarseparcial o totalmente cuando y si lanecesidad se haga sentir. No obstan-te, se presenta la cuestión de saber siesa flexibilidad de las técnicas de pro-ducción puede y debe acompañarse deuna afectación más flexible de los re-cursos humanos, en términos de nive-les de empleo, trabajo temporario, o atiempo parcial, a domicilio o inclusopor subcontratación (contract labour)contribuyendo de ese modo a la ines-tabilidad creciente del empleo.

Parece imponerse, reminiscenciadel pasado, una nueva forma de traba-jo para reducir los costos directos y

ganar en competitividad y flexibilidadque se le puede llamar estructura dualdel trabajo. Está formada, por unnúcleo reducido de personal «perma-nente», altamente calificado, fuerte«empleabilidad» (neologismo que sig-nifica el potencial de empleo produc-tivo; la formación, en principio, per-mite aumentarlo) y una reducida mo-vilidad, fuerte adhesión a la empresadonde goza de diversos privilegios:salarios elevados, acceso facilitado eincluso favorecido por las diversas fór-mulas formativas, alta seguridad deempleo, etc. Por otro lado, una im-portante y creciente mano de obrasubcontratada que se presenta, en laactualidad, de dos maneras (Eggeret.al.):

i. La que se caracteriza por unarelación triangular según la cual elempleador contrata trabajadores (ge-neralmente poco o nada calificados)por intermedio de una agencia de em-pleos. Egger señala, por ejemplo, quela subcontratación de mano de obra,poco o sin calificar, en la rama de laconstrucción de Gran Bretaña, pasódel 31 % en 1979 al 58 % en 1991.

ii. La que �en rápido crecimien-to� tiene que ver con las empresas«unipersonales» (hay actualmente enFrancia dos millones, en general conalta calificación), prestatarias de ser-vicios bajo la forma de contrato co-mercial, comprometidas con la deman-da, y sirviendo de volante amortigua-dor a las empresas que las utilizan.La legislación, todavía imprecisa en

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este tema, está ahora exigida a travésde las llamadas «leyes Madelin» de1994. Estas empresas unipersonalesconstituyen una forma de trabajodesprotegido, con poca seguridad deempleo y con acceso reducido a laformación o a la recalificación. Pararemediar estas dificultades, tratan deorganizarse por profesión y sector y,para mantenerse a flote en cuanto a laformación, tienden a «mutualizarse»para financiar cursos de actualizaciónque a menudo se dictan en el mismolugar de trabajo.

Como las necesidades de califi-cación son una realidad, las empresasaportarán el grueso del esfuerzo parala formación y se realizará en las mis-mas empresas con la ayuda más omenos sustancial del Estado. Más alláde las confrontaciones, las asociacio-nes de empleadores y de trabajado-res, tienen un interés común en traba-jar en simbiosis para que los ajustesde la formación se hagan, en cuanto alo económico, de la manera más efi-caz, y socialmente perjudique menosa los trabajadores de los grupos másvulnerables como: los menos califica-dos, los de más edad, las minoríasétnicas, las mujeres, los jóvenes, losminusválidos, etc.

9. Dos ejemplos de sectoresprofesionales: mecánica ybanca

Algunos trabajos recientes se ocu-paron de la industria mecánica, delcomercio y de las oficinas, del sector

bancario y del servicio público (cf.bibliografía). Nos limitaremos aquí apresentar la situación de dos sectoresprofesionales que se encuentran enprofunda mutación: las industrias me-cánicas y los bancos.

Las industrias mecánicas (OIT,1994c). Según este informe, los prin-cipales puntos tratados anteriormentese encuentran en este sector. En cual-quier parte del mundo, los producto-res se esfuerzan por obtener altos ni-veles de productividad, de flexibilidad,en la producción y mano de obra, yde calidad. Las empresas mecánicashoy están al tanto de las vastas trans-formaciones, tanto en lo referente alplan técnico: búsqueda constante delas ventajas comparativas, como en lamanera de organizar el trabajo dentrode ellas o entre ellas. Podrá verse alfinal del texto cómo ha evolucionadoel lugar de trabajo en términos de es-trategia general y en cuanto a las prác-ticas en materia de contratación y derelaciones humanas. La aceleración delprogreso técnico (máquinas-herra-mientas de control numérico, sistemasflexibles de fabricación, robots indus-triales �cuya alta tasa de crecimientodesde mediados de los años ochentasupera el 20 % anual� y nuevos mate-riales), modifica profundamente larelación del hombre con la máquina ypor consiguiente la organización deltrabajo, y los contenidos y ritmos deformación. Los mejores resultados seobtendrán combinando su utilizacióncon una modificación de las compe-tencias de la mano de obra y con una

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nueva organización empresarial, enparticular la del "just-in time".

Este método es una forma de or-ganización creada en Japón y luegoampliamente adoptada por las empre-sas extranjeras. Se caracteriza esen-cialmente por una disminución de losdesechos que se originan en la super-producción, de los largos plazos deespera, de los transportes de excesi-vos lotes de piezas y productos des-cartados, de las fases de tratamientossuperfluos, de la acumulación de exis-tencias y de la mediocre calidad. Lapuesta en marcha de los programas JITes dirigida por tres ideas principales:mejora permanente de los resultados;participación de todos en la responsa-bilidad de los fracasos (y no hacerlosrecaer sobre el puesto de trabajo si-guiente); y resolución de problemasmovilizando el conjunto de recursosde la empresa. Así, el "justo-a-tiem-po" pone énfasis sobre la importanciade la formación permanente, a travésde la actualización continua de las ca-lificaciones. La valorización de unamano de obra tan altamente calificaday flexible exige recurrir a diversas for-mas de trabajo, como la rotación depuestos y el trabajo en equipo, queaseguran una diversificación de lastareas, una mayor motivación del per-sonal y una facultad exacerbada deencontrar posibilidades de perfeccio-namiento (Bessant, 1991).

En cuanto a la incidencia que loscambios estructurales ocurridos en elsector tendrán sobre las futuras nece-

sidades de formación de mano de obra,pueden señalarse los siguientes pun-tos (OIT, 1994c:24):

� La mano de obra deberá po-seer una formación de base superior ala actual, en previsión de una forma-ción posterior que permita la incor-poración de nuevas competencias ynetamente diferenciadas de las actua-les (en efecto, las técnicas tradiciona-les de manipulación pierden su impor-tancia ante la ventaja del contenidoteórico de las tareas).

� Se acordará mayor importan-cia a las aptitudes individuales en eldesarrollo de las competencias(«aprender-a- aprender»). Pero sobreeste punto no hay resolución aún y nosvuelve al modo de formación escolary a la necesidad de hacer evaluacio-nes.

� La mano de obra procederáde sistemas educativos y formativosflexibles y dinámicos más que de ten-tativas puntuales de previsión de ne-cesidades de personal.

� Estos sistemas combinarán va-rias fórmulas ya existentes y utiliza-rán una serie completa de métodoseducativos y de adquisición de cono-cimientos.

� La colaboración entre emplea-dores y proveedores de formación serámás estrecha aun, lo mismo que sereforzará la formación en servicio yen el puesto de trabajo (extensión di-

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ferenciada del sistema dual, alemán osuizo, de aprendizaje en alternancia,con mediante la asociación efectivaentre sistema de enseñanza, rama pro-fesional, empleadores y sindicatos).

� El acento se pondrá en la ca-lidad de la formación, es decir en laque otorgue calificaciones puntuales,que pueden incorporarse directamentea un medio laboral cambiante y encorrespondencia con las necesidadesde la empresa, distinguiendo las for-maciones vinculadas con el capitalnuevo (maquinaria, equipos de infor-mática, etc.) con las relacionadas conlas competencias transversales, no téc-nicas (que permiten pasar de un em-pleo a otro). Así, las inyecciones con-tinuas de formación demandadas porindividuos o empresas, para que seanpertinentes, efectivas y eficaces, exi-gen, por una parte, una colaboraciónestrecha entre los principales actoresdel mercado del trabajo y de la for-mación: empresas, instituciones deformación, asociaciones sindicales opatronales. Por otra parte, demandanla elección de capacitadores e instruc-tores muy competentes y motivados(inversión cada vez mayor en la for-mación de formadores y en los méto-dos y equipamientos de enseñanza) yun plazo mínimo entre la introducciónde nuevas técnicas y los programas deformación correspondientes.

El sector bancario (0IT, 1993 y1994b). La globalización comenzó conun despliegue de la actividad bancariaen un medio bien conocido que permitía

competir agresivamente en los diferen-tes mercados. El sector se esforzó poracrecer la rentabilidad multiplicando lasfusiones y adquisiciones, diversificandolos productos y servicios (principalmen-te los seguros) y reconsiderando la es-tructura de las operaciones internas (porla venta de servicios administrativos opor el cese de operaciones: p.ej: la emi-sión y gestión de tarjetas de crédito).Pero, sobre todo, se reestructuró enprofundidad con la planificación denuevas formas de trabajo y la deman-da derivada de la formación, especial-mente gracias a una informatizacióncada vez más pujante que permitió elafianzamiento de las principales trans-formaciones estructurales: descentra-lización (las agencias ofrecen los mis-mos servicios que la casa central),desarrollo de redes informáticas, y des-plazamiento de los recursos de perso-nal y de inversiones del back officehacia el front office y de la produc-ción de servicios financieros hacia sudistribución. Por último, y algo que yafue realizado por un banco norteameri-cano: la aplicación de un sistema cen-tralizado para mejorar la productividaden el marco de una organización des-centralizada gracias a un controlinformático en red.

Esta evolución de facto, en unpasado reciente, del sector bancario,de empresas, hasta hace poco de tipoadministrativo, a empresas de gestióncomercial, modificó profundamente laestructura del personal, la planifica-ción de los empleos y la demanda deformación complementaria.

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Además de los ajustes macro-económicos y estructurales en el sec-tor, se observa primero que se exigencalificaciones superiores para el ingre-so, así como un aumento en el nivelmedio de calificación de los empleos.Una fracción, cada vez mayor, delpersonal se compone de especialistasy de cuadros altamente calificados (enlos EE.UU. este tipo de personal au-mentó en un 24,9 % de 1983 a 1991,tasa claramente superior a la del em-pleo global del sector. En Noruega,el empleo global cayó en un 21,8 %entre 1987 y 1991, en tanto que el per-sonal superior aumentó un 60,3 %).Al mismo tiempo, la transformaciónde los antiguos empleos de oficina enempleos de servicio al cliente �acom-pañado de una elevación del nivel decalificación� ha hecho que aumentelos rangos del personal intermedio, yque los empleos poco o no calificados(operadores de insumos computari-zados) estén amenazados.

En efecto, gracias a las redescomputarizadas, el procesamiento dedatos está integrado generalmente conlas funciones de venta y servicios alcliente y lo hace el mismo personalmedio o superior e incluso los mis-mos clientes mediante cajeros automá-ticos o los sistemas de gestión de te-sorería. Esto trae como consecuenciaque los operadores de insumoscomputarizados puedan perder suspuestos, a menos que sus empleadoresles den la posibilidad de reconversiónpara el servicio al cliente. De la mis-ma manera, los bancos de los países

desarrollados son llevados a trasladarlos trabajos de procesamiento admi-nistrativo y contable a centros offshore: Barbados, India, Jamaica, don-de los salarios son más bajos.

La exigencia de formación inicialcambió completamente en el sectorbancario. El acceso al empleo a partirde puestos inferiores, con la subidaposterior «a pulso» de los escalafonesinferiores hacia puestos de dirección,a través de una formación en el pro-pio lugar de trabajo o de cursos espe-ciales, está quedando cada vez más endesuso. Ahora los bancos hacen máshincapié en una enseñanza y forma-ción general para preparar a sus futu-ros empleados, basándose en una for-mación calificada que se realice fueradel banco y en un medio de trabajoque forme y que posibilite la poli-valencia, la flexibilidad y la iniciativaindividual, y los perfiles de puestosen permanente cambio, como ocurreen el sector industrial.

En un sector profesional en víasde reestructuración acelerada, la for-mación permanente se ha vuelto uncomponente esencial de la política derecursos humanos dentro de los mis-mos bancos. La búsqueda de rentabi-lidad global en el balance se eviden-cia en el aumento de la productividadindividual (ratio productividad/salariomáximo) y en la evolución anticipada�¿hasta qué punto?� de las necesida-des de calificación, tendientes princi-palmente a mejorar el servicio a laclientela, a desarrollar las ventas y a

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consolidar la reputación de un perso-nal competente. (Una encuesta so-bre los perfiles profesionales y la ne-cesidades de formación de los banca-rios, a su ingreso y luego de tres añosde experiencia �realizada en 1987 enla entonces Alemania Federal� diocomo resultado que, si la formaciónhabía sido adecuada, la experiencia enel puesto de trabajo había sido muyvaliosa en cuanto a la orientación alcliente, la aplicación de los conoci-mientos técnicos al servicio de él, eltratamiento de sus reclamaciones, y lapercepción de los límites de respon-sabilidad). La mayoría de los bancos,por lo tanto, tienen en consideraciónla asiduidad y los resultados de la for-mación en las decisiones en cuanto ala movilidad interna, la gestión delempleo y las promociones.

El sector bancario invierte, enpromedio, más en formación que enlos otros servicios profesionales y tantomás cuando aumentan el nivel míni-mo de conocimientos técnicos reque-ridos y la complejidad de los servi-cios. En Australia, por ejemplo, el 4,3% del salario bruto se destina a for-mación, en tanto que en Francia, el ín-dice se eleva del 4 al 8 % en el 77 %de los establecimientos bancarios yfinancieros encuestados y, para la dé-cima parte de ellos, al 8 por ciento.

A partir de las respuestas a uncuestionario de la OIT se deduce queel Estado, las instituciones públicas,las asociaciones patronales y sindica-les, y los establecimientos privados,

son llamados, en diferentes grados, aparticipar del esfuerzo de formaciónpara lograr la confrontación dinámicade la oferta de calificaciones que ema-nan del sistema formativo y de las ne-cesidades de calificación del sector.En numerosos países (Francia, Gre-cia, Países Bajos, Reino Unido y Sui-za) son los empleadores quienes seencargan de la formación en el sector,pero también se ocupan institutos pri-vados y asociaciones bancarias. Fran-cia, por ejemplo, señala el interés quesuscita la formación en el debate so-cial y en los convenios: la agremia-ción de funcionarios bancarios fran-cesa y muchos sindicatos firmaronrecientemente un acuerdo sobre for-mación profesional que contiene dis-posiciones especiales sobre los sala-rios más expuestos a la evolución eco-nómica y tecnológica, y para el per-sonal de tiempo parcial.

El rol de los agentes sociales escrucial en un medio económico y tec-nológico en mutación acelerada. Lasasociaciones patronales buscan y fo-mentan una colaboración que se ex-tienda a todos los actores de la forma-ción (educación, instituciones públicasy privadas de formación profesional ogeneral) para poder adoptar políticasde educación y formación coherentesque respondan a las necesidades actua-les y futuras del sector. Las asociacionesde trabajadores, sobre todo, señalan laimportancia de la cooperación tripartitapara asegurar la promoción, el controly la calidad de la enseñanza y de la for-mación profesional.

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� adquirir calificaciones pro-fundizadas y transferibles facilitada porlos empleadores, que les garantice elacceso de acuerdo con los programas ya las actividades de enseñanza y de for-mación.

� Concebir la formación comouna actualización regular de conoci-mientos a lo largo de la vida, como yase hace en algunas profesiones (pilo-tos, médicos, técnicos en computación,etc).

� Imaginar nuevas formas definanciamiento o exoneración fiscal,de incentivos y obligaciones para quela formación permanente pueda ser decalidad, pertinente, eficaz en términosde costos; y efectiva con el menor cos-to social; esto exige una convergenciade las políticas económica y social yla aplicación de evaluaciones tripartitasregulares de los sistemas de formación.(Una de las dificultades que tienen lasempresas para medir el efecto de laformación permanente reside en laincapacidad de proveerse de un siste-ma de recopilación y procesamientode la información para ello; la direc-ción argumenta que es por el costo yla falta de tiempo. A otro nivel existeun problema de coherencia del concep-to estadístico de formación que impidecualquier comparación intersectorial ointernacional: Gaude et et al.,1994.)

� Asegurar, a través de los agen-tes sociales y los decisores, las transi-ciones necesarias entre la introducciónde nuevas técnicas, las nuevas formasde trabajo y el esfuerzo de formación;de ellos derivan estos cambios.

10. Conclusiones y tresinterrogantes para mantenerel debate

En una época donde se extiendencada vez más el desempleo y elsubempleo, los desafíos que debenafrontar los gobiernos, y los patronesy los trabajadores con sus respectivasorganizaciones, son enormes: obtenerbeneficios de productividad mante-niendo a la vez el empleo y favore-ciendo su promoción. Se reconoceque la flexibilidad y la movilidad enel seno de los mercados laborales, asícomo la formación permanente, pue-den ser factores de trabajo de promo-ción del empleo y generan beneficiosde productividad. No obstante, seráinútil pensar que la flexibilidad, lamovilidad y la formación puedan con-tribuir directamente a la inserción oreinserción. Son, a lo sumo, factoresasociativos, o contributivos, pero noun determinante mayor como lo es elcrecimiento.

10.1 La empleabilidad

De hecho, en algunos sectoresprotegidos del mercado, los trabaja-dores deben aumentar su emplea-bilidad, sea por la movilidad interna,sea por un despido anticipado. Algu-nos criterios claves para mantener laempleabilidad en alto nivel en el nue-vo contexto laboral son las siguientes:

� Beneficiar a los trabajadorescon una buena formación inicial, lomás general y polivalente posible (ta-rea de los poderes públicos y de losinstitutos de enseñanza) para que aqué-llos puedan:

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� Aplicar los accesos necesa-rios entre, por un lado, formación ini-cial y permanente, y, por otro, insti-tuciones de formación, empresas yasociaciones profesionales.

10.2 La empleabilidadde los jóvenes

En cuanto a la débil empleabili-dad de los jóvenes, ella se debe, so-bre todo, a: i) un insuficiente nivelde formación y/o inadecuación de esaformación a las características de lasofertas de empleo (orientación profe-sional ineficaz); y, ii) su nivel deproduc-tividad, considerada inferiorpor los empleadores en el momentode la contratación: falta de experien-cia profesional y, por ende, inferior alcosto salarial corriente determinadopor el mercado de trabajo y los siste-mas de fijación de salarios.

10.3 Tres interrogantespara mantener el debate

Finalmente terminaré con tresinterrogantes capaces de alimentar eldebate:

¿Cuáles son las determinantes deuna inserción, o de una reconversiónprofesional, «exitosa» en función delconjunto de itinerarios transitorios posi-bles, ya que la tesis adecuacionista:«una formación, un empleo» ha fraca-sado?

¿En qué medida un dispositivo deinserción le permite constituir a tér-mino una fuerza de trabajo califica-da, adaptada a la lógica productiva dela firma, en el sentido de que filtre yadapte la mano de obra dentro de lalógica del mercado interno? O, ental caso, ¿le permite eludir las nor-mas vigentes, principalmente las sa-lariales, y suministra a través del mer-cado externo las necesidades de la fir-ma de mano de obra precaria?

¿Para llegar a la meta, aun onírica,de "un joven - un empleo", se hace nece-sario un servicio público o mixto parala inserción de los jóvenes? Y, ¿cuálescondiciones (sobre todo la de que losjóvenes existan como actores socialmen-te reconocidos mediante un sistema deorganización y de representación autó-noma?

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