BUSINESS ETHIC & CORPORATEGOVERNANCE

Pengambilan Keputusan yang Etis:

“Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak Karyawan

www.mercubuana.ac.id

Pengambilan Keputusan yang Etis:“Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak Karyawan”

SUB TOPIK :

1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan

Tantangan Global4. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik :

Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif

EMPLOYEE-EMPLOYER RELATIONSHIP

PEMBERI KERJA(MANAJEMEN) KARYAWAN

SERIKAT KARYAWAN

(SERIKAT BURUH)

ETHIC OF WORKPLACE RELATIONSHIPETIKA PERUSAHAANBerperilaku dan bermoral sesuai standar yang dimiliki perusahaan, serta selalu bertindak melalui integritas pribadi yang tinggi buatmenjaga kejujuran yang bermoral di tempat kerja

pada dasarnya adalah suatu komitmen untuk melakukan apa yang benar dan menghindari apa yang tidak benarHubungan Pemberi Kerja dan Karyawan terbagi atas dua tingkatan utama:

1. Hubungan Individu Mereka berhubungan dengan kontrak kerja mereka dan kondisi kerja

2. Hubungan Kolektif Hubungan antara Karyawan danPemberi kerja yang prosesnya melalui kelompok. Biasanyamelalui Serikat buruh/pekerja

CONCEPT DUE PROCESS IN WORKPLACELATAR BELAKANG:

a. Jaminan pekerjaan – mendapatkan & mempertahankansebuah pekerjaan.

b. Tidak adanya kekuasaan untuk menciptakan jaminanpekerjaan

c. Begitu besarnya nilai pekerjaan bagi seorang karyawansehingga kehilanagn perkerjaan merupakan suatuancaman

d. Adanya wewenang dari pemberi kerja untukmempekerjakan , memberhentikan atau mendisiplinkankaryawan

Tujuan dari Due Process adalah : Menuntut agar kekuasaan di tempat kerja dpt diimplementasikan secaraadil

1. Isu-Isu Etis di Tempat Kerja

Pergeseran Etika Bisnis di Tempat Kerja

Kemerosotan Nilai dalam Dunia Kerja

Munculnya kepentingan pencapaian keuntungan secepat-cepatnya

Kegiatan ekonomi hanya dimaknai sbg usaha mencari uang dengan cepat

Perusahaan memperlakukan karyawan dengan buruk dan tidak menghormati setiap pribadi

Etika Bisnis

Etika Dalam Profesionalisme Bisnis:

KEPERCAYAAN :Mengembalikan kejujuran dalam dunia kerja dan menolak stigma lama bahwa kepintaran berbisnis diukur dari kelihaian memperdayai saingan

TANGGUNG JAWAB :Mutu output sehingga insan bisnis jangan puas hanya terhadap kualitas kerja yang asal-asalan

Manajer dan Pegawai

Kewajiban Moral

Pencapaian tujuan perusahaan

Isu Etis pekerjaan dalam Interaksi Perusahaan :

Etika Terhadap Saingan (Kompetitor)Penyebaran rumor bahwa produk saingan kurang bermutu atau juga terjadi produk saingan dirusak dan dijual kembali ke pasar, sehingga menimbulkan citra negatif dari pihak konsumen

Etika dalam Hubungan dgn PublikPemeliharaan ekologi, lingkungan hidup. Hal ini meliputi konservasi alam, daur ulang dan polusi. Menjaga kelestarian alam, recycling (daur ulang) produk

Etika Hubungan dgn KaryawanAturan2 dan batas2 etika yang mengatur hubungan atasan dan bawahan, Atasan harus ramah dan menghormati hak-hak bawahan, Karyawan diberi kesempatan naik pangkat dan memperoleh penghargaan

Isu-isu Etis yg ada di Tempat Kerja :

1. Isu Diskriminasi,Misal : Usia, Jenis Kelamin, Ras, Agama, Cacat, Daya Tarik, Pelecehan, dll.

2. Pandangan tradisional ttg hubungan antara pengusaha dan karyawan,3. Isu seputar representasi karyawan dan demokratisasi tempat kerja ,

Misal : serikat menyerbu, melanggar pemogokan4. Isu mempengaruhi privasi karyawan,

Misal : pengawasan tempat kerja, pengujian obat. Lihat juga: privasi.5. Isu mempengaruhi privasi majikan, (whistle-blowing)6. Masalah yang berkaitan dengan kewajaran kontrak kerja dan keseimbangan

kekuasaan antara majikan dan karyawan,Misal : hukum ketenagakerjaan, perbudakan/kuli kontrak,.

7. Keselamatan dan kesehatan.

2. Mendefinisikan Parameter Dari Hubungan Kerja

PEKERJAAN

Pemberi Kerja Pekerja

Isu-isu :Kekuasaan, Kewajiban, Tanggung

Jawab, Perlakuan Yg Adil dan Harapan

Perlindungan Hukum

EAW Due Process

Perlindungan dari

kesewenang-wenangan yg Tdk Terbatas

Alat Kendali Manajemen

yang Penting Jika Dilandasi

Etika

Etika Profesionalisme Bisnis

Due Process Hak Untuk Memperoleh Proses Pengadilan yang Wajar, dan Merupakan Hak Untuk Dilindungi dari Penyalahgunaan Wewenang

Due Process di Tempat Kerja Mengakui Wewenang Pemberi Kerja kpd Karyawannya, Seperti :

1. Memberitahu Karyawan Apa yg Harus Dilakukan, Kapan dan Bagaimana2. Mendisiplinkan dan Memecat Karyawan yg Tidak Patuh thd Wewenangnya

Kehilangan Pekerjaan Merupakan Ancaman Besar Bagi Karyawan, Sehingga Memotivasi Karyawan Untuk Patuh kpd Pemberi Kerja. Dengan demikian, Dominasi dan Otoritas Pemberi Kerja Menjadi Semakin Besar.

Untuk Itu, Keadilan Dasar yg diimplementasikan Melalui Due Process Menuntut Agar Kekuasaan Tersebut Harus Digunakan Secara Adil dan Tidak Merugikan Orang Lain

EMPLOYMENT AT WILL (EAW)“jika tidak ada kesepakatan kontraktual tertentu ataukewajiban hukum lainnya yg merinci masa kerja ataukondisi pekerjaan , maka semua karyawan dipekerjakan“sesuai keinginan (at will) yg berarti : memperbolehkanbaik Pemberi Kerja maupun Karyawan untukmenghentikan hubungan kerja kapanpun dan denganalasan apapun bahkan tanpa alasan sama sekali. Dengankata lain EAW artinya SEKAREPE DHEWE atau SEMAU GUE… ☺

“Employment at Will” (EAW) Karyawan dipekerjakan “Sesuai Keinginannya”

Jika Tidak Ada Kesepakatan Kontraktual Tertentu atau Kewajiban Hukum Lainnya yg Merinci Masa Kerja atau Kondisi Pekerjaan

Alasan Etis EAW

Utilitarianisme &

Deontologis

Dipertimbangkan Menjadi Alat Manajemen yg Penting

1. Pengambilan Keputusan yg Efisien & Kontributif2. Manajer berada di Posisi Terbaik & Punya Otoritas3. Hak Pemilik Property Pribadi

Due Process

Hak Perlindungan Keadilan Karyawan dari Kesewenang-

wenangan Pemberi Kerja

1. Supervisi & Evaluasi Karyawan2. Remunerasi (Tunjangan/Gaji)3. Kondisi Kerja4. Promosi Jabatan

Perampingan (Downsize)

Merupakan Isu yg Paling Emosional bagi Karyawan dan Tantangan yg Besar bagi Pengambil Keputusan

Faktor-Faktor yg Perlu dipertimbangkan :1. Perencanaan2. Penetapan Waktu3. Pemberitahuan4. Dampak bagi Karyawan (Berhenti dan Berlanjut)5. Persepsi Para Pemegang Kepentingan

Langkah2 Etis

Diambil Oleh KelompokRepresentatif(utk mendapat Kepercayaan dari yg terkena dampak)

Membuat Longlist yg akan Terkena Perampingan

Netralitas Keputusan yg diambil

Pertimbangan Terhadap Unsur Gender

Langkah2 Alternatif

Pengurangan Upah

Pengurangan Waktu Kerja

Senior yg akan Pensiun

ALASAN EAWa. Baik secara historis maupun antara pendukung

kontemporer, baik memiliki element utilitarianisme & deontologis (chapter 3)

b. Diskresi total terhadap pekerjaan membuat manager memiliki kemampuan untuk mengambil keputusanefisien yg seharusnya berkonstribusi pd kebaikan secarakeseluruhan yg lebih besar.

PENGECUALIAN EAW1. Itikad buruk, (bersifat pembalasan dendam yang

melanggar kebijakan publik)2. Pemberhentian karena melanggar implified

convenant of good faith and fair dealing.3. Pemberhentian karena melanggar persyaratan

kontrak4. Pemberhentian karena melanggar doktrin promissory

estoppel5. Pengecualian lain seperti yang ditentukan dalam

undang-undang (seperti The Worker Adjustment and Retraining Notification Act (WARN), UU Perburuhan)

Kesehatan dan Keselamatan

Asuransi (1) dapat Memberikan Kompensasi bagi Karyawan Yang Cedera denganMembayarkan Upahnya Yang Hilang Sebagai Akibat Ketidakmampuannya UntukBekerja. (2) Sebagai Alat Kesehatan dan Keselamatan, Keduanya Mempunyai Nilai Intrinsik SelainNilai Insrumentalnya, dimana Meninggalnya Karyawan di Tempat Kerja Memiliki NilaiInstrumental yang dapat Diukur dari Kehilangan Upah Selama Masa Tidak Dapat Kerja,Sedangkan Nyawa Tidak Dapat Diukur Dengan Financial Disebut Nilai Inrinsink,Kapan tempat kerja dianggap sehat dan aman, kapan tidak aman, jika sehat apakahsempurna atau secara physiologis, jika aman berarti aman bebas dari segala risiko.

Probabilitasterjadinya bahaya

untuk aktivitaskerja tertentu

ProbabilitasTerjadinya Bahaya

Untuk AktivitasKerja Tertentu

ProbabilitasTerjadinya Bahaya

Untuk AktivitasSerupa Yg Lebih

Umum

ProbabilitasTerjadinya Bahaya

Untuk AktivitasSerupa Yg Lebih

Umum

=ATAU <

>

AktivitasAman

AktivitasTidakAman

Kesehatan dan KeselamatanSebagai Resiko Yang DapatDiterima

1. PENDEKATAN MEREMEHKAN KARYAWAN KARENA MENGABAIKAN MASUKAN SEBAGAI PEMEGANG KEPENTINGAN.

2. KESEHATAN DAN KESELAMATAN DIASUMSIKAN HANYA SEBAGAI PREFERENSI YANG DAPAT DI TRADEOFF DENGAN NILAI2 YANG BERSAING, MENGABAIKAN HAK DEONTOLOGIS DASAR SESEORANG UNTUK DAPAT LINGKUNGAN KERJA YANG AMAN DAN SEHAT.

3. MENGASUMSIKAN BAHWA RESIKO TEMPAT KERJA DAN TIPE RESIKO LAIN EKUIVALEN MESKI SEBEBNARNYA ADA PERBEDAAN SIGNIFIKAN DIANTARA MEREKA

4. TIDAK MEMPERHATIKAN PERTIMBANGAN UTILITARIANISME DARI KONSEKUENSI ATAS LINGKUNGAN TEMPAT KERJA YANG TIDAK AMAN PADA TATANAN SOSIAL, PRODUK YANG DIHASILKAN, MORAL TENAGA KERJA.

5. CONTOH PADA PERUSAHAAN ROKOK DAN PEMINTALAN BENANG DIMANA PEROKOK AKAN MEMINIMALISIR RESIKO YANG DENGAN KEMAUANNYA SENDIRI TETAPI PADA PEMINTALAN BENANG PEKERJA DIBATASI SEDANG PABRIK TIDAK MENGUSAHAKAN JALAN KELUAR.

6. MEMPERLAKUKAN KARYAWAN SECARA TDK HORMAT DGN MENGABAIKAN MASUKAN SEBAGAI PEMEGANG KEPENTINGAN.

MASALAH YANG TIMBUL

KESEHATAN DAN KESELAMATAN SEBAGAI HAL YANG DIKENDALIKAN PASAR

PENDEKATAN INI MENYATAKAN BAHWA KARYAWAN MEMILIKI KEBEBASANUNTUK MEMILIH RISIKO APA YANG AKAN MEREKA HADAPI DENGANMELAKUKAN TAWAR MENAWAR DENGAN PEMBERI KERJA.

KARYAWAN AKAN MENYEIMBANGKAN PREFERENSI RISIKO MEREKA THD TUNTUTAN MEREKAN AKAN UPAH DAN MERUMUSKAN RISIKO APA SAJA YG BERSEDIA MEREKA AKAN TENGGUNG BERDASAR UPAH YANG DITERIMA.

Masalah yg Timbul

PASAR TENAGA KERJA TIDAK BEBAS DAN TIDAK MEMILIKI PERSAINGAN YANG SEMPURNA

KARYAWAN JARANG MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN AGAR DIPEROLEH HASIL EFFISIEN PASAR

PASAR TENAGA KERJA TIDAK MEMPUNYAI PERSAINGAN YANG SEMPURNA DAN BEBAS

KARYAWAN JARANG SEKALI MEMILIKI INFORMASI LENGKAP YANG DISYARATKAN OLEH PASAR

Tantangan yg Melekat

KESEHATAN DAN KESELAMATAN - ETIKA DIATUR OLEH PEMERINTAH

1. PENDEKATAN INI DITETAPKAN BERDASAKAN PENGETAHUANILMIAH TERBAIK YANG TERSEDIA SEHINGGA DPT MENGATASI KEGAGALAN PASAR YANG DIAKIBATKAN KURANGNYA INFORMASI.

2. MENCEGAH KARYAWAN BERHADAPAN DENGAN PILIHAN YANG BERSIFAT MEMAKSA ANTARA PEKERJAAN DAN KESELAMATAN

3. MERUPAKAN PENDEKATAN SOSIAL YG DPT MENJAWAB PERTANYAAN MENGENAI KEBIJAKAN PUBLIK YANG DIABAIKAN PASAR.

4. DAPAT MENGURANGI BIAYA DAN MENAMBAH MANFAAT NILAI5. PERUSAHAAN WAJIB MENETAPKAN STANDAR-STANDAR TERTINGGI

YANG DAPAT DICAPAI DAN MASUK AKAL SECARA TEKNOLOGI DAN EKONOMI.

6. MANFAAT YANG DIPEROLEH HARUS LEBIH TINGGI DARI BIAYANYA.

EKSPLOITASI TENAGA

KERJA MURAH

EKSPANSI EKSPOR

MENINGKATKAN

EKONOMIBANYAK

LAPANGAN KERJA YG

MEMASUKI NEGARA ITU

PASAR TENAGA KERJA MENJADI

KETATPERUSAHAAN

DIPAKSA UNTUK MEMPERBAIKI

KONDISI UNTUK MENARIK

KARYAWAN

KONDISI KERJA MENINGKAT

Kasus Untuk Sweatshops

3. Aplikasi Global : Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global

Sweatshop

Adalah Merupakan Bursa Murah Tenaga Kerja yang Menghasilkan Tenaga Kasar dengan Pendapatan Murah (dengan Gaji Rendah)

Dengan adanya Sweatshops ini, bisa Mengurangi Ongkos Produksi, walaupun Sweatshops ini tidak populer bagi publik, namun banyak ekonom membela keberadaannya

Bagaimana dengan Kasus Pekerja Anak...??

EMPLOYER RESPONSIBILITY & EMPLOYEE RIGHTS

EMPLOYER RESPONSIBILITY Menyediakan, memelihara dan, mempertahankan lokasi kerja yang amanmenerapkan prosedur penggunaan peralatan yang aman (penanganan, penyimpanan dan transportasi)menyediakan fasilitas yang memadai bagi pekerja dan kontraktormemastikan pekerja memiliki informasi yang memadai, instruksi, pelatihan dan pengawasan untuk bekerja dengan cara yang aman dan sehatMemberikan informasi tentang Kesehatan dan Keselamatan Kerja

EMPLOYER RESPONSIBILITY Memantau kesehatan Karyawan secara periodikmempekerjakan atau melibatkan orang-orang dengan kualifikasi yang diperlukan atau keahlian untuk memberitahu Anda tentang isu-isu kesehatan dan keselamatan pekerja yang mempengaruhi Andaberkonsultasi dengan karyawan tentang hal-hal yang secara langsung dapat mempengaruhi kesehatan, keselamatan atau kesejahteraan. Dimana karyawan yang diwakili oleh perwakilan kesehatan dan keselamatan (HSR), HSR juga harus terlibat dalam konsultasi

EMPLOYER RESPONSIBILITY mencalonkan seorang wakil manajemen senior (atau diri Anda sendiri) untuk menangani pekerja dan kesehatan dan perwakilan keselamatan dalam menyelesaikan masalah kesehatan dan keselamatan di tempat kerjamenyediakan pekerja dengan informasi dalam bahasa yang tepat tentang kesehatan tempat kerja Anda dan pengaturan keamanan, termasuk nama-nama mereka kepada siapa para pekerja dapat membuat pertanyaan atau keluhanDll.

EMPLOYEE RIGHTSHak Atas PekerjaanHak Atas Upah yang AdilHak BerserikatHak Proses Hukum yang SahHak Perlakuan AdilHak Atas Rahasia PribadiHak Kebebasan

PERFORMANCE APPRAISAL1. Terstandarisasi Dan Seragam2. Komunikasi Dengan Karyawan3. Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan

Dan Perbaikan4. Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian5. Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan6. Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias7. Instruksi tertulis bagi penilai8. Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai9. Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang mendiskriminasi

atau penyalahgunaan dari sistem secara keseluruhan.

3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif

Definisi:1. Diskriminasi berarti mengenali perbedaan-perbedaan diantara sesuatu atau seseorang. Diskriminasi terbalik terjadi ketika seseorang tidak diberi kesempatan karena pilihan cenderung diberikan kepada anggota dari golongan yang dilindungi dan yang mungkin kurang memenuhi syarat.

2. Keragaman adalah mengenai perbedaan diantara orang, tetapi ada beberapa kontroversi mengenai apa yang dimaksudkan dengan keragaman.Manfaat dari usaha untuk menghargai keragaman adalah untuk meningkatkan kinerja organisasional, membantu menarik dan memelihara karyawan, mendukung pengambilan keputusan yang lebih beragam, dan mengurangi diskriminasi. Dimensi dari keragaman : Ras/etnisitas, jenis kelamin, orientasi seksual, cacat tubuh, status perkawinan dan keluarga, dan usiaKesetaraan Kesempatan Dalam Pekerjaan berarti bahwa individu harus mendapatkan perlakuan yang setara dalam semua tindakan yang berhubungan dengan pekerjaan.

3. Hak dan Tanggung Jawab Dalam Konflik : Diskriminasi, Keragaman dan Tindakan Affirmatif

Mengadakan program Keragaman§ Membentuk tim kerja multibudaya§ Implementasi keragaman dalam pergantian kepemimpinan dan promosi§ Mengadakan sistem mentor§ Melakukan Peatihan Keragaman§ Membentuk komite keragaman

3. Tindakan AfirmatifProses dimana para pemberi kerja mengidentifikasi area masalah, menetapkan tujuan, dan mengambil langkah positif untuk meningkatkan kesempatan bagi anggota golongan yang dilindungi

PERFORMANCE APPRAISAL1. Terstandarisasi Dan Seragam2. Komunikasi Dengan Karyawan3. Sarana Evaluasi Kinerja Dan Peluang Tindak Turun Tangan

Dan Perbaikan4. Akses untuk Meninjau Hasil Penilaian5. Mekanisme Permohonan Formal atas Masukan Karyawan6. Banyak Penilai dan Beragam sehingga tidak bias7. Instruksi tertulis bagi penilai8. Dokumentasi menyeluruh dan konsisten bagi penilai9. Sistem pendeteksi potensi pengaruh yang mendiskriminasi

atau penyalahgunaan dari sistem secara keseluruhan.

DUE PROCESS RELATED TO PERFORMANCE APPRAISALa. Karyawan secara konstan disupervisi dan dievaluasi di

tempat kerja , dan tunjangan2 seperti gaji, kondisi kerjadan promosi dipakai juga u. memotivasi karyawan

b. Diperlakukan secara adil di tempat kerja jugamelibatkan keadilan dalam hal2 promosi , gaji, tunjangan dan hal lainnya

Kedua proses diatas harus dilakukan secara sehat dan legal yg melindungi hak2 dan kewajiban pemberi kerja dankaryawan

HEALTH & SAFETY

“ Berapa harga nyawa manusia?”

NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3

NILAI INTRINSIKRasa tanggung jawab,Rasa tertantang,Rasa unggul, Rasa mengontrol, Rasa berpartisipasi, dan sebagainya

NILAI INTRINSIK & INSTRUMENTAL DALAM K3

NILAI INSTRUMENTALBerkurangnya tingkat kecelakaan kerja (terkontrol)Meningkatnya kinerja karyawanTercapainya zero accidentMeningkatnya nilai jual perusahaan

RISIKO YANG MUNGKIN TIMBUL ATAS PENERAPAN K3

Risiko Biaya yang cukup signifikan ketika permulaanaplikasiRisiko atas penentangan dari budaya/kebiasaan lama yang selalu menganggap sepele.Sertifikasi

DISCRIMINATIONS, DIVERSITY

DISKRIMINASI GENDER & RASPara pembela pasar berargumen bahwa jika pasar dibiarkanmengatur sendiri mekanismenya maka , diharapkandiskriminasi turun lebih jauhJika perusahaan memperkerjakan karyawan dgn dasarprasangka dan pandangan diskriminasi , maka perusahaantelah membatasi sumber calon pekerjanyaJika perusahaan yg tidak melakukan diskrimininasi , perusahaan dpt memilih dari sumber yg lebih besar danlebih memenuhi kualifikasi pekerjaannyaMenurut Richard Posner dampak ekonomi daridiskriminasi ras sbb:

“ didalam sebuah pasar dgn banyak penjual , intensitasprasangka terhadap org kulit hitam akan cukup bervariasi. Sebagian penjual ini tdk mau kehilangan berbagai transaksi ygmenguntungkan dgn org kulit hitam dibanding pesaing merekayg memiliki prasangka yg lebih buruk. Sehingga biaya merekalebih rendah dan hal ini akan memungkinkan mereka untukmeningkatkan pangsa pasar dan akan mendominasi pasar…..”Diskriminasi terselubung sering terjadi tanpa kita sadari. Hasilpenelitian dr Chicago University bahwa diskriminisi sederhanaberdasarkan nama seseorang dgn mengirimkan resume ygbenar2 sama dgn nama applican yg berbeda2 yg mencirikan ras.

Hasil penelitian adalah kandidat yg mencirikan namaAfrica –Amerika mendapat panggilan yg lebih sedikitdibanding ras KaukasiaDi AS tidak hanya ada diskriminasi ras tapi juga terkaitdgn gender. Perempuan & pria keduanya adalah sterotypegender namun mendapat ekspektasi yg berbeda krnsterotype iniContoh : Seorang perempuan yg agresif di tempat kerjaakan dianggap penggangu pria bahkan disebut Bully Broad

KERAGAMAN ( DIVERSITY)Adalah merujuk kepada kehadiran budaya , bahasa, etnis, ras, orientasi kedekatan hubungan , gender, agama, kemampuan, kelas sosial, usia, dan asal negara yg beragamdi sebuah perusahaan.

TANTANGAN DIVERSITY DI TEMPAT KERJA

Akan muncul ketegangan di wilayah2 tertentuTerjadi konflik sehingga sangat dibutuhkan peransupervisi/ sub ordinasiMengintegrasikan sudut pandang yg beragam dgn budayaperusahan yg sdh ada sebelumnya

Sumber pelamar yg lebih banyak sehingga mendapatkanpekerja yg terbaikMenanggapi populasi konsumen yg beragam secara lebihefektifMemiliki latar belakang & pandangan yg beraneka ragammendorong perusahaan untuk menghasilkan solusi yglebih baikPengambilan keputusan, produksi dan faktor suksespenting lainnya secara lebih baik

MANFAAT DIVERSITY DI TEMPAT KERJA

DOWNSIZE IN AN ETHICAL MANNER

ETHICAL DECISSION MAKING

Downsize In An Ethical MannerSalah satu issue yg paling emosional bagi para karyawan & pengambil keputusan adalah tantangan yg tidak hanyamenyangkut perberhentian tunggal melainkanmenyangkut PHK besar- besaran (downsizing) Downsizing baik secara tunggal atau besar-besaran tidakserta merta menjadi suatu keputusan yg tidak etis, namunkeputusan tersebut menimbulkan kesulitan etis. Menurut Jhon Challenger faktor2 yg harusdipertimbangkan dlm proses downzise adalah : perencanaan , penetapan waktu, dampak bagi karyawan(baik yg tetap/tdk bekerja lagi), dan persepsi parapemegang kepentingan.

AFFIRMATIVE ACTION

Tindakan afirmatif merupakan usaha untuk mengembangkan suatu pendekatan sistematis untuk membuka pintu bidang pendidikan, ketenagakerjaan, dan pengembangan peluang bisnis bagi individu-individu yang berpotensi dan kebetulan menjadi anggota kelompok-kelompok yang telah lama mengalami dikriminasi , atauSebuah kebijakan/ program yg berusaha untukmenanggapi berbagai contoh diskriminasi masa laludengan mengimplementasikan langkah2 proaktif gunamenjamin adanya kesempatan masa kini

TINDAKAN AFIRMATIF TIMBUL DITEMPAT KERJA DGN 3 CARA 1. Persyaratan Hukum :

Executive Order 11246 yg mensyaratkan adanya upayatindakan afirmatif diterapkan pada persentase jumlahkaryawan

2. Afirmatif Yudisial ( Judical affirmation action):Diterapkan diwilayah yg tdk mengimplemantasikan Executive order 11246

3. Tindakan Afirmatif Sukarela:Tindakan afirmatif yg sukarela dilakukan oleh pemberi kerjayg mencakup rencana pelatihan, kegiatan perekturan terfokusatau penghapusan diskriminasi

PEDOMAN DASAR UNTUK PROGRAM TINDAKAN AFIRMATIF

1. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh melanggarsecara tidak perlu hak-hak karyawan mayoritas

2. Kebijakan tindakan afirmatif tidak boleh menyisihkanposisi apapun bagi kalangan minoritas atau tidak bolehditafsirkan sebagai suatu quota yg hrs dipenuhi

3. Kebijakan harus bersifat sementara yaitu bertujuanuntuk mendapatkan, bukan mempertahankan

CONCLUSION1. Perusahaan yg menempatkan karyawan pd inti strateginya

menghasilkan pengembalian jangka panjang yg lebih tinggibagi para pemegang saham ketimbang perusahaan lainnyadlm industri yg sama Etika di tempat kerja

2. Due Prosess dibutuhkan u. menuntut agar kekuasaandigunakan secara adil

3. EAW diterapkan apabila tdk ada kontrak kerjasama dan dlmpenerapan EAW hrs dibatasi

4. K3 memiliki nilai intrinsik & intrumental yg sangat tinggi5. Keragaman /diversity lebih banyak memberikan manfaat bagi

perusahaan6. Tindakan Afirmative dapat menimbulkan pro dan kontra di

kalangan minoritas itu sendiri

Penelitian menunjukkan bahwa :

“perusahaan yg menempatkan karyawan pd intistrateginya menghasilkan pengembalian jangkapanjang yg lebih tinggi bagi para pemegang sahamketimbang perusahaan lainnya dlm industri ygsama”

DIFFERENT BETWEEN INTRINSIC & INSTRUMENTAL VALUE (objective 7)• Di Amerika Serikat dan negara lainnya dengan ekonomi

yg maju , terdapat konsensus yg sangat luas bahwakaryawan memiliki hak dasar u. mendapatkan tempatkerja yg aman dan sehat.

• Ironisnya di negara2 dengan tingkat ekonomi yg rendahmalah terjadi “Sweatshop”

• Kesehatan dan keselamatan kerja adalah hal2 yg dihargaibaik sebagai sebuat alat untuk mencapai tujuan hidup ygbernilai dan sebagai tujuan itu sendiri

• Kesehatan & keselamatan memiliki nilai instrumental & instrinsik yg sangat tinggi bagi setiap orang

8. SAFETY & HEALTH AS ACCEPTABLE RISK (Objective 8)

Etika mengenai kesehatan & keselamatan kerja akancenderung berfokus pada Resiko & resiko relatif yg dapatditerima di tempat kerjaResiko dapat didefenisikan sebagai probabilitas daribahaya dan resiko relatif dgn membandingkanprobabilitas bahaya yang terkait dalam berbagai kegiatan.Para ilmuwan mendefenisikan sbb :- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitaskerja tertentu ≤ Probabilitas terjadinya bahaya untukaktifitas serupa , yg lebih umum → AKTIVITAS AMAN

- Probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas kerjatertentu ≥ Probabilitas terjadinya bahaya untuk aktifitas serupa , yg lebih umum → AKTIVITAS TIDAK AMANManagement akan menyewa paa safety engineer dan ahlilainnya u. menentukan resiko di tempat kerja dgn pendekatandefenisi diatas.

MASALAH YG MUNCUL DGN PENDEKATAN RESIKO KESEHATAN & KESELAMATAN KERJA

a. Memperlakukan karyawan secara tidak hormat denganmengabaikan masukannya sebagai pemegang kepentingan

b. Mengabaikan hak dentologis dasar karyawan untukmendapatkan lingkungan kerja yg sehat dan aman

c. Mengasumsikan bahwa resiko di tempat kerja dan tiperesiko lainnya equivalen meski sebenarnya keduanyamemiliki perbedaan yg signifikan

d. Penempatan insentif yg tidak tepat karena resiko ygdihadapi di tempat kerja dapat dikendalikan pihak lain yg mungkin mendapat manfaat dengan tidakmengurangi resiko tersebut

9. SAFETY & HEALTH AS MARKET CONTROLLED (OBJECTIVE 9)

Perusahaan akan memilih untuk tawar individual antarapemberi kerja dan karyawan sebagai pendekatan terhadapkesehatan & keselamatan di tempat kerjaPada pendekatan ini karyawan akan memiliki kebebasanu. memilih resiko apa yg akan mereka hadapi dgn tawarmenawar dgn pemberi kerjaKaryawan akan menyeimbangkan preferensi resikoterhadap tuntutan upahKaryawan yg meminta standar keselamatan yg lebih tinggidan kondisi yg lebih sehat agaknya akan menerimaupah yg lebih rendah dan sebaliknya

MENGAPA PASAR BUKAN ARBITER YG PALING EFEKTIF TERKAIT DGN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA?Dengan alasan sbb:

Karyawan tidak memiliki jenis pilihan yg bebas ygdisediakan oleh pasar agar mencapai kepuasan yg optimalPekerjaan yg beresiko seringkali malah mendapat bayaranyg terendah karena tidak ada pilihan lain bagi pencari kerjaTidak adanya informasi yg cukup bagi pencari kerjamengenai resiko pekerjaan sehingga tdk dpt menawarsecara bebas atas upah yg sesuai dgn resiko di tempat kerjaContoh : “seorang karyawan mungkin mengetahui resikodari mesin berat atau tungku pembakaran namun tidakmengetahui kadar racun akibat paparan dr partikel/ zalkimia dilingkungan kerja

10. GLOBAL APPLICATIONS : THE GLOBAL WORKFORCE & GLOBAL CHALLENGERS (objective 10)

Di negara Uni Eropa dan AS memiliki hukum yg kuat u. melindungi hak pekerja atas due process dan keadilankarena hal2 tesebut telah diperjuangkan bertahun2 yg lalu.Sementara di negara berkembang misalnya di Asia Tenggara tertentu , pekerja mendapati dirinya memilikikondisi kerja yg buruk dibanding AS & Uni Eropa, bahkanada yg masih berdebat mengenai kebebasan ke toiletKasus Sweatshops banyak terjadi di negara yg sedangberkembang yg menurut ahli ekonom Kasus untukSweatshops menciptakan dampak positif bagi lebihbanyak pemegang kepentingan

BEBERAPA ARGUMEN BAGI LINGKUNGAN KERJA GLOBAL :

Isu etis di lingkungan kerja global dpt membantu dgnmempertimbangkan dimensi global dari tempat kerja ygbertanggungjawan secara etisPraktik kerja terbaik di negara AS atau Uni Eropadijadikan standar untuk ekonomi globalUntuk menghormati org dgn tulus , kita harus secara aktifmemperlakukan perikemanusiannyaHarus ada jaminan mengenai keberadaan seperangkatstandar minimum moral mendasar bagi semua negaratanpa memandang tahap pembangunan ekonomi, dll/Menurut Filsuf Arnold & Bowie bahwa perusahaan MNC harus menjamin kesejahteraan karyawan secara fisik

berhenti menghambat pengemabngan kapasitas rasionaldan moral merekaMNC termasuk pabrik kontraknya , mematuhi aturanhukum tenaga kerja setempat , berhenti mneggunakanpemaksaan , menyediakan kondisi kerja yg layak & memberikan upah diatas garis kemiskinanPihak lain jg berpendapat bahwa : harus ada batasanminimum umur u. pekerja anak, persyaratan yg tdkdiskriminatif (termasuk mendapat upah yg sebanding dgnpekerjaan) & asiosasi yg bebas meliputi hak berserikat dantawar menawar dlm negosiasi kontrak

A. Tanggung Jawab Pemberi Kerja Kepada Karyawan

a. Rasa Aman para KaryawanMeyakinkan bahwa tempat kerja adalah aman bagikaryawan dengan selalu mengecek peralatan kerjasupaya selalu dalam kondisi layak dan tidak berbahaya.

b. Perlakuan layak oleh karyawan lainPerusahaan bertanggung jawab untuk meyakinkanbahwa para karyawan diperlakukan layak olehkaryawan lain. Issue yang timbul biasanya masalahdiversitas (kelainan, perbedaan) karyawan danpelecehan seksual

c. Kesempatan yang samaKaryawan yang melamar untuk suatu posisi tidakseharusnya ditolak karena diskriminasi masalah sara

Cara Perusahaan MeyakinkanTanggungJawab Kepada Karyawan

Untuk meyakinkan bahwa karyawan menerimaperlakuan yang layak, beberapa perusahaanmenciptakan PROSEDUR KELUHAN untukkaryawan yang merasa bahwa mereka tidak diberikesempatan yang sama. Keluhan ditangani olehseseorang atau departemen/bagian/seksi yangditunjuk perusahaan. Adanya masukan yg dimaksud.perusahaan berusaha memecahkan danmemperbaiki prosedurnya untuk menghindarikeluhan kayawan selanjutnya

Konflik Dengan Pemberhentian Karyawan

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) mungkinberguna untuk mengurangi biaya yang sangatsubstansial dan memuaskan pemegang saham,disamping itu supaya perusahaan bertahan hidup.Ini mungkin cara terbaik bagi perusahaan, tetapitidak bagi karyawan.Solusi terbaik adalah dengan menyalurkan karyawanyang di PHK pada pekerjaan lain dalam perusahananatau group perusahaan