KATA PENGANTAR

Assalamualaikum wr.wb

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

rahmat dan karunianya, sehingga penulis bias menyelesaikan tugas “BOOK

REPORT” ini. Dalam penyusunannya mungkin tugas “BOOK REPORT” ini sangat

jauh sekali dari kesempurnaan, oleh karena itu penulis sangat berharap saran dan

kritik yang sifatnya membangun sebagai bahan perbaikan bagi penulis di masa yang

akan datang.

Dalam kesempatan kali ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih

kepada berbagai pihak yang telah membantu dalam penyusunan tugas ini. Mudah-

mudahan tugas “BOOK REPORT” yang penulis buat dapat bermanfaat bagi para

pembacanya.

Wassalamualaikum wr.wb

Bandung, Juni 2009

Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ……………………………………………………… i

DAFTAR ISI ……………………………………………………… ii

Identitas Buku ……………………………………………………… 1

Bab 1 Masalah SDM ……………………………………………………… 1

Bab 2 Pengertian SDM ……………………………………………………… 1

Bab 3 Perencanaan SDM ………………………………………………………. 2

Bab 4 Pengadaan SDM ………………………………………………………. 2

Bab 5 Pengembangan SDM ……………………………………………………….. 3

Bab 6 Kompensasi ……………………………………………………… 3

Bab 7 Pengintegrasian SDM ……………………………………………………….. 4

Bab 8 Perawatan SDM ………………………………………………………. 4

Bab 9 Pemutusan hubungan kerja …………………………………………………5

Bab 10 Penyandang cacat dan pekerjaan …………………………………………5

Keunggulan dan kelemahan buku ……………………………………………… 15

Saran …………………………………………………16

ii

BOOK REPORT

Identitas BukuJudul buku : Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengarang : Komaruddin Sastradipoera

Penerbit : Kappa Sigma Bandung

Karyawan adalah asset yang mempunyai andil terbesar terhadap

kemampuan organisasi atau perusahaan. Penanganan yang tidak tepat oleh

manajemen akan menghambat pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai suatu bidang studi yang

khusus mempelajari peranan dan hubungan manusia dalam mencapai tujuan

organisasi/perusahaan terus dikembangkan hingga sekarang.

Komaruddin Sastradipoera

Bab 1 menjelaskan tentang Masalah SDM yang terdiri dari definisi

manajemen, dasar-dasar manajemen, bidang dan pendidikan manajemen,

system dan tipe-tipe manajemen, dan organisasi. Yang pada intinya

masalah SDM itu mencakup tentang apa yang diatur, apa tujuannya

diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana

mengaturnya. Tentu saja selain itu juga karena adanya perubahan

paradigma anatara manajemen personalia yang menganggap bahwa

manusia merupakan factor produksi yang bisa dieksploitasi

kemampuannya untuk bekerja, sehingga muncullah MSDM yang

menganggap manusia adalah asset atau kekayaan.

Bab 2 menjelaskan tentang Pengerian SDM, pengertian SDM itu

sendiri adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya fisik yang

dimiliki individu. Pada bab ini banyak membahas tentang pentingnya

MSDM, definisi MSDM yang berarti ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan. Seorang menejer dalam memimpin para bawahannya

harus mampu memberikan dorongan agar para karyawannya mau bekerja

sama dan bekerja efektif. Kemam[puan dan kecakapan akan kurang

berartim jika tidak diikuti moral kerja dan kedislipinan karyawan dalam

mewujudkan tujuan. MSDM itu akan terus berkembang sesuai dengan

kemajuan peradaban, teknologi dan perundang-undangan Negara-negara

di dunia. Oleh karena itu, diperlukannya pendekatan-pendekatan untuk

mempelajari MSDM. MSDM juga mempunyai fungsi-fungsi yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedislipinan

dan pemberhentian.

Bab 3 menjelaskan tentang Perencanan SDM, karena adanya

ketidakpastian tujuan dalam suatu perusahaan/organisasi maka

diperlukan perencanaan SDM untuk menetapkan program

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedislipinan, dan pemberhentian karyawan. Jadi, dalam rencana SDM

harus ditetapkan semua hal tersebut di atas secara baik dan benar. Serta

dibutuhkan juga metode, informasi, dan peramalan perencanaan SDM.

Dalam merencanakan SDM dibutuhkan prosedur dan rencana SDM

merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang

telah dilakukan untuk mengetahui apakah para karyawan bekerja dengan

baik dan berperilakuan sesuai rencana.

Bab 4 menjelaskan tentang Pengadaan SDM, pengadaan SDM adalah

proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk

mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien membantu tercapainya

tujuan perusahaan. Dalam proses penempatan diperlukan analisis

pekerjaan yang akan menganalisa dan mendesain pekerjaan apa saja

yang harus dikerjakan. Uraian pekerjaan disusun bedasarkan informasi

yang telah dihasilkan oleh analisis pekerjaan, uraian pekerjaan menjadi

dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan. Berat atau ringannya

suatu pekerjaan dapat diketahui melalui evaluasi pekerjaan.

Penyederhanaan pekerjaan terjadi karena spesialisasi yang lebih

mendetail diterapkan dalam perusahaan tersebut, makanya diperlukan

pengayaan pekerjaan untuk memberikan variasi yang lebih besar kepada

seorang karyawan. Prose rekuitmen/penarikan karyawan dilakukan untuk

menyeleksi para pelamar yang kompeten dan kapabel yang memenuhi

persyaratan yang ditetapkan.

Bab 5 menjelaskan tentang Pengembangan SDM, program

pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan

didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman pada

keterampilan yang dibutuhkan perusahaan sasat ini untuk masa depan.

Pengembangan karyawan perlu dilakukan setiap perusahaan karena akan

memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan masyarakat

konsumen. Pelaksanaan pengembangan harus dilaksanakan pada

metode-metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan

perusahaan. Penilaian prestasi karyawan merupakan evaluasi terhadap

perilaku, prestasi kerja, dan potensi pemgembangan yang telah dilakukan.

Kemudian indeks prestasi harus menjadi dasar unutk menetapkan

kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan apakah ia

diipndahkan, dipromosikan, demosi, ataupun diberhentikan.

Bab 6 menjelaskan tentang kompensasi, tujuan pemberian balas jasa

(kompensasi) hendaknay memberikan kepuasan kepada semua pihak,

karyawan dapat memenuhi semua kebutuhannya, pengusaha mendapat

laba, peraturan pemerintah harus ditaati dan konsumen mendapat barang

yang baik dan barang yang pantas. Semua pihak mendapatkan kepuasan

dari system pengupahan yang diterapkan, dan susunan kompensasi

hendaknya disusun dengan unsur-unsur yang terdiri dari kompensasi

langsung. Banyak factor yang dapat mempengaruhi besar/kecilnya tingkat

upah/kompensasi. Hal ini perlu mendapat perhatian supaya prinsip

pengupahan adil dan layak lebih baik dan kepuasan kerja sama tercapai.

Bab 7 menjelaskan tentang Pengintegrasian SDM yang sangat penting

dan merupakan satu kunci untuk mencapai hasil yang baik bagi

perusahaan maupun terhadap karyawan sehingga memberikan kepuasan

kepada semua pihak. Tujuan pengintegrasian yaitu memanfaatkan

karyawan agar mau bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam

menunjang tercapainya tujuan perusahaan serta terpenuhiya kebutuhan

karyawan. Hubungan antarmanusia (human relation) akan tercipta serta

terpelihara dengan baik, jika ada kesediaan melebur sebagian keinginan

individu demi tercapainya kepentingan bersama. Asas motivasi yang

diterapkan harus dapat meningkatkan produktivitas kerja dan memberikan

kepuasan kepada karyawan. Dalam memotivasi para karyawannya,

menejer hendaknya menyediakan peralatan, menciptakan suasana

pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.

Dengan demikian, memungkinkan para bawahan menigkatkan semangat

kerjanya. Menurut teori kepuasan (Content Theories), semakin ada

kesempatan untuk memperoleh kepuasan dari hasil kerjanya, semakin

bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan semua

kemampuan yang dimilikinya. Untuk menciptakan dan membina integrasi

yang baik dalam perusahan dapat diusahakan dengan human relation,

motivasi, kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama (KKB) dan collective

bargaining melalui peranan komunikasi dua arah.

Bab 8 menjelaskan tentang Perawatan/pemeliharaan SDM, adalah

usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan

sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk

menujang tercapainya tujuan perusahaan. Dengan pemberian insentif

yang adil, layak dan saatnya yang tepat, serta diberikan secara terbuka

akan menciptakan pemeliharaan yang baik. Dengan demikian, sikap, loyal

karyawan semakin baik, gairah bekerja meningkat, absensi, turnover

karyawan menurun.. Untuk mewujudkan pemeliharaan karyawan yang

baik dilakukan dengan metode-metode komunikasi, insentif,

kesejahteraan, KKK, dan HIP yang sesuai dan harmonis, agar tujuan

optimal perusahan, karyawan, dan masyarakat tercapai.

Bab 9 menjelaskan tentang Pemutusan Hubungan

Kerja/pemberhentian, fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian

yang serius dari menejer perusahaan, karena telah diatur oleh undang-

undang dan memberikan risiko bagi perusahan maupun untuk karyawan

bersangkutan. Alasan-alasan pemberhentian :

- Undang-undang

- Keinginan perusahan

- Keinginan Karyawan

- Pensiun

- Kontrak kerja berakhir

- Kesehatan karyawan

- Meninggal dunia

- Perusahaan dilikuidasi

Pemberhentian dapat dilaksanakan atas keinginan sendiri , turn over

karyawan atas menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Jika banyak

karyawan berhenti atas keinginan sendiri berarti manajemen perusahan

kurang baik. Jadi, menejer organisasi perusahaan harus instrospeksi.

Bab 10, Penyandang Cacat dan Pekerjaan Lembaga Bantuan

Hukum (LBH) penyandang cacat Indonesia mendesak kepada semua

perusahaan yang beroperasi di Indonesia untuk melaksanakan kewajiban

kuota tenaga kerja penyandang cacat. Adapun kuota yang dimaksudkan

adalah seperti yang tercantum dalam Surat Edaran Menakertrans No.

01.KP.01.15/2002 tentang penempatan tenaga kerja penyandang cacat

yang mengatakan bahwa setiap perusahaan yang memiliki jumlah

karyawan 100 orang atau lebih, wajib mempekerjakan 1 (satu) orang

penyandang cacat yang memenuhi persyaratan jabatan atau kualifikasi

pekerjaan atau kurang dari 100 orang jika perusahaan tersebut

menggunakan teknologi tinggi.

Kenyataan di atas paling tidak menggambarkan bagaimana kondisi

yang dialami oleh para penyandang cacat di Indonesia. Dalam gegap

gempitanya kehidupan dunia bisnis seringkali para penyandang cacat

tidak mendapatkan perhatian yang cukup bahkan cenderung terlupakan.

Meskipun pemerintah telah mengeluarkan Undang-Undang tentang

Penyandang Cacat yang mengatur kesamaan kesempatan bagi

penyandang cacat untuk memperoleh pekerjaan, namun pelaksanaannya

masih jauh dari yang diharapkan. Dari sekitar 20 juta penyandang cacat

yang ada di Indonesia, 80% tidak memiliki pekerjaan. Dengan kondisi

demikian artinya para penyandang tersebut terpaksa harus

menggantungkan hidupnya dari bantuan keluarga atau pun institusi

tertentu, yang secara tidak langsung juga akan mempengaruhi

produktivitas kerja secara nasional.

Mengapa begitu sulit bagi para penyandang cacat untuk bersaing

dalam bursa tenaga kerja sekalipun sudah ada kuota yang tersedia? Jika

memang harus bersaing dengan para pekerja biasa (tidak cacat) hal-hal

apa saja yang harus dilakukan oleh para penyandang cacat untuk dapat

menunjukkan bahwa mereka memiliki kualifikasi yang tepat untuk

pekerjaan yang diinginkan? Dalam artikel ini penulis mencoba untuk

menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut. Dalam artikel ini maka yang

dimaksud penyandang cacat adalah semua individu yang mengalami

cacat fisik maupun mental namun memiliki pengetahuan, kemampuan dan

ketrampilan yang dibutuhkan oleh suatu jabatan/pekerjaan serta dapat

menjalin hubungan sosial dengan orang lain di sekitarnya secara efektif. 

Undang-Undang.  Di setiap negara, baik negara maju maupun negara

miskin, selalu ada individu yang memiliki keterbatasan-keterbatasan

tertentu yang dalam istilah umum sehari-hari disebut sebagai penyandang

cacat. Demi menjaga hak-hak dan kewajiban para penyandang cacat

maka pemerintah di setiap negara melindungi para penyandang cacat

tersebut dengan perangkat hukum berupa peraturan pemerintah maupun

undang-undang.

Perangkat hukum di Indonesia yang mengatur tentang kesempatan

kerja bagi penyandang cacat sebenarnya sudah cukup memadai. Hal ini

terbukti dengan adanya UU RI No. 4  Tahun 1997 tentang Penyandang

Cacat, yang dalam beberapa pasal juga mengatur tentang kesamaan dan

kesempatan untuk memperoleh pekerjaan (Pasal 13 &14) lengkap dengan

sanksi pidana dan administratif (Pasal 28 & 29). Surat Edaran

Menakertrans No. 01.KP.01.15/2002 yang berisi tentang kuota pekerja

penyandang cacat juga merupakan langkah nyata usaha pemerintah

untuk melindungi para penyandang cacat. 

Menyikapi hal tersebut, tak dapat dipungkiri memang ada beberapa

perusahaan atau lembaga yang memberikan tanggapan positif dengan

segera melaksanakan aturan tersebut, namun sebagian lagi nampaknya

tetap "cuek". Apalagi di tengah-tengah meningkatnya jumlah

pengangguran akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sekarang ini,

maka semakin sempit pula ruang bagi para pekerja penyandang cacat

untuk mendapatkan pekerjaan. 

Sikap. Mengapa banyak penyandang cacat yang gagal memperoleh

pekerjaan meski sudah diatur sedemikian rupa dalam perangkat

perundang-undangan yang berlaku di suatu negara. Jawabannya tidak

lain adalah bermula dari sikap si penyedia pekerjaan atau

perusahaan/organisasi. Tak dapat dipungkiri bahwa dalam dunia

usaha/kerja sikaplah yang mendasari berbagai perilaku kerja. Dalam

kenyataan, sekarang ini masih banyak orang yang menganggap atau

memberi stigma bahwa para penyandang cacat tidak memiliki kualifikasi

yang cukup untuk memegang suatu jabatan, lebih banyak merepotkan dan

menambah pengeluaran perusahaan (karena harus menyediakan

akomodasi atau fasilitas khusus) jika dibandingkan dengan pekerja yang

tidak cacat. Hal-hal inilah yang seringkali membuat para pelamar yang

kebetulan penyandang cacat gagal diterima bekerja bahkan sebelum

mereka sempat menunjukkan kualifikasinya (cth: lamaran tidak ditanggapi,

tidak dipanggil untuk test atau wawancara padahal sudah memenuhi

ketentuan persyaratan jabatan). Mereka kalah bersaing dengan rekan

yang tidak cacat meskipun secara akademis sang penyandang cacat

ternyata lebih unggul dari rekan tersebut.

Beberapa pandangan atau sikap yang ada dalam perusahaan atau si

pemberi pekerjaan terhadap penyandang cacat mungkin ada yang benar

namun sebagian besar mungkin hanya didasarkan pada mitos atau stigma

yang cenderung memojokkan para penyandang cacat. Untuk itu kita perlu

membandingkan antara mitos dengan fakta, sebagai berikut:    

Mitos & Fakta tentang Pekerja Penyandang Cacat

Pekerja penyandang cacat lebih sering absen dibandingkan dengan

pekerja tidak cacat sehingga bisa mempengaruhi iklim kerja dalam

perusahaan.

Hasil study yang dilakukan di DuPont Corporation menunjukkan bahwa

tingkat kehadiran para pekerja penyandang cacat rata-rata 85% atau

lebih. Survey lainnya yang dilakukan di perusahaan telepon dan telegraph

dengan jumlah karyawan sekitar 2.000 pekerja menunjukkan bahwa para

pekerja penyandang cacat lebih kecil tingkat absensinya dibandingkan

rekan mereka yang tidak cacat (monster.com). Artinya adalah bahwa para

pekerja penyandang cacat tidaklah lebih sering absen dibandingkan

pekerja tidak cacat.   

Para pekerja penyandang cacat membutuhkan waktu yang lama untuk

menyesuaikan diri dengan pekerjaan. Untuk melatih mereka dibutuhkan

waktu lama dan biaya yang tinggi.

Setiap pekerja, baik penyandang cacat maupun tidak, akan

membutuhkan waktu yang berbeda satu sama lain dalam menyesuaikan

diri dengan pekerjaan dan tanggungjawab baru. Penyandang cacat

(asalkan direkrut dengan cara yang benar) tidak membutuhkan waktu

yang lebih lama dibandingkan pekerja tidak cacat untuk mempelajari suatu

tugas tertentu.Mempekerjakan penyandang cacat berarti harus

menyediakan fasilitas khusus agar dapat membuat mereka mampu

bekerja optimal.

Tidak harus. Para penyandang cacat biasanya mampu menyediakan

fasilitas, seperti transportasi atau akomodasi lainnya untuk diri mereka

sendiri. 

Pekerja penyandang cacat sulit disupervisi, Kemampuan supervisi

sangatlah tergantung pada kemampuan sang supervisor sendiri.

Supervisor yang mampu mensupervisi para pekerja tidak cacat akan

mampu juga mensupervisi para pekerja penyandang cacat. Kinerja

pekerja penyandang cacat tidak sebaik pekerja tidak cacat

Hasil penelitian di DuPont Corporation menunjukkan bahwa hampir

90% pekerja penyandang cacat mendapatkan predikat "good" atau

"excellenct" dalam evaluasi kinerja dari para manajer mereka. Para

manajer juga merasa bahwa pekerja penyandang cacat melakukan

pekerjaan mereka sama baiknya dengan para pekerja tidak cacat.

Merekrut penyandang cacat berarti memperbesar biaya medical

insurance. Setiap perusahaan tentu memiliki standard tersendiri untuk

medical insurance. Medical insurance seharusnya tidak didasarkan pada

apakah pekerja merupakan penyandang cacat atau bukan. Kriteria yang

digunakan untuk menentukan hal tersebut seharusnya adalah apakah

lingkungan kerja penuh dengan risiko kecelakaan atau hal-hal yang dapat

membahayakan jiwa. Selain itu, penyandang cacat tidaklah selalu indentik

dengan kunjungan ke dokter dan rumah sakit. Oleh sebab itu tidaklah

beralasan jika perusahaan menetapkan standard penentuan medical

insurance yang berbeda antara pekerja tidak cacat dengan rekan mereka

para pekerja penyandang cacat. 

Sangatlah sulit menetapkan rentangan gaji yang "fair" untuk pekerja

penyandang cacat Penetapan gaji atau pun kompensasi yang diterima

pekerja adalah didasarkan pada kinerja dan produktivitas pekerja tersebut.

Hal inipun harus diberlakukan sama bagi pekerja penyandang

cacat.  Tidak ada yang bisa dilakukan jika ternyata pekerja penyandang

cacat yang direkrut tidak dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan.

Dengan kata lain perusahaan tidak bisa memecat pekerja penyandang

cacat yang tidak produktif

Pada dasarnya setiap orang, baik cacat maupun normal, ingin dihargai

atas hasil karya yang diberikannya. Tidak ada yang ingin terus-menerus

hidup menjadi "benalu" bagi perusahaan. Para pekerja penyandang cacat

tentu tidak ingin memperoleh pekerjaan  hanya semata-mata karena rasa

belas kasihan dari si pemberi pekerjaan tersebut (perusahaan). Oleh

sebab itu perusahaan tidak harus membuat kemudahan atau pun

dispensasi khusus bagi mereka. Mereka harus memenuhi kriteria jabatan

yang dibutuhkan dan mau menjalankan disiplin yang ditetapkan

perusahaan sama seperti pekerja lain yang tidak cacat. Jika memang

mereka tidak dapat menjalankan tugas/pekerjaan sebagaimana mestinya

atau melanggar disiplin maka mereka juga harus diberikan bimbingan,

pelatihanan atau teguran dan hukuman, bahkan jika perlu mereka bisa

saja di PHK sama seperti semua pekerja lain yang ada dalam

perusahaan. 

Makna Suatu Pekerjaan 

Diantara para pembaca mungkin ada yang bertanya-tanya; mengapa

masalah pekerjaan begitu penting bagi para penyandang cacat?

Bukankah sudah menjadi kewajiban dari anggota keluarga untuk

menanggung semua biaya dan kebutuhan mereka? Pertanyaan seperti itu

sangatlah beralasan mengingat bahwa tidak sedikit dari para penyandang

cacat juga berasal dari keluarga yang berkecukupan secara finansial

sehingga si penyandang cacat hidup cukup terjamin.  

Kebutuhan

Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan tersebut maka kita harus

melihat bahwa kebutuhan individu (baik yang cacat maupun tidak cacat)

tidak hanya bersifat fisik, namun lebih jauh dari itu. Abraham Maslow,

seorang pakar aliran Humanisme, membagi kebutuhan manusia menjadi 5

bagian yang menurutnya merupakan suatu hirarki dari yang paling rendah

(kebutuhan fisiologis dasar) sampai ke paling tinggi (kebutuhan aktualisasi

diri).

Hirarki Kebutuhan Abraham Maslow

Kebutuhan untuk aktualisasi diri

Kebutuhan untuk dihargai

Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi

Kebutuhan akan rasa aman dan tentram

Kebutuhan fisiologis dasar

Hirarki kebutuhan tersebut diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

Kebutuhan fisiologis dasar:  mencakup makanan, pakaian,

perumahan dan fasilitas-fasilitas dasar lainnya yang berguna untuk

kelangsungan hidup individu

Kebutuhan akan rasa aman: mencakup lingkungan yang bebas dari

segala bentuk ancaman, pekerjaan yang jelas, keamanan atas alat

atau instrumen yang dipergunakan dalam beraktivitas.

Kebutuhan untuk dicintai dan disayangi: mencakup interaksi

dengan anggota keluarga atau teman,  kebebasan melakukan aktivitas

sosial, kesempatan yang diberikan untuk menjalin hubungan yang

akrab dengan orang lain

Kebutuhan untuk dihargai: mencakup pemberian penghargaan atau

reward atas prestasi yang dicapai, mengakui hasil karya individu,

mendaptkan status sosial dalam masyarakat

Kebutuhan aktualisasi diri: mencakup kesempatan dan kebebasan

untuk merealisasikan cita-cita atau harapan individu, kebebasan untuk

mengembangkan bakat atau talenta yang dimiliki. 

Dari hirarki kebutuhan tersebut dapat terlihat bahwa prioritas

pemenuhan kebutuhan sangat ditentukan oleh tingkatan kebutuhan yang

ada. Artinya individu yang sudah terpenuhi kebutuhan fisiologis dasar

secara otomatis akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan di tingkat

yang lebih tinggi dan begitu seterusnya.

PekerjaanSeiring dengan adanya berbagai kebutuhan individu, maka alasan

individu untuk bekerja pun menjadi beragam mengikuti kebutuhan tersebut

sehingga pekerjaan memiliki makna tertentu bagi individu. Makna suatu

pekerjaan bukan lagi hanya sekedar untuk memenuhi kebutuhan fisiologis

dasar tetapi juga untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi

tingkatannya. Jika dilihat dari sudut pandang psikologi, maka suatu

pekerjaan memiliki beberapa makna sebagai berikut: 

1. Instrumen (instrumental)Dalam memahami bahwa bekerja adalah suatu alat atau instrumen,

maka dapat kita bagi menjadi dua bagian yaitu sebagai alat untuk

mendapatkan penghasilan dan sebagai alat untuk melakukan aktivitas.

Bahwa bekerja merupakan alat untuk memperoleh penghasilan mungkin

tidak perlu saya jelaskan lagi karena hal tersebut sudah merupakan hal

yang umum dan sangat terkait dengan kebutuhan fisiologis dasar.

Dalam hal bekerja merupakan instrumen untuk beraktivitas, sangatlah

jelas bagi kita bahwa dengan bekerja seseorang akan memiliki

serangkaian aktivitas yang pasti dan jelas. Dengan bekerja maka semua

kegiatan seolah-olah menjadi terprogram. Contoh: orang yang memiliki

pekerjaan pasti akan bangun tidur pada jam tertentu, mandi dan sarapan

dalam waktu tertentu, lalu berangkat kerja pada jam tertentu, bekerja

dengan rentang waktu yang sudah jelas, dan kemudian pulang ke

rumahnya pada jam tertentu pula. Semua waktu terlihat diisi dengan

optimal dan bermanfaat, sehingga hampir tidak ada ruang untuk meratapi

kemalangan hidup atau hal-hal negatif dalam diri individu. Semua itu

membuat individu yang bekerja menjadi berbeda dengan individu yang

tidak memiliki pekerjaan. Dalam beberapa kasus aktivitas-aktivitas kerja

sangat dinikmati dan terasa begitu penting oleh si pekerja sehingga ia rela

bekerja (melakukan aktivitas kerja) mesti tidak mendapatkan gaji

(bayaran). Dalam hal ini aktivitas tersebutlah yang dianggap sebagai

bayaran.

2. Kesenangan (enjoyment)Sejalan dengan aktivitas yang dilakukan sebagai konsekuensi logis

dari bekerja, maka tidak jarang individu menemukan berbagai kesenangan

dalam bekerja. Pada pekerjaan yang benar-benar sesuai dengan minat

dan bakat serta cita-citanya maka aktivitas kerja merupakan hiburan dan

pendorong semangat hidup.  Dengan kesenangan yang dimilikinya

tersebut  maka individu akan dapat berfungsi secara optimal sehingga

bermanfaat bagi perkembangan jiwanya dan juga memudahkannya dalam

menyesuaikan diri dengan lingkungan sekitarnya. 

3. Pemenuhan diri (self-fulfillment)Setiap orang ingin mengaplikasikan semua talenta yang dimiliki.

Dengan bekerja maka individu memiliki kesempatan untuk

mengaplikasikan semua kemampuan yang dimilikinya atau dengan kata

lain bekerja memungkinkan seseorang untuk dapat mengaktualisasikan

dirinya. Dengan bekerja individu akan terus-menerus meningkatkan

pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan diri untuk menjadi lebih baik

dari hari ke hari. Lewat pekerjaan ia menghasilkan suatu karya cipta dan

akan memperoleh pengakuan atau hasil karya tersebut. Dengan demikian

maka ia akan semakin memiliki konsep diri yang positif dan memiliki rasa

percaya diri  yang tinggi.

4. Institusi Sosial (social institution)Tak dapat dipungkiri bahwa pekerjaan menciptakan suatu institusi

sosial. Dengan bekerja mau tidak mau individu terikat dalam suatu institusi

sosial yang memiliki aturan main tersendiri yang seringkali berbeda antara

institusi yang satu dengan yang lain.  Dengan bekerja maka relasi sosial

akan terbuka lebar dan akan terjalin hubungan interpersonal. Hubungan

tersebut memungkinkan individu untuk bisa berbagi pengalamanan, tukar-

menukar informasi, bertanya, bahkan memperoleh bimbingan dari orang

lain, sehingga memperluas wawasan individu tersebut. Dalam interaksi

sosial dalam dunia kerja, sang individu mungkin akan menemukan teman

akrab bahkan mungkin juga teman hidup. Selain itu dengan bekerja

individu memiliki status sosial yang jelas dan diakui oleh masyarakat,

sehingga ia merasa diterima dan menjadi bagian masyarakat.   

Dengan melihat makna suatu pekerjaan bagi individu dan mengingat

asas kesamaan kesempatan untuk memperoleh pekerjaan dan kehidupan

yang layak, maka kita semua tentu dapat lebih memahami jika Lembaga

Bantuan Hukum (LBH) penyandang cacat Indonesia mendesak kepada

semua perusahaan yang beroperasi di Indonesia untuk melaksanakan

kewajiban kuota tenaga kerja penyandang cacat seperti disebutkan di

atas. Pentingnya suatu pekerjaan bagi individu juga tidak memandang

apakah seorang penyandang cacat berasal dari keluarga yang mampu

atau keluarga tidak mampu, mengingat bahwa bekerja justru memiliki

makna yang jauh lebih mendalam dari sekedar masalah finansial.

Kesiapan dan KemampuanUntuk dapat bersaing dengan para pekerja tidak cacat maka para

penyandang cacat tentu harus mempersiapkan segala hal untuk dapat

menampilkan potensi yang dimilikinya. Hal tersebut harus dilakukan

mengingat bahwa keberhasilan seseorang dalam mendapatkan pekerjaan

akan sangat ditentukan oleh kemampuan yang bersangkutan dalam

meyakinkan si pemberi pekerjaan (perusahaan) bahwa dialah yang terbaik

untuk mengisi jabatan yang tersedia. Hal inipun berlaku untuk semua

pencari kerja, termasuk penyandang cacat. Oleh sebab itu penyandang

cacat yang mau bekerja harus mempersiapkan hal-hal sebagai berikut:

Tingkatkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan anda melalui

pelatihan-pelatihan atau pun kursus-kursus yang sesuai.  

Aktif mencari lowongan pekerjaan yang sesuai. Gunakan berbagai jalur

dan teknik mencari pekerjaan, misalnya lewat institusi penyandang

cacat, relasi, media massa, dll.

Cari tahu dan kenali perusahaan-perusahaan yang berpotensi

mempekerjakan para penyandang cacat.

Manfaatkan teknologi secara maksimal untuk membantu anda. Satu

hal yang sangat membantu saat ini adalah adanya komputer. Dengan

keahlian menggunakan komputer maka akan terbuka banyak peluang

bagi penyandang cacat untuk bersaing bahkan bisa menjadi lebih ahli

dibandingkan orang yang tidak cacat.

Jika dipanggil wawancara kerja maka buatlah wawancara tersebut

menjadi mudah bagi interviewer (perusahaan) denganmemberitahukan

hal-hal apa saja yang harus mereka siapkan untuk anda.

Berpakaianlah secara pantas sesuai dengan jabatan atau pekerjaan

yang dilamar.

Bawalah surat lamaran beserta resume dan bahkan contoh hasil karya

yang telah anda buat (jika ada) pada saat wawancara.

Antisipasi sikap-sikap negatif terhadap anda. Seperti yang telah

disebutkan di atas, maka tidak dapat diingkari bahwa masih ada orang

yang memiliki prasangka buruk atau menganggap remeh para

penyandang cacat. Menghadapi hal tersebut maka anda harus

mempersiapkan mental secara baik sehingga tidak terpancing atau

menjadi emosional menanggapi hal tersebut. Fokuskan diri anda

hanya pada hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan. Dengan

cara ini perusahaan akan lebih dapat mengenali potensi anda.

Atasi pertanyaan-pertanyaan yang "memojokkan" secara elegan.

Dalam wawancara kerja tidak tertutup kemungkinan bahwa si interviewer

akan bertanya sampai ke hal-hal yang bersifat pribadi. Contoh: berapa kali

dalam sebulan anda harus ke dokter? (maksudnya: mungkin jika sering ke

dokter maka jika itu menjadi tanggungan perusahaan tentu akan berat

selain itu pekerja pasti akan sering absen). Jika pertanyaan semacam ini

diajukan pada anda yang kebetulan penyandang cacat maka pahami

terlebih dahulu maksud pertanyaan tersebut dan kemudian jawablah

pertanyaan tersebut sejujurnya dan tambahkan dengan kata-kata:

"Pak/Bu, saya menjamin bahwa tidak ada hal-hal dalam kehidupan pribadi

saya yang akan dapat mengganggu saya dalam mengerjakan tugas-tugas

yang diberikan perusahaan".  

Mengingat bahwa para penyandang cacat tidak dapat mempersiapkan

diri sendiri tanpa dukungan dari pemerintah dan perusahaan/institusi

penyedia lapangan kerja maka sangat perlu kiranya kedua pihak tersebut

memberikan dukungan yang maksimal. Bagi pemerintah dukungan untuk

memberdayakan para penyandang cacat melalui pelatihan-pelatihan atau

pun kursus-kursus amat sangat dibutuhkan. Oleh karena itu pemerintah

diharapkan menyediakan dana dan sarana yang memadai.

Bagi perusahaan, melalui artikel ini penulis ingin mengetuk hati para

pembuat keputusan atau pemegang kebijakan di perusahaan untuk bisa

memberikan kesempatan kepada para penyandang untuk dapat bekerja

sesuai dengan kualifikasi yang ada. Jangan merekrut  pekerja

penyandang cacat berdasarkan rasa belas kasihan dan tanpa prosedur

yang semestinya, tetapi hendaklah dilakukan sesuai dengan prosedur

rekrutmen dan seleksi yang semestinya sehingga hak-hak dan kewajiban

antara perusahaan dan pekerja (penyandang cacat) menjadi terjamin.

Selain itu bagi perusahaan yang terpaksa harus menerima kenyataan

bahwa ada pekerjanya yang mengalami kecelakaan kerja dan berakhir

dengan cacat, maka perlakukan mereka dengan sepantasnya sesuai

dengan jasa dan pengabdian yang telah mereka berikan. Dalam kasus

seperti ini hendaknya perusahaan tidak serta merta melakukan PHK dan

menggantikan kedudukan pekerja tersebut dengan orang lain yang tidak

cacat. Selamat membaca dan semoga berguna.

Keunggulan dan kelemahan buku:Dengan MSDM, pihak manajemen perusahan akan dapat

mengarahkan karyawan secara benar sehingga potensinya berkembang.

Lebih lanjut tujuan organisasi/perusahaan akan lebih mudah tercapai.

Jadi, tidak ada salahnya bagi praktisi ekonomi atau pihak manajemen

mengoleksi buku ini. Adapun bagi para mahasiswa ekonomi, buku ini

dapat menjadi sumber acuan untuk memahami konsep MSDM secara

mudah dan terstruktur. Dalam buku ini, pengarang mencoba membahas

masalah MSDM secara mudah sistematis. Pendekatan, kejelian, dan

pengalaman pengarang menjadikan buku ini mencakup hampir semua hal

yang elementer tentang MSDM.

Namun, buku ini agak sedikit kurang dipahami karena terlalu

banyaknya sub-sub judul yang menjadi penjelasan terhadap pokok

bahasannya. Sehingga dalam pemahamannya ditemukan berbagai

kesulitan. Kemampuan penulis dalam menjabarkan contoh tidak begitu

menekankan kepada inti permasalahannya, sehingga diperlukan analisis

dan pemahaman yang mendalam.

Saran:

Sebaiknya buku ini disusun lebih sistematis lagi, agar mudah dipahami

bagi para kalangan pelajar atau mahasiswa yang membacanya. Bahasa

yang digunakannya sangat intelektual sekali, sebaiknya menggunakan

bahasa yang lebih dimengerti. Tetapi untuk kalangan masyarakat umum

buku ini perlu menjadi pegangan dalam memenej suatu organisasi,

komunitas, bahkan suatu kelompok. Kajian pembahasannya pun perlu

dipertimbangkan agar mampu menyaring inti dari permasalahannya.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIABook Report

Tugas ini dibuat untuk memenuhi mata kuliah MSDM

Disusun oleh

Yuniar Muzdalipah

0700801

Program Studi Pendidikan Manajemen Perkantoran

Jurusan Pendidikan Ekonomi

Fakultas Pendidikan Ilmu Pengetahuan Sosial

UNIVERSITAS PENDIDIKAN INDONESIABANDUNG2007-2008