2

Meningkatkan kinerja karyawan sangat penting bagi perusahaan karena

apabila suatu perusahaan meningkatkan kinerjanya, segala aktivitas yang ada

dalam perusahaan dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan hasil yang baik.

Karyawan dalam melaksanakan kegiatan kerja tidak akan terlepas dari

semangat dan kegairahan kerja. Sehingga dengan demikian karyawan tersebut

akan selalu mampu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Semangat kerja adalah

dorongan yang menyebabkan melakukan pekerjaan secara lebih giat, sehingga

dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat, lebih baik dan

benar (efektif dan efisien). Siswanto (2000: 35) mendefinisikan semangat kerja

sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan

psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan

yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam

mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.

Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu bekerja sesuai

dengan yang diharapkan, lingkungan kerja merupakan aspek yang harus

diperhatikan. Lingkungan kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja karyawan

dalam mengerjakan tugas-tugasnya. Secara umum lingkungan kerja adalah tempat

dimana karyawan melaksanakan tugas baik yang berupa fisik maupun non fisik.

Lingkungan kerja fisik yang dimaksud adalah berupa lingkungan yang dapat

dilihat oleh panca indra secara nyata misalnya saja gedung, penerangan,

kebersihan, kebisingan, keadaan sekitar perusahaan, dan lain lain. sedangkan yang

dimaksud dengan lingkungan non fisik adalah sesuatu yang berdampak pada

psikologi karyawan misalnya rekan kerja, hubungan sesama karyawan, dan

3

suasana kerja. Lingkungan yang baik dapat memberikan kepuasan kerja

karyawan. Lingkungan kerja fisik meliputi semua kondisi yang berpengaruh pada

pembentukan tingkah laku karyawan, sebenarnya banyak yang dapat

mempengaruhi tingkah laku, Namun yang secara nyata yang berada

disekelilingnya benar-benar berhubungan langsung yang dapat mempengaruhi

tingkah laku karyawan. Dalam hal ini berhubungan secara langsung terhadap

kepuasan karyawan. Karena denagan lingkungan yang kondusif dan baik akan

menjadikan karyawan berkerja secara maksimal dan berdampak pada kepuasan

karyawan. Namun sebaliknya apabila lingkungan tidak kondusif dan baik tidak

akan memotivasi karyawan dan tujuan yang diharapkan tidak akan tercapai.

Penelitian yang dilakukan oleh Lucky Wulan Analisa pada tahun 2011 dalam

abstractnya menyatakan bahwa linkungan kerja dan motivasi berpengaruh positip

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian tersebut jelas bahwa

betapa pentingnya menciptakan lingkungan kerja yang baik.

Hal lain yang dapat juga diindikasikan menjadi pengaruh

peningkatan/penurunan kinerja karyawan adalah motivasi. Motivasi berkaitan

dengan kondisi batin/psikologi seseorang. Kondisi batin itu sendiri dapat terlihat

dari semangat atau kegairahan kerja yang menghasilkan kegiatan kerja sebagai

kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan tempatnya bekerja. Dari segi

psikologis kenyataan menunjukan bahwa bergairah atau semangat dan sebaliknya

tidak bergairah atau tidak bersemangat seseorang pekerja dalam melaksanakan

pekerjaannya, sangat dipengaruhi oleh motivasiyang mendorongnya. Dengan kata

lain pekerja memerlukan motivasi yang kuat agar bersedia melaksanakan

4

pekerjaan secara bersemangat (H.Hadari Nawawi, 2005: 351). Dengan semangat

dan kegairahan yang ada pada diri karyawan, diharapkan akan berdampak pada

peningkatan kinerja karyawan pada perusahaan tempatnya bekerja. Penelitian

yang dilakukan oleh Siti Nurhendar pada tahun 2007 menyatakan bahwa diantara

variabel stres kerja dan semangat kerja yang paling dominan terhadap kinerja

adalah semangat kerja. Sehingga dalam kesimpulan yang diambil menyatakan

bahwa semangat kerja diperlukan dalam pencapaian kinerja, hal ini ditandai

dengan kehadiran serta kerjasama. Sehingga hal tersebut mendukung pencapaian

kinerja yang diinginkan seperti kemampuan memenuhi target, bertanggung jawab

terhadap pekerjaan, penyelsaian tugas dengan baik dan lain-lain.

Hal lain yang berpengaruh pada kinerja karyawan adalah pemberian

kompensasi. pemberian kompensasi juga sangat penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia.

Kerugian yang didapat apabila kompensasi diberikan secara tidak tepat adalah

perusahaan bisa kehilangan karyawan-karyawan yang memiliki kinerja yang baik,

dan perusahaan harus mengeluarkan biaya lagi untuk penarikan karyawan baru

yang berkualitas. Pemberian kompensasi secara tepat dan sesuai prosedur dapat

menghemat biaya pengeluaran, peningkatan produktivitas dan motivasi karyawan,

serta memperlancar mobilisasi perusahaan. Penelitian yang dilakukan oleh Anoki

Herdian Dito (2010: 92) kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja, sehingga adanya peningkatan pemberian kompensasi akan meningkatkan

kinerja karyawan. Perusahaan seringkali melupakan kesejahteraan karyawan,

sehingga banyak perusahaan-perusahaan yang harus gulung tikar akibat

5

kurangnya perhatian terhadap karyawan. Dengan pemberian kompensasi yang

tepat dapat menekan seminim mungkin kerugian dalam perusahaan. kompensasi

jika diberikan secara tepat dan benar maka akan dapat meningkatkan produktivitas

kerja karyawan. Tetapi jika kompensasi yang diberikan kurang memuaskan atau

kurang memadai maka akan timbul penurunan produktivitas kerja yang nantinya

akan berdampak berkurangnya aktivitas perusahaan dalam kinerjanya.

Demikian juga fenomena yang terjadi pada perusahaan CV Putra Jaya

Sahitaguna. Sebagaimana kita ketahui dalam sebuah organisasi setiap manusia

mempunyai watak dan perilaku yang berbeda. Banyaknya perbedaan tersebut

biasanya tergambar dari perilaku, oleh karena itu keberagaman perilaku tersebut

akan mempengaruhi jalannya kegiatan perusahaan. Hal ini akan mempengaruhi

hasil yang akan dicapai oleh perusahaan. Didalam melaksanakan pekerjaannya

perilaku pekerja berbagai macam bentuknya. Dimana ada pekerja yang semangat,

ada yang nyaman dengan kondisi tempat mereka bekerja, serta ada juga yang

termotivasi untuk bekerja lebih giat, namun tidak sedikit pula pekerja yang

berperilaku sebaliknya. Berikut gambaran permasalahan yang terjadi pada

perusahaan CV Putra Jaya Sahitaguna.

Tabel 1.1Tingkat absensi karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV. Putra Jaya

SahitagunaABSENSI

Keterangan 2008 2009 2010 2011Sakit 8,33% 12,50% 14,16% 10,83%Mangkir 4,16% 9,16% 10.83% 8,30%Total 12,49% 21,66% 24,96% 19,13%

Sumber: CV. Putra Jaya Sahitaguna divisi penggilingan.

6

Dari tabel di atas memberikan gambaran tingkat absensi dalam kurun

empat tahun terakhir. Tingginya tingkat absensi memberikan gambaran indikasi

menurunnya semangat kerja dari karyawan khususnya ditandai dengan tingkat

kemangkiran yang tinggi. Hal ini diperkuat dengan pernyataan Nitisemito bahwa

indikasi menurunnya semangat kerja diantaranya adalah tingkat absensi yang naik

atau tinggi. Karyawan yang tidak masuk karena sakit diakibatkan..................

sedangkan karyawan yang tidak masuk karena mangkir ...................Permasalahan

absensi memeng tidak menjadi prioritas perhatian perusahaan, akan tetapi jika

masalah absensi dibiarkan tanpa adanya perhatian juga akan menjadi

permasalahan yang sangat serius. Jika hal ini tidak ditangani secara cepat dan

serius dampaknya karyawan akan kehilangan motivasi untuk masuk kerja. Dengan

demikian akan berdampak pula pada hasil produksi yang sudah ditargetkan

perusahaan. Berikut tabel produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna

Tabel 1.2 Produksi divisi penggilingan CV. Putra Jaya Sahitaguna

(Periode 2008, 2009, 2010)PRODUKSI

Tahun Target Produksi Realisasi Rata prod/bln2008 4.032 ton/th 4.368 ton/th 364 ton2009 4.032 ton/th 3.360 ton/th 280 ton2010 4.032 ton/th 3.024 ton/th 252 ton2011 4.032 ton/th 3.696 ton/th 308 ton

Sumber: CV. Putra Jaya Sahitaguna divisi penggilingan

Tabel 1.2 menunjukan adanya ketidakstabilan produksi dalam kurun waktu

empat tahun terakhir. Pada tahun 2008 perusahaan memproduksi mampu melebihi

8,3% dari yang ditargetkan. Namun pada tahun-tahun berikutnya kembali

mengalami penurunan yaitu pada tahun 2009 sebesar 16,6%. Pada tahun 2010

penurunan produksi bahkan semakin memprihatinkan yaitu sebesar 25% artinya

7

kinerja karyawan semakin tidak baik. Kemudian di tahun 2011 dari produksi yang

direncanakan hanya mampu mencapai 91,7%. Pada tahun ini mengalami

peningkatan dari tahun sebelumnya sebesar 16,7% namun hal ini belum dapat

dikatakan berhasil karena masih belum dapat mencapai target produksi.

Ketidaksetabilan produksi sejalan dengan penilaian kinerja yang dilakukan

perusahaan pada karyawannya. Penilaian yang dilakukan perusahaan setiap

tahunnya menunjukan penurunan. Berikut daftar penilaian karyawan Bagian

produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna

Tabel 1.3Penilaian kinerja karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV. Putra Jaya

Sahitaguna KINERJA KARYAWAN (%)

Keterangan 2008 2009 2010 2011 Total

Absensi 97,3 95,7 92,8 96,2 95,5Prestasi kerja 96,4 92,3 89,9 94,5 93,27Ketertiban 95,6 91,5 90,2 92,3 92,4Total 96,43 93,16 90,96 94,33 93,72

Sumber: CV. Putra Jaya Sahitaguna divisi penggilingan

Dari tabel 1.3 di atas, perusahaan melakukan penilaian karyawan melalui tiga

aspek yaitu absensi, prestasi kerja, dan ketertiban. Dari ketiga aspek yang menjadi

dasar penilaian karyawan tersebut jika dilihat dari jumlah rata- rata penilaian tidak

menjadi masalah karena hampir seimbang artinya tidak ada yang menonjol.

Namun penilaian secara total pertahun yang menjadi sorotan karena setiap tahun

total dari semua aspek penilaian mengalami penurunan. semuanya mengalami

penurunan. Tingkat absensi karyawan yang meningkat, menunjukan penurunan

kedisiplinan karyawan. Permasalahan penilaian absensi lebih menitikberatkan

pada tingkat ketidakhadiran karyawan dalam bekerja. Jika kembali melihat tabel

8

1.1 jelas dengan meningkatnya tingkat absensi, penilaian terhadap absensi

mengalami penurunan dan berarti buruk. Penilaian prestasi kerja karyawan

mengalami penurunan disebabkan karyawan tidak mampu melaksanakan tugas

pekerjaan dengan baik. Tabel 1.2 memberi gambaran penilaian prestasi kerja

karena karyawan tidak mampu memenuhi kewajibannya untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik. Hal ini terbukti dengan hasil yang dicapai tidak

memenuhi targt produksi. Semakin meningkat hasil produksi yang di capai

semakin tinggi pula prestasi kerja. Kemudian mengenai aspek ketertiban yang

menjadi dasar penilaian adalah suasana karyawan saat di tempat bekerja. Hal yang

menjadi dasar penilaian meliputi ketertiban karyawan dalam mentaati waktu

masuk kerja, apakah karyawan mampu tepat waktu. Kemudian mengenai

ketertiban dalam menaati peraturan yang ada, misalnya karyawan dilarang untuk

merokok dalam bekerja. Hal lainnya yang menjadi dasar penilaian adalah

berkaitan dengan pemakaian alat alat oprasianal sepeti kunci untuk perbaikan

mesin, dan pemeliharaan kebersihan mesin. (Staf admministrasi bapak Saifudin

Afif )

Berdasarkan uraian latar belakang dan permasalahan-permasalahan

perusahaan di atas, maka dipilih judul ”Pengaruh Semangat Kerja, Lingkungan

Kerja, Kompensasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Study Kasus

Pada Perusahaan Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya

Sahitaguna)

1.2 Rumusan Masalah

9

Fenomena menurunan/meningkat kinerja karyawan sebuah perusahaan

diindikasikan dengan bagaimana semangat kerja yang ada dalam diri karyawan,

serta kepekaan perusahaan terhadap kepeduliannya kepada kesejahtraan hidup

karyawan, kemudian motivasi sejauh mana dilakukan oleh pimpinan kepada

bawahannya, dan lingkungan kerja yang menjadi tempat beraktivitas karyawan

sudah terasa baik, baik dari sarana prasarana maupun kenyamanan yang tercipta di

tempat kerja.

Selanjutnya dengan mendasarkan masalah tersebut diatas, kemudian

dirumuskan pokok-pokok masalah yang hendak dibahas dalam penelitian ini,

yaitu:

1. Bagaimana pengaruh antara semangat kerja terhadap motivasi karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

2. Bagaimana pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

3. Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

4. Bagaimana pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja kayawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

5. Bagaimana pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

6. Bagaimana pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan bagian

produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

10

7. Bagaimana pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan bagian

produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

8. Bagaimana pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi terhadap motivasi karyawan bagian produksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

9. Bagaimana pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja,

kompensasi,dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi

divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan diadakan penelitian ini untuk mengidentifikasikan besarnya

pengaruh semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi kerja,

terhadap kinerja karyawan yang selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut :

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja terhadap motivasi

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

2. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasi

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

3. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi terhadap motivasi

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

4. Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja

kayawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

5. Untuk mengetahui pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

11

6. Untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

7. Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan

bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

8. Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, dan

kompensasi terhadap motivasi karyawan bagian produksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

9. Untuk mengetahui pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja,

kompensasi,dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi

divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini hendak membahas tentang pengaruh semangat kerja,

lingkungan kerja, kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian

prouksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna sehingga dapat dirumuskan

kegunaan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kegunaan Teoritis

Untuk memberikan sumbangan pikiran terhadap ilmu pengetahuan

mengenai manajemen sumber daya manusia, khususnya mengenai

semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan pada sebuah perusahaan.

2. Kegunaan Praktis

a. Bagi Penulis

12

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kegunaan yang besar

untuk menambah pengetahuan penulis jika terjun bekerja dan

untuk memperluas wawasan, juga mengembangkan ilmu

pengetahuan sesuai disiplin ilmu yang telah diperoleh. Sebagai

sarana aktualisasi diri dan mengaplikasikan teori yang didapatkan

di perkuliahan ke dalam organisasi bisnis atau perusahaan terutama

dalam bidang sumber daya manusia.

b. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan sebagai

evaluasi dalam melakukan kebijaksanaan pengembangan

perusahaan. Sebagai sarana evaluasi dan bahan masukan untuk

perusahaan terutama dalam masalah semangat kerja, motivasi

kerja, kompensasi, dan lingkungan kerja dalam perusahaan yang

diteliti.

c. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan ilmu

pengetahuann bagi penelitian yang selanjutnya dengan

permasalahan yang sejenis.

1.5 Kerangka Teori

1.5.1 Semangat Kerja

Semangat kerja menggambarkan keseluruhan suasana yang dirasakan para

karyawan dalam perusahaan. Apabila karyawan merasa bergairah, bahagia,

optimis maka kondisi tersebut menggambarkan bahwa karyawan tersebut

13

mempunyai semangat kerja yang tinggi tetapi apabila karyawan suka membantah,

menyakiti hati, kelihatan tidak tenang maka karyawan tersebut mempunyai

semangat kerja yang rendah. Pada dasarnya karyawan yang memiliki semangat

dalam bekerja akan menyelesaikan pekerjaannya dengan giat dan antusias,

sehingga dalam melakukan pekerjaannya seseorang akan lebih cepat selesai dan

baik.

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang mengerjakan

pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang

maksimal. Semangat kerja akan merangsang seseorang untuk berkarya dan

kerkreativitas dalam pekerjaannya.( Hasibuan,2003: 94)

Menurut Alexander leghten dalam moekijat (1985 : ) semangat kerja atau

moril kerja adalah kemampuan sekelompok orang untuk bekerja sama dengan

giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Menurut nitisemito (1984: 160) semangat kerja adalah melakukan

pekerjan secara lebih giat, sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat

diharapkan lebih cepat dan lebih baik.

Semangat kerja tidak selalu ada dalam diri karyawan. Terkadang semangat

kerja dapat pula menurun. Indikasi-indikasi menurunnya semangat kerja selalu

ada dan memang secara umum dapat terjadi. Menurut Nitisemito (1984: 161-166)

indikasi-indikasi tersebut antara lain adalah sebagai berikut :

1. Turun/rendahnya produktivitas kerja

Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda

pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas, maka hal

14

ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi kegairahan dan

semangat kerja yang menurun.

2. Tingkat absensi yang naik atau tinggi

Pada umumnya, bila semangat kerja menurun, maka mereka akan malas

untuk datang bekerja. Apalagi kompensasi atau upah yang diterimanya

tidak dikenakan potongan saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan

demikian apalagi dapat menimbulkan penggunaan waktu luang untuk

mendapatkan penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.

3. Labour turn over atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi

Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan karyawan

mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat mereka bekerja,

sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk mencari tempat

pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan alasan mencari kenyamanan

dalam bekerja. Manajer harus waspada terhadap gejala-gejala seperti ini.

4. Tingkat kerusakan yang meningkat

Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa

perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi

kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya tingkat

kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa semangat kerja

telah menurun.

5. Kegelisahan dimana-mana

15

Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam bekerja,

keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan karyawan

memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat merugikan

organsasi itu sendiri.

6. Tuntutan yang sering terjadi

Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan, di mana pada tahap

tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.

Organisasi harus mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.

7. Pemogokan

Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan sebagainya.

Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada munculnya tuntutan

dan pemogokan.

Menurut Nitisemito (1984: 170), ada beberapa cara untuk meningkatkan semangat

kerja karyawan, antara lain :

1. Gaji yang cukup

2. Memperhatikan kebutuhan rohani

3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana kerja yang santai

4. Harga diri karyawan perlu mendapatkan perhatian

5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat

6. Berikan kesempatan pada mereka untuk maju

7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan

8. Usahakan para karyawan memiliki loyalitas

9. Sekali-kali para karyawan perlu diajak berunding

16

10. Pemberian insentif yang terarah

11. Fasilitas kerja yang menyenangkan.

1.5.2 Lingkungan kerja

Menurut Nitisemito (1984: 183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang di bebankan.

Menurut Sukanto dan Indriyo (2000: 151) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja

meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan

kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.

Jenis-jenis lingkungan kerja Menurut (Sedarmayanti, 2001: 21)

menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2

yaitu:

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk fisik yang

terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik

secara langsung maupun tidal langsung

2) Lingkungan kerja Non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.

Nitisemito (1983: 184) menyatakan ada beberapa faktor lingkungan kerja yang

perlu diperhatikan, antara lain:

17

1. Pewarnaan

Warna dapat berpengaruh dalam diri manusia. Kita ketahui bahwa warna

dapat mempengaruhi terhadap kejiwaan manusia. Oleh karena itu ruang

kerja hendaknya dipilih warna yang dingin/lembut misalnya coklat muda,

krem, abu-abu muda, hijau muda dsb.

2. Kebersihan

Lingkungan yang bersih mempengaruhi semangat dan gairah kerja.

Dengan lingkungan yang bersih, selain menyehatkan juga menimbulkan

rasa senang, sehingga akan memicu karyawan lebih bersemangat dan

bergairah.

3. Penerangan

Penerangan cukup, tetapi tidak menyilaukan. Penerangan disini tidak

terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga termasuk penerangan

matahari. Dalam melaksanakan tugas sering kali karyawan membutuhkan

penerangan yang cukup. Apalagi bila pekerjaan yang dilakukan menuntut

ketelitian.

4. Pertukaran Udara

Pertukaran udara yang cukup terutama dalam ruang kerja sangat

diperlukan apabila dalam ruang tersebut penuh karyawan. Pertukaran

udara yang cukup ini akan menyebabkan kesegaran fisik dari para

karyawan. Sebaliknya pertukaranudara yang kurang akan menimbulkan

kelelahan dari para karyawan.

5. Musik

18

Musik yang mengalun merdu menimbulkan susana gembira,sehingga

dapat diharapkan mereka akan berkurang kelelahannya dan bertambah

semangat dalam bekerjanya.

6. Keamanan

Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Rasa aman akan

menimbulkan ketenangan dan akan mendorong semangat dan gairah kerja

karyawan. Yang dimaksud rasa aman ini adalah rasa aman menghadapi

hari tua. Oleh karena itu, perlu jaminan masa depan, salah satunya dengan

pensiun.

7. Kebisingan

Kebisingan mengganggu konsentrasi. Dengan adanya kebisingan maka

akan mengganggu konsentrasi karyawan, sehingga akan menimbulkan

kesalahan atau kerusakan.

Indikator lingkungan kerja yang baik antara lain: (Sarwanto, 1998: 171)

1. Tata ruang yang tepat dan mampu memberikan keleluasaan bekerja

karyawan.

2. Pencahayaan memedai, sehingga mampu mendukung kinerja

karyawan.

3. Drainase dan ventilasi yang baik sehingga tercipta suhu dan

kelembapan ruangan.

4. Pengaturan ruang yang memungkinkan penciptaan ruangan yang

tenang dari suara bising.

1.5.3 Kompensasi

19

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar

dari konstribusi jasa mereka pada organisasi (Keith Davis dalam Mangkunegara,

2003:49). Kompensasi yang berarti penghargaan ternyata tidak hanya berbentuk

pemberian upah/gaji, tetapi dapat juga berupa penghargaan non finansial lainnya

yaitu suatu keinginan yang berasal dari kebutuhan egoistik yang bisa diwujudkan

dengan pujian atau hadiah dan diumumkan kepada rekan-rekan sekerjanya.

Menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan, 2009: 119) kompensasi adalah

segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai sebagai suatu balas jasa

atau ekuivalen.

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja atau pengabdian mereka.( soekidjo, 2009: 123).

Berdasarkan pengertian kompensasi yang telah dikemukaan di atas, bahwa

kompensasi yang diberikan kepada pegawai selain yang berupa gaji, juga berupa

tunjangan dan fasiltas. Oleh karena itu kompensasi dapat berupa : (Heidjrachman,

2001: 123).

1. Gaji

Gaji adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja

kepada menerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan

akan dilakukan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang

layak bagi kemanusiaan dan produksi atau nilai dalam bentuk uang yang

ditentukan menurut perjanjian kerja antara pemberi kerja/majikan/

organisasi dengan penerima kerja/buruh/pekerja.

2. Tunjangan

20

Pada umumnya setiap organisasi mempunyai suatu kebijakan paket

tunjangan, dengan maksud untuk mendorong para pegawai untuk

berprestasi. Tunjangan merupakan penghasilan atau pendapatan yang

diberikan oleh organisasi yang dapat berupa uang atau barang maupun

jaminan sosial.

Tunjangan dapat digolongkan menjadi empat macam yaitu : Tunjangan

Bayaran Suplemen, Tunjangan Asuransi, Tunjangan Masa Tua dan

tunjangan Pelayanan Pegawai.

3. Fasilitas

Yang dimaksud dengan fasilitas ialah segala sesuatu yang digunakan,

dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan

langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.

Menurut Soekidjo (2009: 143) mengemukakan bahwa pemberian kompensasi

dalam suatu perusahaan harus diatur sedemikian rupa sehingga merupakan sistem

yang baik akan dicapai tujuan-tujuan, yaitu :

a. Menghargai prestasi kerja

Pemberian kompensasi yang memadai merupakan suatu penghargaan

organisasi terhadap prestasi kerja karyawan, yang selanjutnya akan

mendorong motivasi dan kinerja karyawan seperti yang perusahaan

harapkan.

b. Menjamin keadilan

Sistem kompensasi yang benar dapat menjamin keseimbangan dan

keadilan antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan. Setiap

21

karyawan berhak mendapatkan imbalan yang pantas sesuai prestasi dan

jabatan kerja.

c. Mempertahankan karyawan

Kompensasi yang diberikan kepada karyawan bisa memberikan semangat

kerja yang tinggi dan membuat karyawan merasa nyaman dengan

pekerjaannya sekarang. Kompensasi dapat mempertahankan karyawan

dalam organisasi atau perusahaan, dalam hal ini berarti mencegah

keluarnya karyawan dari perusahaan karena merasa kurang sejahtera

dalam organisasi atau perusahaan tersebut.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu

Kompensasi yang memadai dan tepat dapat memberikan rangsangan bagi

para calon pencari kerja yang akan menjadi karyawan. Dengan banyak

calon karyawan yang masuk, maka lebih banyak peluang untuk memilih

karyawan yang berkualitas dan bermutu tinggi.

e. Pengendalian biaya

Seringnya penarikan karyawan baru berarti seringnya perusahaan atau

organisasi mengeluarkan biaya extra untuk rekruitmen. Dengan adanya

kompensasi, dapat mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan dan itu

berarti mencegah pengeluaran biaya extra untuk pencarian dan seleksi

karyawan baru.

f. Memenuhi peraturan pemerintah

22

Sistem administrasi kompensasi juga merupakan tuntutan dari pemerintah

(hukum). Perusahaan dengan sistem kompensasi yang baik dituntut adanya

sistem peraturan kompensasi yang baik.

1.5.4 Motivasi

Malayu SP.Hasibuan (Hasibuan, 2003: 140) mendepisinikan motivasi

adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala

daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Robbins dalam Hasibuan (2003: 96)

mendefinisikan motivasi adalah suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin

dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha

untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009: 837) motivasi adalah

serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai

hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan nilai tersebut

merupakan suatu yang invesible yang memberikan kekuatan untuk mendorong

individu bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari

dua komponen, yaitu: arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan kekuatan

perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja). Menurutnya juga bahwa

motivasi dapat pula diartikan sebagai dorongan individu untuk melakukan

tindakan karena mereka ingin melakukannya. Individu termotivasi,mereka akan

membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu,karena dapat memuaskan

keinginan mereka.

23

Pengelompokkan/klasifikasi teori-teori motivasi ada dua kelompok yaitu :

(Hasibuan, 2003: 103).

a. Teori Kepuasan Proses (Process Theory) yang memfokuskan pada apanya

motivasi.

b. Teori Motivasi Proses (Motivation Theory) yang memusatkan pada

bagaimananya motivasi.

Gambaran teori Hierarkhi Kebutuhan Maslow, atas dasar sebagai berikut :

(Hasibuan, 2003: 104).

a. Manusia adalah mahluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila

akhir hayatnya tiba.

b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi

motivator.

c. Kebutuhan manusia bertingkat-tingkat (hierarchy) sebagai berikut:

physiological needs, safety and security needs, affiliation or acceptance

needs, esteem or status needs dan terakhir self actualization.

Salah satu teori motivasi yang paling banyak diacu adalah teori "Hirarki

Kebutuhan" yang dikemukakan oleh Abraham Maslow. Maslow memandang

kebutuhan manusia berdasarkan suatu hirarki kebutuhan dari kebutuhan yang

paling rendah hingga kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan manusia itu

bertingkat-tingkat (hierarchy) menurut Maslow sebagai berikut: (hasibuan, 2003:

104-107)

24

1) kebutuhan fisik (Physiological needs)

kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup

seseorang, seperti makan, minum, udara,perumahan dan lain-lainnya.

Keinginan untuk memenuhi kebutuhan fisik merangsang seseorang

berperilaku dan bekerja giat.

2) Kebutuhan akan Rasa Amandan keselamatan (safety and Security Needs)

kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasaaman dari ancaman

kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan pekerjaan.

Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk, yaitu:

Kebutuhan akan keamanan dan keselamatan jiwa di tempat pekerjaan

pada saat mengerjakan pekerjaan di waktu jam-jam kerja.

Kebutuhan akan keamanan harta di tempat pekerjaan pada waktu jam-

jam kerja. Misalnya motor yang disimpan jangan hilang.

3) Kebutuhan Afiliasi atau Akseptansi (Social Needs)

Kebutuhan sosial, teman,dicintai dan mencintai, serta diterima dalam

pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.

Sebagai makhluk sosial membutuhkan 4 kebutuhan:

a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di mana ia

hidupdan bekerja.

b) Kebutuhan akan perasaan dihormati. Karena manusia merasa

dirinya penting.

c) Kebutuhan akan perasaan kemajuan karena tidak seorangpun

menyenangi kegagalan.

25

d) Kebutuhan untuk bisa ikut serta. Manusia akan merasa senang, jika

ia diikutsertakan dalamberbagai kegiatan perusahaan dalam

artidiberi kesempatan untuk mengemukakan misalnya pendapat,

saran-saran kepada piminannya.

4) Kebutuhan Penghargaan (Esteem Needs)

Penghargaan timbul karena adanya prestasi,tetapi tidak selamanya

demikian. tetapiperludiperhatikan semakin tinggi kedudukan seseorang

dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam perusahaan maka semakin

tinggi pulaprestasinya.

Jenis kebutuhan ini menghasilkan kepuasan seperti kekuasaan, prestise,

status dan keyakinan akan diri sendiri

5) Kebutuhan Perwujudan Diri (Self-Actualization)

kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,

kemampuan, keperampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi

kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

Kebutuhan ini dapatdilakukan dengan pelatihan dan pendidikan.

David Mc Clelland dalam Hasibuan (2003 : 112) mengelompokkan tiga

kebutuhan yang dapat memotivasi gairah bekerja, yaitu:

1. kebutuhan akan prestasi (Needs for achievement = n. Ach)

kebutuhan ini menjadi daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja

seseorang. Karena itu n. Ach akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta

energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang optimal.

26

Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan

untuk itu diberikan kesempatan.

2. Kebutuhan akan afiliasi (Needs for affiliation = n. Af)

menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja

karyawan. karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut :

a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan

ia tinggal; dan bekerja (sense of belonging)

b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia

merasa dirinya penting (sense of importance).

c. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of

achievement)

d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

3. Kebutuhan akan kekuasaan (Needs for Power = n. Pow)

akan merangsang dan memotivasi gairah kerja seseorang serta

mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau

kedudukan yang terbaik dalam organisasi.

Sumber motivasi ada tiga faktor yakni (Rivai dan Sagala, 2009: 838) :

a. Kemungkinan untuk berkembang

b. Jenis Pekerjaan

c. Apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan

tempat mereka bekerja

Selain itu Rivai juga mengatakan ada beberapa aspek yang berpengaruh terhadap

motivasikaryawan, yaitu :

27

a.Rasa aman dalam bekerja

b. Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif

c.Lingkungan kerja yang menyenangkan

d. Penghargaan atas prestasi kerja

e.Perlakuan yang adil dari manajemen.

1.5.5 Konsep Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance

yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesunggunya yang dicapai seseorang.

Menurut Mangkunegara (2009: 67) kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh

seorang karyawan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara

keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan

dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kreteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama (rivai &

basri, 2005: 14).

Menurut Besnadin dan Russell (1993 : 135) kinerja adalah catatan yang

dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode

waktu tertentu.

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud

Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan atas tugas yang

dibebankan kepadanya sesuai ketentuan yang telah ditentukan bersama dalam

periode waktu tertentu.

28

Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis

dalam Mangkunegara (2009: 67) yang merumuskan bahwa:

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

Secara psikologis faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan

kemampuan (knowledge + skill) artinya bahwa pimpinan dan karyawan yang

memiliki potensi di atas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan

lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Sedangkan motivasi terbentuk

dari sikap (attitude) sesorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja.

Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawaiyang terarah untuk

mencapai tujuan organisaai (tujuan kerja).

Indikator kinerja ( Simamora dan Heryanto, 2004 : 21 ) yaitu :

1. Loyalitas adalah Kesetiaan pegawai terhadap organisasi dan semangat

berkorban demi tercapainya tujuan organisasi.

2. Tanggung Jawab adalah rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap

pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala

konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.

3. Ketrampilan adalah Kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta

menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.

1.6 Penelitian Terdahulu

29

penelitian terdahulu bertujuan untuk mengetahui hubungan antara

penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya dengan yang akan dilakukan. Di

bawah ini peneliti akan memberikan kesimpulan hasil penelitian yang pernah

dilakukan:

1. Vera Parlinda dan M. Wahyuddin (2004) dalam penelitiannya yang

berjudul ” Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum

Kota Surakarta”. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi linier

berganda. Secara parsial pelatihan dan lingkungan kerja berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan kepemimpinan dan

Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara simultan

kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hubungan dengan penelitian ini adalah sama-

sama meneliti tentang Pengaruh motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan.

2. Lilik Khoiriyah (2009) dalam penelitiannya yang berjudul ”pengaruh

upah, lingkungan kerja, terhadap kinerja karyawan CV. Aji Bali

Jayawijaya Surakarta. Penelitian ini menggunakan metode analisis regresi

linier berganda. Melalui uji t masing-masing variabel lingkungan kerja dan

upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Melalui uji F menunjukkan

lingkungan Kerja, upah berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Hubungan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti

pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

30

3. Siti Nurhedar (2007) dalam penelitiannya yang berjudul ”pengaruh stres

kerja dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada

CV. Aneka Ilmu Semarang. Penelitian ini menggunakan metode analisis

regresi linier berganda. Melalui uji t variabel setres kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sedangkan semangat kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Melalui uji F menunjukkan stres

kerja dan semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Hubungan dengan penelitian ini adalah sama-sama meneliti

pengaruh semangat kerja kerja terhadap kinerja karyawan.

1.7 Hipotesis

Untuk memberikan pedoman dan arah yang jelas dalam melakukan

penelitian dan pembahasan masalah yang telah dirumuskan dalam penelitian ini

maka diperlukan hipotesis penelitian. Hipotesis merupakan jawaban sementara

atas masalah penelitian yang diajukan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang

diberikan baru didasarkan pada teori-teori yang relevan, belum didasarkan pada

fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. (Sugiyono, 2008:

93). Berdasarkan pada kerangka teori yang telah dijabarkan di atas, maka dapat

dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

1. Ada pengaruh antara semangat kerja terhadap motivasikaryawan

2. Ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap motivasikaryawan

3. Ada pengaruh antara kompensasi terhadap motivasikaryawan

4. Ada pengaruh antara semangat kerja terhadap kinerja kayawan

5. Ada pengaruh antara lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

31

6. Ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan

7. Ada pengaruh antara motivasi terhadap kinerja karyawan

8. Ada pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, dan kompensasi

terhadap motivasikaryawan

9. Ada pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi,dan

motivasiterhadap kinerja karyawan.

a. kualitas €1 €2

b.

c.

d.

e.

f.

Gambar 1.1Skema Hubungan Antar Variabel

1.8 Definisi Konseptual

Definisi konseptual sangat dibutuhkan dalam suatu penelitian, khususnya

dalam pembahasan masalah agar tidak terjadi kekaburan dan ketidakjelasan

mengenai pengertian masing–masing variabel penelitian. Adapun variabel

tersebut adalah semangat kerja, kingkungan kerja, kompensasi, motivasi, kinerja.

1. Semangat kerja

Semangat Kerja

(X1)

Motivasi

(Y1)

(Y1)

Kinerja

Karyawan

(Y2)

(Y2)

Lingkungan Kerja

(X2)

Kompensasi (X3)

32

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk

mencapai prestasi kerja yang maksimal dan diharapkan pekerjaan lebih

cepat selesai dan lebih baik.

2. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja

dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di

bebankan.

3. Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap

sebagai sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen.

4. Motivasi

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, sehingga bekerja dengan penuh kerelaan

untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi.

5. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diharapkan yang diberikan kepadanya.

1.9 Definisi Operasional

33

Definisi Operasional digunakan untuk merinci kegiatan penelitian dan

untuk menyelaraskan persepsi dalam mengukur variabel dengan menggunakan

indikator-indikatornya.

1. Semangat kerja

Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan karyawan bagian

prouksi Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna

mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai

prestasi kerja yang maksimal dan diharapkan pekerjaan lebih cepat selesai

dan lebih baik.

Indikator semangat kerja:

1. Terjadi meningkat/penurunan produktivitas

2. Sanggup menyelesaikan tugas dengan cepat.

3. Tinggi/rendahnya tingkat absensi

4. Tinggi/rendahnya Labour turn over atau tingkat perpindahan

karyawan

5. Tingkat tuntutan yang terjadi

6. Tingkat pemogokan yang dilakukan karyawan

2. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

karyawan bagian prouksi Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra

Jaya Sahitaguna sebagai fasilitas yang dapat mendukung pekerjaan dan

sesuatu yang dapat mempengaruhi karyawan dalam mencapai kerja yang

dibebankanperusahaan.

34

Indikator lingkungan kerja:

1. Suasana hubungan sesama karyawan

2. Musik

3. Keselamatan kerja dan keamanan kerja

4. Suasana hubungan dengan pimpinan

3. Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja atau pengabdian kepada perusahaan tempatnya

bekerja.

Indikator kompensasi:

a. Berbentuk finansial

a) Upah/ gaji yang diterima

b) Tunjangan yang diberikan perusahaan

c) Bonus yang diberikan oleh perusahaan

2. Berbentuk non finansial

a) Promosi jabatan yang diberikan perusahaan

b) Penghargaan yang diberikan perusahaan

4. Motivasi

Daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang,

sehingga bekerja dengan penuh kerelaan untuk berusaha seoptimal

mungkin dalam pencapaian bagian prouksi Bagian produksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

Indikator motivasi:

35

1. Kemauan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

2. Kemauan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya

3. Tingkat tanggung jawab pribadi terhadap pekerjaan yang tinggi

4. Kemauan mencapai prestasi kerja

5. Dorongan organisasi terhadap anggotanya

5. Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seseorang karyawan bagian prouksi Bagian produksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitagunasesuai dengan bagiannya masing-

masing sesuai dengan standar atau ketentuan yang ditetapkan.

Indikator kinerja:

1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan

2. Pencapaian hasil atas target dan standar yang telah ditetapkan

perusahaan.

3. Kualitas hasil kerja yang dihasilkan karyawan

4. Frekuensi kesalahan yang dilakukan karyawan

1.10 Metode Penelitian

1.10.1 Tipe penelitian

Tipe penelitian yang digunakan merupakan penelitian penjelasan

(explanatory research), karena didalamnya menjelaskan serta menyoroti

hubungan antar variabel-variabel yang terdapat dalam penelitian ini yang meliputi

semangant kerja, lingkungan kerja, kompensasi,dan motivasi, dan kinerja

karyawan serta menjelaskan pengaruh semangat kerja, lingkungan kerja,

36

kompensasi, motivasi, yang merupakan variabel bebas terhadap kinerja karyawan

yang merupakan variabel terikat, di samping itu untuk menguji hipotesis yang

diajukan.

1.10.2 Populasi dan Sampel

A. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2008: 115). Dalam penelitian ini, yang

dijadikan populasi penelitian adalah seluruh karyawan bagian prouksi

Bagian produksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna yang

berjumlah 120 orang karyawan.

B. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2008: 116).

1.10.3 Teknik Pengambilan Sampel

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability

Sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan

peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk

dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2008:118).

37

Simple Random Sampling adalah teknik penentuan sampel dilakukan secara

acak tanpa memperhatikan strata atau bila anggota yang ada dalam populasi itu

homogen (Sugiyono, 2008:122)

Penentuan sampel dilakukan dengan rumus menurut pendapat Slovin dalam

buku (Suliyanto, 2006:100) sebagai berikut.

Dimana :

N = Ukuran populasi

n = Ukuran sampel

e = Sampling error atau kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir (10%).

Dari jumlah karyawan sebanyak 120 orang , maka jumlah sampel yang

digunakan adalah :

Jadi sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 55 responden.

1.10.4 Sumber data

Penelitian ini menggunakan dua jenis data yang meliputi data primer dan

data sekunder.

1. Data primer (Primary Data)

38

Adalah data yang diperoleh dari sumbernya secara langsung dari tempat

penelitian yang berupa data-data dari Bagian produksi divisi penggilingan

CV Putra Jaya Sahitaguna dengan cara menyebarkan kuesioner yang telah

diisi oleh responden dan wawancara langsung terhadap karyawan.

2. Data sekunder (Secondary Data)

Adalah data yang diperoleh secara tidak langsung baik berupa dokumen

perusahaan dan kepustakaan yang menunjang penelitian. Data sekunder

yang digunakan penulis:

a. Data absensi karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV

Putra Jaya Sahitaguna.

b. Data penilaian karyawan bagian produksi divisi penggilingan CV

Putra Jaya Sahitaguna.

c. Data target dan realisasi Produksi bagian produksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

1.10.5 Skala Pengukuran

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga

alat ukur tersebut bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif. Dalam

penelitian ini akan digunakan skala Likert, dengan skala Likert ini maka varibel

yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel, kemudian indikator

tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang

dapat berupa pertanyaaan atau pernyataan. Jawaban setiap item yang

menggunakan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat

39

negatif, yang dapat berupa kata-kata. Untuk keperluan analisis dalam penelitian

ini, maka jawaban itu dapat diberi skor. Berikut adalah kriteria penilaian dalam 5

tingkatan, yaitu :

Tabel 1.5Penentuan Nilai Skala Likert

No Interpretasi Nilai Skor

1. Sangat setuju/sangat baik/sangat sering 52. Setuju/baik/sering 43. Ragu-ragu/kurang baik/biasa saja 34. Tidak setuju/tidak baik/jarang 25. Sangat tidak setuju/buruk/tidak pernah 1

1.10.6 Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Yaitu teknik pengumpulan data untuk melakukan studi pendahuluan

menemukan permasalahan yang akan diteliti, dan juga untuk mengetahui

hal-hal dari responden yang lebih mendalam. Wawancara dilakukan

peneliti untuk mengetahui lebih dalam hal-hal yang berhubungan dengan

semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi dan kinerja

karyawan bagian prouksi divisi penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna.

Wawancara yang dilakukan untuk mendapatkan data permasalahan yang

sedang dihadapi perusahaan terutama pada bagian produksi seperti kinerja

karyawan.

2. Kuesioner

Yaitu suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya.

40

3. Studi Kepustakaan

Dilakukan dengan mempelajari teori-teori dan literatur mengenai hal-hal

yang berkaitan dengan permasalahan penelitian ini, untuk membandingkan

teori dengan kenyataannya.

1.10.7 Teknik Pengolahan Data

1. Editing

Merupakan tahap dimana peneliti melakukan pengecekan terhadap data

yang telah diperoleh, karena kemungkinan kesalahan dan

ketidaklengkapan dalam pengisian kuesioner. Jika terjadi kesalahan dalam

pengisian kuesioner, maka peneliti akan mendatangi responden yang

bersangkutan yang juga merupakan karyawan bagian prouksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna dan memintanya untuk melakukan

pengisian kembali atau melakukan kroscek dengan responden yang

bersangkutan. Editing bertujuan untuk mengetahui kesalahan-kesalahan

yang terdapat dalam sampel, sehingga hasilnya dapat diyakini bahwa :

benar-benar akurat, konsisten dengan informasi lain, lengkap, serta siap

dilakukan koding dan tabulasi.

2. Coding

Merupakan tahap dimana peneliti melakukan pengelompokkan data-data

atau jawaban responden menurut macam dan jenisnya dengan memberi

tanda atau kode pada masing-masing jawaban. Coding dilakukan untuk

memudahkan dalam upaya mengklasifikasikan data dalam kelompok dan

menghemat waktu karena tidak semua data harus ditulis lengkap, hanya

41

dengan menggunakan kode-kode tertentu agar mudah dalam pengolahan

data. Coding dilakukan dengan cara pemberian tanda, simbol, atau kode

bagi data yang termasuk dalam kategori yang sama untuk diklasifikasikan.

3. Tabulasi

Yaitu menyajikan data yang telah diperiksa dalam bentuk tabel, untuk

dianalisis lebih lanjut. Maksud dari penggunaan tabel ini adalah

memudahkan dalam menganalisis data yang diperoleh serta untuk

memudahkan dalam penyajian atau pengolahan, sehingga dapat diperoleh

suatu kesimpulan. Tabulasi dilakukan dengan menggunakan data yang

telah dikelompok-kelompokkan kemudian dibuat ke dalam sebuah tabel.

Merupakan usaha penyajian data, yaitu pengelompokan hasil jawaban

dengan menghitung dan menjumlahkannya ke dalam tabel sehingga

diperoleh data dalam bentuk ringkas. Tujuan dari tabulasi ini adalah untuk

mempermudah peneliti dalam memperoleh gambaran data yang didapat

dari lapangan yaitu dari kuesioner para responden dan dapat memudahkan

peneliti untuk membaca data.

1.10.8 Teknis Analisis Data

a. Analisis Kualitatif

Analisis kualitatif yaitu metode analisis yang digunakan untuk

menganalisis pengaruh antara semangat kerja, lingkungan kerja,

kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan bagian prouksi divisi

penggilingan CV Putra Jaya Sahitaguna dengan menggunakan data yang

diperoleh dari penelitian berupa pendapat responden. Kemudian data yang

42

ada diinterpretasikan sedemikian rupa dengan tetap mengacu pada teori

yang melandasi penelitian ini.

Analisis kualitatif digunakan untuk mengolah data yang sifatnya

tidak dapat diukur sehingga diperlukan penggambaran dan penjabaran atau

penjelasan tentang hubungan yang ada melalui penguraian secara teoritis.

Analisis kualitatif dilakukan untuk menerangkan dan memberikan

gambaran mengenai data yang telah diperoleh. Analisis ini tidak dapat

diterangkan dalam bentuk angka.

b. Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif yaitu analisis data yang dapat diukur atau

dihitung dengan perhitungan statistik. Penggunaan statistik ini

dimaksudkan untuk membuktikan kebenaran hipotesis penelitian. Analisis

kuantitatif digunakan untuk menguji pengaruh antar variabel, yaitu

variabel semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi, dan

kinerja dalam penelitian ini dengan menggunakan perhitungan-

perhitungan atau uji statistik. Metode statistik memberikan cara yang

obyektif guna mengumpulkan, mengolah, dan menganalisis data

kuantitatif serta menarik kesimpulan dari hasil analisis tersebut. Alat

analisis yang digunakan dalam analisis ini adalah:

1.10.9 Uji Pengaruh

a. Uji Validitas

Tujuan diadakannya uji validitas adalah untuk mengukur sah tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid atau tidak jika

43

pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan

mengkorelasikan skor total konstruk atau variabel.

Dalam proposal penelitian ini uji validitasnya menggunakan rumus

korelasi product moment sebagai berikut (Sugiyono,2000:182):

r hitung =

Dimana :

N = Jumlah sampel

Y = Jumlah skor item yang diuji validitasnya

X = Skor item soal yang diuji validitasnya

Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan

nilai r total untuk degree of freedom (df) = n-5 dengan alpha 0,05. Jika

nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel dan nilai r positif, maka butir

pertanyaan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut

sudah cukup baik. Instrumen yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel

akan menghasilkan data yang dapat dipercaya juga. Apabila datanya

memang benar sesuai dengan kenyataanya, maka berapa kali pun diambil,

tetap akan sama. Reliabilitas dihitung dengan rumus Alpha Cronbach :

44

Dimana :

k = mean kuadrat antara subjek

= mean kuadrat kesalahan

= varians total

Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60.

c. Analisis Regresi Linear Sederhana

Analisis ini digunakan untuk menyatakan hubungan antara masing-masing

variabel secara parsial antara semangat kerja (X1), lingkungan kerja (X2),

kompensasi (X3) dan motivasi (Y1) terhadap variabel dependen yaitu kinerja

karyawan (Y2) dan memperkirakan nilai variabel tak bebas (Y) berdasarkan

nilai variabel bebasnya (X). Bentuk Umum persamaan regresi adalah :

Dimana:

Y : adalah nilai prediksi dari variabel Y berdasarkan nilai variabel X yang

dipilih

a : Titik potong Y, merupakan nilai perkiraan bagi Y ketika x = 0 dengan

kata lain “a” adalah nilai perkiraan bagi Y ketika garis regresi memotong

sumbu Y ketika x = 0

Y = a + bX

45

X : adalah sembarang nilai variabel bebas yang dipilih

Dengan demikian nilai dari a dan b pada persamaan regresi biasanya diartikan

sebagai pendugaan koefisiensi regresi atau koefisien regresi saja.

Rumus untuk b dan a adalah :

Dimana :

: adalah nilai variabel bebas

: adalah nilai variabel terikat

n : adalah jumlah sampel

d. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi jenis ini merupakan pengembangan dari analisis regresi

sederhana. Pada regresi berganda diperhitungkan variabel independen X yang

jumlahnya lebih dari satu. Teknik analisis ini sangat tepat untuk meneliti

pengaruh dari beberapa variabel independen X terhadap variabel dependen Y.

Model regresi yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut

(Dwi Priyatno, 2009 : 73) :

Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3+ b4X4……+ bnXn

46

Keterangan :

Y = Variabel terikat a= Bilangan tetap

X1= Variabel bebas pertama b1 = Koefisien regresi X1

X2= Variabel bebas kedua b2 = Koefisien regresi X2

X3 = Variabel bebas ketiga b3 = Koefisien regresi X3

X4 = Variabel bebas ketiga b4 = Koefisien regresi X4

1. Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan

antara variabel bebas semangat kerja, lingkungan kerja, kompensasi, motivasi

dengan variabel terikat kinerja. Apabila data diolah dengan menggunakan

SPSS maka akan dapat diketahui tabel summary pada kolom R dapat diketahui

besarnya Koefisien Korelasi (r). Untuk memberikan interpelasi nilai (r)

digunakan pedoman :

Tabel 1.4

Pedoman Interpelasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0, 00 - 0,199 Korelasi Sangat Rendah

0, 20 - 0, 399 Korelasi Rendah

0, 40 - 0, 599 Korelasi Sedang

0, 60 – 0,799 Korelasi Kuat

0,80 – 1,000 Korelasi Sangat Kuat

47

Sumber : Sugiyono (2006:250)

2. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

persentase (%) sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat. Nilai

koefisien deteminasi adalah antara nol dan satu. Nilai R yang kecil berarti

kemampuan variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat

dengan terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variable-variabel bebas

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memproduksi

variabel-variabel dependen. Koefisien determinasi dicari dengan

menggunakan rumus

KD = (r) x 100%

Dimana :

KD = Koefisien determinasi

r = Koefisien korelasi.

3. Uji Signifikansi

Uji signifikansi dilakukan untuk membuktikan bahwa pengaruh

antara variabel independen dengan variabel dependen yang diperoleh

bukan karena kebetulan saja, tetapi benar-benar dipengaruhi oleh faktor

peningkatan kinerja yang dilakukan oleh perusahaan, baik secara parsial

48

maupun secara simultan. Uji signifikansi yang digunakan adalah sebagai

berikut :

a. Uji Signifikansi Regresi Sederhana (Uji t-test)

Pengujian signifikan koefisien regresi secara parsial/individual

menggunakan t-test, yaitu dengan membandingkan t-hitung dengan t-tabel.

Adapun rumus dari pengujian ini adalah sebagai berikut :

t =

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

t = Hasil hitung

Kriteria pengujiannya adalah :

- Taraf nyata 95 % (α = 0,05)

- Df = n-1

= 94-1

= 93

Hasil pengujian yang dilakukan dianalisa sebagai berikut:

- H0 : β ≤ 0, apabila t hitung ≤ t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak,

maka tidak ada pengaruh yang positif antara X1 atau X2 terhadap Y.

49

- Ha : β > 0, apabila t hitung > t tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, maka

ada pengaruh yang positif antara X1 atau X2 terhadap Y.

Gambar 1.2. Uji t – test secara Parsial

b. Uji Signifikansi Regresi Berganda (Uji F)

Pengujian signifikansi regresi berganda merupakan uji hipotesis

yang digunakan untuk menguji ada tidaknya pengaruh variabel

gaya semangat kerja(X1) lingkungan kerja (X2), kompensasi (X3),

melalui motivasi (Y1) secara bersama-sama terhadap variabel

dependen yaitu kinerja karyawan (Y2).

Adapun rumus uji F (Dwi Priyatno, 2009 : 81) adalah sebagai berikut :

F =

Keterangan :

F = F hitung

R 2 / k = Koefisien determinasi

n = Jumlah data atau kasus

k = Jumlah variabel independen

Kriteria pengujiannya adalah :

Terima Ho

t-tabel t-hitung

Tolak Ho Tolak Ho

50

- Taraf nyata 95 % ( α = 0,05 )

- Dk1 = k

- Dk2 = n-k-1

= 94-2-1

= 91

Hasil pengujian yang dilakukan dianalisa sebagai berikut:

- H0 : β1 ; β2 = 0, apabila F hitung ≤ F tabel, maka Ho

diterima danHa ditolak, maka tidak ada pengaruh

signifikan antara X1 dan X2 terhadap Y.

- H0 : β1 ; β2 ≠ 0, apabila F hitung > F tabel, maka Ho

ditolak dan Ha diterima, maka ada pengaruh signifikan

antara X1 dan X2 terhadap Y.

Gambar 1.3. Uji F

4. Analisis Jalur (Path Analisys)

Menurut Robert D. Rutherford (dalam Jonathan sarwono, 2007:1),

analisis jalur adalah suatu teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat

yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi

Daerah penolakan Ha atau Daerah p

enerimaan Ho

0

Daerah penerimaan Ha atau Daerah penolakan Ho

Uji F

51

variabel tergantung tidak hanya secara langsung, tapi juga secara tidak

langsung.

Asumsi yang perlu diperhatikan sebelum melakukan analisis adalah:

1. Hubungan antar variabel haruslah linier dan aditif.

2. Semua variabel residu tak punya korelasi satu sama lain.

3. Pola hubungan antar variabel adalah rekursif atau hubungan yang tidak

melibatkan arah pengaruh yang timbal balik.

4. Tingkat pengukuran semua variabel sekurang-kurangnya adalah interval

(Harun Al Rasyid, 2005).

Persamaan regresi analisis jalur:

1. Pengaruh Langsung

Untuk menghitung pengaruh langsung, digunakan formula sebagai

berikut :

a. Pengaruh variabel semangat terhadap motivasi = X1 →Y1

b. Pengaruh variabel lingkungan terhadap motivasi = X2 →Y1

c. Pengaruh variabel kompensasi terhadap motivasi = X3 →Y1

d. Pengaruh variabel semangat terhadap kinerja karyawan = X1 →Y2

e. Pengaruh variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan = X2 →Y2

f. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan = X3→Y2

g. Pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan= Y1→Y2

2. Pengaruh Tidak Langsung

52

Untuk menghitung pengaruh tidak langsung digunakan rumus sebagai

berikut :

a. Pengaruh variabel semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi = X1→Y1 →Y2

b. Pengaruh variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan melalui k

motivasi = X2 →Y1 →Y2

c. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi = X3 →Y1 →Y2

3. Pengaruh Total

a. Pengaruh variabel semangat kerja terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi = X1→Y1 →Y2

b. Pengaruh variabel lingkungan terhadap kinerja karyawan melalui k

motivasi = X2 →Y1 →Y2

c. Pengaruh variabel kompensasi terhadap kinerja karyawan melalui

motivasi = X3 →Y1 →Y2

Persamaan Struktural

1.) Y1 = PY1 X1 + PY1 X2+ PY1 + d1

2.) Y2 = PY 2X1 + PY2 X2 + PY2+PY2Y1+ d2

Sumber: Sarwono (2006 : 175 )

53

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu S.P.(2003). Organisasi & Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, malayu S.P.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

http://www.putrajayasahitaguna.com Diunduh tanggal 27 desember 2011 pukul 09.30

Khoiriyah, lilik. (2009). Pengaruh Upah Dan Lingkungan Kerja Terhadap kinerja karyawan pada CV. Aji Bali Jaya Wijaya. Skripsi. Universitas muhamadiah surakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset.

Nawawi, Hadari. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis Yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.

Nitisemito,Alex.S. (1984). Manajemen Personalia. Jakarta Ghalia Indonesia.

Notoatmodjo, soekidjo (2009). Pengembangan Sumber Daya Manusia.Jakarta : Rineka Cipta

Rivai, Veithzal. Dan ahmad fauzi moh. Basri. (2005). Performance apprasial. Jakarta: PT. RajaGrapindo Persada.

Rivai,Veithzal. Dan Ella J.S.(2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: RajaGrafindo Persada.

Rivai, Veithzal. Dan Mulyadi. (2003). Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali Press.

Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta.