33

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Kota Kediri

1. Keadaan Geografis

Sebagai wilayah Kota merupakan salah satu Pemerintah Kota yang

ada di wilayah propinsi Jawa Timur, Kota Kediri terletak di wilayah selatan

bagian barat Jawa Timur. Kota Kediri di jadikan wilayah pengembangan

kawasan lereng Gunung Wilis, dan sekaligus sebagai pusat pengembangan

regional Wilayah Pembantu Gubernur Wilayah III Kediri yang mempunyai

pengaruh timbal balik dengan daerah sekitarnya.

Secara geografis, Kota Kediri terletak di antara 111,05 sampai

112,03 Bujur Timur dan 7,45-7,55 Lintang Selatan dengan luas 63,404 Km.

Dari aspek topografi, Kota Kediri terletak pada ketinggian rata-rata 67

meter diatas permukaan laut, dengan tingkat kemiringan 0-40. Struktur

wilayah Kota Kediri terbelah menjadi 2 bagian oleh sungai Brantas yaitu

sebelah timur dan barat sungai. Wilayah dataran rendah terletak di bagian

timur sungai, meliputi Kec. Kota dan Kec. Pesantren sedangkan dataran

tinggi terletak pada bagian barat sungai yaitu Kec. Mojoroto yang mana di

bagian barat sungai ini merupakan lahan kurang subur yang sebaian masuk

kawasan lereng Gunung Klotok (472 meter) dan Gunung Maskumambang

34

(300 meter) sedangkan bagian timur sungai merupakan lahan yang relatif

subur dengan relief tanah yang datar.

Gambar 1

(Peta Kota Kediri)

(sumber:www.Kediri Kota.go.id)

Secara administratif, Kota Kediri berada di tengah wilayah

Kabupaten Kediri dengan batas wilayah sebagai berikut :

Sebelah Utara : Kec. Gampengrejo dan Kec. Grogol

Sebelah Selatan : Kec. Kandat dan Kec. Ngadiluwih

Sebelah Timur : Kec. Wates dan Kec. Gurah

Sebelah Barat : Kec. Banyakan dan Kec. Semen

35

Wilayah Kota Kediri, secara administratif terbagi menjadi 3 wilayah

Kecamatan, yaitu :

1. Kecamatan Kota, dengan luas wilayah 14,900 km terdiri dari

17 Kelurahan.

2. Kecamatan Pesantren, dengan luas wilayah 23,903 Km terdiri

dari 15 Kelurahan.

3. Kecamatan Mojoroto, dengan luas wilayah 24,641 Km terdiri

dari 14 Kelurahan.

2. Visi dan Misi Kota Kediri

Visi adalah cara pandang jauh ke depan, kemana dan bagaimana

Kota Kediri akan dibawa agar tercapai pada tujuan yang di inginkan sebagai

gambaran masa depan yang ingin diwujudkan dalam jangka panjang.

Dengan memperhatikan latar belakang, kondisi, potensi, dan masalah maka

untuk melaksanakan pembangunan lima tahun ke depan perlu dirumuskan

visi dan misi serta rencana strategis agar pembangunan menjadi terarah,

terukur, tepat waktu dan tepat sasaran terlebih dalam menghadapi era

globalisasi yang penuh tantangan, hambatan,dan ketidakpastian.

Visi dimaksudkan untuk memotivasi dan menyemangati semua

warga masyarakat Kediri bahwa impian tersebut akan dapat dicapai dengan

tekad dan kemauan yang kuat InsyaAllah akan dapat tercapat melalui

36

beberapa tahapan. Rumusan visi tersebut adalah sebagai berikut:

“Membangun Kota Kediri lebih baik dari hari esok” Untuk merealisasikan

visi tersebut dirumuskan misi yang merupakan kainginan yang harus

dilakukan untuk merealisasikan visi tersebut sebagai berikut:

1. Mewujudkan kota yang bersih, dan masyarakat yang bertakwa

melalui pendekatan kemanusiaan serta manajemen yang efektif,

efisien, dan berkelanjutan.

2. Mewujudkan kota dan masyarakat yang sehat melaui pengaturan dan

pengelolaan kawasan (industri, perdagangan, jasa, hunian, dan

fasilitas umum) serta peningkatan kesejahteraan.

3. Mewujudkan kota dan masyarakat yang menarik, aman, dan damai

bagi warga kota, dunia usaha, maupun daerah sekitarnya.

4. Mewujudkan kota dan masyarakat yang mandiri, indah, inovatif,

melalui pemberdayaan masyarakat maupun peningkatan kerja

aparatur pemerintahan.

3. Pemerintah Daerah

Pemerintah daerah adalah suatu sistem yang mengatur segala

kegiatan masyarakat dalam suatu daerah atau wilayah yang meliputi segala

aspek kehidupan berdasarkan norma-norma tertentu. Kota Kediri sebagai

salah satu Kota di Jawa Timur mempunyai sistem pemerintahan yang sama

dengan Kota di Jawa Timur pada umumnya. Dengan di berlakukannya UU

37

No.32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, maka peran Pemerintah

Daerah menjadi lebih besar karena sebagian besar karena sebagian besar

kewenangan dari Pemerintah Pusat dilimpahkan ke Daerah sehingga tingkat

keberhasilan pengembangan di daerah sangat tergantung dari situasi dan

kondisi daerah. Situasi dan kondisi daerah yang kurang memadai dapat

menjadi hambatan serius bagi pemerintah daerah dalam melaksanakan

pembangunan jika tidak segera diatasi.

Unit pemerintah daerah di bawah kabupaten atau kota secara

langsung adalah kecamatan. Sedangkan kecamatan terbagi habis kedalam

desa atau kelurahan. Kota Kediri terbagi dalam 3 Kecamatan, 46 Kelurahan,

310 Rukun Warga (RW), 1369 Rukun Tetangga (RT). Kecamatan yang

mempunyai jumlah kelurahan terbanyak adalah Kecamatan Kota 17

Kelurahan, sedangakan yang mempunyai jumlah Kelurahan paling sedikit

adalah kecamatan Mojoroto yaitu 14 Kelurahan.

Pemerintah daerah akan berjalan baik apabila tersedia aparatur

pemerintah yang memadai. Yang di maksud dalam dalam hal ini adalah dari

segi jumlah. Tidak seluruh perangkat kelurahan terisi, namun hal ini

bukanlah halangan untuk menjalankan roda pemerintahan dalam

menjalankan pembanagunan, apabila tenaga yang ada dioptimalkan, dan ini

merupakan pemecahan masalah yang dilakukan saat ini.

38

4. Penduduk

Pertumbuhan penduduk adalah perubahan jumlah penduduk baik

pertambahan maupun penurunanya. Pertumbuhan penduduk kota Kediri

dalam 3 tahun terakhir atau dari tahun 2011 hingga 2013 dalam setiap

tahunya mengalami penurunan 35.362 jiwa.

Tabel 1

Jumlah Penduduk Kota Kediri dari Tahun 2011 sampai 2013

No Tahun

Jenis Kelamin

Jumlah

Laki-laki Perempuan

1 2011 152.244 150.428 302.672

2 2012 132.414 127.883 260.297

3 2013 134.409 132.901 267.310

Sumber: Badan Pusat dan Statistik 2015

Dari tabel diatas, jumlah penduduk laki-laki di kota Kediri lebih

banyak dari perempuan. Di tahun 2011, jumlah laki-laki sejumlah 152.244

dan jumlah penduduk perempuan sejumlah 150.428. Tahun 2012, penduduk

berjenis kelamin laki-laki sebanyak 132.414 dan perempuan 127.883 di

tahun 2012. Sedangkan di tahun 2013 jumlah penduduk laki-laki dan

perempuan tidak terpaut jauh, dari 267.310 total penduduk sebanyak

134.409 adalah laki-laki dan sisanya sebanyak 132.901 perempuan.

39

5. Pegawai Negeri Sipil

Di dalam era otonomi ini, kecepatan dan ketepatan pelayanan sangat

diharapkan, sebab hal ini akan menunjang tingkat keberhasilan

pembangunan suatu daerah Pegawai Negeri Sipil (PNS) selaku abdi

masyarakat dituntut untuk selalu meningkatkan kualitas individu untuk

memberikan pelayanan prima.

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Pemerintah Kota Kediri pada tahun

2011 sebesar 7048 pegawai, jumlah pegawai negeri tiap tahun mengalami

kenaikan dan penurunan tiap tahunya tergantung kebutuhan dari Pemerintah

Kota Kediri. Dan pada tahun 2014 mengalami penurunan menjadi 6595

pegawai. Dari tahun 2014 yang terbanyak ada pada golongan III yang

berjumlah 2894 pegawai, kemudian golongan II berjumlah 1784 pegawai,

golongan IV berjumlah 1652 pegawai lalu yang paling sedikit pada

golongan I berjumlah 265 pegawai. Hal ini dapat di lihat pada tabel berikut:

Tabel 2

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Kota Kediri Berdasarkan Golongan

Tahun 2011-2014

Golongan Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013 Tahun 2014

Golongan I 417 412 409 265

Golongan II 1932 1802 1845 1784

Golongan III 3012 3005 2899 2894

Golongan IV 1687 1629 1692 1652

Jumlah 7048 6848 6845 6563

Sumber: Badan Kepegawaian Kota Kediri 2015

40

Tabel 3

Jumlah Pegawai Negeri Sipil di Kota Kediri Berdasarkan Tingkat Pendidikan

pada Tahun 2011-2014

Tingkat

Pendidikan Tahun 2011 Tahun 2012

Tahun

2013

Tahun

2014

SD 254 239 238 114

SMP 230 254 226 184

SMA 1635 1555 1553 1605

Diploma 1360 1337 1354 1262

S1 3227 3129 3137 3079

S2 342 334 337 351

S3 - - - -

Jumlah 7048 6448 6845 6595

Sumber: Badan Kepegawaian Kota Kediri 2015

Pada tabel di atas menunjukan pada tahun ketahun mengalami

kenaikan dan penurunan jumlah Pegawai Negeri Sipil dari tahun ke tahun

dilihat dari tingkat pendidikan. Pada tahun 2011 ke tahun 2014 mengalami

penurunan jumlah Pegawai Negeri Sipil dari tingkat pendidikan SD sampai

S1 itu dikarenakan meninggal atau habis masa kontrak kerjanya (Pensiun).

Dan Pada tabel di atas pendidikan S2 mengalami peningkatan jumlah dilihat

dari tahun 2011 ke tahun 2014. Di tahun 2011, jumlah pegawai S2

berjumlah 342 dan di tahun 2015 meningkat menjadi 251 orang. Namun,

pegawai yang berasal dari strata 3 atau S3 masih belum ada hingga tahun

2015.

41

Tabel 4

Jumlah Pegawai Negeri Sipil Kota Kediri Berdasarkan Eselon

Tahun 2011-2014

No Eselon

Tahun

2011

Tahun

2012

Tahun

2013

Tahun

2014

1 Eselon I 0 0 0 0

2 Eselon II 25 25 28 28

3 Eselon III 107 107 108 110

4 Eselon IV 556 556 572 582

5 Jumlah 678 678 708 720

Sumber:Badan Kepegawaian Kota Kediri 2015

Berdasarkan dari tabel di atas maka dapat diketahui tidak ada

pegawai negeri di BKD kota Kediri yang termasuk Eselon I. Jumlah

pegawai Eselon II di tahun 2011 dan tahun 2012 sama yakni sebanyak 25

orang, sedangkan di tahun 2013 dan 2014 sebanyak 28 Orang. Kemudian

untuk pegawan Eselon III di tahun 2011 dan 2012 juga sama, yaitu

sebanyak 107 pegawai, di tahun 013 sebanyak 108 pegawai, dan di tahun

2014 sebanyak 110 pegawai. Tabel di atas memberikan simpulan bahwa

PNS Menurut Eselon IV, 4 Tahun terakhir dari tahun 2011 sampai dengan

tahun 2014 mengalami kenaikan sebanyak 26 Pegawai.

42

Tabel 5

Jumlah Karyawan BKD Kota Kediri Berdasarkan Golongan

dan Jenis Kelamin Tahun 2015

No Golongan Laki-laki Perempuan Jumlah

1

I/a - - -

2

I/b 2 - 2

3

I/c - - -

4

I/d 1 - 1

5

II/a 1 - 1

6

II/b 3 2 5

7

II/c 3 3 6

8

II/d 2 1 3

9

III/a 7 3 10

10

III/b 6 4 10

11

III/c 3 4 7

12

III/d 1 - 1

13

IV/a 1 1 2

14

IV/b 1 1 2

15

IV/c - - -

16

IV/d - - -

17

IV/e - - -

18 Total 50

Sumber:Badan Kepegawaian Kota Kediri 2015

43

Dari tabel di halaman sebelumnya, menunjukan bahwa karyawan

BKD di Kota Kediri berjumlah 50 orang, terbagi atas 19 perempuan dan 31

laki-laki. Jumlah terbanyak aparatur negara jenis kelamin laki-laki berada di

Golongan III/a sejumlah 7 orang dan perempuan terbanyak berada di

golongan III/b dengan jumlah 4 orang.

Tabel 6

Jumlah Karyawan BKD Kota Kediri Berdasarkan Kedudukan

dan Jenis Kelamin Tahun 2015

No Kedudukan Jenis kelamin Jumlah

Laki-laki Perempuan

1 Kepala Badan 1 1

2 Sekretaris 1 1

3 Kepala Bidang 2 1 3

4 Kepala Sub.Bidang 4 4 8

5 Staf Bidang Sekretaris 9 4 13

6 Staf Bidang Pengembangan 4 5 9

7 Staf Bidang Mutasi 5 2 7

8 Staf Bidang Diklat 6 2 8

9 Total 50

Sumber:Badan Kepegawaian Kota Kediri 2015

Dari tabel di atas menunjukan bahwa karyawan BKD Kota Kediri

yang berjumlan 50 orang. Jumlah laki-laki terbanyak ada pada staf Bidang

44

Sekretaris (13 orang) yang terdiri dari 9 orang laki-laki dan 4 orang

perempuan.

Tabel 7

Jumlah Karyawan BKD Kota Kediri Berdasarkan Tingkat Pendidikan

dan Jabatan pada Tahun 2015

No Pendidikan

Terakir

Kepala

Badan

Sekretaris Kabid Kasubid Staf Total

1 SD - - - - 2 2

2 SMP - - - - 1 1

3 SMA - - - - 9 9

4 D3 - - - - 6 6

5 S1 - - 1 7 19 27

6 S2 1 1 2 1 - 5

7 S3 - - - - - -

8 Total 50

Sumber:Badan Kepegawaian Kota Kediri 2015

Dari tabel di atas di jelaskan bahwa tingkat pendidikan terakhir

karyawan BKD Kota Kediri terbanyak adalah S1 dengan jumlah 27 orang

dan paling sedikit ada pada tingkat pendidikan ditingkat SMP yang

berjumlah 1 orang.

45

Tabel 8

Kondisi Sarana dan Prasarana di BKD Kota Kediri

Tahun 2015

No Uraian Jumlah

Sarana dan Prasarana Kantor

1 Ruang Kepala Badan 1

2 Ruang Bagian Sekretariat dan Staf 2

3 Ruang Kepala Bidang dan Staf 3

Alat Kantor

1 Meja dan Kursi Kepala Badan 1 Set

2 Meja dan Kursi Kepala Bidang 4Set

3 Meja dan kursi Kasubid 8Set

4 Kursi Tamu 3Set

5 Meja dan Kursi Staf 36Pasang

6 Mesin Ketik Manual -

7 Komputer 18 Unit

8 Printer 26 Unit

9 Fax dan Telepon 4 Unit

Sumber:Badan Kepegawaian Kota Kediri 2015

Dari tabel di atas menjelaskan bahwa Mesin ketik manual telah

diganti dengan komputer sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan

menyesuaikan dengan zaman yang semakin berkembang dengan teknologi

yang semakin modern akan membantu karyawan untuk menyelesaikan

tugas-tugasnya.

46

Kondisi sarana dan pasarana yang ada di BKD Kota Kediri di tahun

2015 tergolong cukup memadai. Lingkungan kerja di BKD Kota Kediri

memiliki sebuah ruangan tersendiri untuk Kepala Badan, dua ruangan untuk

Sekretariat dan Stafnya, tiga buah ruangan untuk Kepala Bidang dan staf.

Kemudian dari peralatan kantor, BKD kota Kediri telah dilengkapi dengan

berbagai peralatan yang membantu terlaksananya proses pelayanan

masyarakat menjadi lancar seperti meja, kursi tamu, komputer, printer

beserta fax dan telepon. Dari tabel di atas menjelaskan pula bahwa mesin

ketik manual yang dulu digunakan untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan

administratif telah diganti dengan komputer sesuai dengan tuntutan

pekerjaan dan menyesuaikan dengan zaman yang semakin berkembang

dengan teknologi yang semakin modern. Pegadaan komputer ini sangalah

membantu aparatur negara untuk menyelesaikan tugas-tugasnya dengan

lebih cepat dan praktis.

B. Gambaran Umum Lokasi Penelitian

1. Lokasi

Lokasi dalam penelitian ini adalah Pemerintah Kota Kediri tepatnya

di Badan Kepegawaian Daerah yang beralamat kantor di Jln. Himalaya

No.04 Kecamatan Mojoroto Tlp.774041 Badan Kepegawaian Daerah Kota

Kediri di tetapkan berdasarkan tugas pokok dan fungsi badan selaku

pelaksana urusan pemerintahan daerah di bidang kepegawaian dalam ruang

47

lingkup kegiatan dan wilayah kerja yang terbatas, yakni wilayah Kota

Kediri.

2. Visi dan Misi

Dalam menjalankan tugas dan fungsinya, Badan Kepegawaian

Daerah Kota Kediri mempunyai visi dan misi yang harus diwujudkan, visi

dari Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri adalah ”Mewujudkan BKD

yang Prima Dalam Pelayanan Kepegawaian Dan Menigkatkan Sumber

Daya Aparatur”.

Penjelasan dari Visi tersebut adalah Badan Kepegawaian Daerah

Kota Kediri terbentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Kediri No 05

Tahun 2008, tentang Organisasi dan Tata kerja Inspektorat, Badan

Perencanaan Pembangunan Daerah dan Lembaga Teknis Daerah. Dalam

Peraturan Daerah tersebut di tetapkan Badan Kepegawaian Daerah

mempunyai tugas secara teknis membantu Walikota dalam melaksanakan

manajemen Pegawai Negeri Sipil Daerah dan tugas lain sesuai dengan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Badan Kepegawaian Daerah adalah suatu lembaga yang diharapkan

mampu menempa dan meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)

bagi Aparatur Pemerintah Kota Kediri, sehingga menjadi berdaya guna dan

hasil guna serta lebih terkoordinasi. Menurut Peraturan Pemerintah No. 41

tahun 2007 Badan Kepegawaian Daerah (BKD) mempunyai tugas

melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah di bidang

48

kepegawaian daerah serta dapat ditugaskan untuk melaksanakan

penyelenggaraan wewenang yang dilimpahkan oleh pemerintah kepada

Gubernur selaku wakil pemerintah dalam rangka dekonsentrasi.

Selain melaksanakan tugas pokok di atas, Badan Kepegawaian

Daerah (BKD) juga menjalankan fungsi sebagai perencana, koordinator

pembina dan pelaksana di bidang penyusunan pendidikan dan latihan

pegawai serta pengembangan kompetensi pegawai. Hal ini akan sesuai

dengan teori Birokrasi yang dikemukakan oleh Webber bahwa birokrasi

juga menjalankan fungsinya sebagai alat untuk meningkatkan kemampuan

aparatur untuk menuju bentuk ideal birokrasi.

Badan Kepegawaian Daerah dituntut mempunyai integritas yang

tinggi dan profesional dalam meningkatkan kemampuan dan kompetensi

aparatur menuju ke pemerintahan yang baik dan aparatur yang bersih dan

berwibawa.

Berdasarkan visi di halaman sebelumnya dapat dirumuskan misi-

misi Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri sebagai berikut:

1. Menyelenggarakan Pelayanan Mutasi Pegawai Tepat waktu.

2. Menyiapkan Data Kepegawaian yang up to date serta

melaksanakan Pembinaan dan Pengembangan Pegawai.

3. Meningkatkan Kapasitas Sumber Daya Manusia Aparatur

Pemerintah Kota Kediri.

49

Penjelasan dari misi tersebut adalah badan kepegawaian daerah Kota

Kediri memiliki peran secara stratejik dan kompleks dalam menigkatkan

wawasan, skill dan kompetensi aparatur, melalui pendidikan dan latihan

teknis dan fungsional, maupun kemampuan manajerial dalam

pengambilan keputusan melalui penyelenggaraan diklat kepemimpinan.

Sehingga diharapkan dengan diklat kepemimpinan, teknis, dan fungsional

aparatur pemerintah Kota Kediri bisa melaksanakan roda pemerintahan

dan pembangunan secara efektif dan efisien. Di sisi lain Badan

Kepegawaian Daerah Kota Kediri, dituntut untuk selalu berupaya keras

untuk mengembangkan kemampuannya dan meningkatkan

profesionalisme dalam setiap pengeloalaan manajemen kepegawaian

aparatur. Badan Kepegawaian Daerah harus siap dalam memberikan

pelayanan yang prima dari semua segi, mulai dari personil pengelola

administrasi kepegawaian, program pengembangan Sumber Daya

Aparatur, serta sarana dan prasarana teknis informasi dan data

kepegawaian. Di samping itu, tugas dari Badan Daerah Kota Kediri adalah

dalam hal penempatan dan penataan jabatan, bisa sesuai dengan bidang

yang akan ditangani dan skill aparatur pemerintah yang menduduki

jabatan.

3. Susunan Organisasi

Dalam peraturan pemerintah daerah kota Kediri No 05 Tahun 2008

tentang Organisasi dan tata kerja Inspektorat, Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah dan Lembaga Teknis Dinas yang di jabarkan dalam

50

Keputusan Walikota Kediri No.54 tahun 2008 tentang tugas, fungsi dan tata

kerja Badan Kepegwaian Derah, disebutkan bahwa Badan Kepegawaian

Daerah merupakan salah satu unsur lembaga Teknis Daerah yang

merupakan unsure pelaksana tugas tertentu dalam bidang kepegawaian,

dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang bertanggung jawab kepada

Walikota melalui Sekretaris Daerah.

Gambar 2

(Struktur Organisasi BKD Kota Kediri)

Sumber: BKD Kota Kediri 2015

Kepala

BKD

Sekretaris

Kasub Bag. Umum &

Penyusunan Program

Kasub Bag.

Kepegawaian &

keuangan

Kabid.

Mutasi

Kabid.

Pengembangan

Kabid.

Diklat

51

4. Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Kediri

Tugas pokok dan fungsi Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri

seperti tercantum dalam Peraturan Daerah Kota Kediri Nomor 5 Tahun

2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Inspektorat, Badan Perencanaan

Pembangunan Daerah dan Lembaga Teknis Daerah, yaitu :

1. Badan Kepegawaian Daerah adalah unsur pendukung tugas daerah

dalam penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah dibilang

kepegawaian daerah.

2. Badan Kepegawaian Daerah dipimpin oleh seorang Kepala Badan

yang dalam melaksanakan tugasnya berada dibawah dan bertanggung

jawab kepada Walikota melalui Sekretaris Daerah.

Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud di atas,

Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi :

a. Pelaksanaan pengumpulan, pengolahan dan serta mempersiapkan

peraturan-peraturan dibidang kepegawaian sesuai dengan norma,

standart dan prosedur yang ditetapkan oleh pemerintah;

b. Penyelenggaraan kegiatan untuk peningkatan kesejahteraan pegawai

dan pemrosesan pemberian penghargaan dan tanda jasa;

c. Pelaksanaan dan pengolahan mutasi dan ketatausahaan kepegawaian;

d. Pengumpulan dan pengolahan data serta penyiapan penyusunan dan

petunjuk teknis;

e. Penyiapan dan penyelenggaraan ujian dinas; dan

52

f. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Walikota sesuai

dengan dan fungsinya.

Bidang – bidang dan sub bidang pada Badan Kepegawaian Daerah

sesuai dengan struktur yang ada sebagaimana berikut :

1. Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan koordinasi penyusunan

rencana program ketatausahaan, bidang pengembangan pegawai,

bidang mutasi pegawai, bidang pendidikan dan pelatihan serta

melakukan evaluasi dan pelaporan. Sekretariat mempunyai fungsi :

a. Pelaksana koordinasi penyusunan program kerja tahunan Badan

Kepegawaian Daerah;

b. Pelaksanaan koordinasi penyusunan anggaran

rutin/pembangunan;

c. Pelaksanaan koordinasi pengelolaan anggaran

rutin/pembangunan;

d. Pelaksanaan koordinasi penyusunan laporan akuntabilitas dan

AKIP Badan Kepegawaian Daerah;

e. Pelaksanaan pengelolaan kepegawaian, rumah tangga,

perlengkapan, protokol dan kesekretariat;

f. Pelaksanaan pengelolaan kesejahteraan PNS; dan

g. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

53

2. Bidang Pengembangan Pegawai mempunyai tugas menyusun dan

melaksanakan program kerja dibidang pengembangan pegawai,

serta pengadaan Pegawai Negeri Sipil. Bidang Pengembangan

Pegawai, mempunyai fungsi:

a. Penyusunan program kerja tahunan pengembangan

kepegawaian;

b. Penyusunan perumusan/pedoman kebijakan teknis

pengembangan Pegawai Negeri Sipil;

c. Melaksanakan inventarisasi dan data Pegawai Negeri Sipil;

d. Melaksanakan pembinaan terhadap Pegawai Negeri Sipil;

e. Penyusunan Daftar Urut Kepangkatan;

f. Melaksanakan koordinasi penyusunan formasi Pegawai Negeri

Sipil Daerah;

g. Melaksanakan pengolahan data Pegawai Negeri Sipil dan

penetapan Pegawai Negeri Sipil Daerah;

h. Melaksanakan usulan formasi Pegawai Negeri Sipil Daerah di

kota;

i. Pelaksanaan pengadaan Pegawai Negeri Sipil Daerah dan

usulan penetapan NIP serta penetapan CPNS Daerah menjadi

PNS Daerah di lingkungan Pemerintah Daerah;

j. Pelaksanaan penetapan kebijakan pengangkatan CPNS Daerah,

pelaksanaan pengangkatan CPNS Daerah dan pelaksanaan

orientasi tugas;

54

k. Melaksanakan evaluasi dan pelaporan secara berkala

pengembangan pegawai;

l. Pengawasan dan pengendalian atas pelaksanaan peraturan

perundang-undangan kepegawaian;

m. Pembinaan dan pengawasan penyelenggaraan manajemen

Pegawai Negeri Sipil (PNS); dan

n. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

3. Bidang Mutasi Pegawai mempunyai tugas melakukan pengurusan

administrasi pengangkatan, pemindahan, pemberhentian baik

pegawai struktural maupun fungsional. Bidang Mutasi Pegawai

mempunyai fungsi:

a. Melaksanakan penyusunan rencana program kerja tahunan

bidang mutasi pegawai;

b. Melaksanakan pemrosesan kenaikan pangkat bagi Pegawai

Negeri Sipil, pejabat struktural dan fungsional;

c. Melaksanakan koordinasi dengan bidang pengembangan

pegawai dalam penyelesaian administrasi pengangkatan,

pemindahan staf, pejabat struktural dan fungsional;

d. Melaksanakan pengangkatan, perpindahan dan pemberhentian

sementara dari dan dalam jabatan;

e. Melaksanakan penyelesian bebas tugas staf dan pejabat

struktural dan fungsional;

55

f. Melaksanakan perpindahan Pegawai Negeri Sipil antar instansi;

g. Melaksanakan pemberhentian sementara Pegawai Negeri Sipil

akibat tindak pidana;

h. Melaksanakan pemberhentian Calon Pegawai Negeri Sipil dan

Pensiun (PNS), Calon Pegawai Negeri Sipil dan penetapan

pemberhentian Golongan/Ruang (III/d) ke bawah;

i. Penetapan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS

kota dari dan dalam jabatan struktural Eselon II atau jabatan

fungsional yang jenjangnya setingkat kecuali pengangkatan,

pemindahan dan pemberhentian Sekretaris Daerah;

j. Usulan dan atau konsultasi pengangkatan, pemindahan dan

pemberhentian Sekretaris Daerah;

k. Usulan dan atau konsultasi pengangkatan pemindahan dan

pemberhentian Eselon II PNS Daerah;

l. Mengadakan evaluasi dan pelaporan mutasi pegawai struktural

dan fungsional;

m. Mengadakan evaluasi dan pelaporan pemberhentian PNS yang

pensiun, PNS akibat tindak pidana dan CPNSD;

n. Pelaksanaan usulan kenaikan pangkat anumerta dan

pengabdian; dan

o. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

56

4. Bidang Pendidikan dan Latihan mempunyai tugas

mengkoordinasikan perencanaan, pelaksanaan dan pengendalian di

bidang pendidikan baik struktural, teknis dan fungsional bagi

seluruh satuan kerja di lingkungan pemerintah daerah. Untuk

menyelenggarakan tugas Bidang Pendidikan dan Latihan,

mempunyai fungsi :

a. Melaksanakan penyusunan rencana program kerja bidang

pendidikan dan pelatihan;

b. Melaksanakan penetapan rencana kebutuhan pendidikan dan

pelatihan PNS Daerah;

c. Melaksanakan usulan penetapan sertifikasi lembaga pendidikan

dan pelatihan;

d. Melakukan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;

e. Melaksanakan pengolahan data untuk pelaksanaan program

latihan Pra Jabatan;

f. Melaksanakan perencanaan program pendidikan dan pelatihan

formal dan fungsional;

g. Melaksanakan perencanaan pendidikan dan pelatihan

penjejangan PNS;

h. Mengadakan evaluasi, pelaporan serta pengembangan

pelaksanaan pendidikan dan pelatihan secara berkala;

i. Melaksanakan pengendalian dalam pelaksanaan program

pembangunan bidang pendidikan dan pelatihan;

57

j. Menyusun perumusan kebijakan terknis dibidang pendidikan

dan pelatihan aparatur;

k. Memfasilitasi kebutuhan pendidikan dan pelatihan bagi

aparatur;

l. Melakukan koordinasi dengan satuan kerja di lingkungan

pemerintah daerah dalam rangka meningkatkan Sumber Daya

Manusia (SDM);

m. Melaksanakan Ujian Dinas, Ujian Penyesuaian Ijazah dan

pengiriman Praja IPDN, Ijin Belajar dan Tugas Belajar; dan

n. Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala

Badan sesuai dengan tugas dan fungsinya.

C. Penyajian Data Fokus Penelitian

1. Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Aparatur

Saat akan melakukan pengembangan Sumber daya Aparatur di

Kediri, Aparatur Kediri mengalami masalah yaitu masalah kedisiplinan.

Berdasarkan permasalahan utama yang ada di hadapi oleh Aparatur Kota

Kediri yaitu masalah kedisiplinan pegawai maka cara penyelesaianya adalah

dengan cara pengawasan atau sistem absensi pegawai. Berikut hasil

wawancara dengan Bapak Wildan Mukholadum selaku staf bidang mutasi

mengungkapkan bahwa:

“Tingkat Kedisiplinan itu dapat diawasi dengan 3 cara yaitu

yang pertama setiap satker atau kantor di lengkapi dengan

fasilitas absensi bahkan ada yang menggunakan sidik jari

absensi elektronik untuk memantau kehadiran dari setiap

karyawan dan yang ke dua adalah dilakukan pengumpulan

daftar rekap absensi setiap bulanya dari tiap satker atau kantor

58

untuk laporan ke pada BKD Kota Kediri sebagai alat pengontrol

kehadiaran Pegawai Negeri Sipil dan yang terakir adalah setiap

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dalam setiap tahun di wajibkan

untuk membuat dan menyerahkan daftar Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) untuk diserahkan ke BKD Kota Kediri sebagai

bukti Pegawai Negeri tersebut telah melakukan tugas sesuai

dengan tupoksinya.” (wawancara dengan Bapak Wildan

Mukholadum selaku staf bidang mutasi pada tanggal 12 Mei

20015 pukul 09.00)

Dari hasil wawancara peneliti di atas dapat disimpulkan bahwa

Aparatur di Kota Kediri dalam proses pengembangan sumber daya aparatur

adalah dengan cara sistem absensi dan juga harus menyerahkan daftar Sasaran

Kerja Pegawai atau SKP untuk di serahkan kepada BKD Kota Kediri sebagai

bukti Pegawai Negeri tersebut telah melaksanakan tugas sesuai dengan

tupoksinya. Jika dikaitkan dengan teori Manajemen Sumber Daya Manusia,

maka Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kediri telah melaksanakan fungsi

dari teori Manajemen Sumber Daya Manusia, dalam hal ini yang terlihat

adalah adanya sistem absensi dan SKP yang termasuk dalam fungsi

Pengendalian dalam teori Manajemen Sumber Daya Manusia. Sistem absensi

akan memberikan bentuk pengawasan terhadap kedisiplinan pegawai dalam

hal ketepatan waktu memenuhi jam kerja yang telah ditentukan oleh institusi.

Sedangkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) merupakan produk dari adanya

Reformasi Birokrasi yang saat ini tengah dijlankan oleh pemerintah, baik

Pemerintah Pusat maupun Pemerintah Daerah.

SKP digunakan sebagai tolak ukur untuk menilai kinerja masing-

masing pegawai yang pengisiannya disesuaikan sesuai dengan kelas jabatan

yang dimiliki oleh pegawai di organisasi pemerintahan. Di dalam reformasi

59

birokrasi pemerintah, besarnya nilai SKP akan mempengaruhi besarnya

tunjangan kinerja yang akan diperoleh masing-masing pegawai. Oleh karena

itu, semakin baik nilai yang dicapai oleh pegawai, maka semakin tinggi pula

tunjangan kinerja yang akan didapatkan. Hal ini akan menjadikan motivasi

bagi para Pegawai Negeri untuk terus meningkatkan kinerjanya sebagai

aparatur negara.

Pelaksanaan Pengembangan sumber daya aparatur yang telah

dilakukan oleh Badan Kepagawain Daerah Kediri merupakan bukti bahwa

organisasi birokrasi ini telah melaksanakan reformasi birokrasi yang ditandai

dengan penggunaan fingerprint sebagai alat untuk melakukan pengawasan

terhadap kedisiplinan pegawai dan adanya perubahan sistem penilaian kinerja

pegawai negeri dari DP3 menjadi SKP. Faktor-faktor yang mempengaruhi

pelaksanaan pengembangan pegawai di BKD Kediri yakni faktor rendahnya

kualitas SDM yang dimiliki oleh apartur negara dan juga faktor kedisiplinan

yang masih harus terus menerus diperbaiki.

Oleh karena kendala tingkat kedisiplinan telah di selesaikan maka

pengembangan sumber daya aparatur dapat dilakukan. Pengembangan

Sumber Daya aparatur yang berikutnya dapat dilakukan adalah peningkatan

skill atau pengembangan kemampuan dari sumber daya aparatur. Untuk

mengetahui perlu tidaknya dilakukan pengembangan sumber daya aparatur,

diperlukan data kualitas pegawai yang dilihat dari tingkat pendidikan.

60

Tabel 9

Persentase Tingkat Pendidikan

Pegawai Negeri Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri

Tahun 2015

Sumber : Data Badan Kepegawaian Daerah Kota Kediri

Dari data persentase di atas, maka dapat dihasilkan bentuk diagram

sebagai berikut :

Diagram 1

(Tingkat Pendidikan Pegawai Negeri Badan Kepegawan Daerah Kota

Kediri Tahun 2015)

0

5

10

15

20

25

30

SD SMP SMA D3 S1 S2

TINGKAT PENDIDIKAN

Berdasarkan hasil analisa tabel di atas, tingkat pendidikan yang

paling banyak dimiliki oleh pagawai negeri di lingkungan Badan

No Tingkat Pendidikan Jumlah Pegawai

(orang)

Persentase

1 SD 2 4%

2 SMP 1 2%

3 SMA 9 18%

4 D3 6 12%

5 S1 27 54%

6 S2 5 10%

Jumlah 50 100%

61

Kepegawaian Daerah (BKD) Kota Kediri adalah Strata 1 (S1) yang

persentasenya lebih dari separuh dari keseluruhan jumlah pegawai Negeri di

BKD Kediri yakni sebanyak 57% (27 orang). Tingkat pendidikan yang

selanjutnya memiliki persentase di bawah Strata 1 yaitu tingkat pendidikan

jenjang SMA dengan persentase 18% (9 orang), menyusul di bawahnya

adalah tingkat pendidikan D3 sebanyak 12%, kemudian Strata 2 sebanyak

10% dan yang paling rendah adalah sumber daya aparatur dengan tingkat

pendidikan terendah SD sebanyak 4% dengan jumlah pegawai sebanyak 2

orang.

Dari data tersebut, dapat dilihat bahwa pada dasarnya BKD Kota

Kediri memiliki kualitas Sumber Daya Manusia yang cukup baik. Hal ini

terbukti dengan banyaknya jumlah pegawai yang memiliki tingkat

pendidikan Strata 1 (S1). Hanya saja masih terdapat gap atau kesenjangan

yang cukup jauh antara pegawai negeri yang berada di bawah Strata 1 dan

juga pegawai yang berada di atas Strata 1. Seharusnya, pegawai negeri yang

memiliki tingkat pendidikan di bawah Strata 1 , yakni pegawai negeri dengan

tingkat pendidikan D3, SMA, SMP dan SD perlu mendapatkan pembekalan

untuk meningkatkan skill atau kemampuan mereka di bidang pemerintahan.

Hal ini sesuai dengan apa yang disampaikan oleh Kasubid

Pengembangan BKD kota Kediri. Berikut ini adalah hasil wawancara dengan

Bapak Achmad Koharuddin selaku Kasubid Pengembangan tentang

bagaimana pengembangan Sumber daya Aparatur yang dilakukan oleh BKD

kota Kediri:

62

“Dengan cara mengikuti diklat-diklat teknis maupun fungsional

dan struktural dan bisa juga dengan cara pengiriman peserta

seminar, koferensi, workshop dan lain lain yang sesuai dengan

tupoksi organisasi pegawai negeri sipil. Bisa juga dengan cara

lain yaitu mengirim Pegawai Negeri Sipil untuk tugas belajar

atau ijin belajar kejenjang yang lebih tinggi” (wawancara

dengan Bapak Achmad Koharuddin selaku kasubid

Pengembangan pada tanggal 19 Mei 2015 pukul 09.00)

Diklat teknis, baik diklat fungsional maupun diklat struktural.

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan dengan Kasubid

Pengembangan BKD Kota Kediri, sebagai berikut :

“Yang dimaksud dengan diklat fungsional adalah diklat atau

pelatihan yang dilakukan untuk mendapatkan jabatan fungsional

tertentu, misalnya adalah diklat Brevet yang diadakan oleh

Kementerian Keuangan untuk seluruh instansi pemerintah baik

pusat maupun daerah yang khusus diikuti oleh jabatan

fungsional tertentu yakni bendahara atau pengelola keuangan.

Sedangkan diklat struktural merupakan diklat yang diikuti dan

melekat sesui dengan jabatan struktual yang saat itu dimiliki

oleh pegawai, misalnya : Diklat Kepemimpinan yang

dilaksanakan oleh Kementerian Pembina, Diklat Pengadaan

Barang dan Jasa yang dikasanakan oleh LKPP, serta Diklat

Prajabatan yang dilaksanakan oleh balai diklat bekerjasama

dengan LAN. Dimana kedua jenis diklat ini akan membantu dan

memberikan efek secara langsung terhadap peningkatan

kemampuan sumber daya aparatur dikarenakan dalam diklat,

baik itu diklat struktural maupun diklat fungional memiliki

kurikulum dan jumlah jam pelajaran yang disesuaikan sesuai

dengan peraturan yang ditetapkan. Sehingga materi-materi yang

diberikan bermanfaat secara langsung untuk aparatur negara

dalam mengerjakan tugas-tugas mereka sehari-hari.”

(wawancara dengan Bapak Achmad Koharuddin selaku kasubid

Pengembangan pada tanggal 19 Mei 2015 pukul 09.00)

Selain melalui diklat, pelaksanaan pengembangan sumber daya

aparatur juga bisa dilakukan dengan cara mengikutsertakan pegawai negeri

dalam acara seminar, konferensi atau workshop yang dilakukan baik intern

yang dilaksanakan sendiri oleh BKD maupun ekstern yang dilaksanakan

63

oleh instansi pemerintahan lain. Berikut adalah hasil wawancara yang

dilakukan dengan Kasubid Pengembangan berkaitan dengan hal seminar,

konferensi dan workshop :

“Tidak selalu melalui diklat, pengembangan sumber daya

aparatur di lingkungan kami juga dilakukan dengan

mengikutkan pegawai di tempat kami untuk mengikuti acara-

acara seminar atau workshop. Bedanya dengan diklat, seminar

atau workshop memiliki waktu pelaksanaan yang lebih pendek

kalau dibandingkan dengan diklat. Kebanyakan sih memang

penyelenggara seminar atau workshop mauapun konferensi

memang berasal dari instansi lain yang mengundang kami untuk

mengirimkan wakil untuk mengikuti kegiatan tersebut. Kalau

dibandingkan dengan diklat, ya memang manfaatnya secara

langsung kurang begitu besar, namun untuk menyampaikan

informasi-informasi terbaru di bidang pemerintah acara sejenis

seminar atau workshop ini sangat bermanfaat. Misalnya kalau

dikeluarkan peraturan perundangan baru yang berkaitan dengan

pemerintahan atau birokrasi, atau adanya perubahan Standar

Operasional Prosedur (SOP) biasanya hal tersebut lebih efektif

apabila disosialisasikan melalui seminar atau workshop. Dengan

mengirimkan peserta mengikuti workshop diharapkan setelah

kembali, peserta yang dikirim tersebut akan memberikan

informasi baru mengenai perubahan perundangan atau SOP

yang baru berlangsung pada rekan-rekan yang ada di kantor,

sehingga semuanya jadi tahu tentang perubahan yang sedang

terjadi dan berkaitan dengan pekerjaan sehari-hari.”

(wawancara dengan Bapak Achmad Koharuddin selaku

Kasubid Pengembangan pada tanggal 19 Mei 2015 pukul

09.00).

Dari pernyataan di atas, dapat dilihat bahwa Seminar dan Juga

Workshop adalah dilaksanakan sebagai sarana untuk pengembangan dan

peningkatan sumber daya aparatur. Seminar dan Workshop akan sangat

efektif apabila dilakukan dengan tujuan untuk menyampaikan sosialisasi

kepada para pegawai. Dalam birokrasi masa kini yang bersifat dinamis,

banyak terjadi perubahan-perubahan perundangan dan juga perubahan

64

dalam hal standar opersional prosedur dalam suatu instansi pemerintah.

Untuk menginformasikan hal ini kepada seluruh pegawai, maka diadakanlah

seminar atau workshop untuk menyampaikan informasi tentang adanya

perubahan peraturan perundangan terbaru pada seluruh pegawai agar

seluruh pegawai segera mengetahui perubahan yang terjadi, Adanya informs

baru yang cepat tersebar ke seluruh pegawai, diharapkan juga akan

menambah pengetahuan dan wawasan baru.

Upaya lainnya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kualitas

sumber daya aparatur yakni dengan mengirim pegawai negeri yang ada di

BKD Kota Kediri untuk mengikuti Tugas Belajar atau memberikan Ijin

Belajar. Meskipun memiliki tujuan dan pelaksanaan yang sama, namun ada

perbedaan mendasar antara tugas belajar dan ijin belajar. Hal ini sesuai

dengan apa yang dijelaskan oleh Kasubid Pengembangan dalam kutipan

hasil wawancara sebagai berikut :

“Ada perbedaan antara tugas belajar dan ijin belajar ya..jadi

keduanya itu tidak sama. Pengertianya sama..memberikan

kesempatan pada pegawai untuk melanjutkan belajar ke

jenjang yang lebih tinggi lagi. Namun perbedaannya adalah

kalau Tugas Belajar, berarti membebaskan si pegawai dari

seluruh tugas-tugas pokok di kantor selama pegawai tersebut

melaksanakan sekolah ke jenjang yang diberikan. Ijin yang

diberikan pada Tugas belajar memiliki jangka waktu tertentu,

jadi kalau sampai melewati ijin Tugas Belajar yang

diberikan, berarti dianggap berkeinerja tidak baik dan

tunjangan selama menjalani tugas belajar akan dihentikan.

Tugas belajar diberikan apabila pegawai negeri mendapatkan

beasiswa dari instansi tertentu, sehingga dibebaskan dari

segala biaya pendidiikan.

Sedangkan Ijin Belajar, diberikan pada pegawai yang dengan

keinginan sendiri mengajukan ijin untuk melanjutkan

pendidikan yang lebih tinggi dengan usaha sendiri, dalam hal

65

ini tentu saja segala biaya saat menempuh pendidikan

ditanggung oleh pegawai yang bersangkutan dan jadwal

perkuliahan tidak boleh mengganggu jam kerja karena

pegawai tersebut tetap harus bekerja sesuai dengan tugas

pokoknya, sehingga jadwal sekolah atau kuliah harus

dilakukan di luar jam kerja.”

(wawancara dengan Bapak Achmad Koharuddin selaku

Kasubid Pengembangan pada tanggal 19 Mei 2015 pukul

09.00).

Tugas Belajar dan Ijin Belajar adalah sarana yang efektif untuk

meningkatkan kualitas SDM aparatur. Pegawai yang menjalankan tugas

belajar atau ijin belajar memiliki kesempatan untuk menyesuaikan tingkat

pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Dengan demikian potensi akademis yang ada dalam pribadi Aparatur Sipil

Negara dapat muncul dan terwadani.

Meskipun sama-sama berfungsi sebagai alat untuk

mengembangkan kemampuan pegawai secara akademik, namun antara

tugas belajar dan ijin belajar memiliki beberapa perbedaan dari segi peserta,

biaya, tugas yang diemban, jangka waktu, dan title atau gelar yang didapat.

Berikut pejelasan mengenai perbedaan dari tugas belajar dan ijin belajar

dalam bentuk tabel berikut :

66

Tabel 10

Perbedaan Antara Tugas Belajar dan Ijin Belajar

No Tugas Belajar Ijin Belajar

1.

2.

3.

4.

5.

Tugas Belajar diberikan kepada

Pegawai yang mendapatkan beasiswa

baik dari instans internal maupun

eksternal.

Segala biaya yang dikeluarkan selama

proses tugas belajar ditanggung oleh

instansi yang memberikan beasiswa

tugas belajar.

Pegawai yang sedang melaksanakan

tugas belajar dibebaskan dari semua

tugas pokoknya sebagai pegawai selama

tugas belajar berlangsung.

Ada jangka waktu yang diberikan dalam

proses tugas belajar. Lamanya waktu

yang diberikan disesuaikan dengan

jenjang pendidikan yang diambil.

Gelar dan title yang diperoleh dari tugas

belajar dapat secara otomatis dipakai

dan digunakan setelah pegawai yang

bersangkutan menyelesaikan tugas

belajarnya tanpa perlu melalui proses

penyesuaian ijasah.

Ijin Belajar diberikan kepada

Pegawai yang melanjutkan

pendidikan dengan biaya dan usaha

sendiri.

Segala biaya yang dikeluarkan

selama proses belajar ditanggung

sendiri oleh pegawai yang

bersangkutan

Pegawai yang mendapat ijin belajar

tetap harus melaksanakan tugas

pokoknya sebagai pegawai, sehingga

proses belajar atau perkuliahan

dilaksanakan di luar jam kerja

sehingga tidak mengganggu jam

kerja.

Tidak ada jangka waktu yang

diberikan, proses belajar tidak akan

mengganggu produktivitas jam kerja

pegawai karena perkuliahan yang

dilaksanakan di luar jam kerja.

Gelar atau title yang diperoleh dari

ijin belajar tidak bisa secara otomatis

dipakai karena harus melalui proses

penyesuian ijasah terlebih dahulu.

Sumber : Rangkuman hasil wawancara dengan Kasubid Pengembangan BKD

67

Tidak semua pegawai mendapatkan Tugas Belajar, karena untuk

mendapatkan tugas belajar proses yang didapatkan tidaklah mudah. Apalagi

di masa saat ini, lingkungan birokrasi dipenuhi dengan pegawai-pegawai

yang memiliki daya saing sangat tinggi dan kompetitif. Berikut pernyataan

yang disampaikan oleh Kasubid Pengembangan mengenai hal tersebut

diatas :

“Memang tidak semua pegawai bisa mendapatkan tugas

belajar. Hal ini dikarenakan ada beberapa persyaratan yang

harus dipenuhi apabila pegawai ingin mendapatkan tugas

belajar, yaitu: dia harus diterima terlebih dahulu sebagai

penerima program beasiswa yang biasanya dilaksnakan oleh

instansi pusat, setelah melalui proses seleksi dan diterima

sebagai penerima beasiswa, kemudian mengeluarkan surat

tugas belajarnya, waktu yang diberikan terbatas karena ada

jangka waktu yang harus dipenuhi. Semuanya itu tergantung

jenjang pendidikan apa yang diambil, kalau dari strata satu

ke strata dua atau magister waktu maksimal yang diperlukan

adalah 2 tahun begitu juga dengan dari jenjang D3 ke Strata

1 maka waktu yang diberikan maksimal juga 2 tahun rata-

rata semua berjangka waktu dua tahun itu sudah maksimal

dan harus selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan

tersebut, kalau sempai pegawai yang bersangkutan melewati

waktu yang ditentukan, maka segala biaya akan ditanggung

sendiri oleh pegawai karena dianggap telah berkinerja tidak

baik selama tugas belajar berlangsung.”

(wawancara dengan Bapak Achmad Koharuddin selaku

kasubid Pengembangan pada tanggal 19 Mei 2015 pukul

09.00)

Sama halnya dengan tugas belajar, ijin belajar juga bisa dijadikan

sebagai alternatif bagi pegawai untuk mengembangkan kemampuannya dan

menyesuaikan pendidikannya berdasarkan kebutuhan organisasi. Namun

dalam hal Ijin belajar, ada beberapa persyaratan yang harus dipenuhi dan

68

diperhatikan oleh pegawai yang hendak mengajukan ijin belajar. Hal ini

dikemukakan oleh Kasubid Pengembangan BKD Kota Kediri Sebagai

berikut :

“Ijin belajar memang berbeda mas dengan tugas belajar,

karena ijin belajar ini diberikan kepada pegawai setelah

memenuhi beberapa persyaratan misalnya sekolah atau

universitas yang dipilih sebagai tempat untuk melanjutkan

studi sudah terakreditasi minimal B oleh BAN-PT , jangan

sampai memilih sekolah atau universitas yang tidak

terakreditasi atau tidak diakui karena hal tersebut akan

menyuslitkan sewaktu pegawai yang bersangkutan akan

mengikuti penyesuian ijasah dan yang terlebih penting lagi

jadwal perkuliahan yang diambil tidak boleh mengganggu

jadwal jam kerja rutin sehingga pegawai yang mengambil

ijin belajar tetap harus bekerja sesuai dengan tugas pokoknya

sehari-hari. Dan jurusan yang diambil juga kalau bisa

disesuikan dengan kebutuhan instansi kalau memang di sini

ya yang diperlukan ya kebanyakan dari jurusan seperti

admnistrasi yang paham menganai masalah kepegawaian

atau paling tidak dari jurusan ekonomi kalau untuk instansi

seperti PU ya yang diperlukan pasti dari jurusan teknis ya

pokoknya sebelum memutuskan untuk mengajukan ijin

belajar harus dipikirkan baik-baik apakah nanti jurusan yang

diambil akan diperlukan di instansinya dan prospek

kedepannya bisa bagus untuk membantu kenaikan

pangkatnya.

(wawancara dengan Bapak Achmad Koharuddin selaku

Kasubid Pengembangan pada tanggal 19 Mei 2015 pukul

09.00).

Dari hasil pemaparan yang disampaikan oleh Kasubid

Pengembangan diatas, dapat dilihat bahwa tugas belajar dan ijin belajar

memegang peranan yang penting dalam upaya peningkatan kualitas sumber

daya aparatur. Hal ini dikarenakan Tugas dan Ijin Belajar berkaitan secara

langsung dengan kepangkatan golongan yang akan dicapai oleh pegawai

negeri. Semakin tinggi tingkat pendidikan yang dimiliki maka akan semakin

69

tinggi pula pangkat dan golongan yang bisa dicapai berikut adalah tabel

mengenai jenjang kepangkatan dalam struktur organisasi pegawai negeri :

Tabel 11

Jenjang Kepangkatan Pegawai Negeri

Berdasarkan UU No. 5 tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara

No Gol. Kepangkatan Keterangan

A I/a

I/b

I/c

I/d

Juru Muda

Juru Muda Tk.I

Juru

Juru Tk.I

Golongan Kepangkatan yang dimiliki

pegwai yang masuk dengan menggunakan

Ijasah SD dan SMP

B II/a

II/b

II/c

II/d

Pengatur Muda

Pengatur Muda Tk I

Pengatur

Pengatur Tk I

Golongan Kepangkatan yang dimiliki

pegawai yang masuk dengan ijasah SMA

atau Diploma (untuk golongan II/c)

Merupakan golongan kepangkatan

maksimal untuk tingkat pendidikan SD dan

SMP

C III/a

III/b

III/c

III/d

Penata Muda

Penata Muda Tk I

Penata

Penata Tk I

Golongan kepangkatan yang dimiliki

pegawai yang masuk dengan ijasah Strata 1

Merupakan golongan kepangkatan

maksimal untuk tingkat pendidikan

Diploma 3 (maks.III.c) dan Strata 1 (maks.

III/d)

D IV/a

IV/b

IV/c

IV/d

IV/e

Pembina

Pembina Tk 1

Pembina Utama Muda

Pembina Utama Madya

Pembina Utama

Golongan kepangkatan yang ditempati

minimal Starata 2 dan pejabat yang

memiliki tingkatan Eselon.

Sumber : Rangkuman dari UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Berdasarkan keterangan tersebut diatas, pelaksanaan

pengembangan Aparatur di lingkungan Badan Kepagawaian Daerah (BKD)

70

Kota Kediri telah terlaksana dengan baik. Metode yang digunakan dalam

upaya pengembangan aparatur dimulai dari yang paling efektif adalah

sebagai berikut :

1. Diklat Fungsional dan Struktural

2. Tugas Belajar dan Ijin Belajar

3. Seminar, Workshop, dan Konferensi

Apabila ketiga hal ini ditampilkan dalam bentuk tabel upaya

pengembangan aparatur, akan tampak antara instrumen yang digunakan

dengan tujuan yang diharapkan sebagai berikut :

Tabel 12

Tujuan Instrumen Pelaksanaan Pengembangan Aparatur

No Instrumen Pelaksanaan

Pengembangan Aparatur

Keterangan

1 Diklat

Bisa diikuti oleh hampir keseluruhan

pegawai, melekat pada jabatan,

memberikan pelatihan yang

bertujuan untuk menambah

kemampuan teknis sesuai dengan

bidang dan kemampuan pegawai,

mendapatkan sertifikat keahlian

sebagai hasil pelatihan.

2 Seminar,Workshop

Bisa diikuti oleh pegawai yang

diusulkan oleh atasan, efektif bila

digunakan untuk sarana sosialisasi

peraturan baru yang ada di birokrasi

namun kurang menambah

kemampuan teknis apabila

71

dibandingkan dengan diklat, namun

efektif sebagai sarana menyebarkan

informasi kepada sesama pegawai,

mendapatkan hasil sertifikat sebagai

hasil seminar.

3 Tugas dan Ijin Belajar Bisa diikuti oleh pegawai yang telah

mendapatkan ijin dari atasan

2. Faktor-faktor pendukung dan penghambat dalam pelaksanaan

Sumber Daya Aparatur

Proses dalam Manajemen Sumber Daya Manusia di Kota Kediri

terkait dengan faktor-faktor yang ada disekitarnya. Faktor postitif

merupakan hal yang diharapkan dapat mendorong berkembangnya proses

manajemen Sumber Daya Manusia di Kota Kediri kearah yang lebih baik.

Berdasarkan hasil wawancara, diidentifikasi bahwa faktor pertama yang

memberikan pengaruh adalah faktor Sumber Daya Manusia. Faktor SDM

yang dimiliki BKD Kota Kediri dapat dipecah menjadi beberapa aspek,

yakni dari segi ketrampilan yang dimiliki, serta jumlah dan komposisi

pegawai. Faktor pendukung dari segi ketrampilan nampak pada

kemampuan yang dimiliki pegawai BKD Kota Kediri cukup mumpuni di

bidangnya masing-masing, terutama pegawai yang masih muda. Mereka

memiliki motivasi dan semangat yang tinggi dalam bekerja, cepat, belajar

dan memiliki daya saing yang baik. Sedangkan dari segi jumlah dan

komposisi pegawai, jumlah pegawai yang dimiliki oleh BKD sudah cukup

dan sesuai dengan kebutuhan.

72

Kemudian faktor sarana dan prasarana juga merupakan faktor

pendukung dalam Manajemen Sumber Daya Manusia BKD Kota Kediri.

Jumlah sarana dan prasarana sudah cukup tersedia untuk beberapa sarana

seperti tersedianya mobil dinas dan komputer untuk para pegawai, adanya

beberapa yang merupakan barang dari pengadaan terbaru sehingga

spesifikasi yang dimilki cukup canggih. Misalnya pengadadaan leptop dan

pembaruan jaringan internet. Serta sarana tersebut mampu memberikan

kontribusi terhadap pelaksanaan pekerjaan sehari-hari. Kemudian faktor

penghambat nampak dari SDM aparatur yang masih belum bisa

mendisiplinkan diri, terutama masalah disiplin waktu, Namun ketika

dihubungkan dengan pengembangan sumber daya aparatur, failitas dan

sarana yang ada masih kurang dan perlu ditambah. Selain itu, teknologi

juga membuat para pegawai menjadi kurang fokus dengan pekerjaan

mereka sehari-hari.

Jadi, dapat dilihat bahwa ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap

pelaksanaan pengembangan sumber daya aparatur, yaitu :

1. Faktor SDM

2. Faktor Sarana dan Prasarana (Fasilitas)

3. Faktor Teknologi.

3. Syarat-syarat untuk menaikkan peningkatan karier atau jabatan

Sementara itu Menurut Bapak Heri Winarko selaku staf bidang

mutase syarat untuk peningkatan karier atau jabatan Pegawai Negeri Sipil

mengemukakan bahwa:

73

“Untuk dapat di angkat dalam jabatan struktural seorang

Pegawai Negeri Sipil,untuk penjelasan lebih lengkapnya kita

bisa melihat peraturan keputusan kepala Badan Kepegawaian

Negara (BKN) nomor 13 Tahun 2002 tentang ketentuan

pelaksanaan peratuan pemerintah no100 tahun 2000 tentang

pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam jabatan struktural

sebagai mana yang telah di ubah dengan peraturan

pemerintah no 13 tahun 2002, dan bunyi syarat dari peraturan

tersebut diantaranya: Harus berstatus Pegawai Negeri Sipil,

Serendah-rendahnya memilik pangkat 1(satu) tingkat di

bawah jenjang pangkat yang di tentukan, Memiliki

kualifikasi dan tingkat pendidikan yang di tentukan, Semua

unsur penilaian prestasi kerja sekurang-kurangnya bernilai

baik dalam 2 (dua) tahun terakir, Memiliki kompetensi

jabatan yang di perlukan, Sehat jasmani dan rohani.

Disamping itu juga Pejabat Pembina Kepegawiaan Pusat dan

Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah perlu juga

memperhatikan faktor: Senioritas dalamkepangkatan, usia,

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Jabatan dan pengalaman.”

( wawancara dengan Bapak Heri Winarko selaku staf

bidang mutasi pada tanggal 26 Mei 2015 Pukul 09.30)

Dari hasil wawancara peneliti di atas dapat di simpulkan bahwa

Aparatur dapat naik jabatanya apabila memenuhi syarat sesuai dengan

peraturan yang telah ditentukan oleh Badan Kepegawaian Negara (BKN)

di samping itu juga Pejabat Pembina Kepegawaian Pusat dan pejabat

Pembina kepegawaian daerah juga harus memperhatikan faktor senioritas

dalam kepangkatan, faktor usia, dan faktor Pendidikan dan Pelatihan

(Diklat) Jabatan yang diikuti dan juga pengalaman kerja.

D. Pembahasan

1. Pelaksanaan pengembangan Sumber Daya Aparatur

Pelaksanaan Pengambangan Sumber Daya Aparatur di Lingkungan

74

BKD Kota Kediri dilaksanakan dengan cara sebagai berikut :

1. Diklat

Secara garis besar, penyelenggaraan diklat di BKD kota Kediri

dilaksnakan mengacu pada dasar hukum PP No.101 Tahun 2000, yang

membagi palaksanaan diklat menjadi 2 (dua) yakni diklat Prajabatan

dan diklat dalam jabatan.

a. Diklat Prajabatan

Diklat Prajabatan menurut Keputusan Kepala Lembaga

Administrasi Nasional Nomor 193/XIII/10/6/2001 tentang Pedoman

Umum Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil,

adalah syarat mutlak yang harus dipenuhi oleh seorang CPNS untuk

dapat diangkat menjadi PNS. Diklat Prajabatan dilaksanakan untuk

memberikan pengetahuan dalam membentuk wawasan kebangsaan,

kepribadian dan etika PNS, disamping pengetahuan dasar tentang

sistem penyelenggaraan pemerintahan negara agar mampu

melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pelayan masyarakat

dan wajib dilaksanakan selambat-lambatnya 2 tahun setelah

pengangkatan menjadi CPNS.

75

Jenjang diklat Prajabatan dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 13

Macam-macam jenjang Diklat Prajabatan

No Jenjang Diklat Uraian Keterangan

1

Diklat

PraJabatan

Golongan I

Syarat pengangkatan CPNS Gol. I

Diperuntukkan bagi CPNS yg basis

pendidikaan formalnya setingkat SD

Pangkat setelah lulus diklat adalah I/A

(Juru Muda) untuk yang berpendidikan

SD dan I/b(Juru Muda Tk.I) untuk

yang berpendidikan SMP

2

Diklat

PraJabatan

Golongan II

Syarat pengangkatan CPNS Gol II

Diperuntukkan bagi CPNS yang

pendidikan formalnya setingkat SMA,

Diploma 1,2 dan 3

Pangkat setelah lulus diklat adalah

II/a(SMA), II/b(Diploma I), dan II/c

(Diploma2,3)

3

Diklat

Prajabatan

Golongan III

Syarat pengakatan CPNS Gol III

Diperuntukkan bagi CPNS yang

pendidikan formalnya setingkat Strata I

dan Diploma 4 serta Strata II

Pangkat setelah lulus diklat adalah III/a

untuk Diploma 4 dan Strata I, dan III/b

untuk Strata 2

b. Diklat Dalam Jabatan

Penyelenggaraan diklat dalam jabatan di BKD Kota Kediri diatur

berdasarkan PP No.101 Tahun 2000. Diklat dalam Jabatan di BKD

Kediri dilaksanakan dengan maksud sebagai berikut :

1. Bahwa sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk

mewujudkan kepemerintahan yang baik diperlukan SDM aparatur

yang memiliki kompetensi jabatan dalam penyelenggaraan negara

76

dan pembangunan.

2. Bahwa untuk menciptakan SDM aparatur yang memiliki

kompetensi tersebut diperlukan peningkatan mutu profesionalisme,

sikap, pengabdian dan kesetiaan pada bangsa dan negara serta

pengembangan wawasan PNS.

3. Bahwa untuk terwujudnya pengembangan SDM aparatur secara

menyeluruh berdasarkan kompetensi jabatan.

Ketiga alasan di atas adalah hal-hal yang melatarbelakangi

dilaksanakannya diklat dalam jabatan di pemerintahan Kota Kediri.

Diklat Dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan

pengetahuan, keterampilan, dan sikap PNS agar dapat melaksanakan

tugas-tugas pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya.

Diklat dalam jabatan dilaksanakan setelah seorang CPNS diangkat

menjadi PNS secara resmi melalui turunnya SK PNS. Diklat dalam

jabatan terdiri dari 3 bentuk, yakni :

1. Diklat Kepemimpinan

Diklat Kepemimpinan yang selanjutnya disebut sebagai

Diklatpim, adalah diklat yang diperuntukkan untuk mencapai

persyaratan kompetensi kepemimpinan aparatur pemerintah

yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural. Diklat

Kepemimpinan terdiri dari :

a. Diklatpim tingkat IV, adalah diklat yang diperuntukkan

untuk Jabatan struktural Eselon IV.

77

b. Diklatpim tingkat III, adalah diklatpim yang diperuntukkan

untuk jabatan struktural Eselon III.

c. Diklatpim tingkat II, adalah diklatpim yang diperuntukkan

untuk jabatan struktural Eselon II.

d. Diklatpim tingkat I, adalah diklatpim yang diperuntukkan

untuk jabatan struktural Eselon I.

Eselon adalah tingkat jabatan struktural. Eselon tertinggi

sampai dengan terendah dan jenjang pangkat untuk setiap

eselon diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun

2002.

Berikut adalah tingkat jabatan Eselon mulai dari yang tertinggi

sampai yang terendah:

Tabel 14

Tabel Tingkat Jabatan Eselon

Eselon I adalah jenjang Eselon tertinggi, terdiri dari dua jenjang yaitu eselon IA dan

IB. Jenjang Kepangkatan bagi Eselon I adalah IV/c dan yang tertinggi IV/e. Contoh di

tingkat daerah adalah Sekretaris Daerah

Eselon II adalah hirarki jabatan lapis ke-2, terdiri dari dua jenjang yaitu II/A dan II/B.

Jenjang Kepangkatan begi eselon ini adalah IV/c dan yang tertinggi IV/d. Contoh di

tingkat daerah : Kepala Dinas, Kepala Badan.

Eselon III adalah jenjang jabatan lapis ke-3, terdiri dari eselon III/A dan III/B. Jenjang

kepangkatannya adalah III/d dan yang tertinggi IV/d. Contoh di tingkat daerah

:Sekretaris Dinas, Kepala Bagian, Kepala Bidang.

Eselon IV adalah jenjang jabatan struktural lapis terbawah, terdiri dari IV/A dan IV/B.

Jenjang kepangkatan terendah adalah III/b dan yang tertinggi adalah III/d. Contoh di

tingkat daerah adalah Kasubbag, Kasie.

78

2. Diklat Fungsional

Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan

keterampilan dan/atau penguasaan pengetahuan fungsional di

bidang tugas yang terkait kepada PNS sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan secara

konsisten. Ditujukan kepada PNS yang akan menduduki jabatan

fungsional tertentu. Dasar hukum penyelenggaraan diklat ini

adalah Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 8

Tahun 2003 Tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan

Pendidikan dan Pelatihan Fungsional. Berikut adalah keterangan

tentang diklat Fungsional :

Tabel 15

Keterangan Diklat Fungsional

Jenis Diklat Diklat Fungsional KEAHLIAN

Diklat Fungsional Keterampilan

Cara Pengadaan Berjenjang

Tidak Berjenjang

Peserta

PNS, baik yang akan atau telah

menduduki jabatan fungsional

keahlian atau keterampilan dan

Pejabat Struktural apabila diperlukan

dalam pelaksanaan jabatannya

Bersifat selektif dan merupakan

penugasan dengan memperhatikan

pengembangan karir pegawai negeri

sipil yang bersangkutan.

Persyaratan

Usia Maks. 50 tahun saat diangkat

dalam Jabatan Fungsional

Pendidikan minimal S.1 (untuk

tingkat ahli), Diploma II (untuk

79

tingkat terampil)

Golongan minimal III/a untuk

tingkat ahli dan II/b untuk tingkat

terampil

Memiliki latar belakang pendidikan

dan bidang tugas yang relevan

dengan jabatan fungsional yang

dipilih

Direkomendasikan dan diusulkan

oleh Pejabat unit kerja Eselon III

Contoh

Diklat Jabfung Analis Kepegawaian,

Arsiparis, Widyaiswara, Prana

Komputer, dll.

Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai

persyaratan kompetensi yangsesuai dengan jenis dan jenjang

jabatan fungsional masing-masing Jenis dan Jenjang masing-

masing jabatan fungsional ditetapkan oleh instansi pembina

jabatan fungsional yang bersangkutan.

3. Diklat Teknis

Diklat Teknis adalah diklat yang memberikan

keterampilan dan atau penguasaan pengetahuan teknis di

bidang tugas terkait kepada PNS, sehingga mampu

melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan

secara konsisten. Diklat teknis merupakan bagian integral

dari sistem pembinaan karier PNS. Diklat Teknis

merupakan diklat untuk meningkatkan kompetensi teknis

dalam jabatan PNS sesuai bidang tugasnya. Dasar hukum

yang melatarbelakangi pelaksanaan diklat teknis adalah

80

Keputusan Kepala Lembaga Administrasi Negara Nomor 7

tahun 2003 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan

dan Pelatihan Diklat Teknis. Pelaksanaan Diklat teknis

dapat dilaksanakan secara berjenjang. Jenis dan jenjang

Diklat Teknis ditetapkan oleh instansi teknis yang

bersangkutan. Penetapan Peserta diklat bersifat selektif dan

dilakukan setelah peserta diklat mendapat pertimbangan

dan rekomendasi dari Badan Pertimbangan Jabatan dan

Kepangkatan (Baperjakat) bersama Tim Seleksi Peserta

Diklat.

Dalam hal pengembangan sumber daya aparatur, diklat

merupakan instrumen yang sangat efektif untuk memajukan

sumber daya manusia di Kota Kediri. Sesuai dengan apa yang

dikemukakan di bagian teori oleh Hani Handoko (1995), latihan

dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan sebagai ketrampilan

dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Jadi,

latihan menyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan

pekerjaan-pekerjaan sekarang. Hal tersebut juga berlaku untuk

diklat yang dilaksanakan di BKD Kota Kediri yang dalam hal ini

menggunakan sarana diklat sebagai upaya untuk mengembangkan

kemampuan dan keterampilan setiap pegawai yang ada di BKD

Kota Kediri.

81

Teori dari Gomes juga menjelaskan mengapa diklat

sebagai sarana pelatihan pengembangan pegawai memiliki peranan

yang penting di BKD Kota Kediri. Menurut Gomes (2003),

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki peformansi

pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi

tanggung jawabnya. Karena diklat menurut Gomes bertujuan

untuk memperbaiki performansi pekerja pada pekerjaan yang

menjadi tanggung jawabnya, oleh karena itulah ada beberapa jenis

diklat di BKD Kota Kediri yang diperuntukkan sesuai dengan

tugas pokok dari pegawai. Pegawai diikutkan diklat sesuai dengan

kebutuhan mereka agar terjadi kenaikan performa kinerja secara

signifikan. Kalau ada performa kinerja dari pegawai yang

mengalami penurunan, maka BKD Kota Kediri menyikapi hal ini

dengan mengirimkan pegawai tersebut untuk mendapatkan diklat

(pelatihan) agar performa kinerja mereka kembali meningkat.

Sebagai contoh, Kabag Pengembangan BKD Kediri

memberikan contoh, ketika ada pegawai di bagian kepegawaian

yang mengalami kesulitan dalam menjalankan operasional aplikasi

baru, maka pegawai tersebut akan diikutkan ketika ada diklat

mengenai pengoperasian aplikasi kepegawaian, sehingga pegawai

tersebut mendapat pengatahuan yang dapat membantu untuk

menguasai program tersebut.

Simamora (2004) dalam teori pelatihan menyatakan salah

82

satu tujuan dari pelatihan adalah memperbaiki kinerja karyawan

dan memutakhirkan keahlian karyawan. Karena itulah setiap kali

diperlukan, pegawai akan diikutkan diklat untuk memperbaiki

kienrja mereka dengan keterampilan dan ilmu baru yang di dapat

dari diklat yang dilaksanakan, apalagi dengan perkembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi yang pesat, maka tiap pegawai harus

bisa meningkatkan kemampuan mereka dengan mempelajari

teknologi dan pengetahuan baru tersebut, sehingga bisa

memutakhirkan keahlian mereka sebagai pegawai di BKD Kota

Kediri.

Dalam pemahaman konteks birokrasi menurut Kristiadi

(1994:93), birokrasi dimaksudkan untuk melaksakan

penyelenggaraan bernegara, penyelenggaraan pemerintahan

termasuk didalamnya penyelenggaraan pelayanan umum dan

pembangunan. Dalm hal ini BKD Kota Kediri berfungsi untuk

menyelenggarakan pembangunan, dalam hal ini adalah

pembangunan Sumber Daya Manuasia Aparatur Daerah. BKD

sebagai institusi pemerintah yang mengorganisir dam menjalankan

fungsi pembinaan dalam hal kepegawaian, memiliki tugas penting

untuk menyiapkan pelatihan-pelatihan yang sesuai dengan

kebutuhan tiap pegawai tidak hanya untuk BKD Kota Kediri, tapi

juga untuk seluruh pegawai negeri yang ada di tiap instansi di Kota

Kediri. Fungsi utama dari birokrasi adalah memberikan pelayanan

83

langsung kepada masyarakat (Santoso, 1993:21). Untuk

menciptakan sosok birokrasi pemerintahan yang responsif

terhadap kebutuhan-kebutuhan dan aspirasi masyarakat, dinamika

dalam melaksanakan tugas-tugas negara, merupakan modal

birokrasi yang di butuhkan dalam kerangka pemerintahan yang

berorientasi pelayanan. Untuk mewujudkan birokrasi yang sesuai

dengan harapan sebagaimana di sebutkan di atas, maka birokrasi

perlu di lengkapi dengan personalia yang professional dengan

spesialisasi yang bagus dan aturan yang cukup baik. Dan untuk

mencapai birokrasi dengan performa prima seperti yang

dikemukakan hal diatas, maka setiap pegawai yang ada dalam

suatu birokrasi juga harus memiliki kinerja yang profesional.

Karena itulah pengembangan kinerja pegawai sangat diperlukan

untuk tetap menajaga agar kualtias performa kinerja tiap-tiap

pegawai tetap berada di jalur yang semestinya, terus-menerus

mengalami peningkatan dan terhindar dari penurunan kualitas

kinerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi birokrasi dan

menjadikan sistem birokrasi menjadi tidak responsif karena

performa kinerja pegawai yang rendah. Untuk itulah pelatihan

diperlukan.

Tiap pegawai yang ada di BKD Kota Kediri adalah bagian

dari aparatur sipil negara, dalam hal ini yaitu PNS yang

keberadaannya perlu Manajemen untuk bisa mengatur dan

84

mengorganisasikannya, dalm hal ini bisa disebut sebagai

Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Dalam Tujuan Manajeman

Sumber Daya Manusia Menurut Henry Simamora (2000), salah

satu tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Tujuan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah Tujuan Organisasi

yakni manajemen Sumber Daya Manusia memiliki sasaran formal

organisasi yang di buat untuk membantunya mencapai tujuan.

Melalui tujuan ini, Manajemen Sumber Daya Manusia

berkwajiban meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara

meningkatkan produktivitas, mendayagunakan tenaga kerja secara

efisien dan efektif.

Cara untuk meningkatkan produktivitas tersebut adalah dengan

jalan melaksanakan pelatihan, hal tersebut dilakukan untuk

mendukung proses pengembangan sumber daya aparatur yang

diatas tadi disebutkan merupakan tuntutan dari birokrasi agar

sistem dalam birokrasi dapat berjalan dengan baik dan responsif.

Pegawai yang memiliki kemampuan teknis yang baik akan bersifat

lebih responsif terhadap halyang terjadi di sekelilingnya daripada

pegawai dengan kemampuan teknis yang rendah dan tidak sesuai

dengan tugas pokok dan fungsinya. Karena itulah diperlukan

Diklat untuk mengantisipasi terjadinya hal tersebut di atas.

2. Tugas Belajar dan Ijin Belajar

a. Tugas Belajar

85

Tugas Belajar diberikan kepada PNS yang memenuhi

syarat untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih

tinggi atau yang setara melalui jalur pendidikan formal baik di

dalam negeri maupun di luar negeri dengan biaya pemerintah

atau bantuan badan/yayasan/lembaga/perusahaan/ organisasi

swasta nasional berbadan hukum atau bantuan pihak

asing/sumber lain lain yang sah. Tugas belajar hanya diberikan

kepada mereka yang berstatus PNS dan memiliki masa kerja

sekurang-kurangnya 2 (dua) tahun dengan ketentuan sebagai

berikut :

a. Tidak melaksanakan tugas sehari-hari sebagai PNS dan

menyerahkan tugas dan tanggung jawabnya sehari-hari

kepada atasan langsung atau pejabat lain yang ditunjuk;

b. Dibebastugaskan sementara dari jabatan fungsional

apabila menduduki jabatan fungsional

c. Diberhentikan sementara dari jabatan strukturalnya

apabila menduduki jabatan struktural.

PNS yang akan mengajukan Tugas Belajar harus

mendapatkan rekomendasi dari pejabat yang berwenang. Bidang

ilmu yang akan ditempuh harus sesuai dengan pengetahuan atau

keahlian yang dipersyaratkan dalam jabatan pada organisasi.

Biaya untuk pelaksanaan tugas belajar dapat bersumber dari

APBD atau APBN, bantuan pemerintah negara asing yang

86

direkomendasikan oleh Bappenas atau kementerian lembaga non

kementerian, bantuan badan atau organisasi swasta luar negeri

yang direkomendasikan oleh Bappenas atau kementerian lembaga

non kementerian.

b. Ijin Belajar

Ijin belajar adalah ijin yang diberikan oleh pejabat

berwenang kepada PNS untuk mengikuti pendidikan formal

maupun non formal berdasarkan permohonan PNS yang

bersangkutan tanpa meninggalkan tugas-tugas kedinasannya.

Pembrian Ijin belajar bagi PNS di BKD Kota Kediri

dimaksudkan sebagai upaya pembinaan PNS dalam rangka

melaksanakan pendidikan atas kemauan sendiri sesuai dengan

peraturan dan ketentuan yang berlaku.

Ijin belajar yang diberikan kepada PNS yang ada di

BKD Kota Kediri tidak boleh mengganggu jam kerja PNS

yang berangkutan, serta PNS yang bersangkutan harus tetap

menjalankan tugas pokoknya sehari-hari. PNS yang

melaksanakan pendidikan dan melalaikan tugas-tugas

kedinasan sesuai dengan ketentuan jam kerja dikarenakan

kepentingan sekolah/kuliah, maka ijin belajarnya akan dicabut

dan yang bersangkutan akan dikenakan hukuman disiplin PNS

sesuai ketentuan dan peraturan yang berlaku.

Untuk menjamin legalitas, kualitas dan kompetensi PNS

87

yang akan mengajukan ijin belajar, maka perlu diperhatikan hal-

hal sebagai berikut :

a. Lembaga Pendidikan dan program studi yang dituju

statusnya harus memiliki ijin operasional dari instansi

Pemerintah/Pemerintah Daerah yang berwenang sesuai

dengan peraturan yang berlaku atau mendapat akreditasi;

b. Bagi PNS yang mendapat ijin belajar pada lembaga

pendidikan yang berstatus ijin opersional, maka pada saat

kelulusan harus berijazah terakreditasi;

c. Bagi PNS yang menduduki jabatan fungsional tertentu

diarahkan untuk mengikuti jenjang pendidikan yang linier

dengan pendidikan sebelumnya.

Persyaratan utama yang harus diperhatikan dalam

pengajuan ijin belajar di lingkungan BKD Kota Kediri adalah

PNS yang bersangkutan telah memiliki masa kerja sekurang-

kurangnya 2 (dua) tahun sejak pengangkatan sebagai PNS kecuali

tenaga fungsional guru yang belum memenuhi kualifikasi

pendidikan Sarjana Strata 1 (S1). Selain itu, PNS yang akan

mengajukan ijin belajar wajib membuat surat pernyataan

bermeterai dan menyatakan bahwa pendidikan yang akan diikuti

dilaksanakan di luar jam dinas dan tidak mengganggu

pekerjaan/tugas dinas sehari-hari.

PNS yang mengajukan ijin belajar, harus bersedia

88

menanggung seluruh biaya yang dibutuhkan selama mengikuti

pendidikan serta tidak menuntut bantuan dana dari Pemerintah.

PNS yang mendapat ijin belajar wajib untuk membuat laporan

pada pimpinan tentang kemajuan pendidikan yang sedang

dijalani.

Apabila Diklat (pelatihan) dilakukan sebagai upaya untuk

meningkatkan performa kinerja pegawai dalam waktu yang

singkat, maka tugas belajar dan ijin belajar dimaksudkan untuk

pelaksanaan peningkatan keahlian pegawai tiak hanya dalam hal

pengetahuand an keterampilan, namun juga dalam hal

pengembangan jenjang karier pegawai. Di BKD Kota Kediri,

pegawai yang mendapatkan tugas belajar dan ijin belajar ,

sebagaian besar adalah pegawai yang dipersiapkan baik secara

mentalitas dan keilmuannya untuk menjadi pemimpin dalam

suatu organisasi. Hal ini dikarenakan, para pegawai yang

mendapatkan tugas belajar dan ijin belajar adalah para pegawai

yang berhasil melewatis eleksi ketat yang ditetapkan sebagai

persyaratan, hal ini terutama untuk pegawai yang mendapatkan

tugas belajar, karena dalam tugas belajar tidak hanya dibebaskan

dari segala biaya selama mengikuti pendidikan, namun tunjangan

kinerjanya juga tetap diberikan meskipun dibebastugaskan dari

pekerjaannya sehari-hari.

Di BKD Kota Kediri terdapat gap atau jarak yang besar

89

antara pegawai dengan usia yang mendekatai batas usian pensiun

dengan pegawai yang masih baru. Sehingga terdapat

kecenderungan ketimpangan dalam hal keilmuan antara pegawai

senior dengan oegawai yang masih baru. Untuk mengurangi

adanya ketimpangan ini, maka para pegawai baru perlu untuk

disekolahkan lagi agar memiliki keilmuan yang bisa sejajar

dengan para senior yang lebih berpengalaman baik dalam hal

pengalaman di lapangan mapun pengalaman secara keilmuan.

Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Moses

N Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah

(2003) yang menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam

rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu dan organisasi.

Dalam hal ini, BKD Kota Kediri berusaha menjalankan fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia , yakni mengambangkan dan

memanfaatkan pegawai secara maksimal sesuai agar sesuai

dengan tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi. Secara individu,

pengembangan pegawai dengan tugas belajar dan ijin belajar akan

berkontribusi terhadap pengembangan jenjang karier pegawai

yang bersangkutan, sehingga pegawai yang telah menjalankan

tugas belajar, selain bisa meng-upgrade keilmuannya, pegawai

tersebut juga akan memiliki jalan karier yang lebih panjang,

karena dalam sistem kepangkatan, semakin tinggi tingkat

90

pendidikan yang dimiki oleh pegawai, maka akan semakin tinggi

pula jenjang kepangkatan yang dapat dicapai. Sedangkan secara

organisasi, tugas belajar dan ijin belajar yang diberikan kepada

pegawai akan memberikan dampak terpenuhinya kebutuhan

pegawai sesuai dengan keahlian dan kebutuhan organisasi, baik

secara keterampilan maupun keilmuannya. Sehingga dengan

terpenuhinya pegawai yang sesuai secara keahlian keilmuannya,

maka sistem dalam birokrasi di BKD Kota Kediri akan berjalan

sesuai dengan fungsinya. Tugas belajar dan ijin belajar akan

menjawab kebutuhan organisasi terhadap kebutuhan untuk

pemenuhan sumber daya aparatur yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi pemerintah.

Dalam fungsi operasional Manajemen Sumber Daya

Manusia , terdapat fungsi Kompensasi yakni pemberian balas jasa

langsung dan tidak langsung, baik berupa uang maupun barang,

kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan dari suatu

Badan Usaha. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil itu

sesuai dengan pretasi kerja, sedangkan layak diartikan dapat

memenuhi kebutuhan primer serta berpedoman pada batas upah

minimum pemerintah. Tugas Belajar yang diberikan kepada

pegawai juga bisa menjadi salah satu bentuk kompensasi atas

kinerja pegawai yang berkinerja baik dan berkontribusi positif

dalam organisasi. BKD Kota Kediri menjadikan tugas belajar

91

sebagai salah satu sarana untuk memberikan kompensasi yang

layak diberikan kepada pegawai yang memiliki kinerja baik agar

teru dapat meningkatkan performanya.

Selain fungsi kompensasi, fungsi Pengintegrasian juga

bisa dilihat. Pengintegrasian adalah kegiatan untuk

mempersatukan kepentingan perusahaan dengan kebutuhan

karyawan, agar terciptanya kerjasama yang serasi dan saling

menguntungkan. Dalam hal ini, pemberian tugs belajar dan ijin

belajar kepada pegawai merupakan sarana untuk

mengintegrasikan antara kebutuhan karyawan dan kebutuhan

organisasi. Dari sisi karyawan terdapat kebutuhan untuk

mengambangkan jenjang karier dan kepangkatannya, sedangkan

organisasi memerlukan pemenuhan sumber daya yang beradaya

saing tinggi dan menguasai perkembangan keilmuan. Oleh karena

itu, tugas belajar dan ijin belajar dapat mengakomodir kedua

kepentingan tersebut.

Sedangkan ditinjau dari teori yang dikemukakan oleh

Simamora (2004) mengenai tujuan pelatihan dan pengembangan,

tugas belajar dan ijin belajar yang diberikan kepada pegawai di

BKD Kota Kediri memiliki tujuan untuk membantu memecahkan

masalah operasional. Para manajer harus mencapai tujuan mereka

dengan kelangkaan dan kelimpahan sumber daya finansial dan

teknologi manusia, serta kelimpahan masalah keuangan, manusia,

92

dan teknologi. Di situ disebutkan masalah kelangkaan, dan

kelangkaan yang dimaksud adalah kelangkaan dalam hal

pemenuhan sumber daya aparatur yang memiliki keilmuan tinggi

sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Dan untuk

menanggulangi masalah kelangkaan tersebut, pegawai akan

dikirim untuk menjalankan tugas belajar.

Selain fungsi diatas, tugas belajar dan ijin belajar juga

diberikan sebagai upaya untuk mempersiapkan karyawan untuk

promoosi. Satu cara untuk menarik, menahan, dan memotivasi

karyawan adalah dengan program pengembangan karier yang

sitematis (sesuai aturan). Dengan mengembangkan dan

mempromosikan sumberdaya manusia melalui pelatihan, manajer

dapat menikmati karyawan yang berbobot.

2. Dasar Manajemen Sumber Daya Aparatur

Dasar Manajemen Sumber Daya Aparatur Kota Kediri mengacu

pada peraturan pemerintahan mengenai Aparatur Sipil Negara. Peraturan

Pemerintahan ini mengatur berbagai macam kebijakan terkait dengan

Sumber Daya Manusia untuk Aparatur Sipil Negara adalah peraturan

pemerintah RI No. 5 tahun 2014 tentang aparatur Sipil Negara. Berikut

bunyi pasal 70 yang terkait dengan Manajemen SDM untuk Aparatur Sipil

Negara yang berbunyi:

1. Setiap Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) memiliki hak dan

93

kesempatan untuk mengembangkan kompetensi.

2. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

antara lain melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus,

dan penataran.

3. Pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1)

harus dievaluasi oleh Pejabat yang Berwenang dan digunakan

sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan

pengembangan karier.

4. Dalam mengembangkan kompetensi sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) setiap Instansi Pemerintah wajib menyusun

rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang

dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

5. Dalam mengembangkan kompetensi sebagaimana dimaksud

pada ayat (1) PNS diberikan kesempatan untuk melakukan

praktik kerja di instansi lain di pusat dan daerah dalam waktu

paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan

oleh LAN dan BKN.

6. Selain pengembangan kompetensi sebagaimana dimaksud pada

ayat (1), pengembangan kompetensi dapat dilakukan melalui

pertukaran antara PNS dengan pegawai swasta dalam waktu

paling lama 1 (satu) tahun dan pelaksanaannya dikoordinasikan

oleh LAN dan BKN.

94

Dasar manajemen sumber daya manusia tersebut menjadi

landasan bagi Aparatur Sipil Negara dalam menjalankan segenap tugas

yang dimilikinya. Dengan adanya dasar hukum yang mengatur detail dari

manajemen sumber daya manusia, aparatur sipil negara mampu

menjalankan tugas dan kewajibannya dengan standar tertentu, sehingga

hal ini dapat mengarahkan semua aparatur sipil negara menuju suatu

standar yang seragam. Dasar manajemen sumber daya manusia yang

tertuang dalam peraturan pemerintah ini juga memberikan arahan kepada

setiap aparatur sipil negara dalam mengembangkan kompetensinya.

Arahan dalam pengembangan kompetensi ini membantu aparatur sipil

negara memahami lebih dalam mengenai kesempatan yang dimiliki.

Peraturan pemerintah ini menjadi landasan manajemen sumber daya

manusia di kota Kediri. upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas

dan derajat profesionalisme penyelengaaraan tugas, fungsi, dan kewajiban

kepegawaian, yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan

kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kepegawaian dan

pemberhentian.

Fungsi dari adanya dasar manajemen pegawai negri sipil adalah

untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan

secara berdayaguna dan berhasilguna. Selain itu juga sebagai landasan

untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan

pembangunan sebagaimana di perlukan Pegawai Negri Sipil yang

professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang

95

dilaksnakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang di

titik beratkan pada sistem prestasi kerja.

3. Undang-Undang Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya Aparatur di

Kota Kediri

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 5 tahun 2014 tentang

aparatur Sipil Negara, pasal 55 menjadi dasar pelaksanaan Manajemen

Sumber Daya Manusia di kota Kediri. Pasal 55 (1) menjelaskan bahwa

Manajemen Pegawai Negeri Sipil meliputi:

a. Penyusunan dan penetapan kebutuhan. Penyusunan dan

penetapan kebutuhan di setiap Instansi Pemerintah berdasarkan

kebutuhan jumlah dan jenis jabatan PNS berdasarkan analisis

jabatan dan analisis beban kerja.

b. Pengadaan. Pengadaan PNS merupakan kegiatan untuk mengisi

kebutuhan Jabatan Administrasi dan/atau Jabatan Fungsional

dalam suatu Instansi Pemerintah.

c. Pangkat dan jabatan. Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu

ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi,

kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan

dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki

oleh pegawai.

d. Pengembangan karier. Pengembangan karier PNS dilakukan

berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan

kebutuhan Instansi Pemerintah.

96

e. Pola karier. Penyusunan pola karir yang terintegrasi dilakukan

untuk menjamin keselarasan potensi PNS dengan kebutuhan

penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan.

f. Promosi. Promosi PNS dilakukan berdasarkan perbandingan

objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang

dibutuhkan oleh jabatan, penilaian atas prestasi kerja,

kepemimpinan, kerja sama, kreativitas, dan pertimbangan dari

tim penilai kinerja PNS pada Instansi Pemerintah, tanpa

membedakan jender, suku, agama, ras, dan golongan.

g. Mutasi. Setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1

(satu) Instansi Pusat, antar-Instansi Pusat, 1 (satu) Instansi

Daerah, antar-Instansi Daerah, antar-Instansi Pusat dan Instansi

Daerah, dan ke perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia

di luar negeri.

h. Penilaian kinerja. bertujuan untuk menjamin objektivitas

pembinaan PNS yang didasarkan sistem prestasi dan sistem

karier.

i. Penggajian dan tunjangan. Pemerintah wajib membayar gaji

yang adil dan layak kepada PNS serta menjamin kesejahteraan

PNS.

j. Penghargaan. PNS yang telah menunjukkan kesetiaan,

pengabdian, kecakapan, kejujuran, kedisiplinan, dan prestasi

kerja dalam melaksanakan tugasnya dapat diberikan

97

penghargaan.

k. Disiplin. Untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam

kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin

PNS.

l. Pemberhentian. PNS diberhentikan dengan hormat karena

meninggal dunia, atas permintaan sendiri, mencapai batas usia

pensiun, perampingan organisasi atau kebijakan pemerintah yang

mengakibatkan pensiun dini,atau tidak cakap jasmani dan/atau

rohani sehingga tidak dapat menjalankan tugas dan kewajiban.

m. Jaminan pensiun dan jaminan hari tua. Pemerintah wajib

memberikan perlindungan berupa jaminan kesehatan, jaminan

kecelakaan kerja, jaminan kematian, dan bantuan hukum.

n. Perlindungan. Setiap warga negara Indonesia mempunyai

kesempatan yang sama untuk melamar menjadi calon PPPK

setelah memenuhi persyaratan.

Pengembangan sumber daya aparatur yang dilaksanakan di instansi

memerlukan patokan atau acuan dalam pelaksanaannya. Patokan inin

tercantum dalam Undang-Undang diatas, yang mana mengatur berbagai

macam jenis-jenis manajemen sumber daya manusia yang berlaku di

Badan Kepegawaian kota Kediri. Manajemen sumber daya manusia

sendiri memiliki arti sebagai ilmu dan seni dalam mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya

tujuan perusahaan dan karyawan (Hasibuan, 2000). Dari pengertian

98

manajemen sumber daya manusia tersebut menjelaskan bahwa manajemen

itu tidak berdiri sendiri, sebuah manajemen memerlukan aturan supaya

tenaga kerja didalamnya mampu bekerja secara optimal. Aturan dalam

manajemen sumber daya manusia di Badan Kepegawaian kota Kediri ini

mengacu pada Peraturan Pemerintah No. 5 tahun 2014 tentang aparatur

Sipil Negara, pasal 55.

Pandangan lain mengenai manajemen sumberdaya manusia

diutarakan oleh Moses N Kiggundu (1989) dalam Ambar Teguh Sulistyani

dan Rosidah (2003) menyatakan bahwa Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah pengembangan dan pemanfaatan pegawai dalam rangka

tercapainya tujuan dan sasaran individu dan organisasi. Pengembangan

pegawai yang dimaksud oleh Moses ini tercantum pada poin-poin

Manajemen Pegawai Negeri Sipil, yakni penyusunan dan penetapan

kebutuhan , pengadaan , pengembangan karier, pola karier, promosi, dan

penilaian kinerja. Penyusunan dan penetapan kebutuhan dilaksanakan oleh

manajemen sumber daya manusia ketika instansi memerlukan tenaga kerja

baru sesuai dengan kebutuhan yang ada guna tercapainya pemanfaatan

pegawai dengan optimal. Pengadaan yang dimaksudkan dalam peraturan

diatas merupakan salah satu bentuk dari pengembangan pegawai yang

dilaksanakan dalam bentuk rekrutmen pegaawai baru. Pengembangan

karier yang dimaksudkan diatas merupakan bentuk dari manajemen

sumber daya manusia dalam upaya memajukan kompetensi pegawai

negeri sipil. Supaya pengembangan pegawai dalam sistem manajemen

99

sumber daya manusia dapat berjalan dengan baik, peran peraturan

pemerintah diatas mampu memberikan batasan serta acuan dalam

pelaksanaan pengembangan pegawai. Peraturan pemerintah diatas juga

merupakan landasan yang penting dalam pola karir dan promosi pegawai.

Adanya syarat yang jelas, aturan dalam pola karir, serta kejelasan alur pola

karir serta promosi sangat dibutuhkan dalam suatu manajemen sumber

daya manusia agar pelaksanaannya dapat berjalan dengan adil. Kemudian

dalam melaksanakan penilaian kerja juga membutuhkan landasan yang

jelas dan semua aturan tersebut telah tertuang dalam peraturan pemerintah

diatas.

4. Faktor Pendukung dan Penghambat Manajemen SDM di Kota Kediri

Badan Kepegawaian Daerah sebagai lembaga pemerintah daerah

yang bertanggung jawab di bidang manajemen kepegawaian daerah

mengemban tugas sebagai perumus kebijakan di bidang kepegawaian

diharapkan dapat mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang professional,

bertanggung jawab, jujur, dan adil agar dapat melaksanakan tugas secara

berdaya guna dan berhasil guna, itu semua tidak luput dari faktor

pendukung dan penghambat dalam pengembangan sumber daya aparatur di

Kota Kediri.

Dalam suatu proses, pasti terdapat suatu faktor pendukung dan juga

faktor penghambat, begitu pula dengan pelaksanaan sumber daya aparatur.

Ada faktor dan Pendukung dan juga faktor penghambat yang

melatarbelakangi proses pelaksanaan tersebut. Berikut pernyataan yang

100

diberikan oleh Kasubid Pengembangan BKD Kediri mengenai faktor

pendung dan penghambat dalam Pelaksanaan Manajemen Sumber Daya

Aparatur di BKD Kediri:

“Kalau bicara mengenai faktor pendukung dan penghambat

sebenarnya faktor pendukung juga bisa sebenanya menjadi

faktor penghambat, begitu pula sebaliknya, bisa aja faktor

penghambat juga seklaigus sebagai faktor pendukung.

Misalnya saja kita katakan bahwa SDM adalah salah satu

faktor penghambat dikatakan menjadi faktor penghambat

ketika Sumber daya aparatur itu memiliki tingkat kedisiplinan

yang rendah. Nah, itu kan bisa jadi faktor penghambat tapi di

sisi lain SDM juga bisa jadi faktor pendukung. Misalnya saja

adanya sumber daya aparatur yang semakin kompetitif dan

memiliki daya saing nah itu kan bisa dikatakan faktor

pendukung. Contoh lain misalnya saja kita katakan teknologi

kita beranggapan bahwa berkembangnya teknologi sudah tentu

akan mempermudah pekerjaan sehari-hari dan bisa

mengembangkan situasi kantor menjadi virtual office dimana

semua hal sekarang bisa dikirim melalui internet misalnya nah

itu kan termasuk faktor pendukung akan tapi ada juga dampak

teknologi yang menjadi penghambat misalnya sekarang ini

semua pegawai punya HP, nah di situ mungkin mereka yang

sudah melek teknologi menggunkan jam kerja untuk main

facebook twitter dan media sosial lain yang menyita waktu

untuk bekerja belum lagi adanya dampak negatif pemanfaatan

internet lainnya. Kalau sudah begitu kan itu bisa menurunkan

produktivitas dan jadi faktor penghambat kalau secara garis

besar sih menurut saya seperti itu kalau mau dibicarakan

semuanya ya pastinya ada banyak sekali ya tapi kita akan

bahas yang paling umum saja ya tidak semuanya.”

(Wawancara dengan Bapak Achmad Koharuddin selaku

Kasubid Pengembangan pada tanggal 19 Mei 2015 pukul

09.00)

Berdasarkan keterangan dari Kasubid Pengembangan dari BKD

Kota Kediri dapat dilihat bahwa sarana dan prasarana kantor yang dimiliki

oleh BKD Kota Kediri cukup. Namun, masih perlu untuk menambah lagi

dan memperbaharui beberapa sarana yang dianggap sudah ketinggalan

zaman.

101

“Faktor Pendukung dan Penghambat dalam pengembangan

Sumber Daya Aparatur di Kota Kediri di BKD itu adalah

fasilitas. Fasilitas tersebut adalah seperti komputer, laptop,

printer,AC, meja karyawan, kursi karyawan,lemari arsip

untuk menyimpan berkas berkas surat surat kursi tamu dan

kendaraan kantor yang berupa mobil sebanyak 3 buah dan

sepeda motor 9 buah, 1 mobil untuk membantu Kepala

BKD untuk melaksanakan tugas acara dinas dalam kota

maupun luar kota, 1 mobil lagi digunakan untuk

mengangkut berkas-berkas kepegawaian, dan 1 mobil terkir

digunakan untuk membantu karyawan BKD untuk

perjalanan dinas dalam kota maupun luar kota. Dan untuk

sepeda motor yang berjumlah 8 buah di gunakan karyawan

BKD digunakan untuk oprasional dinas dalam kota untuk

kegiatan rapat dalam kota dan 1 buah sepeda motor

digunakan untuk ekpedisi pengiriman surat surat dalam

kota. Di BKD juga didukung dengan adanya asrama diklat

untuk peserta diklat pimpinan 4 atau eselon 4, diklat

keuangan dan diklat manajemen asrama tersebut juga

dilengkapi oleh fasilitas tempat tidur, lemari, AC, meja dan

kursi untuk peserta yang mengikuti diklat. Di sini juga di

fasilitasi ruang rapat yang bisa menampung kurang lebih

30 orang yang di lengkapi AC dan pada tahun 2012 di

BKD telah difasilitasi oleh internet ini juga sangat

membantu untuk mendukung pekerjaan kami dalam

pengolahan data dan pengiriman data-data karyawan dari

daerah ke propinsi ini juga otomatis akan menghemat biaya

waktu maupun tenaga karena pada tiap tahun kami akan

mengirimkan data-data PNS ke propinsi. Dengan adanya

internet maka kami cukup logindi sini lalu memasukan data

dan mengirimkan data-data yang dipelukan. Sedangkan

dari segi dana saya rasa untuk saat ini sudah melengkapi

kebutuhan karyawan untuk perjalanan dinas keluar kota

apalagi di dukung adanya fasilitas kantor seperti kendaraan

dinas yang sangat membantu untuk melaksanakan tugas.”

(Wawancara dengan Bapak Wildan Mukholadum selaku

staf bidang mutasi pada tanggal 26 Mei 2015 Pukul 09.00)

“Sedangkan untuk faktor penghambat pengembangan

sumber daya aparatur di kota Kediri di BKD adalah dari

segi fasilitas. Sebenarnya dari segi fasilitas itu sendiri

sudah mencukupi akan tetapi ada bebeapa fasilitas kantor

seperti komputer di sini masih menggunakan versi lama

yang belum di update ke versi terbaru untuk menunjang

102

pekerjaan. Di sini juga kurang nyamannya lahan parkir

untuk tamu dan peserta diklat apabila ada pelaksanaan

diklat di sini. Sebenarnya di sini ada lapangan yang bisa di

gunakan untuk lahan parkir tamu yang ada keperluan di

kantor BKD akan tetapi lapangan tersebut tidak didukung

dengan atap untuk melindungi kendaraan bermotor dari

panas dan hujan. Dan apabila di sini ada pelaksanaan diklat

dan adanya tamu yang mempunyai keperln di sini maka

lapangan tersebut akan penuh dengan kendaraan bermotor.

Di sini juga belum adanya Genset sehingga apabila terjadi

pemadaman bergilir proses pekerjaan kami akan terhambat

dan apabila ada pelaksanaan diklat diklat di sini kegiatan

diklatpun juga akan terhambat juga.”

(Wawancara dengan Bapak Wildan Mukholadum selaku

staf bidang mutasi pada tanggal 26 Mei 2015 Pukul 09.00)

Berdasarkan keterangan di atas yang diberikan oleh staf mutasi,

sarana dan prasarana yang dimiliki ada beberapa yang sudah cukup

menunjang seperti misalnya tersedianya ruang rapat dan mobil dinas untuk

aktivitas pegawai, namun masih ada yang perlu ditambah seperti komputer

yang sudah usang dan juga lahan kantor yang luasnya kurang.

Dari hasil wawancara peneliti di atas dapat dilihat bahwa Aparatur

di Kota Kediri di BKD Kota Kediri dalam proses pengembangan sumber

daya aparatur faktor utama untuk mendukung pengembangan sumber daya

aparatur adalah fasilitas yang memadahi untuk semua karyawan dengan

adanya fasilitas-fasilitas tersebut akan dapat mendukung karyawan untuk

menyelesaikan tugas tugasnya sesuai dengan tupoksinya. Akan tetapi dilihat

dari pernyataan di atas bahwa setiap karyawan seharusnya memang harus

dilengkapi dengan fasilitas seperti komputer untuk mendukung dalam

pekerjaanya akan tetapi belum merata karena ada beberapa meja yang

belum mendapatkan komputer dan ada yang sudah dilengkapi dengan

103

komputer walaupun juga ada beberapa komputer yang masih menggunakan

versi lama. Dari hasil wawancara mengenai faktor sarana dan prasarana

sebagai faktor penghambat dan pendukung pengembangan sumber daya

aparatur, berikut dapat di gambarkan sebagai berikut :

Tabel 16

Faktor Pendukung dan Penghambat dari Segi Sarana dan Prasarana

No Faktor Sarana dan

Prasarana (Fasilitas) Pendukung Penghambat

1 Jumlah, Jenis dan

Ketersediaan

Jumlahnya sudah cukup

tersedia untuk beberapa

sarana seperti tersedianya

mobil dinas dan komputer

untuk para pegawai

Ada beberapa yang

masih dirasa kurang

baik dari segi jenis,

jumlah dan

ketersediannya seperti

misalnya lahan kantor

yang perlu diperluas

2

Kualitas dan

kesesuaian dengan

perkambangan zaman

Ada beberapa yang

merupakan barang dari

pengadaan terbaru,

sehingga spesifikasi yang

dimiliki cukup canggih.

misalnya pengadaan laptop

dan pembaruan jaringan

internet

Ada beberapa yang

baik model maupun

spesifikasinya sudah

ketinggalan zaman dan

perlu dieganti, seperti

misalnya ada beberapa

komputer yang masih

menggunakan model

lama

3

Kontribusi terhadap

pelaksanaan

pekerjaan

Sarana dan prasarana yang

dimiliki sangat membantu

dalam pelaksanaan

pekerjaan sehari-hari

Namun kalau dikaitkan

dengan pengembangan

sumber daya aparatur,

tentu saja sarana dan

prasarana yang dimiliki

masih kurang

Mengacu pada makna dari manajemen sumber daya manusia yang

diutarakan oleh Hasibuan (2000), yang mengatakan bahwa manajemen

sumber daya manusia merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan

104

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan

perusahaan dan karyawan. Dari definisi tersebut, Hasibuan tampaknya

memberikan penekanan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

sebuah ilmu seni yang mengatur hubungan serta peranan tenaga kerja.

Dalam pengaturan tersebut, jika elemen dalam pekerjaan seperti sarana

memiliki keterbatasan maka pekerjaan tidak akan bisa diselesaikan dengan

efektif. Oleh karenanya, selain aparatur negara yang harus terus

meningkatkan kualitas pribadinya, hal ini juga harus dibarengi dengan

sarana kantor yang memadai supaya para aparatur negara dapat memenuhi

salah satu tugasnya yakni memberikan pelayanan publik yang profesional

dan berkualitas.

Teknologi memiliki dua sisi dalam menjalankan peranannya, salah

satu positif yang bisa menjadi faktor pendukung adalah dengan adanya

perkembangan teknologi, maka mempermudah pekerjaan sehari-hari, dan

dengan adanya teknologi mau tidak mau akan menuntut para pegawai untuk

lebih membekali diri mereka dengan pengetahuan dasar mengenai

Teknologi Informasi. Mau tidak mau mereka harus belajar untuk

menggunakan beragam aplikasi yang baru. Namun di sisi lain, teknologi

juga membawa pengaruh negatif terhadap pegawai. Mereka menjadi tidak

fokus dengan pekerjaan yang menjadi tugas mereka sehari-hari dan lebih

fokus dengan hal lain yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan,

misalnya menyalahgunakan internet untuk mendownload film,

105

menggunakan media sosial selama waktu bekerja sehingga mengganggu

produktivitas dan menghabiskan waktu bekerja para pegawai.

Berdasarkan penjelasan-penjelasan yang sudah disampaikan di atas,

dapat diketahui bahwa ada beberapa faktor pendukung dan penghambat

dalam pelaksanaan pengembangan sumber daya aparatur di Kota Kediri

dapat dilihat bahwa ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap pelaksanaan

pengembangan sumber daya aparatur, yaitu :

1. Faktor SDM

2. Faktor Sarana dan Prasarana (Fasilitas)

3. Faktor Teknologi.