BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Berdirinya PT. PLN (PERSERO) Indonesia

Ketenagalistrikan di Indonesia dimulai pada akhir abad ke -19 ketika beberapa

perusahaan Belanda medirikan pembangkit tenaga listrik untuk keperluan sendiri. Keberadaan

pembangkit tenaga listrik untuk kepentingan umum baru dimulai sejak perusahaan swasta

Belanda NV.NIGM yang mencoba memperluas usahanya pada bidang tenaga kelistrikan

dimana sebelumnya perusahaan tersebut hanya dibidang tenaga gas, kemudian meluas dengan

berdirinya perusahaan swasta lainnya.

Setelah diproklamirkannya kemerdekaan Indonesia pada tanggal 17 Agustus 1945,

perusahaan listrik yang dikuasai Jepang direbut oleh pemuda-pemuda Indonesia pada Bulan

September 1945, lalu diserahkan kepada pemerintah Republik Indonesia. Pada tanggal 27

Oktober 1945 dibentuklah Jawatan Listrik dan Gas oleh Presiden Soekarno, dimana pada saat

itu kapasitas pembangkit tenaga listrik Indonesia hanya sebesar 157.5 MW.

Pada tanggal 1 Januari 1961, dibentuk Badan Pimpinan Umum Perusahaan Listrik

Negara (BPU-PLN) yang bergerak dibidang Listrik, Gas, dan Kokas. Tanggal 1 Januari 1965,

BPU-PLN dibubarkan dan dibentuk dua perusahaan Negara yakni Perusahaan Listrik Negara

(PLN) yang mengelola listrik, dan Perusahaan Gas Negara (PGN) yang mengelola Gas Negara.

Dan pada saat itu kapasitas mesin pembangkit tenaga listrik PLN sebesar 300MW.

40

Tahun 1972, pemerintah Indonesia menetapkan status perusahaan Listrik Negara

sebagai Perusahaan umum (Perum) Listrik Negara. Tahun 1990 melalui peraturan pemerintah

no. 17 PLN ditetapkan sebagai pemegang kuasa ketenagalistrikan di Indonesia.

Pada tahun 1992 pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk

bergerak dalam bisnis penyediaan ketenagalistrikan. Sejalan dengan kebijakan diatas, pada bulan

Juni 1994 status PLN dialihkan dari Perusahaan umum menjadi Perusahaan perseroan.

4.1.2 Gambaran PT. PLN (persero) Cabang Kota Gorontalo

PT. PLN Cabang Kota Gorontalo berdiri pada tanggal 23 juli 1991. Yang di

resmikan oleh direktur utama perusahaan umum Listrik Negara oleh Ir. Ermansyah Jamin.

Saat ini, kapasitas mesin pembangkit tenaga listrik PLN sebesar 73.106 MW dan daya mampu

51.155 MW. Jumlah pegawai yang bekerja sebanyak 186 orang, teridentifikasi karyawan

yang aktif sejumlah 86 orang dan agen 100 orang. Adapun Visi dan Misi Kantor PT. PLN

(Persero) Kota Gorontalo adalah sebagai berikut:

Visi

Diakui sebagai kelas dunia yang bertumbuh kembang, unggul, dan terpercaya

bertumpuk pada potensi insani.

Misi

Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait, berorientasi pada kepuasan

pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.

Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan

masyarakat.

Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.

Menjalankan kegiatan usaha yang berwawancara lingkungan.

4.1.3 Prosedur Pelaksanaan Tugas dan Fungsi Karyawan PT.PLN (Persero) Cabang

Gorontalo.

1. Manajer

URAIAN TUGAS

Melakukan pengelolaan dan melaksanakan kegiatan penjualan tenaga listrik,

pelayanan pelanggan, pengoperasian dan pemeliharaan pembangkit dan jaringan distribusi

tenaga listrik di wilayah kerjanya secara efisien sesuai tata kelola yang baik berdasarkan

kebijakan kantor induk untuk menghasilkan pendapatan perusahaan yang mendukung dengan

pelayanan, mutu dan keandalan pasokan yang memenuhi kebutuhan pelanggan, serta

melakukan pembinaan dan pemberdayaan unit asuhan dibawahnya.

TUGAS POKOK

1. Merumuskan sasaran kerja cabang berdasarkan target pengusahaan dengan berpedoman

kepada ketentuan PLN Pusat, petunjuk serta kebijakan pelaksanaan pekerjaan dari unit

pengusahaan Induk.

2. Menyusun konsep kebijakan teknis cabang berdasarkan program kerja unit pengusahaan

Induk sebagai bahan usulan.

3. Menyusun usulan Reancana Anggaran Operasi dan Investasi Cabang untuk ditindak

lanjutkan kepada General Manager PLN Wilayah sebagai bahan rencana pelaksanaan

tahun yang akan datang.

4. Menganalisa dan mengevaluasi kinerja cabang dalam rangka pencapaian target-target

yang telah ditetapkan.

5. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan pendistribusian dan atau

pembangkitan tenaga agar sesuai jadual dan target pengusahaan.

6. Mengendalikan kegiatan pemeliharaan sesuai jadual dan penanganan pencurian tenaga

listrik secara terpadu sebagai upaya mengurangi susut kWh teknis maupun non teknis.

7. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan perolehan dan pembebasan tanah serta

pembangunan sarana pendistribusian dan pembangkitan tenaga listrik.

8. Mengkoordinasikan pelayanan dan pembangunan kelistrikan dengan Pemda setempat

atau instansi terkait.

9. Memeriksa dan menanda tangani bukti bukti pengesahan , penerimaan dan pengeluaran

uang cabang, surat perintah kerja, surat dinas resmi lainya yang menyangkut cabang

sebagai upaya untuk melaksanakan pengawasan dan pengendalian.

10. Merencanakan system pengawasan pelaksanaan dan penyerahan pekerjaan yang

dilaksanakan oleh pihak ketiga untuk menghindari penyimpangan penyimpangan.

11. Memerikasa secara uji petik dan mendadak terhadap bukti bukti pengiriman uang

penjualan rekening ke bank receipt PLN Pusat serta mengecek hasil pencatatan stand

meter konsumen besar untuk mengecek kebenaran pelaksanaan sesuai dengan ketentuan

yang berlaku.

12. Mengarahkan dan membina rekanan cabang yang bergerak dalam bidang kelistrikan agar

dalam pelaksanaan pekerjaan pembangunan dan pemeliharaan jaringan serta penangan

gangguan memenuhi standart mutu pekerjaan yang sudah ditetapkan.

13. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.

Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainya yang sesuai dengan kewajiban dan tanggung

jawab pokoknya.

2. Asisten Manajer

Asisten manajer pada PLN terbagi atas beberapa tugas seperti:

1) Asisten Manajer Keuangan

URAIAN FUNGSI

Membuat rencana kerja, mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan bagian

keuangan yang meliputi Anggaran dan Keuangan serta Akuntansi untuk kelancaran dan

ketertiban pelaksanaanya.

TUGAS POKOK

1. Membuat kajian laporan-laporan yang berkaitan dengan pelaksanaan anggaran dan

keuangan serta akuntansi untuk mengetahui hambatan-hambatan dan usaha

penyelesaiannya.

2. Pelaksanaan tata usaha Anggaran dan Keuangan.

3. Menyusun usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan ( RKAP ) Cabang dari

masing-masing bagian untuk tahun berikutnya sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

4. Mengendalikan pendapatan sesuai dengan mutasi yang terjadi.

5. Pelaksanaan Akuntansi Umum.

6. Pelaksanaan Persediaan, Aktiva Tetap dan PDP.

2) Asisten Manajer Distribusi

URAIAN FUNGSI

Melaksanakan perencanaan dan keandalan system yang berkaitan dengan

kontinuitas penyaluran tenaga listrik kepada pelanggan, serta melakukan perencanaan dan

pelaksanaan pemeliharaan jaringan tetap terjaga.

TUGAS POKOK

a. Merencanakan sistem jaringan dan penyediaan material.

b. Melaksanakan pengoperasian jaringan distribusi,pengukuran beban trafo dan

pemulihan gangguan jaringan distribusi.

c. Mengkoordinir pemeliharaan peralatan telekomunikasi.

d. Mengkoordinir pemetaan jaringan distribusi dan GIS termasuk RBM.

e. Menyusun rencana teknis konstruksi,operasi dan pemeliharaan sarana distribusi

tenaga listrik dan bangunan sipil yang terkait agar sesuai dengan kebutuhan.

f. Merencanakan pemakaian alat listrik dan usulan pembagian beban pada penyulang

serta pemeliharaan jaringan dan gardu.

g. Menyusun RAO & UAI

3) Asisten Manajer Komersial

URAIAN FUNGSI

Merencanakan dan melaksanakan penjualan tenaga listrik dan mengendalikan

saldo piutang untuk meningkatkan pendapatan serta mengevaluasi potensi pasar.

TUGAS POKOK

1. Meningkatkan pelayanan kepada pelanggan untuk meningkatkan pendapatan

2. Meningkatkan penjualan dan penagihan guna pencapaian kinerja Unit Cabang

3. Mengendalikan Data Induk Langganan ( DIL ) dan Data Induk Saldo (DIS) serta

opname saldo piutang.

4. Mengembangkan dan mempelajari Teknologi Informasi serta memelihara software.

5. Membuat kajian laporan – laporan pemasaran.

6. Merencanakan dan mengendalikan kegiatan promosi, pelayanan pasang baru serta

melaksanakan penyuluhan.

7. Melakukan survey dan evaluasi data potensi pemasaran.

8. Mengevaluasi kebutuhan tenaga listrik.

9. Menghitung pertumbuhan permintaan tenaga listrik.

10. Mengevaluasi peningkatan kemampuan pendistribusian tenaga listrik.

11. Menyusun RAO dan UAI.

4) Asisten Manajer Sumberdaya Manusia

URAIAN FUNGSI

Melaksanakan kegiatan bagian sumberdaya manusia dan administrasi yang

meliputi, sekretariat, kepegawaian, kesejahteraan pegawai, hukum dan kehumasan.

TUGAS POKOK

1. Perencanaan sumberdaya manusia.

2. Pelaksanaan tata usaha kepegawaian;.

3. Pelaksanaan tata usaha penggajian dan pengupahan.

4. Pelaksanaan pembinaan kesejahteraan pegawai.

5. Perencanaan kebutuhan sarana tenaga kerja

6. Pelaksanaan kesekretariatan dan rumah tangga kantor.

7. Pelaksanaan keamanan dan kesehatan lingkungan kerja.

8. Menyusun RAO dan UAI bagian SDM dan Administrasi

5) Asisten Manajer Pembangkitan

URAIAN FUNGSI

Merencanakan pengoperasian dan pelaksanaan pemeliharaan mesin pembangkit

serta menjaga agar Instalasi pembangkit dapat beroperasi sesuai dengan rencana kerja

yang telah ditentukan serta mengelola perbekalan

TUGAS POKOK

1. Penyusunan rencana pengoperasian instalasi mesin pembangkit.

2. Penyusunan target operasi dan pendukungnya.

3. Penyusunan rencana kebutuhan material pengoperasian dan pemeliharaan mesin

pembangkit.

4. Pengevaluasian efektivitas dan efisiensi kinerja pembangkit.

5. Pelaksanaan dan pengendalian pengoperasian dan pemeliharaan instalasi mesin

pembangkit.

6. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka pengoperasian pembangkit.

7. Pelaksanaan pelaporan pengoperasian pembangkit.

8. Pelaksanaan pemeliharaan dan perbaikan kerusakan gangguan instalasi pembangkit.

9. Pelaksanaan koordinasi dengan unit terkait dalam rangka pemeliharaan pembangkit.

10. Pelaksanaan pelaporan pemeliharaan pembangkit.

11. Merencanakan kebutuhan bahan bakar dan biayanya untuk menunjang operasi.

12. Melaksanakan kebijakan keselamatan ketenagalistrikan dan lingkungannya.

13. Perencanaan kegiatan dan pelaksanaan pengadaan material dan suku cadang.

14. Pelaksanaan tata usaha pergudangan

6) Asisten Manajer APP

URAIAN TUGAS

Melakukan tugas dan melaksanakan penyambungan baru KWh, perubahan daya,

penggantian APP yang rusak, peneraan / pengujian APP, pencatatan KWh serta

melakukan P2TL.

TUGAS POKOK

a. Menyusun rencana kerja bagian APP sebagai pedoman kerja.

b. Mengkoordinir dan memberi petunjuk supervisor dan ATMU agar dapat

melaksanakan tugasnya sesuai rencana dan sasaran kerja.

c. Mengevaluasi konsep anggaran operasi dan investasi dibagian APP sebagai usulan

yang akan diajukan.

d. Melaksanakan koordinasi lintas bagian dalam rangka pengoperasian dan pengamanan

baik pemeliharaan APP dan pelaksanaan P2TL.

e. Mengarahkan sasaran P2TL dan berkoordinasi dengan pihak terkait guna

pengamanan baik pelaksanaan P2TL maupun pengujian APP akibat tindakan P2TL.

f. Mengevaluasi hasil kerja bawahan dibagian APP sebagai bawahan pembinaan.

g. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.

h. Melaksanakan tugas – tugas kedinasan lainya yang diberikan oleh atasan.

4.1.4 Struktur Organisasi

Susunan struktur organisasi pada PT. PLN (Persero) Cabang Kota Gorontalo

yaitu :

1. Manajer Cabang

2. Asisten Manajer, yang terdiri dari :

a. Asisten manajer pembangkit

Supervisor operasi pembangkit

Supervisor Pemeliharaan pembangkit

Supervisor Logistik

b. Asisten manajer Distribusi

Supervisor Perencanaan distribusi

Supervisor operasi distribusi

PLT. Supervisor Harian distribusi

c. Asisten manajer App

Supervisor operasi harian APP

Supervisor Penguji APP

Supervisor Cater

d. Asisten manajer Niaga & PP

Supervisor TUL

Supervisor sistem informasi

Supervisor penagihan

e. Asisten manajer Keuangan

Supervisor pengendalian anggaran

Supervisor pengendalian pendapatan

Supervisor akuntansi

f. Asisten manajer SDM & ADM

PLT. Supervisor SDM & ADM

Supervisor sekretariat & umum

4.2 Analisis Penelitian

4.2.1 Deskripsi Responden

Tabel 4.1 Keadaan Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin

Frequency Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Laki-laki 66 76.7 76.7 76.7

Perempuan 20 23.3 23.3 100.0

Total 86 100.0 100.0

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa responden yang ikut berpartisipasi

dalam pengisian angket/ kuisioner sejumlah 86 orang (valid), dimana sebanyak 66 orang

(76.7%) laki-laki dan 20 orang (23.3%) perempuan.

Tabel 4.2 Keadaan Responden Berdasarkan Agama

Agama

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

Islam 64 74.4 74.4 74.4

Kristen 17 19.8 19.8 94.2

Hindu 2 2.3 2.3 96.5

Budha 3 3.5 3.5 100.0

Total 86 100.0 100.0

Berdasarkan hasil pengolahan sampel dalam bagian deskripsi responden, diketahui

terdapat 86 orang yang ikut dalam pengisian angket, diamana dalam hal Agama sebanyak 64

orang (74.4%) beragama Islam, 17 orang (19.8%) beragama Kristen, 2 orang (2.3%) beragama

hindu, dan 3 orang (3.5%) beragama budha.

Tabel 4.3 Keadaan Responden Berdasarkan Umur

Umur

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

21-30 tahun 27 31.4 31.4 31.4

31-40 tahun 42 48.8 48.8 80.2

41-50 tahun 15 17.4 17.4 97.7

50 tahun keatas 2 2.3 2.3 100.0

Total 86 100.0 100.0

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa karyawan PT.PLN (persero) paling

banyak 42 orang (48.8%) berusia antara 31-40 tahun, 27 orang (31.4%) berusia 21-30 tahun, 15

orang (17.4%) berusia 41-50 tahun, dan 2 orang (2.3%) berumur 50 tahun keatas.

Tabel 4.4 Keadaan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

SMA 50 58.1 58.1 58.1

Diploma 29 33.7 33.7 91.9

Sarjana 7 8.1 8.1 100.0

Total 86 100.0 100.0

Tabel diatas menjelaskan keadaan karyawan PT. PLN (persero) dimana, terdapat

sebanyak 50 orang (58.1%) berpendidikan SMA, 29 orang (33.7%) dengan pendidikan Diploma,

dan 7 orang (8.1%) dengan pendidikan Sarjana.

Tabel 4.5 Keadaan Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja

Frequency Percent Valid

Percent Cumulative

Percent

>1 tahun 50 58.1 58.1 58.1

2-5 tahun 29 33.7 33.7 91.9

5-10 tahun 7 8.1 8.1 100.0

Total 86 100.0 100.0

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa terdapat 50 orang karyawan (58.1%)

yang berkerja selama >1 tahun, selanjutnya 29 orang karyawan (33.7%) telah bekerja selama 2-5

tahun, dan 7 orang karyawan (8.1%) telah bekerja selama >10 tahun.

4.3 Pengujian Instrumen Penelitian

4.3.1 Uji Validitas Variabel

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan instrument

penelitian mengukur hal-hal yang seharunya diukur. Suatu instrument yang valid mempunyai

validitas yang tinggi, sebaliknya instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang

rendah. Dimana uji validitas dalam penelitian ini menggunakan Uji Confirmatory Factor

Analysis Jika korelasinya lebih besar dari 0,3 maka pertanyaan yang dibuat dikatakan valid,

Setiaji (2004:59). Adapun untuk pengujian validitas pada setiap pertanyaan untuk variable

Disiplin kerja itampilkan pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.6 Uji Validitas Variable X (Kepemimpinan)

Variabel Pertanyaan nilai r r-kritis Kesimpulan

Kepemimpinan

Pendelegasian tugas sesuai

keterampilan/ pendidikan

.538

0.3

Valid

Senang dengan tugas yang

diberikan

.470 Valid

Bertanggung jawab terhadap

tugas

.578 Valid

Pembagian peran secara terarah .576 Valid

Pelimpahan wewenang dengan

menunjuk langsung

.423 Valid

Pemimpin melakukan

komunikasi dengan baik

.557 Valid

Pemimpin selalu

berkomunikasi lisan

.375 Valid

Komunikasi dapat berpengaruh

pada hasil kerja

.469 Valid

Pimpinan mengarahkan dengan

menyenangkan

.489 Valid

Pimpinan berpartisipasi dalam

setiap kegiatan

.481 Valid

Data Olahan Hasil Peneliti, 2012

Berdasarkan hasil pengolahan data diatas dengan menggunakan program SPSS 16.0,

dapat dijelaskan bahwa dalam pembagian Kuisioner terdapat 10 item pertanyaan yang

disebarkan pada responden yang selanjutnya jawaban yang diperoleh dari tiap responden

diolah validitasnya, sehingga mendapatkan hasil yang valid atau tidak. Berdasarkan tabel diatas,

dapat disimpulkan bahwa keseluruhan pertanyaan yang disajikan memiliki tingkat validitas

diatas dari taraf keberartiannya yakni 0.3, sehingga seluruh pertanyaan dinyatakan valid/

tepat dalam menguji masalah dalam penelitian ini. Sehingga dapat ditetapkan bahwa pengujian

dapat dilanjutkan pada pengujian selanjutnya dengan mengukur validitas untuk variabel Budaya

Kerja yang ditampilkan pada tabel dibawah ini.

Tabel 4.7 Uji Validitas Variable Y (Budaya Kerja)

Variabel Pertanyaan Nilai r r-kritis Kesimpulan

Budaya Paham mengenai pekerjaan 0.3 Valid

Kerja .397

Hasil kerja memiliki ketepatan

.347

Valid

Terjalin hubungan yang baik

antar sesama rekan .355

Valid

Semakin banyak tugas semakin

terbeban .461

Valid

Melaksanakan kerja dengan tepat

waktu .442

Valid

Sanksi terhadap perkerjaan yang

tidak tepat waktu .323

Valid

Tuntutan dalam penyelesaian

tugas .462

Valid

Karyawan datang tidak tepat

waktu .411

Valid

Program evaluasi karyawan

.562

Valid

Kedisiplinan mempengaruhi

pekerjaan perusahaan .496

Valid

Data Olahan Hasil Peneliti, 2012

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa dari 10 butir pertanyaan yang

diajukan pada responden, keseluruhan pertanyaan dinyatakan valid/ tepat dimana diketahui

bahwa nilai r dari tiap-tiap pertanyaan menghasilkan nilai yang lebih besar dari r-kritis, sehingga

dapat disimpulkan bahwa pertanyaan-pertanyaan yang disusun untuk mewakili variabel Budaya

Kerja dalam penelitian ini adalah valid.

4.3.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah akurasi atau suatu perkiraan dalam mengukur instrumen yang di

olah melalui jawaban responden jika dikenakan pertanyaan yang sama pada waktu yang sama

pula. Untuk mengukur reabilitas menggunakan nilai Cronbach’s Alpha. Menurut Sekaran (2000)

“Koefisien Reliabilitas yang terdekat atau yang dapat diterima adalah jika mendapatkan nilai

sampai 1.0. pada umumnya, jika nilai reliabilitas yang di dapatkan dari Cronbach alpha kurang

dari 0.6 akan sangat sulit untuk mengukurnya, 0.6 keatas adalah dapat diterima, 0.7 baik, dan 0.8

adalah bagus”. Adapun hasil Uji reliabilitas tiap variabel pada penelitian ini digambarkan pada

halaman selanjutnya.

Tabel 4.8 Reliabilitas variabel Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized Items

N of

Items

.687 .683 10

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa jumlah pertanyaan yang disajikan

pada variabel Kepemimpinan adalah sebanyak 10 butir, dan setelah diolah dengan menggunakan

Software SPSS 16.0 menghasilkan nilai Cronbach’ Alpha untuk variabel Kepemimpinan

sebesar 0.687, dan distandarisasi menjadi 0.683, dimana berdasarkan pernyataan sebelumnya

bahwa jika Nilai Cronbach Alpha melebihi 0.6 maka pengujian reliabilitas variabel penelitian

dapat diterima, sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitas/ keandalan variabel

Kepemimpinan berarti ‘dapat diterima’ reliabilitasnya, sehingga dapat disimpulkan variabel

Kepemimpinan yang akan diteliti adalah realibel atau andal.

Tabel 4.9 Reliabilitas variabel Budaya Kerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items

N of

Items

.690 .685 10

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel diatas yang diolah dengan

menggunakan program SPSS versi 16.0 diketahui bahwa N atau jumlah pertanyaan yang

berhubungan dengan variabel Budaya kerja pada angket disebarkan sebanyak 10 buah, dengan

nilai alpha sebesar 0.69 dan telah distandarisasi menjadi 0.685. Hal tersebut berarti keandalan/

reliabilitas variabel Budaya Kerja dengan berisi pertanyaan-pertanyaan didalamnya adalah baik

dan dapat diterima sehingga dapat dilanjutkan ke pengujian berikutnya.

4.4 Hasil Uji Analisis Regresi

Tabel 4.10 Analisis regresi penelitian

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 19.306 3.650 5.289 .000

KEPEMIMPINAN .479 .096 .479 5.008 .000

a. Dependent Variable : BUDAYA KERJA

Berdasarkan tabel diatas, dapat dijelaskan bahwa nilai konstan untuk variabel

dependen (Budaya Kerja) adalah sebesar 19.306, atau menjelaskan bahwa jika seluruh model

dalam variabel independen (Kepemimpinan) tidak berpengaruh atau konstan terhadap variabel

Budaya Kerja pada Kantor PT. PLN (Persero) Cabang Gorontalo, maka diperoleh rata-rata nilai

19.306 satuan untuk Budaya Kerja Karyawan Kantor. Selanjutnya diketahui nilai regresi untuk

variabel Kepemimpinan adalah sebesar 0.479, yang berarti setiap atau apabila terjadi

penambahan 1 poin bagi variabel Kepemimpinan, maka akan diikuti sebesar 0.479 nilai bagi

variabel Budaya kerja. Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai Beta dalam tabel yang sebesar

0.479 atau lebih besar dari signifikansi 0.5 sehingga dengan kata lain secara umum variabel

Kepemimpinan berpengaruh terhadap Budaya Kerja pada Kantor PT. PLN (Persero) Cabang

Gorontalo.

Asumsi ini juga diperkuat dengan hasil plot data yang memperlihatkan data menyebar di

sekitar garis lurus sehingga dapat disimpulkan data berdistribusi normal.

4.5 Uji Koefisien Analisis Regresi

4.5.1 Uji t (parsial)

Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel sebelumnya, diperoleh nilai t hitung

untuk variabel Kepemimpinan lebih besar dari nilai signifikansinya atau 5.289>0.00, yang berarti

dapat disimpulkan bahwa variabel Kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap Budaya

Kerja pada Kantor PLN Cabang Gorontalo. Hal ini diperkuat dengan nilai t hitung > t tabel,

dengan melihat t tabel dari df atau banyaknya responden pada penelitian ini yakni sebesar 86

orang dengan taraf signifikansi 5%, maka diketahu nilai t tabel adalah 1.662, sehingga diketahui

bahwa 5.289>1.996 yang berarti variabel Kepemimpinan memiliki pengaruh secara parsial

terhadap variabel Budaya Kerja pada Kantor PLN Cabang Gorontalo.

4.5.2 Uji F (simultan)

Tabel 4.11 Uji Koefisien regresi (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of Squares df F Sig. 1 Regression 623.074 1 25.075 .000a

Residual 2087.263 84 Total 2710.337 85

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN b. Dependent Variable: BUDAYA KERJA

Berdasarkan tabel diatas, diketahui bahwa nilai F hitung sebesar 25.075, atau nilai F

hitung tersebut lebih besar dari nilai signifikansinya (0.00), selanjutnya, dilihat dari

perbandingan antara F hitung dan F tabel dengan melihat F tabel dari df= n-2= 84, sehingga

diperoleh nilai F tabel sebesar 3.95. berdasarkan hal tersebut dinyatakan bahwa F hitung> F tabel

atau 25.075>3.95. karena F hitung lebih besar dari F tabel, dapat dinyatakan bahwa Variabel

Kepemimpinan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Budaya

Kerja Karyawan pada PT. PLN (persero) Cabang Gorontalo.

4.6 Koefisien Determinasi (R)

Tabel 4.12 Uji r penelitian

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .779a .730 .621 4.98481

a. Predictors: (Constant), KEPEMIMPINAN

b. Dependent Variable: BUDAYA KERJA

Berdasarkan hasil pengolahan data melalui tampilan output SPSS 16.0 diatas,

dinyatakan bahwa nilai R adalah 0.779, dan disederhanakan dengan R square sebesar 0.730, serta

Adjust R square sebesar 0.621. hal tersebut menyatakan bahwa sebesar 73% dari variabel

Budaya Kerja Karyawan pada PT. PLN (persero) Cabang Kota Gorontalo dapat dijelaskan

dengan menggunakan variabel Kepemimpinan. Selanjutnya nilai Standard Error of the Estimate

adalah sebesar 4.98481, dimana semakin kecil SEE akan membuat penjelasan dengan

menggunakan model regresi semakin tepat dalam memprediksi atau menjelaskan variabel

dependen (Budaya Kerja). Adapun sebesar 27% dari variabel Budaya Kerja Karyawan pada PT.

PLN (persero) Cabang Kota Gorontalo dapat dijelaskan melalui variabel/ faktor-faktor lainnya

seperti Disiplin kerja, Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan, loyalitas kerja

karyawan, Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain sebagainya.

4.7 Pengujian Hipotesis

Hipotesis Uji t Uji F Sig.

Terdapat pengaruh positif antara

kepemimpinan dan budaya kerja karyawan

pada PT. PLN (Persero) Cabang Kota

Gorontalo

5.289

25.075

.00

.00

Berdasarkan hasil pengujian data yang dirangkum pada tabel diatas, maka

diperoleh kesimpulan akan hipotesis pada penelitian ini yakni diterima, dimana Kepemimpinan

secara signifikan berpengaruh terhadap Budaya kerja Karyawan pada Kantor PT. PLN (Persero)

Cabang Gorontalo.

4.8 Pembahasan Hasil Penelitian

Potensi kepemimpinan berpengaruh besar terhadap kemampuan seseorang dalam

memimpin suatu organisasi, karena dengan potensi yang dimiliki merupakan sebuah penentu

dalam mensukseskan kepemimpinannya selama masa jabatannya. Salah satu indikator

keberhasilan sebagai seorang pemimpin adalah pemimpin yang mampu menyusun program

dengan baik dan dapat diselesaikan pula dengan baik. Untuk dapat menjalankan program dengan

baik tentu ini memerlukan dukungan yang baik dari bawahan maupun yang dipimpinnya. Pada

konteks ini diperlukan kemampuan pemimpin untuk dapat memotivasi bawahan agar mereka

dapat bekerja sesuai tugas maupun tanggung jawab masing-masing. Pendekatan demi

pendekatan tentu ini harus selalu dilakukan oleh seorang pemimpin agar para bawahan dapat

bekerja sama dengan baik sehingga dalam hal ini yang terpenting adalah bagaimana seorang

pemimpin dapat menciptakan budaya kerja yang baik kepada bawahannya agar mereka memiliki

kebiasaan kerja sebagaimana bekerja dengan baik dan itu akan menjadi ujung tombak dalam

mensukseskan setiap program maupun misi suatu organisasi maupun lembaga perusahaan

tersebut.

Pada dasarnya ada dua orientasi kepemimpinan, yaitu orientasi terhadap tugas (yang

penting tugas selesai tanpa memperhatikan aspek manusia) yaitu kepemimpinan yang lebih

menaruh perhatian pada tingkahlaku pemimpin yang mengarah pada penyusunan rencana kerja,

penetapan pola organisasi, seluruh komunikasi, metode kerja, dan prosedur pencapaian tujuan

dan orientasi kepada manusia (yang penting orangnya sejahtera, tugas selesai lambat tidak apa-

apa) yaitu kepemimpinan yang lebih menaruh perhatian pada tingkah laku yang mengarah pada

kesejawatan, saling mempercayai, saling menghargai, dan penuh kehangatan dalam hubungan

antara pemimpin dan anggota stafnya.

Hasil wawancara mendalam terhadap informan menyatakan bahwa ada beberapa hal yang

berpengaruh sehingga kepemimpinan dikategorikan sedang terhadap budaya kerja yakni ;

pertama; pemahaman substansi dasar oleh karyawan dalam menjalankan tugas dan fungsinya

belum sepenuhnya dilaksanakan dengan baik, kedua; Masih minimnya kesadaran karyawan

terhadap aturan-aturan yang ada pada perusahaan, ketiga; Tingkat kedisiplinan karyawan yang

masih rendah.

Hasil analisis statistika ini diambil berdasarkan teori yang berhubungan dengan

kepemimpinan dan budaya kerja yang merujuk pada pendapat para ahli Wahjosumidjo (2007:

41) mengemukakan beberapa indikator kepemimpinan yaitu: Pendelegasian Tugas,

Komunikator, Membimbing. Kemudian untuk Budaya kerja merujuk pada pendapat

Moeljono (Triguno 2003:10), mengemukakan beberapa indikator budaya kerja, yaitu:

Pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan

pekerjaan, perilaku ketika bekerja, etos Kerja, sikap terhadap waktu. Teori-teori yang digunakan

sebagai dasar dalam melakukan penelitian dengan proses pengambilan data melalui penyebaran

angket dilingkungan kerja PT. PLN Cabang Gorontalo.

Pendapat lain dikemukakan oleh Wilson (dalam abdussamad : 2011:207) dimana budaya

organisasi yang kuat akan membentu membentuk suatu sistem yang dipercaya dan mampu

menaikkan komitmen yan dikemukakan oleh Elashmawi & Haris (1996), bahwa perbedaan

dalam perilaku dan sikap dalam kegiatan organisai baik organisasi swasta maupun publik.

Hasil temuan dari penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan di lingkungan PT.

PLN Cabang Gorontalo berpengaruh signifikan terhadap budaya kerja karyawan.

Kepemimpinan memiliki pengaruh signifikan sebesar (t hitung = 5.289). Hal ini menunjukkan

bahwa penerepan kepemimpinan yang baik secara parsial berpengaruh pada peningkatan budaya

kerja karyawan pada PT. PLN Cabang Gorontalo.

Berdasarkan paparan diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengaruh secara simultan

dapat ditunjukkan melalui kepemimpinan di PT. PLN Cabang Gorontalo dapat dilihat dengan

hasil yang diperoleh (R-Square) sebesar 0,730 atau sebesar 73%. Hasil ini menjukkan

bahwa pengaruh pembentukan kepemimpinan sebagai strategi untuk meningkatkan budaya

kerja karyawan sangatlah besar pengaruhnya dan hanya sedikit dipengaruhi oleh faktor-

faktor yang tidak terdapat dalam model penelitian ini. Faktor-faktor lainnya tersebut meliputi

Disiplin kerja, Motivasi Kerja karyawan, Keterampilan karyawan, loyalitas kerja karyawan,

Pelatihan, Tingkat pendidikan karyawan, dan lain sebagainya.

Hasil analisis statistika ini diambil berdasarkan teori yang berhubungan dengan

kepemimpinan dan budaya kerja yang merujuk pada pendapat para ahli Wahjosumidjo (2007:

41) mengemukakan beberapa indikator kepemimpinan yaitu: Pendelegasian Tugas,

Komunikator, Membimbing. Kemudian untuk Budaya kerja merujuk pada pendapat

Moeljono (Triguno 2003:10), mengemukakan beberapa indikator budaya kerja, yaitu:

Pemahaman substansi dasar tentang makna bekerja, sikap terhadap pekerjaan dan lingkungan

pekerjaan, perilaku ketika bekerja, etos Kerja, sikap terhadap waktu. Teori-teori yang digunakan

sebagai dasar dalam melakukan penelitian dengan proses pengambilan data melalui penyebaran

angket dilingkungan kerja PT. PLN Cabang Gorontalo.