22

BAB IV

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN

Bab IV dalam penelitian ini berisi hasil pengolahan dan analisis

data yang digunakan untuk menjawab permasalahan yang diajukan dalam

penelitian ini.

4.1 Gambaran Umum Responden

Responden dalam penelitian ini merupakan Manajer dan Kepala

Bagian Perusahaan Manufaktur di Kota Semarang. Pengumpulan data

pada penelitian ini menggunakan metode kuesioner untuk mendapatkan

data mengenai kinerja manajerial yang dilakukan oleh responden. Tujuan

pelaksanaan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakan kepuasan

kerja dan motivasi memediasi hubungan antara financial dan nonfinancial

reward terhadap kinerja manajerial.

23

Tabel 4.1

Distribusi Kuesioner

No Nama Perusahaan Kuesioner Disebar

Kuesioner kembali

Dapat digunakan

1 PT. JAVA TOHOKU INDUSTRIES

12 8 7

2 PT. HOLI KARYA SAKTI 21 20 20 3 PT. INDO MULTI PLASINDO 11 5 5 4 CV. INDO JATI UTAMA 5 5 4 5 PT. RODEO 4 4 4 6 PT. BATAM TEXTILE INDUSTRY 5 3 3 7 PT. GLOBAL WIJAYA TIMBER 8 3 3 8 CV. PLASTIK MAJU 5 5 5 9 PT. RAJA BESI 10 5 5 10 PT. EFFHAR COY LTD. 10 7 7 11 PT. SUSAN PHOTO ALBUM 15 6 6 12 VIRGIN CAKE & BAKERY 14 6 6 13 PT.CASSANATAMA NATURINDO 3 2 2 14 PT. JAMU JAGO 5 4 3 15 PT. DRYIANA 7 6 6 16 PT. JAMU BOROBUDUR 8 4 4 17 PT. FUMIRA 7 4 4 18 PT. MAJU JAYA SARANA

GRAFIKA 4 3 3

19 PT. SARANA KARTIKA DINAMIKA

7 3 2

20 PT. BELGINDO RAYA 6 6 0 21 CV. LARIS JAYA 8 6 0 JUMLAH 175 115 99

Sumber: Data yang diolah tahun 2016

24

4.1.1 Deskriptive Responden

Tabel 4.2

Tabel Deskriptive Responden

Karakteristik Kategori Jumlah Persentase (%)

Jenis Kelamin Perempuan 36 36,36 laki-laki 63 63,64

Tingkat pendidikan

SMA 36 36,36 S1 54 54,54 S2 9 9,09

Sumber: Lampiran D

Berdasarkan jenis kelamin responden, sebagian besar responden

berjenis kelamin laki – laki 63,64% dan sisanya sebanyak 36,36%

berjenis kelamin perempuan. Dari segi pendidikan, sebagian besar

responden berpendidikan S1 sebanyak 54,54%, sisanya sebanyak 36,36%

berpendidikan SMA dan 9,09% berpendidikan S2.

4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner

Hasil uji validitas kuesioner dalam penelitian ini menggunakan

beberapa indikator yang berasal dari alat uji PLS ( Partial Least Square ).

Indikator tersebut antara lain AVE, communality dan loading factor.

Hasil pengujian validitas ini menunjukkan seberapa besar instrumen

mampu mengukur apa yang seharusnya diukur dalam suatu konsep.

25

Tabel 4.3

Hasil Validitas Financial Reward

Financial Reward

Indikator Hasil Keterangan

Pengujian Pertama AVE 0,527

Communality 0,527

Loading

Factor

FG1 0,734 VALID

FG2 0,791 VALID

FG3 0,578 TIDAK VALID

FB1 0,780 VALID

FB2 0,788 VALID

FB3 0,780 VALID

FP1 0,462 TIDAK VALID

FP2 0,832 VALID

FP3 0,821 VALID

FP4 0,854 VALID

FP5 0,380 TIDAK VALID

FP6 0,727 VALID

Pengujian Kedua AVE 0,565

Communality 0,565

Loading

Factor

FG1 0,741 VALID

FG2 0,799 VALID

FG3 0,578 TIDAK VALID

26

FB1 0,783 VALID

FB2 0,800 VALID

FB3 0,788 VALID

FP1 0,453 TIDAK VALID

FP2 0,839 VALID

FP3 0,820 VALID

FP4 0,845 VALID

FP6 0,722 VALID

Pengujian Ketiga AVE 0,603

Communality 0,603

Loading

Factor

FG1 0,742 VALID

FG2 0,797 VALID

FG3 0,571 TIDAK VALID

FB1 0,791 VALID

FB2 0,801 VALID

FB3 0,796 VALID

FP2 0,841 VALID

FP3 0,816 VALID

FP4 0,843 VALID

FP6 0,731 VALID

Pengujian Keempat AVE 0,636

Communality 0,636

Loading

Factor

FG1 0,733 VALID

27

FG2 0,802 VALID

FB1 0,792 VALID

FB2 0,805 VALID

FB3 0,797 VALID

FP2 0,849 VALID

FP3 0,814 VALID

FP4 0,844 VALID

FP6 0,736 VALID

Sumber: Lampiran C

Untuk uji validitas variabel financial reward membutuhkan empat kali

pengujian agar instrumen memenuhi syarat yang ditentukan yaitu > 0,7.

Pengujian pertama dengan menghapus instrumen FP5 = 0,380 , pengujian

kedua dengan menghapus instrumen FP1 = 0,453 dan terakhir pengujian

ketiga dengan menghapus FG3 = 0,571. Setelah menghapus FP5, FP1, dan

FG3 , nilai loading factor variabel financial reward telah memenuhi syarat

> 0,7. Dengan dihapusnya tiga instrumen variabel financial reward maka

instrumen yang semula berjumlah 12 instrumen hanya 9 instrumen yang

dapat digunakan.

28

Tabel 4.4

Hasil Validitas Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

Indikator Hasil Keterangan

Pengujian

Pertama

AVE 0,613

Communality 0,613

Loading Factor KK1 0,826 VALID

KK2 0,757 VALID

KK3 0,888 VALID

KK4 0,472 TIDAK VALID

KK5 0,850 VALID

KK6 0,048 TIDAK VALID

KK7 0,822 VALID

KK8 0,783 VALID

KK9 0,881 VALID

KK10 0,826 VALID

KK11 0,860 VALID

KK12 0,723 VALID

KK13 0,876 VALID

KK14 0,901 VALID

29

Pengujian

Kedua

AVE 0,660

Communality 0,660

Loading Factor KK1 0,825 VALID

KK2 0,757 VALID

KK3 0,888 VALID

KK4 0,472 TIDAK VALID

KK5 0,850 VALID

KK7 0,822 VALID

KK8 0,783 VALID

KK9 0,881 VALID

KK10 0,826 VALID

KK11 0,860 VALID

KK12 0,723 VALID

KK13 0,877 VALID

KK14 0,901 VALID

Pengujian

Ketiga

AVE 0,699

Communality 0,699

Loading Factor KK1 0,827 VALID

KK2 0,755 VALID

KK3 0,886 VALID

KK5 0,842 VALID

30

KK7 0,822 VALID

KK8 0,776 VALID

KK9 0,887 VALID

KK10 0,835 VALID

KK11 0,865 VALID

KK12 0,730 VALID

KK13 0,884 VALID

KK14 0,905 VALID

Sumber: Lampiran C

Hasil pengujian validitas kepuasan kerja membutuhkan tiga kali pengujian

agar memenuhi syarat loading factor > 0,7. Pengujian pertama kepuasan

kerja menghapus instrumen KK6 = 0,048 dan pengujian kedua menghapus

instrumen KK4 = 0,474 , setelah pengujian ketiga instrumen kepuasan

kerja sudah memenuhi syarat yang ditentukan. Jumlah instrumen kepuasan

kerja berjumlah 14 instrumen dan setelah penghapusan, jumlah instrumen

yang dapat digunakan sekarang berjumlah 12 instrumen.

31

Tabel 4.5

Hasil Validitas Motivasi

Motivasi

Indikator Hasil Keterangan

Pengujian

Pertama

AVE 0,546

Communality 0,546

Loading Factor M1 0,464 TIDAK VALID

M2 0,856 VALID

M3 0,842 VALID

M4 0,410 TIDAK VALID

M5 0,815 VALID

M6 0,817 VALID

M7 0,716 VALID

M8 0,439 TIDAK VALID

M9 0,779 VALID

M10 0,766 VALID

M11 0,842 VALID

M12 0,835 VALID

M13 0,759 VALID

M14 0,790 VALID

M15 0,731 VALID

32

Pengujian

Kedua

AVE 0,575

Communality 0,575

Loading Factor M1 0,456 TIDAK VALID

M2 0,856 VALID

M3 0,838 VALID

M5 0,817 VALID

M6 0,821 VALID

M7 0,718 VALID

M8 0,432 TIDAK VALID

M9 0,782 VALID

M10 0,767 VALID

M11 0,843 VALID

M12 0,839 VALID

M13 0,755 VALID

M14 0,795 VALID

M15 0,736 VALID

Pengujian

Ketiga

AVE 0,606

Communality 0,606

Loading Factor M1 0,415 TIDAK VALID

M2 0,857 VALID

M3 0,841 VALID

M5 0,823 VALID

33

M6 0,823 VALID

M7 0,724 VALID

M9 0,786 VALID

M10 0,771 VALID

M11 0,849 VALID

M12 0,848 VALID

M13 0,759 VALID

M14 0,791 VALID

M15 0,735 VALID

Pengujian

Keempat

AVE 0,645

Communality 0,645

Loading Factor M2 0,852 VALID

M3 0,841 VALID

M5 0,825 VALID

M6 0,819 VALID

M7 0,731 VALID

M9 0,790 VALID

M10 0,776 VALID

M11 0,852 VALID

M12 0,855 VALID

M13 0,760 VALID

34

M14 0,790 VALID

M15 0,733 VALID

Sumber: Lampiran C

Pengujian validitas untuk variabel motivasi membutuhkan empat kali

pengujian. Dalam pengujian pertama instrumen yang harus dihapus adalah

M4 = 0,410 , dalam pengujian kedua instrumen yang harus dihapus adalah

M8 = 0,432 dan dalam pengujian ketiga yang dihapus adalah M1 = 0,415.

Setelah menghapus instrumen yang tidak memenuhi syarat dan dilakukan

pengujian keempat, seluruh instrumen yang tersisa sudah memenuhi

syarat. Variabel motivasi mempunyai 15 instrumen setelah dihapus

instrumen yang dapat digunakan berjumlah 12 instrumen.

35

Tabel 4.6

Hasil Validitas Kinerja Manajerial

Kinerja Manajerial

Indikator Hasil Keterangan

Pengujian

Pertama

AVE 0,525

Communality 0,525

Loading Factor KM1 0,513 TIDAK VALID

KM2 0,838 VALID

KM3 0,777 VALID

KM4 0,429 TIDAK VALID

KM5 0,842 VALID

KM6 0,825 VALID

KM7 0,723 VALID

KM8 0,731 VALID

Pengujian Kedua AVE 0,577

Communality 0,577

Loading Factor KM1 0,511 TIDAK VALID

KM2 0,839 VALID

KM3 0,786 VALID

KM5 0,845 VALID

KM6 0,823 VALID

KM7 0,725 VALID

36

KM8 0,735 VALID

Pengujian Ketiga AVE 0,636

Communality 0,636

Loading Factor KM2 0,838 VALID

KM3 0,802 VALID

KM5 0,849 VALID

KM6 0,815 VALID

KM7 0,738 VALID

KM8 0,737 VALID

Sumber: Lampiran C

Berdasarkan keterangan pada tabel diatas, terdapat perubahan nilai AVE

dan Communality pada variabel financial dari 0,527 menjadi 0,636 dan

untuk variabel kinerja manajerial dari 0,525 menjadi 0,636. Dengan

dihapusnya instrumen yang tidak valid mengakibatkan perubahan pada

nilai AVE dan Communality.

Pada pengujian validitas untuk variabel kinerja manajerial membutuhkan

tiga kali pengujian agar dapar memenuhi syarat yaitu nilai loading factor >

0,7. Pengujian pertama instrumen yang harus dihapus adalah KM4 = 0,429

dan pada pengujian kedua instrumen yang harus dihapus adalah KM1 =

0,511. Untuk variabel kinerja manajerial sebelum dilakukan penghapusan

instrumen mempunyai 8 instrumen, dan setelah dilakukan penghapusan

menjadi 6 instrumen yang dapat digunakan.

37

Tabel 4.7

Hasil Validitas Nonfinancial Reward

Nonfinancial Reward

Indikator Hasil Keterangan

Pengujian

Pertama

AVE 0,598

Communality 0,598

Loading

Factor

NF1 0,739 VALID

NF2 0,256 TIDAK VALID

NF3 0,607 TIDAK VALID

NF4 0,811 VALID

NF5 0,829 VALID

NF6 0,849 VALID

NF7 0,880 VALID

NF8 0,813 VALID

NF9 0,822 VALID

NF10 0,816 VALID

NF11 0,872 VALID

Pengujian Kedua AVE 0,652

Communality 0,652

Loading

Factor

NF1 0,737 VALID

NF3 0,606 TIDAK VALID

NF4 0,809 VALID

38

NF5 0,829 VALID

NF6 0,849 VALID

NF7 0,882 VALID

NF8 0,812 VALID

NF9 0,823 VALID

NF10 0,821 VALID

NF11 0,874 VALID

Pengujian Ketiga AVE 0,688

Communality 0,688

Loading

Factor

NF1 0,732 VALID

NF4 0,810 VALID

NF5 0,829 VALID

NF6 0,850 VALID

NF7 0,889 VALID

NF8 0,814 VALID

NF9 0,818 VALID

NF10 0,832 VALID

NF11 0,881 VALID

Sumber: Lampiran C

Pada hasil diatas untuk pengujian validitas variabel nonfinancial

reward membutuhkan tiga kali pengujian agar memenuhi syarat yang

ditentukan. Pada pengujian pertama instrumen yang harus dihapus adalah

NF2 = 0,256 dan pada pengujian kedua instrumen yang dihapus adalah

39

NF3 = 0,606. Sebelum dilakukan penghapusan instrumen untuk variabel

nonfinancial reward mempunyai 11 instrumen, setelah dilakukan

penghapusan menjadi 9 instrumen yang dapat digunakan.

4.3 Hasil Uji Reliabilitas

Hasil uji reliabilitas digunakan untuk menguji apakah instrumen

yang digunakan untuk mengukur konstruk memiliki konsistensi (Murniati

et al, 2013:176). Indikator yang digunakan adalah nilai dari cronbach alfa

dan composite reliability yang nilainya lebih besar dari 0,7.

Tabel 4.8

Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability Financial

Reward

Variabel Cronbach Alfa Composite

Reliability

Financial Reward 0,928 0,940

Kepuasan Kerja 0,960 0,965

Motivasi 0,950 0,956

Kinerja Manajerial 0,885 0,913

Sumber: Lampiran C

Berdasarkan keterangan tabel diatas, menunjukkan bahwa 4

variabel telahmelewati nilai 0,7 pada indikator reliabilitas cronbach alfa.

Instrumen yang tidak valid berdasarkan nilai loading factor kurang dari

40

0,7 sudah dibuang. Untuk menunjukkan bahwa semua variabel pada

indikator reliabilitas composite reliability telah memenuhi syarat yang

telah ditentukan, yaitu ( nilai > 0,7 ), setelah membuang beberapa

instrumen yang tidak valid berdasarkan nilai loading factor kurang dari

0,7.

Tabel 4.9

Tabel Cronbach Alfa dan Composite Reliability Nonfinancial

Reward

Variabel Cronbach Alfa Composite

Reliability

Nonfinancial

Reward

0,943 0,952

Kepuasan Kerja 0,960 0,965

Motivasi 0,950 0,956

Kinerja Manajerial 0,885 0,913

Sumber: Lampiran C

Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa nilai cronbach alfa

4 variabel telah memenuhi syarat yang ditetapkan ( nilai > 0,7 ).

Sedangkan untuk indikator composite reliability menunjukkan nilai yang

lebih besar dari 0,7 untuk semua variabel sehingga memenuhi syarat. Pada

pengujian sebelumnya nilai composite reliability telah memenuhi syarat

diatas 0,7 , tetapi terdapat instrumen yang tidak valid sehingga instrumen

41

tersebut dihapus dan tidak digunakan dalam pengujian hipotesis dalam

penelitian. Penghapusan beberapa instrument berdampak pada hasil

reliabilitas semua variabel penelitian yang mengalami peningkatan.

4.4 Statistik Deskriptive

Tabel 4.10 Statistik Deskriptive Penelitian

Keterangan Kisaran

Teoritis

Kisaran

Aktual

Mean Rentang skala Keterangan

Rendah Sedang Tinggi

Reward

Financial

1-5 1,33-

4,89

3,720 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Reward

Nonfinancial

1-5 1,44-

4,89

3,881 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Kepuasan

Kerja

1-5 1,25-

4,92

3,811 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Motivasi 1-5 1,17-

4,83

3,845 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Kinerja

Manajerial

1-5 1,17-

5,00

3,735 1-2,33 2,34-

3,66

3,67-

5,00

Tinggi

Sumber: Data yang diolah

Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa untuk variabel reward

financial memiliki nilai rata – rata yang termasuk dalam rentang skala

tinggi, yang artinya bahwa menurut manajer yang menjadi responden

42

dalam penelitian ini merasa bahwa reward financial yang diterima dari

perusahaan telah tinggi yang dapat dilihat dari gaji, bonus dan program

proteksi. Dari ketiga indikator yang memiliki nilai tertinggi adalah

program proteksi bahwa adanya asuransi kesehatan bagi karyawan

Sedangkan untuk variabel reward nonfinancial memperoleh rata – rata

yang termasuk dalam kategori skala tinggi. Artinya manajer telah

memperoleh reward nonfinancial yang diberikan perusahaan

kepadanya telah memadai yang dapat ditinjau dari kesempatan belajar,

perkembangan karir, tantangan dan recognition.

Untuk variabel kepuasan kerja memperoleh rata – rata yang termasuk

skala tinggi, artinya bahwa manajer merasa puas dengan reward yang

telah diberikan perusahaan yang dapat ditinjau dari pekerjaan itu

sendiri, gaji yang didapat apakah sesuai dengan apa yang telah

dikerjakan dan apakah manajer memperoleh kesempatan untuk

mendapatkan promosi lebih tinggi, pengawasan dan rekan kerja.

Dari semua indikator yang tertinggi ada pada indikator pekerjaan itu

sendiri bahwa pekerjaan itu dapat memberikan tanggung jawab. Dalam

indikator pengawasan memiliki nilai tinggi tetapi dari semua

instrumen, instrumen yang rendah ada dalam pengawasan, bahwa

manajer kurang mendapatkan masukan dari atasan berkaitan dengan

pekerjaan.

43

Untuk variabel motivasi memperoleh rata – rata yang termasuk dalam

kategori skala tinggi. Artinya bahwa apakah seorang manajer menjadi

termotivasi untuk melakukan pekerjaanya setelah mendapatkan reward

financial berupa program proteksi dan nonfinancial yang diberikan

perusahaan. Indikator motivasi terdiri dari pencapaian, pengakuan,

tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri, peningkatan. Dari kelima

indikator yang memiliki skala tertinggi ada pada indikator pencapaian

dan pekerjaan itu sendiri, bahwa manajer dapat memecahkan masalah

yang menantang dalam pekerjaan dan manajer menggunakan

kemampuannya secara maksimal. Manajer juga merasa bahwa kurang

diberikan keluasan dan wewenang dalam melakukan pekerjaannya.

Sedangkan untuk kinerja manajerial memperoleh rata – rata yang

termasuk dalam kategori tinggi. Artinya bahwa manajer yang menjadi

responden dalam penelitian menyatakan bahwa mereka telah

melakukan perencanaan, investigasi, koordinasi, evaluasi, pengawasan,

pengaturan staff, negosiasi dan perwakilan dalam bekerja. Manajer

telah melakukan pengawasan dengan baik seperti memimpin,

membimbing, menjelaskan peraturan kerja dan mengembangkan

anggota. Manajer kurang melakukan hal yang berkaitan dengan

negosiasi seperti: melakukan pembelian dan penjualan, tawar menawar

dengan pemasok.

44

4.5 Uji Hipotesis

Pada pengujian hipotesis 1 digunakan untuk mengetahui apakah

kepuasan kerja dan motivasi memediasi hubungan financial reward

terhadap kinerja manajerial. Hipotesis 1 penelitian ini diuji dengan

menggunakan PLS Bootstrapping dengan metode sign changes-construct

level changes. Hasil uji hipotesis 1 adalah sebagai berikut:

Tabel 4.11

Tabel Hasil Uji Hipotesis 1 Pengaruh Financial terhadap Kinerja

Original

Sample (o)

Sample Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T- Statistics

Financial - >

Kepuasan Kerja

0,363 0,376 0,113 3,111

Financial - >

Kinerja

0,272 0,280 0,091 2,863

Financial - >

Motivasi

0,318 0,328 0,102 3,004

Kepuasan Kerja

- > Kinerja

0,750 0,743 0,066 10,822

Kepuasan Kerja

- > Motivasi

0,876 0,871 0,039 22,121

Motivasi - >

Kinerja

0,857 0,851 0,045 17,981

Sumber: Lampiran E

45

Hasil pengujian Hipotesis 1:

1. Efek financial reward terhadap kepuasan kerja menunjukkan nilai

3,111 , artinya financial reward berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan keja karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.

2. Efek kepuasan kerja dan motivasi menunjukkan efek yang

signifikan karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.

3. Efek motivasi terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai

17,981 , artinya motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

manajerial karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96

Hasil pengujian di atas menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan

motivasi memediasi hubungan antara financial reward terhadap

kinerja manajerial. Hal ini ditunjukkan dari efek signifikansi tidak

langsung financial reward terhadap kepuasan kerja, efek kepuasan

kerja terhadap motivasi dan efek motivasi terhadap kinerja

manajerial. Sedangkan efek langsung dari financial reward

terhadap kinerja manajerial menunjukkan efek yang signifikan,

hasil ini menunjukkan efek mediasi yang disebut partial mediation.

46

Tabel 4.12

Tabel Hasil Uji Hipotesis 2 Pengaruh Nonfinancial Terhadap

Kinerja

Original

Sample (o)

Sample

Mean (M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T- Statistics

Nonfinancial -

> Kepuasan

Kerja

0,514 0,498 0,118 4,388

Nonfinancial -

> Motivasi

0,450 0,435 0,105 4,325

Nonfinancial -

> Kinerja

0,386 0,371 0,095 4,080

Kepuasan kerja

- > Motivasi

0,876 0,871 0,039 22,121

Kepuasan Kerja

- > Kinerja

0,750 0,743 0,066 10,822

Motivasi - >

Kinerja

0,857 0,851 0,045 17,981

Sumber: Lampiran E

Hasil pengujian hipotesis 2:

1. Efek nonfinancial reward terhadap kepuasan kerja menunjukkan

nilai 4,388 , artinya nonfinancial reward berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja karena nilai t statistik lebih besar dari

1,96.

47

2. Efek kepuasan kerja terhadap motivasi menunjukkan efek yang

signifikan karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.

3. Efek motivasi terhadap kinerja manajerial menunjukkan nilai

17,981 yang artinya motivasi berpengaruh signifikan terhadap

kinerja manajerial karena nilai t statistik lebih besar dari 1,96.

4.6 Pembahasan

Financial Reward

Nonfinancial Reward

Kepuasan Kerja

3,111

Motivasi Kinerja

Manajerial

FinancialReward

Kinerja Manajerial

22,509

Nonfinancial Reward

Kinerja Manajerial

29,967

4,388

22,121 17,981

48

Dari pengujian hipotesis pertama dapat dikatakan bahwa financial

reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja, kepuasan kerja

berpengaruh terhadap motivasi, dan motivasi berpengaruh terhadap

kinerja manajerial. Berdasarkan pengujian secara langsung

financial reward terhadap kinerja manajerial terdapat pengaruh.

Pengaruh langsung financial reward terhadap kinerja manajerial

lebih kuat daripada pengaruh langsung financial reward terhadap

kinerja manajerial setelah adanya variabel mediasi kepuasan kerja

dan motivasi. Mediasi ini tergolong dalam kelompok partial

mediation.

Dalam pengujian hipotesis kedua, dapat disimpulkan bahwa

nonfinancial reward berpengaruh terhadap kepuasan kerja,

kepuasan kerja berpengaruh terhadap motivasi, dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja manajerial. Berdasarkan pengujian

secara langsung nonfinancial reward terhadap kinerja manajerial

terdapat adanya pengaruh. Pengaruh langsung nonfinancial reward

terhadap kinerja manajerial lebih kuat dibandingkan pengaruh

langsung nonfinancial reward terhadap kinerja manajerial setelah

adanya variabel mediasi kepuasan kerja dan motivasi. Mediasi ini

dapat dikelompokkan dalam kelompok partial mediation.

Pengujian kedua hipotesis diatas menunjukkan bahwa kepuasan

dan motivasi memediasi efek financial terhadap kinerja dan efek

nonfinancial terhadap kinerja. Hal ini memperkuat skema yang

49

dijelaskan oleh Gibson, Ivancevich, Donnelly (1985) bahwa

reward tidak dapat mempengaruhi kinerja secara langsung

melainkan harus melewati kepuasan dan motivasi terlebih dahulu.

Reward yang diterima oleh manajer sangat menentukan tingkat

kepuasannya, hal ini sesuai dengan penelitian Rafiq (2012) yang

mengatakan bahwa reward berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan. Dengan besarnya reward yang didapat seorang manajer

akan mempengaruhi pula karya yang akan dihasilkan pada

perusahaan (Sania, 2012).

Kepuasan kerja manajer akan terpenuhi apabila reward yang

diberikan sesuai dengan yang diharapkan, oleh karena itu dengan

terpenuhinya kepuasan kerja maka akan memotivasi manajer. Hal

ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Herzberg dalam

(Ivancevich, Konopaske , & Matteson, 2006) yaitu teori dua faktor,

yang membedakan menjadi dua karakteristik yaitu: dissatisfier dan

satisfier. Jika faktor financial dalam kondisi dissatisfier tidak ada

maka akan menyebabkan ketidakpuasan, tetapi jika ada tidak akan

selalu memberikan motivasi. Sedangkan jika faktor dalam kondisi

satisfier tidak ada tidak berarti membuktikan kondisi tersebut

sangat tidak puas, melainkan jika faktor tersebut ada akan

membentuk motivasi yang kuat.

Karena tugas manajer penting dalam suatu perusahaan salah

satunya adalah menentukan kebijakan yang akan diambil dengan

50

mempertimbangkan kondisi sekarang dan yang akan datang, maka

sangat perlu diperhatikan kepuasan nya dalam menjalankan

pekerjaannya.Jika termotivasi maka seorang manajer akan dapat

menjalankan tanggung jawabnya dengan baik sehingga kinerja nya

akan meningkat.