bab iv 4.1. gambaran umum perusahaanrepository.unika.ac.id/18562/5/13.30.0091 victor adistya... ·...

22

BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

PT. BUKITMEGA MASABADI Semarang adalah perusahaan yang

bergerak dalam distributor biji plastik. Perusahaan tersebut berdiri sejak tahun

2007 yang dipimpin oleh bapak Jacky Susanto. PT. BUKITMEGA MASABADI

Semarang merupakan kantor cabang yang berdiri di Semarang, kantor pusat dari

perusahaan tersebut berada di Jakarta. PT. BUKITMEGA MASABADI selain

memiliki cabang perusahaan disemarang juga ada di Surabaya, Medan, Solo, dan

bandung. PT. BUKITMEGA MASABADI sudah menjual produk atau barang

keseluruh indonesia bisa di artikan sudah mulai menguasai pasar indonesia.

Perusahaan mendatangkan barang biji plastik dengan import dari negara luar,

namun selain import juga ada yang dari lokal atau indonesia sendiri. Import

barang tersebut kebanyakan berasal dari vietnam dan malaysia, namun terkadang

juga dari thailand. BUKITMEGA MASABADI memiliki total 40 karyaawan,

dimana 40 karyawan tersebut dibagi menjadi 2 bagian yaitu bagian gudang dan

bagian kantor. Pada bagian gudang terdapat 25 karyawan dan pada bagian kantor

terdapat 15 karyawan. Kemudian ada 6 karyawan yang di jadikan responden pada

penelitian ini, responden yang pertama bernama pak Chris yang berusia 38 tahun

bekerja sebagai manajer HRD, kedua bernama ibu Elisa yang berusia 32tahun,

bekerja sebagai manajer keuangan, ketiga bernama Rara berusia 28 tahun bekerja

sebagai staff akuntansi, keempat bernama Aldo berusia 24 tahun bekerja sebagai

staff admin stok, kelima bernama Nana berusia 24 tahun bekerja sebagai admin

sales. Keenam bernama Adit berusia 27 tahun bekerja sebagai staff HRD.Pada

perusahaan ini pemimpin belum menggunakan metode kompensasi apapun,

dimana pemimpin memberikan gaji pokok hanya berdasarkan tawar

menawar/negosiasi saat wawancara kerja. Kantor PT. BUKITMEGA

MASABADI semarang di Jl. Arteri Yos Sudardo, Komplek Pergudangan

Diamond Cipta blok H1-H3, pelabuhan Semarang.

23

4.2. Hasil Evaluasi menggunakan Metode Poin Sistem dengan regresi

4.2.1. Mengkelompokkan Pekerjaan

Mengkelompokkan pekerjaan yaitu memilih pekerjaan yang

nantinya akan dijadikan sampel dan responden pada penelitian ini. Dalam

mengelompokan pekerjaan peneliti melihat pada struktur organisasi

perusahaan. Mengelompokkan pekerjaan pada penelitian ini dengan

menggunakan pekerjaan yang memiliki level atau tingkatan yang sama

yaitu pada bagian staff, karena pada bagian stafflah yang ada beberapa

masalah mengenai gaji pokok yang diberikan kepada karyawannya.

Gambar 4.1. Stuktur Organisasi PT. BUKITMEGA MASABADI Semarang

Wakil

Manajer

pemasaran

Pemimpin

Manajer operasi Manajer SDM Manajer

keungan

Staff

akuntansi

Staff

admin stok

Staff admin

sales

Staff SDM

Kepala

gudang

Staff

gudang

Staff

komplain

Sales

24

Pada stuktur organisasi PT. BUKITMEGA MASABADI yang

telah diberi tanda kuning adalah jabatan yang nantikan akan menjadi

responden. Deskripsi pekerjaan :

1) Manajer keuangan

- Melakukan pengaturan keuangan

- Membuat laporan keuangan

- Bertanggung jawab keaslian data keuangan

2) Manajer SDM

- Melakukan seleksi terhadap karyawan baru

- Pengontrolan SDM

- Mengelola dan mengembangkan karyawan

3) Staff keuangan

- Mencatat dan mengumpulkan data atau bukti

traksaksi perusahaan

- menyusun bukti bukti laporan

- mengklarifikasi semua transaksi yang di lakukan

- bertanggung jawab serta mengatur pemasukan dan

pengeluaran.

4) Staff admin stok

- Menjalin hubungan baik dengan suplier

- memastikan stok yang tersedia

- mengatur masalah hutang piutang

25

5) Staff admin sales

- Menangani permintaan pelanggan

- memasukan penjualan yang sudah dilakukan

kedalam program

- membuat perjanjian dengan pelanggan/kontrak kerja

- membuat surat pengiriman barang

6) Staff SDM

- Pengurusan informasi lowongan pekerjaan

- melakukan wawancara dengan pelamar dan

menyeleksi

- mengusur segala sesutau yang berhubungan dengn

kegiatan kantor

- mengatur tentang ketenagakerjaan, asuransi,dan

jamsostek.

4.2.2. Menentukan Faktor-Faktor Kompensasi

Pada penelitian ini faktor-faktor kompensasi

dipilih/ditentuka pada hasil wawan cara dengan pemimpin

perusahaan. Faktor-faktor kompensasi adalah sebagai berikut

26

Tabel 4.1. faktor-faktor kompensasi

1 Keterampilan

a. Keahlian Teknis, Keahlian Konseptual, Keahlian Manajerial

b. Tuntutan mental

c. Tuntutan fisik

2 Tanggung Jawab

a. Fungsi pekerjaan

b. Tugas dan Tanggung jawab

c. Wewenang

d. Rentang Kendali

e. Resiko kerja

f. Koordinasi

3 Pengalaman kerja

4 Pendidikan

a. Pendidikan

b. Pelatihan

4.2.3.Menentukan Definisi Faktordan Subfaktor serta Tingkatannya.

1) Keterampilan

Dari faktor keterampilan memiliki subfaktor yaitu 1. Keahlian

teknis, konseptual, dan manajerial, 2. Tuntutan mental, 3.

Tuntutan fisik.

27

a. Keahlian teknis, konseptual, dan manajerial

- Keahlian teknis

Keahlian teknis adalah kemampuan dalam

mengoperasikan komputer baik ms.word atau

ms.excel, melakukan posedur seleksi sesuai dgn

standart,

Tabel 4.2. keahlian teknis

Deskripsi Skor

Satu (1) keahlian teknis yang dibutuhkan 1

Dua (2) keahlian teknis yang dibutuhkan 2

- Keahlian konseptual

Keahlian konseptual adalah kemampuan dalam

membaca kebutuhan SDM untuk informasi lowongan

pekerjaan, membuat laporan keuangan, membuat

anggaran keuangan, surat pengiriman,

mengembangkan SDM, memastikan serta bertanggung

jawab atas laporan keuangan, membuat laporan stok

barang, mengatur keuangan, laporan hutang

piutang,dan mengatur tentang

ketenagakerjaan,asuransi serta jamsostek, mengatur

permintaan.

28

Tabel 4.3. keahlian konseptul

Deskripsi Skor

1 keahlian konseptual yang dibutuhkan 1

1-2 keahlian konseptual yang dibutuhkan 2

2-3 keahlian konseptual yang dibutuhkan 3

- Keahlian manajerial

Keahlian manajerial (Human skill) adalah

kemampuan untuk bersosialisasi dgn karyawan

bawahan atau atasan, bertanggung jawab atas keaslian

laporan keuangan, mampu menjalin hubungan baik

dengan pelanggan atau suplier dan orang bagian

ketenagakerjaan, asuransi dan jamsostek.

Tabel 4.4. keahlian manajerial

Deskripsi Skor

Satu (1) keahlian manajerial yang

dibutuhkan

1

Dua (2) keahlian manajerial yang

dibutuhkan

2

b. Tuntutan mental

tuntutan mental adalah pekerjaan yang menuntut

penggunaan kemampuan intelektual seperti berfikir,

kesabaran, argumentasi, pengertian, memiliki jiwa

pemimpin, jujur dan disiplin.

29

Tabel 4.5. tuntuan mental.

Deskripsi Skor

Tidak dibutuhkan 1

Dibutuhkan tetapi tidak mengakibatkan stres

kerja

2

Dibutuhkan tetapi dapat menyebabkan stres

kerja

3

Semakin dibutuhkan tuntutan mental makan derajat

skor yang didapat akan semakin tinggi. Kemudian stress

kerja pun juga mempengaruhi derajat skor, dapat

menyebabkan stres kerja makan derajat skor yang didapat

sekamkin tinggi

c. Tuntutan fisik

tuntutan fisik adalah aspek-aspek pekerjaan yang

menuntut gerakan-gerakan badan seperti duduk, mengetik,

berjalab, mengangkat, menjangkau, mendaki, menjinjing,

dan lain-lain

30

Tabel 4.6. tuntuan fisik

Deskripsi Skor

Tidak dibutuhkan tuntutan fisik 1

Dibutuhkan tetapi di dalam ruangan 2

Dibutuhkan tetapi di luar ruangan 3

Dibutuhkan baik dalam ruangan maupuun luar

ruangan,

4

Semakin dibutuhkan tuntutan fisik maka derajat skor

yang diperoleh semakin tinggi. Lalu tuntutan fisik didalam

atau di luar ruangan pun juga dapat mempengaruhi. Namun

jika dibutuhkan tuntutan fisik baik dikedua duanya makan

akan semakin tinggi derajat skor yang diperolah.

2) Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan

semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.

Sub faktornya adalah fungsi, tugas dan tanggung jawab,

wewenang, rentang kendali, resiko kerja, dan koordinasi.

31

a. Fungsi

fungsi pekerjaan dalam manajemen meliputi :

perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing),

kepemimpinan (leading), pengendalian (controlling).

Tabel 4.7 fungsi

Deskripsi Skor

Hanya 1 fungsi yang dibutuhkan 1

1-2 fungsi yang dibutuhkan 2

3-4 fungsi yang dibutuhkan 3

Semakin lengkap fungsi pekerjaan tersebut maka

derajat skor yang diperoleh akan semakin tinggi. Namun

bila semakin mudah dan simple maka derajat skor yang

didapat rendah.

b. Tugas dan tanggung jawab

bahwa tugas adalah memaparkan rincian pekerjaan

yang merupakan tugas pokok yang dilakukan pemegang

jabatan dalam memproses bahan kerja menjadi hasil kerja

dengan menggunakan perangkat kerja.

Sedangkan tanggung jawab adalah keharusan untuk

melakukan semua kewajiban / tugas - tugas yang

dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang

diterima atau dimilikinya.

32

Tabel 4.8 tugas

Deskripsi Skor

Dalam menjalankan tugasnya harus diawasi secara

rutin

1

Petunjuk umum diberikan dan tidak pemeriksaan di

akhir pekerjaan

2

Petunjuk umum diberikan dan dilakukan

pemeriksaan di akhir pekerjaan

3

Petunjuk spesifik diberikan dan dilakuka

pemeriksaan diakhir pekerjaan.

4

Semakin susah tugas dalam suatu pekerjaan makan derajat

skor yang didapat akan semakin besar/tinggi. Namun semakin

mudah tugasnya maka derajat skornya akan rendah.

Tabel 4.9 tanggung jawab

Deskripsi Skor

Tanggung jawab pekerjaan dilakukan tnpa adanya

pengawasan

1

Tanggunmg jawab pekerjaan dilakukan dengan

adanya pengawasan

2

33

c. Wewenang

Wewenang adalah hak dan kekuasaan pemegang

jabatan untuk mengambil sikap atau tindakan yang

berhubungan dengan pekerjaannya

Tabel 4.10 wewenang

Deskripsi Skor

Tidak memiliki wewenang 1

Memiliki wewenang dibidangnya 2

Memiliki wewenang baik di dalam

bidangnya dan di luar bidangnya

3

Semakin memiliki wewenang yang tinggi dalam

suatu peklerjaan makan derajat skor yang didapat akan

semakin tinggi. Namun bila dalam suatu pekerjaan

wewenangnya sedikit atau tidak memiliki wewenang

maka derajat skornya rendah.

34

d. Rentang kendali

rentang kendali yaitu jumlah karyawan bawahan

langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan.

Tabel 4.11 rentang kendali

Deskripsi Skor

Tidak memiliki bawahan 1

Memiliki bawahan 1-5 2

Lebih dari 5 orang 3

Semakin banyak bawahan yang dikendalikan dan

dipimpin maka akan semakin besar derajat skor yag

diperoleh.

e. Resiko kerja

Resiko kerja adalah resiko yang mungkin akan

dihadapi yang memungkinkan mengakibatkan kerugian

pada manusia maupun perusahaan, seperti kecelakaan

kerja, perangkat pendukung kerja, dan situasi kerja.

Tabel 4.12 resiko kerja

Deskripsi Skor

Hanya di dalam ruangan nyaman dan tidak

berbahaya

1

Hanya didalam ruangan nyaman dan

berbahaya

2

Diluar ruangan dan berbahaya 3

35

Semakin besarnya resiko suatu pekerjaan maka

derajat skor yang didapat akan semakin tinggi. Namun jika

resiko pekerjaan tersebut rendah maka derajat skor yang

didapat rendah.

f. Koordinasi

Koordinasi adalah hubungan kerja antara satu

organisasi yang satu dengan organisasi agar tujuan

organisasi tercapai secara lebih efisien.

Tabel 4.13 koordinasi

Deskripsi Skor

Ttidak dibutuhkan koordinasi 1

Dibutuhkan koordinasi dalam bidangnya 2

Dibutuhkan koordinasi dibidangnya dan

diluar bidangnya

3

Semakin banyak koordinasi pada suatu jabatan maka

semakin tinggi derajat skor yang didapatkan.

36

3) Pengalaman

Pengalaman adalah pekerjaan yang sama telah dialami

sebelumnya perlu mendapatkan perhatian dan pertimangan dalam

penempatan kerja.

Tabel 4.14 pengalaman

Deskripsi Skor

Belum berpengalaman 1

Berpengalaman selama 1-2 tahun 2

Berpengalaman lebih dari 3 tahun 3

Semakin lama pengalaman bekerja maka akan semakin

tinggi derajat skor yang diperoleh.

4) Pendidikan

a. Pendidikan formal

Pendidikan Formal adalah kemampuan seseorang

dalam mendapatkan ilmu secara betingkat yang dimulai

dari sekolah dasar hingga perguruan tinggi/kuliah.

Tabel 4.15 pendidikan formal

Deskripsi SKOR

SMA 1

D-3 2

S-1 3

37

Semakin tinggi pendidikan seseorang dalam suatu

pekerjaan maka derajat skor yang didapat akan semakin

tinggi. Namun jika pendidikan yang dimiliki seseorg

rendah maka derajat skor yang didapat juga rendah.

b. Pelatihan

Pelatihan adalah bagian dari proses belajar untuk

memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem

pendidikan, dimana lebih mengutamakan praktek dari pada

teori dan berlangsung secara singkat.

Tabel 4,16 pelatihan

Deskripsi Skor

Tidak diperlukan pelatihan 1

Diperlukan pelatihan teknis atau non teknis 2

Diperlukan pelatihan teknis dan non teknis 3

Semakin dibutuhkannya pelatihan pada suatu

pekerjaan maka derajat skor yang didapat akan semakin

tinggi.

38

4.2.4.Menentukan Nilai Point Faktor

Untuk menentukan nilai point faktor suatu jabatan, peneliti

menyebarkan kuisioner kepada sampel. Sampel pada penelitian ini yaitu

manajer keuangan, manajerm SDM, staff keuangan, staff admin stock,

dan staff admin sales. Setelah kuisioner diisi oleh sampel kemudian

kuisioner tersebut diolah menggunakan metode poin sistem.

Berikut adalah hasil perhitungan evluasi jabatan menggunakan

metode point sistem :

a. Manajer keuangan

Dari hasil kuisioner dengan sampel Manajer SDM kemudian akan

dihitung nilai NRJnya (nilai rekatif jabatan) yaitu :

Nilai Faktor Kompensasi Keterampilan = ((1+2+2) + 3

+2)x40=10x40 = 400

1 Keahlian

teknis

1 10 40 400

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

2

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2

39

Nilai Faktor Kompensasi Tanggung Jawab = ( 3 +((4+2) + 3 + 2 +

1+ 3) x 30= 18 x 30 = 540

Nilai Faktor Kompensasi Pengalaman : 3 x 2 0 = 60

1 Pengalaman 3 3 20 60

Nilai Faktor Kompensasi Pendidikan : (3 + 2) x 10 = 5 x10 = 50

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Nilai Relatif Jabatan = 400 + 540 + 60 + 50 = 1050

1 Fungsi 3 18 30 540

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

6

3 Wewenang 3

4 Rentang

kendali

2

5 Resiko

kerja

1

6 Koordinasi 3

40

Tabel 4.17 Manajer Keuangan

Hari/tanggal pengisian Rabu / 16 Mei 2018

Jabatan pekerjaan Manajer Keuangan

No Deskripsi Skor Total skor Bobot Total skor

x bobot

KETERAMPILAN (40%)

1 Keahlian

teknis

1 10 40 400

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

2

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2

TANGGUNG JAWAB (30%)

1 Fungsi 3 18 30 540

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

6

3 Wewenang 3

4 Rentang

kendali

2

5 Resiko kerja 1

6 Koordinasi 3

PENGALAMAN (20%)


PENDIDIKAN (10%)

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Total 1050

41

b. Manajer HRD

Dari hasil kuisioner dengan sampel Manajer keuangan kemudian akan dihitung

NRJnya (nilai relatif jabatan) yaitu :

Nilai Faktor Kompensasi Keterampilan = ((1+1+2) + 3 + 2) x 40 = 9 x 40 =

360

Nilai Faktor Kompensasi Tanggung Jawab = ( 3 +((4+2) + 2 + 2 + 1+ 3) x 30=

17 x 30 = 510

1 Fungsi 3 17 30 510

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

6

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

2

5 Resiko kerja 1

6 Koordinasi 3

1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

1

Keahlian

manajerial

2

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2

42

Nilai Faktor Kompensasi Pengalaman : 3 x 20 = 60


Nilai Faktor Kompensasi Pendidikan : (3 + 2) x 10 = 5 x10 = 50

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Nilai Relatif Jabatan = 360 + 510 + 60 + 50 = 980

43

Tabel 4.18 Manajer HRD

Hari/tanggal pengisian Jumat / 18 Mei 2018

Jabatan pekerjaan Manajer HRD


x bobot

KETERAMPILAN (40%)

1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

1

Keahlian

manajerial

2

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2


1 Fungsi 3 17 30 510

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

6

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

2

5 Resiko kerja 1

6 Koordinasi 3

PENGALAMAN (20%)


PENDIDIKAN (10%)

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Total 980

44

c. Staff Akuntansi

Dari hasil kuisioner dengan sampel staff akuntansi kemudian akan di hitung

NRJnya (nilai relatif jabatan) yaitu :

Nilai faktor keterampilan = ((1+2+1) + 3 + 2) x 40 = 9 x 40 = 360

1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2

Nilai faktor tanggung jawab = (2 + (3+1) + 2 +1+1+2) x 30 = 12 x 30 = 360

1 Fungsi 2 12 30 360

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

4

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko

kerja

1

6 Koordinasi 2

45

Nilai faktor pengalaman = 1 x 20 = 20


Nilai faktor pendidikan = (3 + 2) x 10 = 5 x 10 = 50

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

NRJ = 360 + 360 + 20 + 50 = 790

46

Tabel 4.19 Staff akuntansi

Hari/tanggal pengisian Senin / 23 April 2018

Jabatan pekerjaan Staff akuntansi


x bobot

KETERAMPILAN (40%)

1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2


1 Fungsi 2 12 30 360

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

4

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko kerja 1

6 Koordinasi 2

PENGALAMAN (20%)


PENDIDIKAN (10%)

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Total 790

47

d. Staff Admin stock

Dari hasil kuisioner dengan sampel staff admin stok kemudian dihitung NRJnya

(nilai relatif jabatan) yaitu :


1 Keahlian

teknis

1 11 40 440

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

4


1 Fungsi 2 11 30 330

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

3

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko

kerja

1

6 Koordinasi 2

48



PENDIDIKAN (10%)

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2


1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

NRJ = 440 + 330 + 20 + 50 = 840

49

Tabel 4.20 Staff admin stok

Hari/tanggal pengisian Rabu / 25 April 2018

Jabatan pekerjaan Staff admin stok


x bobot

KETERAMPILAN (40%)

1 Keahlian

teknis

1 11 40 440

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

4


1 Fungsi 2 11 30 330

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

3

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko kerja 1

6 Koordinasi 2

PENGALAMAN (20%)


PENDIDIKAN (10%)

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Total 840

50

e. Staff Admin sales.

Dari hasil kuisioner dengan sampel staff admin sales kemudian dihitung NRJnya

(nilai relatif jabatan) yaitu :


1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2

Nilai faktor tanggung jawab = (2 + (3+1) + 2 + 1 + 1 + 2) x 30 = 12 x 30 = 360

1 Fungsi 2 12 30 360

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

4

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko

kerja

1

6 Koordinasi 2

51




1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

NRJ = 360 + 360 + 20 + 50 = 790

52

Tabel 4.21 Staff admin sales

Hari/tanggal pengisian Jumat / 27 April 2018

Jabatan pekerjaan Staff Admin sales


x bobot

KETERAMPILAN (40%)

1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2


1 Fungsi 2 12 30 360

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

4

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko kerja 1

6 Koordinasi 2

PENGALAMAN (20%)


PENDIDIKAN (10%)

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Total 790

53

f. Staff HRD

Dari hasil kuisioner dengan sampel staff HRD kemudian dihitung NRJnya (nilai

relatif jabatan) yaitu :


1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2


1 Fungsi 2 12 30 360

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

4

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko

kerja

1

6 Koordinasi 2

54




1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

NRJ = 360 + 360 + 40 + 50 = 810

55

Tabel 4.22 Staff HRD

Hari/tanggal pengisian Kamis / 26 April 2018

Jabatan pekerjaan Staff HRD


x bobot

KETERAMPILAN (40%)

1 Keahlian

teknis

1 9 40 360

Keahliak

konseptual

2

Keahlian

manajerial

1

2 Tuntutan

Mental

3

3 Tuntutan

fisik

2


1 Fungsi 2 12 30 360

2 Tugas dan

tanggung

jawab dan

4

3 Wewenang 2

4 Rentang

kendali

1

5 Resiko kerja 1

6 Koordinasi 2

PENGALAMAN (20%)


PENDIDIKAN (10%)

1 Pendidikan

formal

3 5 10 50

2 Pelatihan 2

Total 810

56

4.2.5. Menentukan Usulan Gaji Pokok

Setelah dihitung mengunakan sitem poin maka akan ditemukan

Nilai Relatif Jabatan (NRJ), yang kemudian dapat digunakan untuk

selanjutnya sebagai penentuan usulan gaji pokok yang baru.

Tabel 4.23 nilai relatif jabatan

No Jabatan pekerjaan Nilai Relatif Jabatan

1 Manajer keuangan 1050

2 Manajer sdm 980

3 Staff keuangan 790

4 Staff admin stok 840

5 Staff admin sales 790

6 Staff sdm 810

Setelah menentukan NRJ (Nilai Relatif Jabatan), untuk

menghitung usulan gaji pokok dibutuhkan data tentang kisaran gaji saat

ini. Kisaran gaji tersebut didapat dari wawancara dengan pemimpin.

Terdapat perbedaan yang lumayan berbeda antara NRJ yang

diperoleh antar manajer dan antar staff. Perbedaan tersebut terjadi karena

dalam menghitung NRJ itu berdasarkan pada job deskripsi dari setiap

jabatan. Jadi terjadinya perbedaan karena job deskripsi yang dilakukan

olah beberapa jabatan memang lebih besar dari pada yang lainnya, itu yang

menyebabkan kenapa adanya berpedaan pada hasil NRJ ( Nilai Relatif

Jabatan

57

Tabel 4.24 kisaran gaji saat ini

Dari data diatas sudah didapat nilai relatif jabatan dan kisaran gaji

saat ini. Kedua data tersebut digunakan untuk analisis regresi linier

sederhana yaitu dengan SPSS. Dimana nilai relatif jabatan sebagai

variable bebas, kemudian kisaran gaji sebagai variable terikat. Seperti

pada penelitian sebelumnya dari Kurniawan dkk (1996) juga

menggunakan analisis regresi linier yang kemudian digunakan sebagai

alat bantu untuk menentukan usulan gaji baru.

Dari data diatas kemudian didapat tabel analisis regresi linier

sederhana yaitu

No Jabatan pekerjaan Nilai relatif jabatan Gaji saat ini

1 Manajer keuangan 1050 Rp.4.500.00,00

2 Manajer hrd 980 Rp.4.300.00,00

3 Staff keuangan 790 Rp.3.000.00,00

4 Staff admin stok 840 Rp.3.000.00,00

5 Staff admin sales 790 Rp.3.000.00,00

6 Staf hrd 810 Rp.3.000.00,00

58

Tabel 4.25 analisis linier sederhana

rumus regresi linier sederhana yaitu Y = a + bX

Keterangan :

Y adalah usulan gaji baru

a adalah nilai konstanta

b adalah coefficients

X adalah nilai relatif jabatan

Dari rumus tersebut kemudian dapat menghitung usulah gaji pokok baru

yaitu :

Y = -2151408,451 + 6408,451x

1. Manajer keuangan

Y = -2151408,451 + 6408,451 x 1050

= -2151408,451 + 6728873,55

= 4577465.009

2. Manajer HRD

Y = -2151408,451 + 6408,451 x 980

= -2151408,451 + 6280281.98

= 4128873.529

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -2151408,451 579866,744 -3,710 ,021

Nilai Relaif Jabatan 6408,451 657,075 ,980 9,753 ,001

a. Dependent Variable: Gaji Pokok

59

3. Staff keuangan

Y = -2151408,451 + 6408,451 x 790

= -2151408,451 + 5062676.29

= 2911267.839

4. Staff admin stok

Y = -2151408,451 + 6408,451 x 840

= -2151408,451 + 5383098.84

= 3231690,39

5. Staff admin sales

Y = -2151408,451 + 6408,451 x 790

= -2151408,451 + 5062676.29

= 2911267.839

6. Staff HRD

Y = -2151408,451 + 6408,451 x 810

= -2151408,451 + 5190845.31

=3039436.86

60

Tabel 4.26 Usulan Gaji Baru

Berdasarkan tabel 4.24 mengenai usulan gaji baru dapat dilihat usulan gaji

baru dengan menggunakan metode poin sistem. Tabel diatas adalah perbandingan

antra gaji baru dengan gaji saat ini. Dapat dilihat ada beberapa jabatan yang

mendapatkan usulan gaji baru lebih rendah. Berdasarkan perhitungannya usulan

gaji baru tersebut dapat lebih rendah karena job deskripsi. Karena perhitungan

usula gaji tersebut berdasarkan job deskripsi.

4.3. Hasil Evaluasi menggunakan Metode Poin Sistem dengan range

Dari hasil penentuan gaji pokok baru yang didapatkan berdasarkan hasil

evaluasi jabatan maka dilakukan Range Usulan Gaji Pokok Baru yang dapat

digunakan sebagai kenaikan gaji atau untuk gaji karyawan baru yang

menggantikan orang tersebut pada jabatan tersebut. Range Usulan Gaji Pokok

Baru didapat dari std error pada tabel 4.23 analisis linier sederhana yaitu

579.866,744. Kemudian untuk menentukan range minimum dan maksimum maka

std error tersebut dibagi 2(dua) yaitu 289.933,372. Dimana dalam menentukannya

No Jabatan

pekerjaan

Nilai relatif

jabatan

Gaji saat ini Usulan gaji

1 Manajer

keuangan

1050 Rp.4.500.00,00 4.577.465

2 Manajer hrd 980 Rp.4.300.00,00 4.128.874

3 Staff keuangan 790 Rp.3.000.00,00 2.911.268

4 Staff admin

stok

840 Rp.3.000.00,00 3.231.690

5 Staff admin

sales

790 Rp.3.000.00,00 2.911.268

6 Staf hrd 810 Rp.3.000.00,00 3.039.436

61

range minimum yaitu usulan gaji pokok dikurangi dengan std error yang sudah

dibagi 2. Kemudian juga dalam menentukan maks usulan gaji pokok ditambah

dengan std error yang sudah dibagi menjadi 2.

Tabel 4.27 Range Usulan Gaji Baru

No Jabatan Minimunk -

289.933,372

Mid poin Maksimum

+289.933,372

1 Manajer Keuangan 4.287.532 4.577.465 4.867.698

2 Manajer HRD 3.838.940 4.128.874 4.418.807

3 Staff keuangan 2.621.334 2.911.268 3.201.201

4 Staff admin stok 2.941.757 3.231.690 3.521.630

5 Staff admin sales 2.621.334 2.911.268 3.201.201

6 Staff HRD 2.749.503 3.039.436 3.329.370

Berdasarkan dari tabel diatas maka peneliti memilih usulan gaji pokok baru

maksimum karena dari hasil tersebut menunjukan gaji yang diberikan masih

sesuai dengan kemampuan perusahaan dan gaji yang diberikan tersebut masih

sesuai dengan standar error pada tabel regresi linier sederhana. Selain itu juga

tidak ada jabatan yang mengalami penurunan usulan gaji pokok.

4.4. Hasil Evaluasi menggunakan Metode Poin Sistem dengan regresi

Kemduaian harga poin faktor ditentukan berdasarkan gaji saat ini dibagi

dengan Nilai Relatif Jabatan. Dari setiap jabatan maka akan ketemu harga point

faktor tiap jabatan. Dari setiap harga poin faktor jabatan maka di ambil rata-

62

ratanya maka akan ketemu harga poin faktornya yaitu 4707. Dan untuk

menentukan Usulan gaji pokok barunya Nilai Relatif Jabatan dikali harga point.

1. Manajer Keuangan

= 1050 x 4707

= 4.942.350

2. Manajer HRD

= 980 x 4707

= 4.612.860

3. Staff Keuagan

= 790 x 44707

= 3.718.530

4. Staff admin stok

= 840 x 4707

= 3.953.880

5. Staff admin sales

= 790 x 44707

= 3.718.530

6. Staff HRD

= 810 x 4707

= 3.812.670

Tabel 4.28 usulan dengan harga poin

No. Jabatan Usulan gaji pokok dengan harga poin

1 Manajer keuangan 4.942.350

2 Manajer HRD 4.612.860

3 Staff keuangan 3.718.530

4 Staff admin stok 3/953.880

5 Staff admin sales 3.718.530

6 Staff HRD 3.812.760

63

4.5. Alternatif usulan gaji pokok antara range, regresi dan harga point

Tabel 4.29 alternatif usulan gaji pokok

Jabatan Range

+289.933,372

Regresi Harga poin

Manajer

Keuangan

4.867.698 4.577.465 4.942.350

Manajer HRD 4.418.807 4.128.874 4.612.860

Staff keuangan 3.201.201 2.911.268 3.718.530

Staff admin stok 3.521.630 3.231.690 3/953.880

Staff admin sales 3.201.201 2.911.268 3.718.530

Staff HRD 3.329.370 3.039.436 3.812.760

Berdasarkan pada tabel diatas maka peneliti memilih usulan gaji pokok

dengan metode range karena gaji yang diberikan masih dalam kemampuan

perusahaan , selain itu gaji yang diberikan tidak ada yang mengalami penurunan

melainkan mengalami peningkatan semua. Namun tingkatan tersebut masih dalam

batas kemampuan perusahaan dan juga masih dalam batas regresi linier sederhana.

64

Berdasarkanhasil evaluasi jabatan diatas maka didapat proses dan output sebagai

berikut :

ProsesOutput

Mengelompokkan

pekerjaan

Menentukan

faktor-faktor

Mendefinisikan

faktor dan

subfaktor

Melakukan analisis

jabatan yaitu

dengan job

deskripsi

Menentukan

tingkatan faktor

dan subfaktor

Menentukan nilai

poin faktor

Manajer Keuangan, Manajer HRD, Staff keuangan,

Staff admin stok, Staff admin Sales, Staff HRD

Keterampilan, Tanggung jawab, Pengalaman kerja,

Pendidikan

Keterampilan yaitu keahlian teknis, keahlian

konseptual, keahlian manajerial, tutuntuan mental,

tuntutan fisik

Tanggung jawab yaitu fungsi, tugas dan tanggung

jawab, wewenang, rentang kendali, resiko kerja,

koordinasi

Pengalaman kerja

Pendidikan yaitu pendidikan dan pelatihan

Menjabarkan atau menjelaskan deskripsi dari setiap

jabatan.

Dalam menentukan tingkatan subfaktor sudah

didasarkan pada job deskripsi dari setiap masing-

masing jabatan. Kemudian pada saat memberikan

skor/nilai pada tingkatan tersebut juga berdasarkan

persetujuan pemimpin yaitu dengan skor 1

memiliki nilai rendah, kemudian semakin besar

skornya maka memiliki nilai semakin tinggi.

Dalam menentukan nilai poin faktor, peneliti

membagikan kuisioner yang sudah berdasarkan

pada faktor-faktor kompensasi, kemudian hasil dari

kuisioner akan di tentukan nilai tingkatannya

dengan tabel tingkat

65

NRJ (nilsi relatif

jabatan)

Manajer Keuangan = 1050, Manajer HRD = 980,

Staff keuangan = 790, Staff admin stok = 840, Staff

admin Sales = 790, Staff HRD = 810

Usulan gaji pokok

baru dengan

regresi

Manajer Keuangan = 4.577.465, Manajer HRD =

4.128.874, Staff keuangan = 2.911.268, Staff admin

stok = 3.231.690, Staff admin Sales = 2.911.268,

Staff HRD = 3.039.436

Usulan gaji pokok

baru dengan range

maksimum




Staff HRD = 3.329.370

Usulan gaji pokok

baru dengan harga

poin




Staff HRD = 3.812.760

bab iv 4.1. gambaran umum perusahaanrepository.unika.ac.id/18562/5/13.30.0091 victor adistya... ·...

Documents