30

BAB III

HASIL PENELITIAN DAN ANALISA

A. KASUS POSISI DAN PENANGANAN OLEH MEDIATOR

1. Perselisihan PHK antara CV. Intan Karya Indah dengan pekerjanya

I’im Jajeri dan Romi Novianto

Perselisihan antara CV. Intan Karya Indah yang melakukan pemutusan

hubungan kerja terhadap pekerja yang bernama I’im Jajeri dan Romi

Novianto yang mulai bekerja sejak 1 Maret 2009 dan ditempatkan di kantor

SAMSAT UP3D dengan jabatan sebagai Petugas Kebersihan. Pada tanggal 28

April, pekerja dipanggil oleh pengusaha (Sdr. Bambang Sudarso dan Sdri.

Dewi Ratih) yang bertempat dikantor SAMSAT UP3D Pati, dan diberitahu

kalau pekerja telah melakukan kesalahan, yaitu pekerja selama 2 (dua) bulan

bekerja tidak maksimal (belum waktunya istirahat sudah istirahat dan

merokok di area bekerja), dan setelah itu pekerja tidak diperbolehkan bekerja

kembali.

Pendapat Mediator :

(a) Bahwa persoalan ini adalah masalah PHK karena kinerja pekerja dianggap

tidak memenuhi syarat (tidak maksimal), yaitu sering istirahat sebelum

waktunya istirahat dan merokok di tempat bekerja.

(b) PHK yang dilakukan penguaha adalah PHK bukan karena kesalahan

pekerja atau dianggap pengusaha melakukan efisiensi.

31

(c) Bahwa pekerja bersedia untuk di PHK asal sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Dari kasus perselisihan hubungan industrial antara CV. Intan Karya

Indah dengan pekerjanya yang bernama I’im Jajeri dan Romi Novianto

tersebut di atas, menurut pendapat mediator PHK yang dilakukan adalah

karena pengusaha melakukan efisiensi, meskipun demikian menurut penulis

dari perbuatan yang dilakukan oleh pekerja terdapat indicator tentang kinerja

rendah, yaitu melakukan pelanggaran peraturan disiplin, bahwa pekerja sering

istirahat sebelum waktu yang ditentukan oleh perusahaan dan merokok saat

dalam lingkungan kerja.

2. Perselisihan PHK antara Pengusaha Hotel Graha Wisata dengan Co.

Serikat pekerja/serikat buruh dengan nama Pengurus Cabang Federasi

Serikat Pekerja Niaga Bank Jasa dan Asuransi (PCNBA).

Perselisihan pemutusan hubungan kerja antara pengusaha Hotel Graha

Wisata yang beralamat di jalan Raya Pati Kudus Km. 4, Pati, dengan Co.

serikat pekerja/serikat buruh dengan nama Pengurus Cabang Federasi Serikat

Pekerja Niaga Bank Jasa dan Asuransi (PCNBA), yang mulai bekerja berkisar

antara tahun 1997 s/d tahun 2006, mewakili 15 (lima belas) karyawan yang di

PHK. Pekerja di PHK oleh pengusaha dengan alasan para pekerja indisipliner

dan tidak terus terang menyetorkan uang sewa kamar terhadap perusahaan

selama bertahun-tahun, dan pada tanggal 06 Juni 2009 pekerja diberi

sosialisasi oleh perusahaan yang disampaikan oleh Ibu Indah Nur Qomari

32

tentang perusahaan yang merugi terus menerus selama dua tahun terakhir dan

kinerja pekerja yang tidak disiplin dalam bekerja maupun masalah keuangan

terhadap perusahaan, dan pada hari itu juga pekerja ditawari untuk diberi tali

asih sebesar RP 2.000.000,- (dua juta rupiah) per karyawan.

Pendapat Mediator

(a) Bahwa permasalahan ini adalah masalah PHK karena kinerja pekerja

indisipliner dan tidak mampu melakukan pekerjaan yang ditanganinya.

(b) PHK yang dilakukan penguaha adalah PHK bukan karena kesalahan

pekerja atau dianggap pengusaha melakukan efisiensi.

(c) Bahwa pekerja bersedia untuk di PHK asal sesuai dengan ketentuan

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Sama halnya dengan pendapat mediator dari kasus yang pertama,

bahwa PHK yang yang dilakukan hanya karena pengusaha ingin melakukan

efisiensi. Akan tetapi dari PHK tersebut mengatakan bahwa karena pekerja

tidak berterus terang menyetorkan uang sewa kamar terhadap perusahaan

selama bertahun-tahun yang mengakibatkan perusahaan mengalami kerugian.

Dari perbuatan pekerja tersebut sudah termasuk dalam kategori kesalahan

berat ( UU no 13/2003 Pasal 158 ayat (1) huruf b). Dan penulis berpendapat

bahwa kesalahan berat dikategorikan sebagai kinerja rendah karena tidak

dapat melaksanakan kwajibannya dengan baik sebagai pekerja dan melakukan

pelanggaran terhadap peraturan-peraturan yang berlaku.

33

3. Perselisihan PHK antara PT BPR Juwana Artasurya dengan pekerjanya

bernama Anjar Novi Kristyowati, A.Md.

Perselisihan pemutusan hubungan kerja antara PT BPR JUWANA

ARTASURYA dengan pekerja bernama Anjar Novi Kristiyowati, A.Md yang

mulai bekerja di PT BPR JUWANA ARTASURYA sejak 25 November 1994

sebagai Staf Accounting, dan jabatan terakhir adalah sebagai Marketing Dana.

Pekerja di PHK dengan alasan karena pekerja tidak mampu memenuhi target

perusahaan, yaitu bahwa dalam 3 (tiga) bulan terakhir (Juli, Agustus dan

September), pekerja tidak dapat memenuhi target yang dibebankan kepada

pekerja, yaitu sebesar Rp. 2000.000.000,- (duaratus juta rupiah). Sesuai

dengan SK DIR No. 3/BPR-JAS/DIR/VI/2009, tanggal 25 Juni 2009 tentang

Mutasi Kerja dinyatakan bahwa target sebesar Rp. 200.000.000,- (duaratus

juta rupiah) apabila tidak tercapai selama 3 (tiga) bulan berturut-turut, maka

secara otomatis pekerja wajib mengundurkan diri. Berdasarkan hal tersebut

pekerja disarankan untuk mengundurkan diri, tetapi pekerja menolak, oleh

karena itu sekitar awal Oktober 2009, pengusaha mengeluarkan surat nomor

242/BPR-JAS/X/2009 tanggal 25 September 2009 tentang Mutasi Kerja, yang

pada intinya pekerja diberhentikan dengan hormat per tanggal 25 Spetember

2009,

34

Pendapat Mediator :

(a) Bahwa persoalan ini adalah masalah perselisahan PHK, yaitu PHK karena

pekerja tidak mampu memenuhi target perusahaan yang ditetapkan oleh

pengusaha

(b) Bahwa selama 3 (bulan) berturut-turut yaitu pada bulan Juli, Agustus,

September pekerja tidak mampu memenuhi target yang telah ditetapkan

oleh perusahaan, dan oleh karena itu pekerja dinyatakan mengundurkan

diri sesuai dengan SK DIR No. 3/BPR-JAS/DIR/VI/2009, tanggal 25

September 2009 tentang Mutasi Kerja.

(c) Bahwa pekerja bisa menerima PHK tersebut asal sesuai peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

Pada kasus perselisihan hubungan industrial di atas disebutkan bahwa

PHK yang dilakukan pengusaha terhadap karyawannya dikarenakan

karyawan tersebut tidak mampu memenuhi target perusahaan selama 3

(tiga) bulan berturut-turut yaitu sebesar Rp 200.000.000,-. Maka dalam hal

ini penulis berpendapat bahwa pekerja tersebut telah melakukan

wanprestasi, Karena tidak dapat memenuhi apa yang sudah diperjanjikan

sebelumnya, dapat dikatakan juga bahwa kinerja dari karyawan tersebut

adalah kinerja rendah. Karena seperti yang sudah disebutkan bahwa suatu

kinerja harus memiliki unsur prestasi, dan dalam kasus ini karyawan

tersebut tidak memiliki prestasi.

35

4. Perselisihan hubungan industrial antara PT. Bank Central Asia Tbk

cabang Pekalongan dengan Emma Meliyani.

Perselisihan hubungan industrial antara PT. Bank Central Asia Tbk

cabang Pekalongan dengan Emma Meliyani. Bahwa sejak tanggal 19

Desember 2007 sampai dengan 4 Januari 2008 pekerja telah mangkir tanpa

alasan. Pada tanggal 21,24 dan 27 Desember 2007 pihak perusahaan telah

memanggil pihak pekerja untuk masuk kerja, namun pekerja tidak memenuhi

panggilan pihak perusahaan. Bahwa pada tanggal 7 Januari 2008 pihak

perusahaan mengirimkan surat peringatan ketiga kepada pekerja, namun

pekerja tidak dating ke perusahaan. Bahwa pada tanggal 15 Januari 2008

pihak perusahaan memutuskan untuk melakukan PHK terhadap pekerja

karena pihak perusahaan sudah tiga kali memanggil dan sudah memberikan

surat peringatan ketiga namun pekerja tetap tidak datang.

Pendapat Mediator

Bahwa berdasarkan Pasal 168 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 Tentang Ketenagakerjaan “ Pekerja yang mangkir selama 5 (lima) hari

berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah

dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat

diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.”

Mangkir selama 5 (lima) hari secara berturut-turut dapat dikatakan

melakukan tindakan indisipliner, karena secara sengaja tidak menjalankan

36

kewajiban dan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. Perbuatan

karyawan tersebut sudah melanggar ketentuan yang terdapat dalam peraturan

perundang-undangan dan melanggar perjanjian kerja bersama. Bahwa

perbuatan yang indisipliner dan tidak dapat dipertanggung jawabkan dari

karyawan tersebut sudah memenuhi unsur kinerja rendah.

Berdasarkan keempat kasus tersebut diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja rendah sebagai alasan kinerja adalah :

a. tidak memenuhi syarat/tidak disiplin karena belum waktunya istirahat

sudah istirahat dan merokok di lingkungan bekerja

b. tidak disiplin dan tidak menyetorkan uang sewa kamar selama bertahun-

tahun

c. tidak dapat memenuhi apa yang sudah ditargetkan oleh perusahaan

d. pekerja melakukan mengkir selama 5 (lima) hari berturut-turut

Dari kasus-kasus yang diproses melalui mediator penulis berkesimpulan,

bahwa kinerja rendah adalah “sikap kerja yang tidak disiplin dan ketidak

mampuan dalam memenuhi apa yang sudah menjadi tanggung jawabnya dan

sudah diperjanjikan”.

37

B. KASUS POSISI DAN PENANGANAN OLEH MAJELIS HAKIM

1. Perselisihan hubungan industrial antara Sawab sebagai penggugat

dengan Direksi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian sebagai

tergugat.

Perselisihan hubungan industrial antara Sawab sebagai penggugat yang

bekerja sebagai Kepala Cabang Perum Pegadaian Blora (Jawa Tengah)

melawan Direksi Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian sebagai tergugat.

Bahwa pada tahun 2001 telah terjadi masalah berkaitan dengan operasional di

Cabang Blora, dimana sehubungan dengan hal itu tergugat melakukan PHK

terhadap penggugat dengan alasan sebagaimana pada dictum menimbang

huruf a SK PHK Surat Keputusan No.R.19/SDM.300323/2003 tanggal 4 April

2003 dimana penggugat telah melakukan pelanggaran disiplin yaitu :

1. Dalam kedudukannya selaku Kepala Cabang lalai atau tidak

melaksanakan fungsinya karena telah membuat keputusan diluar

kewenangan dalam penetapan penaksiran barang jaminan diserahkan

kepada bawahan yang bukan sebagai petugas penaksir, tidak memiliki

keahlian dibidang penaksir dan belum mempunyai SK fungsional

penaksir, sehingga penetapan taksirannya dapat dikualifikasikan

taksiran tinggi.

38

2. Bahwa penggugat selaku Kepala Cabang lemah dalam pengawasan,

kurang mengetahui harga pasar, sehingga dalam pemberian uang

pinjaman selalu ditentukan berdasarkan permintaan nasabah.

3. Bahwa memang benar ketika penggugat masih menjabat sebagai

Kepala Cabang Blora dalam kedudukannya sebagai Kuasa Pemutus

Kredit (KPK) telah teradi masalah yaitu adanya barang jaminan gadai

berupa traktor dan mesin diesel yang dilakukan tidak sesuai dengan

ketentuan dan norma-norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan

berupa pemberian uang jaminan yang melebihi kriteria/batas toleransi

dari taksiran wajar, sehingga barang tersebut tidak ditebus oleh

nasabah yang mengakibatkan Kerugian Perusahaan Yang

Diperhitungkan (KPYD)

Pertimbangan Majelis

Bahwa kesalahan berat sebagaimana ketentuan Pasal 158 ayat (1)

huruf j dan Pasal 158 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003, yaitu melakukan

perbuatan di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima)

tahun atau lebih dan telah dibuktikan dengan adanya pengakuan penggugat

dan laporan kejadian yang dibuat oleh pihak berwenang di perusahaan serta

didukung oleh saksi-saksi. Perbuatan yang dilakukan penggugat telah

menimbulkan kerugian Negara, karena perusahaan tergugat yaitu Perum

39

Pegadaian merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) jo No. 103 tahun

2000.

Dalam pokok permasalahan perselisihan hubungan industrial di atas,

penulis beranggapan, bahwa selain kesalahan berat yang dilakukan pekerja

dapat dikatakan pula bahwa kinerja dari pekerja tersebut adalah kinerja

rendah, karena tidak memiliki standar prestasi dalam melakukan penaksiran

barang jaminan, pengawasan, kurangnya pengetahuan tentang harga pasar,

serta kurangnya tanggung jawab karena penaksiran barang jaminan

diserahkan kepada bawahan yang jelas-jelas bukan keahliannya.

2. Perselisihan hubungan industrial antara Suyatno sebagai penggugat

dengan PT. Sinar Pantja Djaja sebagai tergugat

Perselisihan hubungan industrial antara Suyatno sebagai penggugat yang

bekerja sebagai Buruh PT. Sinar Pantja Djaja melawan PT. Sinar Pantja Djaja

sebagai tergugat. Bahwa perselisihan ini berawal pada tanggal 2 April 2008,

dimana penggugat melakukan tugas rutinnya sebagai pekerja pada pihak

tergugat yaitu dengan angkat junjung benang ke truk, pada pukul 16.00 WIB,

sehabis angkat junjung benang penggugat bersama dengan rekan-rekan

kerjanya beristirahat di ruang logistic, dan tidak lama kemudian penggugat

bersama rekan-rekan kerjanya tertidur di tempat tersebut, pada saat yang

bersamaan pihak tergugat melihat penggugat yang sedang tertidur. Bahwa

sehubungan dengan pelanggaran yang dilakukan penggugat maka pada

40

tanggal 2 April 2008 tergugat langsung mengeluarkan surat skorsing kepada

pnggugat dengan surat bernomor 605/Per/SPD/IV/2008. Bahwa untuk

menyelesaikan permasalahan tersebut diatas telah dilakukan serangkaian

perundingan bipartite namun dan dilakukan mediasi, namun tidak mencapai

kata sepakat. Bahwa kemudian dalam perkara ini penggugat mengajukan

permohonan kepada majelis hakim yang memeriksa perkara ini

Pertimbangan Majelis

1. Bahwa tidurnya pada saat jam kerja adalah bentuk kecerobohan dan

kelalaian dari penggugat sebagai karyawan/pekerja, yamg tentunya sangat

merugikan pihak tergugat dan akan menjadi preseden buruk bagi ribuan

pekerja lainnya serta keberlangsungan perusahaan

2. Bahwa kerugian yang timbul dari tidurnya penggugat pada saat jam kerja

adalah terjadinya kesalahan dan tidak terkontrolnya muatan

3. Bahwa tidurnya penggugat pada waktu jam kerja didasari adanya niatan

untuk melakukan tidur.

4. Bahwa penggugat sering melakukan pelanggaran-pelanggaran

Kedisiplinan merupakan salah satu unsur dalam suatu kinerja agar

tercipta kinerja yang baik dan optimal. Dalam hal ini penulis berpendapat

bahwa perbuatan dari pekerja tersebut dapat dikaatakan kinerja rendah.

Karena pada dasarnya perbuatan yang dilakukan oleh karyawan merupakan

sebuah pelanggaran terhadap kedisiplinan, yaitu dengan sengaja tidur saat

41

masih dalam waktu kerja yang mengakibatkan kerugian terhadap

perusahaan.

3. Perselisihan hubungan industrial antara PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) sebagai penggugat dengan Suratman sebagai tergugat

Perselisihan hubungan industrial antara PT. Bank Rakyat Indonesia

(Persero) sebagai penggugat melawan Suratman yang bekerja sebagai

Karyawan BRI Banjarnegara sebagai tergugat. Bahwa pada saat tergugat

menjabat sebagai AO Komersial terdapat indikasi dimana yang bersangkutan

melakukan pelanggaran disiplin berupa :

• Menggunakan sebagian atau seluruh pinjaman

• Menggunakan setoran pinjaman sebagian atau seluruhnya

• Melakukan pungutan tidak resmi atau pembebanan biaya kepada nasabah

pada saat pengajuan permohonan dan pada saat realisasi

• Menerima uang atau yang disetarakan dengan itu, hadiah atau pemberian

dari pihak ketiga yang berkaitan dengan pekerjaan

Pelanggaran disiplin yang dilakukan tergugat tersebut masuk dalam

pelanggaran fundamental, yaitu :

a. Pelanggaran Fundamental aspek perkreditan/pembiayaan

b. Pelanggaran Fundamental aspek jasa bank lainnya

42

Berdasarkan dengan bukti-bukti dan pengakuan dari tergugat maka

tergugat telah melakukan pelanggaran fundamental kategori berat, karena

pelanggaran disiplin yang dilakukan telah memenuhi 3 (tiga) kriteria, yaitu:

a. Dilakukan dengan sengaja

b. Dilakukan dengan melanggar kewenangan yang dimiliki

c. Menimbulkan kerugian financial yang signifikan

Pertimbangan Majelis

Bahwa dari semua bukti-bukti yang diajukan penggugat yaitu berupa

bukti P-1, P-2, P-3, P-8 s/d P-13, P-25 s/d P-35, Majelis berpendapat bahwa

tergugat telah memenuhi kriteria telah melakukan pelanggaran disiplin sesuai

PKB dan peraturan disiplin PT. BRI.

Dalam kasus ini pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan sudah

termasuk kategori kesalahan berat, dimana dalam Undang-undang no. 13

tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 158 (1a) menyebutkan bahwa

pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja dengan alasan

pekerja tersebut telah melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan

barang dan/atau uang milik perusahaan.

Berdasarkan ketiga kasus tersebut diatas, yang diproses melalui

Pengadilan Hubungan Industrial yang dapat dikaitkan dengan kinerja rendah

seperti :

43

a. lalai atau tidak melaksanakan fungsinya karena telah membuat keputusan

diluar kewenangan dalam penetapan penaksiran barang jaminan

diserahkan kepada bawahan yang bukan sebagai petugas penaksir

b. lemah dalam pengawasan dan kurang mengetahui harga pasar

c. adanya barang jaminan gadai yang dilakukan tidak sesuai dengan

ketentuan dan norma-norma yang telah ditetapkan oleh perusahaan berupa

pemberian uang jaminan yang melebihi kriteria/batas toleransi dari

taksiran wajar

d. tidur saat dalam jam/waktu bekerja

e. melakukan kesalahan berat seperti ;

• Menggunakan sebagian atau seluruh pinjaman

• Menggunakan setoran pinjaman sebagian atau seluruhnya

• Melakukan pungutan tidak resmi atau pembebanan biaya kepada

nasabah pada saat pengajuan permohonan dan pada saat realisasi

• Menerima uang atau yang disetarakan dengan itu, hadiah atau

pemberian dari pihak ketiga yang berkaitan dengan pekerjaan

Dari alasan-alasan PHK yang diproses melalui Pengadilan Hubungan

Industrial, penulis berkesimpulan bahwa kinerja rendah adalah “sikap

kerja yang indispliner yang disertai dengan pelangaran-pelanggaran

terhadap peraturan perusahaan maupun perundang-undangan, dimana

telah melakukan kesalahan berat”.

44

Adapun dari ke-7 (tujuh) kasus di atas terdapat indikator-indikator yang dapat

dikualifikasikan sebagai kinerja rendah, seperti istirahat sebelum waktunya, merokok

dalam lingkungan kantor, tidur saat dalam waktu kerja, mangkir, bahkan melakukan

kesalahan-kesalahan berat. Kesalahan berat dapat dikualifikasikan sebagai kinerja

rendah karena sudah pasti melakukan pelanggaran terhadap peraturan-peraturan,

perjajian kerja dan menimbulkan kerugian bagi perusahaan atau dapat dikatakan

sudah tidak memenuhi kriteria sebagai pekerja yang baik. Jadi, suatu kinerja pekerja

akan dinilai bagus/baik apabila kinerja dari seorang pekerja memiliki prestasi, sikap

disiplin, kecakapan dan tanggung jawab dalam bekerja.

Dari kesimpulan-kesimpulan mengenai kinerja rendah sebagai alasan PHK, baik

yang ditinjau melalui mediator maupun majelis hakim, bahwa kinerja rendah itu

memiliki unsur perbuatan yang melanggar peraturan, baik peraturan perundang-

undangan, peraturan perusahaan, maupun dalam perjanjian kerja, dimana perbuatan-

perbuatan tersebut dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Karena dalam

sebuah perusahaan menuntut agar karyawannya untuk selalu memberikan prestasi

yang tinggi, disiplin dan tanggung jawab serta dapat bekerja sama.

C. Alasan-Alasan PHK Menurut UU No. 13 Tahun 2003

PHK yang dilakukan oleh perusahaan pasti mempunyai latar belakang atau alasan

kenapa karyawan tersebut diberhentikan. Alasan-alasan PHK yang dilakukan bisa

dikarenakan :

1. PHK Karena Undang-Undang

45

Berdasarkan UU no 13 tahun 2003 terdapat sejumlah alasan-alasan PHK, antara

lain :

a. Pekerja tidak memenuhi syarat atau kriteria perusahaan ketika masih dalam

masa percobaan (Pasal 154 ayat 2),

b. Karena terbukti melakukan tindak pidana dalam hubungan kerja berdasarkan

putusan peradilan yang telah berkekuatan hukum tetap,

c. Karena setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana

mestinya karena dalam proses perkara pidana bukan dalam hubungan kerja

(Pasal 160 ayat 4),

d. Karena pekerja tidak dapat melakukan pekerjaan karena ditahan berdasarkan

Pasal 160 ayat (4) sebelum 6 (enam) bulan ternyata terbukti bersalah

melakukan tindak pidana (Pasal 160 ayat 5),

e. Karena pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian

kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama sesudah pekerja

diberikan surat peringatan pertama, kedua dan ketiga secara berturut-turut

(Pasal 161 ayat 1),

f. Karena terjadi perubahan status dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan

hubungan kerja (Pasal 163 ayat 1),

g. Karena penggabungan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan

kerja (Pasal 163 ayat 1),

h. Karena peleburan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan

kerja (Pasal 163 ayat1),

46

i. Karena perubahan atau pergantian kepemilikan perusahaan dan pekerja tidak

bersedia melanjutkan hubungan kerja (Pasal 163 ayat 1),

j. Karena perubahan status dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh

di perushaannya (Pasal 163 ayat 2),

k. Karena penggabungan dan pengusaha tdak bersedia menerima pekerja/buruh di

perusahaannya (Pasal 163 ayat 2),

l. Karena peleburan dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja/buruh di

perusahaannya (Pasal 163 ayat2),

m. Karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian

secara terus menerus selama 2 (dua) tahun yang dibuktikan dengan laporan

keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik (Pasal

164 ayat 1 dan 2),

n. Karena perusahaan tutup disebabkan perusahaan melakukan efisiensi (Pasal

164 ayat 3),

o. Karena perusahaan mengalami pailit (Pasal 165),

p. Karena pekerja/buruh memasuki usia pensiun (Pasal 154c)

q. Karena pekerja/buruh mangkir kerja selama 5 (lima) hari kerja atau lebih secara

berturut-turut tanpa keterangan tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah

dan telah dipanggil pegusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis. Pemutusan

kerja dilakukan karena dikualifikasikan mengundurkan diri (Pasal 168 ayat 1),

r. Karena berakhirnya masa kerja dalam perjanjian kerja waktu tertentu (Pasal 61

ayat 1).

47

2. PHK Karena Keinginan Perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan

baik secara terhormat maupun dipecat tergantung status kepegawaian yang

bersangkutan.1

Keinginan perusaahan memberhentikan karyawan disebabkan karena hal-hal

berikut :

a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.

b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.

c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.

d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.

3. PHK Karena Keinginan Karyawan

Undang-undang no 13 tahun 2003 juga menentukan sejumlah syarat atau

kondisi yang dapat dijadikan alasan bagi pekerja untuk melakukan pemutusan

hubungan kerja terhadap pengusaha. Dalam Pasal 169 ayat (1) ditentukan

pemutusan hubungan kerja dapat terjadi dalam keadaan dimana pengusaha

melakukan perbuatan sebagai berikut:

a. Melakukan penganiayaan, menghina secara kasar serta mengancam

pekerja/buruh,

b. Membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh melakukan perbuatan yang

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, 1 File. Upi. edu

48

c. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga)

bulan berturut-turut atau lebih,

d. Tidak melakukan atau memenuhi kewajiban yang telah diperjanjikan kepada

pekerja/buruh,

e. Memerintahkan pekerja/buruh untuk melakukan/melaksanakan pekerjaan diluar

yang telah dijanjikan atau disepakati, atau,

f. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan dan

kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak pernah

dicantumkan dalam perjanjian kerja.

Adapun alasan-alasan lain yang menyebabkan karyawan mengundurkan diri, antara

lain :2

a. pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua,

b. ikut suami (untuk pegawai wanita)

c. kesehatan yang kurang baik

d. untuk melanjutkan pendidikan, atau

e. berwiraswasta

4. PHK Karena Pensiun (Pasal 154 huruf c UU no 13/2003)

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-

undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan

mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat

usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya. 2 Ibid

49

Undang-undang mempensiunkan seseorang karena telah mencapai batas usia dan

masa kerja tertentu. Misalnya usia 55 tahun dan minimum masa kerja 15 tahun.

Keinginan karyawan adalah pensiun atas permintaan sendiri dengan mengajukan

surat permohonan setelah mencapai masa kerja tertentu, dan permohonannya

dikabulkan oleh perusahaan.

5. PHK Karena Kontrak kerja/perjanjian kerja berakhir (Pasal 61 ayat 1b UU no

13/2003)

Karyawan kontrak akan dilepas atau diberhentikan apabila kontrak kerjanya

berakhir. Pemberhentian berdasarkan berakhirnya kontrak kerja tidak

menimbulkan konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu.

6. PHK Karena Kesehatan karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan untuk pemberhentian karyawan.

Inisiatif pemberhentian bisa berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan

karyawan itu sendiri. Meskipun dalam pasal 153 UU no 13 tahun 2003

mengatakan pengusaha dilarang melakukan PHK karena “pekerja/buruh

berhalangan masuk karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak

melampaui 12 (dua belas) bulansecara terus-menerus”. Akan tetapi dalam pasal

172 mengatakan “pekerja/buruh yang mengalami sakit berkepanjangan,

mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya

setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan pemutusan

hubungan kerja…..”

50

7. PHK Karena Meninggal Dunia (Pasal 154d UU no 13/2003)

Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan kerjanya

dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon atau uang pensiun bagi

keluarga yang ditinggalkan sesuai dengan peraturan yang ada sesuai pasal 166 UU

no 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan.

8. PHK Karena Perusahaan dilikuidasi

Sesuai dalam pasal 164 ayat (1) UU no 13/2003 yang menyebutkan

“pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh

karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara

terus-menerus salama 2 (dua) tahun…….”

Karyawan akan dilepas jika perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut.

Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan hukum yang berlaku, sedang karyawan

yang dilepas harus mendapat pesangon sesuai dengan ketentuan pemerintah. (pasal

164 UU no 13/2003)

9. PHK Karena Melakukan Kesalahan Berat

Dalam UU no 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 158 mengatakan

“Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan

alas an pekerja/buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut” :

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik

perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan

perusahaan;

51

c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau

mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan

kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau

pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya

barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam

keadaan bahaya di tempat kerja;

i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya

dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana

penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

D. Kinerja Rendah Sebagai Alasan PHK

Dari 9 (Sembilan) alasan-alasan PHK menurut UU No. 13 Tahun 2003 seperti

yang sudah disebutkan di atas, terdapat beberapa alasan yang bisa dijadikan

indikator sebagai kinerja rendah, diantaranya adalah :

1. pekerja mangkir selama 5 (lima) hari berturut-turut tanpa keterangan tertulis,

52

2. tidak memenuhi syarat atau kriteria perusahaan ketika masih dalam masa

percobaan,

3. Perilaku dan disiplinnya kurang baik,

4. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan,

5. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain,

6. karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik,

kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan, dan sebagainya,

7. melakukan kesalahan berat juga dapat dikatakan/dikategorikan sebagai kinerja

rendah, seperti melakukan tindakan amoral dilingkungan perusahaan, minum

minuman keras, memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga

merugikan perusahaan atau dengan ceroboh/sengaja merusak atau

membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang

menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

Adapun menurut pendapat-pendapat para ahli bahwa suatu kinerja haruslah

memiliki unsur sebagai berikut :

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Prestasi/kemampuan kerja

4. Kedisiplinan

5. Kreatifitas

6. Kerja sama

7. Kecakapan dalam bekerja

53

8. Tanggung jawab

Jadi, apabila suatu kinerja tidak memiliki unsur-unsur tersebut di atas, maka dapat

dikatakan sebagai kinerja rendah.

Dari pendapat-pendapat para ahli dan UU no. 13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan, maka penulis mempunyai kesimpulan tentang konsep kinerja

rendah, yaitu :

1. Konsep Kinerja Rendah Secara Umum

Dalam konsep kinerja, dalam bekerja seorang pekerja dituntut haruslah

memiliki prestasi, disiplin kerja dan bertanggung jawab, apabila standar tersebut

tidak dimiliki oleh seorang pekerja maka dapat dikatakan kinerja pekerja

tersebut rendah. Jadi menurut pendapat penulis, berdasarkan definisi yang telah

dikemukakan mengenai konsep kinerja, bahwa kinerja rendah secara umum

dapat disimpulkan sejauh mana kemampuan pekerja dalam melakukan suatu

pekerjaan tidak memiliki standar kualitas dan kuantitas dalam hal

prestasi/kemampuan kerja, disiplin kerja dan tanggung jawab kerja, sehingga

dalam pelaksanaan tugas yang diberikan oleh perusahaan untuk pencapaian

suatu tujuan organisasi dan pencapaian hasil kerja dari pekerja tidak dapat

memberikan kontribusi terhadap perusahaan atau bisa dikatakan tidak

maksimal.

2. Konsep Kinerja Rendah Secara Khusus (menurut hukum)

Meskipun di dalam peraturan prundang-undangan khususnya yang mengatur

mengenai ketenagakerjaan (UU no 13/2003) tidak tercantum hal mengenai

54

konsep/pengertian kinerja rendah. Akan tetapi terdapat istilah yang dapat

digunakan sebagai rujukan hukum mengenai kinerja rendah, yaitu Kompetensi

(Pasal 1 butir 10 UU no 13 tahun 2003), yang berarti “kemampuan kerja setiap

individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang

sesuai dengan standar yang ditetapkan”.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja rendah berarti melakukan pekerjaan

yang tidak memenuhi kompetensi atau tidak kompeten karena tidak memenuhi

standar pengetehuan, ketrampilan, dan sikap kerja yang menjadi kriteria dari

perusahaan.

Berdasarkan 7 (tujuh) kasus yang sudah disebutkan, yang terdapat dalam UU

no. 13 tahun 2003 yaitu :

1. Pasal 158 ,yaitu melakukan kesalahan berat seperti, adanya barang jaminan

gadai yang dilakukan tidak sesuai dengan ketentuan dan norma-norma yang

telah ditetapkan oleh perusahaan berupa pemberian uang jaminan yang

melebihi kriteria/batas toleransi dari taksiran wajar, sehingga barang

tersebut tidak ditebus oleh nasabah yang mengakibatkan Kerugian

Perusahaan Yang Diperhitungkan (KPYD).

2. Pasal 168 ayat (1), yaitu Mangkir selama 5 (lima) hari secara berturut-turut.

Selain kinerja rendah itu dikatakan tidak kompeten, penulis juga berpendapat

dari beberapa alasan-alasan PHK yang terdapat dalam peraturan perundang-

undangan (UU no 13/2003), kinerja rendah bisa disimpulkan, bahwa “ketidak

mampuan untuk memenuhi syarat dan kriteria dalam hal melakukan pekerjaan yang

55

sudah diperjanjikan dalam suatu perjanjian kerja bersama, dimana

sikap/perilakunya yang tidak disiplin dan tindakan melakukan kesalahan berat telah

melanggar ketentuan-ketentuan/peraturan-peraturan dan tata tertib yang berlaku,

baik peraturan perusahaan maupun perundang-undangan yang mengakibatkan

kerugian bagi perusahaan”.

Berdasarkan hasil penelitian dari 7 (tujuh) kasus yang sudah ada, terdapat

beberapa indikator yang dapat dikatakan sebagai kinerja rendah, seperti halnya :

1. Pekerja yang mangkir selama 5 (lima) hari berturut-turut tanpa keterangan

tertulis. Mangkir dapat dikatakan kinerja rendah Karena tidak memiliki

kedisiplinan yang menjadi salah satu unsur dari kinerja.

2. Tidak dapat memenuhi target yang sudah ditetapkan perusahaaan, lalai,

lemah dalam pengawasan dapat dikatakan kinerja rendah karena tidak

memenuhi syarat atau kriteria perusahaan yaitu dalam hal

prestasi/kemampuan kerja dan kecakapan kerja

3. Tidur saat jam kerja, merokok dalam lingkungan tempat bekerja dan istirahat

sebelum waktunya dapat dikatakan kinerja rendah karena Perilaku dan

disiplinnya kurang baik yang melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib

perusahaan

4. Melakukan kesalahan berat juga dapat dikatakan/dikategorikan sebagai

kinerja rendah, seperti menggunakan sebagian atau seluruh pinjaman,

melakukan pungutan tidak resmi atau pembebanan biaya kepada nasabah

56

pada saat pengajuan permohonan dan pada saat realisasi, memberikan

keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan atau

dengan ceroboh/sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya

barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

Dari indikator-indikator di atas, maka kinerja rendah dapat diartikan “sikap

kerja yang tidak disiplin dan kurangnya tanggung jawab dalam hal perbuatannya

yang telah melanggar peraturan-peraturan yang sudah ditetapkan, serta kurangnya

kemampuan, kecakapan dan sistematika untuk menyelesaikan pekerjaannya,

sehingga tidak dapat mencapai hasil yang sudah ditetapkan dan menjadi tujuan

suatu organisasi/perusahaan”.