18

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

Sesuai dengan permasalahan yang diteliti, maka dalam bab II ini akan

diuraikan teori-teori yang mendasari penelitian ini. Secara garis besar, tinjauan

teoritis ini dibagi menjadi dua bagian. Bagian pertama akan menguraikan tentang

persepsi beserta isi pekerjaan dan bagian kedua menguraikan tentang kepuasan kerja.

A. Persepsi

1. Pengertian Persepsi

Pengertian persepsi dijelaskan oleh beberapa ahli seperti:

� Morgan (1961) mengatakan:

Perception is the process of discriminating among stimuli and interpreting their

meaning.

(Persepsi adalah proses dimana kita membedakan antara stimulus dan

menafsirkan stimulus tersebut).

� Mitchel (1961) mengatakan:

Perception is defined as those factors that shape produced what we actually

experience. It is a process that include both a selection and organizing

mechanism.

19

(Persepsi adalah faktor-faktor yang menentukan dan menghasilkan hal-hal yang

sebenarnya sedang kita alami, yaitu proses yang mencakup mekanisme pemilihan

dan pengorganisasian).

� Gibson, Ivancevich, Donelly (1996) mengatakan:

Persepsi adalah proses seseorang dalam memahami lingkungannya yang

melibatkan pengorganisasian dan penafsiran sebagai rangsangan dalam suatu

pengalaman psikologis.

� Robbins (2001) mengatakan:

Persepsi adalah suatu proses dengan mana individu mengorganisasikan dan

menafsirkan kesan indera mereka agar memberi makna kepada lingkungan

mereka.

� Pangewa (2004) mengatakan:

Persepsi adalah suatu pemberian arti terhadap stimulus lingkungan oleh seorang

individu.

Setiap manusia dalam hidupnya selalu berhadapan dengan stimulus

lingkungan, obyek atau peristiwa. Dalam memandang obyek yang sama, pengertian

yang ditangkap seseorang mungkin berbeda dengan orang lain karena persepsinya

berbeda. Begitupun panca indera pendengaran, perasa, penglihatan, penciuman, dan

indera peraba akan selalu dihadapkan pada berbagai stimulus lingkungan.

Mengorganisasikan informasi dari lingkungan tersebut dinamakan persepsi.

20

Setiap orang di dalam memberi arti terhadap stimulus lingkungannya dapat

berbeda yang disebabkan pada tiga faktor, yaitu: 1) orang yang memberikan persepsi

itu sendiri; 2) stimulus yang berupa obyek atau peristiwa tertentu; dan 3) situasi

dimana pembentukan persepsi itu sendiri. Jadi, persepsi adalah suatu proses

pemberian arti terhadap objek yang diterima dengan melalui tahapan pemilihan,

pengorganisasian, yang ditangkap oleh panca indera.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

Sejumlah faktor bekerja untuk membentuk persepsi dan kadangkala

membiaskan persepsi. Faktor-faktor tersebut dapat terletak pada orang yang

mempersepsikannya, objek atau sasaran yang dipersepsikan, atau konteks di mana

persepsi itu dibuat.

Menurut Gibson, Ivancevich, & Donelly (1996) terdapat faktor-faktor yang

dapat mempengaruhi persepsi seseorang, antara lain:

1) Stereotipe

Istilah stereotipe yaitu terlalu digeneralisasikan, terlalu disederhanakan, dan

dipersepsikan sendiri tentang karakteristik diri seseorang.

2) Selektivitas

Konsep persepsi selektif penting untuk para manajer yang sering menerima

banyak informasi dan data dan mungkin cenderung memilih informasi yang

mendukung pandangannya.

21

3) Konsep diri

Orang-orang seringkali menggunakan diri mereka sendiri sebagai perbandingan

(benchmark) dalam memandang orang lain. Penelitian menunjukkan bahwa (1)

mengetahui seseorang membuat lebih mudah untuk melihat orang lain dengan

tepat; (2) karakteristik yang dimiliki seseorang mempengaruhi karakteristik yang

ditentukan pada orang lain; dan (3) orang-orang yang menerima diri mereka

sendiri lebih melihat hal-hal yang baik dari orang lain.

4) Situasi

Tekanan waktu, sikap seseorang yang bekerja sama dengan manajer dan faktor-

faktor situasi lain mempengaruhi ketepatan persepsi. Jika seorang manager

berpendapat bahwa orang-orang tertentu dalam kelompok berbeda-beda karena

warna kulitnya yang khusus atau kebiasaan berbicaranya, maka perbedaan ini

dapat diperbesar dan juga dapat dipersepsi di bidang lain. Perbedaan yang

dipersepsi semacam itu mungkin menyebabkan persepsi yang tidak tepat

mengenai prestasi karyawan, kesetiaan dan tanggung jawab. Manajer mencari

perbedaan karena berprasangka bahwa perbedaan itu ada.

5) Kebutuhan

Persepsi dipengaruhi secata nyata oleh kebutuhan dan keinginan. Dengan kata

lain pekerja, manajer, wakil presiden, dan direktur melihat apa yang mereka ingin

lihat.

22

6) Emosi

Keadaan emosi seseorang mempunyai banyak segi dikaitkan dengan persepsi.

Emosi yang kuat, seperti tidak senang sama sekali terhadap kebijakan perusahaan,

dapat membuat seseorang memandang negatif kebijakan dan peraturan

perusahaan.

Ketika seorang individu melihat suatu sasaran dan berusaha

menginterpretasikan apa yang ia lihat, interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh

karakteristik pribadi individu yang melihat. Karakteristik pribadi yang mempengaruhi

persepsi meliputi sikap, kepribadian, motif, kepentingan, pengalaman masa lalu, dan

harapan (Robbins, 2003). Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi digambarkan

sebagai berikut:

23

Gambar 2.1: Faktor-faktor yang Mempengaruhi Persepsi

(Robbins, 2003)

A. Faktor-faktor Ekstern yang Mempengaruhi Persepsi

Parrek (1993) mengemukakan beberapa faktor yang dianggap penting

pengaruhnya terhadap seleksi rangsangan adalah:

a. Intensitas

b. Ukuran

c. Kontras

d. Gerakan

Faktor dalam Situasi: - Waktu - Keadaan tempat

kerja - Keadaan sosial

PERSEPSI

Faktor pada Target: - Hal baru - Gerakan - Bunyi - Ukuran - Latar belakang - Kedekatan

Faktor pada Pemersepsi: - Sikap - Motif - Kepentingan - Pengalaman - Pengharapan

24

e. Ulangan

f. Keakraban

g. Sesuatu yang baru

B. Faktor-faktor Intern yang Mempengaruhi Persepsi

Parrek (1993) menyatakan faktor ini berkaitan dengan diri sendiri, yaitu:

a. Kebutuhan Psikologis

Kebutuhan-kebutuhan psikologis seseorang akan mempengaruhi persepsinya.

Misalnya dalam suatu organisasi seseorang yang menginginkannya adanya

hubungan baik dengan orang lain, dia akan tertarik dan sudah menemukannya

pada orang yang mempunyai sikap bersahabat. Dalam kehidupan sehari-hari

misalnya seseorang yang merasa haus maka dia seperti melihat air dibeberapa

tempat, hal seperti ini biasanya terjadi dipadang pasir yang disebut fatamorgana.

b. Latar Belakang

Latar belakang akan mempengaruhi hal-hal yang dipilih dalam persepsi.

Seseorang akan mencari orang lain dengan latar belakang yang sama. Misalnya

dalam suatu organisasi seseorang yang mempunyai latar belakang pendidikan

manajemen akan mendekati orang yang mempunyai pendidikan yang sama.

c. Pengalaman

Pengalaman yang pernah dialami seseorang pada waktu yang lalu akan

mempengaruhi orang itu dalam mencari teman, hal-hal atau gejala yang serupa

25

dengan pengalaman pribadinya. Misalnya seseorang yang mempunyai

pengalaman buruk dalam bekerja dengan jenis orang tertentu agar tidak terulang

lagi seperti yang pernah dialaminya dia akan menyeleksi orang tertentu untuk

bekerja sama dengannya.

d. Kepribadian

Kepribadian yang dimiliki seseorang juga mempengaruhi persepsi. Misalnya

seorang yang introvert mungkin akan tertarik kepada orang-orang yang introvert

lagi atau orang yang sama sekali berbeda. Selain itu sikap dan kepercayaan umum

juga akan mempengaruhi seseorang dalam persepsi. Pendapat umum atau sikap

yang dimiliki seseorang dinamakan persepsi atau perangkat mental. Misalnya

seorang manajer mungkin telah membentuk kepercayaan dan sikap umum bahwa

para karyawan itu malas, suka menghindari pekerjaan dan ingin memperoleh

semua keuntungan dari organisasi tetapi tidak mau memberika yang terbaik

kepadanya. Jika demikian ia telah membentuk suatu perangkat mental. Jika ia

bertemu dengan sekelompok karyawan ia cenderung menafsirkan perilaku para

karyawan itu sesuai dengan perangkat mental yang sudah disusunnya.

e. Penerimaan Diri

Penerimaan diri merupakan sifat penting yang mempengaruhi persepsi. Beberapa

telaah telah menunjukkan bahwa mereka yang lebih ikhlas menerima kenyataan

diri akan lebih tepat menyerap sesuatu dari mereka yang kurang menerima

realitas dirinya. Orang yang kurang menerima realitas dirinya cenderung untuk

26

mengurangi kecermatan persepsi. Implikasi dari fakta ini ialah bahwa kecermatan

persepsi dapat ditingkatkan dengan membantu orang-orang untuk lebih menerima

diri mereka sendiri.

3. Faktor-faktor yang Menghambat Persepsi

Robbins (2003) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang menghambat

persepsi, antara lain:

a. Persepsi yang selektif

Persepsi yang selektif ini merupakan kecenderungan pemersepsi utuk

memilih informasi-informasi yang mendukung pandangannya. Dengan

adanya persepsi yang demikian, seorang individu sering mengabaikan

informasi-informasi yang membuat dirinya merasa tidak nyaman atau

mengancam pandangannya.

b. Stereotip

Stereotip merupaakn suatu generalisasi tentang sekelompok orang. Stereotip

ini membuat pemersepsi mengurangi informasi mengenai diri orang

lain/target hingga pada level yang dapat bekerja dan efisien untuk penyusunan

informasi. Stereotip ini akurat, dia dapat berguna untuk dijadikan petunjuk

persepsual. Namun demikian, stereotip ini lebih sering tidak akurat. Stereotip

merusak individu atau pemersepsi bila mereka memperoleh kesan yang tidak

27

akurat karena kesan tersebut akan diterapkannya pada semua aspek

pandangnya pada diri target tanpa diuji dan tidak diubah terlebih dahulu.

c. Kesalahan kesan pertama

Kesalahan kesan pertama adalah kecenderungan seseorang untuk membentuk

opini yang berlangsung dan bertahan lama di ingatan mengenai seseorang

individu lain atau objek tertentu berdasarkan pada persepsi awal. Pada kondisi

ini pemersepsi mengobservasi suatu perilaku awal dari seseorang atau objek

pada pertemuan pertama dan menduga bahwa perilaku tersebut

mencerminkan bagaimana objek itu sebenarnya, kemudian akan membentuk

kesan pertama secara cepat dan kesan ini menjadi dasar dari hubungan kerja

dalam waktu yang lama.

d. Teori kepribadian implisit

Faktor ini dapat memepngaruhi persepsi menjadi tidak akurat karena dengan

faktor ini pemersepsi cenderung membuat teori mininya sendiri mengenai

bagaimana seseorang terlihat dan berperilaku berdasarkan pemikirannya

sendiri.

e. Ramalan pemuasan diri

Ramalan pemuasan diri adalah suatu situasi dimana harapan-harapan

pemersepi mengenai suatu target atau objek yang mempengaruhi interaksinya

dengan objek hingga harapannya terpenuhi.

28

4. Proses Pembentukan Persepsi

Persepsi membantu individu dalam memilih, mengatur, menyimpan dan

menginterpretasikan rangsangan menjadi gambaran dunia yang utuh dan berarti. Oleh

karena persepsi berperan dalam cara memperoleh pengetahuan khusus tentang obyek

atau kejadian pada saat tertentu, maka persepsi terjadi ketika rangsangan

mengaktifkan indera. Karena persepsi melibatkan kognisi (pengetahuan), ini

termasuk interpretasi obyek, simbol-simbol dan orang-orang dengan pengalaman

yang relevan. Dengan kata lain, persepsi berperan dalam penerimaan rangsangan,

mengaturnya dan menerjemahkan atau menginterpretasikan rangsangan yang sudah

teratur itu untuk mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap. Setiap orang memilih

berbagai petunjuk yang mempengaruhi persepsinya terhadap orang, obyek dan

simbol. Karena faktor ini dan ketidakseimbangan mereka, orang seringkali salah

persepsi terhadap orang, kelompok, atau obyek lain. Pada pertimbangan tertentu,

orang menginterpretasikan perilaku orang lain dalam konteks dirinya sendiri.

Setiap individu pada dasarnya selalu dirangsang oleh berbagai stimulus, yang

mana rangsang tersebut akan diterima oleh alat inderanya, namun dalam memberikan

reaksi individu akan tergantung pada proses penilaian dan pemberian arti terhadap

rangsang tersebut. Persepsi terjadi berdasarkan adanya perhatian objek yang

dibutuhkan, sehingga hanya objek yang dibutuhkan saja yang menjadi perhatiannya.

29

Gambar 2.2: Proses Persepsi

(Gibson, Ivancevich, & Donelly: 1993)

Kemudian, Kaet dan Rosenvelig (1979) mengemukakan tentang beberapa

proses dasar pembentukan persepsi, yaitu selectivity, closure, dan interpretation.

Proses seleksi dalam persepsi adalah penting karena banyaknya informasi yang

masuk dan individu memiliki keterlibatan dalam mengolahnya. Individu selalu

memilih informasi yang hanya mendukung atau memuaskannya, misalnya saja orang

yang merasa lapar cenderung tidak akan memperhatikan keadaan atau objek yang

tidak ada kaitannya dengan kebutuhan yang sedang dialaminya yaitu makanan.

Dengan demikian ia mungkin akan merasa lebih puas dengan keputusan yang

diambilnya.

Kenyataan dalam Hasil Organisasi Pekerjaan Stimulus (ump,

sistem imbalan organisasi, gaya persuasi yang dipakai supervisor, arus pekerjaan)

Proses persepsi orang Mengorganisasi dan Menafsirkan

Pengamatan Stimulus

Faktor-faktor yang mempengaruhi Persepsi: - Meniru - Memilih-milih - Gambaran diri

sendiri - Situasi - Kebutuhan - Emosi

Evaluasi dan penafsiran kenyataan

Perilaku tanggapan

Sikap yang

terbentuk

30

Stimulus yang sama dapat pula ditafsirkan berbeda oleh beberapa individu,

karena dalam menafsirkan suatu objek dipengaruhi oleh pengalaman masa lalu dan

sistem nilai yang khusus dimiliki oleh setiap individu dan cenderung untuk berpikir

atau bertindak dalam suatu cara tertentu untuk menafsirkan berbagai stimulus.

Proses closure dalam proses persepsi berhubungan dengan kecenderungan

individu untuk menggambarkan situasi secara menyeluruh. Dalam proses ini individu

memberi arti terhadap stimulus yang diterima, selain itu persepsi dipelajari oleh

seseorang menurut kegunaan dan kepentingannya.

5. Isi Pekerjaan

Hackman dan Oldham (1975) melakukan penelitian untuk mengukur isi

pekerjaan melalui tanggapan karyawan atas sebuah kuesioner menghasilkan lima

karakteristik yaitu skill variety, task identity, task significance, autonomy, dan

feedback. Landasan berpikirnya berangkat dari bagaimana caranya untuk membuat

suatu pekerjaan mempunyai sifat yang dapat menciptakan peningkatan kondisi

motivasi kerja, kepuasan kerja dan tingkah laku kerja individu yang maksimal dalam

melaksanakan pekerjaan tersebut.

Hackman dan Oldham (1975) mengajukan lima jenis karakteristik pekerjaan

yang dapat meningkatkan kondisi kerja yang lebih baik. Unsur-unsurnya adalah:

31

1. Keragaman kecakapan (Skill Variety)

Skill Variety adalah keanekaragaman aktivitas yang diperlukan untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan dengan melibatkan penggunaan beberapa

keterampilan dan bakat yang berbeda dari individunya di dalam menyelesaikan

pekerjaannya. Dengan tidak hadirnya unsur ini di dalam suatu pekerjaan dapat

menimbulkan rasa bosan. Rasa bosan ini nanti akan menimbulkan kesalahan.

Dengan menambahkan beberapa faktor variety of skill ke dalam suatu pekerjaan

dapat mengurangi terjadinya kelelahan yang dapat menyebabkan kesalahan.

2. Identitas tugas (Task Identity)

Task Identity adalah besarnya tingkat kebutuhan yang diperlukan suatu

pekerjaan dalam mengenali keseluruhan pekerjaannya dan bagian-bagian dari

pekerjaannya dari semenjak awal hingga berwujud hasil nyata. Dengan tidak

adanya unsur ini membuat karyawan tidak dapat menyelesaikan bagian-bagian

pekerjaannya dengan baik. Rasa tanggung jawabnya sedikit sekali, dan dapat

menghilangkan rasa bangga terhadap hasil karyanya, juga dapat mengurangi

semangat untuk berprestasi. Apabila suatu pekerjaan dikelompok-kelompokkan

dapat menjadikan karyawan mampu melakukan pengenalan sumbangan

karyanya dan dapat meningkatkan kepuasan kerjanya.

3. Kepentingan pekerjaan (Task Significance)

Task Significance adalah tingkat keberartian suatu pekerjaan terhadap

kehidupan orang lain, apakah yang ada di dalam lingkungan organisasi atau pun

32

yang berada di luar organisasi. Dalam hal ini ada kedekatan hubungan antara

task significance dengan task identity. Perasaan pribadi yang menyangkut self

importance menjadi tinggi, dikarenakan karyawan mengetahui bahwa orang

lain akan tergantung kepada hasil pekerjaannya. Sehingga karyawan dapat

menunjukkan rasa bangga, bertanggung jawab, motivasi kerjanya meningkat,

mendapatkan kepuasan dan tingkah laku kerjanya menjadi lebih baik.

4. Otonomi (Autonomy)

Autonomy adalah besarnya derajat/tingkat kebebasan, kemandirian dan

keleluasaan yang dimiliki individu untuk mengatur sistem kerja, penentuan

prosedur kerja, yang akan digunakan dalam penyelesaian tugas yang dihadapi.

Autonomy mengandung unsur tanggung jawab terhadap apa yang dilakukan

karyawan. Menunjukkan adanya kebebasan untuk mengontrol respon yang akan

diberikan kepada lingkungan. Pekerjaan yang memberikan kekuasaan kepada

individu untuk dapat membuat keputusan, menimbulkan peningkatan rasa

tanggung jawab dan cenderung meningkatkan perasaan recognition dan self

esteem. Ketidak hadiran unsur autonomy pada suatu pekerjaan dapat membuat

karyawan menunjukkan tingkah laku kerja yang tidak menunjang prestasi

kerjanya.

5. Umpan balik dari pekerjaan itu sendiri (Feed back from the job it self)

Feed back adalah besarnya informasi hasil aktivitas kerja yang diperoleh secara

langsung dan jelas. Apabila suatu pekerjaan tidak memberikan feed back

33

kepada karyawan terhadap kualitas usaha individu, maka akan ditemukan

rendahnya petunjuk. Sedangkan dengan membiarkan karyawan mengetahui

kualitas kerjanya di dalam memenuhi target yang ditetapkan, dapat membuat

karyawan melakukan penyesuaian tehadap hasil yang mereka lakukan. Dengan

kata lain adanya feed back dalam pekerjaan dapat meninngkatkan motivasi

kerja.

Model Hackman & Oldham dikembangkan untuk menetapkan bagaimana

sifat isi pekerjaan dan perbedaan individu saling mempengaruhi untuk mempengaruhi

kepuasan hati, motivasi, dan produktivitas individu dalam bekerja. Model ini

membantu dalam merencanakan dan melakukan penggantian bentuk pekerjaan.

Dalam mengembangkan model tersebut, Hackman & Oldham (1976) mendasarkan

pada teori dua-faktor Herzberg 's dengan beberapa landasan teoritis secara langsung

dari Teori Pengharapan.

Model tersebut yaitu alat Job Diagnostic Survey (JDS) yang sudah dipakai di

banyak organisasi. JDS adalah alat untuk mengukur elemen pokok teori sifat atau isi

pekerjaan. JDS didesain untuk diselesaikan oleh pemegang jabatan pekerjaan atau

oleh individu di luar pekerjaan. Survai ini mengukur beberapa sifat pekerjaan,

keadaan psikologis yang dialami pegawai, kepuasan hati pegawai dengan pekerjaan

dan konteks kerja mereka, dan kekuatan kebutuhan pertumbuhan orang yang dituntut.

Dengan adanya karakteristik pekerjaan dapat menciptakan kondisi internal

work motivation karyawan yang disebabkan adanya perasaan:

34

1. Experience meaningfulness of the work

Keadaan ini sebagai akibat adanya unsur-unsur skill variety, task identity dan

task significance. Adapun dirasakan adanya skill variety adalah apabila suatu

pekerjaan meminta karyawannya untuk mempergunakan skill atau ability

didalam melakukan kegiatan-kegiatan yang menantang, maka karyawan akan

merasakan bahwa pekerjaannya itu sebagai hal yang mempunyai arti dan

semakin besarnya kebutuhan skill maka keberartian suatu tugas akan semakin

dirasakan karyawan.

2. Experience responsibility for outcome of the work

Keadaan ini sebagai akibat adanya unsur autonomy didalam suatu pekerjaan.

Apabila suatu pekerjaan dilengkapi dengan autonomy yang besar maka

pekerjaan yang harus dihadapi itu akan dipandang oleh karyawannya sebagai

suatu hal yang sangat tergantung pada besarnya usaha, inisiatif dan keputusan

yang harus di ambil individu, daripada hanya sekedar tergantung pada instruksi

dari pimpinan ataupun dari petunjuk lainnya. Jika autonomy bertambah,

individu cenderung dapat merasakan adanya tanggung jawab pribadi terhadap

keberhasilan ataupun kegagalan yang dialaminya pada saat menyelesaikan

pekerjaannya.

3. Knowledge of the result

Keadaan ini sebagai akibat adanya unsur feed back dalam suatu pekerjaan.

Apabila di dalam suatu proses penyesuaian terhadap lingkungan kerja karyawan

35

yang melakukannya tidak mengetahui sampai seberapa baik usaha yang telah

ia lakukan, dapat menjadikan karyawan tidak memiliki landasan untuk

mendapatkan perasaan-perasaan yang menyenangkan atas keberhasilannya

dalam melakukan suatu usaha, ataupun perasaan sedih apabila usaha yang

dilakukannya itu menemui kegagalan.

B. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya.

Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang

didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya yang bemacam-macam. Kepuasan kerja

merupakan masalah yang cukup menarik dan penting, baik bagi individu sebagai

karyawan maupun bagi perusahaan. Seorang manajer perlu menciptakan lingkungan

kerja yang dapat memenuhi kebutuhan atau motif karyawannya, guna tercapai tujuan-

tujuan organisasi sebagaimana yang diharapkannya.

Beberapa ahli mengemukakan mengenai kepuasan kerja, sebagai berikut:

� Wexley and Yukl (1973: 98), mengatakan:

“Job satisfaction is the way an employee feels about his or her job”.

(Kepuasan kerja adalah cara seorang karyawan merasakan pekerjaannya).

� Haller (Robbins, 2003), mengatakan:

36

“Job satisfaction or dissatisfaction is result of various attitudes the person

holds toward his job, life in general”.

(Kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja adalah hasil dari berbagai sikap

seseorang yang berpengaruh terhadap pekerjaannya, umumnya pada

kehidupan).

� Schemerhorn (Robbins, 2003) mengatakan:

“Job satisfaction is the degree to which an individual feels positively or

negatively about the various facets of job task, the work setting and

relationships with co-workers”.

(Kepuasan kerja adalah derajat perasaan positif atau negatif individu mengenai

bermacam-macam aspek dari tugas kerja, situasi kerja, dan hubungan dengan

teman sekerja).

Berdasarkan berbagai definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa

kepuasan kerja merupakan derajat perasaan seseorang, baik positif maupun negatif

terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja menunjukkan sikap yang berdasarkan

penilaian karyawan terhadap berbagai aspek dari tugas-tugas, situasi kerja, serta

hubungan antar pekerja.

Menurut Wexley dan Yukl (1973) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga

macam yang lazim dikenal, yaitu:

37

1. Discrepancy Theory

Seseorang akan merasa puas apabila tidak ada perbedaan antara yang

diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang

diinginkan telah terpenuhi. Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang

diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas walaupun terdapat discrepancy,

tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang

dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy,

maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

2. Equity Theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,

tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak adanya keadilan

dalam situasi. Perasaan equity dan inequity atas situasi diperoleh orang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat

lain. Elemen dari equity ada tiga yaitu input, outcome, comparison person dan equity-

inequity.

Input merupakan segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan

sebagai sumbangan terhadap pekerjaan, misalnya education, experience, skill dan

sebagainya. Outcome merupakan segala sesuatu yang berharga yang dirasakan

karyawan sebagai hasil pekerjaannya seperti upah, status simbol dan sebagainya.

Sedangkan yang dimaksud dengan comparison person ialah perbandingan kepada

38

orang lain dengan siapa karyawan membandingkan rasio input – outcome yang

dimilikinya.

3. Two Factor Theory

Herzberg mengembangkan teori dua faktor tentang kepuasan kerja. Teori ini

berdasarkan konsep bahwa manusia memiliki dua kumpulan kebutuhan. Dua faktor

tentang motivasi itu dinamakan faktor yang membuat orang merasa puas dan tidak

puas, yaitu:

� Kebutuhan untuk menghindari rasa sakit.

� Kebutuhan untuk berkembang secara psikologis.

2. Faktor-faktor yang Menentukan Kepuasan Kerja

Herzberg (Robbins, 2003) mengumpulkan data tentang kepuasan dan

ketidakpuasan seseorang sehubungan dengan pekerjaan mereka. Dalam penelitian ini

ia telah mewawancarai kurang lebih dua ratusan akuntan dan ahli mesin secara

individual. Hasil yang didapat adalah:

� Ada lima faktor yang menentukan kepuasan kerja, yaitu achievement,

recognition, work it self, responsibility, dan advancement.

� Faktor yang menentukan ketidakpuasan kerja adalah working condition,

interpersonal technical, salary dan job security.

39

Faktor-faktor ketidakpuasan kerja disebut Hygiene factors dan faktor yang

termasuk kepuasan kerja disebut Motivator factor, karena efektif dalam memotivasi

individu terhadap sikap kerja dan usaha untuk lebih baik.

1. Hygiene Factors

Faktor-faktor yang tergolong dalam kategori ini merupakan bagian dari

job contex, yaitu lingkungan tempat seseorang melakukan pekerjaan. Jadi lebih

berhubungan dengan situasi kerja daripada pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor

ini merupakan sumber ketidakpuasan kerja bagi seorang individu. Perbaikan

terhadap faktor-faktor ini dalam lingkungan kerja akan mengurangi tingkat

ketidakpuasan kerja yang dirasakan oleh seorang pekerja.

Robbins (2003) mengemukakan faktor-faktor yang tergolong dalam

kategori ini, yaitu sebagai berikut:

a. Working condition:

Mencakup kondisi-kondisi fisik dari pekerjaan, banyaknya pekerjaan atau

fasilitas-fasilitas yang tersedia untuk melakukan pekerjaan disini

mencakup pula sesuai tidaknya masalah penerangan, ventilasi, ruang kerja

dan karakteristik lingkungan.

b. Interpersonal relation:

Karakteristik utama adalah sifat dari interaksi antar individu. Relasi

interpersonal ini dapat berupa interaksi antar individu dengan penyelia,

bawahan dan rekan sekerja. Sifat interaksi ini dapat bersifat sosial, artinya

40

interaksi yang terlepas dari aktivitas kerja sekalipun terjadinya pada

waktu kerja. Interaksi ini dapat pula bersifat sosial teknikal, yaitu

interaksi yang terjadi dalam kaitan dengan performance kerjanya.

c. Company policy and administration:

Karakteristik utamanya adalah aspek perusahaan secara keseluruhan.

Cirinya mencakup keadaan adekuat atau tidak adekuatnya organisasi dan

manajemen perusahaan, serta mencakup dampak yang menguntungkan

dan merugikan dari kebijaksanaan perusahaan. Adanya kesenjangan

antara otoritas yang diharapkan, dapat dianggap sebagai bukti dari

manajemen yang kurang baik.

d. Supervision technical:

Karakteristik utamanya adalah kompeten atau tidak kompeten dan adil

atau tidak adilnya penyelia menjalankan tugasnya. Sebagai penyelia

apakah bersedia atau tidak untuk mendelegasikan tanggung jawabnya atau

mengajarkan sesuatu.

e. Salary:

Kategori ini mencakup segala urutan kejadian yang mana kompensasi

memainkan suatu peranan yang penting.

41

f. Status:

Yang dimaksud dengan status disini adalah posisi atau kedudukan yang

nyata dari pekerjaan, disertai dengan fasilitas-fasilitas yang diperoleh

sehubungan dengan posisi tersebut.

g. Job security:

Kategori ini mencakup ada atau tidaknya tanda-tanda yang objektif dari

jaminan kerja, seperti masalah stabilitas perusahaan. Menurut Herzberg

(Robbins, 2003) faktor-faktor ini atau sebagian dari faktor ini dapat

mengurangi ketidakpuasan kerja, atau menghindarkan seseorang dari

perasaan yang tidak menyenangkan terhadap pekerjaan.

2. Motivator Factors

Motivator hanya dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.

Faktor-faktor yang termasuk dalam motivator hanya berhubungan dengan apa

yang dilakukan seseorang secara aktual dalam pekerjannnya. Dengan demikian

dalam usaha untuk memperbaiki tingkat kepuasan kerja, perhatian perlu

diarahkan pada faktor-faktor yang tergolong dalam kelompok ini.

Robbins (2003) mengemukakan faktor-faktor yang tergolong dalam

kelompok ini adalah sebagai berikut:

42

a. Achievement:

Mencakup beberapa keberhasilan yang dinyatakan secara spesifik,

meliputi pelaksanaan kerja yang berhasil, penyelesaian masalah dan

usaha-usaha untuk mempertahankan keberhasilan.

b. Recognition:

Kriteria utama yang termasuk dalam recognition ini adalah tindakan-

tindakan atau penghargaan, pengakuan pada seseorang yang diperoleh

dari penyelia, teman sebaya dan masyarakat umum. Recognition dapat

pula bersifap negatif, tindakan tersebut dapat berupa peringatan atau

menyalahkan.

c. Advancement:

Kategori ini menyangkut adanya perubahan yang nyata dalam status atau

posisi seseorang dalam perusahaan.

d. Responsibility:

Mencakup faktor-faktor yang berhubungan dengan tanggung jawab dan

otoritas. Seseorang memperoleh kepuasan dari tanggung jawab yang

diberikan atas pekerjaannya sendiri, pekerjaan orang lain atau dari

tanggung jawab baru lainnya.

e. Possibility of Growth:

Kategori ini mencakup elemen-elemen situasi baru yang memungkinkan

untuk mempelajari keterampilan-keterampilan baru atau mendapatkan

43

suatu pandangan profesional baru. Dengan kata lain, adanya suatu

peluang untuk perubahan status yang dapat menjadi semakin baik, maju

atau meningkat.

f. Work it Self:

Mencakup pelaksanaan kerja aktual atau tugas-tugas pekerjaan sebagai

sumber perasaan senang atau tidak senang terhadap pekerjaan. Pekerjaan

itu dapat bersifat rutin atau bervariasi, kreatif atau tidak berguna, mudah

atau sukar dan sebagainya. Dapat pula menyangkut pelaksanaan sebagian

kecil saja dari pekerjaan.

Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya

sebagai sumber kepuasan kerja. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan

menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu

mengkibatkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hygiene factors) ialah faktor-faktor

yang terbukti menjadi dua sumber ketidakpuasan. Perbaikan terhadap kondisi

atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi

tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan.

Herzberg (Robbins, 2003) beranggapan bahwa kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja merupakan dimensi yang berbeda. Seseorang dalam

bekerja dapat saja sekaligus mengalami kepuasan dan ketidakpuasan kerja.

Dengan demikian seseorang dalam pekerjannya dapat jatuh pada salah satu dari

empat kemungkinan seperti di bawah ini:

44

Job dissatisfaction Satisfaction

high high

low high

high low

low low

Keadaan yang paling tidak menyenangkan bagi manajer adalah

mempunyai bawahan yang mengalami kepuasan kerja rendah dan

ketidakpuasan kerja yang tinggi. Yang paling menyenangkan adalah

mempunyai kepuasan kerja yang tinggi dan ketidakpuasan kerja yang rendah.

Dalam setiap keadaan, tujuan manajer dalam teori dua faktor adalah

meminimalkan ketidakpuasan kerja dan memaksimalkan kepuasan kerja. Untuk

melakukan ini manajer harus ingat bahwa ketidakpuasan dihilangkan melalui

perbaikan-perbaikan pada faktor hygiene. Disamping itu manajer perlu

memperhatikan faktor satisfiers jika akan menciptakan kepuasan kerja.

Kegagalan dalam melaksanakan hal ini akan menyebabkan karyawan memiliki

ketidakpuasan yang rendah pada pekerjaan, tapi juga rendah dalam kepuasan.

Herzberg (Robbins, 2003) menyatakan bahwa satu-satunya cara untuk

memotivasi karyawan adalah dengan menambahkan satisfier kedalam job

content yang disebut job enrichment. Para manajer harus menerapkan teknik ini

mencakup vertical loading yaitu suatu usaha untuk menyediakan sebanyak

mungkin motivator dalam suatu pekerjaan. Hal ini meliputi pendekatan-

45

pendekatan seperti peningkatan tanggung jawab individu terhadap

pekerjaannya, pemberian otoritas tambahan pada pekerjaan dalam aktivitas dan

memberikan kebebasan kerja, memberikan sesuatu unit kerja yang bersifat

memperkenalkan tugas-tugas baru yang lebih sukar dan belum pernah

ditangani, menyerahkan tugas-tugas individual yang bersifat khusus dan

memungkinkan mereka menjadi ahli dan sebagainya. Hal tersebut dirancang

untuk meningkatkan motivasi para karyawan.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Burt (As’ad, 2003:112), mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

a. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:

1) Hubungan antara atasan dengan karyawan

2) Faktor fisik dan kondisi kerja

3) Hubungan sosial di antara karyawan

4) Sugesti dari rekan sekerja

b. Faktor individual, antara lain:

1) Sikap orang terhadap pekerjaannya

2) Umur orang sewaktu bekerja

3) Jenis kelamin

46

c. Faktor luar, antara lain:

1) Keadaan keluarga karyawan

2) Rekreasi

3) Pendidikan

Siagian (1999) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dikategorikan turut

berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan adalah:

a. Upah

Kompensasi kerja adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai

balas jasa untuk hasil kerja mereka. Kompensasi kerja merupakan bagian dari fungsi

manajemen personalia yang paling sulit dan membingungkan karena bersifat sangat

kompleks dan sangat berarti baik bagi karyawan maupun organisasi. Dalam

rancangan sistem kompensasi harus didasarkan pada logika dan rasio yang dapat

dipertahankan. Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena

jumlahnya mencerminkan nilai karya mereka bila dihadapkan dengan sesama

karyawan, keluarga, dan dalam masyarakat. Sedangkan kepentingan bagi organisasi,

sistem kompensasi yang berlaku dapat mencerminkan upaya organisasi tersebut

dalam mempertahankan sumber daya manusianya (caring and protecting), disamping

merupakan komponen biaya yang paling besar dan strategis.

b. Pengawasan

c. Isi atau konten pekerjaan

47

d. Ketentraman

Panggabean (2002:129) yang dikutip dari Gibson dan Durick mengemukakan

bahwa faktor kepuasan kerja terbagi dalam tiga kelompok, yaitu:

a. Karakteristik pekerjaan, terdiri atas keanekaragaman keterampilan, identitas

tugas, keberartian tugas, otonomi dan umpan balik pekerjaan.

b. Karakteristik organisasi, mencakup skala usaha, kompleksitas formalisasi,

sentralisasi, jumlah anggota kelompok, anggaran, lamanya beroperasi, usia,

masa kerja, status perkawinan, dan jumlah tanggungan.

Munandar (2001), mengemukakan ada dua faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Faktor karyawan, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis

kelamin, kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian,

emosi, cara berpikir, persepsi dan sikap pengalaman kerja serta sikap kerja.

b. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),

kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi,

interaksi sosial dan hubungan kerja.

Siagian (1999:128) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja, yaitu:

a. Pekerjaan yang penuh tantangan

Pekerjaan yang penuh tantangan dapat diartikan bahwa seseorang dalam

melakukan pekerjaan menuntut tingkat kreatifitas, inovatif dan daya imajinatif

48

yang tinggi dalam pelaksanaannya. Dengan adanya pekerjaan yang menantang

tersebut maka jelas karyawan akan berusaha menjalankannya sehingga tujuan

yang diharapkan dapat terwujud dengan baik.

b. Penerapan sistem penghargaan yang adil

Masalah keadilan dalam kehidupan organisasi, sesungguhnya berhubungan

dengan masalah persepsi. Secara sederhana dapat dinyatakan bahwa biasanya

seseorang akan merasa diperlakukan adil, apabila perlakuan tersebut

menguntungkan dirinya dan sebaliknya merasa diperlakukan tidak adil apabila

perlakuan itu dilihatnya sebagai sesuatu yang merugikan.

c. Kondisi yang sifatnya mendukung

Efisiensi, efektivitas dan produktivitas kerja akan dicapai secara optimal apabila

kondisi kerja yang ada bersifat mendukung. Keadaan ini berarti bahwa

tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas

yang harus diselesaikan.

d. Sikap rekan kerja

Perlu diakui bahwa manusia sebagai makhluk sosial tidak dapt hidup sendiri,

apalagi dalam kehidupan organisasi yang melibatkan banyak orang.

49

4. Efek Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja

Kepuasan dan ketidakpuasan kerja mempunyai implikasi penting terhadap

kesehatan mental (penyesuaian psikologis seseorang) dan efektivitas organisasi

(Wexley & Yukl, 1992:153). Dijelaskan sebagai berikut:

a. Kesehatan Mental (Penyesuaian Psikologis Seseorang)

Karyawan yang merasakan ketidakpuasan kerja akan memiliki kecenderungan

melakukan penarikan diri dan mengarah pada perilaku agresif karena merasa

frustrasi terhadap pekerjaannya. Bentuk perilakunya seperti sabotase, sengaja

melakukan kesalahan, kegiatan-kegiatan serikat buruh yang militant seperti

pemogokan yang tidak bertanggung jawab, pelambatan kerja, protes yang

berlebihan, banyak terjadi pertengkaran dan permusuhan diantara karyawan,

munculnya insiden-insiden seperti pencurian uang, peralatan serta persediaan

barang di organisasi yang dilakukan oleh karyawan.

b. Keefektifan Organisasi

Berdasarkan sejumlah studi, kepuasan dan ketidakpuasan kerja mempengaruhi

produktivitas, absensi, perpindahan kerja serta aspek-aspek perilaku kerja

lainnya yang relevan dengan keefektifan organisasi. Menurut Petri & Govern

(2004), mengemukakan adanya hubungan yang tetap antara ketidakpuasan kerja

dan pengunduran diri. Pengunduran diri dapat berbentuk turn-over (berganti

pekerjaan) dan ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas akan lebih sering

tidak hadir atau berhenti dari pekerjaannya dibandingkan dengan karyawan

50

yang lebih puas. Berganti pekerjaan atau perpindahan karyawan menyebabkan

pekerjaan tidak berjalan secara normal. Demikian juga ketidakhadiran

menyebabkan hambatan pekerjaan dan meningkatkan biaya pengobatan.

Biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari organisasi,

akan memberikan hal yang lebih dari apa yang diharapkan organisasi dari

dirinya dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya (tampilan kerja).

Sehingga, moral kerja, motivasi, dedikasi, kecintaan dan kedisiplinan karyawan

semakin meningkat. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah,

cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan,

sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-asalan. Karyawan yang merasakan

ketidakpuasan memunculkan tampilan kerja yang negatif, tidak disiplin,

kemangkiran, pergantian karyawan dan pencurian.

Mitchel (1982) mengemukakan beberapa efek dari kepuasan dan

ketidakpuasan kerja, yaitu:

a. Turn Over (Pergantian Pekerjaan)

Karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya dan tidak mempunyai semangat

kerja yang tinggi, akan menunjukkan perilaku kerja yang tidak serius. Hal

terburuk adalah karyawan tersebut akan pindah ke tempat lain atau pindah ke

jenis pekerjaan yang berbeda. Oleh karena itu, hubungan antara kepuasan kerja

dengan turn over adalah negatif, berarti semakin tinggi kepuasan kerja maka

semakin rendah turn over.

51

b. Absensi

Karyawan yang kurang puas terhadap pekerjaannya, akan memilih tidak masuk

kerja dan kehilangan penghasilan. Sedangkan karyawan yang puas akan terus giat

bekerja. Hubungan antara absensi dengan kepuasan kerja adalah negatif, artinya

semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah tingkat absensi.

c. Kesehatan

Kesehatan fisik dan mental dapat meningkat apabila karyawan merasa puas

dengan pekerjaannya. Hasil studi tentang kesehatan mental menunjukkan bahwa

karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya akan mengeluh mengalami

gangguan sakit kepala hebat, merasa cepat lelah, cemas dan psikosomatis. Hal ini

timbul karena adanya ketegangan yang diakibatkan oleh pekerjaan.

d. Produktivitas

Kepuasan kerja dapat berakibat pada produktivitas yaitu dengan adanya

perubahan pada hasil kerja dan kualitas kerja yang menjadi jauh lebih baik serta

peningkatan kecepatan kerja. Bila suatu pekerjaan dianggap menyenangkan dua

kemungkinan yang dapat terjadi yakni karyawan tersebut bersikap lebih

produktif/berprestasi atau malah bersikap jalan ditempat/stagnan. Sebaliknya, bila

suatu pekerjaan dianggap kurang/tidak menyenangkan akan muncul pula dua

kemungkinan yakni karyawan tersebut bersikap stagnan dengan cara berusaha

bertahan semampunya untuk melawan perasaan tidak menyenangkan itu atau

52

bersikap apatis/ekstrim sehingga tidak peduli dengan produktivitas/prestasi

kerjanya lagi.

5. Usaha Mengatasi Ketidakpuasan Kerja

Jika seorang atau kelompok karyawan merasa tidak puas dengan pekerjannya,

maka organisasi harus segera melakukan beberapa tindakan, seperti:

a. Menentukan penyebab-penyebab ketidakpuasan

Pendekatan yang bisa dilakukan untuk menemukan penyebab ketidakpuasan

kerja adalah dengan Non Directive Counseling untuk menangani karyawan

secara individual atau Anonymous Questionaire digunakan bila ketidakpuasan

sudah meluas di antara para karyawan.

b. Menggunakan beberapa pendekatan untuk mengatasi ketidakpuasan tersebut

1) Mengadakan perubahan-perubahan dalam kondisi kerja, pengawasan,

kompensasi atau rancangan pekerjaan. Hal ini tentunya tergantung pada

faktor pekerjaan mana yang menjadi penyebab ketidakpuasan kerja.

2) Memindahkan karyawan ke pekerjaan yang lain untuk mendapatkan

pasangan yang lebih baik antara karakteristik karyawan dengan

karakteristik pekerjaannya. Jelasnya, pemindahan karyawan merupakan

satu-satunya pendekatan yang layak dalam batas kasus-kasus tertentu.

53

3) Mengubah persepsi atau harapan dari para karyawan yang tidak puas.

Pendekatan ini cocok bila para karyawan memiliki kesalahan konsepsi yang

didasarkan pada informasi yang tidak memadai atau tidak benar.

C. Hubungan Persepsi Isi Pekerjaan dengan Kepuasan Kerja

Studi tentang pentingnya perbedaan isi pekerjaan menemukan secara

konsisten bahwa sifat pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan

kerja. Beberapa studi terakhir telah berusaha mengidentifikasi dimensi-dimensi

penting dari materi pekerjaan dan mengetahui bagaimana kepuasan karyawan

ditentukan bersama-sama oleh materi pekerjaan dan sifat-sifat individu (Hackman

dan Lawler, 1971).

Individu yang menyadari arti bekerja dapat melahirkan suatu kemajuan untuk

meraih nilai yang lebih bermakna, dia mampu menuangkan idenya dalam bentuk

perencanaan tindakan serta melakukan penilaian dan analisa tentang sebab dan akibat

dari aktivitas yang dilakukannya. Bekerja merupakan aktivitas dinamis dan

mempunyai tujuan untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani) dan di

dalam mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan penuh kesungguhan untuk

mewujudkan prestasi yang optimal.

Setiap dimensi inti dari isi pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi

pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang (Hackman dan

Oldham, 1975). Semakin besar keragaman aktivitas yang dilaksanakan oleh seorang

54

karyawan, pekerjaan tersebut semakin tidak menjemukan. Pekerjaan-pekerjaan yang

sangat membosankan adalah pekerjaan dengan aktivitas-aktivitas yang sama,

sederhana dan berulang-ulang. Suatu pekerjaan yang mencakup semakin banyak

keterampilan dan bakat yang relevan dengan identitas diri karyawan, karyawan akan

lebih merasakan bahwa ia melaksanakan pekerjaan yang berarti.

Individu yang bekerja pada pekerjaan yang tidak bervariasi akan menimbukan

kebosanan sehingga turunlah semangat dan gairah kerjanya. Dengan keadaan seperti

itu akan timbul perasaan puas atau tidak puas yang dirasakan oleh karyawan. Apabila

individu memaknai apa yang diamatinya dalam pekerjaan sesuai dengan apa yang

menjadi harapannya maka akan terjadi kepuasan kerja. Sebaliknya apabila individu

memaknai apa yang diamatinya dalam pekerjaan kurang sesuai dengan apa yang

menjadi harapannya maka akan terjadi ketidakpuasan kerja.

Selain dari sifat-sifat pekerjaan, kepuasan kerja juga bergantung pada

kebutuhan-kebutuhan dan nilai-nilai yang dianut individu. Penelitian yang telah

dilakukan menunjukkan bahwa karyawan dengan kebutuhan aktualisasi yang tinggi

akan lebih merasa puas jika memiliki pekerjaan dengan nilai-nilai dimensi tugas yang

tinggi. Sedangkan karyawan dengan kebutuhan aktualisasi yang rendah tidak akan

peduli apakah pekerjaan itu memiliki nilai dimensi yang rendah tergantung pada

karakteristik kerja yang lain seperti gaji, rasa aman, dan hubungan dengan rekan

sekerja (Hackman, R., Lawler., & Porter :1983).