BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

Kinerja Perawat

Kinerja

a. pengertian

Konsep dari kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi kerja yang

padanannya dalam bahasa Inggris adalah performance sering diindonesiakan sebagai

perfoma. Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-

indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan, 2009).

Menurut Vroom (dalam Novitasari, 2005) kinerja adalah tingkat sejauh

mana keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan atau disebut level of

performance sehingga penilaian kinerja merupakan salah satu tugas penting yang

harus dilakukan seorang manager atau pemimpin. Walaupun demikian,

pelaksanaan penilaian kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana,

melainkan penilaian harus dihindarkan dari "like and dislike" dari penilai agar

obyektifitas penilaian dapat terjaga. Kegiatan penilaian ini penting, karena

menjadi umpan balik bagi kinerja karyawan.

a. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja

seorang baik sebagai individu atau sebagai individu yang ada dan bekerja dalam suatu

lingkungan. Sebagai individu setiap orang mempunyai ciri dan karakteristik yang

bersifat fisik maupun non fisik. Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka

keberadaan serta perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal

maupun tempat kerjanya.

Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2001), secara teoritis ada tiga

kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja, yaitu: variabel

individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Ketiga kelompok variabel

tersebut memengaruhi kelompok kerja yang pada akhirnya memengaruhi kinerja

personel. Perilaku yang berhubungan dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan

tugas-tugas pekerjaan yang harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan

atau tugas.

Diagram teori perilaku dan kinerja digambarkan sebagai berikut

Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan

keterampilan, latar belakang dan demografis. Sub-variabel kemampuan dan

keterampilan merupakan faktor utama yang memengaruhi perilaku dan kinerja

individu. Variabel demografis mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan

kinerja individu.

Variabel psikologik terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,

belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1987), banyak dipengaruhi oleh

keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan variabel demografis.

Variabel psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal

yang komplek dan sulit untuk diukur, juga menyatakan sukar mencapai kesepakatan

tentang pengertian dari variabel tersebut, karena seorang individu masuk dan

bergabung dalam organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya dan

keterampilan berbeda satu dengan yang lainnya.

Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap

perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-variabel

sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan desain pekerjaan.

Menurut Kapolmen yang dikutip oleh Ilyas (2001), ada empat determinan

utama dalam produktifitas organisasi termasuk didalamnya adalah prestasi kerja.

Faktor determinan tersebut adalah lingkungan, karakteristik organisasi, karakteristik

kerja dan karakteristik individu. Karakteristik kerja dan karakteristik organisasi akan

memengaruhi karakteristik individu seperti imbalan, penetapan tujuan akan

meningkatkan motivasi kerja, sedangkan prosedur seleksi tenaga kerja serta latihan

dan program pengembangan akan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan

kemampuan dari individu. Selanjutnya variabel karakteristik kerja yang meliputi

penilaian pekerjaan akan meningkatkan motivasi individu untuk mencapai prestasi

kerja yang tinggi.

Menurut Stoner yang dikutip oleh Adiono (2002), mengemukakan bahwa

prestasi individu disamping dipengaruhi oleh motivasi dan pengetahuan juga

dipengaruhi oleh faktor persepsi peran yaitu pemahaman individu tentang perilaku

apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi individu. Kemampuan (ability)

menunjukkan kemampuan seseorang untuk melakukan pekerjaan dan tugas.

Sedangkan menurut Notoatmodjo (2002), ada teori yang mengemukakan

tentang faktor-faktor yang memengaruhi kinerja yang disingkat menjadi “ACHIEVE”

yang artinya Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (kemampuan yang dapat

dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya kinerja), Incentive (insentif

material maupun non material), Environment (lingkungan tempat kerja karyawan),

Validity (pedoman/petunjuk dan uraian kerja), dan Evaluation (adanya umpan balik

hasil kerja).

Menurut Davies (1989) yang dikutip oleh Adiono (2002), juga mengatakan

bahwa faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan

(ability) dan faktor motivasi (motivation). Faktor kemampuan secara psikologik

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality, yang artinya karyawan

yang memiliki diatas rata-rata dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya

dan keterampilan dalam mengerjakan tugas sehari-hari maka ia akan lebih mudah

mencapai kinerja yang diharapkan.

Menurut teori Atribusi atau Expectancy Theory, dikemukakan oleh Heider,

pendekatan atribusi mengenai kinerja dirumuskan sebagai berikut: K= M x A, yaitu K

adalah kinerja, M adalah motivasi, dan A adalah ability. Konsep ini menjadi sangat

populer dan sering kali diikuti oleh ahli-ahli lain, menurut teori ini, kinerja adalah

interaksi antara motivasi dengan ability (kemampuan dasar).

Dengan demikian orang yang tinggi motivasinya tetapi memiliki kemampuan

yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah, begitu pula orang yang

berkemampuan tinggi tetapi rendah motivasinya. Motivasi merupakan faktor penting

dalam mendorong setiap karyawan untuk bekerja secara produktif, sehingga

berdampak pada kinerja karyawan (Siagian, 1995).

b. Sistem Penilaian Evaluasi Kerja

Menurut Robbins (2007), yang harus mengevaluasi kinerja karyawan

adalah :

1) Atasan langsung, sekitar 95 persen dari semua evaluasi kinerja pada

organisasi tingkat bawah dan menengah dijalankan oleh atasan langsung

karyawan itu. Namun, banyak atasan yang merasa tidak memenuhi syarat untuk

menilai kontribusi yang unik dari masing-masing anak buahnya.

2) Rekan kerja, evaluasi sesama rekan kerja merupakan salah satu sumber paling

handal atas data penilaian. Pertama, sesama rekan kerja saling berinteraksi sehari-

sehari dan dapat memberi pandangan menyeluruh terhadap kinerja karyawan.

Kedua, penggunaan sesama rekan kerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah

penilaian yang independen. Kekurangan evaluasi sesama rekan kerja dapat

terhambat karena ketidaksediaan rekan kerja untuk saling mengevaluasi dan

adanya prasangka berdasarkan persahabatan atau kebencian.

3) Evaluasi diri, meminta karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri secara

konsisten. Kelemahan dari sistem ini adalah penilaian sangat dibesar-besarkan dan

prasangka mementingkan diri sendiri. Karena kelemahan yang serius ini, evaluasi

diri lebih cocok digunakan dalam pengembangan bukan untuk evaluasi.

4) Bawahan langsung. Evaluasi bawahan langsung dapat memberikan informasi

yang tepat dan rinci mengenai perilaku atasan. Yang jadi masalah bentuk

penilaian ini adalah rasa takut akan dibalas oleh para atasan yang dievaluasi.

Dalam penilaian kinerja, didalamnya terdapat 35 item pernyataan yang

dapat digunakan untuk menilai tingkat kinerja. Setiap pernyataan tersebut diberi

penilaian angka (skor) antara 1-5, yaitu jika menjawab “sangat baik” mendapat

skor 5, “baik” mendapat skor 4, “cukup” mendapat skor 3, “kurang” mendapat

skor 2, “sangat kurang” mendapat skor 1.

Menurut Azwar (2010) kinerja dapat dikategorikan menjadi :

X ≤ µ -1,5σ kategori sangat rendah

µ -1,5σ < X ≤ µ -0,5σ kategori rendah

µ -0,5σ < X ≤ µ +0,5σ kategori sedang

µ +0,5σ < X ≤ µ +1,5σ kategori tinggi

µ +1,5σ < X kategori sangat tinggi

Keterangan :

µ = mean teoritis

σ = standar deviasi

c. Model Evaluasi Kerja

Menurut Wirawan (2009) setiap organisasi mempunyai karakteristik yang

berbeda dengan organisasi lainnya, dan setiap organisasi mempunyai model

sistem evaluasi kinerja yang berbeda mengenai dimensi kerja, indikator kerja,

standar kinerja, dan instrument yang berbeda. Model-model umum yang

digunakan berbagai organisasi antara lain :

1) Model Esai

Adalah metode evaluasi kinerja yang penilainya merumuskan hasil dalam

bentuk esai. Isi esai melukiskan kekuatan dan kelemahan indikator kinerja

karyawan yang dinilai. Kualitas model evaluasi kinerja esai tergantung pada

kemampuan penilai dalam menyusun esai mengenai indikator kinerja ternilai.

Keunggulan evaluasi kinerja esai memungkinkan penilai melukiskan

kinerja ternilai sangat terperinci karena bentuknya terbuka walaupun indikator

kinerjanya terstruktur. Kelemahan evaluasi kinerja model esai adalah memerlukan

waktu untuk menyusun esai tentang kinerja karyawan.

2) Model Critical Insident

Model critical incident mengharuskan penilai untuk membuat catatan

berupa pernyataan yang melukiskan perilaku baik (yang sesuai standar) dan

perilaku buruk (tidak sesuai dengan standar). Insiden-insiden dicatat oleh penilai

sepanjang periode evaluasi kinerja.

Kelemahan metode ini adalah antara lain, jika penilai tidak membuat

catatan kerja hariannya karena malas atau lupa melakukannya, maka penilaian

kinerjanya tidak lengkap. Jika penilai mempunyai sepuluh atau lebih objek

penilaian, maka waktunya akan habis hanya untuk membuat catatan dan tidak

dapat mengembangkan pekerjaan dan produktifitas unit kerjanya.

Kelemahan lain adalah evaluasi ini memerlukan waktu, mahal, penilai

harus mempunyai keterampilan verbal, analistis dan kemampuan untuk menyusun

deskripsi kinerja secara tertulis objektif dan akurat. Bagi karyawan dinilai

dianggap mengganggu karena merasa diawasi, karyawan sering merasa stres dan

tidak tenang. Hal ini dapat mengganggu hubungan di tempat kerja.

3) Ranking Method

Ranking method atau metode me-ranking, yaitu mengurutkan para

pegawai yang nilainya tertinggi sampai yang paling rendah. Metode ini dimulai

dengan mengobservasi dan menilai kinerja, kemudian meranking kinerja mereka.

Metode ranking digunakan untuk mekanisme pembinaan dan pengembangan

karier, jika ada jabatan yang lowong, kesempatan pengisian jabatan diberikan

kepada pegawai berdasarkan urutannya.

4) Model Checklist

Evaluasi kinerja model checklist berisi daftar indikator-indikator hasil

kerja, perilaku kerja, atau sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan

pekerjaan. Dalam metode ini penilai mengobservasi kinerja ternilai kemudian

memilih indikator yang melukiskan kinerja atau karakteristik ternilai dan memberi

tanda cek diinstrumen. Bentuk instrumen checklist beragam, setiap indikator

mempunyai bobot dan jumlah bobot kemudian dijumlahkan.

5) Model Graphic Rating Scale

Model checklist yang menggunakan skala disebut Graphic Rating Scale

atau rating berskala. Cirinya adalah indikator kinerja karyawan dikemukakan

beserta definisi singkat. Deskriptor level kinerja dikemukakan dalam bentuk skala

yang masing-masing mempunyai nilai angka, dalam mengobservasi indikator

kinerja karyawan ternilai diberi tanda centang )√). Atau silang (X) pada skala.

Angka-angka tersebut kemudian dijumlahkan dan hasilnya diubah kembali

kedalam kata sifat.

6) Model Behaviorally Anchor Rating Scale (BARS)

Sistem evaluasi kinerja model BARS merupakan sistem evaluasi yang

menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan dengan sifat

pribadi. Indikator penilaianya terdiri dari kemampuan, efektifitas dan efesiensi,

otoritas dan tanggung Jawab, disiplin, inisiatif. BARS terdiri atas suatu seri, 5-10

skala perilaku vertikal untuk setiap indikator kerja. Untuk setiap dimensi disusun

5-10 anchor, yaitu berupa perilaku yang menunjukkan kinerja untuk setiap

dimensi. Anchor-anchor tersebut disusun dari nilainya tinggi sampai nilai rendah,

anchor tersebut dapat berupa critical incident yang diperoleh melalui job analysis.

7) Model Forced Distribution

Sistem evaluasi kinerja yang mengklasifikasikan karyawan menjadi 5

sampai 10 kelompok, dimulai dari kelompok yang nilainya sangat rendah sampai

nilai kelompok sangat baik. Model evaluasi kinerja distribusi paksaan ini

dikaitkan dengan kebijakan keuangan.

8) Model Forced Choice Scale

Dengan sistem ini penilai dipaksa memilih beberapa satu dari empat

perilaku yang disebut tetrad. Perilaku mana yang paling baik melukiskan ternilai

dan mana yang paling tidak melukiskan perilakunya. Penilai diminta memilih satu

diantara dua perilaku positif dan satu perilaku negatif dari dua perilaku negatif.

Kelemahannya adalah penilai tidak mengetahui nilai setiap deskripsi perilaku

ternilai.

9) Model Behavior Observation Scale (BOS)

Model evaluasi kinerja BOS sama dengan BARS. Keduanya berdasarkan

atas perilaku kerja. Perbedaannya dalam BOS penilai diminta untuk menyatakan

berapa kali perilaku tersebut muncul.

10) Model Behavior Expectation Scale (BES)

Dalam model evaluasi ini perusahaan/organisasi mengharapkan

(expectation) agar pegawai melaksanakan pekerjaan dengan baik, sesuai dengan

kode etik dan mengikuti prosedur. Skala perilaku yang diharapkan dimulai dengan

kata “dapat diharapkan”

11) Manajemen by Objectives (MBO)

Dalam model ini karyawan mempunyai kewajiban menyusun konsep

tujuan jangka pendek dan kemudian menelaahnya dengan manajer. Tujuan

tersebut menjadi tolak ukur evaluasi kinerja karyawan.

12) Model 360 degress performance Appraisal

Pada model ini penilaian kinerja didistribusikan pada para penilai yang

terdiri atas atasan langsung, bawahan, teman sekerja, dan diri sendiri (self

evaluation), selanjutnya hasil penilaian dianalisis untuk mendapat nilai rata-rata

yang kemudian dikembalikan kepada ternilai sebagai balikan. Penilaian kinerja

bisa berupa esai, MBO, BARS, checklist atau yang lainnya. Bedanya, sistem

tersebut penilainya lebih dari satu penilai atau penilai multiple.

13) Model Paired Comparison

Model ini adalah model perbandingan pasangan, setiap kinerja karyawan

dibandingkan dengan kinerja lainnya. Digunakan untuk menyeleksi pegawai yang

harus di Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), atau digunakan untuk Daftar Urut

Kepangkatan (DUK) pegawai negeri.

Dalam penelitian ini menggunakan model kinerja BARS, yaitu sistem

evaluasi yang menggunakan pendekatan perilaku kerja yang sering digabungkan

dengan sifat pribadi. menggunakan model kinerja BARS karena dalam model ini

terdapat butir pernyataan yang memuat komponen faktor-faktor yang berkaitan

dengan kinerja. Faktor- faktor tersebut adalah kemampuan, efektivitas dan

efisiensi, otoritas dan tanggung jawab, disiplin inisiatif.

Pengertian Kinerja Perawat

Berdasarkan kajian teori mengenai kinerja, kinerja perawat didefinisikan

sebagai kemampuan seorang perawat melakanakan keperawatan sesuai dengan

peran, fungsi, dan tanggung jawabnya sesuai dengan tujuan organisasi,

berpedoman pada standar praktik keperawatan professional.

Kinerja perawat adalah kegiatan yang dilaksanakan oleh perawat sebagai

bagian dalam pencapaian tujuan dari keperawatan, yaitu penerapan standar asuhan

keperawatan itu sendiri yang meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan,

implementasi, evaluasi, dan catatan waktu keperawatan (Tuswulandari, 2004).

Menurut Depkes RI (2000), sistem Penilaian Kinerja Pegawai di Puskesmas

adalah penilaian sistematik tentang prestsi kerja, disiplin dan potensi pegawai yang

dilaksanakan oleh atasan langsung pada bawahannya. Beberapa hal yang penting

tentang kinerja perawat antara lain ;

1) Kinerja mencerminkan hasil akhir seseorang, yaitu perbandingan antara target

dan tingkat pencapaian

2) Kinerja berkaitan dengan seluruh tugas-tugas yang diberikan kepada seseorang

3) Kinerja diukur dalam waktu tertentu

Sementara menurut (Pohan, 2007) terdapat beberapa alasan penting terkait

penerapan kualitas pelayanan kesehatan dalam organisasi pelayanan kesehatan,

antara lain:

1) Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan dapat menjamin

organisasi pelayanan kesehatan akan selalu menghasilkan pelayanan

kesehatan yang berkualitas, sebuah pelayanan kesehatan yang sesuai dengan

harapan dan kebutuhan pasien.

2) Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan akan menjadikan

organisasi pelayanan kesehatan semakin efisien.

3) Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan akan membuat organisasi

pelayanan kesehatan menjadi terhormat, terkenal dan selalu dicari oleh

siapapun yang membutuhkan pelayanan kesehatan yang berkualitas, serta

menjadi tempat kerja menyenangkan bagi tenaga kesehatan.

4) Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan terutama akan

memperhatikan keluaran pelayanan kesehatan, sehingga setiap pelaksanan

tugas harus dilakukan dengan benar agar pelayanan kesehatan benar-benar

bermanfaat bagi pasien.

5) Penerapan pendekatan kualitas pelayanan kesehatan akan menumbuhkan

kepuasan kerja, komitmen, dan peningkatan moral profesi pelayanan

kesehatan, serta akhirnya akan menimbulkan kepuasan pasien

.

Evaluasi Kinerja Perawat

Menurut Arwani, dkk (2006), evaluasi terhadap kinerja perawat dapat

dilakukan dengan menilai berbagai hal yang berkaitan dengan pekerjaan yang

dilakukan perawat, diantaranya kualitas pekerjaan yang diselesaikan, kuantitas

pekerjaan, tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan, inisiatif dan ketepatan

dalam bekerja, kecepatan dalam bekerja, tingkat kemandirian, perilaku selama

bekerja, kehadiran/pemanfaatan waktu, hubungan dengan staf lain, dan

keterampilan dalam bekerja.

Usaha untuk Meningkatkan Kinerja

Menurut Chew dalam Arwani, dkk (2006), ada sebelas hal yang harus

dilakukan oleh pimpinan terhadap bawahan atau staf untuk dapat meningkatkan

kinerja, yaitu :

a. Pemberian instruksi yang jelas, staf perlu mengetahui secara jelas mengenai

kegiatan dan penjabarannya melalui bahasa yang sederhana dan dimengerti.

b. Belajar untuk menjadi pendengar yang baik.

c. Menghargai staf yang berprestasi.

d. Mengetahui kapan dan dimana pemberian kritik.

e. Memberikan perhatian terhadap perkembangan karier bawahan.

f. Pemberian tantangan dengan cara memberikan tantangan pada pekerjaan agar

produktivitas antusiasme kinerja meningkat.

g. Selalu melakukan komunikasi dengan bawahan.

h. Menghargai bawahan dan mereka adalah orang yang dibutuhkan.

i. Tetaplah konsisten agar staf tidak bingung frustasi dan pasif.

j. Berlakulah adil.

k. Tahu bagaimana berkata “tidak” terutama yang menyangkut visi dan misi.

Motivasi Kerja

Pengertian Motivasi

Motif atau motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan

dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi

tidak terlepas dari kata kebutuhan, karena kebutuhan adalah suatu potensi dalam

diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Tanggapan terhadap kebutuhan

tersebut diwujudkan dalam bentuk tindakan untuk pemenuhan kebutuhan tersebut

dan hasilnya adalah orang yang bersangkutan merasa atau menjadi puas. Banyak

batasan pengertian tentang motivasi, pengertian motivasi seperti yang dirumuskan

oleh Terry G (dalam Notoatmodjo, 2007) adalah keinginan yang terdapat pada diri

seseorang individu yang mendorongnya untuk melakukan perbuatan-perbuatan

(perilaku), Stooner (dalam Notoatmodjo, 2007) mendifinisikan bahwa motivasi

adalah sesuatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku

seseorang.

Dalam konteks pengembangan organisasi, Filippo (dalam Notoatmodjo,

2007) merumuskan bahwa motivasi adalah suatu arahan pegawai dalam rangka

pencapaian keberhasilan dalam organisasi. Duncan (dalam Notoatmodjo, 2007)

mengemukakan bahwa motivasi adalah setiap usaha yang didasarkan untuk

mempengaruhi perilaku seseorang dalam meningkatkan tujuan organisasi

semaksimal mungkin. Knootz (dalam Notoatmodjo, 2007) merumuskan bahwa

motivasi mengacu pada dorongan dan usaha manusia untuk memuaskan

kebutuhan atau suatu tujuan. Hasibuan (dalam Notoatmodjo, 2007) merumuskan

bahwa motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan

bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap motif mempunyai tujuan

tertentu yang ingin dicapai.

Menurut Siagian (2002), mendifinisikan motivasi kerja sebagai daya

dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi

keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa

tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota

organisasi yang bersangkutan, dapat disimpulkan bahwa motivasi pada dasarnya

adalah interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya dan

merupakan suatu alasan seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi

kebutuhan hidupnya.

Teori Motivasi

Beberapa teori motivasi yang dikenal dan dapat diterapkan dalam

organisasi (Herdian, 2010), diuraikan sebagai berikut :

a. Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini berdasarkan interview yang telah dilakukan oleh Herzberg.

Penelitian yang dilakukan dengan menginterview sejumlah orang. Herzerberg tiba

pada suatu keyakinan bahwa dua kelompok faktor yang mempengaruhi perilaku

adalah :

1) Hygiene Factor

Faktor ini berkaitan dengan konteks kerja dan arti lingkungan kerja bagi

individu. Faktor-faktor hygienis yang dimaksud adalah kondisi kerja, dasr

pembayaran (gaji), kebijakan organisasi, hubungan antara personal dan kualitas

pengawasan.

2) Satisfier Factor

Merupakan faktor pemuas yang dimaksud berhubungan dengan isi kerja

dan definisi bagaimana seseorang menikmati atau merasakan pekerjaanya. Faktor

yang dimaksud adalah prestasi, pengakuan, tanggung jawab dan kesempatan

untuk berkembang.

Menurut teori ini faktor-faktor yang mendorong aspek motivasi adalah

keberhasilan, pengakuan, sifat pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seseorang,

kesempatan meraih kemajuan, dan pertumbuhan. Sedangkan faktor-faktor hygiene

yang menonjol adalah kebijaksanaan perusahaan, supervisi, kondisi pekerjan,

upah dan gaji, hubungan dengan rekan kerja sekerja, kehidupan pribadi, hubungan

dengan para bawahan, status, dan keamanan.

b. Teori Motivasi Kebutuhan Maslow

Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan

sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung

bersifat bawaan (Marihot Tua E.H., 2002). Hipotesis Maslow mengatakan bahwa

lima jenjang kebutuhan yang besemayam dalam diri manusia terdiri dari :

1) Fisiologis, antara lain kebutuhan akan sandang, pangan papan dan kebutuhan

jasmani lain.

2) Keamanan, antara lain kebutuhan atau keselamatan dan perlindungan terhadap

kerugian fisik dan emosional.

3) Sosial, antara lain kasih sayang, rasa saling memiliki, diterima baik-baik,

persahabatan.

4) Penghargaan, antara lain mencakup faktor penghormatan diri seperti harga

diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan diri luar seperti

misalnya status, pengakauan dan perhatian.

5) Aktualiasasi Diri, merupakan dorong untuk menjadi seseorang atau sesuai

ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan

kebutuhan diri.

Jenis-Jenis Motivasi

Menurut Notoatmodjo (2007) ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi

positif dan motivasi negatif dengan penjelasan sebagai berikut :

a. Motivasi Kerja Positif

Motivasi kerja positif adalah suatu dorongan yang diberikan oleh

seseorang karyawan untuk bekerja dengan baik, dengan maksud mendapatkan

kompensasi untuk mencukupi kebutuhan hidupnya dan berpartisipasi penuh

terhadap pekerjaan yang ditugaskan oleh perusahaan atau organisasi. Ada

beberapa macam bentuk pendekatan motivasi positif dalam rangka meningkatkan

kinerja pegawai, yaitu :

1) Penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan

Seseorang pemimpin memberikan pujian atas hasil kerja seseorang

karyawan jika pekerjaan tersebut memuaskan maka akan menyenangkan

karyawan tersebut.

2) Informasi

Pemberian informasi yang jelas akan sangat berguna untuk menghindari

adanya berita-berita yang tidak benar, kesalahpahaman, atau perbedaan pendapat

dalam menyelesaikan suatu kerja.

3) Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang individu

Para karyawan dapat merasakan apakah suatu perhatian diberikan scara

tulus atau tidak, dan hendaknya seorang pimpinan harus berhati-hati dalam

memberikan perhatian.

4) Persaingan

Pada umumnya setiap orang senang bersaing secara jujur. Oleh karena itu

pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk motivasi positif.

5) Partisipasi

Dijalankannya partisipasi akan memberikan manfaat seperti dapat

dihasilkannya suatu keputusan yang lebih baik.

6) Kebanggaan

Penyelesaian suatu pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa

puas dan bangga, terlebih lagi jika pekerjaan yang dilakukan sudah disepakati

bersama.

b. Motivasi Kerja Negatif

Motivasi kerja negatif dilakukan dalam rangka menghindari kesalahan-

kesalahan yang terjadi pada masa kerja. Selain itu, motivasi kerja negatif juga

berguna agar karyawan tidak melalaikan kewajiban-kewajiban yang telah

dibebankan. Bentuk motivasi kerja negatif dapat berupa sanksi, skors, penurunan

jabatan atau pembebanan denda.

Bentuk-Bentuk Motivasi

Menurut Notoatmodjo (2007) ada bentuk-bentuk motivasi dibedakan

menjadi 3, yaiutu :

a. Motivasi intrinsik atau motivasi yang datangnya dari individu itu sendiri

b. Motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu.

c. Motivasi terdesak yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit dan

munculnya serentak serta menghentak dan cepat sekali munculnya pada

perilaku aktivitas seseorang.

Faktor-Faktor Yang Berpengaruh terhadap Motivasi

Mc. Mohan (1999) menyatakan hal-hal yang membuat orang menjadi

tidak senang dengan pekerjaan mereka adalah dissatisfiers (penyebab

ketidakpuasan). Lebih mudah menemukan apa yang membuat orang menjadi tidak

puas pada pekerjaan daripada menemukan apa yang dapat memuaskan. Jelaslah

penyebab ketidakpuasan harus dihilangkan, tetapi ini juga tidak cukup untuk

membangkitkan motivasi, ini hanya merupakan langkah pertama. Keenam

penyebab ketidakpuasan yang tersering adalah gaji yang rendah, administrasi

yang tidak efisien, pengawasan yang inkompeten, hubungan personal yang buruk,

mutu kepemimpinan yang buruk dan kondisi kerja yang buruk.

Diungkapkan oleh Hamzah (2008), berdasarkan pandangan beberapa

konsep motivasi, terdapat tiga unsur yang merupakan kunci dari motivasi yaitu

upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan. Selanjutnya unsur-unsur tersebut

dipengaruhi oleh faktor-faktor yaitu:

a. Kemampuan

Kemampuan adalah trait (bawaan atau dipelajari) yang mengijinkan

seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Kemampuan adalah kapasitas

individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam pekerjaan tertentu.

Ditinjau dari teori motivasi dan aplikasinya, kemampuan dapat

digolongkan pada dua jenis, yaitu kemampuan fisik dan kemampuan intelektual.

Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan

kegiatan mental, tujuh dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk

pengetahuan intelektual adalah kemahiran berhitung, pemahaman verbal,

kecepatan perseptual, penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang dan

daya ingat. Pekerjaan membebankan tuntutan-tuntutan berbeda kepada pelaku

untuk menggunakan kemampuan intelektual, artinya makin banyak tuntutan

pemrosesan informasi dalam pekerjaan tentu semakin banyak kecerdasan dan

kemampuan verbal umum yang dibutuhkan untuk dapat menyelesaikan pekerjaan

tersebut dengan sukses. Sedangkan kemampuan fisik adalah kemampuan

menjalankan tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan

karakteristik-karakteristik serupa.

b. Komitmen

Komitmen terhadap organisasi adalah sebagai salah satu sikap dalam

pekerjaan didefinisikan sebagai orientasi seseorang terhadap organisasi dalam arti

kesetiaan, identifikasi dan keterlibatan. Dalam hal ini karyawan mengidentifikasi

secara khusus organisasi beserta tujuannya dan berharap dapat bertahan sebagai

anggota dalam organisasi tersebut.

Seseorang yang memiliki komitmen terhadap suatu tujuan memiliki

dorongan, intensitas, dan ketekunan untuk bekerja keras. Komitmen menciptakan

keinginan untuk mencapai tujuan dan mengatasi masalah atau penghalang.

c. Umpan-balik

Umpan-balik menyediakan data, informasi dan fakta mengenai kemajuan

dalam pencapaian tujuan. Seseorang dapat menggunakan umpan-balik untuk

mengukur di mana penyesuaian dalam usaha perlu dilakukan. Tanpa umpan-balik,

seseorang beroperasi tanpa pedoman atau informasi untuk membuat perbaikan

sehingga tujuan tidak dapat dicapai tepat waktu dan pada tingkat yang sesuai

dengan anggaran.

d. Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi sesuatu

kelompok agar tercapai tujuan yang diharapkan. Keberhasilan ataupun kegagalan

suatu organisasi senantiasa dikaitkan dengan pemimpinnya, baik organisasi itu

berupa perusahaan, atau lembaga pemerintah, Dengan kepemimpinan seseorang

mampu untuk mempengaruhi motivasi atau kompetensi individu-individu lainnya

dalam suatu kelompok. Kepemimpinan mampu untuk membangkitkan semangat

orang lain agar bersedia dan memiliki tanggung jawab terhadap usaha mencapai

atau melampaui tujuan organisasi.

e. Faktor intrinsik

1) Prestasi (Achievement)

Prestasi (Achievement) artinya karyawan memperoleh kesempatan untuk

mencapai hasil yang baik (banyak, berkualitas) atau berprestasi. Menurut Mc.

Clelland’s, bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana

energi itu dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi

seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia.

2) Pengakuan (Recognition)

Pengakuan artinya karyawan memperoleh pengakuan dari pihak

perusahaan (manajer) bahwa ia adalah orang berprestasi, dikatakan baik, diberi

penghargaan, pujian, di-manusia-kan dan sebagainya yang semacam.

3) Pekerjaan Itu Sendiri (The work it self)

Judge dan Locke menyatakan bila seorang karyawan dalam sebuah

organisasi memiliki nilai otonomi yang tinggi, kebebasan menentukan tugas-tugas

dan jadwal kerja mereka sendiri. Perubahan dalam variabel ini berpengaruh secara

besar pula pada kepuasan kerja.

4) Tanggung Jawab (Responsibility)

Tanggung jawab adalah keterlibatan individu dalam usaha-usaha

pekerjaannya dan lingkungannya, seperti ada kesempatan, ada kesanggupan dan

ada penguasaan diri sendiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

5) Pengembangan Potensi Individu (Advancement)

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan

teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan/jabatan memalui pendidikan dan latihan.

f. Faktor ekstrinsik

1) Kompensasi, Gaji atau Imbalan (wages salaries)

Faktor yang penting untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan

kepuasan kerja adalah dengan pemberian kompensasi. Kompensasi kerja

dikelompokkan ke dalam kompensasi finansial dan non finansial. Kompensasi

finansial di kelompokkan lagi menjadi kompensasi finansial langsung (upah, gaji,

komisi dan bonus) dan tak langsung (bantuan sosial karyawan, tunjangan sosial,

asuransi kesehatan, cuti, libur, ijin dan ketidakhadiran yang digaji). Sedangkan

kelompok kompensasi non finansial dikelompokkan ke dalam pekerjaan

(tanggung jawab, penuh tantangan, peluang, pengakuan, peluang akan adanya

promosi) dan kelompok kompensasi non finansial di lingkungan pekerjaan

(kebijakan yang sehat supervisi yang kompeten, rekan kerja yang menyenangkan

dll).

2) Kondisi kerja (working condition)

Yang dimaksud kondisi kerja adalah tidak terbatas hanya pada kondisi

kerja di tempat pekerjaan masing-masing seperti kenyamanan tempat kerja,

ventilasi yang cukup, penerangan, keamanan dan lain-lain. Akan tetapi kondisi

kerja yang mendukung dalam menyelesaikan tugas yaitu sarana dan prasarana

kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.

3) Kebijaksanaan dan Administrasi Perusahaan (Company policy and

administration)

Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan atau organisasi merupakan

salah satu wujud umum rencana-rencana tetap dari fungsi perencanaan (planning)

dalam manajemen. Kebijaksanaan (Policy) adalah pedoman umum pembuatan

keputusan. Kebijaksanaan merupakan batas bagi keputusan, menentukan apa yang

dapat dibuat dan menutup apa yang tidak dapat dibuat. Dengan cara ini,

kebijaksanaan menyalurkan pemikiran para anggota organisasi agar konsisten

dengan tujuan organisasi.

4) Hubungan antar Pribadi (Interpersonal Relation)

Hubungan (relationship) dalam organisasi banyak berkaitan dengan

rentang kendali (span of control) yang diperlukan organisasi karena keterbatasan

yang dimiliki manusia yang dalam hal ini adalah atasan. Rentang kendali adalah

jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif

oleh atasan.

5) Kualitas Supervisi

Supervisi adalah suatu kegiatan pembinaan, bimbingan dan pengawasan

oleh pengelola program terhadap pelaksana ditingkat administrasi yang lebih

rendah dalam rangka memantapkan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan tujuan

dan sasaran yang telah ditetapkan.

Cara Meningkatkan Motivasi

a. Dengan teknik verbal yaitu dengan berbicara untuk membangkitkan semangat dengan

pendekatan pribadi, dan dengan diskusi.

b. Teknik tingkah laku (meniru, mencoba, menerapkan).

c. Teknik intensif dengan cara mengambil kaidah yang ada.

d. Supertisi yaitu kepercayaan akan sesuatu secara logis namun membawa

keberuntungan.

e. Citra/ image yaitu dengan imajinasi atau daya khayal yang tinggi maka individu

termotivasi (Widayatun, 1999).

2.3 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Perawat

Penelitian oleh Anjaswani (2002) menganalisis motivasi kerja dengan tingkat

kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan. Hasil penelitian tersebut menunjukkan

bahwa rata-rata pencapaian tingkat kepuasan klien terhadap asuhan keperawatan adalah

82,25% yang diperoleh dari membandingkan harapan dan kenyataan. Hal ini

menunjukkan bahwa pencapaian tingkat kepuasan ini belum 100% memenuhi harapan

klien. Hasil penelitian ini juga mengindikasikan adanya dugaan terhadap beberapa

variable kondisional yang mempengaruhi tingkat kepuasan pasien seperti motivasi kerja

karyawan, system reward struktur organisasi dan sebagainya.

Robayati (2003) dalam penelitiannya menyatakan tentang hubungan motivasi kerja

terhadap kinerja perawat kepada pelayanan pasien adalah signifikan. Hal ini berarti

mempunyai motivasi yang erat bagi pegawai terhadap sikap pelayanan yang diberikan.