bab ii tinjauan pustaka a. komitmen organisasi 1 ...repository.ump.ac.id/1553/3/bab ii.pdf ·...

13

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Komitmen organisasi

1. Pengertian

Mathis dan Jackson, 2000 (dalam Sopiah, 2008) memberikan

definisi, Organizational Commitment is the degree to which employee

believe in and accept organizational goals and desire to remain with the

organization. Komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan

percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau

tidak akan meninggalkan organisasi. Mowday, 1982 (dalam Sopiah, 2008)

menyebut komitmen kerja sebagai istilah lain dari komitmen

organisasional. Menurut Mowday komitmen organisasi merupakan

dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai

kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Komitmen organisasi merupakan identifikasi dan keterlibatan seseorang

yang relatif kuat terhadap organisasi. Komitmen organisasi adalah

keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia berusaha keras untuk

pencapaian tujuan organisasi. Menurut Lincoln (dikutip dalam Sopiah,

2008), komitmen organisasi mencakup kebanggaan anggota, kesetiaan

anggota, dan kemauan anggota pada organisasi. Blau & Boal (dalam

Sopiah, 2008), menyebutkan komitmen organisasional sebagai

Aziz Andhika Prasetyo..., Aziz Andhika Prasetyo, Fakultas Psikologi, UMP, 2017

14

keberpihakan dan loyalitas karyawan terhadap organisasi dan tujuan

organisasi. Robbins, 1989 (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai suatu sikap yang merefleksikan perasaan suka atau

tidak suka dari karyawan terhadap organisasi.

Allen and Meyer (1993), yang mengemukakan: "commitment

organizational is identified three types of commitment; affective

commitment, continuance commitment, and normative commitment as a

psychological state “that either characterizes the employee’s relationship

with the organization or has the implications to affect whether the

employee will continue with the organization". Menurut Allen dan Meyer

(1993) komitmen organisasi dapat diartikan sebagai kelekatan emosi,

identifikasi dan keterlibatan individu dengan organisasi serta keinginan

untuk tetap menjadi anggota organisasi. Definisi lain menurut Meyer dkk

(1990) bahwa komitmen tidak hanya berhubungan dengan tingkat keluar

masuknya karyawan, melainkan juga berkaitan dengan tingkat kerelaan

karyawan untuk berkorban bagi perusahaan.

Pengertian lain tentang komitmen organisasi oleh Alwi (2001)

dijelaskan bahwa komitmen diartikan sebagai sikap karyawan untuk tetap

berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi,

nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Lebih lanjut dijelaskan komitmen adalah

bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana

karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawabnya dalam

upaya mencapai tujuan perusahaan.


15

Steers dan Porter, 1983 (dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa

komitmen organisasi mencakup pengertian adanya suatu hubungan tukar

menukar antara individu dengan organisasi kerja. Individu mengikatkan

dirinya dengan organisasi tempatnya bekerja sebagai balasan atas gaji dan

imbalan lain yang diterimanya dari organisasi kerja yang bersangkutan,

komitmen organisasi yang timbul bukan sekedar loyalitas yang pasif,

tetapi melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu

mengabdikan darma baktinya demi keberhasilan organisasi yang

bersangkutan. Lebih lanjut Steers dan Porter (dalam Sopiah, 2008)

menerangkan bahwa komitmen Organisasi dapat didefinisikan melalui dua

pendekatan, yaitu :

a. Behavioral Commitment adalah memandang komitmen organisasi

sebagai perilaku bahwa karyawan memiliki komitmen organisasi bila

karyawan memutuskan untuk terikat dengan organisasi.

b. Attitudional Commitment memandang komitmen organisasi sebagai

sikap. Karyawan mengadakan identifikasi dengan tujuan dan nilai-

nilai suatu organisasi kerja dan berkeinginan untuk tetap menjadi

anggota organisasi guna memudahkan pencapaian tujuan organisasi.

Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Republik

Indonesia No. 25/KEP/M.PAN/2002, pengertian komitmen adalah

keteguhan hati, tekad yang mantap, dan janji untuk melakukan atau

mewujudkan sesuatu yang diyakini.


16

Dari beberapa definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

komitmen organisasi adalah suatu ikatan secara psikologis karyawan

terhadap organisasai tempat kerjanya yang ditandai dengan adanya,

kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai

organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya tujuan

organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk mempertahankan

kedudukan sebagai anggota organisasi.

2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi

Meyer dkk, 1990 (dalam Astri, 2014) mendefinisikan komitmen

organisasi dalam tiga tema pertama komitmen sebagai suatu kelekatan

afeksi karyawan terhadap organisasi, kedua komitmen dipandang sebagai

biaya yang timbul jika meninggalkan organisasi dan yang ketiga komitmen

sebagai suatu kewajiban untuk tetap berada dalam organisasi. Berdasarkan

ketiga tema tersebut maka Meyer dkk (1993), Meyer dan Allen, 2011

(dalam Astri, 2014) mengajukan tiga komponen komitmen organisasi,

yaitu :

a. Komitmen afektif, menunjukkan suatu kelekatan secara emosi

maupun psikologis dan hasrat untuk mengidentifikasikan diri dengan

organisasi. Seseorang dikatakan memiliki komitmen afektif yang

tinggi merasa bahwa organisasinya baik dan dijadikan sebagai bagian

dari konsep diri. Faktor yang menyebabkan munculnya model

komitmen ini adalah hal-hal yang meliputi karakteristik personal,


17

kondisi kerja dan pengalaman selama bekerja. Menurut Allen dan

Meyer, komitmen afektf didefinisikan sebagai suatu keadaan secara

afektif atau emosional terhadap organisasi dimana kekuatan komitmen

individu diidentifikasikan dengan keterlibatan dan kenyamanan

anggota organisasi.

b. Komitmen kontinuitas, individu menyadari suatu kondisi yang

membatasi alternatif yang sebanding dengan organisasinya sehingga

individu merasa perlu untuk selalu mempertimbangkan untung rugi

pada karyawan bila harus meninggalkan organisasi. Kondisi ini lebih

dipengaruhi oleh faktor usia, masa kerja, intensi untuk keluar dari

organisasi. Komitmen kontinuitas dapat diartikan sebagai keterikatan

yang konsisten dalam beraktivitas didasarkan pada penghargaan

individu terhadap apa yang telah diberikan kepada perusahaan.

c. Komitmen normatif, komponen yang timbul sebagai hasil dari

pengalaman sosialisasi yang menekankan kepatuhan untuk setia

kepada pemberi kerja karena kompensasi yang diterima (misalnya

beasiswa tugas belajar) sehingga membuat individu merasa wajib

untuk membalasnya.

Menurut Steers, 1985 (dalam Seniati, 2002) komitmen organisasi

memiliki tiga aspek utama yaitu : identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas

karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya.


18

a. Aspek Identifikasi

Rasa identifikasi yang diwujudkan dalam bentuk kepercayaan

karyawan terhadap organisasi, dapat dilakukan dengan memodifikasi

tujuan organisasi, sehingga mencakup beberapa tujuan pribadi para

karyawan ataupun dengan kata lain perusahaan memasukan pula

kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya. Maka

hal tersebut membuahkan suasana saling mendukung diantara para

karyawan dengan organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan

membawa karyawan dengan suka rela menyumbang sesuatu bagi

tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima tujuan

organisasi yang dipercaya telah disusun demi memenuhi kebutuhan

pribadi mereka.

b. Aspek keterlibatan

Keterlibatan aatau partisipasi karyawan dalam aktivitas-

aktivitas keorganisasian juga penting untuk diperhatikan karena

adanya keterlibatan karyawan menyebabkan mereka akan mau dan

senang bekerja sama baik dengan pemimpin ataupun dengan sesama

teman kerja. Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing

keterlibatan karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka

dalam berbagai kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat

menumbuhkan keyakinan pada karyawan bahwa apa yang telah

diputuskan merupakan keputusan bersama. Disamping itu, karyawan

merasa kan diterima sebagai bagian utuh dari organisasi dan


19

konsekuensi lebih lanjut, mereka merasa wajib untuk melaksanakan

keputusan bersama karena adanya rasa terikat dengan yang mereka

ciptakan.

Steers, 1985 (dalam Seniati, 2002) dikatakan bahwa tingginya

tingkat kehadiran mereka umumnya memiliki keterlibatan yang tinggi

pula. Mereka hanya absen jika mereka sakit sehingga benar benar

tidak dapat masuk untuk bekerja. Jadi tingkat kemangkiran yang

disengaja pada individu tersebut lebih rendah dibandingkan dengan

pekerja yang keterlibatannya rendah.

c. Aspek Loyalitas Karyawan

Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna

kesediaan seseorang untuk melanggengkan hubungan dengan

organisasi, bila perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya

tanpa mengharapkan apapun. Kesediaan karyawan untuk

mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang

penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi

dimana mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bilaa karyawan

merasakan adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat

karyawan bergabung dan bekerja.

Kanter, 1986 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ada tiga aspek

komitmen organisasi :

a. Komitmen berkesinambungan, yaitu komitmen yang berhubungan

dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi


20

dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada

organisasi.

b. Komitmen terpadu, yaitu komitmen anggota terhadap organisasi

sebagai akibat adanya hubungan sosial dengan anggota lain di dalam

organisasi. Ini terjadi karena karyawan percaya bahwa norma-norma

yang dianut organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.

c. Komitmen terkontrol, yaitu komitmen anggota pada norma organisasi

yang memberikan perilaku ke arah yang diinginkannya. Norma-norma

yang dimiliki organisasi sesuai dan mempu memberikan sumbangan

terhadap perilaku yang diinginkannya.

3. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi

Bashaw dan Grant (dalam Sopiah, 2008) menjelaskan bahwa

komitmen karyawan terhadap organisasi merupakan sebuah proses

berkesinambungan dan merupakan sebuah pengalaman individu ketika

bergabung dalam sebuah organisasi.

Gary Dessler, 1999 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan sejumlah

cara yang bisa dilakukan untuk membangun komitmen karyawan pada

organisasi, yaitu :

a. Make it charismatic, jadikan visi dan misi organisasi sebagai sesuatu

yang karismatik, sesuatu yang dijadikan pijakan, dasar bagi setiap

karyawan dalam berperilaku, bersikap, dan bertindak.


21

b. Build the tradition, segala sesuatu yang baik di organisasi jadikanlah

sebagai suatu tradisi yang secara terus-menerus dipelihara, dijaga oleh

generasi berikutnya.

c. Have comprehensive grievance procedures, bila ada keluhan atau

komplain dari pihak luar ataupun internal organisasi maka organisasi

harus memiliki prosedur untuk mengatasi keluhan tersebut secara

menyeluruh.

d. Provide extensive two-way communicatation, jalinlah komunikasi dua

arah di organisasi tanpa memandang rendah bawahan.

e. Create a sense of community, jadikan semua unsur dalam organisasi

sebagai suatu komunitas di mana di dalamnya ada nilai-nilai

kebersamaan, rasa memiliki, kerja sama, berbagi, dll..

f. Build value-based homogeneity, membangun nilai-nilai yang

didasarkan adanya kesamaan. Setiap anggota organisasi memiliki

kesempatan yang sama, misal untuk promosi maka dasar yang

digunakan untuk promosi adalah kemampuan, keterampilan, minat,

motivasi, kinerja, tanpa ada diskriminasi.

g. Share and share alike, sebaiknya organisasi membuat kebijakan di

mana anatara karyawan level bawah sampai paling atas tidak terlalu

berbeda atau mencolok dalam kompensasi yang diterima, gaya hidup,

penampilan fisik.

h. Emphasize barnraising, cross-utilization, and teamwork, organisasi

sebagai suatu komunitas harus bekerja sama, saling berbagi, saling


22

memberi manfaat dan memberikan kesempatan yang sama pada

anggota organisasi. Misalnya perlu adanya rotasi sehingga orang yang

bekerja di “tempat basah” perlu juga ditempatkan di “tempat kering”.

Semua anggota organisasi merupakan suatu tim kerja. Semuanya

harus memberikan kontribusi yang maksimal demi keberhasilan

organisasinya.

i. Get together, adakan acara-acara yang melibatkan semua anggota

organisasi sehingga kebersamaan bisa terjalin. Misalnya sesekali

aktivitas kerja dihentikan dan semua karyawan terlibat dalam kegiatan

rekreasi bersama keluarga, pertandingan olahraga, seni, dll. yang

dilakukan oleh semua anggota organisasi dan keluarganya.

j. Support employee development, hasil studi menunjukan bahwa

karyawan akan lebih memiliki komitmen terhadap organisasi bila

organisasi memperhatikan perkembangan karir karyawan dalam

jangka panjang.

k. Commit to actualizing, setiap karyawan diberi kesempatan yang sama

untuk mengaktualisasikan diri secara maksimal di organisasi sesuai

dengan kapasitas masing-masing.

l. Provide first-year job challenge, karyawan masuk keorganisasi

dengan membawa mimpi dan harapannya dan kebutuhannya. Berikan

bantuan yang konkret bagi karyawan untuk mengembangkan potensi

yang dimilikinya dan mewujudkan impiannya. Jika ditahap-tahap awal

karyawan memiliki persepsi yang positif terhadap organisasi maka


23

karyawan akan cenderung memiliki kinerja yang tinggi pada tahap-

tahap berikutnya.

m. Enrich and empower, ciptakan kondisi agar karyawan bekerja tidak

secara monoton karena rutinitas akan menimbulkan perasaan bosan

bagi karyawan. Hal ini tidak baik karena akan menurunkan kinerja

karyawan. Misalnya dengan rotasi kerja, memberikan tantangan

dengan memberikan tugas, kewajiban dan otoritas tambahan.

n. Promote form within, bila ada lowongan jabatan, sebaiknya

kesempatan pertama diberikan kepada pihak intern perusahaan

sebelum merekrut karyawan dari luar perusahaan.

o. Provide developmental activities, bila organisasi membuat kebijakan

untuk merekrut karyawan dari dalam sebagai prioritas maka dengan

sendirinya hal itu akan memotivasi karyawan untuk terus tumbuh dan

berkembang personalnya, juga jabatannya.

p. The question of employee security, bila karyawan merasa aman, baik

secara fisik maupun psikis, maka komitmen akan muncul dengan

sendirinya. Misalnya karyawan merasa aman karena perusahaan

membuat kebijakan memberikan kesempatan karyawan bekerja

selama usia produktif. Karyawan akan merasa aman dan tidak takut

akan pemutusan hubungan kerja. Karyawan merasa aman karena

keselamatan kerja diperhatikan perusahaan.

q. Commit to people-first values, membangun komitmen karyawan pada

organisasi merupakan proses yang panjang dan tidak bisa dibentuk


24

secara instan. Oleh karena itu perusahaan harus benar-benar

memberikan perlakuan yang benar pada awal karyawan masuk

organisasi. Dengan demikian karyawan akan mempunyai persepsi

yang positif terhadap organisasi.

r. Put it in writing, data-data tentang kebijakan, visi, misi, semboyan,

filosofi, sejarah, strategi, dll. organisasi sebaiknya dibuat dalam

bentuk tulisan, bukan sekedar bahasa lisan.

s. Hire “right-kind managers, bila pimpinan ingin menanamkan nilai-

nilai, kebiasaan-kebasaan, aturan-aturan, disiplin pada bawahan,

sebaiknya pimpinan sendiri memberikan teladan dalam bentuk sikap

dan perilaku sehari-hari.

t. Walk the talk, tindakan jauh lebih efektif dari sekedar kata-kata. Bila

pimpinan ingin karyawannya berbuat sesuatu maka sebaiknya

pimpinan tersebut memulai berbuat sesuatu, tidak sekedar kata-kata

atau berbicara.

Mowday et.al., 1997 (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan bahwa

faktor-faktor pembentuk komitmen organisasi akan berbeda pada

karyawan yang baru bekerja, setelah menjalani masa kerja yang cukup

lama, serta bagi karyawan yang bekerja dalam tahapan yang lama yang

menganggap perusahaan sebagai bagian atau organisasi tersebut sudah

menjadi bagian dalam hidupnya.


25

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Steers, 1977 (dalam Seniati, 2002) mengembangkan model

anteseden komitmen organisasi yang meliputi: (1) karakteristik personal,

(2) karakteristik yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan, dan (3)

pengalaman kerja. Beberapa hasil penelitian di luar negeri menunjukkan

bahwa:

a) Karakteristik personal yang terdiri dari usia, masa kerja, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, suku bangsa dan kepribadian berkolerasi

dengan komitmen organisasi. (Mathieu & Zajac, 1990; Mowday dkk,

1982 (dalam Seniati, 2002). Angle dan Perry, 1981 serta Steers, 1977

(dalam Seniati, 2002) berpendapat bahwa semakin tinggi pendidikan

seseorang maka semakin tinggi pula harapannya sehingga tidak

mungkin dipenuhi oleh organisasi; akibatnya semakin rendah

komitmen karyawan pada organisasi. Mathieu dan Zajac ,1990 (dalam

Seniati, 2002) juga menemukan bahwa tingkat pendidikan berkorelasi

negatif kecil dengan komitmen organisasi. Karakteristik personal lain,

yaitu jenis kelamin memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi.

Angle dan Perry, 1981 serta Hrebeniak dan Alutto, 1972 (dalam

Seniati, 2002) menemukan bahwa wanita memiliki komitmen

organisasi yang lebih tinggi daripada pria. Mathieu dan Zajac, 1990

(dalam Seniati, 2002) justru menemukan bahwa karyawan pria

memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi daripada karyawan

wanita. Lama kerja sebagai salah satu anteseden karakteristik personal


26

juga memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap komitmen

organisasi. Mathieu dan Zajac, 1990 (dalam Seniati, 2002)

menemukan adanya korelasi yang positif rendah antara masa kerja

dengan komitmen organisasi.

b) Karakteristik yang berkaitan dengan jabatan atau peran memiliki

sumbangan yang bermakna pada komitmen organisasi. Karakteristik

ini meliputi tantangan pekerjaan, konflik peran, dan ambiguitas peran.

Dari beberapa penelitian ditemukan bahwa tantangan pekerjaan

memiliki hubungan positif dengan komitmen organisasi, sedangkan

konflik peran dan ambiguitas peran memiliki hubungan negatif

dengan komitmen organisasi. Misalnya Mathieu dan Zajac (1990)

menemukan bahwa tantangan tugas dan variasi keterampilan memiliki

korelasi positif sedang dengan komitmen organisasi; tetapi otonomi

hanya berkorelasi rendah dengan komitmen organisasi. Sebaliknya

konflik peran, ambiguitas peran, dan kelebihan beban kerja memiliki

korelasi yang negatif sedang dengan komitmen organisasi.

c) Pengalaman kerja memberikan kontribusi yang paling besar terhadap

komitmen organisasi. Pengalaman kerja ini meliputi keterandalan

organisasi, perasaan dipentingkan, sikap rekan kerja yang positif

terhadap organisasi, persepsi terhadap gaji, serta norma kelompok

yang berkaitan dengan kerja keras.

Allen & Meyer (1990) membagi anteseden komitmen organisasi

berdasarkan tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:


27

a) anteseden komitmen afektif terdiri dari: karakteristik pribadi,

karakteristik jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural.

Karakteristik struktural meliputi besarnya organisasi, kehadiran serikat

kerja, luasnya kontrol, dan sentralisasi otoritas. Dari keempat

anteseden tersebut, anteseden yang paling berpengaruh adalah

pengalaman kerja, terutama pengalaman atas kebutuhan psikologis

untuk merasa nyaman dalam organisasi dan kompeten dalam

menjalankan peran kerja.

b) Anteseden komitmen kontinuitas terdiri dari besarnya dan/atau jumlah

investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas

kurangnya alternatif pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah

berkorban ataupun mengeluarkan investasi yang besar terhadap

organisasi akan merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena akan

kehilangan apa yang telah diberikan selama ini. Sebaliknya, karyawan

yang merasa tidak memiliki pilihan kerja lain yang lebih menarik akan

merasa rugi jika meninggalkan organisasi karena belum tentu

memperoleh sesuatu yang lebih baik dari apa yang telah diperolehnya

selama ini.

c) Anteseden komitmen normatif terdiri dari pengalaman individu

sebelum masuk ke dalam organisasi (pengalaman dalam keluarga atau

sosialisasi budaya) serta pengalaman sosialisasi selama berada dalam

organisasi. Komitmen normatif karyawan dapat tinggi jika sebelum

masuk ke dalam organisasi, orang tua karyawan yang juga bekerja


28

dalam organisasi tersebut menekankan pentingnya kesetiaan pada

organisasi. Sementara itu, jika organisasi menanamkan kepercayaan

pada karyawan bahwa organisasi mengharapkan loyalitas karyawan

maka karyawan juga akan menunjukkan komitmen normatif yang

tinggi.

B. Iklim organisasi

1. Pengertian

Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi

sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya

motivasi serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau

dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja

anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin (dalam Wirawan, 2007)

mengatakan bahwa iklim organisasi merupakan kualitas lingkungan

internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh

anggota organisasi dan mempengaruhi perilaku mereka serta dapat

dilukiskan dalam satu set karateristik atau sifat organisasi.

Kemudian dikemukakan oleh Luthans (Simamora, 2004)

disebutkan bahwa iklim organisasi adalah lingkungan internal atau

psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan

kebijakan SDM yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu diketahui

bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang berbeda.

Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi, atau sifat


29

individu yang ada akan menggambarkan perbedaan tersebut. Semua

organisasi tentu memiliki strategi dalam memanajemen SDM. Iklim

organisasi yang terbuka memacu karyawan untuk mengutarakan

kepentingan dan ketidakpuasan tanpa adanya rasa takut akan tindakan

balasan dan perhatian. Ketidakpuasan dapat ditangani dengan cara yang

positif dan bijaksana. Iklim keterbukaan, bagaimanapun juga hanya

tercipta jika semua anggota memiliki tingkat keyakinan yang tinggi dan

mempercayai keadilan tindakan.

Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa iklim

organisasi tidak hanya menyangkut aspek sosial saja tetapi juga aspek fisik

dalam organisasi. Iklim organisasi juga berkenaan dengan persepsi

anggota organisasi, baik secara individual maupun kelompok, tentang

sifat-sifat dan karakteristik organisasi yang mencerminkan norma serta

keyakinan dalam organisasi.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan

persepsi seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan

dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim

ditentukan oleh seberapa baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai

oleh organisasi. Batasan pengertian iklim organisasi itu bisa dilihat dalam

dimensi iklim organisasi. Steve Kelneer menyebutkan enam dimensi iklim

organisasi sebagai berikut :


30

a) Flexibility conformity (Fleksibilitas dan penyesuaian), merupakan

kondisi organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak

bagi karyawan serta melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-

tugas yang diberikan. Hal ini berkaitan dengan aturan yang

ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang ada.

Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung

di dalam mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi

tercapainya tujuan organisasi.

b) Responsibility (tanggung jawab). Hal ini berkaitan dengan perasaan

karyawan mengenai pelaksanaan tugas organisasi yang diemban

dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai, karena mereka

terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.

c) Standards (standarisasi). Perasaan karyawan tentang kondisi

organisasi dimana manajemen memberikan perhatian kepada

pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan serta

toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau

kurang baik.

d) Reward (penghargaan). Hal ini berkaitan dengan perasaan

karyawan tentang penghargaan dan pengakuan atas pekerjaan yang

baik.

e) Clarity (kejelasaan). Terkait dengan perasaan pegawai bahwa

mereka mengetahui apa yang diharapkan dari mereka berkaitan

dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.


31

f) Team Commitmen (Komitmen tim). Berkaitan dengan perasaan

karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi

dan kesediaan untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.

2. Aspek-Aspek Iklim Organisasi

Stringer (Ayudiarini, 2010) menyebutkan bahwa karakteristik atau

dimensi iklim organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi

untuk berperilaku tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang

diperlukan, yaitu:

a) Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan

diorganisasi dengan baik dan mempunyai definisi yang jelas mengenai

peran dan tanggung jawab mereka. Meliputi posisi karyawan dalam

perusahaan.

b) Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki

kinerja dan derajat kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam

melakukan pekerjaannya dengan baik. Meliputi kondisi kerja yang

dialami karyawan dalam perusahaan.

c) Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka

menjadi “pimpinan diri sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat

mengenai keputusannya dari orang lain. Meliputi kemandirian dalam

menyelesaikan pekerjaan.


32

d) Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah

yang terima karyawan setelah menyelesaikan pekerjaan.

e) Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan

dan saling mendukung yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi

hubungan dengan rekan kerja yang lain.

f) Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai

anggota organisasi. Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan

yang ingin dicapai oleh perusahaan.

Menurut model Pines, 1982 (dalam iklim kerja sebuah organisasi dapat

diukur melalui empat dimensi sebagai berikut :

a) Dimensi Psikologikal, yaitu meliputi variabel seperti beban kerja, kurang

otonomi, self-fulfilment clershif (kurang pemenuhan sendiri), dan kurang

inovasi.

b) Dimensi Struktural, yaitu meliputi variabel seperti fisik, bunyi dan tingkat

keserasian antara keperluan kerja dan struktur fisik.

c) Dimensi Sosial, yaitu meliputi aspek interaksi dengan klien (dari segi

kuantitas dan ciri-ciri permasalahannya), rekan sejawat (tingkat dukungan

dan kerja sama), dan penyelia-penyelia (dukungan dan imbalan).

d) Dimensi Birokratik, yaitu meliputi Undang-undang dan peraturan-

peraturan konflik peranan dan kekaburan peranan.


33

C. Kepuasan kerja

1. Pengertian

Lock (dalam Sopiah, 2008) mengemukakan ”Job satisfaction is a

pleasureable or positive emotional state resulting from the appraisal of

one’s job or job experiance.” (Kepuaasan kerja merupakan suatu

ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai

hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).

Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap

pekerjaannya (Robbins, 2014). Kepuasan kerja menunjukkan adanya

kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang

disediakan oleh pekerjaan.

Porter (dalam Sopiah, 2008) menambahkan “Job satisfactian is

defference between how much of something there should be and how much

there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak

sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak yang

sebenarnya dia terima). Mathis dan Jackson, 2000 (dalam Sopiah, 2008)

mengemukakan “Job satisfaction is a positive emotional state resulting

one’s job experiance.” (Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional

yang positif merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.

Berdasaran pengertian para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja adalah merupakan suatu tanggapan emosional seorang

karyawan terhadap pekerjaannya, tanggapan emosional bisa berupa


34

perasaan puas (positif) atau perasaan tidak puas (negatif). Kepuasan kerja

dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa

yang telah diharapkan akan diperoleh dengan hasil kerjanya dengan apa

yang sebenarnya diperoleh dari hasil kerjanya. Kepuasan kerja

mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan (Luthan, 1995 dalam

Sopiah, 2008).

2. Teori Kepuaasan Kerja

Ada sejumlah teori mengenai kepuasan kerja, diantaranya adalah :

a. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalam

Sopiah, 2008). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari

keberadaan motivator intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari

ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian

Herzberg adalah sebagai berikut : (1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik

(konteks pekerjaan) meliputi : gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi

pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan

interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa

tidak puas. (2) Ada sekelompok kondisi intrinsik yang meliputi prestasi

kerja, pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan

pertumbuhan. Apabila kondisi intrinsik ini dipenuhi organisasi atau

perusahaan maka karyawan akan puas.


35

b. Discrepancy Theory

Teori ini dikembangkan oleh Porter, 1961 (dalam Sopiah, 2008)

yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau

perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 (dalam

Sopiah, 2008), menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas

bila kondisi yang aktual (kodisi yang sesungguhnya) sesuai dengan

harapan atau yang diinginkan. Semakin sesuai antara harapan seseorang

dengan kenyataan yang dia hadapi maka orang tersebut akan semakin

puas.

c. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam, 1963 (dalam Sopiah, 2008)

yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas

terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek

pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji atau upah, rekan kerja dan

supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas apabila jumlah aspek

yang sebenarnya atau sepenuhnya dia terima sesuai dengan yang

seharusnya dia terima.

d. Opponent-Process Theory

Teori ini dikemukakan oleh Landy, 1978 (dalam Sopiah, 2008)

yang menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan

keseimbangan emosionalnya. Maksudnya, perasaan puas atau tidak puas

merupakan masalah emosional. Rasa puas atau tidak puas seseorang atau


36

individu sangat ditentukan oleh sejauhmana penghayatan emosional orang

tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan

kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional maka

orang tersebut akan merasa puas. Sebaliknya bila situasi dan kondisi yang

dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut akan

merasa tidak puas.

3. Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Menurut Robbins (2014) ada lima aspek kepuasan kerja, yaitu :

a. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baiknya mereka mengerjakan tugas tersebut. Karakteristik ini

membuat kerja secara mental menantang, pekerjaan yang terlalu mudah

akan menimbulkan kebosanan, sebaliknya jika terlalu banyak pekerjaan

menantang dapat menciptakan frustasi dan rasa gagal. Pada kondisi

tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami

kesenangan dan kepuasan dalam bekerja.

b. Ganjaran yang pantas

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan

promosi yang mereka persepsikan adil dan sesuai dengan harapan mereka.


37

Bila upah dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar

akan menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar

uang. Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk

bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang

kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam

pekerjaan yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Intinya bahwa

besarnya upah bukanlah jaminan untuk mencapai kepuasan, namun yang

lebih penting adalah persepsi keadilan. Sama dengan karyawan yang

berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi yang lebih banyak dan

status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang

mempersiapkan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil

kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaan mereka.

c. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang

tidak berbahaya, seperti temperatur, cahaya, kebisingan dan faktor

lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

d. Rekan kerja yang mendukung

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau

prestasi yang berwujud dari dalam pekerkerjaan. Bagi kebanyakan


38

karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena

itu sebaiknya karyawan mempunyai rekan kerja yang ramah dan

mendukung. Hal ini penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku

atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi

mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung

bersifat ramah dan dapat memahami, memberikan pujian untuk kinerja

yang baik, mendengarkan pendapat karyawan dan menunjukkan suatu

minat pribadi pada mereka.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan

pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mereka mempunyai bakat dan

kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.

Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada

pekerjaan tersebut dan lebih memungkinkan untuk mencapai kepuasan

yang tinggi dari pekerjaan mereka.

Kemudian Gibson, 1995 (dalam Sopiah, 2008) menyebutkan aspek

–aspek kepuasan kerja meliputi upah pegawai, pekerjaan itu sendiri,

promosi pekerjaan dan rekan kerja. Sedangkan Wexley dan Yukl, 1992

(dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa aspek kerja yang berpengaruh

terhadap kepuasan kerja karyawan adalah upah, pekerjaan, pengawasan,

teman kerja, materi pekerjaan, jaminan kerja dan promosi.


39

Mathis dan Jackson, 2000 (dalam Sopiah, 2008) menambahkan

bahwa kepuasan kerja memiliki banyak dimensi, diantaranya : pekerjaan

itu sendiri, gaji, pengakuan, supervisi, kerjasama yang baik dengan rekan

kerja, serta kesempatan untuk berkembang. Luthan, 1985 (dalam Sopiah,

2008) mengemukakan faktor-faktor yang memengaruhi kepuasan kerja

adalah gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, supervisi, kelompok kerja dan

kondisi kerja.

D. Bank syariah

1. Pengertian

Pengertian Bank Syariah menurut Sudarsono (2012), Bank Syariah

adalah lembaga keuangan negara yang memberikan kredit dan jasa-jasa

lainnya di dalam lalu lintas pembayaran dan juga peredaran uang yang

beroperasi dengan menggunakan prinsip-prinsip syariah atau islam.

Menurut Perwataatmadja (1999), Pengertian Bank Syariah ialah

bank yang beroperasi berdasarkan prinsip-prinsip syariah (islam) dan tata

caranya didasarkan pada ketentuan Al-Qur’an dan Hadist.

Siamat Dahlam (2004) mengemukakan Pengertian Bank Syariah,

Bank Syariah merupakan bank yang menjalankan usahanya berdasar

prinsip-prinsip syariah yang didasarkan pada alquran dan hadits.

Pengertian Bank Syariah menurut Schaik (2001), Bank Syariah

adalah suatu bentuk dari bank modern yang didasarkan pada hukum islam,

yang dikembangkan pada abad pertengahan islam dengan menggunakan

konsep bagi resiko sebagai sistem utama dan meniadakan sistem keuangan


40

yang didasarkan pada kepastian dan keuntungan yang telah ditentukan

sebelumnya.

Dalam UU No.21 tahun 2008 mengenai Perbankan Syariah

mengemukakan pengertian perbankan syariah dan pengertian bank syariah.

Perbankan Syariah yaitu segala sesuatu yang menyangkut bank syariah

dan unit usaha syariah, mencakup kelembagaan, mencakup kegiatan usaha,

serta tata cara dan proses di dalam melaksanakan kegiatan usahanya. Bank

Syariah adalah bank yang menjalankan kegiatan usahanya dengan

didasarkan pada prisnsip syariah dan menurut jenisnya bank syariah terdiri

dari BUS (Bank Umum Syariah), UUS (Unit Usaha Syariah) dan BPRS

(Bank Pembiayaan Rakyat Syariah).

Bank umum syariah yang berdiri sendiri sesuai dengan akta

pendiriannya, maka bukan merupakan bagian dari bank konvensional.

Beberapa contoh bank umum syariah yaitu Bank Mandiri Syariah, Bank

Bukopin Syariah, Bank Muamalat Indonesia dan lain sebagainya.

Unit usaha syariah merupakan unit usaha yang masih di bawah

pengelolaan bank konvensional. Unit usaha syariah (UUS) adalah unit

kerja dari kantor pusat bank konvensional yang berfungsi sebagai kantor

induk dari kantor atau unit yang melaksanakan kegiatan usaha berdasarkan

prinsip syariah (islam), atau unit kerja di kantor cabang dari suatu bank

yang berkedudukan di luar negeri yang melaksanakan kegiatan usaha

secara konvensional yang berfungsi sebagai kantor induk dari kantor


41

cabang pembantu syariah atau unit syariah. Contoh Unit Usaha Syariah

(UUS) yaitu BNI Syariah, BII Syariah dan lain sebagainya.

Bank syariah memiliki sistem operasional yang berbeda dengan

bank konvensional. Dalam bank syariah memberikan layanan bebas bunga

kepada para nasabahnya. Dalam sistem operasional bank syariah,

penarikan bunga dilarang dalam semua bentuk transaksi apapun. Bank

syariah tidak mengenal yang namanya sistem bunga, baik itu bunga yang

diperoleh dari nasabah yang meminjam uang atau bunga yang dibayar

kepada penyimpan dana di bank syariah

2. Fungsi Bank Syariah

Bank syariah memiliki tiga fungsi utama yaitu fungsi bank syariah

untuk menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk titipan dan

investasi, fungsi bank syariah untuk menyalurkan dana kepada masyarakat

yang membutuhkan dana dari bank, dan juga fungsi bank syariah untuk

memberikan pelayanan dalam bentuk jasa perbankan syariah.

a) Fungsi Bank Syariah untuk Menghimpun Dana Masyarakat.

Fungsi bank syariah yang pertama adalah menghimpun dana

dari masyarakat yang kelebihan dana. Bank syariah mengumpulkan

atau menghimpun dana dari masyarakat dalam bentuk titipan dengan

menggunakan akad al-wadiah dan dalam bentuk investasi dengan

menggunakan akad al-mudharabah.Al-wadiah adalah akad antara pihak

pertama (masyarakat) dengan pihak kedua (bank), dimana pihak

pertama menitipkan dananya kepada bank dan pihak kedua, bank


42

menerima titipan untuk dapat memanfaatkan titipan pihak pertama

dalam transaksi yang diperbolehkan dalam islam. Al-mudarahbah

merupakan akad antara pihak pertama yang memiliki dana kemudian

menginvestasikan dananya kepada pihak lain yang mana dapat

memanfaatkan dana yang investasikan dengan tujuan tertentu yang

diperbolehkan dalam syariat islam.

b) Fungsi Bank Syariah sebagai Penyalur Dana Kepada Masyarakat.

Fungsi bank syariah yang kedua ialah menyalurkan dana kepada

masyarakat yang membutuhkan. Masyarakat dapat memperoleh

pembiayaan dari bank syariah asalkan dapat memenuhi semua

ketentuan dan persyaratan yang berlaku. Menyalurkan dana merupakan

aktivitas yang sangat penting bagi bank syariah. Dalam hal ini bank

syariah akan memperoleh return atas dana yang disalurkan. Return atau

pendapatan yang diperoleh bank syariah atas penyaluran dana ini

tergantung pada akad-nya. Bank syariah menyalurkan dana kepada

masyarakat dengan menggunakan bermacam-macam akad, antara lain

akad jual beli dan akad kemitraan atau kerja sama usaha. Dalam akad

jual beli, maka return yang diperoleh bank atas penyaluran dananya

adalah dalam bentuk margin keuntungan. Margin keuntungan

merupakan selisih antara harga jual kepada nasabah dan harga beli

bank. Pendapatan yang diperoleh dari aktivitas penyaluran dana kepada

nasabah yang menggunakan akad kerja sama usaha adalah bagi hasil.

c) Fungsi Bank Syariah memberikan Pelayanan Jasa Bank.


43

Fungsi bank syariah disamping menghimpun dana dan

menyalurkan dana kepada masyarakat, bank syariah memberikan

pelayanan jasa perbankan kepada nasabahnya. Pelayanan jasa bank

syariah ini diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan masyarakat

dalam menjalankan aktivitasnya. Pelayanan jasa kepada nasabah

merupakan fungsi bank syariah yang ketiga. Berbagai jenis produk

pelayanan jasa yang dapat diberikan oleh bank syariah antara lain jasa

pengiriman uang, pemindah bukuan, penagihan surat berharga dan lain

sebagainya. Aktivitas pelayanan jasa merupakan aktivitas yang

diharapkan oleh bank syariah untuk dapat meningkatkan pendapatan

bank yang berasal dari fee atas pelayanan jasa bank.

E. Pengaruh iklim organisasi terhadap komitmen organisasi dengan

kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan Bank

Muamalat Indonesia cabang Purwokerto

Organisasi adalah sebuah wadah yang digunakan untuk melakukan

kegiatan dalam mencapai suatu tujuan tertentu. Dimana pelaku kegiatan

tersebut adalah manusia yang merupakan anggota atau peserta dari organisasi.

Setiap karyawan harus memiliki komitmen terhadap organisasi

tempatnya bekerja. Komitmen setiap orang terhadap organisasi tempatnya

bekerja pasti berbeda dengan yang lainnya, setiap orang memiliki perilaku,

cara pandang, prinsip bahkan sifat yang berbeda tentang menjalani suatu

pekerjaan. Dengan adanya komitmen terhadap organisasi berarti seseorang

juga memiliki tujuan hidup yang berbeda pula sesuai dengan keinginannya,


44

Menurut Allen dan Meyer (1993) komitmen organisasi dapat diartikan

sebagai kelekatan emosi, identifikasi dan keterlibatan individu dengan

organisasi serta keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Peranan

karyawan sebagai penunjang keberlangsungan suatu organisasi sangat lah

penting, organisasi akan maju bila karyawan yang dimiliki memiliki

komitmen yang kuat terhadap organisasi tempatnya bekerja.

Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi

seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi

penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa

baik anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi.

Stinger (Wirawan, 2007) mendefinisikan bahwa iklim organisasi

sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan munculnya motivasi

serta berfokus pada persepsi-persepsi yang masuk akal atau dapat dinilai,

sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.

(Robbins, 2014). Kepuasan kerja menunjukkan adanya kesesuaian

antara harapan seseorang yang timbul dengan imbalan yang disediakan oleh

pekerjaan.

Rendahnya komitmen karyawan dikarenakan kurang terpuaskan

kebutuhan dan harapan karyawan pada iklim organisasi perusahaan yang

kurang baik. Jika karyawan merasa kebutuhan dan harapannya terpenuhi

tentu karyawan akan berusaha mempertahankan keanggotaannya,

mengidentifikasikan diri serta mengabdikan diri sepenuhnya untuk mencapai

sasaran dan tujuan organisasi, sehingga komitmen karyawan terhadap


45

organisasinya dapat tercipta dengan sendirinya. Ada pengaruh yang signifikan

antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi karyawan. Kepuasan kerja

dianggap sebagai pemicu timbulnya komitmen karyawan selain dari iklim

organisasi yang baik, karena ketika karyawan merasa puas dengan

pekerjaannya, karyawan akan cenderung lebih berkomitmen terhadap

organisasi dengan kata lain karyawan yang komit akan rela bersedia

memberikan dirinya secara suka rela untuk memajukan organisasi tempatnya

bekerja.

E. Kerangka berpikir

Berdasarkan uraian pembahasan diatas dapat dibuat bagan kerangka

berpikir dari penelitian ini sebagai berikut :

F. Hipotesis

Berdasarkan uraian diatas penulis mengajukan hipotesis sebagai berikut :

1. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang

Purwokerto.

Kepuasan Kerja

(Z)

Iklim Organisasi

(X)

Komitmen

Organisasi (Y)


46

2. Kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang

Purwokerto.

3. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

komitmen organisasi karyawan di Bank Muamalat Indonesia cabang

Purwokerto.

4. Iklim organisasi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan secara

langsung terhadap komitmen organisasi dan secara tidak langsung melalui

kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada karyawan di Bank

Muamalat Indonesia cabang Purwokerto.


bab ii tinjauan pustaka a. komitmen organisasi 1 ...repository.ump.ac.id/1553/3/bab ii.pdf ·...

Documents