19  

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan

Kepuasan menurut Kamus Bahasa Indonesia adalah puas, merasa

senang, perihal (hal yang bersifat puas, kesenangan, kelegaan dsb) kepuasan

dapat diartikan sebagai perasaan puas seseorang dan kelegaan seseorang

dikarenakan mengkonsumsi suatu produk atau jasa untuk mendapatkan

pelayanan sesuai jasa.

Sedangkan menurut Kotler (2008) kepuasan adalah tingkat kepuasan

seseorang setelah membandingkan kinerja atau hasil yang dirasakan

dibandingkan dengan harapannya. Jadi kepuasan atau ketidakpuasan adalah

kesimpulan dari interaksi antara harapan dan pengalaman seseorang

memahami jasa atau pelayanan yang diberikan.

Menurut Wijono (1999) berpendapat bahwa kepuasan adakah tingkat

keadaan yang dirasakan seseorang yang merupakan hasil dari membandingkan

penampilan atau outcome produk yang dirasakan dalam hubungannya dalam

harapan seseorang.

Dari berbagai pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

adalah perasaan senang atau lega setelah membandingkan hasil yang dirasakan

dengan harapan seseorang.

20  

2. Pengertian Kepuasan Kerja

Hughes, Ginnett dan Curphy, (2015) mengatakan bahwa kepuasan kerja

bukanlah berarti seberapa keras atau seberapa baik seseorang bekerja,

melainkan seberapa jauh seseorang menyukai pekerjaan tertentu. Kepuasan

kerja berhubungan dengan perasaan atau sikap seseorang mengenai pekerjaan

itu sendiri, gaji, kesempatan promosi atau pendidikan, pengawasan, rekan

kerja, beban kerja dan lain-lain.

Locke (dalam As’ad, 2000) mengatakan bahwa kepuasan kerja sebagai

reaksi individual terhadap pengalaman kerja dan diartikan sebagai komponen

kognitif dari pengalaman kerjanya. Maksud dari definisi tersebut adalah

kepuasan kerja baru dapat dirasakan setelah individu melakukan pekerjaan.

Individu setelah melakukan pekerjaan akan merasakan nyaman atau tidak

nyaman akibat dari pengalamannya.

Sementara menurut Berry (As’ad, 2000), kepuasan kerja adalah sikap

kerja yang meliputi elemen kognitif, afektif, dan perilaku, yang diperkirakan

memberi pengaruh pada sejumlah perilaku kerja. Setiap individu memiliki

standar akan sesuatu termasuk standar tentang pekerjaan yang diinginkan atau

diharapkannya. Jika pekerjaan tersebut sesuai dengan keinginannya, maka

kepuasan kerja akan terwujud.

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang

menyenangkan dan mencintai pekerjaannya.Sikap ini dicerminkan oleh moral

kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam

pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan

21  

kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya

moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap

ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan

kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar

pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan,

perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang

lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih

mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu

penting.

Menurut Luthans (1995) kepuasan kerja adalah :

a. Suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi kerja. Hal ini tidak

dapat dilihat tetapi hanya dapat dirasakan dan akan tercermin dalam sikap

karyawan.

b. Perolehan hasil yang sesuai atau bahkan melebihi yang diharapkan misalnya

seseorang bekerja sebaik yang mampu dilakukannya dan berharap

mendapatkan reward yang sepadan.

c. Dinyatakan dalam sikap, misalnya semakin loyal pada sekolah, bekerja

dengan baik, berdedikasi tinggi pada sekolah, tertib dan mematuhi peraturan

serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

Robbins (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap

umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara

jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini

22  

seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap dari

karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja, kerjasama antara

pimpinan dan sesama karyawan.

Berdasarkan uraian di atas sesuai dengan pendapat Robbins (2011)

mendefinisikan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima

3.Teori Kepuasan Kerja

a. Teori ketidaksesuian

Teori ini menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan

kondisi actual (kenyataan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan

kekurangan yang yang ingin dipenuhi dan kekurangan yang ingin dipenuhi

dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas. Tetapi jika kondisi yang

diinginkan dan kekuranagan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan

kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

b. Teori Keadilan

Teori keadilan ini memandang kepuasan adalah seseorang terhadap

keadilan atau kewajaran imbalan yang diterima.

c. Teori dua faktor

Teori ini diperkenalkan oleh Herzberg (1959) berdasarkan atas

penelitian yang dilakukan terhadap 250 responden pada sembilan buah

perusahaan di Pittsburg. Dalam penelitian tersebut Herzberg ingin menguji

23  

hubungan kepuasan dengan produktivitas. Menurut Herzberg dalam

mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor

tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation

factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor

pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau

extrinsic motivation

d. Teori keseimbangan

Teori ini menyebutkan beberapa komponen input yaitu semua nilai

yang diterima pegawai yanag dapat menunjang pelaksanaan kerja. Outcome

yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai. Comparison

person yaitu seorang pegawai dalam organisasi yang sama seseorang

pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam

pekerjaan sebelumnya.

e. Teori pemenuhan kebutuhan

Pandangan Mangkunegara (2009) menjelaskaan bahwa teori

kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan

pegawai.

f. Teori Pandangan kelompok sosial

Mangkunegara (2009) menyatakan teori kepuasan kerja pegawai

bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat

bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para

pegawai dianggap sebagai kelompok acuhan.

24  

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat berbagai

teori yang menjelaskan tentang kepuasan kerja yaitu teori ketidaksesuian, teori

keadilan, teori dua faktor, teori keseimbangan, teori pemenuhan kebutuhan,

serta teori pandangan kelompok sosial. Kepuasan kerja dalam penelitian ini

menggunakan pendekatan teori dua faktor (two factor theory) teori ini

dikembangkan oleh Hezberg, menurut teori ini kepuasan kerja dan

ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda. Kepuasan dan ketidakpuasan

terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinum. Teori ini

merumuskan karakteristik pekerjaan menjadi dua faktor itu dinamakan faktor

pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic

motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan

disatisfier atau extrinsic motivation. Satisfies adalah faktor-faktor atau situasi

yang dibutuhkan sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari pekerjaaan

yang menarik penuh tantangan ada kesempatan untuk berprestasi, kesempatan

memperoleh penghargaan dan promosi. Terpenuhinya faktor tersebut akan

menimbulkan kepuasan , namun tidak terpenuhinya faktor lain tidak selalu

menyebabkan ketidak puasan. Disatisfies (hygiene factor) adalah faktor–faktor

yang menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari gaji/upah , pengawasan,

hubungan antar pribadi, kondisi kerja dan status. Faktor ini diperlukan untuk

memenuhi dorongan biologis serta kebutuhan dasar karyawan, jika tidak

terpenuhi faktor ini karyawan tidak akan puas, apabila besarnya faktor ini

memadahi untuk memenuhi kebutuhan tersebut, karyawan tidak akan kecewa

meskipun belum terpuasakan (Kaswan, 2012).

25  

Penggunaan teori kepuasan kerja di atas disesuaikan dengan tujuan

pemakaiannya. Peneliti dalam peneltian ini menggunakan teori dua faktor

untuk menjelaskan pengaruh komunikasi interpersonal dan kepemimpinan

transformasional terhadap kepuasan kerja. Alasannya penggunaan teori dua

faktor ini karena teori tersebut lebih tepat untuk mengetahui tingkat kepuasan

kerja dari aspek kondisi kerja.

4.Aspek-aspek Kepuasan Kerja

Robbins (2011) mengemukakan lima aspek kepuasan kerja, yaitu

kerja yang secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang

mendukung, rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan

pekerjaan.

a. Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi

kesempatan untuk menggunakan keterampilan, kemampuan dan

menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baiknya

mengerjakan tugas tersebut. Artinya, adanya karakteristik pekerjaan yang

secara mental menantang mampu mewujudkan kepuasan kerja. Pekerjaan

yang kurang menantang mampu menciptakan kebosanan.

b. Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan pemberian upah dan kebijakan

promosi yang dipersepsikan adil dan sesuai dengan harapan. Apabila upah

dilihat adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

26  

individu, dan standar upah karyawan, kemungkinan besar akan

menghasilkan kepuasan. Tentu saja, tidak semua orang mengejar uang.

Banyak orang bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam

lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut

atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang dilakukan

dan jam-jam kerja. Intinya bahwa besarnya upah bukanlah jaminan untuk

mencapai kepuasan, namun yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

Sama dengan karyawan yang berusaha mendapatkan kebijakan dan promosi

yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Individu-individu

yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang

adil kemungkinan besar akan mendapatkan kepuasan dari pekerjaannya.

c. Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan perduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi

memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai lingkungan kerja yang

tidak berbahaya. Seperti temperatur, cahaya, kebisingan, dan faktor

lingkungan lain harus diperhitungkan dalam pencapaian kepuasan kerja.

d. Rekan kerja yang mendukung.

Karyawan akan mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau

prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja

juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu sebaiknya

karyawan mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung. Hal ini

penting dalam mencapai kepuasan kerja. Perilaku atasan juga merupakan

27  

determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa

kepuasan karyawan ditingkatkan bila atasan langsung bersifat ramah dan

dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik,

mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi.

e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya sama dengan

pekerjaan yang dipilih seharusnya mempunyai bakat dan kemampuan yang

tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaannya. Dengan demikian akan

lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan lebih

memungkinkan untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari pekerjaannya.

Sikap yang dimiliki oleh individu akan terwujud dalam bentuk perilaku

sedangkan kepribadian yang dimiliki individu membuat sikap kerja orang

tersebut terhadap pekerjaannya menjadi berbeda. Apabila kepribadian

seorang petugas sesuai dengan pekerjaan yang dijalankannya, maka secara

otomatis sikapnya terhadap pekerjaan tersebut menjadi baik. Dirinya akan

menunjukkan semua potensi yang dimiliki dan mengupayakan hal yang

terbaik bagi organisasi tempatnya bekerja. Kondisi ini menunjukkan adanya

keterkaitan antara kepuasan kerja yang dimiliki individu dengan sikap

kerjanya.

Menurut Luthans (1995) mengemukakan bahwa terdapat tiga aspek

kepuasan kerja yaitu :

28  

a. Kepuasan kerja adalah suatu emosi yang merupakan respon terhadap situasi

kerja. Hal ini tidak dapat dilihat tetapi hanya dapat dirasakan dan akan

tercermin dalam sikap karyawan.

b. Kepuasan kerja dinyatakan dengan perolehan hasil yang sesuai atau bahkan

melebihi yang diharapkan misalnya seseorang bekerja sebaik yang mampu

dilakukannya dan berharap mendapatkan reward yang sepadan.

c. Kepuasan kerja biasanya dinyatakan dalam sikap misalnya semakin loyal

pada sekolah, bekerja dengan baik, berdedikasi tinggi pada sekolah, tertib

dan mematuhi peraturan serta sikap-sikap lain yang bersifat positif.

Berdasarkan uraian di atas peneliti mendasarkan teori Kepuasan kerja

yang dikemukakan oleh Robbins bahwa kepuasan kerja terdapat aspek-aspek

yaitu respon terhadap situasi kerja yang dinyatakan dengan perolehan hasil

berupa kerja yang menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja, rekan kerja

dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

5.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Greenberg dan

Baron (As’ad, 2000) dibagi menjadi dua kelompok besar, yaitu faktor-faktor

yang berkaitan dengan individu dan faktor-faktor yang berhubungan dengan

organisasi.

a. Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu

Faktor-faktor yang berkaitan dengan individu adalah faktor-faktor

yang berasal dari dalam diri individu, yang membedakan antara satu

29  

individu dengan individu yang lain sehingga menentukan tingkat kepuasan

kerja yang dirasakan. Faktor-faktor dari diri individu yang mempengaruhi

tingkat kepuasan kerja antara lain adalah:

1) Kepribadian

Kepribadian di sini adalah cara individu berfikir, bertingkah laku, dan

memiliki perasaan. Kepribadian merupakan determinan pertama

bagaimana perasaan dan pikiran individu terhadap pekerjaannya dan

kepuasan kerja yang dirasakan individu. Kepribadian individu

mempengaruhi positif atau negatifnya pikiran individu terhadap

pekerjaannya.

2). Nilai-nilai yang dimiliki individu

Nilai memiliki pengaruh pada kepuasan kerja karena nilai dapat

merefleksikan keyakinan dari pekerja, mengenai keluaran dari

pekerjaan dan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam

pekerjaannya.

3). Pengaruh sosial dan kebudayaan

Sikap dan tingkah laku individu sangat dipengaruhi oleh

lingkungan di sekitarnya, termasuk pengaruh dari orang lain dan

kelompok tertentu. Individu yang berasal dari keluarga yang memiliki

tingkat kesejahteraan hidup yang tinggi cenderung untuk merasa tidak

puas terhadap pekerjaan yang memiliki penghasilan atau gaji yang

rendah dan tidak sesuai dengan standar kehidupannya.

30  

Kebudayaan yang ada di lingkungan dimana individu tinggal

juga mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap tingkat kepuasan

kerja yang dirasakan oleh individu. Individu yang tinggal di lingkungan

yang menekankan pada kekayaan akan merasa puas dengan pekerjaan

yang memberikan upah/gaji yang tinggi. Sedangkan individu yang

tinggal di lingkungan yang menekankan pada pentingnya membantu

orang lain akan merasa tidak puas pada pekerjaan yang menekankan pada

kompetisi dan prestasi.

4). Minat dan penggunaan keterampilan

Minat sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Artinya bila

individu bekerja pada bidang kerja yang sesuai dengan minatnya maka

akan merasa puas bila dibandingkan dengan individu yang bekerja pada

bidang kerja yang tidak sesuai dengan minatnya.

Fricko dan Behr (dalam As’ad, 2000) menemukan bahwa

kepuasan kerja individu berhubungan erat dengan kesesuaian antara

pekerjaan, minat pekerja, dan jurusan yang dipilih saat kuliah. Semakin

sesuai ketiganya maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya.

Selain itu pekerja juga akan merasa lebih puas jika mempunyai

kesempatan untuk dapat menggunakan keterampilannya dalam bekerja.

5). Loyalitas

Hasibuan (As’ad, 2000) menjelaskan bahwa loyalitas atau

kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela

organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang

31  

yang tidak bertanggungjawab. Soegandhi dkk (As’ad, 2000) juga

menjelaskan bahwa terdapat keterkaitan antara kepuasan kerja dan

loyalitas kerja.

6). Work engagement

As’ad (2000) dalam penelitiannya menjelaskan bahwa employee

engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja

dan negatif dan signifikan terhadap turnover intention, sedangkan

kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover

intention.

7). Usia dan pengalaman kerja

Hubungan antara kepuasan kerja, pengalaman kerja dan usia

biasanya merupakan hubungan yang paralel. Biasanya, pada awal bekerja

para pekerja cenderung merasa puas dengan pekerjaannya. Hal ini

disebabkan karena para pekerja baru tersebut merasa adanya tantangan

dalam bekerja dan mempelajari keterampilan-keterampilan baru. Namun,

setelah beberapa tahun bekerja biasanya para pekerja akan mengalami

penurunan.

8). Kemampuan komunikasi interpersonal

Kemampuan komunikasi interpersonal membuat individu mampu

mempengaruhi rekan kerja maupun atasan. Semakin individu dapat

mengkomunikasikan informasi yang disampaikan, maka akan semakin

baik interaksi yang dibinanya. Tanpa adanya komunikasi interpersonal

akan sulit bagi individu untuk dapat memahami individu lain (DeVito,

32  

2011). Komunikasi interpersonal membuat situasi kerja menjadi

menyenangkan sehingga akhirnya mendukung terwujudnya kepuasan

kerja. Komunikasi interpersonal dibahas sebagai variabel bebas (X1)

dalam penelitian ini karena setiap individu yang ada dalam suatu

organisasi termasuk di Lapas Sleman sangat memerlukan komunikasi

satu sama lain mengingat hal yang ditangani dalam Lapas adalah

narapidana yang membutuhkan pembinaan selama berada di Lapas

tersebut. Artinya, kemampuan komunikasi interpersonal mutlak

diperlukan oleh setiap petugas Lapas.

b. Faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

Maksud dari faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

adalah faktor dari dalam organisasi dan dari lingkungan organisasi yang

mempengaruhi kepuasan kerja individu. Faktor-faktor tersebut antara lain

adalah:

1). Situasi dan kondisi pekerjaan.

Maksud dari situasi pekerjaan di sini adalah tugas, interaksi

dengan orang-orang tertentu, lingkungan pekerjaan, dan cara organisasi

memperlakukan pekerjanya, serta imbalan atau gaji yang didapat.

Setiap aspek dari pekerjaan merupakan bagian dari situasi kerja dan

dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

2). Pimpinan.

Karyawan yang percaya bahwa pimpinannya adalah orang yang

kompeten, mengetahui minatnya, perhatian, tidak mementingkan diri

33  

sendiri, memperlakukannya dengan baik, serta menghargai, cenderung

akan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang tinggi pula. Pimpinan

dipilih sebagai variabel bebas kedua (X2) dalam penelitian ini karena

pimpinan di Lapas sangat dibutuhkan untuk dekat dengan para

bawahannya mengingat berbagai tantangan dan permasalahan dalam

bertugas sering timbul secara mendadak sehingga dibutuhkan kerja

sama yang solid, bawahan sangat membutuhkan kedekatan dengan

pimpinan untuk dapat mengatasinya problema dalam bertugas secara

cepat sehingga diperlukan model kepemimpinan transformasional.

Bass & Avolio (1994) mengemukakan lebih lanjut bahwa sikap

pimpinan dalam memperlakukan bawahan akan mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Apabila pimpinan memberikan tanggapan

yang positif dan berusaha memenuhi harapan bawahan, maka, bawahan

merasakan adanya kepercayaan, kebanggan, loyalitas dan rasa hormat

kepada atasan serta termotivasi, dan berinisiatif melakukan inovasi

dalam usaha untuk beradaptasi dengan perubahan yang terjadi. Artinya,

bawahan melakukan upaya semaksimal mungkin.

3). Keamanan.

Faktor keamanan berhubungan dengan kestabilan dari pekerjaan

dan perasaan yang dimiliki individu berkaitan dengan kesempatan untuk

bekerja di bawah kondisi organisasi yang stabil. Keamanan menimbulkan

kepuasan kerja karena dengan adanya rasa aman individu dapat

34  

menggunakan kemampuannya dan memperoleh kesempatan untuk tetap

bertahan pada pekerjaannya.

4). Kebijaksanaan organisasi.

Kebijaksanaan organisasi sangat mempengaruhi kepuasan kerja

karyawannya karena organisasi memiliki prosedur dan peraturan yang

memungkinkan individu untuk memperoleh imbalan. Selain itu individu

yang mempunyai konflik peran atau peran yang ambigu dalam

pekerjaannya karena keijaksanaan organisasi cenderung untuk merasa

tidak puas.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat dua faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu faktor internal yang berkaitan dengan

individu dan faktor eksternal yang berhubungan dengan organisasi. Faktor-faktor

yang berkaitan dengan individu itu sendiri antara lain adalah nilai-nilai yang

dimiliki individu, pengaruh sosial dan kebudayaan, minat dan penggunaan

keterampilan, loyalitas, work engagement, usia dan pengalaman kerja, serta

komunikasi interpersonal yang merupakan kemampuan individu dalam

berkomunikasi dengan individu lain, dengan kelancaran menyampaikan pesan dan

dapat diterima dengan baik oleh individu lain akan berakibat positif bagi seorang

pimpinan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena pesan yang dapat

diterima dengan baiak akan menjadikan orang lain menjadi puas, bagi organisasi

kepuasan seseorang akan memberikan nilai positif yaitu kinerja suatau organisasi

akan meningkat. Sedangkan faktor-faktor yang berhubungan dengan organisasi

adalah situasi dan kondisi pekerjaan, keamanan, kebijaksanaan organisasi dan

35  

kepemimpinan yang mampu memberi inspirasi bawahannya untuk lebih

mengutamakan kemajuan organisasi daripada kepentingan pribadi, sehingga

mampu menggiring Sumber Daya Manusia yang dipimpin ke arah tumbuhnya

sensitivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangam visi secara

bersama, dengan kesadaran dan semangat yang tinggi dalam mencapai tujuan

organisasi, tanpa merasa ditekan atau tertekan.

Faktor dari dalam individu berupa komunikasi interpersonal dapat

mempengaruhi kepuasan kerja dikarenakan berupa kemampuan individu dalam

menyampaikan pesan kepada individu lain yang dapat diterima dengan baik dan

jelas akan memberikan pengaruh positif kepada individu lain berupa kejelasan

dan kepuasan termasuk di dalamnya yaitu kepuasan kerja.

Sedangkan faktor dari luar individu berupa kepemimpinan yaitu karena

individu memerlukan pemimpin untuk menjalankan organisasi, pemimpin yang

yang dapat memotivasi, menginspirasi bawahan dan mempunyai visi misi

organisasi dan mempunyai arah dalam pengembangan organisasi akan yang

dinamakan kepemimpinan transformasional mempengaruhi bawahan dalam

mencapai kepuasan kerja yang diharapkan.

B. Komunikasi Interpersonal

1. Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses pemindahan (transfer) atau pertukaran

(exchange) informasi dalam bentuk verbal maupun non verbal. Model proses

36  

komunikasi terdiri dari tujuh bagian, yaitu: sumber komunikasi, pengkodean,

pesan, saluran, penerima, dan umpan balik (Rakhmat, 2011).

Pesan Pesan Pesan Pesan

Umpan Balik

Gambar 2.1. Model Proses Komunikasi Interpersonal (Robbins, 2011)

Keterangan dari gambar tersebut sebagai berikut:

a. Sumber

Sumber mengawali suatu pesan dengan pengkodean suatu pikiran.

b. Pengkodean

Empat kondisi yang mempengaruhi pesan dalam kode adalah: keterampilan,

sikap, pengetahuan, dan sistem sosial-budaya. Komunikator harus

mengetahui siapa yang ingin dicapai serta tanggapan apa yang diinginkan.

Individu mempertahankan gagasan-gagasan mengenai sejumlah topik, dan

komunikasi dipengaruhi oleh sikap tersebut. Komunikator dapat

mengkomunikasikan apa yang tidak diketahuinya. Seandainya

pengetahuannya terlalu meluas, mungkin penerima atau komunikan tidak

akan memahami pesan tersebut.

c. Pesan

Pesan merupakan suatu produk fisik yang sebenarnya dari pengkodean

sumber. Apabila individu berbicara, pembicaraan itulah pesan, bila menulis,

Sumber Saluran Pengkodean Pendekodean Penerima

37  

tulisan itulah pesan. Apabila kita melakukan gerakan isyarat (gesture),

gerakan lengan, ungkapan pada wajah hal itu adalah pesan. Hal yang

mempengaruhi pesan adalah kode atau kelompok simbol yang digunakan

untuk mentransfer makna, isi dari pesan, dan keputusan yang di ambil dalam

memilih dan menata baik kode maupun isi.

d. Saluran

Saluran adalah medium pesan tersebut berjalan. Medium dipilih oleh

sumber, secara formal maupun non formal. Saluran formal ditetapkan oleh

organisasi. Saluran tersebut yang meneruskan pesan mengenai kegiatan

anggota yang bertalian dengan pekerjaan. Bentuk pesan lain, seperti pesan

sosial atau pribadi mengikuti saluran informal dalam organisasi tersebut.

e. Pedekodean

Penerjemahan simbol-simbol ke dalam suatu ragam yang dapat dipahami

oleh si penerima

f. Penerima

Penerima merupakan sasaran dari pesan yang disampaikan. Sebelum pesan

dapat diterima, simbol-simbol harus diterjemahkan ke dalam suatu ragam

yang dapat dipahami oleh komunikan. Hal tersebut disebut dengan

pengkodean pesan. Pengetahuan, sikap, dan latar belakang budaya

seseorang tidak hanya mempengaruhi kemampuan seseorang untuk

menerima melainkan juga mempengaruhi kemampuan seseorang untuk

mengirim pesan.

38  

g. Umpan balik

Umpan balik merupakan pengecekan sukses atau tidaknya komunikator

dalam menyampaikan pesannya kepada komunikan. Komunikasi dikatakan

memiliki umpan balik positif apabila komunikan mengikuti apa yang

diinginkan oleh komunikator.

Tubbs dan Moss (2001) menjelaskan bahwa komunikasi

interpersonal merupakan proses pembentukan makna di antara dua orang

atau lebih. Pandangan transaksional menekankan bahwa komunikasi

interpersonal umumnya berupaya untuk menciptakan suatu hubungan dan

setiap manusia membutuhkan komunikasi untuk dapat melakukan

perubahan dalam hidupnya.

2. Jenis-Jenis Komunikasi

Dalam bukunya , Rakhmat (2008: 48) menyebutkan empat bentuk

komunikasi yang terdiri dari komunikasi intrapersonal, komunikasi

interpersonal, komunikasi kelompok, dan komunikasi massa. Secara singkat

komunikasi intrapersonal adalah komunikasi dengan diri sendiri saat menerima

stimuli dari lingkungan. Sedangkan komunikasi interpersonal adalah proses

pertukaran makna orang-orang yang saling berkomunikasi. Komunikasi

kelompok adalah interaksi antara tiga atau lebih individu untuk memperoleh

maksud dan tujuan tertentu. Terakhir yaitu komunikasi massa yang berarti

komunikasi yang dilakukan dimana sebuah media dalam memproduksi dan

menyebarkan pesan kepada publik secara luas.

39  

Setiap model komunikasi memiliki fungsi dan tujuan masing-masing.

Seperti komunikasi intrapersonal atau komunikasi diri sendiri salah satunya

dilakukan seseorang saat ia ingin merenung. Komunikasi interpersonal yang

dilakukan antar pribadi dilakukan dengan berbagai tujuan seperti untuk

membantu atau bercakap-cakap. Seperti seorang bawahan yang berkonsultasi

dengan atasanyaa. Komunikasi yang baik antara keduanya akan membuat

dokter menjadi lebih tahu apa yang benar-benar dirasakan pasien. Komunikasi

kelompok salah satu contohnya dilakukan saat beberapa orang sedang

berdiskusi mencari sebuah kesepakatan. Sedangkan komunikasi massa adalah

komunikasi yang melalui media seperti kita membaca koran untuk yang

tujuannya adalah untuk mendapatkan informasi

3. Pengertian Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal menurut Rakhmat (2011) merupakan “suatu

proses penyampaian pesan, informasi, pikiran, sikap tertentu antara individu

satu kepada individu lainnya dan umumnya dalam komunikasi interpersonal

terjadi pergantian peran sebagai orang yang memberikan pesan (komunikan)

atau orang yang menerima pesan (komunikator)”. Apabila seseorang berlaku

sebagai komunikator, maka individu yang lain akan menjadi komunikan.

Komunikasi interpersonal merupakan proses penyampaian informasi

dari individu kepada individu lainnya dengan tujuan tertentu yang disampaikan

oleh pemberi pesan dan diterima secara langsung oleh penerima pesan.

Komunikasi interpersonal dapat membuat individu berinteraksi dengan

40  

individu lain, mengenal orang lain dan dirinya sendiri, dan menjadi sarana

untuk mengungkapkan ide atau pendapat. Tanpa adanya komunikasi

interpersonal akan sulit bagi individu untuk dapat memahami individu lain

(DeVito, 2011).

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi

interpersonal merupakan kemampuan memproses penyampaian pesan,

informasi, pikiran, sikap tertentu dari individu kepada individu lainnya secara

langsung dengan tujuan tertentu.

3. Aspek-Aspek Komunikasi Interpersonal

Komunikasi merupakan hal yang tidak dapat terelakkan dalam

kehidupan sehari-hari. Menurut De Vito (2011) agar komunikasi interpersonal

berlangsung dengan efektif, maka ada beberapa aspek yang harus diperhatikan

oleh para pelaku komunikasi interpersonal. Aspek-aspek tersebut adalah

sebagai berikut:

a. Keterbukaan (openness)

Keterbukaan dapat dipahami sebagai keinginan untuk membuka diri

dalam rangka berinteraksi dengan orang lain. Kualitas keterbukaan mengacu

pada sedikitnya tiga aspek dari komunikasi interpersonal, yaitu:

komunikator harus terbuka pada komunikan demikian juga sebaliknya,

kesediaan komunikator untuk bereaksi secara jujur terhadap stimulus yang

datang, serta mengakui perasaan, pikiran serta mempertanggung

jawabkannya (DeVito, 2011).

41  

Bolino et all (2005: 43) menjelaskan bahwa keterbukaan yang

dimiliki oleh individu dapat membuat individu tersebut merasa nyaman saat

berinteraksi dengan individu lain. Hal ini karena saat keterbukaan

dilakukan, maka individu tersebut dapat menjadi dirinya sendiri dengan

memberikan respon secara apa adanya sesuai dengan apa yang dirasakan.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa keterbukaan memiliki indikator yaitu

bercerita apa adanya tanpa ada yang ditutupi, secara jujur memberikan

respon terhadap stimulus yang ada.

Pimpinan harus bersikap terbuka kepada petugas Lapas. Di dalam

lapas, hubungan interpersonal memainkan peran penting dalam sehari-hari.

Hubungan interpersonal mampu memberi dorongan kepada orang tertentu

yang berhubungan dengan perasaan, pemahaman informasi, dukungan, dan

berbagai bentuk komunikasi yang mempengaruhi citra diri orang serta

membantu orang untuk memahami harapan-harapan orang lain. Self

disclosure atau pengungkapan diri adalah kemampuan untuk mengatakan

apa yang menjadi kekhawatiran dan keinginan yang paling dalam kepada

orang lain. Hal ini dapat efektif disampaikan jika ada kesediaan dari diri

sendiri untuk menerima orang lain apa adanya, dan ada kemampuan

mendengarkan orang lain.

Keterbukaan merupakan proses pengungkapan diri yang telah lama

menjadi fokus penelitian dan teori komunikasi mengenai hubungan,

merupakan proses mengungkapkan informasi pribadi kepada orang lain dan

sebaliknya. Jourard menandai sehat atau tidaknya komunikasi pribadi

42  

dengan melihat keterbukaan yang terjadi di dalam komunikasi (Rakhmat,

2011).

Apabila komunikasi antara dua orang berlangsung dengan baik maka

akan terjadi disclosure yang mendorong informasi mengenai diri masing-

masing ke dalam keterbukaan. Meskipun self disclosure mendorong adanya

keterbukaan, namun keterbukaan itu sendiri ada batasnya. Pengungkapan

diri diperlukan untuk mencapai saling pengertian yang timbal balik dalam

sebuah hubungan interpersonal yang lebih efektif dan produktif.

b. Empati (emphaty)

Berempati menurut Rakhmat (2011) berarti membayangkan diri

sendiri pada posisi individu lain. Individu yang berempati berarti berusaha

melihat seperti yang individu lain lihat serta merasakan seperti yang

individu lain rasakan. Saat berkomunikasi apabila individu memiliki empati

yang tinggi pasti mampu menentukan sikapnya dengan baik. Kondisi ini

membuat nyaman individu lain yang sedang berkomunikasi dengannya.

Empati adalah kemampuan untuk merasakan hal-hal yang dirasakan

orang lain. Hal ini termasuk salah satu cara untuk melakukan pemahaman

terhadap orang lain. Langkah pertama dalam mencapai empati adalah

menahan godaan untuk mengevaluasi, menilai, menafsirkan, dan

mengkritik. Langkah kedua dengan mencoba mengerti alasan yang

membuat orang itu memiliki perasaan tersebut. Ketiga, mencoba merasakan

apa yang sedang dirasakan orang lain dari sudut pandangnya. Empati dapat

dikomunikasikan secara verbal ataupun nonverbal.

43  

Apabila pimpinan memiliki empati yang tinggi maka dapat

memahami permasalahan dan kesulitan yanag dialami petugas lapas. Hal ini

membuat pimpinan tidak mudah meremehkan apa yang dilakukan petugas

Lapas. Sikap empati yang ditunjukkan atasan akan membuat petugas Lapas

tidak merasa atasan menyalahkannya serta mau mengerti perasaan bawahan.

Kondisi ini pada akhirnya membuat petugas Lapas merasa senang untuk

terus berkomunikasi dengan atasan serta mau memahami informasi yang

atasan sampaikan.

c. Sikap mendukung (supportiveness)

Sikap suportif adalah memberikan dukungan secara penuh kepada

individu lain. Lawan dari sikap mendukung adalah sikap yang tidak

mendukung atau defensif. Sikap suportif akan mengurangi sikap defensif

dalam komunikasi. Individu akan bersikap defensif apabila dirinya tidak

menerima dan tidak jujur. Sikap mendukung akan memberikan kenyamanan

pada individu lain dan pada akhirnya membuat komunikasi berjalan dengan

baik.

Adanya sikap defensif komunikasi interpersonal dapat membuat

kegagalan dalam komunikasi. Individu yang defensif cenderung akan

merasa terancam dengan adanya komunikasi. Artinya individu tersebut akan

lebih banyak melindungi diri dari ancaman yang ditanggapinya dalam

situasi komunikasi daripada memahami pesan yang ada. Komunikasi

defensif dapat terjadi karena faktor-faktor personal yang meliputi ketakutan,

44  

kecemasan, harga diri yang rendah, pengalaman defensif dan sebagainya

serta faktor-faktor situasional.

Sikap mendukung meliputi tiga hal. Pertama, descriptiveness yang

dipahami sebagai lingkungan yang tidak dievaluasi. Lingkungan ini

menjadikan orang bebas dalam mengucapkan perasaannya, tidak defensif

sehingga orang tidak malu dalam mengungkapkan perasaannya dan orang

tidak akan merasa bahwa dirinya dijadikan bahan kritikan terus menerus.

Kedua, spontanity dipahami sebagai kemampuan seseorang untuk

berkomunikasi secara spontan dan mempunyai pandangan yang berorientasi

ke depan, yang mempunyai sikap terbuka dalam menyampaikan

pemikirannya. Ketiga, provesionalism dipahami sebagai kemampuan untuk

berpikir secara terbuka (open minded).

d. Sikap positif (positiveness)

Sikap positif dalam komunikasi interpersonal adalah kemampuan

seseorang dalam memandang dirinya secara positif dan menghargai orang

lain. Sikap positif tidak dapat lepas dari upaya mendorong menghargai

keberadaan serta pentingnya orang lain. Dorongan positif umumnya

berbentuk pujian atau penghargaan. Dorongan positif terdiri atas perilaku

yang biasanya diharapkan.

Sikap positif berkaitan dengan kemampuan individu menerima

keberadaan individu lain. Menerima menurut Rakhmat (2011) adalah

kemampuan yang berhubungan dengan individu lain yang tanpa menilai dan

tanpa berusaha mengendalikan. Menerima berarti menunjukkan sikap yang

45  

melihat individu lain sebagai manusia yang patut dihargai. Menerima bukan

berarti menyetujui semua perilaku individu lain atau rela menanggung

akibat-akibat dari individu lain tersebut. Menerima berarti betapapun

jeleknya perilaku individu lain menurut persepsi yang dimiliki namun tetap

mau berkomunikasi dengan baik.

Sikap positif yang ditunjukkan dengan menerima keberadaan

individu lain secara apa adanya merupakan hal yang sulit. Apabila individu

tidak menunjukkan sikap positif maka dirinya akan mengkritik, mengecam,

atau selalu menilai individu lain. Kondisi ini pada akhirnya memberikan

ketidaknyamanan dalam komunikasi interpersonal.

Pimpinan yang memiliki sikap positif, tidak akan segan-segan untuk

memberikan pujian atau penghargaan kepada petugas Lapas contohnya ada

petugas lapas yang terlambat maka pimpinan menanyakan dengan baik

penyebab keterlambatannya. Apabila besoknya petugas Lapas sudah tidak

terlambat lagi maka selayaknya atasan memuji petugas Lapas tersebut.

Pujian yang diberikan tentu akan membuat petugas Lapas merasa senang

karena usahanya untuk tidak terlambat telah dihargai oleh atasan dan

perubahannya menuju hal yang baik dianggap bawahan membuat atasan

memperhatikannya.

e. Kesetaraan (equality)

Komunikasi interpersonal akan efektif apabila suasananya setara,

artinya, harus komunikator harus menganggap komunikannya sebagai

individu yang sederajat dengannya sehingga menghargai keberadaan

46  

komunikan. Kesetaraan dalam suatu komunikasi akan menjadikan suasana

komunikasi yang akrab, sebab dengan tercapainya kesamaan dapat

berinteraksi dengan nyaman. Apabila didalam suatu hubungan interpersonal

terdapat kesetaraan, maka meskipun dalam proses komunikasi terdapat

ketidaksepakatan atau perbedaan pandangan maka hal itu dipandang sebagai

upaya untuk lebih memahami perbedaan. Kondisi tersebut tidak untuk

menjatuhkan pihak lain. Kesetaraan tidak berarti menerima semua perilaku

verbal dan nonverbal pihak lain melainkan memberikan “penghargaan

positif tak bersyarat”.

Morissan (2010: 174) menjelaskan bahwa dalam suatu hubungan,

individu yang lebih banyak memberikan informasi akan memperoleh status

dan kekuasaan yang lebih tinggi dari pada individu lain yang lebih banyak

menerima. Thibaut dan Kelley (dalam Morissan, 2010: 174) lebih lanjut

mengungkapkan bahwa apabila individu satu merasa lebih tinggi

kemampuannya dari individu lain maka individu tersebut akan berusaha

menguasai proses komunikasi yang sedang berlangsung. Hal ini

menunjukkan pentingnya kesetaraan dalam komunikasi interpersonal.

Apabila pimpinan mengedepankan kesetaraan dengan petugas

Lapas, maka pimpinan tidak akan sewenanag-wenang sebagaimana

pimpinan menghargai dirinya sendiri dan pimpinan tidak akan bersikap

seakan-akan dirinya orang yang paling tahu. Adanya kesetaraan akan

meminimalisir jarak antara atasan dengan bawahan dan membuat proses

komunikasi interpersonal berjalan dengan lancar.

47  

Teori pergaulan sosial yang menekankan bahwa individu

mengembangkan hubungan apabila manfaatnya lebih besar dari pada biaya

yang harus dikeluarkan (Rakhmat, 2011). Apabila individu tersebut

merasakan suatu keuntungan maka akan berpengaruh terhadap semakin

intens dalam melakukan komunikasi tersebut.

Teori tersebut cenderung menjelaskan kecenderungan manusia untuk

mencari keuntungan atau manfaat dengan mengeluarkan biaya sedikit

mungkin. Kebanyakan dari individu mempunyai harapan dalam suatu

hubungan. Apabila harapan terlampaui, maka akan mengalami kepuasan.

Sebagai contoh, manusia merasa puas jika mendapat manfaat lebih besar

dari pada apa yang semula diharapkan. Apabila harapan tidak terpenuhi

akan mengalami ketidakpuasan.

Adanya kemampuan komunikasi interpersonal yang tinggi pada

individu memiliki manfaat yaitu akan membuatnya mudah dalam

mentransfer informasi kepada individu lain. Kondisi ini akan menciptakan

suasana hubungan yang lebih intens antar individu. Manfaat lainnya adalah

mampu mempengaruhi atau mempersuasif individu lain sehingga

komunikan dapat berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan

komunikator.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut di atas maka dapat disimpulkan

bahwa aspek-aspek yang ada dalam komunikasi interpersonal antara lain

didasari oleh sikap terbuka yaitu keinginan individu untuk mengungkapkan

secara apa adanya, empati yaitu kemampuan individu untuk merasakan apa

48  

yang individu lain rasakan, saling mendukung yaitu keinginan untuk

membantu, sikap positif yaitu upaya untuk memberi semangat kepada

individu lain, dan kesamaan yaitu menghargai keberadaan individu lain.

Aspek-aspek kemampuan komunikasi interpersonal yang digunakan dalam

penelitian ini sesuai dengan aspek DeVito (2011) yang meliputi

keterbukaan, empati, sikap mendukung, sikap positif, dan kesetaraan.

Dipilihnya aspek ini karena dianggap mampu mengungkapkan komunikasi

interpersonal secara rinci. Dengan kemampuan komunikasi interpersonal

yang dimiliki individu akan memberi kemudahan dalam mentransfer

informasi kepada individu lain. Sehingga akan dapat akan memberikan nilai

positif dan apabila dalam iklim organisasi kerja akan dapat memberikan

kepuasan kerja seseorang.

C. Kepemimpinan Transformasional

1. Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Menurut Silalahi (2008), kepemimpinan adalah kemampuan memberi

inspirasi kepada orang lain untuk bekerja sama sebagai suatu kelompok, agar

dapat mencapai tujuan umum. Kemampuan memimpin diperoleh melalui

pengalaman hidup sehari-hari. Pengertian lain tentang kepemimpinan ialah

segala hal yang bersangkutan dengan pemimpin dalam menggerakkan,

membimbing dan mengarahkan orang lain agar melaksanakan tugas dan

mewujudkan sasaran yang ditetapkan. Gaya kepemimpinan adalah pola tingkah

49  

laku yang dirancang untuk mengintegrasikan tujuan organisasi dengan tujuan

individu, untuk mencapai suatu tujuan.

Kepemimpinan menurut Byrd dan Block (Handoko, 2001) adalah

kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu

tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan

tertentu dan pada situasi tertentu. Locke (Silalahi, 2008) melukiskan

kepemimpinan sebagai suatu proses membujuk (inducking) orang lain untuk

menuju sasaran bersama. Burn (1978) menjelaskan kepemimpinan

dilaksanakan ketika seeorang memobilisasi sumber daya institusional, politik,

psikologis dan sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan

memenuhi motivasi pengikutnya.

Gagasan awal tentang gaya kepemimpinan transformasional beriringan

dengan konsep kepemimpinan transaksional dikembangkan oleh James

McGregor Burns yang menerapkannya dalam konteks politik. Burns (1978)

mengatakan: kepemimpianan transformasional yaitu merupakan proses dimana

orang terlibat dengan orang lain, dan menciptakan hubungan yang

meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri pemimpin ciptaan hubungan

yang meningkatkan motivasi dan moralitas dalam diri pemimpin dan pengikut.

Jenis pemimpin ini memiliki perhatian dan kebutuhan dan motif pengikut, serta

mencoba membantu pengikut mencapai potensi terbaik mereka.

Bass & Avolio (1994) menjelaskan bahwa kepemimpinan

transformasional merupakan kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi para

bawahannya agar saling bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Upaya

50  

yang dilakukan pemimpin transformasional secara persuasif. Robbins (2011)

menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pimpinan

yang mampu mencurahkan perhatian dan kebutuhan pengembangan

bawahannya, mengubah kesadaran bawahan dan membantunya memandang

masalah lama dengan cara-cara baru.

Berdasarkan sumber definisi kepemimpinan transformasional di atas

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada

diri seseorang atau sekelompok orang untuk menuju sasaran bersama, dimana

pemimpin dan pengikutnya bersama-sama saling meningkatkan dan

mengembangkan moralitas dan motivasinya.

Teori Kepemimpinan Transformasional juga mengakui pentingnya

power dan proses mepengaruhi (influence processes). Hubungan Pemimpin-

pengikut dipandang sebagai satu intensi emosi yang mana pengikut

memberikan kepercayaan dan keyakinan yang besar kepada Pemimpin (Bass &

Avolio, 1994). Menyebutnya karisma, inspirasi, pertimbangan (consideration

individual), dan stimulasi intelektual sebagai empat karakteristik yang Karisma

diartikan sebagai leader’s perceived God-like qualities yang menciptakan

referent power dan influence (Bass & Avolio, 1994). Inspirasi adalah kemam-

puan untuk menarik, mengajak dan secara emosional mengkomunikasikan

idiealisme masa depan. Pemimpin memancarkan power dan memengaruhi

pengikut melalui cara yang visioner. Pertimbangan individual menggambarkan

bagaimana pemimpin memperoleh power, baik melalui pelayanan maupun

51  

kepenasihatan dan pengembangan orientasi pengikut. Stimulasi intelektual

mendorong pengikut untuk berpikir dengan cara baru terhadap masalah-

masalah lama (think of old problems in new ways), mendorong karyawan

mempertanyakan nilai-nilai dan keyakinan yang dimilikinya dan apakah sesuai

dengan pemimpinnya (Bass & Avolio, 1994)

Berbasis pada social learning theory (Bandura, 1977) dan social

exchange theory (Hollander, 1979), teori kepemimpinan transaksional

mengakui adanya sifat leadership dengan hubungan deterministik timbal balik

(reciprocal) (Bass & Avolio, 1994). Pemimpin dan bawahan dipandang

sebagai agen yang membuat kesepakatan, dan mengatur kekuatan relatif dalam

sebuah proses pertukaran yang saling menguntungkan. Bass & Avolio, 1994)

menyatakan ada dua karakteristik yang membentuk kepemimpinan

transaksional yaitu (a) contingent reward yang menggambarkan bahwa sistem

pembayaran sudah lazim dipakai sebagai aransemen untuk memengaruhi, yang

mana ada kesepakatan secara eksplisit atau implisit atas tujuan yang akan

dicapai dalam rangka untuk mendapatkan reward yang diinginkan;

(b) management-by-exception, yang dicirikan bagaimana pemimpin memonitor

penyimpangan negative yang dilakukan oleh bawahan dan mengambil tindakan

koreksi hanya jika bawahan gagal untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Teori Kepemimpinan Transaksional menyatakan, bahwa leader

dan/atau bawahan dapat saling melaksanakan power dan pengaruh, yang

dilaksanakan dalam suatu proses pertukaran yang saling menguntungkan.

Sebagai contoh, seorang leader memiliki informasi vital (Pettigrew, 1972) atau

52  

di pihak lain seorang bawahan memiliki keahlian khusus dalam memecahkan

masalah-masalah penting organi-sasional (Mechanic, 1962), kondisi ini

mendorong keduabelah pihak untuk bernegosiasi yang saling menguntungkan,

jadi ada transaksi di antara mereka.

Pemimpin transaksional adalah pemimpin yang selalu bertransaksi

dengan bawahan. Jika ia memberi, apa yang ia dapatkan, atau jika ia

memerintah, ada sesuatu yang ia janjikan. Misalnya, ia mengatakan jika gaji

kalian ingin dinaikkan, maka naikkan dulu produktivitas kalian.

Berdasarkan beberapa pendapat tadi, peneliti menggaris bawahi bahwa

kepemimpinan transformasional adalah kepemimpinan yang mampu memberi

inspirasi bawahannya untuk lebih mengutamakan kemajuan organisasi

daripada kepentingan pribadi, sehingga mampu menggiring sumber daya

manusia yang dipimpin ke arah tumbuhnya sensitivitas pembinaan dan

pengembangan organisasi, pengembangam visi secara bersama, dengan

kesadaran dan semangat yang tinggi dalam mencapai tujuan organisasi, tanpa

merasa ditekan atau tertekan.

Dari apa yang disampaikan oleh Bernard M. Bass tentang komponen -

komponen kepemimpinan tranformasional, maka untuk menjadi pemimpin

transformational berarti harus melakukan hal -hal untuk mendapatkan empat

komponen tersebut dalam diri kita. Caranya adalah dengan melakukan

beberapa hal berikut ini.

1.Membuat visi yang jelas

53  

Semua pemimpin besar bertindak dengan visi yang jelas. Mereka selalu bisa

memberikan jawaban dengan pasti mengapa mereka melakukan sebuah

tindakan. Dan untuk menciptakan visi yang jelas, Robbins telah

memberikan empat petunjuk sederhana. Pertama, menulis satu atau dua

paragraf tentang alasan yang membuat bergairah mengembangkan diri

dalam organisasi dan tim. Kedua, Memastikan visi, emosional, inspiratif

yang mampu menggerakkan diri dan tim untuk melakukan tindakan.

Ketiga, memastikan visi spesifik. Keempat, jangan perfeksionis.

2. Mengelola penyampaian visi

Perlu memahami sejelas dan seinspiratif apapun visi yang dimiliki dan

mampu mengelola penyampaian visi sehingga memiliki pemahaman yang

sama, keyakinan yang sama dan tujuan yang sama untuk kesuksesan

bersama.

3. Memotivasi Tim

Memiliki motivasi yang kuat, pemimpin harus sadar, motivasi tidak bisa

miliki sendiri, tapi harus salurkan ke semua tim, supaya mereka memiliki

motivasi untuk mencapai visi yang tetapkan.

4. Kreatif dan Inovatif

Menjadi pemimpin transformasional berarti siap menjadi orang berbeda.

Dan untuk itu perlu menjadi kreatif dan inovatif. Ini tidak hanya berlaku

untuk diri sendiri tapi juga bagi tim. Kreatif dan inovatif ini penting, karena

akan menjadikan organisasi berbeda dengan yang lain.

5. Membangun budaya belajar di dalam organisasi

54  

Organisasia mampu bersaing dan berkembang lebih pesat. Membangun

budaya ini penting itu menciptakan organisasi yang tangguh dan produktif.

Dengan demikian untuk mewujudkan gaya kepemimpinan transformasional

harus berawal dari membuat visi yang jelas dan diakhiri dengan

membangun budaya belajar dalam organisasi. Jika hal ini dilakukan dengan

baik, maka kualitas diri akan semakin meningkat yang pada akhirnya akan

terwujud organisasi yang maju dan organisasi yang bunafit dan kompetitif.

Organisasi atau institusi Lapas membutuhkan sosok pemimpin untuk

memajukan, mengembangkan serta membawa intitusi yang dipimpinnya

menuju kearah yang lebih baik. Kepemimpinan transformasional salah satu

gaya kepemimpinan yang modern yang mampu mengubah dari visi misi

menjadi aksi dan dilakukan dengan membuat visi yang jelas, memotivasi staf

untuk menjadi kreatif, inovatif, membangun budaya belajar, serta membangun

komunikasi yang efektif.

Pada dasarnya tidak ada satu tipe maupun gaya kepemimpinan yang

paling efektif untuk diterapkan pada semua situasi dan kondisi, masing-masing

mempunyai keunggulan dan kekurangan. Dalam penelitian ini gaya

kepemimpinan transformasional sebagai alternative gaya kepemimpinan yang

dipandang paling efektif untuk diterapkan, dibandingkan dengan gaya

kepemimpinan yang lain. Dengan berpandangan bahwa, secara logika pada

umumnya seorang bawahan akan merasa lebih nyaman manakala

pemimpinnya tidak melakukan penekanan dan indoktrinasi kerja, akan tetapi

dapat merangkul dan memberikan motivasi yang tinggi kepada bawahan

55  

sampai akhirnya bawahan merasa bahwa apa yang dikerjakan adalah sesuatu

yang sangat penting, sangat bermakna bagi organisasi dan dirinya. Sehingga

bawahan itu akan melakukan sesuatu yang lebih dari harapan pemimpin dan

organisasinya, karena mereka berpandangan bahwa kesuksesan kerja yang

ditampilkan adalah kepuasan dan kredibilitas bagi dirinya juga

2. Aspek-aspek Kepemimpinan Transformasional

Bass dan Avolio (1994) mengemukakan empat aspek kepemimpinan

transformasional yakni: idealized influence, inspiration motivation,

intellectual stimulation dan individualized consideration.

a. Idealized influence (pengaruh ideal). Pemimpin dengan karakter ini adalah

pemimpin yang memiliki karisma dengan menunjukkan pendirian,

menekankan kepercayaan, menempatkan diri pada isu-isu yang sulit,

menunjukkan nilai yang paling penting, menekankan pentingnya tujuan,

komitmen dan konsekuen etika dari keputusan, serta memiliki visi dan

sence of mission.

b. Inspirational motivation (motivasi yang menginspirasi). Pemimpin

mempunyai visi yang menarik untuk masa depan, menetapkan standar

yang tinggi bagi para bawahan, optimis dan memiliki antusiasme,

memberikan dorongan dan arti terhadap apa yang perlu dilakukan.

c. Intellectual stimulation (stimulasi intelektual). Pemimpin mendorong

bawahan untuk lebih kreatif, menghilangkan keengganan bawahan untuk

mengeluarkan ide-denya dan dalam menyelesaikan permasalahan

56  

menggunakan pendekatan-pendekatan baru dengan menggunakan

intelengensi dan alasan-alasan rasional.

d. Individualized Consideration. Pemimpin memberikan perhatian khusus

kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang dengan jalan

bertindak selaku pelatih atau penasehat. Pemimpin menghargai dan

menerima perbedaan-perbedaan individual dalam hal kebutuhan dan

minat. Dan berbagai macam tugas didelegasikan sebagai cara

mengembangkan bawahan dan dipantau untuk memastikan bawahan

membutuhkan arahan atau dukungan tambahan dan untuk menilai

kemajuan yang dicapai.

Kepemimpinan transformasional mendorong ke arah tumbuhnya

sensivitas pembinaan dan pengembangan organisasi, pengembangan visi

bersama, pendistribusian wewenang, dan membangun kultur organisasi Lapas.

Kepemimpinan transformasional sebagai paradigma baru. Menurut Ress

(Silalahi, 2008) dalam implementasinya kepemimpinan transformasional perlu

memperhatikan prinsip-prinsip berikut:

a. Simplikasi, kemampuan dan keterampilan dalam mengungkapkan visi

secara jelas, praktis dan transformasional.

b. Motivasi, kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang

yang terlibat terhadap visi yang sudah ditetapkan.

c. Fasilitasi, kemampuan untuk secara efektif menfasilitasi pertumbuhan dan

perkembangan organisasi.

57  

d. Inovasi, kemampuan untuk berani dan bertanggungjawab melakukan suatu

perubahan-perubahan secara baru.

e. Mobilitas, yaitu pengerahan semua sumber daya yang ada untuk mencapai

tujuan-tujuan organisasi.

f. Tekad, yaitu tekad bulat untuk menyelesaikan sesuatu dengan

mengembangan disiplin spiritualitas, emosi dan fisik serta komitmen.

Persepsi bawahan terhadap gaya kepemimpinan transformasional akan

memberikan kesan yang diterima atas kepemimpinan yang diterapakan oleh

Kepala Lapas sebagai pimpinan yang memberikan manfaat kepada bawahan

yaitu akan termotivasi untuk menunjukkan kemampuannya secara maksimal

karena mendapatkan kesempatan mengembangkan diri. Manfaat lainnya

adalah bawahan akan merasa menjadi bagian dari organisasi sehingga dapat

fokus pada tujuan organisasi. Kondisi ini tentu saja akan memberikan

keuntungan bagi organisasi tersebut.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa aspek-aspek

kepemimpinan transformasional adalah idealized influence (pengaruh ideal)

yaitu pemimpin yang memiliki karisma, inspiration motivation (motivasi

inspirasi) yaitu pemimpin yang mampu menjadi inspirasi bagi bawahannya,

intellectual stimulation (stimulasi intelektual) yaitu pimpinan yang mampu

menstimulus bawahan untuk mengeluarkan ide-idenya dan individualized

consideration (konsiderasi individual) yaitu perhatian khusus terhadap

kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang.

58  

Kepemimpinan transformasional mempunyai kelebihan yaitu

pemimpin mampu untuk menggerakkan bawahannya dalam

mengembangakan moralitas dan motivasinya.

3. Pengertian persepsi

Persepsi merupakan salah satu aspek psikologis yang penting bagi

manusia dalam merespon kehadiran berbagai aspek dan gejala di sekitarnya.

Persepsi mengandung pengertian yang sangat luas, menyangkut intern dan

ekstern. Berbagai ahli telah memberikan definisi yang beragam tentang

persepsi, walaupun pada prinsipnya mengandung makna yang sama. Menurut

Kamus Besar Bahasa Indonesia, persepsi adalah tanggapan (penerimaan)

langsung dari sesuatu. Proses seseorang mengetahui beberapa hal melalui

panca inderanya.

Sugihartono (2007) mengemukakan bahwa persepsi adalah kemampuan

otak dalam menerjemahkan stimulus atau proses untuk menerjemahkan

stimulus yang masuk ke dalam alat indera manusia. Persepsi manusia terdapat

perbedaan sudut pandang dalam penginderaan. Ada yang mempersepsikan

sesuatu itu baik atau persepsi yang positif maupun persepsi negatif yang akan

mempengaruhi tindakan manusia yang tampak atau nyata.

Rakhmat (2011) menyatakan persepsi adalah pengamatan tentang

objek, peristiwa atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan

menyimpulkan informasi dan menafsirkan pesan. Suharman (2005)

menyatakan: “persepsi merupakan suatu proses menginterpretasikan atau

59  

menafsir informasi yang diperoleh melalui sistem alat indera manusia”.

Menurutnya ada tiga aspek di dalam persepsi yang dianggap relevan dengan

kognisi manusia, yaitu pencatatan indera, pengenalan pola, dan perhatian.

Persepsi bawahan terhadap kepemimpinan transformasional menurut

Rakhmat (2011) merupakan pengamatan bawahan tentang kepemimpinan

transformasional yang telah dilakukan oleh atasannya serta kesimpulan atau

penafsiran dari bawahan terhadap kepemimpinan tersebut. Rakhmat (2011)

selanjutnya mengemukakan bahwa saat pemimpin menerapkan kepemimpinan

transformasional, bawahan pasti memiliki persepsi yang berbeda-beda terhadap

penerapan yang telah dilakukan pimpnan.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat ditarik suatu kesamaan pendapat

bahwa persepsi merupakan suatu proses yang dimulai dari penglihatan hingga

terbentuk tanggapan yang terjadi dalam diri individu sehingga individu sadar

akan segala sesuatu dalam lingkungannya melalui indera-indera yang

dimilikinya. Persepsi bawahan terhadap kepemimpinan transformasional

merupakan pengamatan bawahan tentang kepemimpinan transformasional yang

telah dilakukan oleh atasannya serta kesimpulan atau penafsiran dari bawahan

terhadap kepemimpinan tersebut.

D. Pengaruh Komunikasi Interpersonal dan Kepemimpinan

Transformasional terhadap Kepuasan Kerja

Terciptanya kepuasan kerja petugas merupakan hal yang dibutuhkan oleh

organisasi karena apabila petugas puas maka akan melakukan upaya atau

60  

performa yang terbaik bagi organisasi. Petugas yang memiliki kepuasan kerja

tinggi juga akan menguntungkan organisasi karena dapat memberi pengaruh

positif pada situasi kerja.

Penelitian Khameneh (2014) yang berjudul “Relationship between Effective

Communication Skills on the Job Satisfaction of Employees in a Factory Manager

Government” menjelaskan terdapat korelasi antara efektifitas keterampilan

komunikasi dengan kepuasan kerja. Penelitian tersebut mengambil 60 orang

subjek yaitu para petugas yang terdiri dari 29 orang perempuan dan 31 orang laki-

laki. Hasil penelitiannya menunjukkan adanya hubungan antara keterampilan

komunikasi yang dilakukan oleh manager dengan kepuasan kerja petugas baik

laki-laki maupun perempuan.

Aspek kepuasan kerja menurut Robbins (2011) ada lima yaitu kerja yang

secara mental menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung,

rekan kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Aspek komunikasi interpersonal menurut DeVito (2011) ada lima yaitu

keterbukaan (openness), empati (emphaty), sikap mendukung (supportiveness),

sikap positif (positiveness), dan kesetaraan (equality). Antar aspek kedua variabel

tersebut saling berkaitan.

Seorang petugas yang memiliki sikap positif akan menanggapi tugas-tugas

yang diberikan kepadanya dengan baik. Kerja yang secara mental menantang

dapat tercapai dan petugas tersebut mampu menyesuaikan dirinya dengan

pekerjaan. Adanya sikap mendukung yang ditunjukkan oleh petugas, umumnya

akan mendapatkan feedback positif juga dari rekannya. Artinya adanya sikap

61  

mendukung dapat menstimulus kondisi kerja yang mendukung maupun rekan

kerja yang mendukung pula (Rakhmat, 2011). Lebih lanjut De Vito (2011)

mengemukakan bahwa sikap mendukung akan memberikan kenyamanan pada

individu lain dan pada akhirnya membuat komunikasi berjalan dengan baik.

Penelitian lainnya yang berkaitan dengan kepuasan kerja adalah penelitian

yang dilakukan oleh Hukpati et all (2009) berjudul “Transformational Leadership

and Teacher Job Satisfaction: A Comparative Study of Private and Public

Tertiary Institutions in Ghana.” Penelitian tersebut mengambil sampel 2

universitas swasta dan 1 universitas negeri di Ghana. Jumlah total dosen dari

universitas swasta 239 orang sedangkan dari universitas negeri sebanyak 264

orang. Hasil penelitian tersebut menyimpulkan bahwa terdapat hubungan antara

kepemimpinan transformasional dengan kepuasan kerja.

Terdapat empat aspek kepemimpinan transformasional sebagaimana yang

dikemukakan oleh Bass dan Avolio (1994)) yakni idealized influence, inspiration

motivation, intellectual stimulation.dan individuallized consideration Aspek-

aspek kepemimpinan transformasional ini memiliki keterkaitan dengan aspek

kepuasan kerja. Adanya pemimpin yang memiliki karisma dengan menunjukkan

pendirian, menekankan kepercayaan, menempatkan diri pada isu-isu yang sulit,

mampu mewujudkan kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja yang

mendukung, serta memudahkan bawahannya untuk menyesuaikan diri dengan

pekerjaan.

Keberadaan pemimpin mempunyai ide yang menarik untuk masa depan,

menetapkan standar yang tinggi bagi para bawahan serta optimis akan

62  

menstimulus petugas untuk menyukai pekerjaan yang secara mental menantang

serta memperhatikan ganjaran yang pantas bagi para petugasnya. Pemimpin yang

mampu mendorong bawahan untuk lebih kreatif, menghilangkan keengganan

bawahan untuk mengeluarkan ide-denya dan dalam menyelesaikan permasalahan

menggunakan pendekatan-pendekatan baru dengan menggunakan intelengensi

dan alasan-alasan rasional juga akan mewujudkan kondisi kerja yang mendukung.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan

antara komunikasi interpersonal dan kepemimpinan transformasional dengan

kepuasan kerja. Kemampuan komunikasi interpersonal yang baik akan membuat

petugas menjadi puas. Adanya kepemimpinan transformasional yang ditunjukkan

oleh atasan juga akan membentuk kepuasan kerja pada petugas.

E. Landasan Teori

Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum terhadap pekerjaan

seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima.

Robbins (2011). Aspek aspek kepuasan kerja menurut Robbins (2011)

mengemukakan lima aspek kepuasan kerja, yaitu kerja yang secara mental

menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan kerja

yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Berdasarkan kajian teori menurut Greenberg dan Baron (As’ad, 2000)

dikemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah berupa

faktor dari dalam yaitu kepribadian, nilai-nilai yang dimiliki individu, pengaruh

63  

sosial budaya, minat dan penggunaan keterampilan, loyalitas, work engagement,

usia dan pengalaman kerja serta kemampuan komunikasi interpersonal, sedangkan

faktor yang berhubungan dengan organisasi adalah situasi dan kondisi pekerjaan,

pimpinan, serta keamanan.

Komunikasi interpersonal, adalah merupakan proses penyampaian

informasi dari individu kepada individu lainnya dengan tujuan tertentu.

Komunikasi interpersonal dapat membuat individu berinteraksi dengan individu

lain, mengenal orang lain dan dirinya sendiri, dan menjadi sarana untuk

mengungkapkan ide atau pendapat. Tanpa adanya komunikasi interpersonal akan

sulit bagi individu untuk dapat memahami individu lain (DeVito, 2011). Aspek-

aspek komunikasi interpersonal yaitu: keterbukaan (Openneses),empati

(Emphaty), sikap mendukung (Supportiveness), sikap positiv (Positiveness) dan

kesetaraan (equality).

Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah komunikasi

interpersonal dimana kemampuan komunikasi interpersonal membuat individu

mampu mempengaruhi rekan kerja maupaun atasan, dengan semkin baiknya

komunikasi yang terjalin dan dibina akan menyebabakan situasi kerja semakin

menyenangkan sehingga pada akhirnya kepuasan kerja akan terwujud.

Kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang

dipersepsikan bawahan dalam kemampuan pemimpin dalam mempengaruhi para

bawahannya agar saling bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Upaya

yang dilakukan pemimpin transformasional secara persuasif. Bass dan Avolio

(1994) . Aspek-aspek kepemimpinan transformasional yaitu: Idealized influence

64  

(pengaruh ideal), Inspirational motivation (motivasi yang menginspirasi),

Intellectual stimulation (stimulasi intelektual) dan individualized consideration

(Bass & Avolio, 1994).

Terwujudnya kepuasan kerja dalam organisasi merupakan suatau hal yang

diharapakan oleh setiap karyawan, sehingga peran dan model kepemimpinan yang

efektif sangat dibutuhkan, model kepemimpian transformasional yang mempunyai

pengaruh ideal untuk menekankan kepercayaam, menekankan pentingnya tujuan

serta memiliki visi dan misi, dapat memberikan motivasi untuk tetap optimis dan

antusias terhadap apa yang perlu dilakukan untuk organisasi. dan menginspirasi

bawahan serta pemimpin yang mampu mendorong bawahannya untuk lebih

kreatif dalam organisasi. Kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor internal

diantaranya kemampuan berkomunikasi dan faktor eksternal yaitu

kepemimpinaan transformasional yang dikenakan pimpinan terhadap petugas.

Artinya permasalahan kepuasan kerja dapat ditingkatkan melalui kemampuan

komunikasi interpersonal dan juga gaya kepemimpinan transformasional.

Dengan demikian pola pikir yang diambil dalam penelitian ini yaitu

tingkat kepuasan kerja petugas lapas cenderung bisa dipengaruhi oleh

kemampuan komunikasi interpesonal pimpinan dengan bawahan dan persepsi

efektifitas kepemimpinan transformasional yang dialami oleh petugas Lapas.

Dengan demikian pola pikir penelitian dapat digambarkan termaktub sesuai

dengan bagan berikut ini :

65  

Prediktor

a Kriterium

c b

b

Gambar 2.2. Kerangka Teori

Keterangan gambar:

Prediktor : Komunikasi interpersonal dan Kepemimpinan transformasioanal

Kriterium : Kepuasan kerja

a. : komunikasi interpersonal berpengaruh terhadap kepuasan kerja

b. : kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja

c. :komunikasi interpersonal dan kepemimpinan transformasional bersama

berpengaruh terhadap kepuasan kerja

Berdasar uraian di atas nampak bahwa komunikasi interpersonal memiliki

lima aspek yaitu openness, emphaty, supportiveness, positiveness, dan equality.

Komunikasi Interpersonal

Openness Emphaty Supportiviness Positiveness Equality

Kepuasan Kerja

Kerja menantang Ganjaran yang pantas Kondisi kerja Rekan kerja Kesesuaian kepribadian

Kepemimpinan Transformasional

Idealized influence Inspiration motivation Intelectuall simulation Individualized consideration

66  

Kepemimpinan transformasional terdiri dari tiga aspek idealized inflyence,

inspirational motivation, intellectual simulation dan individual conzideration.

Kepuasan kerja terdiri dari lima aspek kerja menantang, ganjaran yang

menantang, kondisi kerja, rekan kerja dan kesesuaian kepribadian.

F. Hipotesis

Terdapat hipotesis dari penelitian ini. Hipotesis-hipotesis yang ada

sebagai berikut:

1. Hipotesis mayor:

Terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi interpersonal dan

kepemimpinan transformasional secara simultan terhadap kepuasan kerja.

2. Hipotesis minor:

a. Terdapat pengaruh yang signifikan komunikasi interpersonal terhadap

tingkat kepuasan kerja.

b. Terdapat pengaruh yang signifikan kepemimpinan transformasional

terhadap kepuasan kerja.