1

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Nawawi (2016:40)“Manajemen sumber daya manusia adalah

manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenga

kerja,pekerja atau karyawan )

Adapun menurut Methis dan Jackson dalam Widodo (2015:3) manajemen

sumber daya manusia dapat diartikan sebagai “ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efesien dalam dalam

penggunaan kemapuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan”

Menurut Ansory dan indasari (2018:59) manajamen manusia adalah

“individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun

perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya “ .

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa Sumber Daya

Manusia adalah ilmu pemanfaatan dan kegiatan yang berupa penarikan, seleksi,

pengembangan, serta pemeliharaan, sebagai seni yang mengatur hubungan dan

peranan kerja yang efektif dan efesien serta individu yang dapat membantu dalam

keberhasilan sebuah perusahaan atau organisasi

8

2.1.2. Tujuan Sumber Daya Manusia

Menurut Ansory dan Indasari ( 2018:61) tujuan sumber daya manusia

terdiri dari 4 tujuan inti, yaitu :

1. Tujuan Organisasi yaitu diajukan untuk dapat mengenali keberadaan

sumberdaya manusia dalam meberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas

organisasi. Walaupun secara formal suatau departemen sumberdaya manusia

diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer

tetap bertanggung jawab terhadap karyawan. Departemen sumber daya manusia

membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan

sumber daya manusia

2. Tujuan Fungsional yaitu diajukan untuk memepertahankan kontribusi

departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial yaitu diajukan secara etis dan sosial merespon terhadap

kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan

meminimalisasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi

dalam menggunakan sumber dayanya dapat menyebabkan hambatan bagi

masyarakat.

4. Tujuan Personal yaitu untuk membantu karyawannya dalam pencapaian

tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi

individual terhadap organisi

9

2.2. Rekrutmen

2.2.1. Pengertian Rekrutmen

Menurut Badriyah (2017:87) “Perekrutan merupakan proses mencari,

menemukan, dan menarik pelamar untuk mendapat persediaan calon pelamar

sehingga pilihan terhadap calon pekerjaan yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi. Proses rekrutmen berlangsung mulai saat mencari pelamar hingga

pengajuan lamaran oleh pelamar.”

Menurut McKenna dalam Cakra dkk., (2015:10) “Rekrutmen merupakan

proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang kosong, dan

seleksi perupakan teknik pemilihan anggota baru organisasi dari kandidat yang

tersedia. Untuk seleksi ada beberapa teknik yang bisa digunakan”

menurut Ardana dalam Nugraha (2017:5) “Rekrutmen merupakan tindak

lanjut dari fungsi manajemen yang pertama yaitu pengadaan tenaga kerja.

Perekrutan adalah suatu proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta

memberikan suatu harapan dari mereka untuk melamar pekerjaan pada

perusahaan.”

Menurut Hasibuan dalam Nugraha (2017:5) “mengatakan rekrutmen adalah

fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah

penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-

orang serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan menempatkan mesin.”

Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat diambil sebuah pengertian

bahwa rekrutmen adalah proses atau tindakan yang dilakukan oleh perusahaan

untuk mendapatkan tambahan karyawan yang melalui tahapan yang mencakup

10

identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan karyawan, menentukan

kebutuhan karyawan yang diperlukan orang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah

semudah membeli dan menempatkan mesin.

2.2.2 Tujuan Rekrutmen

Menurut Zainal dkk.(2015:120) “Rekrutmen adalah serangkain kegiatan

yang dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga keja dan

membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan sesuai

dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen

adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi

kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memeungkinkan akan

terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.”

2.2.3 Proses Rekrutmen

Proses dalam Rekrutment meliputi beberapa point penting, Menurut

Simamora (2014:179) :

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Didalam penyusunan strategi ini departemen sumber daya manusia

bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan,

bagaimana karyawan akan direkrut, di mana , dan kapan

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

Setelah rencana dan strategi perekrutann disusun, aktivitas perekrutan

sesunggunya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada.

Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di

dlam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang

11

baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrut eksternal seperti

sekolah, university.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok/ penyaringan

Setelah lamaran lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan

individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi

pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk

membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam

proses ini dibutuhkan kecermatan dalam penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah

ssesuai dengan Kualifikasi-kualifikasi yang telah ditetapkam oleh perekrut dan

merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan

2.2.4 Metode Rekrutmen

Menurut Faustino Cardoso Gomes dalam Sunandar & Satar, (2016:27)

Metode rekrutmen terbagi menjadi dua macam, yaitu:

1. Metode Rekrutmen Internal

a. Penempatan Pekerjaan

Dalam metode ini, posisi yang lowong diumumkan lewat bulletin atau

papan pengumuman perusahaan. Prosedur penempatan pekerjaan membuat

karyawan berusaha keras untuk mencapai posisi yang lebih baik dalam

perusahaan.

12

b. Inventarisasi Keahlian

Pada umumnya, inventarisasi keahlian meliputi daftar nama karyawan,

pendidikan, pelatihan, posisi sekarang, pengalaman kerja, keahlian dan

kemampuan pekerjaan yang terkait, dan kualifikasi lainnya. Perusahaan dapat

meneliti melalui inventarisasi keahlian untuk mengidentifikasi calon potensial

untuk mengisi lowongan kerja di posisi tertentu, melalui penggunaan komputer.

c. Penawaran Pekerjaan

Metode ini secara khusus merinci semua pekerjaan yang tercakup dalam

pekerjaan yang harus diisi oleh pelamar yang berkualifikasi dari unit perusahaan

yang menawarkannnya. Mereka yang tertarik pada lowongan kerja tersebut

dapat menawarkan diri dengan cara melamar, asalkan mereka berkualifikasi.

Posisi dapat diisi oleh individu yang paling berpengalaman dari para pelamar

yang berkualifikasi.

d. Rekomendasi Karyawan

Sumber informasi yang paling berharga adalah karyawan sekarang

yang mungkin mengetahui seseorang yang berkualifikasi dan tertarik dengan

posisi kerja yang lowong. Untuk karyawan yang diusulkan sebagai calon,

perusahaan dapat menawarkan bonus kepada karyawan

2. Metode Rekrutmen Eksternal

a. Institusi Pendidikan

13

Rekrutmen karyawan dapat berasal dari kalangan lembaga pendidikan, mulai

dari sekolah menengah umum dan kejuruan sampai perguruan tinggi. Pada

umumnya, mereka yang diterima dalam rekrutmen harus mengikuti pelatihan,

sesuai dengan bidang atau posisi pekerjaan yang akan diterimanya. Hasil

pelatihan akan menentukan apakah proses seleksi akan memutuskan menerima

atau menolak pelamar. Mereka yang direkrut dari perguruan tinggi biasanya

dirancang untuk ditempatkan pada posisi manajerial, profesional, dan keahlian

teknis.

b. Iklan

Iklan merupakan salah satu jalur menarik calon pelamar. Media yang

digunakan dapat berbentuk surat kabar, majalah, jurnal ilmiah, dan bentuk

media lainnya seperti radio atau televisi.

c. Agen Pemerintah

Setiap pemerintah memiliki agen atau divisi penempatan tenaga kerja yang

dikelola oleh Departemen Tenaga Kerja (Depnaker). Setiap pelamar harus

mendaftar terlebih dahulu ke Depnaker. Pemerintah menginformasikan secara

terbuka melalui pengumuman tertulis tentang lowongan kerja di suatu

perusahaan. Informasi tersebut dapat di akses secara langsung atau tidak

langsung dari sumbernya.

14

d. Agen Swasta

Seperti layaknya penyalur tenaga kerja pada umumnya, agen swasta secara

aktif akan mencari bahkan memperoleh informasi tentang lowongan kerja

dari perusahaan tertentu.

e. Perusahaan Penarik Tenaga Eksekutif

Beberapa agen pencari tenaga kerja menfokuskan upaya-upaya mereka untuk

mencari karyawan tingkat manajer eksekutif. Pencariannya sangat agresif dan

proaktif sebagai bagian tugas dari posisi perusahaan yang berfungsi sebagai

konsultan. Calon karyawan yang biasanya direkrut adalah tenaga-tenaga

profesional dan berkeahlian tinggi, seperti tenaga eksekutif pemasaran,

tenaga eksekutif produksi, manajer umum, dan sebagainya.

2.2.5. Sumber-Sumber Rekrutmen

Sumber-sumber rekrutmen bisa berasal dari Internal maupun eksternal

A. Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan dalam Diana (2018:41) adalah”

karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan

tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan

karyawan yang memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan

karyawan bersifat vertikal (Promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. jika

masih ada karyawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya perusahaan

mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini

sangat penting untuk memberian kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.”

15

Adapun kebaikan dari sumber internal adalah:

1. Tidak terlalu mahal

2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan yang ada

3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya peusahaan.

Sedangakan kelemahan dari sumber internal yaitu :

1. Pembatasan bakat-bakat

2. Mengurangi peluang

3. Dapat meningkatkan puas diri

Adapun sumber-sumber internal melalui :

1. Penawaran terbuka untuk jabatan (Job Posting Program)

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki

kemampuan yang tinggi untuk mengisi jabatan yang kososng dengan

memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat.

2. Perbantuan Pekerja (Departing Employees)

Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu

jabatan dari unit kerja lain.

B. Sumber eksternal

Menurut Hasibuan dalam Diana (2018:41) mengatakan bahwa sumber

eksternal adalah karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan

perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan. Sumber-sumber

eksternal berasal dari:

16

1. Kantor penempatan tenaga kerja

2. Lembaga-lembaga pendidikan

3. Referensi karyawan atau rekan kerja

4. Serikat-serikat buruh

5. Pencangkokan dari perusahaan lain

6. Nepotisme atau leasing

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan melalui media massa

8. Dan Sumber-sumber lainnya

2.3. Seleksi

2.3.1. Pengertian Seleksi

Seleksi menurut Hamali (2016:48) ialah “serangkaian langkah khusus yang

di gunakan untuk memutuskan calon angota mana yang akan di sewa. Proses di

mulai ketika calon tenaga kerja melamar pekerjaan dan berakhir degan keputusan

penyewaan.”

Adapun menurut Dubois dalam Suwatno dan Priansa (2016:89)

Mengatakan Bahwa “ Seleksi adalah mengurangi daftar pelamar dan menghasilkan

orang-orang yang paling memenuhi syarat untuk mencapai hasil yang diingkan.

Selama proses tersebut, praktisi sumber daya manusia mencob untuk memprdiksi

pemohon yang paling sukses dan terbaik, sesuai dengan pekerjaan dan budaya

perusahaan”

Menurut Zainal, dkk. (2015:126) Seleksi adalah “ Kegiatan dalam

manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan.

Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk

kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu

persusahaan.”

17

2.3.2. Tujuan Seleksi

Menurut Irianto dalam Nugraha, dkk. (2017:8) mengadakan proses seleksi

suatu perusahaan mempunyai tujuan prinsip dalam prosesnya, yaitu:

a. Untuk membantu organisasi membuat keputusan tentang individu yang

memiliki karakteristik yang paling memadu dengan atau memenuhi

persyaratan jabatan atau pekerjaan yang lowong

b. Memastikan bahwa calon pekerja yang ditawarkan dan organisasi secara

keseluruhan yang memungkinkan mereka dapat keputusan yang tepat untuk

bergabung dengan organisasi atau tidak.

c. Dari fakta yang tak terhindarkan adalah bahwa dalam proses seleksi terdapat

penyempitan bidang calon pekerjaan yang dibutuhkan yang akhirnya

mengarahkan pada penawaran pekerjaan pada satu orang atau sekelompok

kerja calon pekerjaan.

Menurut Charles Bahn dalam Suwatno (2016:88) “Tujuan seleksi adalah

penyaringan atau penyisihan terhadap mereka yang dinilai tidak cakap untuk

memangku jabatan menurut syarat-syarat organisasi.”

Dari tujuan seleksi yang di kemukakan oleh beberapa ahli tersebut dapat

ditarik kesimpulan bahwa suatu perusahaan mengadakan seleksi dalam penerimaan

karyawan pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan karyawan yang memiliki

kemampuan dan potensi, baik dalam sikap maupun tanggung jawab untuk

memangku suatu jabatan dalam melakukan suatu pekerjaan dengan baik di suatu

organisasi atau perusahaan. Dan dapat ditambahkan bahwa seleksi pegawai adalah

memperoleh karyawan yang paling tepat dalam kualitas maupun kuantitas dari

18

calon-calon yang akan ditariknya. Dan seleksi sangat berperan bila ternyata para

karyawan berprestasi baik sesuai dengan yang diharapkan.

2.3.3. Kualifikasi Seleksi

Tujuan seleksi pada akhirnya ialah mendapatkan tenaga kerja yang paling

efektif dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Dengan demikian merupakan suatu

keharusan bahwa dalam proses seleksi diadakan penilaian akan sifat-sifat dan

karakteristik pada diri pelamar.

Ini berarti bahwa tenaga kerja yang diterima adalah pelamar yang

memenuhi syarat-syarat sebagaimana yang ada dijob specification Bilamana tidak

terdapat pelamar yang memenuhi syarat tersebut, maka terbuka kemungkinan

menerima pelamar yang mendekati syarat- syarat tersebut, dengan cacatan waktu

pemenuhan sifat-sifat tersebut terealisir pada waktu yang akan datang misalnya

melalui pemberian saran-saran, latihan atau pendidikan.

Menurut Simamora dalam Andrian (2017:77) Pada umumnya beberapa kualifikasi

yang disebut dibawah menjadi dasar dalam seleksi pegawai. Kualifikasi-kualifikasi

tersebut adalah:

1. Keahlian merupakan salah satu kualifikasi yang utama yang menjadi dasar

dalam proses seleksi. Keahlian itu dapat digolongkan kedalam tiga macam

yaitu:

19

a. Technicall skill

jenis keahlian yang utama yang harus dimiliki oleh para pegawai

pelaksana.

b. Human skill

keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa

orang bawahan, jadi baik pemimpin tingkat rendah, menengah, maupun

pimpinan tertingga suatu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang

akan memangku jabatan pucuk pimpinan, ia merupakan keahlian yang

dapat mengkoordinir segala aktivitas-aktivitas dari berbagai usaha untuk

tertuju kepada relisasi tujuan perusahaan.

c. Conceptual skill

keahlian atau kemampuan untuk memahami persoalan secara lebih

menyeluruh. Fungsi dalam conceptual skill lebih banyak bagaimana

mempengaruhi orang lain supaya mengikuti apa yang diinginkan oleh

pemimpin. Termasuk ke dalamnya adalah kemampuan perencanaan,

pengorganisasian dan pengontrolan terhadap item pekerjaan yang

dilakukan.

2. Pengalaman

Pengalaman penting artinya dalam proses seleksi pegawai. Pengalaman dapat

menunjukkan apa yang dapat dikerjakan oleh calon pegawai pada saat dia

melamar. Keahlian dan pengalaman merupakan dua kualifikasi yang selalu

diperhatikan dalam proses pemilihan pegawai. Umumnya perusahaan-

perusahaan lebih condong memilih tenaga kerja yang berpengalaman.

Sesungguhnya hal ini dapat diartikan bahwa orang yang berpengalaman selalu

20

akan lebih pandai dari mereka yang sama sekali tidak mempunyai pengalaman.

Kesanggupan untuk dapat menyelesaikan sesuatu tugas tertentu dengan

berhasil tidak saja ditentukan oleh pengalaman, akan tetapi lebih banyak

dipengaruhi oleh intelegensi seseorang. Pegawai yang mempunyai pengalaman

lima tahun misalnya, belum tentu akan lebih pandai menyesuaikan tugasnya

dari seseorang yang belum mempunyai pengalaman, tetapi mempunyai

intelegensi yang baik. Intelegensi itu menampakkan diri dalam kemampuan

belajar seseorang.

3. Umur

Kualifikasi umur dalam proses seleksi pegawai banyak pula mendapatkan

perhatian. Umumnya perusahaan-perusahaan tidak begitu saja menerima calon

yang berusia muda maupun mereka yang mempunyai usia lanjut. Mereka yang

mempunyai usia lanjut mempunyai tenaga fisik relatif kecil dan terbatas,

meskipun mereka ini pada umumnya sudah mempunyai pengalaman.

Pengalaman ini mempunyai hubungan yang erat dengan umur. Sebaliknya

mereka yang mempunyai usia muda relatif kurang mempunyai rasa tanggung

jawab.

4. Jenis kelamin

Jenis kelamin sering pula diperhatikan sebagai dasar dalam mengadakan

seleksi.

5. Pendidikan

Pendidikan biasanya digandengkan dengan pelatihan, umumnya dianggap

dapat menunjukan kesanggupan dari pelamar. Semakin pendidikan tinggi

maka akan mendapatkan jabatan yang baik juga.

21

6. Keadaan fisik

Keadaan fisik calon harus mendapatkan perhatian. Jabatan yang memerlukan

tanaga yang kuat sudah pasti tidak boleh mengabaikan keadaan fisik si pelamar

yang nantinya akan memegang jabatan tersebut.

7. Tampang

Dengan tampang atau appearance dimaksud keseluruhan diri orang sebagai

tampak pada orang lain. Tampang juga merupakan salah satu kualifikasi yang

menentukan berhasil tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.

8. Bakat

Bakat atau aptitude, salah satu kualifikasii yang mencantumkan dalam proses

pemilihan calon pekerja.

9. Temperamen

Temperaman merupakan sifat yang mempunyai dasar yang bersumber pada

faktor-faktor dalam jasmani bagian dalam, setiap orang memiliki tingakat

emosional yang berbeda.

10. Karakter

Karakter adalah sifat batin yang mempengaruhi segenap pikiran, perilaku,

budi pekerti, dan tabiat yang dimiliki manusia atau makhluk hidup lainnya

11. Kerja Sama

Adalah suatu proses beregu dimana anggota-anggotanya mendukung dan

saling mengandalkan untuk mencapai suatu hasil yang mufakat.

12. Kejujuran

Sifat ysng melekat dalam diri seseorang dan merupakan hal penting untuk

kehidupan seharhari. Sifat ini sangat penting dalam dunia kerja.

22

13. Kedisiplinan

Dalam dunia kerja kedisipilana sangatlah penting dan menjadi sebuah nilai plus

bagi calon karyawan atau karyawan itu sendiri.

2.3.4. Pendekatan Seleksi

Menurut suwatno Priansa (2016:89) beberapa pendekatan tang umum

digunakan dalam seleksi antara lain:

a. Successive Hurdles Slection Apporved

Pada pendekatan ini setiap calon tenaga kerja/peserta seleksi diharuskan

mengikuti prsedur seleksi secara bertahap. Di setiap tahapan seleksi

dilakaukan pengujian/evaluasi. Jadi hanya calon yang dinyatakan lulus yang

berhak mengikuti tahapan seleksi selnjutnya.

b. Compenstory Selection Approach

Dalam pendekatan ini semua calon tenaga kerja/peserta seleksi diberikan

kesempatan yang sama untuk mengikuti seluruh tahapan seleksi yang telah

ditentukan. Maka kelemahan dan kekurangan dari seseorang tenaga kerja

pada suatu bidang tertentu akan dapat dikompensasikan oleh kekuatan dan

kelebihannya pada bidang lain.

23

2.3.5. Proses Seleksi

Menurut Handoko dalam Diana (2018:41) tahap-tahap seleksi tenaga kerja

yang dilakukan oleh suatu organisasi yaitu:.

1. Penerimaan pendahuluan

Jika pelamar datang sendiri, maka wawancara pendahuluan dapat dilakukan.

Hal ini dapat membantu menghilangkan kesalah pahaman dan menghidar

pencarian informasi dari sumber tidak resmi

2. Tes-tes penerimaan

Tes-tes penerimaan adalah berbagai peralatan bantu yang menilai

kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian

pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang

tepat, maka ia harus valid, dimana skor-skor tes memiliki hubungan yang

signifikan dengan prestasi kerja atau kriteria-kriteria relevan lainnya. Selain tes

validasi, ada juga tes validitas, juga ada tes reliabilitas yang seharusnya

menghasilkan skor-skor yang konsisten setiap waktu seorang pelamar

melakukannya. Jika hasil tes sangat bervariasi karena skor yang baik

tergantung pada ”nasib” maka tes tidak reliabel. Suatu tes disebut reliabel jika

memiliki tingkat konsistensi yang tinggi. Macam-macam tes seleksi ada 3,

yaitu:

A. Tes Psikologi (Psychological Test)

Merupakan berbagai peralatan tes yang mengukur atau menguji

kepribadian atau tempramen, bakat, minat, kecerdasan dan keinginan

berprestasi. Tes psikologi terdiri dari 5 tes yaitu :

24

1) Tes Kecerdasan (Intelligence test) Adalah menguji kemampuan mental

pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2) Tes Kepribadian (Personality Test) adalah kesediaan bekerjasama, sifat

kepemimpinan, dan unsur-unsur kepribadian lainnya.

3) Tes Bakat (Aptitude Test) adalah mengukur potensial pelamar yang

dapat dikembangkan.

4) Tes Minat (Interest test) Adalah mengukur antusiasme pelamar

terhadap semua jenis pekerjaan.

5) Tes Prestasi (Achievement test) adalah mengukur kemampuan pelamar

sekarang.

B. Tes Pengetahuan (Knowledge Test)

yang menguji informasi atau pengalaman yang dimiliki pelamar.

Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk

melaksanakan pekerjaan.

C. Test Performa (Performa Test)

Bentuk tes yang mengukur kemapuan para pelamar untuk melaksanakan

beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.

3. Wawancara seleksi

Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan

untuk mengevaluasi hal dapat diterima atau tidak diterimanya seorang pelamar.

Tujuan utama wawancara adalah untuk menghimpun informasi bagi pembuat

keputusan seleksi. Bila wawancara dikembangkan secara cermat maka dapat

membuatnya mungkin untuk mencapai tingkat keandalan yang dapat diterima.

4. Pemeriksaan Referensi-referensi

25

Personal references biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat

baik yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta oleh perusahaan. Jika

referensi diserahkan tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-

hal positif. Oleh karena itu referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan.

Employment references berbeda dengan referensi pribadi karena mencakup latar

belakang atau pengalaman kerja pelamar.

5. Evaluasi medis (Tes Kesehatan)

Evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk melakukan tes kesehatan baik

dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan

itu sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekankan biaya

perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang

memenuhi persyaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu atau

memperoleh karyawan dapat mengatasi stres fsik dan mental suatu pekerjaan.

6. Wawancara oleh penyelia

Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggung

jawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu pendapat dan

persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final.

Penyelia memiliki kemapuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan

menjawab pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara

lebih tepat.

7. Keputusan penerimaan

Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departemen sumber daya manusia,

keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandang

hubungan masyarakat para pelamar yang ditolak harus diberitahu dan dapat

26

mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk lowongan-lowongan

pekerjaan lainnya yang mungkin sesuai.

2.4. Outsourcing

2.4.1. Pengertian Outsourcing

Menurut Widodo (2015:256) “ditinjau dari asal katanya, outsourcing

berasal dari kata out yang berati keluar dan source yang berati sumber”.

Beberapa definisi lainnya menurut pasal 64 Undang-undang

Ketenagakerjaan (UUK) dalam Widodo (2015:256) “outsourcing adalah suatu

perjanjian kerja yang dibuat antara pengusaha dengan tenaga kerja, dimana

perusahaan tersebut dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan perkerjaan kepada

perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara

tertulis.”

Menurut indrajit dalam widodo (2015:257) Outsourcing adalah

“penyerahaan aktivitas perusahaan kepada pihak ketiga dengan tujuan untuk

mendapatkan kinerja pekerjaan yang profesional dan berkelas dunia”.

Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan Outsourcing adalah

perjanjian kerja antara perusahaan dengan pihak ketiga, untuk mendapatkan kinerja

yang profesional melalui perjanjian secara tertulis.

27

2.4.2. Tujuan Outsourcing

Menurut widodo (2015:257) “Tujuan diadakannya outsourcing yaitu

Outsourcing digunakan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dan

keunggulan kompetitif perusahaan agar dapat mempertahankan hidup dan

berkembang. Mempertahankan hidup berati dapat mempertahankan pasang pasar.

Berkembang berati meningkatan pasar. Oleh karna itu pekerjaan harus diserahkan

pada pihak yang lebih profesional dan lebih berpengalaman dari pada perusahaan

sendiri dalam melaksanakan jenis pekerjaan yang diserahkan tidak sekedar pihak

ketiga saja. Hubungan bersifat semakain panjang, agar tujuan outsourcing dapat

tercapai maka hubungan antara perusahaan dan memberi jasa haruslah jangka

panjang, dimana diharapkan bahwa rekan pemberi jasa dapat menyesuaikan diri

dengan keperluan perusahaan.”