7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Penilaian Kinerja

2.1.1. Pengertian Penilaian Kinerja

Menurut Mondy (2008:257) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja

(performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi

kinerja tugas individu dan tim”.

Menurut Marwansyah (2012:228) mengemukakan bahwa “Penilain kinerja

(performance appraisal) adalah sistem formal untuk memeriksa atau mengkaji dan

mengevaluasi kinerja seseorang atau kelompok.”

Menurut Mangkuprawira (2011:231) mengemukakan bahwa “Penilaian

kinerja merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi kinerja

pekerjaan seseorang”.

Menurut Riani (2013:55) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja dilakukan

terhadap seseorang atau per kelompok atau divisi usaha dalam dengan maksud untuk

mencapai terget kinerja perusahaan secara persama-sama”.

Menurut Widodo (2015:131) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja

(performance appraisal) adalah suatu evaluasi terhadap tingkat kinerja seseorang”.

Menurut Kasmir (2016:184) mengemukakan bahwa “Penilaian kinerja

merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan

mengevaluasi kinerja individu”.

8

Dari berbagai pendapat para ahli mengenai pengertian penilaian kinerja maka

dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja adalah proses dimana seseorang dinilai

baik perusahaan maupun organisasi untuk mencapai target.

2.1.2. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Mangkuprawira (2011:232) mengemukakan bahwa penilaian

karyawan memiliki manfaat yang ditinjau dari beragam perspektif pengembangan

perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut.

a. Perbaikan Kinerja

Umpan balik kinerja bermanfat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personal

dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.

b. Penyesuaian Kompensasi

Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang

seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk upah dan bonus

yang didasarkan pada sistem merit.

c. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer, dan penurunan jabatan, biasanya didasarkan pada kinerja masa

lalu dan antisipatif.

d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melalukan pelatihan

kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri.

9

e. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Unpam balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karier

spesifik karyawan

f. Defisiensi Proses Penempatan Staf

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam

prosedur penempatan staf di departemen SDM.

g. Ketidakakuratan Informasi

Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis

pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dari sistem manajemen personal. Al

demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa

karyawan, pelatihan, dan keputusan konseling.

h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang

keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan Kerja yang Sama

Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan

kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu

yang bersifat diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan Eksternal

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan,

seperti keluarga, finansial, kesehatan, atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-

masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

mampu menyediakan bantuannya.

10

k. Umpan Balik pada SDM

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan bagaimana

baiknya fungsi departemen SDM diterapkan.

2.1.3. Metode Penilaian Kinerja

Menurut Mangkuprawita (2011:238) mengemukakan bahwa “Metode atau

teknik penilaian kinerja karyawan dapat digunakan dengan pendekatan yang

berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam praktiknya tidak ada satupun teknik

yang paling sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Yang jauh lebih

penting adalah bagaimana meminimumkan masalah-masalah yang mungkin didapat

pada setiap teknik yang digunakan.

1. Metode Berorientasi Masa Lalu

Pendekatan-pendekatan berorientasi masa lalu memiliki kekuatan dalam hal

kinerja yang telah terjadi dan untuk beberapa hal mudah untuk diukur. Kelemahan

yang jelas dari teknik ini adalah kinerja tidak dapat diubah. Akan tetapi, manakala

kinerja masa lalu dievaluasi, para karyawan memperoleh umpak balik yang

diperbarui ke kinerja yang lebih baik. Berikut ini adalah uraian teknik-teknik

penilaian jenis ini.

a. Skala Penilaian

Penilaian kinerja ini sarat dengan evaluasi subjektit atas kinerja individual

dengan skala dari terendah sampai tertinggi. Penilaian banyak didasarkan pada

opini penilai, dan di banyak kasus kriteria tidak langsung terkait pada kinerja

pekerjaan.

11

b. Daftar Periksa

Metode daftar periksa mensyaratkan penilaian untuk menyeleksi kata-kata atau

pernyataan yang menggambarkan kinerja dan karakteristik karyawan. Metode

ini dibuat sedemikian rupa dengan dengan memberikan bobot tertentu pada

setiap hal (item) yang terkait dengan derajat kepentingan dari item tersebut.

Misalnya, yang menyangkut aspek-aspek kerajinan bekerja, memelihara alat-

alat kantor dengan baik, kerja sama yang kooperatif, karyawan memiliki

rencana kerja sampai derajat perhatian petunjuk yang diberikan atasan untuk

kaitannya dengan pelaksanaan di lapangan, dan sebagainya.

c. Metode Pilihan yang Dibuat

Metode pilihan yang dibuat mensyaratkan penilai untuk memilih pernyataan

paling umum dalam setiap pasangan pernyataan tentang karyawan yang dinilai.

Sering kedua pasangan penyataan itu mengandung unsur-unsur positif dan

negatif. Spesialis SDM biasanya memberi kode pada setiap item pada formulir

ke dalam kategori yang sudah ditentukan sebelumnya, seperti kemampuan

belajar, dan hubungan antarpersonal. Kemudian keefektifan dapat dihitung

untuk tiap kategori dengan menambahkan jumlah waktu yang diisi oleh para

penilai. Hasilnya kemudian menunjukkan aspek-aspek apa saja yang

membutuhkan perbaikan lebih jauh. Di sini penyelia sebagai penilai, sementara

para bawahan atau kelompok karyawan tertentu menyediakan evaluasinya.

d. Metode Kejadian Kritis

Metode ini mensyaratkan penilai untuk mencatat pernyataan-pernyataan yang

menggambarkan perilaku bagus dan buruk yang tertaik dengan kinerja

12

pekerjaan. Biasanya pernyataan tentang kejadian kritis tersebut dicatat oleh

para penyelia selama periode evaluasi untuk setiap bawahan. Kejadian yang

dicatat termasuk penjelasan singkat tentang apa yang telah dan kapan itu

terjadi. Misalnya, kejadian yang baik meliputi berhasil dalam memadamkan

kebakaran kecil, membantu kawan kerja yang mengalami kecelakaan,

membereskan arsip yang tidak teratur, dan sebagainya.

e. Metode Catatan Prestasi

Sangat dekat dengan metode kejadian kritis adalah metode pencatatan prestasi

yang digunakan utamanya oleh kalangan profesional. Bentuk catatan berbagai

prestasi meliputi aspek-aspek publikasi, pidato, peran kepemimpinan, dan

kegiatan-kegiatan lainnya yang terkait dengan pekerjaan profesional.

2. Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penilaian berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa depan dengan

mengevaluasi potensi karyawan atau merumuskan tujuan kinerja masa depan.

Dalam praktiknya, banyak pendekatan berorientasi masa lalu, meliputi sebuah

bagian bagi penyelia dan karyawan untuk mencatat rencana masa depannya. Ada

empat pendekatan yang bisa digunakan untuk mengevaluasi kinerja masa depan,

yaitu sebagai berikut.

a. Penilai Diri

Apa yang dilakukan para karyawan untuk mengevaluasi diri dapat menjadi

teknik evaluasi yang bermanfaat, jika tujuan dari penilaian adalah untuk

mengembangkan diri lebih jauh. Manakala penilaian diri digunakan untuk

menentukan hal-hal apa saja yang dibutuhkan untuk perbaikan, mereka dapat

13

membantu para pengguna merumuskan tujuan personal untuk masa depan.

Risikonya adalah karyawan akan menjadi amat toleran atau amat kritisterhadap

kinerjanya. Jika penilaian diri digunakan di antara pekerja beragam dan bahkan

berskala internasional, spesialis SDM haruslah sadar tentang perbedaan budaya

yang dapat mengarahkan pada evaluasi yang di atas atau di bawah kinerja

sebenarnya dan rencana masa depan. Dengan jelas, penilaian kinerja dapat

digunakan dengan pendekatan evaluasi apa pun, baik pendekatan berorientasi

masa lalu atau masa depan. Dimensi penting dari penilaian diri adalah

keterlibatan karyawan dalam komitmen proses perbaikan kinerja.

b. Pengelolaan Berdasarkan Tujuan

Inti pokok dari pendekatan pengelolaan berdasarkan tujuan, meliputi tujuan-

tujuan yang secara objektif dapat diukur dan bersana-sama diakui oleh

karyawan dan manajer. Karena karyawan memperoleh hak untuk terlibat

dalam merumuskan tujuannya, harapannya adalah bahwa para karyawan akan

dimotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Lebih dari itu, karena

mereka dapat mengukur kemajuan mereka, para karyawan dapat menilai

perilaku mereka untuk menjamin tercapainya tujuan. Akan tetapi, untuk

menilai upaya mereka, para karyawan harus menerima umpan balik kinerja

menurut waktu.

c. Penilaian Psikologis

Beberapa perusahaan memperkerjakan ahli psikologi industri, baik sebagai

pekerja penih atau paruh waktu (menurut kebutuhan). Apabila psikolog

digunakan untuk evaluasi, mereka menilai potensi individu masa depan, dan

14

buka kinerja individu masa lalu. Penilaian biasanya mengandung wawancara

mendalam, tes psikologi, diskusi dengan penyelia, dan telah ulang dari

evaluasi yang lainnya. Psikolog kemudian menulis hasil laporan tentang

kemampuan intelektual karyawan, emosi, motivasi, dan karakteristik lain yang

terkait dengan pekerjaan yang termasuk potensi individu dan dapat

memperkirakan kinerja masa depan. Estimasi oleh psikolog dapat berhubungan

dengan pekerjaan spesifik yang terbuka untuk seseorang yang

dipertimbangankan atau mungkin penilaian global dari potensi masa depan

seseorang. Dari evaluasi ini, keputusan penempatan dan pengembangan dapat

dibuat untuk membentuk karier seseorang.

d. Pusat-pusat Penilaian

Pusat pusat penilaian merupakan metode lain untuk menilai potensi masa

depan, tetapi tidak menyadarkan diri hanya pada seseorang psikolog. Pusat-

pusat penilaian adalah bentuk penilaian terhadap karyawan yang standar, yang

mengandalkan pada beragam tipe evaluasi dan penilai yang ganda. Tipe ini

biasanya digunakan untuk para manajer tampil dengan potensi untuk

melakukan pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Sering para anggota

dalam kelompok pertama bertemu di hotel atau fasilitas pelatihan. Selama

mereka tinggal, mereka secara individu dievaluasi.

15

2.1.5. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Yani (2012:119) suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja

didasarkan pada data alasan pokok, yaitu :

1. Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa

lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan

datang.

2. Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu keryawan

memperbaiki kinerja, merencakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan karier

dan memperkuat hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan

karyawannya.

Berdasarkan uruaian di atas, tujuan penelitian kinerja karyawan pada dasarnya

meliputi :

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.

2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya kenaikan gaji, gaji pokok, kenaikan gaji

istimewa, insentif uang.

3. Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.

4. Untuk pembeda antar karyawan satu dengan yang lain.

5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam:

a. Penugasan kembali, seperti mutasi atau transfer, rotasi pekerjaan.

b. Promosi, kenaikan jabatan.

c. Training dan latihan.

6. Meningkatkan motivasi kerja.

7. Meningkatkan etos kerja.

16

2.2.Manajemen Kinerja

2.2.1. Pengertian Manajemen Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2007:261) mengemukakan bahwa “Manajemen

kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja karyawan, dalam

hubungannya dengan persyaratan jabatan, jangka waktu tertentu”.

Menurut Mondy (2008:256) mengemukakan bahwa “Manajemen kinerja

(performance management) adalah proses berorintasi tujuan yang diarahkan untuk

memastikan bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk

memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya, organisasi”.

Menurut Marwansyah (2012:229) mengemukakan bahwa “Manajemen kinerja adalah proses menyeluruh untuk mengamati kinerja seseorang karyawan – dalam hubungannya dengan persyaratan jabatan – selama jangka waktu tertentu (yakni, menjelaskan apa yang diharapkan dari karyawan, menetapkan tujuan, memberikan bimbingan langsung tentang bagaimana melakukan pekerjaan, menyimpan dan mengakses informasi tentang kinerja) dan kemudian membuat penilaian tentang kinerja itu”.

Menurut Riani (2013: 63) mengemukakan bahwa “Manajemen kinerja adalah

proses yang mengkonsolidasi penetapan tujuan, penilaian kinerja, dan pengembangan

sistem tunggal yang bertujuan untuk memastikan bahwa kinerja pegawai mendukung

dan sesuai dengan tujuan stragetis perusahaan”.

Dari berbagai pendapat para ahli mengenai manajemen kinerja maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen kinerja adalah aktivitas untuk memastikan bahwa

sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan

efisien.

17

2.3. Guru

2.3.1 Pengertian Guru

Menurut Asmani (2011:17) mengemukakan bahwa “Guru adalah figur

inspirator dan motivator murid dalam mengukir masa depannya”.

Menurut Naim (2011:1) mengemukakan bahwa “Guru adalah sosok yang rela

mencurahkan sebagian besar waktunya untuk mengajar dan mendidik siswa”.

Menurut Aqib (2009:2) mengemukakan bahwa “Guru adalah pemimpin utama

yang menjadi tulang punggung atau kekuatan yang menjadi andalan dalam

mengemban tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya”.

Dari berbagai pendapat para ahli mengenai guru maka dapat disimpulkan

bahwa guru adalah pahlawan tanpa tanda jasa dan orang tua kedua disekolah”.

2.3.2. Fungsi dan Tugas Guru

Menurut Asmani (2011:39) selain sebagai aktor utama kesuksesan pendidikan

yang dicanangkan, ada beberapa fungsi dan tugas lain seorang guru antara lain :

1. Educator (pendidik)

Tugas pertama guru adalah mendidik murid-murid sesuai dengan materi pelajaran

yang diberikan kepadanya. Sebagai seorang educator, ilmu adalah syarat utama.

Membaca, menulis berdiskusi, mengikuti informasi, dan responsif terhadap

masalah kekinian sangat menunjang peningkatan kualitas ilmu guru.

18

2. Leader (pemimpin)

Guru juga sebagai pemimpin kelas. Karena itu, ia harus bisa menguasai,

mengendalikan, dan mengarahkan kelas menuju tercapainya tujuan pembelajaran

yang berkualitas. Sebagai seorang pemimpin, guru harus terbuka, demokratis,

egaliter, dan menghindari cara-cara kekerasan.

Seorang guru suka mengedepankan musyawarah dengan murid-muridnya untuk

mencapai kesepakatan bersama yang dihargai semua pihak. Ia juga harus suka

mendengar aspirasi murid-muridnya mengenai pembelajaran yang disampaikan,

walau itu berupa kritik pedas sekalipun.

3. Fasilitator

Sebagai fasilitator, guru bertugas memfasilitasi murid untuk menemukan dan

mengembangkan bakatnya secara pesat. Menemukan bakat anak didik bukan

persoalan mudah, ia membutuhkan eksperimentasi maksimal, latihan terus

menerus, dan evaluasi rutin.

4. Motivator

Sebagai seorang motivator, seorang guru harus mampu membangkitkan semangat

dan mengubur kelemahan anak didik bagaimanapun latar belakang hidup

keluarganya, bagaimanapun kelam masa lalunya, dan bagaimanapun berat

tantangannya. Tidak ada kata menyerah sampai titik darah penghabisan. Allah

selalu menyayangi hamba-Nya yang bersungguh-sungguh di jalan-Nya dan

berjanji memberikan jalan kesuksesan. Allah tidak akan mengubah seseorang

sebelum orang itu berusaha keras mengubah nasibnya sendiri.

19

5. Administrator

Sebagai seorang guru, tugas administrasi sudah melekat dalam dirinya, dari mulai

melamar menjadi guru, kemudian diterima dengan bukti surat keputusan yayasan,

surat instruksi kepala sekolah, dan lain-lain. Urusan yang ada dilingkup

pendidikan formal biasanya memakai prosedur administrasi yang rapi dan tertib.

Dalam mengajar, guru harus mengabsen terlebih dahulu, mengisi jurnal kelas

dengan lengkap, mulai dari nama, materi yang disampaikan, kondisi siswa, dan

tanda tangan. Ia juga harus membuat laporan berkala sesuai dengan sistem

administrasi sekolah.

6. Evaluator

Sebaik apa pun kualitas pembelajaran, pasti ada kelemahan yang perlu dibenahi

dan disempurnakan. Disinilah pentingnya evaluasi seorang guru. Dalam evaluasi

ini, guru bisa memakai banyak cara, dengan merenungkan sendiri proses

pembelajaran yang diterapkan, meneliti kelemahan dan kelebihan, atau orang lain,

misalkan kepala sekolah, guru yang lain, dan murid-muridnya.

2.3.2. Tanggung Jawab Guru

Menurut Asmani (2011:55) dalam melakukan fungsi dan tugasnya mulianya

di atas, seorang guru harus melandasinya dengan tanggung jawab yang besar dalam

dirinya, tanggung jawab yang didasari oleh kebutuhan finansial belaka, tapi tanggung

jawab peradaban yang besar bagi kemajuan negeri tercinta, Indonesia. Ia juga harus

sadar bahwa kesuksesannya menjadi harga mati bagi bagi lahirnya kader-kader

20

bangsa yang berkualitas. Oleh karena itu, ia all out harus menekuni profesinya

dengan penuh kesungguhan dan kerja keras.

Ia harus mengembangkan ilmunya terus menerus untuk memberikan yang terbaik

kepada murid-muridnya, agar semangatnya mereka terbakar untuk menjadi aktor

pengubah sejarah bangsa. Tanggung jawab lahir batin ini harus muncul dari dari

kesadaran atas sucinya mengebankan amanah agama, masyarakat, bangsa.

Keberhasilannya ditunggu jutaan rakyat Indonesia yang menginginkan perubahan ke

arah yang lebih cerah di masa depan.