7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Motivasi

2.1.1. Pengertian Motivasi

Ada beberapa pengertian motivasi . Salah satunya menurut Winardi dalam

(Kurniasari, 2018), istilah motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti

bergerak (to move). Kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive)

yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.

Menurut Samsudin dalam (Lestari, 2018) “Motivasi kerja adalah sesuatu

yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja yang dipengaruhi oleh beberapa

faktor, antara lain atasan, sarana fisik, kebijaksanaan, peraturan, imbalan jasa uang

dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan”.

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Erlangga, 2017) “Motivasi merupakan

hasrat didalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut melakukan

tindakan”.

Menurut Mangkunegara dalam (Rohaeni, 2016) “Motivasi merupakan

kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk

mencapai tujuan organisasi perusahaan”.

Menurut Mathis dan Jackson dalam (Moenir, 2016) “Motivasi asal kata motif

adalah suatu kehendak atau keinginan yang timbul dalam diri seseorang yang

menyebabkan orang itu berbuat”.

Menurut Hasibuan dalam (Sutrisno, 2016) “Mengemukakan bahwa motif

adalah suatu rangsangan keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang

karena setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”.

8

Menurut Terry dalam (Hasibuan, 2018) “Mengemukakan bahwa motivasi

adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya

untuk melakukan tindakan-tindakan”.

Dari pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi

merupakan dorongan kepada seseorang agar mempunyai rasa gairah yang tinggi

sehingga semangat dalam menyelesaikan tugasnya untuk mencapai suatu tujuan.

2.1.2. Tujuan Pemberian Motivasi

Tujuan pemberian motivasi bagi seorang karyawan selain memberikan

keuntungan karyawan itu sendiri juga memberikan keuntungan kepada organisasi.

Menurut (Hasibuan, 2018) mengemukakan beberapa tujuan pemberian

motivasi, sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

9

2.1.3. Metode-Metode Motivasi

Ada 2 (dua) metode motivasi yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak

langsung dalam (Hasibuan, 2018), sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmateriil) yang diberikan secara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta

kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan,

bonus, dan bintang jasa.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-

fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga

para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Motivasi tidak

langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan,

sehingga produktivitas kerja meningkat.

2.1.4. Bentuk Motivasi

Dalam Praktik, hampir setiap perusahaan menganut caranya sendiri yang

kurang lebih tradisional dalam mendesain motivasi. Perbedaan yang terdapat antara

satu perusahaan dengan perusahaan lain dalam pemberian motivasi hampir selalu

terletak dalam gaya, selera, atau tekanan, dan bukan dalam jenisnya.

Menurut (Siswanto, 2016) bentuk motivasi yang sering dianut oleh

perusahaan meliputi empat elemen utama, sebagai berikut:

10

1. Kompensasi Bentuk Uang

Salah satu bentuk yang paling sering diberikan kepada karyawan adalah berupa

kompensasi. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu

mempunyai reputasi atau nama baik dan memang sudah selayaknya demikian.

Sebenarnya pemberian kompensasi bentuk uang sebagai motivasi kerja para

karyawan memiliki dua pengaruh perilaku. Keanggotaan adalah pengaruh yang

paling luas, yang mempengaruhi karyawan pada semua tingkat pendapatan.

Pengaruh yang kedua adalah negatif, dari sudut pandang perusahaan, dan

cenderung terbatas hanya pada karyawan yang pendapatannya tidak lebih dari

tingkat standar kehidupan yang layak dan cenderung menganggap kompensasi

bentuk uang sebagai tidak seimbang.

2. Pengarahan dan Pengendalian

Pengarahan dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus

mereka kerjakan dan apa yang tidak mereka kerjakan. Sedangkan pengendalian

dimaksudkan menentukan karyawan harus mengerjakan hal-hal yang telah

diinstuksikan.

3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif

Pada umumnya reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang

berarti bagi keluaran produktivitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa

masalahnya bersumber pada cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya

dengan berbagai teknik yang efektif dan kurang efektif.

4. Kebijakan

Kebijakan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan

sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau perasaan karyawan.

Dengan kata lain, kebijakan adalah usaha untuk membuat karyawan bahagia.

11

2.1.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Faktor-faktor motivasi kerja yang penulis gunakan dalam penelitian ini

menurut Maslow (Siswanto, 2016) mengemukakan hal-hal yang mempengaruhi

motivasi, sebagai berikut:

1. Kebutuhan Fisiologis (physiological need)

Kepuasan kebutuhan fisiologis biasanya dikaitkan dengan uang. Hal ini berarti

bahwa orang tidak tertarik pada uang semata, tetapi sebagai alat yang dapat

dipakai untuk memuaskan kebutuhan lain. Termasuk kebutuhan fisiologis adalah

makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kesehatan.

2. Kebutuhan keselamatan atau keamanan (safety or security needs)

Kebutuhan keselamatan dan keamanan dapat timbul secara sadar atau tidak sadar.

Orientasi ketidaksadaran yang kuat kepada keamanan sering dikembangkan sejak

masa kanak-kanak. Termasuk kebutuhan ini adalah kebebasan dari intimidasi baik

kejadian atau lingkungan.

3. Kebutuhan Sosial atau Afiliasi (social or affiliation needs)

Termasuk kebutuhan ini adalah kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi, dan

cinta.

4. Kebutuhan penghargaan atau rekognisi (esteems or recognation needs)

Motif utama yang berhubungan dengan kebutuhan penghargaan dan rekognisi,

sebagai berikut:

a. Prestise (prestige)

Prestise dilukiskan sebagai sekumpulan definisi yang tidak tertulis dari

berbagai perbuatan yang diharapkan individu tampil di muka orang lain, yaitu

sampai berapa tinggi ia dihargai atau tidak dihargai, secara formal atau tidak

formal dengan tulus hati.

12

b. Kekuasaan (power)

Kekuasaan yaitu kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar

sesuai dengan maksudnya. Kekuasaan ini dapat timbul karena posisi maupun

karena kekuasaan yang mempribadi (personal power). Seseorang yang dapat

memengaruhi orang lain karena posisinya dalam organisasi dinamakan

kekuasaan posisi. Adapun seseorang yang mengandalkan pengaruhnya dari

kekuatan kepribadian dan perilakunya disebut kekuasaan mempribadi.

Termasuk kebutuhan penghargaan dan rekognisi adalah kebutuhan akan

penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.

5. kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs)

Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan penggunaan kemampuan

maksimum, ketrampilan, dan potensi.

2.2. Produktivitas

2.2.1. Pengertian Produktivitas

Produktivitas secara umum diartikan sebagai hubungan antara keluaran

(barang-barang atau jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan, uang), produktivitas

adalah ukuran efisien produktif.

Menurut Jackson dalam (Indah, 2017) “Pada aplikasinya manusia (tenaga

kerja) produktif adalah manusia yang melakukan produktivitas”.

Menurut Tohardi dalam (Sutrisno, 2016), “Mengemukakan bahwa

produktivitas kerja merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari

perbaikan terhadap apa yang telah ada.

Menurut Edy dalam (Mulyadi, 2017), “Mengemukakan bahwa produktivitas

adalah ukuran efisiensi suatu perbandingan antara hasil keluaran dan masukan.

13

Sering dibatasi dengan tenaga kerja. Sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan

fisik, bentuk, dan nilai.

Dari pendapat-pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa produktivitas

adalah pada hakekatnya pekerja maupun mental seorang pemimpin harus mempunyai

pandangan bahwa kehidupan harus mempunyai impian hari ini harus lebih baik dari

hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini.

2.2.2. Indikator Produktivitas

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang

ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan

terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat diperlukan

dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur produktivitas kerja

diperlukan suatu indikator (Sutrisno, 2016), sebagai berikut :

1. Kemampuan.

2. Meningkatkan hasil yang dicapai.

3. Semangat kerja.

4. Pengembangan diri.

5. Mutu.

6. Efisiensi.

2.2.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Untuk meningkatkan produktivitas kerja seseorang banyak faktor yang

mempengaruhinya. Menurut (Mulyadi, 2017) faktor yang mempengaruhi

produktivitas, sebagai berikut:

14

1. Tingkat pendidikan

Tingkat pendidikan biasanya dengan tingkat pendidikan yang tinggi orang atau

pekerja akan mudah dimotivasi untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga

dalam menyelesaikan tugasnya akan mudah untuk meningkatkan produktivitas

kerjanya.

2. Kemampuan bekerja

Kemampuan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaannya, ia tidak mengalami

kesulitan maka akan lebih cepat dan tepat untuk menyelesaikan tugasnya dengan

kata lain bisa meningkatkan produktivitas kerjanya.

3. Skill atau keterampilan

Karyawan atau pekerja yang mempunyai skill atau keterampilan yang dimiliki,

maka akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitas.

4. Etika kerja

Sikap seseorang dalam menjalankan tugasnya dan sikap pimpinan yang baik

dalam organisasi atau perusahaan itu maka karyawan atau pekerja akan

termotivasi untuk meningkatkan produktivitas.

5. Motivasi (dorongan)

Dengan dimotivasi dari pimpinan atau termotivasi dari diri sendiri karyawan

tersebut akan selalu meningkatkan produktivitas.

6. Jaminan kesehatan

Karyawan atau pekerja mendapatkan jaminan kesehatan yang baik dari

perusahaan maka pekerja akan merasa nyaman dalam melaksanakan tugasnya,

sehingga karyawan tersebut dengan sendirinya akan semangat atau meningkatkan

produktivitas kerjanya.

15

7. Lingkungan kerja yang nyaman

Hubungan industial antara atasan dengan bawahan, atasan dengan atasan, dan

karyawan dengan karyawan menunjukkan adanya hubungan industrial yang baik

selalu berkomunikasi dengan baik, dan didukung dengan lingkungan kerja yang

bersifat fisik semua akan mendukunga untuk meningkatkan produktivitas

karyawan.

8. Sarana dan prasarana pendukungan produksi

Apabila semua sarana dan prasarana pendukung produksi tersedia dengan baik

dan mudah untuk dicari maka karyawan akan merasa mudah menjalankan

tugasnya. Tetapi sebaliknya, apabila semua itu tidak terpenuhi maka bukan

produktivitas yang didapat tetapi malah penurunan produktivitas yang ada.

9. Manajemen

Manajemen dan komunikasi yang baik, pekerja akan termotivasi dalam bekerja.

Oleh karena itu, pimpinan harus bisa memberi contoh yang baik dengan demikian

semua pekerja akan termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya.

10. Disiplin kerja

Untuk meningkatkan produktivitas kerja dengan disiplin dari segala bidang,

disiplin waktu kerja, disiplin pemakaian bahan baku, dan lain sebagainya akan

bisa meningkatkan produktivitas.

11. Kompensasi, gaji atau upah

Pemberian kompensasi yang baik akan meningkatkan kesejahteraan pekerja atau

karyawan. Tetapi sebaliknya apabila persahaan tidak pernah memperhatikan

pemberian kompensasi kepada karyawan bukan produktivitas naik justru akan

turun.

16

2.3. Konsep Dasar Operasional dan Perhitungan

2.3.1. Kisi-kisi Operasional Variabel

Kisi-kisi operasional variabel yang penulis gunakan untuk penyusunan daftar

pernyataan kuesioner dalam penelitian, sebagai berikut:

Tabel II.1

Indikator Variabel Motivasi Kerja (X)

Variabel Dimensi Indikator Butir

Motivasi

kerja

(X)

Kebutuhan

Fisiologi

1.Kebutuhan dasar terpenuhi

2.Waktu Istirahat cukup

2

Kebutuhan

rasa aman

3.Tersedianya jaminan kesehatan untuk

karyawan

4. Pemberian asuransi kecelakaan

5. Program dana pensiun terjamin

3

Kebutuhan

sosial

6. Berinteraksi dalam kelompok

7.Pujian pimpinan pada pekerjaan karyawan

2

Kebutuhan

penghargaan

8. Saling menghormati dan menghargai

9. Penghargaan prestasi kerja

2

Aktualisasi

diri

10.Mengembangkan diri dan potensi

11.Kesempatan untuk mengembangkan potensi

2

Sumber : (Siswanto, 2016)

Tabel II. 2.

Indikator Variabel Produktivitas Kerja (Y)

Variabel Dimensi Indikator Butir

Produktivitas

Kerja (Y)

Tingkat pendidikan 1. Pendidikan yang tinggi 1

Kemampuan bekerja 2. Kemampuan dalam

menyelesaikan pekerjaan

1

Skill atau ketrampilan 3.Ketrampilan dalam

pengoperasian komputer

1

Etika bekerja 4. Kejujuran dalam bekerja 1

Motivasi 5. Motivasi dari pimpinan 1

Jaminan kesehatan

6. Mendapatkan jaminan

kesehatan

1

Lingkungan kerja

yang nyaman

7. Kenyamanan suasana dan

Lingkungan

1

Sarana dan prasarana

pendukung produksi

8.Peralatan dan perlengkapan

Kantor

1

Manajemen 9.Manajemen dan komunikasi yang

baik

1

Disiplin Kerja 10. Disiplin Kerja 1

Kompensasi, gaji

atau upah

11. Pemberian kompensasi yang

baik

1

Sumber: (Mulyadi, 2015).

17

2.3.2. Uji Instrumen Penelitian

Uji instrumen penelitian yang penulis gunakan dalam penelitian ini, sebagai

berikut:

1. Uji Validitas

Menurut (Priyatno, 2018) uji validitas item digunakan untuk mengetahui seberapa

cermat suatu item dalam mengukur apa yang ingin diukur. Item dikatakan valid

jika adanya kolerasi dengan skor totalnya. Hal ini menunjukkan adanya dukungan

item biasanya berupa pertanyaan atau pertanyaan yang ditujukan kepada

responden dengan menggunakan sesuatu. Teknik uji validasi item dengan korelasi

pearson, yaitu dengan cara mengorelasikan skor item dengan skor total item tiap

variabel, kemudian pengujian signifikasi dilakukan dengan kriteria menggunakan

r tabelpada tingkat signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi. Jika nilai positif dan r

hitung > r tabel, item dapat dinyatakan valid. Jika r hitung <r tabel, item

dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Menurut (Priyatno, 2018) uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui keajekan

atau konsistensi alat ukur yang biasanya menggunakan kuesioner. Maksudnya,

apakah alat ukur tersebut akan mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika

pengukuran diulang kembali. Metode yang sering digunakan dalam penelitian

untuk mengukur skala rentangan (seperti skala likert 1-5) adalah Cronbach Alpha.

Uji reliabilitas merupakan kelanjutan dari uji validitas, item yang masa pengujian

adalah item yang valid saja dan untuk menentukan apakah instrumen reliabel atau

tidak menggunakan batasan 0.6. dan Menurut Sekaran (1992), reliabilitas kurang

dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan di atas 0,8 adalah

baik.

18

2.3.3. Konsep Dasar Perhitungan

Konsep dasar perhitungan yang penulis gunakan dalam mengolah data

penelitian ini bersumber dari beberapa buku statistika yang akan dibahas pada bab

ini, sebagai berikut:

1. Populasi Untuk Menentukan Sampel

Menurut (Sugiyono, 2016) Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan penjelasan di atas maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan di divisi Layanan inspeksi & solusi perdagangan pada PT

Mutuagung Lestari Depok .

2. Sampel Jenuh

Menurut (Sugiyono, 2016) mengatakan bahwa “Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Oleh karena itu

sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Hal ini sering dilakukan apabila jumlah populalsi relatif

kecil, kurang dari 30 orang atau penelitian yang ingin membuat generalisasi dengan

kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain dari sampel jenuh adalah sensus, dimana

semua anggota populasi dijadikan sampel.

3. Skala Likert

Skala likert menurut (Sugiyono, 2016) merupakan “Skala yang digunakan

untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang fenomena sosial”. Untuk menganalisa secara kuantitatif setiap jawaban diberi

bobot atau skor, sebagai berikut :

19

Tabel II. 3.

Skala Likert

Skor atau Bobot Alternatif Jawaban Kode

5 Sangat Setuju SS

4 Setuju S

3 Ragu-Ragu RG

2 Tidak Setuju TS

1 Sangat Tidak Setuju STS

Sumber: Sugiyono (2016:93)

4. Uji Koefisien Korelasi

Menurut (Sugiyono, 2016) “Uji korelasi adalah teknik yang digunakan untuk

mencari hubungan dan membuktikan hipotesis hubungan dua variabel berbentuk

interval dan dari sumber data yang sama”.

Berikut rumus yang digunakan untuk mencari koefisien korelasi (r):

Dimana:

r = koefisien korelasi

n = jumlah responden

x = total jumlah variabel x

y = total jumlah variabel y

x² = kuadrat dari total jumlah variabel x

y² = kuadrat dari total jumlah variabel y

xy = hasil perkalian dari total jumlah variabel x dan y

𝑟 =𝑛 ∑ 𝑥𝑦 − (∑ 𝑥) (∑ 𝑦)

√{𝑛 ∑ 𝑥² − (∑ 𝑥)²} {𝑛 ∑ 𝑦² − (∑ 𝑦)²}

20

Tabel II. 4.

Interpretasi Koefisien

No Interval Korelasi Tingkat Hubungan

1 0,00 – 0,199 Sangat Rendah

2 0,20 – 0,399 Rendah

3 0,40 – 0,599 Sedang

4 0,60 – 0,799 Kuat

5 0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sumber: (Sugiyono, 2016)

5. Uji Persamaan Determinasi

Menurut (Sugiyono, 2016) “Untuk mencari pengaruh varians variabel dapat

digunakan teknik statistik dengan menghitung besarnya koefisien determinasi”.

Koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelasi yang telah

ditemukan, dengan rumus, sebagai berikut:

Dimana:

KD = Besarnya koefisien penentu (determinasi)

r = Koefisien korelasi

6. Uji Persamaan Regresi

Menurut (Sugiyono, 2016) “Rumus koefisien regresi dapat digunakan untuk

melakukan prediksi seberapa tinggi nilai variabel dependen (produktivitas kerja) bila

nilai variabel independen (motivasi kerja) dimanipulasi (dirubah-rubah)”. Untuk

teknik persamaan regresi yang penulis gunakan adalah rumus persamaan regresi

product moment, dapat dirumuskan, sebagai berikut:

KD=r² x 100%

21

Rumus:

a dan b dapat dicari dengan rumus, sebagai berikut:

Y : Produktivitas Kerja

X : Motivasi Kerja

Y : Produktivitas Kerja

X : Motivasi Kerja

a=(∑ y) (∑ x²)-(∑ x) (∑ xy)

n ∑ x² - (∑ x)²

b=n ∑ xy- (∑ x) (∑ y)

n ∑ x² - (∑ x)²