BAB II

KAJIAN TEORITIS

Konsep Dasar Evaluasi Kinerja Pegawai

A. Definisi Evaluasi

Kata evaluasi berasal dari bahasa inggris ‘’ evaluation ‘’ yang berarti

penilaian atau penaksiran. Evaluasi adalah proses penilaian, penilaian ini bisa

menjadi netral, positif atau negatif atau merupakan gabungan dari keduanya.

Dalam pada itu menurut ‘ Webster’s New Collegiate Dictionary’ ( 1981 ), bahwa

evaluasi adalah ‘ evaluation is to determine or fix the value of’ or’ to examine and

jugde ‘. Dengan demikian, maka suatu aktifitas yang dievaluasi akan

menghasilkan produk untuk keperluan pengambilan keputusan. Pemahaman

mengenai pengertian evaluasi dapat berbeda-beda sesuai dengan pengertian

evaluasi yang bervariatif oleh para pakar evaluasi. Wirawan ( 2012 : 7 )

mengatakan bahwa evaluasi sebagai riset untuk mengumpulkan, menganalisis,

dan menyajikan informasi yang bermanfaat mengenai objek evaluasi, menilainya

dengan membandingkannya dengan indikator evaluasi dan hasilnya dipergunakan

untuk mengambil keputusan mengenai objek evaluasi.

Definisi lain dikemukakan oleh Evert Vendung dalam Wirawan ( 2012 : 7

) mengatakan bahwa “ Careful restrospective assessment of the merit, worth, and

valuae of administration, output, and outcome of government intervention, which

is itended to play a role in future, practical situations “. Seperti telah dijelaskan

sebelumnya bahwa evaluasi merupakan salah satu jenis riset dimana evaluasi

tunduk kepada kaidah-kaidah ilmu penelitian.

Selain Evert, definisi lain juga dikemukakan oleh Jean A. King dalam

Wirawan ( 2012 : 64 ) mendefinisikan evaluasi sebagai suatu proses penelitian

sistematik untuk menyediakan informasi yang dapat dipercaya mengenai

karakteristik, aktifitas, atau keluaran ( outcome ) program atau kebijakan untuk

tujuan penilaian. Definisi ini menyatukan pentingnya pemakaian dengan

mensignifikasi bahwa evaluasi harus dipakai untuk suatu tujuan

penilaian.Evaluasi juga sering dilakukan untuk mengetahui keberhasilan atau

kegagalan suatu kegiatan. Proses evaluasi suatu pelaksanaan kegiatan dapat

menunjukkan informasi tentang sejauh mana kegiatan itu telah dilaksanakan atau

hal-hal yang telah dicapai. Standar atau kriteria yang telah ditentukan sebelumnya

dapat dijadikan acuan untuk melihat ketercapaian suatu program, kesesuaian

dengan tujuan, keefektifan, keefisienan, dan hambatan yang dijumpai dalam

sebuah program.

Sejalan dengan beberapa pendapat diatas Brinkerhoff, dkk (1983:1-6),

evaluasi merupakan sebuah proses yang menentukan sejauh mana tujuan dapat

tercapai. Brinkehoff menambahkan dalam pelaksanaan evaluasi setidaknya ada

tujuh elemen yang harus dilakukan yaitu : 1) Fokus pada apa yang akan dievaluasi

(focusing the evaluation), 2) Memiliki rancangan evaluasi (Designing the

evaluation), 3) Mengumpulkan informasi (Collecting information), 4)

Menganalisis dan menginterpretasikan informasi (Analyzing and interperetion), 5)

Membuat laporan(Reporty information), 6) Pengaturan/pengelolaan evaluasi

(Managing evaluation), 7) Evaluasi untuk evaluasi (Evaluaty evaluation).

Apabila beberapa pendapat diatas dapat diaplikasikan dalam konteks

pendidikan maka evaluasi dapat dikatakan sebagai serangkaian upaya atau

langkah-langkah strategis untuk mengambil keputusan dinamisyang ditujukan

pada pembuatan standar proses pembelajaran atau pengajaran. Proses ini dapat

terdiri dari : 1) Mengumpulkan data yang tepat, 2) Mempertimbangkan data

dengan tolak ukur tertentu, 3) Membuat keputusan berdasarkan data dengan

tindakan-tindakan yang relevan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa evaluasi sifatnya

luas, evaluasi dapat dilakukan meliputi dua aspek yaitu kuantitatif dan kualitatif.

Dimana melaksanakan pengukuran terhadap suatu kinerja, dalam hal ini lebih

bersifat mengukur kuantitas daripada kerja sedangkan penilaian menunjuk pada

segi kualitas, jadi evaluasi berkaitan dengan keduanya yaitu pengukuran dan

penilaian dimana pengukuran yang sifatnya kuantitatif dan penilaian bersifat

kualitatif.

B. Model Evaluasi

Dalam menentukan apakah sebuah model tepat bagi suatu jenis program,

maka perlu dianalisis masing-masing pihak yang akan dipasangkan. Dalam hal ini

yang dipasangkan adalah program dengan jenisnya dan model evaluasi.Ada

banyak model yang bisa digunakan untuk mengevaluasi suatu program. Meskipun

antara satu dengan yang lainnya berbeda, namun maksudnya sama yaitu

melakukan kegiatan pengumpulan data atau informasi yang berkenaan dengan

objek yang dievaluasi, yang tujuannya menyediakan bahan bagi pengambil

keputusan dalam menentukan tindak lanjut suatu program. Beberapa ahli evaluasi

program yang dikenal sebagai penemu model evaluasi program adalah

stufflebeam, Metfessel, Michael Sriven, Stake, dan Glaser. Model-model evaluasi

antara lain yaitu :

1) Model Goal Oriented Evaluation, adalah model evaluasi yang dikemukakan

oleh Tyler, yaitu goal oriented evaluation atau evaluasi yang berorientasi pada

tujuan, yaitu sebuah model evaluasi yang menekankan peninjauan pada

tujuan sejak awal kegiatan dan berlangsung secara berkesinambungan. Model

evaluasi yang berorietasi pada tujuan cocok diterapkan untuk mengevaluasi

program yang jenisnya pemrosesan dalam bentuk pembelajaran. Peninjauan

atas keterlaksanaan tujuan, dilakukan secara terus menerus dan

berkesinambungan.

2) Goal Free Evaluation Model, model evaluasi dikembangkan oleh Michael

Scriven ini dapat dikatakan berlawanan dengan model pertama yang

dikembangkan oleh Tyler. Dalam model Goal Free Evaluation Model (

evaluasi lepas dari tujuan ) justru menoleh dari tujuan. Yang perlu

diperhatikan adalah apa yang menjadi tujuan program yaitu bagaimana

kerjanya program, dengan jalan mengidentifikasi penampilna-penampilan

yang terjadi, baik hal-hal positif (yaitu hal yang diharapkan) maupun hal-hal

negatif ( yang sebetulnya memang tidak diarapkan

3) Formatif-Sumatif Evaluation Model, model ini menunjuk adanya tahapan dan

lingkup objek evaluasi, yaitu evaluasi yang dilakukan pada waktu program

masih berjalan ( disebut evaluasi formatif) dan ketika program sudah selesai

atau berakhir ( disebut evalusi sumatif).

4) Countenance Evauation Model, model ini dikembangkan oleh Stake. Model

Stake menekankan pada adanya pelaksanaan dua hal pokok, yaitu (1)

deskripsi (description) dan (2) pertimbangan (judgments) serta membedakan

adanya tiga tahap dalam evaluasi program, yaitu (1) anteseden, (2) transaksi

dan (3) keluaran.

5) CSE-UCLA Evaluation Model, CSE merupakan singkatan dari Center for the

study of evaluation, UCLA merupakan singkatan dari University of california

in los angeles. Ciri dari model CSE_UCLA adalah adanya lima tahap yang

dilakukan dalam evaluasi, yaitu perencanaan, pengembangan, implementasi,

hasil, dan dampak.

6) CIPP Evaluation Model, model evaluasi ini merupakan model yang paling

banyak dikenal dan diterapkan oleh para evaluator. Oleh karena itu, uraian

yang diberikan relatif panjang dibandingkan dengan model-model lainnya.

Model CIPP ini dikembagkan oleh Stufflebeam, dkk. CIPP yang merupakan

sebuah singkatan dari huruf awal empat buah kata, yaitu 1) context evaluation

: evaluasi terhadap konteks, 2) Input Evaluation : evaluasi terhadap masukan,

3) Procces Evaluation : evaluasi terhadap proses, 4) Product evaluation :

evaluasi terhadap hasil. Model CIPP adalah model evaluasi yang memandang

program yang dievaluasi sebagai sebuah sistem.

7) Discrepancy Model, model ini menekankan pada pandangan adanya

kesenjangan di dalam pelaksanaan program. Evaluasi program yang

dilakukan oleh evaluator mengukur besarnya kesenjangan yang ada disetiap

komponen.

C. Tujuan Evaluasi

Evaluasi dilaksanakan untuk mencapai berbagai tujuan sesuai dengan

objek evaluasinya. Menurut Wirawan ( 2011 : 22 ) tujuan dalam melaksanakan

evaluasi antara lain : mengukur pengaruh program terhadap masyarakat, menilai

apakah program telah dilaksanakan sesuai dengan rencana, mengukur apakah

pelaksanaan program sesuai dengan standar, evaluasi program dapat

mengidentifikasi dan menemukan mana dimensi program yang jalan dan mana

program yang tidak jalan, pengembangan staf program dimana evaluasi dapat

dipergunakan mengembangkan kemampuan staf serta memberikan masukan

kepada pimpinan/manajer program mengenai kinerja staf dalam melayani

masyarakat, jika terjadi staf kompotensinya rendah maka perlu dilakukan

pengembangan dengan segera, tujuan evaluasi lainnya adalah untuk memenuhi

ketentuan undang-undang, akreditasi program, mengambil keputusan mengenai

program, memberikan balikan kepada pimpinan dan staf program.

Senada dengan tujuan sebelumnya ada beberapa tujuan evaluasi juga

disebutkan yaitu : 1) Untuk memperoleh dasar bagi pertimbangan akhir suatu

periode kerja, apa yang telah dicapai, apa yang belum dicapai, dan apa yang perlu

mendapat perhatian khusus, 2) Untuk menjamin cara kerja yang efektif dan efisien

dan ekonomis, 3) Untuk memperoleh fakta tentang kesulitan, hambatan,

penyimpangan dilihat dari aspek-aspek tertentu.

Dalam organisasi pendidikan kegiatan evaluasi ini sering di sama artikan

dengan supervisi. Secara singkat, supervisi diartikan sebagai upaya mengadakan

peninjauan untuk memberikan pembinaan, maka evaluasi program adalah langkah

awal dalam supervisi, yaitu mengumpulkan data yang tepat agar dapat dilanjutkan

dengan pemberian pembinaan yang tepat pula.

D. Prosedur Pelaksanaan Evaluasi

Prosedur pelaksanaan evaluasi adalah bagaimana seorang evaluator

menyiapkan cara atau langkah-langkah yang akan digunankan selama proses

pelaksanaan evaluasi, dan hal ini dilakukan secara sistematis, beraturan, sesuai

dengan kaidah-kaidah dalam penelitian evaluasi. Langkah-langkah dalam

melaksanakan kegiatan evaluasi pendidikan secara umum adalah sebagai berikut :

1) perencanaan ( mengapa perlu evaluasi, apa saja yang hendak dievaluasi, apa

tujuan dari evaluasi, tekhnik apa yang akan digunakan nanti pada evaluasi, siapa

yang hendak di evaluasi, kapan waktu pelaksanaan evaluasi, dimana objek yang

akan dievaluasi, seperti apa instrumen yang akan digunakan untuk evaluasi,

indikator apa saja yang digunakan untuk mengevaluasi, data apa saja yang ingin di

teliti) , 2) pengumpulan data ( pengumpulan data dilakuakn sesuai dengan

kebutuhan yang akan dievaluasi dan dilakukan melalui tes, observasi, kuesioner,

dan lain sebagainya sesuai dengan tujuan yang hedak dicapai ), 3) verifikasi data (

uji instrumen, uji validitas, uji reabilitas ), 4) pengolahan data ( memaknai data

yang terkumpul jika ingin menggunakan metode kualitatif dan menggunakan

statistik atau non statistik untuk penelitian kuantitatif.

E. Pengertian Kinerja

Kinerja seseorang merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dan hasil kerjanya.Secara definitif kinerja

merupakan outcome yang dihasilkan atau kegiatan yang dilakukan selama periode

waktu tertentu.Pengertian kinerja pada penelitian ini tidak bermaksud menilai

karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh

selama periode waktu tertentu.Kinerja adalah keadaan atau tingkat perilaku

seseorang yang harus dicapai dengan persyaratan tertentu.

Dalam evaluasi kinerja, ada standar yang disebut sebagai standar kinerja

(Performance stardard).Evaluasi kinerja tidak mungkin dapat dilaksanakan

dengan baik tanpa standar kinerja.Esensi evaluasi kinerja adalah membandingkan

kinerja ternilai dengan standar kinerjanya. Hasil daripada penilaian kinerja

digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam pembinaan pegawai antara lain

untuk pengangkatan, kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan

dan pelatihan, serta pemberian penghargaan.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.Senada dengan definisi sebelumnya Bambang

Kusriyanto dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9) kinerja adalah

perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan

waktu.Masih dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara, Faustino Cardosa (2005:9)

mengemukakan definisi kerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi serta

efektifitas sering dihubungkan dengan produktifitas.Hal senada juga dikatakan

A.A.Anwar Prabu Mangkunegara (2005:9), kinerja pegawai (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Kinerja atau performansi dapat diartikan sebagai prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerja atau unjuk kerja. Menurut Smith

(1982:393) menyatakan bahwa kinerja adalah “ Outputdrive from processes,

human or otherwise “, jadi kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu

proses. Berbicara tentang kinerja tenaga kependidikan, erat kaitannya dengan cara

mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seorang sehingga perlu ditetapkan

standar kinerja atau standar performace Vroom mengemukakan bahwa jika

seseorang rendah pada salah satu komponen maka prestasi kerjanya akan rendah

pula. Kinerja seseorang yang rendah merupakan hasil dari motivasi yang rendah

dengan kemampuan yang rendah.

Menurut Saidi (1992) kinerja adalah kemampuan, kesanggupan dan

kecakapan seseorang.Prestasi kerja atau kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksankan tugas yang dibebankan

kepadanya.Secara teoritis penilaian atau pengukuran kinerja memberikan

informasi yang dapat digunakan pimpinan untuk membuat keputusan tentang

promosi jabatan.Penilaian prestasi kerja atau kinerja memberikan kesempatan

kepada pimpinan dan orang yang dinilai untuk secara bersama membahas perilaku

kerja dari yang dinilai.Pada umumnya setiap orang menginginkan dan

mengharapkan umpan balik mengenai prestasi kerjanya.penilaian memungkinkan

bagi penilai dan yang dinilai untuk secara bersama menemukan dan membahas

kekurangan-kekuragan yang terjadi dan mengambil langkah perbaikannya.

Dari beberapa pengertian yang dikemukakan sebelumnya dapat

disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja, atau hasil kerja (output) baik

kualitas maupun kuantitas yang dicapai dalam periode waktu tertentu dalam

melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

F. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja pegawai merupakan suatu hasil yang dicpai oleh seseorang

pegawai melalui pekerjaannya atau dengan kata lain kinerja pegawai adalah

prestasi kerja dari seorang pegawai. Untuk memperbaiki dan meningkatkan

kinerja pegawai diperlukan manajemen kinerja pegawai. Mengenai hal ini

Sianipar menyatakan bahwa manajemen kinerja adalah proses pemahaman apa

yang harus dicapai dengan menyatakan tujuan organisasi dengan tujuan individu,

dan bagaimana cara mengatur aktifitas dan sumber daya yang tepat agar tujuan

atau kinerja yang diinginkan dapat tercapai.

Manajemen kinerja pegawai dapat ditingkatkan paling tidak melalui lima

aktifitas utama. Pertama, setiap pegawai harus mendapat porsi waktu yang

memadai dalam perencanaan melaksanakan tuasnya.Kedua, persiapan pegawai

untuk melaksanakan tugas harus benar-benar dikontrol agar benar-benar memiliki

kesiapan untuk melaksanakan pekerjaannya. Ketiga, Kepala dina harus melakukan

evaluasi secara teratur untuk memahami apa yang terjadi dan memberikan

pembinaan yang dipandang perlu untuk meningkatkan kemampuan pegawainya.

Keempat, Kepala Dinas harus selalu meningkatkan pengawasan untuk mendorong

pegawai-pegawai sub bagian agar terbiasa bekerja dalam disiplin yang tinggi,

hadir di kantor tepat waktu, dan terbiasa melakukan kegiatan-kegiatan yang

bersifat inovatif untuk mengembangkan mutu kependidikan. Kelima, Kepala

Dinas tidak segan-segan untuk memberikan hukuman bagi pegawai yang kurang

disiplin atau melalaikan tugasnya, sebaliknya memberikan penghargaan atau

pujian untuk lebih mendorong dan memotivasi pegawai yang bersangkutan agar

berbuat lebih baik lagi.

Empat aktifitas utama manajemen kinerja yang harus dilakukan secara

terpadu, yakni : 1) Perencanaan kinerja, 2) Pengelolaan kinerja, 3) Peninjauan

Kinerja, 4) Penghargaan atas kinerja. Manajemen kinerja sangat diperlukan untuk

mencapai wujud kinerja pegawai yang diharapkan karena pada hakekatnya,

pegawai adalah pengemban dan pelaksana tugas yang membantu atasannya dalam

menjalankan fungsi administrasi pendidikan di kantor dinas pendidikan.

Manajemen kinerja pegawai akan semakin penting untuk dipermasalahkan

manakala secara realistis harus menerima kenyataan bahwa peran sentral pegawai

sangat menetukan dan mutlak diperlukan karena kehadirannya dalam proses

pendidikan tidak dapat diwakilkan atau diganti dengan dan oleh media apapun

juga, termasuk kemajuan teknologi dan metode yang mutakhir sekalipun.

Kehadiran pegawai diperlukan oleh semua lapisan masyarakat, tetapi penuh

tantangan dan resiko, serta bergumul ditengah-tengah masyarakat yang dinamis

dan berkembang secara cepat. Pegawai hadir dalam fungsi dan peran yang paling

mutakhir sebagai pengajar, pendidik, pembimbing, pelatih, transformator budaya,

sebagai model yang harus memberi suri tauladan, dan sebagai motivator dan

inovator pembangunan bangsa. Mencermati peran sentral pegawai yang demikian

besar dan berat, diperlukan

suatu proses manajemen yang benar-benar handal yang dapat membantu pegawai

menjadi lebih baik dan menjadi lebih berdaya guna.

G. Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja pegawai dilaksanakan berdasarkan Peraturan Pemerintah

Nomor 10 Tahun 1979 tentang penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri

Sipil.Yaitu penilaian kinerja Pegawai Negeri Sipil, adalah penilaian secara

periodik pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai negeri sipil. Tujuan penilaian

kinerja adalah untuk mengetahui keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang

pegawai negeri sipil, dan untuk mengetahui kekurangan-kekurangan dan

kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh pegawai negeri sipil yang bersangkutan

dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, antara lain pengangkatan,

kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta

pemberian penghargaan.

Unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai : 1) Kesetiaan, 2) Prestasi kerja, 3) tanggung jawab, 4)

ketaatan, 5) kejujuran, 6) kerjasama, 7) prakarsa dan kepemimpinan. Unsur-unsur

kesetiaan terdiri atas sub-sub penilaian sebagai berikut : Kesetiaan, yang

dimaksud dengan kesetiaan adalah kesetiaan, ketaatan, dan pengabdian pancasila,

Undang-Undang Dasar 1945, Negara, dan Pemerintah.1) Tidak pernah

menyangsingkan kebenaran Pancasila baik dalam ucapan, sikap, tingkah laku, dan

perbuatan., 2) Menjunjung tinggi kehormatan negara dan atau pemerintah, serta

senantiasa mengutamakan kepentingan Negara daripada kepentingan diri sendiri,

seseorang, atau golongan, 3) Berusaha memperdalam pengetahuan tentang

Pancasila dan Undang-Undan Dasar 1945, serta selalu berusaha mempelajari

haluan Negara, Politik, Pemerintah, dan rencana-rencana Pemerintah dengan

tujuan untuk melaksanakan tugasnya secara berdaya guna dan berhasilguna, 4)

Tidak menjadi simpatisan/anggota perkumpulan atau tidak pernah terlibat dalam

gerakan yang bertujuan mengubah atau menentang Pancasila Undang-Undang

Dasar 1945, 5) Tidak mengeluarkan ucapan, membuat tulisan, atau melakukan

tindakan yang dapat dinilai bertujuan mengubah atau menentang Pancasila,

Undang-Undang 1945, Negara, dan Pemerintah. Prestasi Kerja, adalah hasil kerja

yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang Pegawai Negeri dipengaruhi

oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesungguhan pegawai yang

bersangkutan. Unsur prestasi kerja terdiri atas unsur sebagai berikut : 1)

Mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk bidang tugasnya dan

bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya, 2) Mempunyai keterampilan

dalam melaksanakan tugasnya, 3) Mempunyai pengalaman dibidang tugasnya dan

bidang lain yang berhubungan dengan tugasnya, 4) Bersungguh-sungguh dan

tidak mengenal waktu dalam melaksankan tugasnya, 5) Mempunyai kesegaran

dan kesehatan jasmani dan rohani yang baik, 6) Melaksanakan tugas secara

berdayaguna dan berhasilguna, 7) hasil kerjanya melebihi hasil kerja rata-rata

yang ditentukan, baik dalam arti mutu maupun dalam arti jumlah.

Tanggung jawab, adalah kesanggupan seorang pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan

tepat pada waktunya serta berani memikul risiko atas keputusan yang diambilnya

atau tindakan yang dilakukannya. Unsur tanggung jawab terdiri atas : 1) Selalu

menyelesaikan tugas dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya, 2) Selalu

berada di tempat tugasnya dalam segala keadaan, 3) Selalu mengutamakan

kepentingan dinas daripada kepentingan diri sendiri, orang lain, atau golongan, 3)

Tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya kepada orang lain,

4) Berani memikul risiko dari keputusan yang diambil atau tindakan yang

dilakukannya, 5) Selalu menyimpan dan atau memelihara dengan sebaik-baiknya

barang-barang milik Negara yang dipercayakan kepadanya.

Ketaatan, adalah kesanggupan seorang pegawai untuk menaati segala

peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan

oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan

yang ditentukan.unsur ketaatan terdiri atas sub-sub sebagai berikut : 1) Menaati

peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku,

menaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang dengan

sebaik-baiknya, 2) Memberikan pelayanan terhadap masyarakat dengan sebaik-

baiknya sesuai dengan bidang tuganya, 3) Bersikap sopan santun.

Kejujuran, Pada umumnya yang dimaksud dengan kejujuran adalah

ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksankan tugas dan kemampuan untuk

tidak menyalah gunakan wewenang yang dierikan kepadanya. Unsur kejujuran

yaitu : 1) Melaksanakan tugas dengan ikhlas, 2) Tidak menyalah gunakan

wewenangnya, 3) Melaporkan hasil kerjanya kepada atasannya menurut keadaan

yang sebenarnya.

Kerjasama, adalah kemampuan seorang pegawai untuk bekerja bersama-

sama dengan orang lain dalam menyelesaikan sesuatu tugas yang ditentukan,

sehingga tercapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya. Unsur

kerjasama terdiri atas sub-sub unsur sebagai berikut : 1) Mengetahui bidang tugas

orang lain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya, 2) Menghargai

pendapat orang lain, 3) Dapat menyesuaikan pendapatnya dengan pendapat orang

lain , apabil yakin bahwa pendapat orang lain itu benar, 4) bersedia

mempertimbangkan dan menerima usul yang baik dari orang lain, 5) selalu

mampu bekerja bersama-sama dengan orang lain menurut waktu dan bidang tugas

yang ditentukan, 6) selalu bersedia menerima keputusan yang diambil secara sah

walaupun tidak sependapat.

Kinerja dapat diukur dengan beberapa unsur pelayanan publik yakni

responsiveness (Responsivitas) adalah kemampuan untuk mengenali tuntutan

masyarakat terhadap pelayanan, menyusun agenda, dan prioritas layanan.,

responsibility (Responsibilitas) adalah menunjukkan apakah kegiatan pelayanan

dilakukan sesuai dengan prinsip-prinsip administrasi, dan accontabilit

(Akuntabilitas ) adalah menunjukkan kebijakan dan kegiatan unit kerja sebagai

organisasi yang harus mampu mempertanggung jawabkan seluruh aktifitas dan

operasionalnya. Jadi penilaian tentang kinerja adalah penilaian tentang seberapa

jauh output yang dihasilkan, telah sesuai dengan inputnya. Oleh karena itu jika

organisasi telah dapat dikatakan memiliki kinerja ( performance ) yang baik

demikian pula sebaliknya. Menurut Rivai (2003:226 ) mengemukakan bahwa

kinerja adalah kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan dan memilliki ciri yang tidak sama satu dengan yang lainnya.

Ukuran kinerja dan lembaga tekhnis atau instansi pemerintah secara umum

dengan keputusan MENPAN Nomor 63 Tahun 2003 meliputi beberapa indikator

(1) indikator masukan (input) mengukur jumlah sumber daya seperti anggaran,

SDM, pralatan, material, dan masukan lain yang dipergunakan untuk

melaksanakan kegiatan., (2) indikator keluaran (output) dilakukan untuk

menganalisis sejauh mana kegiatan terlaksana sesuai dengan rencana, (3)

indikator proses menggambarkan perkembangan atau aktifitas yang terjadi selama

pelaksanaan kegiatan berlangsung, (4) indikator hasil dimana tolak ukur ini

menggambarkan hasil nyata dan keluaran suatu kegiatan, (5) indikator manfaat (

benefit ) menggambarkan manfaat setelah beberapa waktu kemudian, khususnya

dalam jangka menengah dan panjang, dan (6) indikator tampak memperlihatkan

pengaruh yang ditimbulkan dan manfaat yang diperoleh dari hasil kegiatan.

H. Manajemen Kinerja Pegawai

Manajemen kinerja ( MK ) adalah aktifitas untuk memastikan bahwa

sasaran organisasi telah dicapai secara konsisten dalam cara-cara yang efektif dan

juga efisien. Manajemen kinerja bisa berfokus pada kinerja dari suatu organisasi,

departemen, karyawan, atau bahkanproses untuk menghasilkan produk atau

layanan, dan juga diarea lain. Baik di tingkatan organisasi ataupun individu, salah

satu fungsi kunci dari manajemen adalah mengukur dan mengelola kinerja.antara

gagasan, tindakan, dan hasil terdapat suatu perjalanan yang harus ditempuh. Dan

barangkali istilah yang paling sering digunakan di keseharin yang

menggambarkan perkembangan dari perjalanan tersebut dan juga hasilnya adalah

“ kinerja “ (Brudan 2010).

Kinerja sendiri adalah suatu hal yang berorientasi ke masa depan,

disesuaikan spesifik berdasarkan kondisi khusus dari setiap organisasi/individu

dan didasarkan atas suatu model kausal yang menghubungkan antara input dan

output.

Makna dan isi dari istilah kinerja secara komprehensif di diskusikan oleh

Folan et al (2007), yang menegaskan tiga prioritas dari kinerja : Pertama, kinerja

butuh dianalisa berdasarkan setiap entitas di dalam lingkup lingkungan dimana dia

beroperasi. Sebagai contoh kinerja suatu perusahaan harusnya dianalisis di

lingkup target pasar dimana dia beroperasi dan bukannya yang tidak relevan

dengan wilayah operasinya. Kedua, kinerja selalu terkait dengan satu atau lebih

tujuan organisasi yang ditentukan oleh organisasi yang mana kinerjanya dianalisa.

Oleh karenanya, suatu organisasi mengevaluasi kinerjanya berdasarkan pada

tujuan dan target yang ditentukan dan diterima secara internal dan bukannya atas

target yang digunakan oleh entitas diluar dirinya. Ketiga, kinerja disaring menjadi

karakteristik yang relevan dan bisa dikenali.

Blumenthal (2003) menyatakan bahwa peningkatan kinerja bisa

merupakan hasil perbaikan dari salah satu atau lebih aspek berikut : 1) Stabilitas

organisasi yang terkait apakah layanannya bisa secara konsisten dihantarkan dan

organisasi bisa terus bertahan, 2) Stabilitas finansial yang terkait dengan

kemampuan organisasi dalam memenuhi kewajiban jangka pendeknya, semisal

kemampuan untuk membayar tagihan-tagihan. Stabilitas finansial seringkali

kurang dihiraukan sebagai perihal yang penting dalam pembangunan kapasitas, 3)

kualitas program(produk dan layanan) yang didasarkan pada indikator dampak,

termasuk riset memadai tentang bagaimana program yang efektif serta sistem

pengelolaan hasil keluaran, 4) Pertumbuhan organisasi yang didasarkan pada

kemampuan mendapatkan sumberdaya dan menyediakan lebih banyak layanan.

Secara sendiri, pertumbuhan bukanlah suatu indikator kerja.

1. Perencanaan Kinerja

Perencanaan kinerja merupakan proses penyusunan rencana kinerja

sebagai penjabaran dari sasaran dan program yang telah ditetapkan dalam rencana

stratejik, yang dilaksanakan oleh instansi pemerintah melalui berbagai kegiatan

tahunan. Di dalam rencana kinerja ditetapkan rencana capaian kinerja tahunan

untuk seluruh indikator kinerja yang ada pada tingkat sasaran dan

kegiatan.Penyusunan rencana kinerja dilakukan seiring dengan agenda

penyusunan dan kebijakan anggaran, serta merupakan komitmen bagi instansi

untuk mencapainya dalam tahun tertentu.

Dokumen rencana kinerja memuat informasi tentang : sasaran yang ingin

dicapai dalam tahun yang bersangkutan: indikator kinerja sasaran, dan rencana

capainya. Selain itu dimuat pula keterangan yang antara lain menjelaskan

keterkaitan kegiatan, dengan sasaran, kebijakan dengan programnya serta

keterkaitan dengan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh instansi.

Adapun komponen rencana kinerja meliputi : 1) Sasaran : sasaran yang

dimaksud pada rencana kinerja ini adalah sasaran sebagaimana dimuat dalam

dokumen renstra. Selanjutnya diidentifikasi sasaran mana yan akan diwujudkan

pada tahun yang bersangkutan beserta indikator dan rencana tingkat capainya

(targetnya), 2) Program :program-program yang ditetapkan merupakan program-

program yang berada dalam lingkup kebijakan tertentu sebagaimana dituangkan

dalam strategi yang diuraikan pada dokumen rencana strategi. Selanjutnya perlu

diidentifikasi dan ditetapkan program-program yang akan dilaksanakan pada

tahun bersangkutan, sebagai cara untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan.

3) Kegiatan :kegiatan adalah tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu yang

dilakukan oleh instansi pemerintah sesuai dengan kebijakan dan program yang

telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai

sasaran dan tujuan tertentu. Dalam komponen kegiatan ini perlu ditetapkan

indikator kinerja kegiatan dan rencana capainya. 4) Indikator Kinerja Kegiatan

:indikator kinerja kegiatan adalah ukuran kuantitatif dan kualitatif yang

menggambarkan tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan.

Indikator kinerja kegiatan yang akan ditetapkan dikategorikan ke dalam

kelompok:

a. Masukan ( input ) adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan

kegiatan dan program dapat berjalan atau dalam rangka menghasilkan

output misalnya sumber daya manusia, dana, material, waktu, teknologi, dan

sebagainya.

b. Keluaran (output) adalah segala sesuatu berupa produk/jasa sebagai hasil

langsung dari pelaksanaan suatu kegiatan dan program berdasarkan

masukan yang digunakan.

c. Hasil ( outcomes ) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya

keluaran kegiatan pada jangka menengah. Outcomes merupakan ukuran

seberapa jauh setiap produk/jasa dapat memenuhi dan harapan masyarakat.

d. Manfaat (benefit) adalah kegunaan suatu keluaran yang dirasakan langsung

oleh masyarakat dan dapat berupa tersedianya fasilitas yang dapat diakses

oleh publik.

Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung dapat

mengindikasi sejauh mana keberhasilan pencapaian sasaran. Dalam hubungan ini

penetapan indikator kinerja kegiatan merupakan proses identifikasi,

pengembangan, seleksi dan konsultasi tentang indikator kinerja atau ukuran

keberhasilan kegiatan dan program-program instansi.

Penetapan indikator kinerja kegiatan harus didasarkan pada perkiraan yang

realistis dengan memperhatikan tujuan dan sasaran yang ditetapkan serta data

pendukung yang harus diorganisasi.Indikator kinerja dimaksud hendaknya (1)

spesifik dan jelas, (2) dapat diukur secara objektif, (3) relevan dengan tujuan dan

sasaran yang ingin dicapai dan (4) tidak bias.

2. Pelaksanaan Kinerja

Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan organisasi.pencapaian

tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja/prestasi organisasi dan menunjukan

kinerja organisasi. Hasil kerja organisasi diperoleh dari serangkaian aktivitas yang

dijalankan. Aktivitas tersebut dapat berupa pengelolaan sumber daya organisasi

maupun proses pelaksanaan kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan

organisasi.

Menurut Direktoral Jendral Anggaran (2008), manajemen kinerja

merupakan suatu proses strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan

organisasi melalui pengembangan performansi aspek-aspek yang menujang

keberadaan suatu organisasi. Pada implementasinya, manajemen kinerja tidak

hanya berorientasi pada salah satu aspek, melainkan aspek-aspek terintegrasi

dalam mendukung jalannya suatu organisasi.

Bacal (1998) mengungkapkan lima pandangan dasar dalam sistem

manajemen kinerja : 1) Model Integratif untuk kinerja organisasi. pada pandangan

ini manajemen kinerja sebagai suatu struktur sistem integratif yang saling

berkesinambungan antar aspek. Sehingga, keberhasilan manajemen kinerja

ditentukan oleh keseluruhan aspek yang ada dalam suatu organisasi, tidak

ditentukan bagian per bagian. 2) Fokus pada proses dan hasil. Manajemen kinerja

menjadi suatu sistem yang tidak hanya berorientasi pada hasil ( pandangan

tradisonal ). Proses menjadi salah satu aspek penunjang yang penting dalam

penentuan hasil yang baik. 3) Keterlibatan pihak yang berkaitan dalam pencapaian

tujuan. Pekerja sebagai subyek utama yang melakukan proses bisnis organisasi

secara langsung. Maka dari itu, keterlibatan pihak yang berkaitan (pekerja)

menjadi penunjang dalam pencapaian tujuan organisasi.

Terdapat empat tahapan utama dalam pelaksanaan manajemen

kinerja.tahapan ini menjadi suatu siklus manajemen kinerja yang saling

berhubungan dan menyokong satu dengan yang lain. 1) tahap pertama adalah

directing/planning. Tahap pertama merupakan tahap identifikasi perilaku kerja

dan dasar/basis pengukuran kinerja.kemudian, dilakukan pengarahan konkret

terhadap perilaku kerja dan perencanaan terhadap target yang akan dicapai, kapan

dicapai, dan bantuan yang akan dibutuhkan. Menurut Khera (1998), penentuan

target/goal akan efektif bila mengadopsi SMART. SMART merupakan singkatan

dari Spesific, Measureable, Achievable, Realistic, dan Timebound ( dalam Ilyas,

2006:28). Sebuah target harus jelas apa yang akan dicapai dan bagaimana

mencapainya(spesific), terukur keberhasilannya (measureable) dan orang lain

dapat memahami/melihat keberhasilannya. Target harus memungkinkan untuk

dicapai, tidak terlalu rendah atau berlebihan (achievable), masuk akal dan sesuai

kondisi/realita (realistic), serta jelas sasaran waktunya (timebound).

Tahap kedua : managing/supporting. Tahap kedua merupakan penerapan

monitoring pada proses organisasi. tahap ini berfokus pada manage, dukungan,

dan pengendalian terhadap jalannya proses agar tetap berada pada jalurya. Jalur

yang dimaksudkan disini adalah kriteria maupun proses kerja yang sesuai dengan

prosedur berlaku dalam suatu organisasi.

Tahap ketiga : reiview/appraising. Tahap ketiga mencakup langkah

evaluasi dilakukan dengan flashback/review kinerja yang telah

dilaksanakan.Setelah itu, kinerja dinilai/diukur.Tahap ini memerlukan

dokumentasi/record data yang berkaitan dengan obyek yang dievaluasi.Evaluator

harus bersifat obyektif dan netral agar di dapat hasil evaluasi yang valid.

Tahap keempat :developing/rewarding . tahap ke empat berfokus pada

pengembangan dan penghargaan. Hasil evaluasi menjadi pedoman penentu

keputusan terhadap action yang dilakukan selanjutnya.Keptusan dapat berupa

langkah perbaikan, pemberian reward/punishment, melanjutkan suatu kegiatan

/prosedur yang telah ada, dan penetapan anggaran.

3. Evaluasi Kinerja

Manajemen kinerja mencakup penilaian kinerja objektif dan sesuai dengan

sasaran tiap bagian organisasi yang berkaitan .akhirnya hal ini berpotensi pada

dampak positif dari penilaian kinerja yang sukses dan terstruktur. Manajemen

kinerja yang baik mampu menyediakan suatu hasil evaluasi kinerja terukur.Hasil

evaluasi dapat memberikan informasi pada pihak terkait (atasan maupun

bawahan).Informasi mengenai hasil evaluasi dapat menjadi sarana pembelajaran

dan penentu tindakan perbaikan di masa mendatang.

Dalam penilaian terhadap hasil kerja, dipilih bentuk yang lebih formal dan

lebih objektif, yang di istilahkan dengan penilaian kinerja, penilaian karya,

evaluasi kinerja atau penilaian prestasi atau penilaian unjuk kerja.Formal berarti

mempunyai kriteria atau patokan tertentu, yang jelas dan pasti ukuranya. Dengan

demikian penilaian tidak terlalu banyak tergantung pada siapa yang menilai, tetapi

lebih banyak dipandu oleh patokan-patokan, meskipun dalam kenyataannya unsur

subyektifitas tidak bisa dihilangkan sama sekali dan tidak mudah untuk

mengkuantifikasi aspek yang akan dinilai.

Produktifitas, disiplin, kehadiran, ketelitian kerja dapat diukur secara

kuantitatif, sedangkan kemampuan bergaul, kesediaan kerjasama tidak dapat

diukur secara kuantitatif murni.Kesulitan membuat ukuran yang benar-benar

objektif dipengaruhi oleh kenyataan bahwa persepsi manusia berbeda satu dengan

yang lainnya. Perlu kita sadari, tidak mungkin kita dapat memuaskan semua pihak

, yang penting ada dasar (standar) yang objektif untuk menjelaskan dan disepakati

sebelum diterapkan.

Dengan sistem penilaian yang formal, kinerja pegawai dibandingkan

dengan target baku yang telah disepakati, sehingga mampu memberikan arah

tindakan yang berorientasi pada sasaran/terget serta mengambil tindakan korektif

untuk menanggulangi kinerja yang kurang baik/buruk. Agar performance

appraisal tersebut memberikan manfaat yang optimal, pelaksanaannya harus

diselenggarakan secara tepat, konsisten, dan berkelanutan.