20

BAB II

KAJIAN TEORI

a. Komunikasi

i. Pengertian Komunikasi

Istilah komunikasi atau dalam bahasa inggris communication berasal

dari kata latin communicatio, dan sumber dari kata communis yang berarti

sama. Sama disini maksudnya adalah sama makna. Untuk memahami

pengertian komunikasi sehingga dapat dilancarkan secara efektif, para

peminat komunikasi sering kali mengutip paradigma yang dikemukakan oleh

Harold Lasswell dalam karya, The structur and Function of Communication

In Society. Lasswell mengatakan bahwa cara yang baik untuk menjelaskan

komunikasi ialah menjawab pertanyaan sebagai berikut : Who Say What In

which Channel To Whom With What Effect?10 .

Paradigma Lasswell di atas menunjukan bahwa komunikasi meliputi

lima unsur sebagai jawaban dari pertanyaan yang diajukan itu, yakni:

1. Komunikator (communicator, source, sender)

2. Pesan (message)

3. Media (channel, media)

4. Komunikan (communicant, communicatee, receiver, recipient)

5. Efek (effect, impact, influence)

10 Uchjan, Onong. Ilmu komunikasi,teori dan praktek, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 1997,

Hal 9.

21

Jadi, berdasarkan paradigma lasswell tersebut, komunikasi adalah

proses penyampaian pesan oleh komunikator kepada komunikan melalui

media yang menimbulkan efek tertentu.11

ii. Proses Komunikasi

Proses komunikasi terbagi menjadi dua tahap, yakni secara primer dan

secara sekunder.

1. Proses komunikasi secara primer

Proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada

orang lain dengan menggunakan lambang (symbol) sebagai media12.

Lambang sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah bahasa,

kial, isyarat, gambar, warna, dan lain sebagainya yang secara langsung

mampu ‘menerjemahkan’ pikiran dan atau perasaan komunikator kepada

komunikan.

2. Proses komunikasi secara sekunder

Proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain

dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah

memakai lambang sebagai media pertama. Komunikator menggunakan

media kedua dalam melancarakan komunikasinya karena komunikan

sebagai sasarannya berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya

11 Uchjan, Onong. Ilmu komunikasi,teori dan praktek, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,1997,

Hal:10. 12 Uchjan, Onong. Ilmu komunikasi,teori dan praktek, Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,1997,

Hal: 11-16.

22

banyak. Surat telepon, teleks, surat kabar, majalah, radio, televisi, film,

dan banyak lagi adalah media kedua yang sering digunakan dalam

komunikasi.

2.2 Komunikasi Organisasi

2.2.1 Pengertian Komunikasi Organisasi

Begitu banyak dan beragam penjabaran mengenai pengertian

komunikasi organisasi. Definisi lain menjelaskan bahwa definisi komunikasi

organisasi diklasifikasikan menjadi dua yaitu definisi fungsional dan definisi

interpretif13.

2 Definisi Fungsional Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi dapat dijelaskan sebagai pertunjukan dan

penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari

suatu organisasi tertentu. Suatu organisasi terdiri dari unit-unti yang

berintegrasi satu sama lain dan berfungsi dalam satu lingkungan.

Fokus pada definisi fungsional ini adalah komunikasi di antara

anggota organisasi dan analisis komunikasi organisasi menyangkut

penjabaran atas banyak transaksi yang terjadi secara simultan. Sistem

tersebut mencakup pertunjukan dan penafsiran pesan di antara sekian

banyak individu yang secara bersamaan memiliki jenis-jenis hubungan

berlainan yang menghubungkan mereka; yang pikiran, keputusan dan

13 Pace, R. Wyne Dan Faules, Don F. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya, 2001, Hal: 31-34.

23

perilakunya diatur oleh kebijakan-kebijakan; yang mempunyai gaya

berlainan dalam berkomunikasi, mengelola, dan memimpin; yang

dimotivasi oleh kemungkinan-kemungkinan yang berbeda; yang berada

pada tahap perkembangan berlainan dalam berbagai kelompok; yang

mempersepsi iklim komunikasi berbeda; yang mempunyai tingkat kepuasan

yang berbeda dan tingkat kecukupan informasi yang berbeda; yang lebih

menyukai dan menggunakan jenis, bentuk, dan metode komunikasi yang

berbeda dalam jaringan yang berbeda; yang mempunyai tingkat ketelitian

pesan yang berlainan; dan yang membutuhkan penggunaan tingkat materi

dan energi yang berbeda untuk berkomunikasi secara efektif. Interaksi di

antara semua faktor tersebut, dan mungkin lebih banyak lagi, biasa disebut

dengan sistem komunikasi organisasi14

3 Definisi Interpretif Komunikasi Organisasi

Definisi tradisional (fungsionalis dan objektif) komunikasi organisasi

menekankan pada kegiatan penanganan pesan yang terkandung dalam suatu

“batas organisasi’. Fokusnya adalah menerima, menafsirkan dan bertindak

berdasarkan informasi dalam suatu konteks. Tekanannya adalah pada

komunikasi sebagai suatu alat yang memungkinkan orang beradaptasi

dengan lingkungan mereka.

14 Pace, R. Wyne Dan Faules, Don F. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT. Remaja

Rosdakarya, 2001, Hal: 32-35.

24

2.2.2 Fungsi Komunikasi Organisasi

Dalam suatu organisasi, baik yang berorientasi profit atau non-profi

(sosial), tindak komunikasi dalam organisasi atau lembaga tersebut akan

melibatkan empat fungsi, yaitu15:

1. Fungsi Informatif

Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemprosesan

informasi. Seluruh anggota organisasi berharap dapat memperoleh informasi

yang lebih banyak , lebih baik, dan tepat waktu. Informasi dengan proses

penyampaian yang lebih baik tersebut memungkinkan bagi setiap anggota

organisasi untuk dapat melaksanakan pekerjaannya secara lebih pasti.

Informasi pada dasarnya dibutuhkan semua orang yang mempunyai

perbedaan kedudukan dalam suatu organisasi. Orang-orang dalam tataran

manajemen membutuhkan informasi untuk membuat suatu kebijakan

organisasi ataupun mengatasi konflik yang ada dalam suatu organisasi.

Begitu pula dengan karyawan yang membutuhkan informasi untuk

melaksanakan pekerjaan, selain membutuhkan informasi untuk jaminan

keamanan, jaminan sosial dan kesehatan, izin cuti, dan sebagainya.

2. Fungsi Regulatif

Fungsi regulatif berkaitan dengan beragam peraturan yang terdapat

dalam setiap organisasi. Pada lembaga atau organisasi, terdapat dua hal yang

mempengaruhi keberadaan fungsi regulatif tersebut. Pertama, orang-orang

15 Pace, R. Wyne Dan Faules, Don F. Komunikasi Organisasi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya,

2001, Hal: 39-45.

25

dalam tataran manajerial yaitu mereka yang memiliki kewenangan untuk

mengendalikan semua informasi yang disampaikan. Selain itu, mereka juga

mempunyai kewenangan untuk memberikan instruksi dan perintah sehingga

dalam struktur organisasi, mereka ditempatkan dalam lapisan atas (position

of authority) supaya perintah-perintahnya dapat dilaksanakan sebagaimana

mestinya. Perintah tersebut akan direspon oleh orang-orang pada lapisan

yang berada di bawahnya. Sikap orang-orang yang berada dalam lapisan di

bawah lapisan atas dalam merespon instruksi dari atasan sangat bergantung

pada:

a. Keabsahan pimpinan dalam menyampaikan perintah

b. Kekuatan pimpinan dalam memberikan sangsi

c. Kepercayaan bawahan terhadap atasan sebagai seorang pemimpin

sekaligus pribadi

d. Tingkat kredibilitas pesan yang diterima oleh bawahan.

Pesan-pesan regulatif pada dasarnya berorientasi pada kerja yang berarti

bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang pekerjaan yang boleh

dan tidak boleh untuk dilaksanakan.

3. Fungsi Persuasif

Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak

akan selalu membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Berdasarkan hal

tersebut, banyak ditemukan fakta bahwa pimpinan organisasi cenderung

untuk mempersuasif bawahannya daripada memberi perintah. Hal tersebut

dikarenakan pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh karyawan akan

26

menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibandingkan dengan intervensi

kekuasaan dan kewenangan yang dilakukan pimpinan terhadap tugas yang

akan diberikan.

4. Fungsi Integratif

Pada dasarnya, setiap organisasi dituntut untuk menyediakan saluran

yang memungkinkan bagi karyawan untuk melaksanakan tugas secara baik.

Terdapat dua saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut yaitu

saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi

tersebut (newsletter, bulletin) dan laporan kemajuan organisasi. Selain

dalam bentuk informasi formal, terdapat saluran komunikasi informal

seperti perbincangan antar pribadi semasa jam istirahat, pertandingan

olahraga, maupun darmawisata. Pelaksanaan aktifitas ini dapat

menimbulkan keinginan yang lebih besar untuk berpartisipasi dalam diri

karyawan terhadap organisasi.

2.2.3 Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi

Gaya kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai seperangkat perilaku

antar pribadi yang terspesialkan dan digunakan dalam situasi tertentu. Masing-

masing gaya kepemimpinan terdiri dari sekumpulan perilaku pemimpinyang

dipakai untuk mendapatkan respon atau tanggapan tertentu dalam situasi

khusus. Kesesuaian dalam suatu gaya kepemimpinan yang digunakan sangat

bergantung pada maksud dari pengirim (sender) dan ekspektasi dari penerima

(receiver). Secara umum pengarang menggolongkan gaya kepemimpinan

27

menjadi enam gaya yaitu controlling style, equalitarian style, structuring style,

dynamic style, relinquishing style,dan withdrawal style16

1. Controlling Style

Gaya kepemimpinan ini ditandai dengan adanya suatu kehendak atau

maksud untuk membatasi, memaksa, dan mengatur perilaku serta tanggapan

dari orang lain. Gaya komunikasi ini dikenal sebagai komunikasi satu arah

(one way communication). Pihak yang menggunakan gaya ini lebih

memusatkan perhatian kepada pengirim pesan dibanding upaya untuk

berbagi pesan. Pihak tersebut tidak tertarik kepada umpan balik, kecuali

apabila umpan balik tersebut merujuk kepada sesuatu yang memiliki

keuntungan bagi pribadi mereka. Para komunikator satu arah tersebut tidak

mempedulikan pandangan negatif orang lain, justru berusaha untuk

menggunakan kesewenangannya untuk memaksa orang lain untuk

mengikuti pandangannya.

2. Equalitarian Style

Gaya kepemimpinan ini memiliki aspek kesetaraan dalam proses

kepemimpinannya. Gaya ini ditandai dengan berlakunya arus penyebaran

pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang bersifat dua arah. Dalam

gaya kepemimpinan ini, tindakan komunikasi dilakukan secara terbuka.

Setiap anggota organisasi dapat mengungkapkan gagasan dalam suasana

16 Fajar, Marhaeni. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, Hal:

128-132.

28

yang santai. Suasana demikian memungkinkan setiap anggota untuk

mencapai kesepakatan dan kepentingan bersama.

4 Structuring Style

Gaya kepemimpinan terstruktur ini memanfaatkan pesan-pesan verbal

secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah-perintah yang

harus dilaksanakan. Pengirim pesan lebih memberi perhatian kepada

keinginan untuk mempengaruhi orang lain dengan jalan membagi informasi

tentang tujuan organisasi, jadwal kerja, serta aturan dan prosedur yang

berlaku dalam organisasi tersebut.

5 Dynamic Style

Gaya kepemimpinan ini memiliki kecenderungan agresif yang

dikarenakan oleh pemahaman sender kepada lingkungan pekerjaannya yang

berorientasi pada tindakan. Gaya kepemimpinan ini sering digunakan oleh

juru kampanye ataupun supervisor yang membawahi para wira niaga

(salesman atau saleswomen).

Tujuan utama dari gaya kepemimpinan agresif ini adalah

menstimulasi pekerja untuk menyelesaikan pekerjaan dengan semakin cepat

dan semakin baik. Gaya kepemimpinanini efektif untuk mengatasi

persoalan-persoalan kritis, dengan persyaratan yaitu karyawan atau bawahan

memiliki kompetensi memadai untuk mangatasi masalah kritis tersebut.

6 Relinquishing Style

Gaya kepemimpinan ini mencerminkan kesediaan untuk menerima

pesan, pendapat, ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan untuk

29

memberi perintah kepada orang lain. Pesan-pesan dalam gaya komunikasi

ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerjasama

dengan orang-orang yang memiliki pengetahuan luas, berpengalaman, teliti,

serta bersedia untuk bertanggungjawab atas semua tugas yang

dibebankannya.

7 Withdrawal Style

Gaya kepemimpinan ini cenderung mengindikasikan bahwa ada suatu

keengganan oleh seseorang untuk melakukan proses komunikasi dengan

beragam latar belakang. Gaya ini cenderung mengakibatkan melemahnya

tindak kepemimpinan, karena ada beberapa persoalan ataupun kesulitan

antar pribadi yang dihadapi oleh orang tersebut. Gaya kepemimipinani ini

tidak cocok digunakan dalam konteks komunikasi organisasi.

Gambaran umum yang diperoleh dari uraian di atas mengindikasikan

bahwasannya equalitarian style of communication merupakan gaya yang

cocok untuk digunakan dalam proses komunikasi organisasi. Tiga gaya

lainnya, yaitu structuring style, dynamic style,dan relinquishing style dapat

digunakan secara strategis untuk menghasilkan efek yang bermanfaat bagi

organisasi. Dua gaya komunikasi terakhir yaitu controlling style dan

withdrawal style mempunyai kecenderungan menghalangi berlangsungnya

interaksi yang bermanfaat dan produktif17.

17 Fajar, Marhaeni. Ilmu Komunikasi Teori dan Praktik. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2009, Hal: 132.

30

2.3 Gaya Kepemimpinan

2.3.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam

manajemen organisasi. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya

keterbatasan-keterbatasan tertentu pada diri manusia. Dari sinilah timbul

kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Kepemimpinan didefinisikan ke

dalam ciri-ciri individual, kebiasan, cara mempengaruhi orang lain, interaksi,

kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah.

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk

mencapai tujuan dengan antusias18

Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai

suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut

kemampuannya dalam memimpin. Perwujudan tersebut biasanya membentuk

suatu pola atau bentuk tertentu. Pendapat lain menjelaskan bahwa pola

tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu

oleh bawahan19. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap

pemimpin dalam politik, sedangkan menurut Rivai (2002: 36) gaya

18 Moekijat. Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung : Mandar Maju,

1991,Hal: 26.

19 Dahlan, Alwi. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Haji Mas Agung, 1999, Hal: 102.

31

kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi

dengan bawahannya20.

Berdasarkan pengertian gaya kepemimpinan menurut pakar diatas,

maka dapat disimpulakan gaya kepemimpinan adalah (leadership styles)

merupakan cara yang diambil seseorang dalam rangka mempraktekkan

kepemimpinanannya. Gaya kepemimpinan bukan suatu bakat, sehingga dapat

dipelajari dan dipraktekkan dan dalam penerapannya harus disesuaikan dengan

situasi yang dihadapi. Gaya kepemimpinan merupakan perilaku pimpinan

terhadap pengikutnya, atau cara yang dipergunakan pemimpin dalam

mempengaruhi para pengikutnya.

2.3.2 Konsep Perilaku Kepemimpinan

Perilaku kepemimpinan adalah perilaku khusus/pribadi para pemimpin

terkait dengan tugas dan perannya sebagai seorang pemimpin. Perilaku

kepemimpinan dipahami sebagai suatu kepribadian (personality) seorang

pemimpin yang diwujudkan dalam aktivitas kepemimpinannya dalam

kaitannya dengan mengelola tugas dan hubungan dengan bawahan/pegawai

untuk mencapai tujuan organisasi. Perilaku seorang pemimpin terkait erat

dengan beberapa hal, yaitu kemampuan yang dimilikinya, karakter setiap

bawahan yang dipimpinnya, jabatan atau posisi tertentu yang diembannya, dan

budaya organisasi serta situasi kondisi yang menyertainya.

20 Rivai, Veithzal. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja

Grafindo, 2002, Hal: 36.

32

Teori tentang perilaku kepemimpinan perlu diungkap mengingat

seorang pemimpin harus mengetahui tingkat kematangan para pegawainya agar

bisa memimpin mereka secara efektif. Banyak pemimpin yang gagal karena

tidak mengetahui dengan baik karakter dan kebutuhan pegawainya dalam

melakukan pekerjaan.

2.3.3 Macam-Macam Gaya Kepemimpinan

Dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai maka maka lahir lah sifat-

sifat pimpinan dalam memimpin, sifat ini pada akhirnya secara psikologis akan

berpengaruh terhadap “gaya” yang digunakan oleh seorang pimpinan dalam

memimpin bawahannya untuk bekerja yaitu dengan cara mengetahui dan

mendiskripsikan karakteristik sifat pegawai apakah pegawai tersebut memiliki

kemampuan dalam bekerja atau apakah pegawai tersebut rajin dalam bekerja

atau dengan kata lain tidak bermalas-malasan. Karena pada dasarnya sifat

pegawai itu ada 4 macam, ada yang memiliki kemampuan dalam bekerja tapi

malas bekerja, ada yang tidak memiliki kemampuan dalam bekerja tetapi rajin

bekerja, ada yang tidak memiliki kemampuan dalam bekerja dan malas bekerja

serta ada yang memiliki kemampuan dalam bekerja dan rajin bekerja.

Pendapat lain menjelaskan bahwa ada empat gaya kepemimpinan yaitu21:

21Sedarmayanti. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju, 2009,

Hal: 57-64.

33

a. Gaya konsultatif

Gaya konsultasi dicirikan oleh adanya pemimpin yang membatasi

peranannya dan menginstruksikan bawahan tentang apa, bagaiamana,

bilamana, di mana harus melakukan suatu tugas tertentu.

b. Gaya partisipatif

Gaya partisipasi dicirikan oleh adanya pemimpin dan bawahan yang saling

tukar menukar ide dalam pembuatan keputusan melalui komunikasi dua

arah, dan yang dipimpin cukup mampu serta berpengetahuan untuk

melaksanakan tugas yang dibebankan kepada bawahan.

c. Gaya delegatif

Gaya delegatif dicirikan oleh adanya pemimpin yang banyak melibatkan

bawahan untuk melaksanakan tugas sendiri melalui pendelegasian dan

supervisi yang bersifat umum.

d. Gaya instruktif.

Gaya instruktif diicirikan pimpinan masih banyak memberikan pengarahan

dan memberikan dukungan dalam keputusan melaui komunikasi dua arah.

Lebih lanjut berdasarkan pendapat Hasibuan (1996:39-45) gaya

kepemimpinan dibedakan menjadi dua aspek22.

a. Gaya kepemimpinan berkaitan dengan hasil kerja dengan ciri-ciri memberi

reward atas prestasi kerja karyawan, kebijakan pimpinan yang berpihak,

adanya evaluasi terhadap hasil kerja karyawan.

22 Hasibuan, Malayu S.PPengantar Manajemen. Jakarta : Haji Mas Agung. 1996, Hal: 39-45..

34

b. Gaya kepemimpinan berkaitan dengan karyawan dengan ciri-ciri memiliki

sikap empati kepada karyawan, pimpinan bersikap merespon jika bawahan

menyampaikan keluhan, pimpinan memperhatikan kegiatan karyawan,

pimpinan memberi instruksi kepada bawahan mengenai tugas yang

diberikan kepada pegawai, memberi peran kepada pegawai dalam

memecahkan masalah, pemengambil keputusan tidak hanya ditangan

pimpinan saja, serta pimpinan melibatkan pegawai dalam mengambil

keputusan

Pemimpin yang berhasil adalah pemimpin yang mampu mengelola atau

mengatur organisasi secara efektif dan mampu melaksanakan kepemimpinan

secara efektif pula, untuk itu pemimpin harus betul-betul dapat menjalankan

fungsinya sebagai seorang pemimpin dengan cara menerapkan gaya

kepemimpinan yang sesuai dengan karakteristik bawahan.

2.3.4 Gaya Kepemimpinan yang Efektif

Menjadi seorang pemimpin yang berhasil, sangat ditentukan oleh

kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang dimaksud adalah

kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri di dalamnya.

Ciri-ciri ideal yang perlu dimiliki pemimpin menurut Sondang P Siagian (1995,

47-51) adalah23 :

a. Pengetahuan umum yang luas, daya ingat yang kuat, rasionalitas,

obyektivitas, pragmatisme, fleksibilitas, adaptabilitas, orientasi masa depan.

23 Siagian, Sondang, P. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Jakarta : PT. Gunung

Agung, 1995: 47-51.

35

b. Sifat inkuisitif, rasa tepat waktu, rasa kohesi yang tinggi, naluri relevansi,

keteladanan, ketegasan, keberanian, sikap yang antisipatif, kesediaan

menjadi pendengar yang baik.

c. Kemampuan untuk bertumbuh dan berkembang, analitik, menentukan skala

prioritas, membedakan yang urgen dan yang penting, keterampilan

mendidik, dan berkomunikasi secara efektif. Komunikasi dalam proses

kepemimpinan merupakan suatu hal yang vital dalam suatu organisasi,

karena komunikasi diperlukan untuk mencapai efektivitas dalam

kepemimpinan, perencanaan, pengendalian, koordinasi, latihan, manajemen

konflik serta proses-proses organisasi lainnya.

Seorang pemimpin yang efektif tidak hanya mampu mempengaruhi

bawahannya tapi juga bisa menjamin bahwa orang-orang yang dipimpinnya

dapat bekerja dengan seluruh kemampuan yang mereka miliki. Selain

kemampuan pribadi, seorang pemimpin juga harus mampu membaca

keadaan bawahan dan lingkungan yangmenaunginya. Ada hal penting yang

harus diketahui tentang bawahan adalah kematangan mereka, karena ada

hubungan langsung antara gaya kepemimpinan yang tepat untuk diterapkan

dengan tingkat kematangan bawahan agar pemimpin memperoleh ketaatan

atau pengaruh yang memadai. Hal tersebut diperlukan guna mengetahui

gaya kepemimpinan seperti apa yang sebaiknya diterapkan dalam

mendorong tumbuh dan berkembangnya partisipasi yang seluas-luasnya dari

seluruh bawahan.

36

2.4 Insentif

2.4.1 Pengertian Insentif

Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para pegawai untuk

bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai

pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang telah ditentukan. Pemberian

insentif dimaksudkan agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan

keluarga mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk

menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara

langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau

profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang

memadai kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah

ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk

bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, di

mana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat

menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara

keseluruhan. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai

kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah ditetapkan.

Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi pegawai untuk bekerja lebih

baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.

Dari pengertian di atas untuk lebih jelas tentang insentif, di bawah ini

ada beberapa ahli manajemen mengemukakan pengertian mengenai insentif.

37

Menurut Hani Handoko (2001:34-35)24 mengemukakan bahwa “insentif adalah

perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk melaksanakan kerja

sesuai atau lebih tinggi dari standar - standar yang telah ditetapkan”. Insentif

merupakan hasil akhir dari gabungan komponen penilaian yang dinilai dan

dikerjakan oleh perusahaan.

Seperti yang ditunjukkan pada gambar 2.1 berikut:

Sumber: Handoko (2001)

Gambar 2.1 Bagan Pembandingan Faktor Kompensasi dan Insentif

Sedangkan pengertian insentif menurut Hasibuan (2002:80) adalah

tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya

di atas prestasi standart25. Menurut Mangkunegara (2002:69)26insentif adalah

24 Handoko, Hani. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: BPFE UGM, 2001:34-35.

25 Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Haji Mas Agung, 2002,

Hal:80.

17 Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya, 2009, Hal: 69.

Informasi

analisis

pekerjaan

Penilaian prestasi

kerja

Survei analisis

masalah

Evaluasi

pekerjaan

Upah dasar

atau minimal

Standar-standar

prestasi kerja

Rencana insentif

Pembayaran

Upah

38

suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja

yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap

kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (perusahaan). Adapun

pengupahan insentif dimaksudkan untuk memberi upah/gaji yang berbeda,

tetapi bukan di dasarkan pada evaluasi jabatan, namun di tentukan karena

perbedaan prestasi kerja.

Dari uraian konsep di atas dapat dimaknai bahwa insentif diberikan

secara sengaja kepada karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk

meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi

perusahaan dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang

karyawan.

Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif

merupakan penghasilan di luar gaji pokok yang diberikan perusahaan terhadap

karyawannya dengan memperhitungkan hasil kerja yang dicapai, sehingga

karyawan terdorong untuk meningkatkan prestasi dalam rangka mencapai

produktivitas dan hasil kerja sesuai dengan tujuan perusahaan. Pemberian

insentif juga dapat diharapkan dapat mempertahankan karyawan yang

berprestasi untuk tetap bekerja di perusahaan yang bersangkutan.

24.2 Sifat Dasar Sistem Pengupahan Insentif

Beberapa sifat dasar dalam sistem pengupahan insentif,antara lain27:

27 Manrihu, Tayeb. Peningkatan Kinerja Organisasi. Jakarta : Gunung Agung, 1992, hal: 21.

39

1. Pembayaran agar diupayakan cukup sederhana, sehingga mudah dimengerti

dan dihitung oleh karyawan yang bersangkutan sendiri.

2. Upah insentif yang diterima benar-benar dapat menaikan motivasi kerja

meningkat.

3. Pelaksanan pengupahan insentif hendaknya cukup cepat, sehingga karyawan

yang berprestasi lebih tersebut cukup cepat pula merasakan nikmatnya

orang berprestasi lebih.

4. Penentuan standar kerja ataupun standar produksi hendaknya secermat

mungkin, dalam arti:tidak terlalu tinggi, sehingga tidak terjangkau oleh

umum karyawan, atau tidak trlalu rendah, sehingga tidak terlalu mudah

dicapai karyawan.

5. Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup

merangsang pekerjaan atau karyawan untuk bekerja lebih giat.

2.4.3 Jenis-jenis insentif

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan harus dituangkan secara

jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan oleh perusahaan tersebut

dapat di jadikan kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi

pegawai yang bersangkutan.

Menurut Siagian (2002:51), jenis-jenis insentif tersebut adalah28:

28 Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2002, hal;

51.

40

1. Piece work

Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja pegawai

berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang dinyatakan dalam jumlah unit

produksi.

2. Bonus

Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja

sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.

3. Komisi

Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan

sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.

Berdasarkan pengertian di atas maka jenis - jenis insentif adalah:

1. Insentif material, dapat diberikan dalam bentuk:

a. Bonus

b. Komisi

2. Insentif Non-material, dapat diberikan dalam bentuk:

a. Jaminan sosial

b. Pemberian piagam penghargaan

c. Pemberian promosi

d. Pemberian pujian lisan atau tulisan.

Dengan adanya jenis-jenis insentif ini maka perusahaan mampu

mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga pegawai akan terus

menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan pada akhirnya pula akan

41

meningkatkan keuntungan tersendiri dalam pencapaian tujuan yang telah

ditetapkan.

2.4.4 Tujuan Pemberian Insentif

Menurut Rivai (2004:85-90)29 mengemukakan bahwa “Salah satu

alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat

kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program

insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan

bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh

bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam

menghubungkan pembayaran dengan kinerja. Jika organisasi mau mencapai

inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja

sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan

tujuan organisasi.”

1. Bonus Tahunan

Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan

berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah

tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini lebih sering dibagikan sekali

dalam setahun. Bonus mempunyai beberapa kelebihan dibandingkan dengan

peningkatan gaji. Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena

karyawan menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus

memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.

29 Rivai, Veithzal Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja

Grafindo. 2004:85-90.

42

2. Insentif Langsung

Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain, bonus langsung

tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus, atau tujuan. Imbalan atas

kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk

mengakui kontribusi luar biasa karyawan.Seringkali penghargaan itu berupa

sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.

3. Insentif Individu

Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan paling

populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu ditetapkan dan

dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan didasarkan pada output

individu.

3.4.5 Pertimbangan Pemberian Insentif

Terdapat 2 cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan

insentif antara lain sebagai berikut30:

1. Prestasi Kerja

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif

dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang

bersangkutan.Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak

sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat

diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat

30 Zaputri, R. A., Rahardjo, K., dan Utami,H. N. (2013). Pengaruh Insentif

Material dan Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan:

Studi pada Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media Grafika di

Surabaya. Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya, 2 (2), 1-8.

43

dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang

produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga

sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan

berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai

yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan

atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat

menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan.

Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan

cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.

2.5 Sales Promotion Girl (SPG)

2.5.1 Pengertian Sales Promotion Girl (SPG)

Sales Promotion Girl merupakan ujung tombak perusahaan untuk

memperkenalkan suatu produk yang akan ditawarkan kepada masyarakat.

Mereka merupakan tangan perusahaan yang bergerak di bidang jasa

pelayanan konsumen. SPG diibaratkan sebagai ujung tombak karena

memang merekalah yang akan pertama kali melakukan kontak langsung

dengan calon pelanggan. SPG juga berperan untuk promosi seperti

memberitahukan, mengingatkan dan membujuk pembeli dalam proses

pembelian.

44

Secara umum, usia SPG adalah dalam rentang antara 17 tahun

sampai 35 tahun. Latar belakang pendidikan kebanyakan SPG adalah

setingkat SMA (Sekolah Menengah Atas). Kebanyakan SPG berasal dari

kelas menengah kebawah dilihat dari status sosial-ekonominya.

Pada hakikatnya SPG juga harus memiliki kemampuan dalam

menghafal dan menjelaskan kelebihan produk yang akan dipromosikannya.

Untuk menjaga penampilannya maka SPG diwajibkan menjaga penampilan

fisiknya seperti wajah dan tubuh agar selalu tampil menarik. Selain

penampilan SPG juga harus mengembangkan kemampuan berkomunikasi

yang baik dengan calon pembeli. Untuk menjadi SPG yang professional,

mereka dituntut memiliki syarat umum yaitu seperti Attitude (sikap) yang

baik, mau selalu belajar untuk meningkatkan Knowledge (pengetahuan), dan

mau selalu berlatih untuk meningkatkan Skill (keahlian).

Sales Promotion Girl dibedakan menjadi dua kategori yaitu SPG

event dan SPG regular, perbedaan tersebut terletak pada sistem kerjanya.

SPG event bekerja hanya waktu event yang akan digelar saja, namun

berbeda dengan SPG regular mereka telah terikat kontrak dalam jangka

waktu tertentu. Namun kedua kategori tersebut memiliki persamaan yaitu

diberikan sistem target penjualan.

45

2.5.2 Motif

Setiap tindakan manusia memiliki motif untuk mencapai suatu tujuan.

Purwanto (1984:116)31, menyatakan bahwa motif menunjukkan suatu dorongan

yang timbul dari dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut mau

bertindak melakukan sesuatu. Motif utama yang melatarbelakangi kebanyakan

dari mereka yang memilih bekerja sebagai Sales Promotion Girl adalah motif

ekonomi, yaitu untuk mendapatkan tambahan penghasilan sehingga mampu

untuk memenuhi kebutuhan dan keperluan sehari-hari.

Sebagian besar sales promotion girl yang sudah berkeluarga harus

memenuhi kebutuhan dan menafkahi keluarganya, karena pendapatan suami

tidak mencukupi sehingga mereka harus ikut bekerja. Sedangkan menurut

pengakuan mereka yang belum menikah, meskipun mereka masih

mendapatkan uang dari orangtua namun karena semakin tingginya kebutuhan

sehari-hari dan biaya kuliah serta biaya hidup yang serba mahal, maka

membuat mereka harus bekerja untuk menambah penghasilan. Tetapi ada juga

mereka yang memilih bekerja sebagai Sales Promotion Girl karena gaji/fee

yang lumayan besar sehingga kebutuhan sehari-hari dapat dengan mudah

terpenuhi.

Bekerja merupakan salah satu cara atau sarana seseorang berinteraksi

dengan orang lain. Motif lain yang mendorong untuk bekerja sebagai Sales

Promotion Girl adalah keinginan mereka untuk bergaul dan menambah teman

31 Purwanto, Ngalim. Psikologi Pendidikan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya, 1984.

46

sebanyak mungkin. Dengan kata lain, bekerja adalah sebagai pengisi aktivitas

atau kesibukan sekaligus sebagai tempat bergaul dan berkumpul dengan

sesamanya. Kebanyakan dari mereka memilih menjadi SPG karena pengaruh

teman atau karena melihat teman yang berhasil sebagai SPG.

Motif lain dalam memilih profesi SPG adalah karena pekerjaan ini tidak

menuntut persyaratan pendidikan dan keahlian yang tinggi, lebih

mengandalkan penampilan fisik, serta waktu kerjanya relatif fleksibel. Selain

motif yang telah disebutkan di atas, keterangan yang diperoleh dari para

informan menunjukkan motif seseorang menjadi SPG cukup bervariasi, mulai

dari untuk menunjukkan eksistensi diri, menambah ketrampilan diri, agar bisa

berkomunikasi dengan orang lain, untuk memahami karakteristik orang lain,

untuk menambah wawasan, untuk menambah jaringan relasi yang luas, sebagai

batu loncatan untuk pekerjaan lain atau mendapatkan peluang bisnis.

2.5.3 Kemampuan yang harus dimiliki seorang SPG

Purwanto (1984: 118-122)32 menyatakan bahwa terdapat beberapa

persyaratan yang harus dipenuhi oleh sales promotion girls, yaitu:

1. Performance

Performance ini merupakan tampilan fisik yang dapat diindera dengan

menggunakan penglihatan. Dalam perspektif ini, performance juga

mengilustrasikan tentang pembawaan seseorang. Pembawaan ini diukur dari

penampilan outlook (penampilan fisik) dan desain dress code (desain

32 Purwanto, Ngalim, Psikologi Pendidikan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya., 1984.

47

pakaian), ukuran dari pembawaan ini subyektif (setiap orang dimungkinkan

berbeda).

2. Communicating Style

Komunikasi mutlak harus terpenuhi oleh sales promotion girl karena

melalui komunikasi ini akan mampu tercipta interaksi antara konsumen dan

sales promotion girls. Komunikasi ini diukur dari gaya bicara dan cara

berkomunikasi. Pengukuran atas communicating style ini dikembalikan

kepada konsumen karena bisa bersifat subyektif.

3. Body Language

Body language ini lebih mengarah pada gerakan fisik (lemah lembut, lemah

gemulai, dan lainnya). Gerak tubuh ketika menawarkan produk dan

sentuhan fisik (body touch) adalah deskripsi dari body language ini.

Pengukuran atas body language dikembalikan kepada konsumen karena bisa

bersifat subyektif. Jika memenuhi unsur tersebut, sangat dimungkinkan

sales promotion girls yang direkrut perusahaan akan mampu menciptakan

persepsi yang baik tentang produk yang diiklankan, dan akan diikuti dengan

minat pembelian.

Profesionalisme seseorang sales promotion girl dapat dinilai dari tiga hal

pokok yaitu skill, knowledge dan attitude (Kirkpatrick, Ronald L.1994: 72-75).

33.

33 Kirkpatrick, Ronald L.(1994). Evaluating Training Program: The Four Level.San Francisco:

Berrett-Koehler Publisher.

48

4 Skill

Professionalisme dalam bekerja harus mempunyai skill yang dikuasai oleh

sales promotion girl, diantaranya sebagai berikut:

a. Selling

Sales Promotion Girl harus memiliki keahlian menjual, karena makin

banyak penjualan artinya makin banyak komisi yang didapatkan SPG.

Beberapa produk menerapkan sistem target untuk para SPGnya.

b. Communication Skill

Dalam hal ini komunikasi sangat penting, SPG di tuntut untuk

berkomunikasi yang baik saat menjelaskan keunggulan produknya di

depan calon custumer. Namun komunikasi disini tidak selalu tentang

bicara melainkan komunikasi juga tentang cara mendengarkan, seperti

mendengarkan apa yang dikatakan calon pembeli tentang produk yang

akan dijual dan mendengarkan keluhan customer tentang produk lain

yang pernah membuat customer tersebut kecewa. Mendengarkan tentang

apa yang diinginkan oleh customer dari produk yang SPG jual dan

memberikan solusi dan alasan mengapa customer harus membeli produk

yang ditawarkan oleh SPG.

c. Bahasa Asing

Keahlian dalam menguasai bahasa asing tidak diharuskan kepada SPG,

namun jika SPG tersebut menguasai bahasa asing minimal bahasa

inggris, akan menjadi nilai plus dalam sebuah promosi.

49

5 Knowledge

Pengetahuan dalam suatu produk sangat penting dalam profesi

seorang sales promotion girl, karena masyarakat lebih melihat bahwa SPG

sebagai sarana dalam mempromosikan produk dimana tujuan utamanya

untuk lebih memperkenalkan produk kepada konsumen secara langsung.

Oleh sebab itu maka sales promotion girl harus paham betul dan menguasai

seluk beluk keunggulan dan kelemahan akan produk tersebut agar bisa

menjelaskan kepada konsumen secara detail.

6 Attitude

Attitude adalah sikap, tingkah laku atau perilaku seseorang dalam

berinteraksi ataupun berkomunikasi dengan sesama manusia. Seorang sales

promotion girl juga harus memiliki attitude yang baik dalam menjalankan

tugasnya terhadap konsumen dan dalam kehidupan sehari-hari. Seorang

SPG juga bukan hanya harus menjaga sikapnya di dalam area perusahaan

atau area penawaran produk saja, tetapi juga harus menjaga sikapnya ketika

berada diluar. Apabila ada seorang SPG terlihat mengenakan seragam yang

menyimbolkan produk tertentu sedang melakukan perbuatan hal negatif,

maka dampaknya akan sampai ke perusahaan dan bisa merusak citra

perusahaan.

Seorang sales promotion girl harus pandai berkomunikasi dengan

pembeli atau pelanggan (customer) agar ia memberikan respon positif pada

produk yang kita tawarkan. Ramah, murah senyum, lembut, sabar, sopan

dan menjaga emosi, bahwa itulah karakter dasar yang harus diterapkan pada

50

seorang SPG. Mengapa menjaga emosi juga harus diterapkan dalam attitude

karena customer yang akan dihadapi sangat beraneka ragam.

2.6 Penelitian Terdahulu

Beberapa peneletian terdahulu yang berkaitan dengan skripsi ini dapat

diuraikan dalam Tabel :

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Peneliti dan Judul

Penelitian

Permasalahan Kesimpulan

1. Aldila Nursanti

(2014)

Judul :

Pengaruh Pelatihan

Kerja dan

Pemberian Insentif

Terhadap Kinerja

Karyawan di CV.

KEDAI DIGITAL

Yogyakarta

Apa pengaruh pelatihan

kerja terhadap kinerja

karyawan CV Kedai

Digital Yogyakarta?

Apa pengaruh pemberian

insentif terhadap kinerja

karyawan CV

Kedai Digital Yogyakarta?

Bagaimana pengaruh

pemberian pelatihan kerja

dan pemberian insentif

secara simultan terhadap

inerja karyawan pada CV

Kedai Digital I Yogyakarta?

Terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan

antara pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan

CV Kedai Digital

Yogyakarta.

Terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan

antara insentif terhadap

kinerja karyawan CV

Kedai Digital Yogyakarta.

Hal ini ditunjukkan dari

hasil uji regresi linier yang

telah membuktikan

hipotesis kedua.

Terdapat pengaruh yang

signifikan antara pelatihan

kerja dan insentif

terhadap kinerja karyawan

CV Kedai Digital

Yogyakarta. Berdasarkan

hasil penelitian

ini pelatihan kerja dan

insentif dapat menjelaskan

faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja

karyawan sebesar 45,6%

dan sisanya sebesar 54,4%

51

dipengaruhi oleh variabel-

variabel lain diluar

penelitian.

2. Zaputri, R. A.,

Rahardjo, K., dan

Utami,H. N.

(2013)

Judul:

Pengaruh Insentif

Material

dan Non Material

Terhadap

Kepuasan Kerja

dan Kinerja

Karyawan:

Studi pada

Karyawan

Produksi Cetak PT.

Temprina Media

Grafika di

Surabaya.

Apakah ada pengaruh

Insentif Material dan Non

Material Terhadap

Kepuasan Kerja dan Kinerja

Karyawan:

Terdapat pengaruh yang

signifikan antara insentif

material dan non material

terhadap kepuasan kerja

dan kinerja karyawan

sebesar 54% dan 46%

diengaruhi oleh variabel

lain.