9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN

2.1 Landasan Teori

2.1.1. Teori Pertukaran Sosial

Blau, (1964) dalam Fung et al., (2012) menyatakan bahwa Teori

pertukaran sosial merupakan pandangan karyawan ketika mereka telah

diperlakukan dengan baik oleh organisasi, mereka akan cenderung bersikap dan

berprilaku positif pada organisasi. Pertukaran dapat terjadi ketika dua belah pihak

antara karyawan dan organisasi dapat memberikan keuntungan satu sama lain

(Fung et al., 2012). Karyawan yang puas terhadap pekerjaanya dan organisasi

akan cenderung membalas budi dengan bekerja dan memberikan yang terbaik

pada organisasi selain itu akan mampu meningkatkan rasa memiliki karyawan

terhadap organisasi.

2.2 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.2.1. Pengertian Organizational Citizenship Behavior

Organ (1988) dalam Erkutlu, (2011) menyatakan OCB adalah perilaku

individu yang tidak berkaitan secara langsung dan eksplisit oleh sistem

penghargaan, dan secara agregat berfungsi meningkatkan efektivitas suatu

organisasi. Karyawan dengan kecenderungan OCB secara sadar tindakannya tidak

akan mendapatkan penghargaan lebih, tapi dengan OCB karyawan dapat

membantu suatu organisasi berjalan secara efektif dan efisien. Robbins dan Judge

(2008:40) mendefinisikan OCB sebagai perilaku pilihan yang tidak menjadi

10

bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung

berfungsinya organisasi secara efektif. Anggota dengan OCB rela dan sadar untuk

tidak di bayar atau diberikan bonus dalam bentuk tertentu, seseorang dengan OCB

rela lebih bekerja untuk dapat membantu anggota lain dengan ikhlas dan

organisasi.

Berdasarkan penjelasan dan penelitian di atas dapat disimpulkan OCB

adalah perilaku anggota organisasi yang secara bebas mengambil setiap aktivitas

yang diluar dari tugas asli individu yang bertujuan membantu suatu organisasi

menjalankan setiap fungsinya dan mencapai tujuan. Karyawan dengan perilaku

OCB melakukan kegiatan atau aktivitas di luar dari job descriptions yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Anggota dengan OCB rela melakukan pekerjaan lebih

dengan tidak mengharapkan imbalan atau penghargaan dari organisasi.

2.2.2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior(OCB)

Organ (1988) dalam Ozdem (2012) menyatakan bahwa terdapat lima

dimensi dalam OCB, yaitu :

1. Altruism

Perilaku anggota yang berinisiatif membatu rekan kerja secara sukarela

yang sedang mengalami kesusahan dalam pekerjaan. Contoh : Membantu anggota

atau karyawan baru sehingga dia dapat dengan mudah beradaptasi dengan

pekerjaan, membantu rekan kerja yang memiliki beban kerja yang berat,

membantu rekan kerja lain dalam menggunakan peralatan, menyiapkan presentasi,

mengambil atau mengerjakan tugas rekan kerja ketika karyawan sedang dalam

keadaan tidak mendukung dalam bekerja seperti sakit, dll.

11

2. Conscientiousness

Perilaku anggota yang selalu mencoba untuk dapat melebihi apa yang

diharapkan oleh perusahaan. Contoh: datang ke tempat kerja lebih awal, pulang

lebih lama dibandingkan rekan kerja yang lain, dan mengerjakan tugas dan

menyelsaikannya jauh sebelum dari tanggal pengumpulan tugas.

3. Courtesy

Menjaga hubungan baik antar sesama anggota, terus menerus berinteraksi

satu sama lain karena tugas karyawan dan akan terpengaruh oleh keputusan dan

tugas masing-masing. Perilaku ini didasarkan pada prinsip menginformasikan

orang lain sebelumnya pada tindakan atau keputusan yang mungkin

mempengaruhi karyawan. Contoh : selalu menyapa dan selalu menanyakan

pendapat anggota lain sebelum mengambil keputusan.

4. Civic Virtue

Perilaku yang menunjukan bahwa anggota tersebut mempunyai tanggung

jawab untuk terlibat dan berpatisipasi pada setiap kegiatan yang dilakukan

organisasi. Contoh : berkontribusi dalam menjaga reputasi organisasi, mengikuti

setiap perubahan yang organisasi lakukan.

5. Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal

dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Contoh : tidak

menghabiskan waktu untuk mengeluh atas setiap permasalahan yang sepele,

menerima setiap keputusan dan kebijakan yang diterapkan organisasi.

12

2.3 Keadilan Organisasional

2.3.1. Pengertian Keadilan Organisasional

Keadilan organisasional merupakan bagaimana suatu organisasi

memperlakukan seluruh karyawannya dengan perlakuan yang sama tanpa

memandang adanya perbedaan sehingga timbul keharmonisan dalam organisasi.

Karyawan cenderung akan membandingkan usaha yang karyawan telah lakukan

dengan hasil yang karyawan dapatkan dengan hasil dari orang lain dapatkan.

Pada akhirnya, secara umum diterima bahwa persepsi emosi, perilaku dan

kepuasan dari individu terhadap organisasi adalah sebagai akibat dari

perbandingan ini. Seorang individu akan puas dan berperilaku positif terhadap

organisasi jika perbandingan menunjukkan bahwa usaha dan keuntungan yang

sama atau lebih baik dari yang lain. Jika karyawan memiliki persepsi bahwa rekan

kerja bekerja lebih sedikit dan mendapatkan hasil lebih banyak dari organisasi

akan menyebabkan tingkat kepuasan karyawan akan berkurang dan karyawan

cenderung akan berperilaku negatif (Ince & Gul, 2011). Organisasi berlaku adil

jika mampu memberikan hak yang memang harus diterima oleh anggota menurut

out-come dan input. Jika out-come dan input yang diterima seorang karyawan

sudah berimbang maka maka hal tersebut bisa dikatakan adil.

Najafi et al., (2011) mengatakan keadilan organisasional merupakan

persepsi karyawan sejauh mana karyawan diperlakukan secara adil dalam

organisasi dan bagaimana persepsi tersebut mempengaruhi kepuasan karyawan.

Menurut Schuler dan Jackson (1997:78) dalam Parameswari dan Rahyuda (2014)

13

memperlakukan karyawan dengan adil prinsipnya ialah menyeimbangkan hak dan

kewajiban manajemen serta karyawan.

Jika suatu organisasi mampu bersikap adil pada setiap anggotannya ini

akan menimbulkan dampak yang signifikan pada kinerja organisasi. Organisasi

perlu memberikan perhatian yang besar terhadap persepsi karyawan tentang

keadilan organisasional, karena dengan begitu apabila anggota merasa telah

diperlakukan dengan adil oleh perusahaan maka dengan ini akan membuat

peningkatan kepuasan dan motivasi kerja karyawan.

2.3.2. Dimensi Keadilan Organisasional

Penelitian yang dilakukan Ince dan Gul, (2011) terdapat tiga dimensi

keadilan organisasional, yaitu :

1. Keadilan Distributif

Persepsi karyawan mengenai keadilan dan kelayakan dalam penerimaan

jumlah imbalan yang ia dapatkan bila dengan membandingkan tentang apa yang

telah di keluarkan ataupun dengan membandingkan hasil yang diperoleh dengan

karyawan lain. Dimensi ini didasari karyawan yang akan membandingkan rasio

input dan out comes yang diterimanya serta membandingkan out comes yang

diterimanya dengan out comes yang diterima rekan kerja lain. Apabila tercapai

perimbangan antara input dan out comes maka bisa dikatakan organisasi sudah

bersikap dengan adil.

2. Keadilan Prosedural

Karyawan bereaksi terhadap keputusan yang mempengaruhi karyawan dan

karyawan juga dipengaruhi oleh proses-proses yang menyebabkan keputusan ini.

14

Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan mengenai proses yang digunakan

untuk menentukan keputusan. Keadilan prosedural mempunyai faktor kunci yang

menentukan, yaitu :

a. Kosistensi antara individu pada jangka waktu tertentu

b. Meliputi perilaku tanpa memiliki prasangka

c. Memberikan informasi yang benar dan nyata

d. Melakukan tindakan yang tepat dalam mengatasi konflik yang terjadi

antar karyawan

e. Konsisten dengan standar etika yang telah diyakini

f. Selalu mempertimbangkan pihak terkait dalam pengambilan keputusan

3. Keadilan Interaksional

Keadilan interaksional merupakan hubungan antar atasan dan karyawan

yang akan terkena pengaruh atas keputusan yang telah diambil. Keadilan

interaksional merupakan suatu persepsi tentang bagaimana atasan mampu

bersikap menghormati karyawannya (Nwibere, 2014). Hubungan antar atasan dan

karyawan sangatlah penting ini terkait keberlangsungan suatu organisasi, jika

atasan dan karyawan sudah saling mengerti dan menghargai satu sama lain dapat

dikatakan organisasi akan lebih mudah dalam mencapai tujuan.

2.4 Kepuasan Kerja

2.4.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Robbins (1996) dalam Sani (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja

mengacu pada sikap positif seorang individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan

kerja adalah emosi positif yang dihasilkan dari perasaan nyaman setiap karyawan

15

pada saat melaksanakan pekerjaan (Sani, 2013). Kepuasan kerja adalah

sekumpulan perasaan karyawan tentang nyaman atau tidaknya pekerjaan

karyawan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi yang dikelola

dengan baik dan pada dasarnya merupakan hasil manajemen perilaku yang

berjalan efektif (Davis dan Newstorm,1985:105).

Kepuasan kerja merupakan keinginan emosional dan keadaan positif yang

diperoleh dari penilaian pekerjaan atau pengalaman (Tabatabei et al., 2015).

Karyawan yang puas cenderung lebih setia terhadap organisasi karyawan. Secara

umum ketika karyawan puas dengan pekerjaan yang dijalankannya, karyawan

cenderung bersikap positif terkait dengan pekerjaan. karyawan yakin bahwa

pekerjaan lain tidak lebih baik dari pekerjaan karyawan sekarang. Karyawan

dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung memiliki keinginan ingin

bekerja lebih lama dengan perusahaan karyawan saat ini dan akan berusaha keras

dalam mejalankan tanggung dan jawab pekerjaannya (Karim & Rehman, 2012).

Kepuasan kerja sangat diharapkan oleh organisasi karena kepuasan kerja

merupakan suatu cerminan kebahagiaan yang dirasakan karyawan atas

pekerjaannya (Sutrisna & Rahyuda, 2014).

Berdasarkan uraian para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kepuasan

kerja merupakan perasaan dan sikap yang timbul karena individu tersebut

menemukan kenyamanan dalam bekerja pada suatu organisasi. Karyawan yang

mempunyai tingkat kepuasan yang tinggi akan pekerjaan yang dijalaninya

membuktikan bahwa organisasi tersebut di jalankan dan dikelola dengan sangat

baik.

16

2.4.2. Dimensi Kepuasan Kerja

Azeem (2010) dalam Rahmi (2014) mengungkapkan bahwa terdapat lima

faktor kepuasan kerja, yaitu:

1. Gaji (Pay), yaitu jumlah gaji atau upah yang diterima karyawan yang

dianggap pantas dan sesuai dengan beban karyawan.

2. Pekerjaan (Job), yaitu jenis pekerjaan yang menarik dan memberikan

kesempatan untuk pembelajaran bagi karyawan serta kesempatan untuk

menerima tanggung jawab atas pekerjaan.

3. Kesempatan promosi (Promotion opportunities), yaitu adanya kesempatan

bagi karyawan untuk maju dan berkembang dalam organisasi, seperti:

kesempatan untuk mendapatkan promosi, kenaikan pangkat, penghargaan,

serta pengembangan diri individu.

4. Atasan (Suvervisor), yaitu kemampuan atasan untuk menunjukkan

perhatian terhadap bawahan, memberikan bantuan dalam bekerja, serta

memperlakukan bawahan secara baik.

5. Rekan kerja (Co-workers), yaitu rekan kerja yang pandai secara teknis,

bersahabat, dan saling mendukung dalam lingkungan kerja.

2.5 Hubungan Antar Variabel

2.5.1. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap kepuasan kerja

Penelitan yang dilakukan Al-Zu’bi (2010) menyimpulkan bahwa seluruh

dimensi dari keadilan organisasi berkorelasi positif terhadap kepuasan kerja

karyawan. Kepuasan kerja karyawan secara langsung dipengaruhi oleh tingkat

keadilan organisasional yang dirasakan karyawan. Penelitian Naeem et al., (2014)

17

menunjukan bahwa keadilan prosedural dan keadilan interaksional mempuyai

hubungan positif signifikan dengan kepuasan kerja, sedangkan pada keadilan

distributif tidak memilki pengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Iqbal

(2013) dalam penelitiannya mengatakan persepsi karyawan mengenai keadilan

prosedural dan interaksional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

sedangkan persepsi karyawan mengenai keadilan distributif tidak memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian Lotfi dan Pour

(2013) yang dilakukan pada Universitas Teheran Payame Noor di Iran dengan

melibatkan 260 karyawan mendapatkan hasil yaitu terdapat hubungan yang

signifikan antara keadilan organisasional dan kepuasan kerja. penelitian yang

dilakukan Altahayneh et al. (2014) pada sekolah umum di Yordania yang

melibatkan 166 responden menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan

signifikan antar seluruh dimensi keadilan organisasional dan kepuasan kerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H1 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kepuasan kerja.

2.5.2. Pengaruh Keadilan Organisasional Terhadap Organizational

Citizenship Behavior

Penelitian yang dilakuan oleh Roohi dan Feizi (2013) menyimpulkan

bahwa keadilan organisasional dan dimensi dari keadilan organisasis seperti

(keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan interpersonal, keadilan

informasional) memiliki hubungan yang positif dan signifikan dengan

Organizational Citizenship Behavior. Penelitian yang dilakukan Nwibere (2014)

18

menyatakan bahwa persepsi karyawan tentang keadilan memiliki pengaruh positif

dan signifikan terhadap OCB. Penelitian yang dilakukan Noruzy et al., (2011)

Menghasilkan bahwa keadilan organisasional secara langsung dan signifikan

mempengaruhi OCB. Hasil dari penelitian yang dilakukan Ismail (2014) dengan

sampel sebanyak 191 orang menyatakan bahwa seluruh dimensi keadilan

organisasi berpengaruh positif terhadap OCB, perusahaan akan mampu

meningkatkan OCB karyawan dengan menerapkan sistem kerja yang adil.

Berdasarkan penjelasan diatas dapat dirumuskan hipotesis seperti

H2 : Keadilan organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Organizational Citizenship Behavior.

2.5.3. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational Citizenship

Behavior

Penelitian Suryanatha & Ardana (2014) menyimpulkan bahwa Kepuasan

kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, monotonnya

sebuah pekerjaan mempengaruhi seorang karyawan dalam berkerja yang akan

menimbulkan kepuasan dalam bertugas sehingga akan menimbulkan kesukarelaan

seorang karyawan dalam berkerja dalam sebuah perusahaan. Penelitian Maharani

et al., (2013) menemukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung dan positif

terhadap OCB, dengan kata lain kepuasan kerja karyawan mempuyai kontribusi

yang dapat meningkatkan OCB. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Burusman

& Mihdar (2014) menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh langsung

terhadap OCB, semakin tinggi kepuasan karyawan rasakan akan mampu

meningkatkan OCB. Penelitian yang dilakukan oleh Lu et al., (2013) yang

19

melibatkan 150 responden menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap OCB. Penelitian Osman et al., (2015) yang menggunakan sampel

sebesar 300 responden mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh

positif terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan uraian diatas

dapat di rumuskan hipotesis seperti :

H3 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational

Citizenship Behavior.

2.5.4. Peran Kepuasan Kerja memediasi Pengaruh Keadilan Organisasional

Terhadap Organizational Citizenship Behavior

Zadeh et al., (2015) dalam penelitiannya mengatakan bahwa terdapat

hubungan yang positif antara kepuasan kerja dan keadilan organisasional dengan

OCB, selain itu hasil lain yang didapatkan dalam penelitian ini bahwa keadilan

organisasional berpengaruh terhadap OCB dengan kepuasan kerja sebagai

pemediasi. Penelitian yang dilakukan Zeinabadi & Salehi (2011) menunjukan

bahwa kepuasan kerja berperan dalam memediasi pengaruh keadilan prosedural

terhadap OCB para guru. Penelitian Najafi et al., (2011) Menunjukkan Bahwa

kepuasan kerja dan komitmen organisasi mampu memediasi hubungan antara

keadilan organisasi dan pemberdayaan psikologis dengan OCB. Berdasarkan

uraian diatas dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :

H4 : Kepuasan kerja memediasi pengaruh keadilan organisasional terhadap

Organizational Citizenship Behavior.

20

H2 (+)

H3 (+) H4

H1 (+)

2.6 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran merupakan gambaran terhadap penelitian yang

dilakukan serta memberikan landasan yang kuat terhadap topik yang dipilih dan

disesuaikan dengan masalah yang terjadi. pada penelitian ini dilakukan

pengukuran variabel bebas yaitu keadilan organisasional (X) terhadap variabel

terikat yaitu kepuasan kerja (Y1) dan Organizational Citizenship Behavior (Y2).

Maka dapat dibuat kerangka pemikiran sebagai berikut :

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber :

H1 : Al-Zu’bi (2010), Naeem et al., (2014), Iqbal (2013), Lotfi dan Pour (2013),

Altahayneh et al., (2014)

H2 : Roohi dan Feizi (2013), Nwibere (2014). Noruzy et al., (2011), Ismail (2014)

H3 : Suryanatha & Ardana (2014). Maharani et al., (2013), Burusman & Mihdar

(2014), Lu et al., (2013), Osman et al., (2015)

H4 : Zadeh et al., (2015), Zeinabadi & Salehi (2011), Najafi et al., (2011)

Kepuasan Kerja

(Y1)

Organizational

Citizenship Behavior

(Y2)

Keadilan

Organisasional

(X)