bab i pendahuluan i.1. latar...
TRANSCRIPT
1
BAB I
PENDAHULUAN
I.1. Latar belakang
Pembangunan di Indonesia dimaksudkan untuk mewujudkan cita-cita
nasional, yaitu melindungi segenap bangsa Indonesia, memajukan kesejahteraan
umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Pesatnya pembangunan nasional
dalam segala bidang era reformasi ini memerlukan tenaga kerja yang handal.
Artinya tenaga kerja yang dapat meneruskan kesinambungan pembangunan
nasional melalui peningkatan sumber daya manusia yang ada secara
profesional. Profesionalisme membutuhkan tenaga kerja yang berdedikasi tinggi,
moralitas yang baik, loyalitas terjamin dan mempunyai disiplin kerja yang tinggi.
Pelaksanaan pembangunan mengikutsertakan pegawai atau aparatur
pemerintah bersama rakyat memegang peranan penting yaitu sebagai pelaksana
dalam menjalankan pembangunan dan sebagai penggerak laju pembangunan
disegala bidang. Peranan pegawai atau aparatur negara sangat dituntut dalam
menjalankan tugas dibidang masing-masing untuk lebih ulet, terampil, cekatan,
berdedikasi tinggi dan menuju kepada suatu efisiensi untuk dapat mencapai
tujuan nasional yaitu mewujudkan masyarakat adil dan makmur yang merata dan
berkesinambungan baik materil maupun spiritual.
Untuk dapat menggerakkan atau mengarahkan dengan tepat sehingga
pegawai dapat bekerja lebih efisien guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan
dalam organisasi, maka unsur manusia dalam organisasi khususnya pegawai
atau aparatur pemerintah perlu mendapat perhatian yang serius dari setiap
organisasi. Salah satu kunci keberhasilan suatu organsiasi dalam usaha
pencapaian tujuan sangat ditentukan oleh kemampuan serta keterampilan
2
pegawainya disamping kemampuan untuk menggerakkan dan mengarahkan
bawahan atau pegawai dari pimpinan organisasi itu sendiri.
Berlakunya UU Nomor 32 Tahun 2004 tentang otonomi daerah telah
memberikan arah perubahan dalam penyelenggaraan pemerintahan. Setiap
daerah diberi kewenangan dan dituntut untuk meningkatkan kemandirian daerah
baik dalam hal keuangan maupun kualitas sumber daya manusianya. Pemerintah
daerah harus berupaya untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya aparatur
disegala bidang karena peran sumber daya manusia diharapkan dapat
meningkatkan kinerja organisasi dalam memberikan pelayanan prima kepada
masyarakat.
Organisasi secara umum merupakan suatu sistem atau kumpulan
manusia yang bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Jadi suatu
organiasi tidak bisa dipisahkan dengan faktor manusia dan tujuan yang hendak
dicapai. Tujuan yang akan dicapai suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh
kualitas pegawai yang ada dalam organisasi tersebut.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak baik
untuk menghadapi tuntunan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan
masa depan. Upaya pengembangan dapat dilakukan melalui organisasi itu
sendiri maupun luar organisasi. Dengan pengaturan manajemensumber daya
manusiasecara profesional, diharapkan pegawai dapat bekerja produktif dan
memiliki kinerja yang tinggi. Dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia
ini, maka haruslah dijadikan tolak ukur suatu organisasi ataupun kelangsungan
hidup organisasi tersebut, karena faktor manusia adalah aset organisasi yang
paling menentukan.
3
Banyak permasalahan yang serius yang dihadapi oleh organisasi,
misalnya adanya kesalahan manajemen atau kesalahan operasional sehingga
organisasi tersebut jadi kurang produktif atau macet sama sekali, akibatnya
pekerjaan banyak yang tertunda dan banyak kerugian yang ditanggung. Hal ini
terjadi lebih di sebabkan oleh faktor pegawai yang belum memadai dan kurang
mendapat perhatian untuk dikembangkan melalui jalur – jalur pengembangan
seperti pendidkan dan pelatihan. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang
ada dalam organisasi tersebut secara professional harus diberikan pendidikan
dan pelatihan yang sebaik baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin.
Pendidikan dan pelatihan ini di laksanakan baik untuk pegawai baru
maupun pegawai lama. Dengan demikian, jelaslah bahwa program pendidikan
dan pelathan pegawai sangat penting artinya dalam rangka memajukan
organisasi yang bersangkutan, lebih – lebih apabila pengetahuan dan teknologi
makin berkembang dengan pesatnya. Pada dasarnya pendidikan dan pelatihan
itu merupakan proses yang berlanjut dan bukan proses sesaat saja. Munculnya
kondisi – kondisi baru sangat mendorong pimpinan organisasi pendidikan yang
kontinyu serta semantap mungkin.
Sesuai dengan tercantum dalam UU No. 43 Tahun 1999 perubahan atas
UU No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok – Pokok Kepegawaian Pasal 31 ayat (1),
yang berbunyi ‘’Untuk mencapai daya guna dan hasilguna yang sebesar –
besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggara pendidikan dan pelatihan
jabatan Pegawai Negeri yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu,
keahlian, kemampuan, dan keterampilan.
4
Pendidikan dan pelatihan merupakan kegiatan pengembangan sumber
daya manusia untuk meningkatkan kemampuan pegawai atau aparatur di luar
kemempuan di bidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang, sebab pendidikan
pegawai dirancang atau disesuaikan dengan posisi baru, dimana tugas – tugas
dilakukan memerlukan kemampuan – kemampuan khusus yang lain dari yang
mereka miliki sebelumnya, dengan demikian tujuan pendidikan pegawai yakni
untuk mempersiapkan pegawai dalam menempati posisi atau jabatan baru,
terutama dalam bidang pengelolaan kepegawaian yang professional.
Uraian tersebut menjelaskan bahwa betapa pentingnya perana pegawai
atau aparatur sebagai sumber daya manusia dalam upaya mendukung
keberhasilan organisasi. Namun masalahnya yang paling mendasar adalah
masih lemahnya sumber daya manusia yang mampu mengelola pembangunan
berbagai sektor berdasarkan kebutuhan sosial, ekonomi, dan budaya masyarakat
apalagi dibawah tekanan persaingan ekonomi global.
Demikian halnya Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi
Sulawesi Barat sebagai suatu organisasi yang merupakan bagian dari pelaksaan
pembangunan di wilayah provinsi Sulawesi Barat di tuntut untuk meningkatkan
kemampuan aparaturnya dalam menunjang pelaksanaan pembangunan di
Provinsi Sulawesi Barat. Karena tidak menutup kemungkinan bahwa dalam
lingkup Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat juga memiliki hambatan –
hambatan dalam penyelenggaraan organisasi yang tidak lain disebabkan oleh
karena kualitas sumber daya manusianya yang tidak mendukung. Jika hal
demikian terjadi maka sulit bagi organisasi tersebut mencapai visi dan misinya.
5
Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat perlu
untuk senantiasa memperhatikan pengembangan aparaturnya secara
keseluruhan yang dapat dilaksanakan melalui pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan untuk peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
mereka. Sehingga aparatur pemerintah dalam lingkup kantor tersebut
seyogyanya dapat melaksanakan tugas – tugas dan kegiatan – kegiatan dengan
baik dalam usaha yang bersangkutan demi menacapai tujuan yang telah di
tetapkan sebelumnya.
Kenyataaan yang terjadi bahwa kualitas sumber daya manusia
khususnya pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat
belum maksimal. Hal ini di tandai dengan kurangnya disiplin kerja, masih kurang
tingkat pendidikan, dan terdapat pegawai yang latar belakang pendidikan yang
tidak sesuai dengan pekerjaan yang di embannya.
Dilihat dari hasil observasi sebelumnya, jabatan yang diduduki oleh
Pegawai Negeri Sipil tidak selamanya berdasarkan latar belakang pendidikan
dankompetensi yang dimiliki, misalnya fakta yang di temukan dilapangan bahwa
ada lulusan teknik mesin yang bekerja di bidang administrasi dan masih banyak
pegawai yang kurang mampu menyelesaikan tugas yang diembannya dengan
baik karena kurangnya pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki. Hal ini tentu
saja berpengaruh terhadap kualitas kerja mereka karena dalam hal ini mereka
tidak menguasai betul bidang pekerjaan yang digelutinya.
6
Sehubungan dengan latar belakang yang ada, maka penulis tertarik untuk
mengangkat dalam suatu tulisan ilmiah sebagai persyaratan untuk
menyelesaikan studi dengan mengambil judul ; “Analisis Kualitas Sumber
Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat”
I.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan penjelasan di atas, maka perumusan masalah dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Bagaimana Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan
Diklat Provinsi Sulawesi Barat ?
I.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang ada, maka tujuan penelitian
adalah sebagai berikut :
Tujuan Umum :
Untuk menganalisis Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian
dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat.
Tujuan Khusus :
Untuk menganalisa Pengetahuan
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Kemampuan
4. Pengalaman
7
I.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini di bagi menjadi dua yakni :
1. Manfaat Akademis
Manfaat dari segi akademis adalah dapat membantu sivitas akademika yang
ingin mengetahui tentang kualitas sumber daya aparatur.
2. Manfaat Praktis
Penyusun berharap agar penelitian ini dapat memberikan sumbangan
informasi yang kait dengan kualitas sumber daya aparatur. Dengan kata lain
membantu pihak organisasi dalam hal menyadari pentingnya mewujudkan
kualitas sumber daya aparatur yang baik.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
II.1. Landasan Teori
II.1.1 Pengertian Kualitas
Setiap kegiatan yang dilaksanakan pasti memiliki tujuan yang ingin
dicapai, selain mencapai tujuan secara efekti dan efisien, juga senantiasa
berorientasi kepada suatu hasil yang memiliki kualitas yang baik. Kata
kualitas memiliki banyak definisi yang berbeda dan variasi dari yang
konfensional dari kualitas biasanya menggambarkan karakteristik langsung
dari suatu produk seperti :performansi (performance), keandalan, mudah
dalam penggunaan, estetika dan sebagainya
Menurut Vincent Garperzs (1997 : 5) memberikan pengertian
kualitas dengan menyatakan bahwa :
Kualitas diartikan sebagai segala sesuatu yang menentukan kepuasan pelanggan dan upaya perubahan kearah perbaikan terus menerus sehingga di kenal dengan istilah Q=MATCH (Quality=Meets agreed Trems and Cange)
Menurut Joseph M. Juran (dalam M.N. Nasution, 2005 : 34 )
mendefinisikan kualitas sebagai :
Kualitas sebagai cocok/sesuai untuk digunakan (fitness for use), yang mengandung pengertian bahwa suatu produk atau jasa harus dapat memenuhiapa yang diharapkan oleh pemakainya.
Sedangkan menurut DIN ISO 8402 (dalam Azrul Azwar, 1996 : 48)
mndefinisikan sebagai berikut :
mutu adalah kualitas dari wujud serta cirri dari suatu barang atau asa, yang didalamnya terkandung sekaligus pengertian rasa aman atau pemenuhan kebutuhan para pegguna .
9
Definisi kualitas juga dikemukakan oleh Philip B. Crosby (dalam M.N.
Nasution, 2005 : 3) menyatakan bahwa :
Kualitas adalah memenuhi atau sama dengan persyaratan (conformance of requirement). Meleset sedikit saja dari persyaratan, maka suatu produk atau jasa dikatakan tidak berkualitas. Persyaratan itu sendiri dapat berubah sesuai dengan keinginan pelanggan, kebutuhan organisasi, pemasok dan sumber pemerintah, teknologi serta pasar atau pesaing.
Definisi kualitas juga dikemukakan oleh Gervin dan Davis (dalam
M.N. Nasution, 2005 : 3) menyatakan bahwa :
Kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan pelanggan atau masyaraka”.
Beberapa definisi diatas menunjukkan bahwa masyarakat yang
berperan dalam menilai baik atau buruknya kualitas yang dimiliki oleh suatu
organisasi. Selera atau harapan masyarakat pada suatu jasa atau barang
selalu berubah dan disesuaikan dengan keinginan masyarakat dengan
melakukan perbaikan ke arah yang lebih baik. Selain itu, Winston
Dictionary 8420 (dalam Azrul Azwar, 1996 : 48) mendifinisikan “mutu
adalah tingkat kesempurnaan dari penampilan sesuatu yang sedang
diminati”.
Pada dasarnya kualitas mengacu kepada pengertian pokok
dimana kualitas terdiri dari sejumlah keistimeaan produk, baik
keistemewaan langsung maupun keistimewaan atraktif. Keistimewaan
langsung berkaitan dengan kepuasan pelanggang yang diperoleh
secara langsung dengan mengkomsumsi produk yang memiliki
karakteristik unggul. Sedangkan keistimewaan atraktif berkaitan
10
dengan kepuasan masyarakat yang diperoleh secara tidak langsung
dengan mengkomsumsi produk itu. Kualitas juga terdiri dari segala
sesuatu bebas dari kekurangan atau kerusakan. Menurut Ahmad
Batinggi (2007:217) yang menyatakan prinsip-prinsip layanan
berkualitas sebagai berikut :
1. Proses dan prosedur harus ditetapkan lebih awal.
2. Proses dan prosedur harus diketahui oleh semua pihak yang
terlibat.
3. System yang baik maka akan menciptakan kualitas yang baik.
4. Kualitas berarti memenuhi keinginan, kebutuhan dan selera
konsumen.
5. Kualitas menuntut kerja sama yang erat.
6. Peninjauan kualitasa oleh para eksekutif, perlu dilakukan secara
periodik.
II.I.2 Defenisi Kualitas Kerja
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia
(Matutina,2001:205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada :
1. Pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang
lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang
luas yang dimiliki karyawan.
2. Keterampilan (Skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di
bidang tertentu yang dimiliki karyawan.
11
3. Kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.
. Dengan demikian, untuk mengukur Kualitas Sumber Daya Aparatur
di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat, penulis
menggunakan 4 (empat) dimensi atau subvariable, yaitu:
1. Pengetahuan
2. Keterampilan
3. Kemampuan
4. Pengalaman
Hasibuan (2007:87) menyatakan : ”Penilaian adalah kegiatan
manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja karyawan serta
menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.”
Dua hal yang dievaluasi dalam menilai kinerja karyawan berdasarkan
definisi diatas yaitu perilaku dan kualitas kerja karyawan. Yang dimaksud
dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan, kejujuran, kepemimpinan,
kerjasama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi karyawan. Sedangkan kualitas
kerja adalah suatu standar fisik yang diukur karena hasil kerja yang
dilakukan atau dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.
Flippo (1995:28) berpendapat tentang kualitas kerja sebagai berikut:
“Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang standar dari
kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan efisiensi menjadi
ukuran yang umum.”
12
Bertitik tolak dari definisi yang diberikan oleh Flippo (1995:28)
tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari kualitas kerja adalah suatu
hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh sumber daya manusia atau sumber daya lainnya dalam
pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baikdanberdayaguna.
Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari
pengembangan perusahaan yaitu:
1. Perbaikan kerja
2. Penyesuaian kompensasi
3. Keputusan penempatan
4. Kebutuhan pelatihan
5. Perencanaan dan pengembangan karier
6. Efisiensi proses penempatan staf
7. Kesempatan kerja yang sama .
Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004:22) menyatakan untuk dapat
meningkatkan performance quality (kualitas kerja) ada beberapa cara yang
dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau
training, memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau
menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi dan
efektifitas kerja.
Sunu (dalam Flippo, 1995:91) menyatakan bahwa penting untuk
menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas kerja, yaitu:
Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan lingkungan
peningkatan kualitas.
13
1. Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan untuk
meningkatkan mutu.
2. Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.
3. Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.
4. Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan nilai, sikap dan
perilaku untuk meningkatkan mutu.
II.1.3. Konsep Kualitas Sumber Daya Aparatur
Kualitas sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah
“Tingkat pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan
oleh sumber daya manusia”. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang
dibutuhkan dari waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya
manusia terebut.
Kemampuan pegawai sebagai sumber daya manusia dalam suatu
organisasi sanga penting arti dan keberadaannya untuk peningkatan
produktivitas kerja di lingkungan organisasi. Manusia merupakan salah satu
unsure terpenting yang menentka berhasil atau idaknya suatu organisasi
mencapai tujuan dan mengembangkan misinya.
Menurut Sumardjan dalam Sedarmayani (2000:21) bahwa manusia
seutuhnya yang berkualitas adalah manusia-manusia pembangunan yang
memiliki ciri:
1. Mempunyai kepercayaan atas dirinya sendiri, tidak boleh rendah diri yang
menimbulkan sikap pasrah atau menyerah pada nasib, sehingga ia menjadi
pasif atau apatis terhadap kemungkinan untuk memperbaiki nasibnya.
2. Mempunyai keinginan yang kuat untuk memperbaiki nasibnya.
14
3. Mempunyai watak yang dinamis antara lain:
4. Memanfaakan setiap kesempatan yang menguntungkan
5. Mampu memecahkan persoalan hidup yang dihadapi
6. Selalu siap menghadapi perubahan social budaya yang terjadi dalam
masyarakat
7. Bersedia dan mampu bekerja sama dengan pihak lain atas dasar pengertian
dan penghormatan hak sera kewaian masing-masing pihak.
8. Mempunyai hwatak yang bermoral tinggi, antara lain: jujur, menepati janji,
dan peka hak dan kpentingan pihak lain.
Koswara (2001:266-267) menyatakan bahwa konteks kualias sumber
daya aparatur di era otonomi adalah:
Kemampuan professional dan keterampilan teknis para pegawai yang termasuk kepada unsure staf dan pelaksana di lingkungan Pemerintah Daerah. Hal ini sangat diperlukan agar manajemen pemerintahan dalam otonomi daerah dapat berlagsug secara efektif dan efisien. Yang diperlukan tidak hanya jumlahnya yang cukup, tetapi juga kualitas para pegawai yang harus diukur dengan melihat latar belakang pendidikan, keterampilan, pengalaman kerja, jenjang kepangkatan dan status kepegawaian..
Bertolak dari beberapa pendapat diatas, maka yang dimaksud
dengan kualitas sumber daya aparatur adalah tingkat pendidikan dan
pelatihan, pengalaman, kinerja yang dmiliki oleh aparatur dalam
melaksanakan aktiitas-aktivitas yang menjadi tanggung jawab anggotanya
untuk mencapai tujuan organisasi
1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut Siagian (1998:178) bahwa “Pendidikan adalah keseluruhan
proses, teknik dan metoda belaar mengajar dalam ranga mengalihkan
15
sesuatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya”.
Nawawi (2000:358) mengatakan bahwa “Pelatihan merupakan
peningkatan keterampilan kerja yag dibuthkan untuk melaksanakan
pekerjaan seseorang dan dapat digunakan untuk pengembangan pegawai
dalam menghadapi peningkatan tanggung jawabna di masa mendatang
bersamaan dengan penigkatan kepangkatannya serta dilakukan untuk
pegawai lama dan baru.”
Berdasarkan UU Nomor 20 Tahun 2003 bahwa, “Pendidikan adalah
usaha sadar dan terencana unuk mewujudkan suasana belajar dan proses
pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi
dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian
diri,kepribadian, kecerdasan,ahlak mulia serta keterampilan yang diperlukan
dirinya, masyarakat, bangsa dan Negara.”
Bertolak dari beberapa pendapat di atas, maka yang di maksud
dengan pendidikan dan pelatihan adalah keseluruhan proses, teknik dan
metode untuk menambah pengetahuan dan keterampilan bekerja sesuai
dengan standar yang telah di tetapkan sebelumnya, shinggah dengan
demikian dapat meningkatkan produktifitas kerja.
2. Pengalaman
Pengalaman menurut kata pribahasa adalah” guru yang terbaik”.
Saydam (1996 : 156) mengemukakan bahwa “pengalaman yang dimilik
pegawai lebih banyak membuat dalam mengerjakan sesuatu di bandingkan
dnan pendidikan yang diikutinya. Karena pengalaman akan memberikan
16
kemahiran dan keterampilan bagi pegawai untuk berbuat sesuatu”. Hal ini
diperkuat dengan pendapat Siegian (1994:60) bahwa yang di maksud
dengan “Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh
seorang dri peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya”.
Menurut Sedarmayanti (2004:144) bahwa “Pengalaman kerja pada
awal melaksanakan tugas tidak banyak memerlukan bimbingan, tetapi bila
sifat kepribadiannya buruk atau intregritasnya rendah maka semakin lama
akan semakin berkurang’.
Bertolak dari pendapat diatas, maka yang di maksud dengan
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seseorang dari
peristiwa –peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya agar dapat
berdaya guna dan berhasil guna dalam bekerja.”
3. Kinerja
Menurut The Scribner – Bantam English Dictionery dalam
Sedarmayanti (2004 : 175) bahwa Kinerja (performance) berasal dari akar
kata “to perform”, yang mempunyai beberapa “entries” sebagai berikut:
1. To do or carry out, execute (melakukan, menjalankan, melaksanakan)
2. To discharge of fulfil; as a new (memenuhi atau menjalankan kewajiban
suatu nazar);
3. To portray as character in a play (menggambarkan suatu karakter dalam
suatu permainan);
4. To render by the voice or musical instrument menggambarkan dengan suara
atau alat music);
17
5. To execute or complete an undertaking (melaksanakan atau
menyempurnakan tanggung jawab);
6. To acp a part in a play (melaksanakan suatu kegiatan dalam suatu
permainan);
7. To perform music (memainkan ata permainkan music);
8. To do what is expected of a person or machine (melakukan sesuatu yang di
harapkan oleh seseoran atau mesin).
Pengertian kinerja menurut Lembaga Administasi Negara (LAN)
dalam Supriyatna (2000 : 132) adalah ”Prestasi kerja, pelaksanaan kerja,
mencapai kerja atau hasil kerja atau penampilan kerja yang diterjamahkan
dari “performence”. Sedangkan Fieldman dalam Supriyatna (2000 : 132)
mengemukakan bahwa “Prinsip dasar manajemen adalah kinerja yang
merupakan perpaduan antara motivasi yang ada pada diri seseorang dan
kemampuannya dalam melaksanaka suatu pekerjaan”.
Nawawi (2000 : 142) menyatakan bahwa:
Kinerja dalam arti untuk prilaku dalam bekerja (performance) yang positif, Merupakan gamabaran kongkrit kemampuan dalam mendayagunakan sumber-sumber kualitas, yang berdampak pada keberhasilan mewujudkan, mempertahankan dan mengembangkan eksistensi non profit. Kinerja yang tinggi terlihat dari proses pelaksanaan pekerjaan yang berlangsung efektif dan efisien, yang terus menerus di perbaiki kualitasnya. Disamping itu juga dapat diketahui dari prestasi atau hasil kerja yang berkualitas, dan selalu sesuai dengan keinginan dan harapan masyarakat yang dilayani, sebagai bukti bahwa sumber-sumber kualitas terdaya gunakan scara efektif.
Bertolak dari beberapa pendapat diatas, maka yang di maksud dengan
Kinerja adalah hasil kerja atau suatu prestasi kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai dengan wewenangan dan tanggung jawab masing-
18
masing serta saling pengetian dan pertimbangan bersama dalam upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral maupun etik yang berpedoman pada suatu
standar kerja.
II.1.4. Manajemen Sumber Daya Manusia
SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat
diartikan sebagai manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi
(disebut personil, tenaga kerja, pekerja/karyawan); atau potensi
manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai
modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi
organisasi.
Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap
SDM belum sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih
berkonsentrasi pada fungsi produksi, keuangan, dan pemasaran yang
cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa pentingnya
peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model
yang lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi
jangka panjang. Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal
yang mudah. Oleh karena itu, berbagai macam suprastruktur dan
infrastruktur perlu disiapkan untuk mendukung proses terwujudnya SDM
yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap eksis dan memiliki citra
19
positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek
pengembangan kualitas SDM-nya.
Oleh karena itu, peran manajemen sumber daya manusia dalam
organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun
penyedia SDM bagi departemen lainnya. Manajemen sumber daya
manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan.
Dalam suatu organisasi hal yang paling penting yang perlu
diperhatikan adalah sumber daya manuisa yang menjadi pendukung
utama tercapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia menempati
posisi strategis dalam suatu organisasi, maka dari itu sumber daya
manusia harus digerakkan secara efektif dan efisien sehingga
mempunyai tingkat hasil daya guna yang tinggi.
Apa yang dimaksud dengan Manajemen ? Pada umumnya definisi yang
lazim diberikan kepada manajemen adalah “the art of getting things done trough
the effort of the people” yang artinya adalah Seni menyelesaikan dengan usaha
manusia (Slamet Wijadi, 1964). Hampir mendekati definisi tersebut ialah definisi
yang diberikan oleh Newman dan Terry yang mengatakan bahwa Manajemen
adalah fungsi yang berhubungan dengan memperoleh hasil tertentu melalui
orang lain. Dalam Encyclopedia of the Social Science maka Manajemen itu
dibatasi sebagai berikut: Manejemen adalah suatu proses pelaksanaan suatu
tujuan tertentu yang diselenggarakan dan diawasi”.
Pengertian Manajemen dan MSDM menurut beberapa ahli, dapat dilihat
sebagai berikut: Balai Pembinaan Administrasi Universitas Gajah Mada,
merumuskan Manajemen itu sebagai berikut: “Manajemen adalah segenap
20
perbuatan menggerakkan sekelompok orang untuk mencapai tujuan
tertentu”.(The Liang Gie, 1968).
Malayu S.P. Hasibuan, (2007:6) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan
perusahaan dan masyarakat”.
R. Wayne Mondy dan Robert M. Noe, berpendapat bahwa “Manajemen
adalah pendayagunaan aset-aset insani perusahaan untuk mencapai tujuan-
tujuan yang berhubungan dengan organisasi”.
Abdurrahman Fathoni, (2006:10) berpendapat bahwa “Manajemen Sumber
Daya Manusia adalah proses pengendalian berdasarkan fungsi manajemen
terhadap daya yang bersumber dari manusia“.
Sadili Samsuddin, (2005:22) berpendapat bahwa manajemen sumber daya
manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintregrasi tentang hubungan
ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dalam organisasi.
Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang
dilaksanakan agar sumber daya manusia dalam organisasi dapat didayagunakan
secara efektif dan efisien guna mencapai berbagai tujuan. Konsekuensinya,
manajermanajer di semua lapisan organisasi harus menaruh perhatian yang
besar terhadap pentingnya pengelolaan sumber daya manusia”.
Mutiara Sibarani Panggabean, (2004:15) berpendapat bahwa “Manajemen
Sumber Daya Manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
21
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Hadari Namawi, (1994:40) berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah:
1. Manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (personil, tenaga
kerja, pekerja atau karyawan).
2. Potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan
eksistensinya.
3. Potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal di dalam
organisasi yang mewujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan nonfisik
dalam mewujudkan eksistensi organisasi .
Berdasarkan pengertian di atas, maka dapat dikatakan bahwa SDM adalah
orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi yang melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya secara positif untuk mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia dalam organisasi perlu dikelola secara profesional
agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan dan kemampuan pegawai
dengan tuntutan organisasi. Perkembangan dan produktifitas organisasi sangat
tergantung pada pembagian tugas pokok dan fungsi berdasarkan kompetensi
pegawai. Manajeman sumber daya manusia atau manajemen personalia sangat
penting artinya bagi organisasi khususnya dalam mengelola, mengatur, dan
memamfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk
tercapainya tujuan organisasi. Peranan manajemen sumber daya manusia bagi
kesuksesan suatu organisasi sangat menentukan, kendatipun tidak dapat
dipungkiri bahwa sekarang ini dunia berada pada era globalisasi yang serba
modern. Tenaga manusia sudah banyak yang telah digantikan oleh peralatan
22
yang serba canggih seperti ; mesin-mesin otomatis, komputer, dan lain-lain yang
bergerak secara efektif dan efisien.
Gausali Saydam (2005:9), mengatakan bahwa sumber daya manusia dalam
suatu organisasi atau perusahaan tidak saja sebagai objek (dianggap sebagai
salah satu produksi) tetapi ia sebagai subjek yang menentukan keberhasilan
organisasi itu untuk mencapai tujuan. Selanjutnya mengatakan bahwa SDM
paling menetukan dibanding dengan mesin-mesin atau peralatan apapun yang
ada dalam perusahaan itu. Belum dapat dibayangkan suatu organisasi dapat
berjalan lancar tanpa ada sumber daya manusia (SDM) di dalamnya.
Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menempatkan program
kepegawaian yang mencakup masalahmasalah sebagai berikut :
1. Menempatkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan Job Deskription, Job
Spesification.
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan
atas the right man in the right place and right man in the right job.
3. Menempatkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
5. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
Oleh karena itu peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan
organisasi, hal itu dapat dilihat pada kemampuan dan kesungguhan mereka
untuk bekerja secara efektif dan efisien. Kemampuan dan kecakapan kurang
berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan pegawai dalam mewujudkan
visi misi organisasi.
23
Dalam konsep manajemen, manusia diharapkan mau memamfaatkan tenaga
seoptimal mungkin untuk meningkatkan produktifitas yang diikuti oleh terciptanya
Job Description dan Job Specification yang baik dan jelas
II.1.5. Pengertian Pegawai Negeri Sipil
Di dalam masyarakat yang selalu berkembang, manusia senantiasa
mempunyai kedudukan yang makin penting, meskipun negara Indonesia menuju
kepada masyarakat yang berorientasi kerja, yang memandang kerja adalah
sesuatu yang mulia, tidaklah berarti mengabaikan manusia yang melaksanakan
kerja tersebut.
Demikian juga halnya dalam suatu organisasi, unsur manusia sangat
menentukan sekali karena berjalan tidaknya suatu organisasi kearah pencapaian
tujuan yang ditentukan tergantung kepada kemampuan manusia untuk
menggerakkan organisasi tersebut ke arah yang telah ditetapkan.
Manusia yang terlibat dalam organisasi ini disebut juga pegawai. Untuk lebih
jelasnya akan dikemukakan pendapat beberapa ahli mengenai defenisi pegawai.
A.W. Widjaja berpendapat bahwa, “Pegawai adalah merupakan tenaga kerja
manusia jasmaniah maupun rohaniah (mental dan pikiran) yang senantiasa
dibutuhkan dan oleh karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam usaha
kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).”
Selanjutnya A.W. Widjaja mengatakan bahwa, “Pegawai adalah orang-orang
yang dikerjakan dalam suatu badan tertentu, baik di lembaga-lembaga
pemerintah maupun dalam badan-badan usaha.”
Dari definisi di atas dapat diketahui bahwa pegawai merupakan modal pokok
dalam suatu organisasi, baik itu organisasi pemerintah maupun organisasi
swasta. Dikatakan bahwa pegawai merupakan modal pokok dalam suatu
24
organisasi karena berhasil tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
tergantung pada pegawai yang memimpin dalam melaksanakan tugas-tugas
yang ada dalam organisasi tersebut.
Pegawai yang telah memberikan tenaga maupun pikirannya dalam
melaksanakan tugas ataupun pekerjaan, baik itu organisasi pemerintah maupun
organisasi swasta akan mendapat imbalan sebagai balas jasa atas pekerjaan
yang telah dikerjakan.
Hal ini sesuai dengan pendapat Musanef yang mengatakan bahwa, “Pegawai
adalah orang-orang yang melakukan pekerjaan dengan mendapat imbalan jasa
berupa gaji dan tunjangan dari pemerintah atau badan swasta.”
Selanjutnya Musanef memberikan definisi pegawai sebagai pekerja atau
worker adalah, “Mereka yang secara langsung digerakkan oleh seorang manajer
untuk bertindak sebagai pelaksana yang akan menyelenggarakan pekerjaan
sehingga menghasilkan karya-karya yang diharapkan dalam usaha pencapaian
tujuan organisasi yang telah ditetapkan.”
Dari definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa pegawai sebagai
tenaga kerja atau yang menyelenggarakan pekerjaan perlu digerakkan sehingga
mereka mempunyai keterampilan dan kemampuan dalam bekerja yang pada
akhirnya akan dapat menghasilkan karya-karya yang bermanfaat untuk
tercapainya tujuan organisasi. Karena tanpa kemampuan dan keterampilan
pegawai sebagai pelaksana pekerjaan maka alat-alat dalam organisasi tersebut
akan merupakan benda mati dan waktu yang dipergunakan akan terbuang
dengan percuma sehingga pekerjaan tidak efektif.
25
Dari beberapa defenisi pegawai yang telah dikemukakan para ahli tersebut
di atas, dapat disimpulkan bahwa istilah pegawai mengandung pengertian
sebagai berikut:
1. Menjadi anggota suatu usaha kerja sama (organisasi) dengan maksud
memperoleh balas jasa atau imbalan kompensasi atas jasa yang telah
diberikan.
2. Pegawai di dalam sistem kerja sama yang sifatnya pamrih.
3. Berkedudukan sebagai penerima kerja dan berhadapan dengan pemberi
kerja (majikan).
4. Kedudukan sebagai penerima kerja itu diperoleh setelah melakukan proses
penerimaan.
5. Akan mendapat saat pemberhentian (pemutusan hubungan kerja antara
pemberi kerja dengan penerima kerja).
Pengertian mengenai pegawai Negeri Sipil secara umum dari segi
kedudukan pegawai negeri sebagaimana tercantum dalam UU No. 43 Tahun
1999 tentang kepegawaian pada pasal (3) ayat (1) menyebutkan bahwa :
“Pegawai Negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur, adil, dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah, dan pembangunan”.
Sedangkan dalam UU Nomor 43 Tahun 1999, tentang pokok-Pokok
Kepegawaian pada pasal (1) ayat (10) menyebutkan bahwa :
”PNS adalah setiap warga Negara RI yang telah memenuhi syarat yang di tentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku”. Pengertian Pegawai negeri dalam Undang-Undang No. 43 Tahun 1999,
tentang perubahan atas Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok
26
Kepegawaian adalah setiap warga negara Republik Indonesia yang telah
memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan
diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya,
dan digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 Pasal 5 juga tercantum bahwa
Pegawai Negeri Sipil adalah pelaksana peraturan perundang-undangan, oleh
sebab itu wajib berusaha agar setiap peraturan perundang-undangan ditaati oleh
masyarakat, berhubung dengan itu Pegawai Negeri Sipil berkewajiban untuk
memberikan contoh yang baik dalam mentaati dan melaksanakan segala
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya Pegawai
Negeri Sipil adalah :
1. Mereka yang telah memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan
2. Diangkat oleh pejabat yang berwenang
3. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negara atau tugas negara lainnya
4. Diberi gaji menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Selanjutnya disebutkan jenis pegawai yaitu :
1. Pegawai Negeri Sipil
2. Anggota Tentara Nasional Indonesia
3. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia
Pegawai Negeri Sipil, terdiri dari :
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat. Pegawai Negeri Sipil pusat adalah pegawai
yang gajinya dibebankan oleh Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara
dan bekerja pada departemen,Lembaga Pemerintah non departemen,
27
lembaga tertinggi/Tinggi Negara, instansi vertikal propinsi / kabupaten/ kota,
Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan untuk menyelenggarakan tugas
negara lainnya.
2. Pegawai Negeri Sipil Daerah. Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi /
kabupaten/ kota yang gajinya dibebankan oleh Anggaran Pendapatan dan
Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah darah atau dipekerjakan diluar
instansi induk dan gajinya dibebankan oleh instansi yang menerima
perbantuan.
Disamping Pegawai negeri, pejabat yang berwenang dapat mengangkat
pegawai negeri tetap, yang diangkat untul jangka waktu tertentu guna
melaksanakan tugas pemerintahab dan pembangunan sesuai dengan kebutuhan
dan kemampuan organisasi
II.1.6. Fungsi Pegawai Negeri Sipil
Pemerintahan Negara RI menganut sistem Fundamental, ini terwujud
dengan adanya berbagai departemen, lembaga pemerintah non departemen
yang masing-masing melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berbeda, tapi
mempunyai tujuan yang sama yaitu : mencapai tujuan nasional. Dengan
demikian bisa dilihat dari tugas yang diemban oleh setiap pegawai negeri maka
mereka mempunyai peredaran fungsi yang sesuai dengan instansi tempat
mereka bekerja.
Fungsi Pegawai Negeri erat hubungannya dengan kedudukan pegawai
negeri sipil dimana fungsi pegawai negeri sebagai unsur penggerak organisasi
atau lembaga pemerintahan, peraturan dengan terciptanya ketatalaksanaan yang
tertib, efektif, dan efisien serta mengolah kelengkapan milik pemerintah atau
negara.
28
Di samping itu, selaku warga negara biasa yang hidup dan berada ditengah-
tengah lingkungan masyarakat, Pegawai Negeri Sipil berfungsi pula sebagai
pemberi teladan dan panutan setiap gerak langkah dalam usaha pembangunan
untuk kesejahteraan seluruh masyarakat.
Selain itu Pegawai Negeri Sipil memiliki tiga fungsi yang melekat padanya.
Fungsi tersebut adalah sebagai Abdi Negara, Aparatur pemerintah serta pelayan
masyarakat.
Dalam kedudukan sebagai Abdi Negara seorang Pegawai Negeri Sipil adalah
warga negara yang harus tetap menunjukkan pengabdiannya. Misalnya saat ada
perbedaan di masyarakat, ia harus berusaha untuk bisa mensinergikan
perbedaan tersebut.
Selanjutnya, sebagai aparatur pemerintah, Pegawai negeri Sipil merupakan
alat untuk mencapai tujuan negara. Untuk itu saat terjadi perbedaan, jangan
hanya berbangga dengan perbedaan yang ada, karena masih ada misi yang
lebih penting, yaitu mensinergikan perbedaan menjadi satu kesatuan.
Terakhir adalah sebagai pelayan masyarakat. PNS harus bisa
mengoptimalkan pengabdian, karena posisi PNS sangat strategis untuk
mencapai kesejahteraan baik kesejahteraan untuk pribadi maupun Negara.
29
II.2. Kerangka Konsep
Berdasarkan pada kerangka teori yang telah dikemukakan di atas, maka
penelitian dan penulisan skripsi ini menggunakan teori dari para ahli seperti
Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia (Matutina,2001:205)
dan Kualitas sumber daya manusia menurut Ruky (2003:57) adalah “Tingkat
pengetahuan, kemampuan, dan kemauan yang dapat ditunjukkan oleh sumber
daya manusia”. Tingkat itu dibandingkan dengan tingkat yang dibutuhkan dari
waktu ke waktu oleh organisasi yang memiliki sumber daya manusia terebut.
Adapun gambar kerangka konsep dilihat dibawah ini:
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
KUALITAS
SUMBER DAYA APARATUR
PENGETAHUAN
KETERAMPILAN
KEMAMPUAN
PENGALAMAN
30
BAB III
METODE PENELITIAN
III.1. Pendekatan Penelitian
Dalam penelitian ini penulis menggunakan pendekatan kuantitatif dimana
dalam penelitian yang dilakukan hanya bersifat Deskriptif yaitu untuk mengetahui
atau menggambarkan kenyataan dari kejadian yang diteliti sehingga
memudahkan penulis untuk mendapatkan data yang objektif dalam rangka
mengetahui dan memahami kualitas kerja sumber daya aparatur di Badan
Kepegawaian dan Diklat Sulawesi barat.
III.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi
Sulawesi Barat. Alasan penulis melakukan penelitian di Badan kepegawaian dan
Dilklat Provinsi Sulawesi Barat karena instansi tersebut salah satu
penyelenggara Diklat (pendidikan dan pelatihan) terhadap pegawai yang ada
diwilayahnya.
III.3. Tipe Dasar Penelitian
Tipe penelitian ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan
penelitian survey, yang berarti berupaya menggambarkan secara umum tentang
masalah masalah yang di teliti, tentang kualitas kerja sumber daya aparatur di
Badan Kepegawaian dan Diklat Sulawesi Barat.
III.4. Unit Analisis
Unit analisis penelitian ini adalah individu, yakni kualitas sumber daya
aparatur. Penentuan unit analisis ini di dasarkan pada pertimbangan objektif
31
bahwa sebagai variable yang dalam kajian dimensi kualitas lebih dapat dideteksi
dengan pendekatan individu
III.5. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitin ini adalah seluruh Pegawai Negeri Sipil yang ada di
Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat proinsi Sulawesi Barat yang
berjumlah 51 orang, yang terdiri dari laki- laki 37 orang dan perempuan 14
orang.
2. Sampel
Karena jumlah populasi yang relative sedikit, maka sampel dalam penelitian
di tetapkan secara sampel jenuh, yaitu seluruh populasi yang berjumlah 51
orang di libatkan sebagai responden penelitian.
III.6. Defenisi Operasional
Defenisi oprasional adalah makna dari konsep istilah variable yang dipakai
dalam penelitian sehinggah akan mudah diukur dalam skala pengukuran.
Beberapa konsep yang erat kaitannya dengan topik yang perlu
dioperasionalisasikan adalah kualitas adalah suatu kondisi dinamis yang
berhubungan dengan produk, manusia atau tenaga kerja, proses, tugas serta
lingkungan.
Adapun indikatornya yang digunakan Untuk mengukur Kualitas Sumber
Daya Aparatur adalah :
1) Pengetahuan (Knowledge)
2) Keterampilan (Skill)
3) Kemampuan (Abilities)
4) Pengalama
32
1. Pengetahuan / Knowledge
Pengetahuan yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih
berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasan ilmu yang dimiliki
oleh karyawan.
Adapun indikator yang digunakan adalah :
1. Mengetahui Visi Misi organisasi
2. Mengetahui rencana strategi
3. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi
jabatan.
4. Latar belakang pendidikan aparatur
5. Pelatihan yang pernah diikuti
2. Keterampilan / Skill
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu yang
dimiliki karyawan.
1. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki aparatur
2. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif
3. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur
3. Kemampuan/ Ability
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki
seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan
tanggung jawab.
1. Melaksanakan tugas menggunakan skala proritas
2. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan
33
3. Semangat untuk menjalankan tugas
4. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal
5. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan
Kepegawaian dan Diklat
4. . Pengalaman /experience
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang
dari peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya
Adapun indikator yang digunakan adalah :
1. Latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur
2. Masa bakti aparatur
3. Penghargaan yang telah didapat
III.7. Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data, terdiri dari :
1. Data primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari para responden dan
informan di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara.
2. Data sekunder, yaitu data pendukung yang diperoleh dari litelatur-litelatur
dan dokumen-dokumen serta laporan-laporan yang berhubungan dengan
permasalahan yang diteliti
34
III.8. Instrumen Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan adalah data primer dan data
sekunder. Untuk mengumpulkan data primer dan data sekunder peneliti
menggunakan beberapa instrumen pengumpulan data yaitu :
Kuesioner (angket)
Instrumen pengumpulan data yang berisi rangkaian pertanyaan tertulis
mengenai pokok permasalahan yang diteliti dengan mengacu pada variabel-
variabel penelitian untuk mendapatkan informasi dari para responden. Teknik ini
digunakan untuk mengambil data primer
Observasi
Observasi yakni pencatatan yang sistematis terhadapa gejala-gejala yang
diteliti. Kegiatan pengamatan terhadap obyek penelitian ini untuk memperoleh
keterangan yang lebih akurat mengenai hal-hal yang diteliti yang terkait dengan
analisis kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat
Sulawesi barat.
III.9. Teknik Analisis Data
Untuk menjawab rumusan masalah tentang analisis kualitas sumber daya
aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Data-data
yang dipeoleh dari hasil kuesioner selanjutnya diolah dengan menggunakan
teknik analisis data table frekuensi. Dengan rumus :
Dimana : X = Rata-rata
∑ (F.X) = Jumlah skor kategori jawaban
X = ∑ (F.X)
N
35
N = Banyaknya responden
Rata-rata persen = rata-rata skor x 100
Banyaknya klasifikasi jawaban
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif menggunakan skala Likert. Untuk
memudahkan maka pertanyaan yang diajukan diberi tingkatan sangat baik, baik,
kurang baik dan tidak baik. Pemberian skor dimulai dari nilai tertinggi yaitu 4 dan
skor terendah adalah 1 (Sugiono, 2003 : 107).
Selanjutnya untuk mengetahui bagaimana kualitas sumber daya aparatur di
Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat, dapat diklasifikasikan
kedalam empat kelompok kategori :
Sangat baik : 76 % - 100 %
Baik : 51 % - 75 %
Kurang baik : 26 % - 50 %
Tidak baik : 0 % - 25 %
36
BAB IV
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
IV.1. Profil Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat
Kedudukan Organisasi Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi
Barat adalah salah satu unsur penunjang Pemerintahan Daerah Provinsi
yang berpedoman pada Keputusan Presiden Republik Indonesia Nomor
159 Tahun 2000 tentang pembentukan Badan Kepegawaian Daerah dan
telah di bentuk Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat
Berdasarkan Peraturan Gubernur Sulawesi Barat Nomor 6.b Tahun 2006
tentang Pembentukan Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi
Barat.
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Sulawesi Barat yang selanjutnya
disingkat BKD adalah perangkat Daerah yang di pimpin oleh seorang
Kepala Badan yang kedudukannya di bawah dan bertanggung jawab
kepada Gubernur melalui Sekretaris Daerah.
Berdasarkan Peraturan Daerah Propinsi Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun
2007 tentang Pembentukan, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Lembaga
Tehnis Daerah Propinsi Sulawesi Barat, Badan Kepegawaian Daerah
Propinsi Sulawesi Barat mempunyai tugas pokok “Melaksanakan
penyusunan dan pelaksanaan kebijakan di bidang Kepegawaian Daerah.
Untuk menyelenggarakan tugas pokok tersebut, Badan Kepegawaian
Daerah Propinsi Sulawesi Barat mempunyai fungsi :
1. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian Daerah Provinsi
Sulawesi Barat;
37
2. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah di
bidang Kepegawaian Daerah;
3. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian Daerah.
IV.2 Struktur Organisasi
Hingga saat ini, struktur organisasi Badan Kepegawaian Daerah telah
mengalami beberapa kali perubahan sesuai dengan tuntutan layanan yang
harus diberikan oleh Pemerintah. Merujuk pada Peraturan Daerah Propinsi
Sulawesi Barat Nomor 4 Tahun 2007 tentang Pembentukan, Susunan
Organisasi dan Tata Kerja Lembaga Tehnis Daerah Propinsi Sulawesi
Sulawesi Barat, fungsi-fungsi Badan Kepegawaian didepartementasikan ke
dalam satuan organisasi sebagai berikut:
1. Kepala Badan;
2. Sekretariat Badan;
a. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
b. Sub Bagian Program dsan Keuangan
3. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai;
a. Sub Bidang Formasi PNS
b. Sub Bidang Data Informasi PNS
4. Bidang Kinerja dan Pengembangan Karir;
a. Sub Bidang Pengembangan Karier
b. Sub Bidang Kinerja dan Displin Pegawai
5. Bidang Kesejahteraan Pegawai;
a. Sub Bidang Analisis Gaji, Tunjangan, Kesehatan dan Cuti Pegawai
b. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai
6. Bidang Mutasi;
38
a. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Pemindahan Pegawai
b. Sub Bidang Kenaikan Pangkat
7. Kelompok Jabatan Fungsional;
IV.3 Visi dan Misi
Visi memainkan peran yang sangat menentukan dalam dinamika
perubahan lingkungan sehinggah pemerintah pada umumnya dan instansi
pemerintah pada khususnya dapat bergerak maju menuju masa depan
yang lebih baik. Visi diartikan sebagai cara pandang jauh kedepan kemana
instansi pemerintah harus dibawa agar dapat eksis, antisipatif dan inovatif.
Jadi visi dapat diartikan suatu gambaran menentang tentang masa depan
yang berisikan cita cita yang in gin diwujudkan oleh instansi pemerintah.
Sehinggah visi Badan Kepegawaian dan Diklat adalah “TERWUJUDNYA
PEGAWAI NEGERI SIPIL DAERAH YANG PROFESIONAL, DISIPLIN
DAN SEJAHTERA” Dan visi tersebut menjadi puncak sasaran ideal yang
akan dicapai oleh Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat.
Visi tersebut bermakna bahwa sebagai lembaga perangkat daerah,
Badan Kepegawaian dan Diklat, mempunyai peran yang sangat strategis
dalam melaksanakan fungsi yang sangat strategis dalam melaksanakan
fungsi manajemen Kepegawaian Daerah. Manajemen Kepegawaian
Daerah diarahkan untuk menjamin penyelenggaran tugas pemerintah dan
pembangunan secara berdayaguna dan berhasil guna.
Jika selama ini bagian kepegawaian hanyalah sekedar “Pencatat” atau
berfungsi “Administratif” belaka tanpa memiliki kewenangan penentu dan
perencanaan pegawai didaerah, maka desentralisasi atau otonomi
39
memberikan keluasan dan keleluasaan lebih yang diwujudkan oleh Badan
Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat.
Misi :
1. Penyiapan penyusunan Peraturan Perundang-undangan di Bidang
Kepegawaian sesuai norma, standar dan prosedur yang ditetapkan
Pemerintah.
2. Perencanaan dan pengembangan Pegawai Daerah.
3. Menerapkan disiplin aparatur sesuai peraturan Perundangan.
4. Meningkatkan kinerja PNSD.
5. Meningkatkan kualitas sumberdaya aparatur melalui pendidikan formal
maupun non formal.
6. Meningkatkan kesejahteraan PNSD.
7. Mewujudkan pelayanan administrasi kepegawaian sesuai standar
pelayanan prima.
8. Mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat yang didukung oleh
penyajian data dan informasi kepegawaian yang akurat.
9. Mewujudkan pelayanan prima dalam penyelenggaraan urusan rumah
tangga Badan Kepegawaian Daerah.
10. Meningkatkan sarana dan prasarana.
40
IV.4 Penjabaran Tugas Pokok dan Fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat
Provinsi Sulawesi Barat
1. Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan Provinsi Sulawesi Barat
mempunyai tugas pokok melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan
kebijakan di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan;
2. Untuk melaksanakan tugas pokok, Badan Kepegawaian, Pendidikan dan
Latihan Provinsi Sulawesi Barat menyelenggarakan tugas:
a. Perumusan kebijakan teknis di bidang Kepegawaian, Pendidikan
dan Latihan Provinsi Sulawesi Barat;
b. Pemberian dukungan atas penyelenggaraan Pemerintahan daerah
di bidang Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan;
c. Pembinaan dan pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian Daerah.
IV.5 Susunan Organisasi Badan Kepegawaian dan Diklat
Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan terdiri dari :
1. Kepala Badan;
2. Sekretariat Badan;
3. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai;
4. Bidang Kesejahteraan Pegawai;
5. Bidang Mutasi;
6. Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur;
7. Bidang Diklat Teknis / Fungsional;
8. Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;
9. Kelompok Jabatan Fungsional
41
IV.6 Tugas Pokok dan Fungsi Jabatan
A. Kepala Badan
a) Kepala Badan membantu Gubernur di bidang Kepegawaian,
Pendidikan dan Latihan, Pengembangan Sumberdaya Aparatur
menyusun rumusan kebijakan, mengkoordinasikan dan membina
Kepegawaian Daerah serta menyusun Rencana kegiatan Diklat &
Pengembangan Sumberdaya Aparatur tingkat Provinsi yang menjadi
tangung jawabnya;
b) Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Latihan menyelenggarakan
fungsi:
a. Penyusunan perencanaan program dan kegiatan di bidang
Kepegawaian;
b. Pengendalian dalam pelaksanaan tugas di bidang Kepegawaian;
c. Perumusan dan penyiapan kebijakan teknis pelaksanaan
Pendidikan dan Latihan Manajemen Pemerintahan, Diklat Teknis,
Diklat Struktur dan Fungsional;
d. Perumusan dan penyiapan kebijakan pelaksanaan Diklat PNS dan
Pejabat Pemerintahan di Lingkungan Pemerintah Provinsi,
Kabupaten / Kota lingkup Sulawesi Barat;
e. Perumusan dan penyiapan teknis pelaksanaan Pengkajian dan
Pengembangan Program-Program kediklatan;
f. Pimbinaan bawahan di lingkungan Badan;
g. Pemantauan pelaksanaan tugas bawahan di lingkungan Badan
h. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;
42
i. Penyampaian konsep Rencana Kepegawaian Daerah kepada
Gubernur;
j. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi program dan kegiatan sektor;
k. Penyampaian Laporan Pertanggung jawaban Pelaksanaan tugas
kepada Gubernur;
l. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Gubernur.
B. Sekretariat Badan
a) Sekretariat Badan dipimpin oleh seorang Sekertaris yang mempunyai
tugas pokok melaksanakan pengelolaan administrasi umum,
perlengkapan, kerumahtanggaan, administrasi keuangan dan
kepegawaian dalam lingkup badan;
b) Sekretaris Badan mempunyai fungsi :
a. Peyusunan rencana kegiatan Sekretariat Badan;
b. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan pemberian petunjuk
pelaksanaan kegiatan bawahan;
c. Pegelolaan urusan umum, kearsipan, perlengkapan dan
kerumahtanggaan;
d. Pengumpulan dan pengelolaan data dalam rangka penyusunan
program kegiatan Badan;
e. Pegelolaan administrasi keuangan dan penyusunan anggaran;
f. Pengelolaan administrasi kepegawaian dan pengurusan pegawai;
g. Pelaksanaaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja terkait;
h. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan tugas Sekretaris
Badan;
i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
43
j. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
Sekretariat Badan terdiri dari :
i. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;
ii. Sub Bagian Keuangan;
iii. Sub Bagian Program dan Pelaporan;
I. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian
a) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian dipimpin oleh seorang kepala
sub bagian yang mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan,
mengelola administrasi ketatausahaan, perencanaan umum dan
aministrasi kepegawaian;
b) Sub Bagian Umum dan Kepegawaian mempunyai fungsi :
a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bagian Umum dan
Kepegawaian;
b.Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan pemberian petunjuk
pelaksanaan kegiatan bawahan;
c. Pengelolaan urusan ketatausahaan dan administrasi
kepegawaian;
d. Pengelolaan administrasi umum, surat-surat masuk dan keluar
dan mengklasifikasikan surat menurut jenisnya;
e. Penyelenggaraan urusan kerumahtanggaan Badan dan rencana
kebutuhan perlengkapan Badan;
f. Pelaksanaan koordinasi, konsultasi terhadap unit kerja terkait;
g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan tugas;
h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
44
II. Sub Bagian Keuangan
a) Sub Bagian Keuangan dipimpin oleh seorang kepala sub bagian
yang mempunyai tugas pokok mengelola administrasi
keuangan,menyusun dan melaksanakan laporan
pertanggungjawaban keuangan Badan;
b) Sub Bagian Keuangan mempunyai fungsi :
a. Penyusunan rencana kegiatan kerja Sub Bagian Keuangan;
b. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan memberi petunjuk
pelaksanaan kegiatan bawahan;
c. Penyusunan dan pengajuan rencana penggunaan anggaran;
d. Pembenahan administrasi bendaharawan;
e. Pelaksanaan verifikasi pertanggungjawaban keuangan Badan;
f. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja terkait;
g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
III. Sub Bagian Program dan Pelaporan
a) Sub Bagian Program dan Pelaporan dipimpin oleh seorang kepala
sub bagian yang mempunyai tugas pokok melakukan penyusunan
program badan dan penyiapan bahan pelaporan;
b) Sub Bagian Program dan Pelaporan mempunyai fungsi :
c. Penyusunan rencana kegiatan kerja Sub Bagian Program dan
Pelaporan;
d. Pendistribusian tugas-tugas tertentu dan memberi petunjuk
pelaksanaan kegiatan bawahan;
45
e. Pengumpulan data dalam rangka penyusunan, pengelolaan,
penyajian data program bagian Tata Usaha;
b. Penyusunan dan pelaporan realisasi perhitungan anggaran;
c. Penyiapan penyusunan laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintahan (LAKIP) Badan;
d. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan
pertanggungjawaban Program dan pelaporan;
e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi terhadap unit kerja
terkait;
f. ` Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
C. Bidang Formasi dan Informasi Pegawai
a) Bidang Formasi dan Informasi Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala
Bidang, mempunyai tugas pokok menyiapkan bahan/data,
melaksanakan koordinasi, pembinaan, fasilitasi di Bidang Formasi
dan Informasi Pegawai.
b) Bidang Formasi dan Informasi Pegawai mempunyai fungsi :
a. Penyusunan program dan analisis data kebutuhan Formasi dan
Informasi PNS;
b. Pelaksanaan seleksi/pengadaan, penyelesaian usulan dan
keputusan, pengangkatan sebagai CPNS;
c. Pencatatan dan pemberian jawaban terhadap sanggahan yang
muncul akibat formasi dan informasi tentang kepegawaian;
46
d. Pelaksanaan penyiapan bahan analisis penyajian data pegawai
serta pelaksanaan penyimpanan dan pemeliharaan data secara
elektronik;
e. Pemutakhiran data formasi dan informasi PNS;
f. Penyimpanan dan pemeliharaan data dokumentasi pegawai secara
manual dalam bentuk file pegawai;
g. Pelaksanaan konsultasi dan koordinasi dengan instansi terkait;
h. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas
kepada bawahan;
i. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil kegiatan
Bidang Formasi dan Informasi Pegawai;
j. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
k. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
Bidang Formasi dan Informasi Pegawai terdiri dari :
i. Sub Bidang Formasi Pegawai Negeri Sipil;
ii. Sub Bidang Data Informasi Pegawai
I. Sub Bidang Formasi PNS
a) Sub Bidang Formasi PNS dipimpin oleh seorang kepala Sub Bidang
yang mempunyai tugas pokok merumuskan dan menyusun
perencanaan formasi serta menyelengarakan pengadaan/seleksi
pegawai;
b) Sub Bidang Formasi PNS mempunyai fungsi :
a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Formasi PNS;
b. Pengumpulan, penyusunan dan analisis bahan/data Formasi PNS;
47
c. Penyiapan bahan rumusan kebijakan rencana formasi pegawai;
d. Penyiapan bahan perumusan pengadaan, penyelenggaraan
penyaringan, penyelesaian usulan dan keputusan pengangkatan
sebagai CPNS;
e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi secara intern dan ekstern;
f. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas
kepada bawahan;
g. Pemantauan dan evaluasi pelaksanaan tugas dan kegiatan
bahawan;
h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
i. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh pimpinan.
II. Sub Bidang Data Informasi Pegawai
a) Sub Bidang Data Informasi Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala
Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan
pengumpulan, penyiapan, penyusunan, pengelolaan/analisis,
pemeliharaan dan pemutakhiran data informasi kepegawaian.
b) Sub Bidang Data Informasi Pegawai mempunyai fungsi :
a. Penyus`unan rencana kegiatan Sub \Bidang Data Informasi
Kepegawaian;
b. Pengumpulan, pengelolaan dan analisis bahan/data Informasi
Kepegawaian;
c. Pengumpulan data dalam rangka pengembangan penerapan
Sistem Informasi Kepegawaian (SIMPEG);
d. Pengelolaan dan penyajian data kepegawaian melalui Sistem
Informasi Kepegawaian (SIMPEG);
48
e. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi secara intern dan ekstern;
f. Pendistribusian dan pemberian petunjuk pelaksanaan tugas
kepada bawahan;
g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi pelaksanaan tugas kepada
bawahan;
h. Penyusunan pelaporan hasil pelaksanaan tugas Sub Bidang Data
Informasi Pegawai;
i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
j. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Pimpinan
D. Bidang Kesajahteraan Pegawai
a) Bidang Kesejahteraan Pegawai dipimpin oleh seorang Kepala Bidang
yang mempunyai tugas pokok melaksanakan dan menyiapkan bahan
pengelolaan dan pembinaan Kesejahteraan Pegawai;
b) Kepala Bidang Kesejahteraan Pegawai mempunyai fungsi-fungsi :
a. Penyiapan bahan pembinaan dan fasilitas pemberian
kesejahteraan pegawai;
b. Pelaksanaan penyiapan bahan analisis pengusulan dan
penyelesaian naskah kenaikan gaji berkala PNS
c. Pengelolaan dan pelaksanaan proses penerbitan kartu pegawai
(karpeg) kartu suami (karsu) kartu istri (karsi) kartu peserta taspen
dan kartu peserta askes pegawai;
d. Pengelolaan administrasi pelaksanaan cuti dan izin pegawai dan
fasilitas pemberian tunjangan kesehatan pegawai
e. Pengumpulan bahan pembinaan dan petunjuk teknis
penyelenggaraan kesejahteraan pegawai dan keluarganya;
49
f. Penyusunan petunjuk teknis pemberian penghargaan dan tanda
jasa;
g. Penyiapan bahan dan petunjuk teknis pelaksanaan pensiun sendiri,
pensiun janda/duda kepada PNS;
h.Penyiapan bahan dan petunjuk teknis analisis dan usulan serta
penyelesaian naskah persetujuan perpanjangan pensiun PNS;
i. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;
j. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
k. Pelaksanaan tugas lain yang diperhatikan oleh Pimpinan.
Bidang Kesejahteraan Pegawai terdiri dari :
i. Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil;
ii. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai.
I. Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil
a) Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil
dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok
pembinaan, fasilitas dan pengelolaan Analisa Gaji, Tunjangan
Kesejahteraan dan Cuti Pegawai;
b) Kepala Sub Bidang Pengelolaan Kesejahteraan Pegawai Negeri
Sipil mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan bahan pembinaan dan pengelolaan Analisa Gaji,
Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai;.
b. Pelaksanaan proses Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan
Cuti Pegawai;
c. Pelaksanaan, pengelolaan administrasi cuti dan ijin pegawai;
50
d. Pelaksanaan fasilitasi pemberian tunjangan kesejahteraan
pegawai dan pembinaan mental pegawai;
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil kegiatan
Analisa Gaji, Tunjangan Kesejahteraan dan Cuti Pegawai;
f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;
g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.
II. Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai
a) Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai
dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas
pokok pembinaan, fasilitasi dan pengelolaan administrasi
Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai;
b) Kepala Sub Bidang Penghargaan, Tanda Jasa dan Pensiun
Pegawai mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan bahan fasilitasi pemberian penghargaan, Tanda
Jasa dan Pensiun Pegawai;
b. Penyiapan bahan analisis dan usulan serta penyelesaian naskah
persetujuan perpanjangan pensiun PNS;
c. Penyiapan bahan dalam rangka pengelolaan dan proses pension
sendiri, pensiun (janda/duda);
d. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi pemberian Penghargaan,
Tanda Jasa dan Pensiun Pegawai;
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan pelaporan hasil
pelaksanaan tugas;
f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;
51
g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.
E. Bidang Mutasi
a) Bidang Mutasi dipimpin oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai
tugas pokok melaksanakan menyiapkan bahan pengelolaan Mutasi
dan Pemindahan Pegawai;
b) Bidang Mutasi mempunyai fungsi :
a. Penyiapan bahan analisis dan pengelolaan usulan, penyelesaian
naskah keputusan pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian
PNS dari dan dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional;
b. Penyiapan bahan analisis data jabatan struktural dan jabatan
fungsional;
c. Penyiapan bahan analisis pelaksanaan Mutasi jabatan lingkup
Provinsi;
d. Penyiapan bahan analisis, pengusulan, pelaporan serta
penyelesaian naskah keputusan kenaikan pangkat dan peninjauan
masa kerja PNS;
e. Penyiapan bahan dan pengelolan kenaikan pangkat PNS;
f. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;
g. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan
tugas;
h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
52
i. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.
Bidang Mutasi terdiri dari :
i. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS;
ii. Sub Bidang Kenaikan Pangkat
I. Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS
a) Sub Bidang Pengelolaan Mutasi Jabatan dan Perpindahan PNS
dipimpin oleh seorang kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas
pokok melakukan pengumpulan bahan pengelolaan mutasi jabatan
dan pemindahan PNS;
b) Kepala Sub Bidang Pengelolaan Mutasi jabatan dan Perpindahan
pegawai mempunyai fungsi :
a. Pengumpulan bahan dalam rangka Pengelolaan Mutasi Jabatan
dan Pemindahan Pegawai;
b. Penyiapan bahan analisis pengusulan penyelesaian naskah
Keputusan pengangkatan pemindahan, pemberhentian PNS dari
dan dalam jabatan struktural/jabatan fungsional;
c. Penyiapan bahan analisis data jabatan struktural dan jabatan
fungsional;
d. Pengumpulan bahan analisis pelaksanaan Mutasi jabatan;
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan
tugas;
f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.
53
II. Sub Bidang Kenaikan Pangkat
a) Sub Bidang Kenaikan Pangkat dipimpin oleh seorang Kepala Sub
Bidang mempunyai tugas pokok melakukan pengumpulan bahan
pelaksanaan kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;
b) Kepala Sub Bidang Kenaikan Pangkat mempunyai fungsi :
a. pengumpulan bahan-bahan analisis kenaikan pangkat pegawai
negeri sipil;
b. pelaksanaan analisis kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;
c. Pengelolaan bahan kenaikan pangkat pegawai negeri sipil;
d. Pelaksanaan koordinasi terhadap instansi terkait;
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan hasil pelaksanaan
tugas;
f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan
F. Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur
a) Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur dipimpin oleh
seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan,
menyiapkan bahan pembinaan peningkatan kinerja, disiplin dan
pengembangan karier kepegawaian;
b) Bidang Kinerja dan Pengembangan SDM Aparatur mempunyai fungsi
a. Penyusunan rencana kerja Bidang Kinerja dan Pengembangan
SDM Aparatur;
b. Penyiapan bahan analisis, pengelolaan administrasi hasil penilaian
kinerja dan displin pegawai;
54
c. Pelaksanaan sosialisasi hukum dan perundang-undangan
kepegawaian;
d. Pendataan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai;
e. Penyiapan bahan analisis penyelesaian kedudukan hokum meliputi
pengambilan sumpah/janji PNS, sengketa hukum dan kasus-kasus
kepegawaian;
f. Penyiapan bahan perencanaan dan analisis kebutuhan,
pelaksanaan ujian dinas, penyesuaian ijasah, ujian kepangkatan
dan Fit and Propect Test;
g. Pengelolaan administrasi pemberian izin belajar pendidikan
lanjutan, pelatihan dan kursus-kursus bagi PNS;
h. Pelaksanaan kajian, penyelenggaraan sosialisasi
aturan/juklak/juknis perundang-undangan di Bidang Kepegawaian;
i. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;
j. Pelaksanaan monitoring, evaluasi pelaksanaan tugas;
k. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
l. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Pimpinan.
Bidang Kinerja dan Pengembangan Karier terdiri dari :
i. Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur;
ii. Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai.
I. Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur
a) Sub Bidang Kajian dan Pengembangan SDM Aparatur dipimpin oleh
seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok
menyiapkan rencana kegiatan serta pola pengembangan karier
55
pegawai dan menyiapkan bahan pelaksanaan pembinaan
peningkatan karier;
b) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) di atas, Sub Bidang Pengembangan Karier mempunyai
fungsi :
a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Pengembangan
Karier;
b. Pengelolaan administrasi pemberian izin pendidikan lanjutan (
izin/tugas belajar ) serta bantuan dukungan pendidikan, pelatihan
kursus bagi PNS;
c. Pelaksanaan pendataan untuk analisis kebutuhan jabatan;
d. Pendataan kebutuhan pendidikan dan pelatihan pegawai;
e. Penyiapan bahan perencanaan dan analisis kebutuhan
pelaksanaan ujian dinas, penyesuaian ijazah ujian kepangkatan
dan fit and profit test;
f. Pelaksanaan seleksi Diklat PIM I, II,III dan IV
g. Pengelolaan administrasi dan fasilitasi prajabatan bagi Calon
Pegawai Negeri Sipil;
h. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;
i. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
j. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh Pimpinan.
II. Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai
a) Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai dipimpin oleh seorang
Kepala Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai yang mempunyai
56
tugas pokok menyiapkan rencana kegiatan serta pimbinaan kinerja
dan displin pegawai;
b) Untuk melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) di atas, Sub Bidang Kinerja dan Disiplin Pegawai
mempunyai fungsi :
a. Penyusunan rencana kegiatan Sub Bidang Kinerja dan Disiplin
Pegawai;
b. Pembinaan dan evaluasi pelaksanaan tugas kegiatan bawahan;
c. Penyiapan bahan analisis, pengelolaan administrasi hasil
penilaian kinerja dan distribusi pegawai;
d. Penyiapan bahan analisis penyelesaian kedudukan hokum
meliputi pengambilan sumpah/janji PNS sengketa hukum dan
kasus-kasus kepegawaian;
e. Pelaksanaan sosialisasi aturan juklat/juknis perundangundangan
bidang kepegawaian;
f. Penyiapan bahan analisis penyusunan daftar urut kepangkatan;
g. Pelaksanaan koordinasi dan konsultasi dengan instansi terkait;
h. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
i. Pelaksanaan tugas lain yang diperhatikan oleh Pimpinan.
G . Bidang Diklat Teknis / Fungsional
a) Bidang Diklat Teknis / Fungsional dipimpin oleh seorang Kepala
Bidang yang mempunyai tugas pokok melaksanakan koordinasi,
pembinaan dan fasilitasi penyelenggaraan Diklat Teknis dan Diklat
Fungsional;
b) Bidang Diklat Teknis / Fungsional mempunyai fungsi :
57
a. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja Bidang Diklat
Teknisn / Fungsional;
b. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat
Teknis dan Diklat Fungsional;
c. Perumusan, penyiapan pelaksanaan monitoring evaluasi kegiatan
Diklat Teknis / Fungsional;
d. Penyampaian laporan kegiatan Diklat Teknis dan Diklat Fungsional;
e. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
f. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
Bidang Diklat Teknis / Fungsional terdiri dari :
i. Sub Bidang Diklat Tehnis;
ii. Sub Bidang Diklat Fungsional
I. Sub Bidang Diklat Teknis
a) Sub Bidang Diklat Teknis dipimpin oleh seorang Kepala Sub Bidang
yang mempunyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan dalam
rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Teknis;
b) Sub Bidang Diklat Teknis mempunyai fungsi;
a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Teknis;
b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat
Teknis;
c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Teknis;
d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait;
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan
tugas;
f. Penyempurnaan dan paraf naskah Dinas;
58
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
II. Sub Bidang Diklat Fungsional
a) Sub bidang Diklat Fungsional dipimpin oleh seorang kepala sub
bidang yang mempunyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan
dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat
Struktural ;
b) Sub Bidang Diklat Fungsional mempunyai fungsi;
a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Fungsional ;
b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat
Fungsional ;
c. Pelaksanaan Pembinaan dan Fasilitasi kegiatan Diklat
Fungsional ;
d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait;
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan
tugas;
f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
H. Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan
a) Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan dipimpin
oleh seorang Kepala Bidang yang mempunyai tugas pokok
melaksanakan koordinasi, pembinaan dan fasilitasi penyelenggaraan
Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;
b) Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan dan
mempunyai fungsi :
59
a. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja Bidang Diklat
Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;
b. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat
Kepemimpinan, Pemerintahan Daerah dan Diklat Teknis
Pembangunan;
c. Perumusan, Penyiapan Program/rencana kerja, pelaksanaan Diklat
Tata Praja dan Subtantif Perangkat Daerah, Pembinaan Kader dan
Karier, Teknis Ketahanan Masyarakat Desa, Bahasa,
Kesekretariatan, komputer dan Sistem Informasi;
d. Penyiapan dan Perumusan kurikulum / silabi, praktek kerja lapang
Diklat Bidang Manajemen Pemerintahan;
e. Perumusan, penyiapan pelaksanaan monitoring evaluasi kegiatan
Diklat Bidang Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan;
f. Penyampaian laporan kegiatan Diklat Bidang Struktural,
Pemerintahan dan Pembangunan;
g. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas;
h. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
Bidang Diklat Struktural, Pemerintahan dan Pembangunan terdiri dari
i. Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan;
ii. Sub Bidang Diklat Strukural
I. Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan
a) Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan dipimpin oleh
seorang Kepala Sub Bidang yang mempunyai tugas pokok
60
melakukan bahan dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan
fasilitasi kegiatan Diklat Pemerintahan dan Pembangunan;
b) Sub Bidang Diklat Pemerintahan dan Pembangunan mempunyai
fungsi;
a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Pemerintahan
dan Pembangunan;
b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat
Pemerintahan dan Pembangunan;
c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan Diklat
Pemerintahan dan Pembangunan;
d. Pelaksanaan koordinasi pada instansi terkait ;
e. Pelaksanaan monitoing, evaluasi dan laporan pelaksanaan tugas
f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan.
II. Sub Bidang Diklat Struktural
a) Sub Bidang Diklat Struktural dipimpin oleh seorang Kepala Sub
Bidang yang mempuyai tugas pokok melakukan penyiapan bahan
dalam rangka pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat
Struktural;
b) Sub Bidang Diklat Struktural mempunyai fungsi :
a. Penyusunan program kegiatan Sub Bidang Diklat Struktural ;
b. Pengumpulan bahan pembinaan dan fasilitasi pelaksanaan
Diklat Struktural;
c. Pelaksanaan pembinaan dan fasilitasi kegiatan Diklat Struktural;
d. Pelaksanaan kooordinasi pada instansi terkait ;
61
e. Pelaksanaan monitoring, evaluasi dan laporan pelaksanaan
tugas ;
f. Penyempurnaan dan paraf naskah dinas ;
g. Pelaksanaan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan
I. Kelompok Jabatan Fungsional
a) Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan
kegiatan teknis dan administrasi sesuai bidang keahlian masing-
masing;
b) Kelompok Jabatan Fungsional terdiri dari sejumlah tenaga dalam
jenjang Jabatan Fungsional yang dipimpin oleh seorang tenaga
fungsional senior selaku ketua AN kelompok yang berada dibawah
dan bertanggungjawab kepada Kepala Badan atau Unit Pelaksana
Teknis Badan bersangkutan;
c) Pembentukan Kelompok Jabatan Fungsional akan ditetapkan dengan
keputusan Gubernur sesuai ketentuan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
62
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
V.I. Karakteristik Responden
Kuisioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 51 kuisioner
dengan responden Pegawai Negeri Sipil, dengan subyek penelitian yaitu
pegawai Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat. Kuisioner
yang kembali juga berjumlah 51 kuisioner Jadi response rate dalam
penelitian ini ialah 100 % artinya semua jawaban lengkap dan layak
digunakan untuk analisa. Berikut akan dipaparkan karakteristik responden
secara umum berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan
masa kerja.
A. Jenis Kelamin
Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin di Badan
Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di
bawah ini :
Tabel 1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Data Primer 2011
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1. Laki – Laki 37 72,54
2. Perempuan 14 27,4
Total 51 100
63
Berdasarkan data pada tabel diatas menunjukkan bahwa dari 51 yang
menjadi responden pada penelitian ini, 37 orang berjenis kelamin laki-laki
dengan persentase 72,54% dan 14 orang berjenis kelamin perempuan
dengan persentase 27,4 Sehingga dapat dinyatakan bahwa jumlah
responden berjenis kelamin laki laki lebih banyak dari jumlah responden
berjenis kelamin perempuan. Hal ini dikarenakan jumlah pegawai di Badan
kepegawaian dan Diklat didominasi oleh laki laki.
B. Umur
Adapun karakteristik responden berdasarkan umur di badan
Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada tabel di
bawah ini
Tabel 2 Persentase Responden Berdasarkan Umur
Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 7 orang atau
13,7% pada usia responden antara 20-25 tahun, 12 orang atau 23.5% pada
usia responden antara 26-30 tahun, 10 orang atau 19.6% pada usia
No. Umur Frekuensi Persentase (%)
1 20 – 25 7 13,7
2 26 – 30 12 23,5
3 31 – 35 10 19,6
4 36 – 40 14 27,45
5 41 – 45 5 9,8
6 46 – 50 3 5,8
7 >50 -
Total 51 100
64
responden 31-35 tahun, 14 orang atau 27.45% pada usia responden 36-40
tahun, 5 orang atau 9.8% pada usia responden 41-45 tahun, 3 orang atau
5.8% pada usia responden 46-50 tahun.
Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang
paling banyak berdasarkan umur adalah usia antara 36 sampai 40 tahun
yaitu sebanyak 14 orang dengan persentase 27.45%.
C. Pendidikan Terakhir
Adapun karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir di
Badan kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 5 orang yang
berpendidikan SLTA dengan persentase 9.8%, kemudian terdapat 7 orang
yang berpendidikan DIII dengan persentase 13.7%, sedangkan32 orang yang
No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase (%)
1 SLTA 5 9.8
2 D I - -
3 D II - -
4 D III 7 13.7
5 S 1 32 62.74
6 S 2 7 13.7
Total 51 100
65
berpendidikan S1 dengan persentase 62.74%, dan 7 orang yang
berpendidikan S2 dengan persentase 13.7%
Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang
paling banyak adalah yang pendidikan terakhirnya S1. hal ini terlihat dari
persentase banyaknya responden yang pendidikan terakhirnya S1 adalah
62.74%
D. Masa Kerja
Adapun karakteristik responden berdasarkan masa kerja di Badan
Kepegawaian dan Diklat dapat di lihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja di Badan Kepegawaian dan Diklat
Sumber: Data Primer,2011
Dilihat dari lama bekerja pegawai, sebesar 74.5% pegawai bekerja
dengan masa kerja selama 1-5 tahun. Sebesar 25.49% pegawai yang
bekerja selama 6-10 tahun.
E. Jenis Golongan Responden
Adapun karakteristik responden berdasarkan jenis golongan di badan
kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat diliat dari tabel dibawah ini.
No. Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)
1 1 – 5 38 74.5
2 6 – 10 13 25.49
Total 51 100
66
Tabel 5
Persentase Responden Berdasarkan Jenis Golongan
No. Jenis Golongan Frekuensi Persentase (%)
1 IV 8 15.6
2 III 32 62.74
3 II 11 21.5
4 I -
Total 51 100
Sumber: Data Primer,2011
Diliat dari jenis golongan pegawai, golongan VI terdapat 8 orang
dengan persentase 15.6%, golongan III terdapat 32 orang dengan
persentase 62.74% serta golongan II terdapat 11 orang dengan persentase
21%.
Diliat dari data diatas jenis golongan yang dominan adalah jenis
golongan III terdapat 32 orang dengan persentase 62.74%.
67
V.II Hasil Penelitian
Kualitas Sumber Daya Aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat
Provinsi Sulawesi Barat.
Untuk menganalisis kualitas sumber daya aparatur di badan
kepegawaian dan diklat provinsi Sulawesi barat, penulis memilih 4 dimensi
kualitas yang dikemukakan oleh Matutina dan Ruky yaitu Pengetahuan,
Keterampilan, Kemampuan, dan Pengalaman.
Besarnya Kualitas sumber daya aparatur terhadap masing-masing
indikator ditetapkan dalam bentuk persentase dari jawaban yang diberikan
dari tiap-tiap indikator, dapat dilihat pada tabel-tabel berikut ini :
V.II.1 Pengetahuan
Kemampuan yang dimiliki karyawan yang lebih berorientasi pada
intelejensi dan daya fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki
aparatur.
1. Mengetahui Visi Misi organisasi
2. Mengetahui rencana strategi
3. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi
jabatan.
4. Latar belakang pendidikan aparatur
5. Pelatihan yang perna diikuti
A. Mengetahui Visi Misi organisasi dan rencana strategi
Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di
badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah bahwa pegawai
68
harus memahami harus memahami visi dan misi organisasi, karena dengan
mengatahuianya tujuan organisasi tersebut akan dapat terwujud dengan baik.
Adapun tanggapan responden berkaitan dengan indikator tersebut
dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 6 Tanggapan responden memahami visi misi organisasi
No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%)
1 Sangat paham 5 10 50 19.6 2 Paham 4 39 156 76.4 3 Kurang paham 3 2 6 3.92 4 Tidak paham 2 - - -
5 Sangat tidak paham
1 - - -
Jumlah 51 212 100 Sumber: Data Primer ,2011
Visi misi organisasi merupakan salah satu faktor agar sebuah
organisasi mampu mencapai tujuan yang diinginkannya. Berdasarkan
penelitian yang dilakukan di badan kepegawaian dan diklat menunjukkan
sekitar 76.4% paham akan visi misi organisasi, 19.6% para pegawai sangat
paham sedangkan 3.92% kurang paham akan visi misi organisasi di badan
kepegawaian dan diklat. Adapun pegawai yang kurang paham terhadap visi
misi organisasi dikarenakan kurangnya perhatian pimpinan dalam hal
menjelaskan visi misi organisasi.
Selain mengetahui visi misi organisasi, memahami rencana strategi di
badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat juga sangat diperlukan
oleh pegawai agar para pegawai mengetahui hal- hal apa saja yang akan
dilakukan atau diprogramkan oleh badan kepegawaian dan diklat untuk
mencapai visi misi organisasi. Adapun tanggapan responden berkaitan
dengan indikator tersebut dapat dilihat pada tabel berikut
69
Tabel 7
Tanggapan responden memahami rencana strategi
No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%)
1 Sangat paham 5 2 10 3.92 2 Paham 4 35 140 68.6 3 Kurang paham 3 10 30 19.6 4 Tidak paham 2 4 8 7.84
5 Sangat tidak paham
1 - - -
Jumlah 51 188 100 Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa
68.6% pegawai paham akan rencana strategi yang akan dilakukan oleh
badan kepegawaian dan diklat, 19.6% pegawai kurang paham dan 7.84%
pegawai tidak paham yang disebabkan jarangnya dibicarakan atau
dikonsultasikan kepada pegawai yang kurang paham dan tidak paham.
Pegawai yang kurang paham dan tidak paham hanya diberitahukan secara
garis besar oleh pimpinan. Sedangkan 3.92% pegawai sangat paham
terhadap rencana strategi organisasi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai
memahami rencana stategi badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi
barat.
B. Mengetahui analisis jabatan masing masing pegawai dan diskripsi
jabatan.
Dokumen analisis jabatan merupakan salah satu indikator untuk
mengukur kualiatas sumber daya aparatur karena dengan mengetahui
analisis jabatannya atau tugas pokok dan fungsi setiap pegawai maka
pegawai akan dapat melaksanakan dengan baik apa yang menjadi tugas
dan tanggung jawabnya. Dan hal ini secara tidak langsung akan
70
mempengaruhi pencapaian tujuan organisasi. Berdasar kan penelitian yang
di lakukan di badan kepegawaian dan diklat para pegawai telah memiliki
dokumen analisis jabatan atau tugas pokok dan fungsi pegawai. Hal ini
dapat diliat dari tabel dibawah ini
Tabel 8 Tanggapan responden memahami diskripsi pekerjaan
No Keterangan Skor(x) Jumlah(F) F.x Persentase (%)
1 Sangat paham 5 6 30 11.7 2 Paham 4 34 136 66.6 3 Kurang paham 3 5 15 29.4 4 Tidak paham 2 6 12 23.5
5 Sangat tidak paham
1 - - -
Jumlah 51 193 100 Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan tabel di atas bahwa 11.7% sangat paham dan 66.6%
pegawai paham atas dikripsi pekerjaannya di badan kepegawaian dan diklat
provinsi sulawesi barat sedangkan 29.4% pegawai kurang paham dan 23.5%
pegawai tidak paham. Ini dikarenakan pegawai yang kurang paham dan tidak
paham tersebut terbantu oleh pegawai honorer dalam mengerjakan tugas.
Sehingga pegawai yang kurang paham dan tidak paham tidak terlalu
memperhatikan deskripsi pekerjaan dimana pegawai hanya menunggu
perintah dari pimpinan. Adapun alasan lain yakni kurangnya arahan dari
pimpinan kebawahan.
71
C. Latar belakang pendidikan aparatur
Adapun latarbelakan pegawai berdasarkan pendidikan terakhir di
Badan kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat dapat dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 9 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Di Badan
Kepegawaian Dan Diklat Provinsui Sulawesi Barat
Sumber:Data Primer, 2011
Berdasarkan data pada tabel diatas bahwa terdapat 5 orang yang
berpendidikan SLTA dengan persentase 9.8%, kemudian terdapat 7 orang
yang berpendidikan DIII dengan persentase 13.7%, sedangkan32 orang yang
berpendidikan S1 dengan persentase 62.74%, dan 7 orang yang
berpendidikan S2 dengan persentase 13.7%
Dari data diatas dapat dinyatakan bahwa jumlah responden yang
paling banyak adalah yang pendidikan terakhirnya S1. hal ini terlihat dari
persentase banyaknya responden yang pendidikan terakhirnya S1 adalah
62.74%
No. Pendidikan Terakhir
Skor (x)
Jumlah (F) F.x Persentase
(%) 1 SLTA 1 5 5 9.8
2 D I 2 - - -
3 D II 3 - - -
4 D III 4 7 28 13.7
5 S 1 5 32 160 62.74
6 S 2 6 7 42 13.7
Jumlah 51 100
72
D. Pelatihan yang pernah diikuti
Pelatihan juga merupakan indikator untuk mengetahui kualitas
aparatur di badan kepegawaian dan diklat di provinsi sulawesi barat karena
dengan adanya pelatihan terhadap para pegawai akan membuat pegawai
lebih berkualitas dan meningkatkan kapabilitas yang dimiliki oleh aparatur
sehinggah aparatur dapat melaksanakan tugasnya dengan baik selain itu
pelatihan akan memberikan pengalaman dan pengetahuan baru para
pegawai.berdasarkan hasil penelitian menunjukan para pegawai di badan
kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat perna mengikuti pelatihan
adapun pelatihan yang perna di ikuti diantaranya pelatihan struktural, diklat
Pim tingkat I sampai tingkat IV, ADUM, ADUMLAH, SPAMA, SPEMA,
SPATI,kepegawaian PIP (pejabat inti proyek, hukum dan keprotokolan. Serta
prajabatan bagi pegawai yang baru saja terangka
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan tentang manfaat dari
pelatihan yang diikuti oleh pegawai dapat di liat dari tabel dibawah ini
73
Tabel 10 Tanggapan responden pelatihan yang diikuti bermanfaat untuk tugas dan jabatan saat ini
No Keterangan Sko
r (x)
Jumlah (F) F.x
Persentase (%)
1 Sangat bermanfaat
5 14 70 27.4
2 Bermanfaat 4 30 120 58.8
3 Cukup bermanfaat
3 7 21 13.7
4 Tidak bermanfaat 2 - -
5 Sangat tidak bermanfaat
1 - -
Jumlah 51 211 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas 58.8% menunjukan bahwa pegawai merasa
pelatihan bermanfaat, 27.4% pegawai merasa pelatihan sangat bermanfaat
sedangkan 13.7% pegawai merasa cukup bermanfaat bagi pelatihan yang
perna diikuti untuk melaksanakan tugas dan jabatan saat ini. Hal menunjukan
bahwa pelatihan yang diiukiti para pegawai di badan kepegawaian dan diklat
provinsi sulawesi barat bermanfaat untuk melaksanakan tugas dan jabatan
saat ini.
Dengan melihat hasil penelitian di atas, pengetahuan pegawai terhadap
visi misi organisasi, rencana strategi, deskripsi pekerjaan, latar belakang
pendidkan pegawai, dan pelatihan yang pernah diikuti sudah baik. Ini
ditandakan bahwa banyaknya pegawai yang paham akan visi misi organisasi,
rencana strategi, deskripsi pekerjaan, dan bermanfaatnya pelatihan yang
perna diiukiti.
74
V.II.2. Keterampilan
Kemampuan dan penguasaan teknis operasional dibidang tertentu
yang dimiliki karyawan.
1. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki aparatur
2. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang
objektif
3. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur
A. Kemahiran dan keterampilan yang dimiliki oleh aparatur
Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di
badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat dengan mengukur
keterampilan yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan tugasnya.
Keterampilan merupakan hal yang penting bagi seorang pegawai karena
dengan keterampilan maka para aparatur mampu menjalankan tugasnya
secara efektif dan efesien selain itu keterampilan yang sesuai dengan
pekerjaan dan jabatan saat ini yang di miliki oleh pegawai akan membuat
para pegawai akan lebih muda melaksanakan tugasnya.
75
Tabel 11 Tanggapan responden mengenai kemahiran dan keterampilan yang dimiliki pegawai
No. Keterangan Skor (x)
Jumlah (F) Jumlah
Persentase
(%)
1. Tidak 1 4 4 7.8
2. Ya 2 47 94 92.1
Jumlah 51 98 100
Sumber:Data Primer,2011
Berdasarkan penelitian yang dilakukan bahwa di badan kepegawaian
dan diklat provinsi sulawesi barat keterampilan yang dimiliki sesuai dengan
pekerjaan dan jabatannya saat ini. Hal ini dapat dilihat dari jumlah presentase
tanggapan responden yang memberi tanggapan “ya” yakni sebesar 92,1%
pegawai lebih besar daripada jumlah tanggapan responden yang memberi
tanggapan “tidak” yakni 7,8% pegawai.alasannya adalah pegawai tersebut
ditempatkan bukan pada tempatnya kerena terdapat posisi yang kosong
sehingga mereka ditempatkan diposisi tersebut. Adapun keterampilan yang
dimiliki antara lain pengetahuan komputer, administrasi perkantoran, tata
kearsipan, dan juga mengatur perencanaan kerja.
B. Proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang
objektif
Adapun indikator selanjutnya dalam mengakur kualiatas sumber daya
aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah
proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif.
Prekrutan pegawai dengan mempertimbangkan keterampilan diharapkan
76
agar organisasi memperoleh pegawai yang berkualitas dan berkompeten
untuk membantu organisasi mencapai tujuannya kedepan. Dengan
mempertimbangkan keterampilan juga dapat membuat para pegawai dapat
melaksanakan tugas dengan baik kedepannya.
Tabel 12 Tanggapan responden mengenai proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan kriteria yang objektif
No. Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase
1. Tidak 1 6 6 11.7
2. Ya 2 45 90 88.2
Jumlah 51 96 100
Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan para pegawai
mengemukakan bahwa perekrutan pegawai di badan kepegawaian dan diklat
telah mempertimbangkan keterampilan yang dimiliki oleh calon pegawai. Hal
ini dapat Hal ini dapat dilihat dari jumlah presentase tanggapan responden
yang memberi tanggapan “ya” yakni sebesar 88,2% pegawai lebih besar
daripada jumlah tanggapan responden yang memberi tanggapan “tidak” yakni
11,7% pegawai. Alasan pegawai yang menjawab tidak dikarenakan ada
pegawai yang bekerja bukan pada bidangnya. Seperti lulusan teknik mesin
yang ditempatkan dibidang administrasi.
C. Pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur
Indikator selanjutnya untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur
di badan kepegawaian dan diklat di provinsi sulawesi barat adalah
77
keikutsertaan pegawai mengikuti pelatihan untuk meningkatkan
keterampilan. Dengan mengikuti pelatihan diharapkan para aparatur mampu
meningkatkan keterampilannya guna menunjang aparatur dalam
melaksanakan tugasnya. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini.
Tabel 13 Tanggapan responden mengenai pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur
Sumber: Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukan 80.39% pegawai setuju bahwa
pelatihan yang diikuti selama ini dapat meningkatkan keterampilan aparatur
sedangkan 19.6% pegawai menyatakan sangat setuju. Berdasarkan hasil
penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa para pegawai di badan
kepegawaian dan diklat setuju pelatihan yang diikuti dapat meningkatkan
keterampilan aparatur.
Dengan melihat hasil penelitian diatas keterampilan yang dimiliki oleh
pegawai baik diliat dari kesesuaian dengan pekerjaan, proses rekrutmen
dengan penempatan berdasarkan kriterian yang objektif serta mengenai
pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan keterampilan aparatur sudah
tergolong baik dengan melihat persentase tanggapan responden.
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat setuju 5 10 50 19.6 2 Setuju 4 41 164 80.39 3 Kurang setuju 3 - - 4 Tidak setuju 2 - - 5 Sangat tidak setuju 1 - -
Jumlah 51 214 100
78
V.II.3.Kemampuan
Kemampuan yang terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki
seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan
tanggung jawab.
1. Melaksanakan tugas menggunakan skala proritas
2. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan
3. Semangat untuk menjalankan tugas
4. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal
5. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan
Kepegawaian dan Diklat
A. Melaksanakan tugas menggunakan skala prioritas
Salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur
yakni kemampuan seorang pegawai menggunakan skala prioritas pekerjaan.
Dengan melihat tabel dibawah ternyata pada badan kepegawaian dan diklat
provinsi sulawesi barat telah menggunakan skala prioritas.
Tabel 14 Tanggapan responden mengenai setuju dalam melaksanakan tigas menggunakan skala prioritas
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat setuju 5 19 95 37.25 2 Setuju 4 24 96 47.05 3 Kurang setuju 3 6 18 11.7 4 Tidak setuju 2 2 4 3.92
5 Sangat tidak setuju
1 - -
Jumlah 51 213 Sumber: Data Primer, 2011
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan bahwa 47.05% pegawai
setuju menggunakan skala prioritas pekerjaan, 37.25% pegawai sangat
79
setuju, 11.7% pegawai kurang setuju, sedangkan 3.92% tidak setuju
menggunakan skala prioritas pekerjaan. Dikarenakan orang yang tidak
setuju tersebut menganggap bahwa meskipin memiliki dua pekerjaan tetap
harus dikerjakan tampa melihat proritas.
B. Kemampuan untuk melaksanakan pekerjaan
Indikator untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan
kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat adalah kemampuan untuk
menjalankan tugas. Kemampuan sangat diperlukan oleh pegawai untuk
menjalankan tugas, karena dengan hal tersebut para pegawai akan lebih
mudah dalam menjalankan tugas tugasnya. Di badan kepegawaian dan diklat
kemampuan para aparatur bisa diliat dari tabel di bawah ini.
Tabel 15 Tanggapan responden mengenai kemampuan dalam menjalankan tugas dan pekerjaan
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat mampu 5 6 30 11.7 2 Mampu 4 34 136 66.6 3 Kurang mampu 3 9 27 17.6 4 Tidak mampu 2 2 4 3.9
5 Sangat tidak mampu
1 - -
Jumlah 51 197 Sumber: Data Primer 2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 66.6% pegawai
merasa mampu menjalankan tugas dan pekerjaannya selama ini dan juga
11.7% pegawai sangat mampu menjalankan tugasnya sedangkan 17.6%
pegawai kurang mampu menjalankan tigasnya dengan baik dan 3.9%
pegawai tidak mampu menjalankan tugasnya dengan baik, dikarenakan
mereka tidak mempunyai pemahaman secara menditail tentang tugasnya.
80
Diliat dari hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa para aparatur di
badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat mampu menjalankan
tugas dan pekerjaannya.
C. Semangat untuk melaksanakan pekerjaan
Semangat untuk melaksanakan pekerjaan adalah salah satu indikator
untuk mengukur kualitas sumber daya aparatur di badan kepegawaian dan
diklat provinsi sulawesi barat, dengan semangat yang dimiliki oleh pegawai
akan membuat pegawai tersebut dapat lebih meningkatkan kinerja dan
performancenya. Dengan semangat juga akan dapat membuat pegawai
termotivasi menyelesaikan dan menjalankan tugasnya dengan baik. Hal ini
dapat diliat dari tabel di bawah ini.
Tabel 16
Tanggapan responden mengenai semangat dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat bersemangat 5 22 110 43.13 2 Bersemangat 4 20 80 39.2 3 Kurang bersemangat 3 8 24 15.6 4 Tidak bersemangat 2 1 2 1.9
5 Sangat tidak bersemangat
1 - - -
Jumlah 51 216 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas tersebut menunjukkan bahwa 43.13%
pegawai sangat bersemangat dalam melaksanakan tugasnya, 39.2%
pegawai bersemangat dalam melaksanakan tugasnya, 15.6% pegawai
kurang semangat menjalankan tugasnya, dan 1.9% pegawai tidak
bersemangat melaksanakan tugasnya dengan baik. Pegawai yang kurang
81
bersemangat dan tidak bersemangat dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan dikarenakan belum munculnya motivasi dalam diri seperti adanya
tanggungan terhadap keluarga. Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa para pegawai di badan kepegawaian dan diklat provinsi
sulawesi barat sangat bersemangat menjalankan tugasnya dengan baik.
D. Memiliki motivasi untuk bekerja secara maksimal
Motivasi adalah salah satu indikator untuk mengukur kualiatas sumber
daya aparatur di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat.
Karena motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif,
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Peranan manusia dalam mencapai tujuan tersebut sangat penting
dalam pencapaian tujuan organisasi. Untuk menggerakkan manusia agar
sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka haruslah dipahami
motivasi manusia bekerja pada suatu organisasi, karena motivasi inilah yang
menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja atau dengan kata lain
perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari motivasi. oleh
karena itu motivasi sangat diperlukan oleh pegawai dalam bekerja secara
maksimal. Hal ini dapat di liat dari tabel dibawah ini.
82
Tabel 17 Tanggapan responden perlunya memiliki motivasi dalam bekerja secara maksimal
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat perlu 5 20 100 39.2 2 Perlu 4 30 120 58.8 3 Kurang perlu 3 1 3 1.9 4 Tidak perlu 2 - 0 - 5 Sangat tidak perlu 1 - 0 -
Jumlah 51 223 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan 58.8% pegawai merasa perlu
memiliki motivasi untuk bekerja, 39.2% pegawai beranggapan bahwa
motivasi sangat perlu di butuhkan untuk menjalankan tugasnya, sedangkan
1.9% pegawai kurang perlu membutuhkan motivasi untuk menjalankan tugas,
disebabkan pegawai tersebut memiliki kepercayaan diri yang tinggi.
Berdasarkan hasil penelitian dibadan kepegawaian dan diklat provinsi
sulawesi barat para pegawai di instansi tersebut ternyata memiliki motivasi
untuk bekrja secara maksimal adapaun motivasi yang dimiliki oleh pegawai
pada badan kepegawaian dan diklat seperti rasa tanggung jawab, suasana
bekerja yang cukup bersahabat sehinggah untuk bekerja dengan baik, honor
atau gaji, adanya tantangan dalam menyelesaikan pekerjaan, untuk
mengetahui segala ilmu dalam menambah pengalaman dalam pekerjaan,
dan adanya tantangan untuk menyelesaikan pekerjaan. Karir dan senang
melayani ornag lain.
83
E. Hubungan koordinasi antar bagian - bagian yang ada di Badan
Kepegawaian dan Diklat
Salah satu indikator untuk men gukur kualitas sumber daya aparatur
di badan kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat. Dalam
melaksanakan setiap pekerjaan yang ada maka koordinasi dengan bagian
bagian kerja lainnya sangat penting dilakukan. Karena dengan melakukan
koordinasi dan kerja sama dengan bagian bagian yang lain yang berkaitan
dengan bidangnya maka akan menghasilkan terlaksananya tugas yang
maksimal dan memuaskan, maka perlu dilakukan oleh badan kepegawaian
dan diklat. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini
Tabel 18
Tanggapan responden perlunya hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di badan kepegawaian dan diklat
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat perlu 5 22 110 43.1 2 Perlu 4 20 80 39.2 3 Kurang perlu 3 9 27 17.6 4 Tidak perlu 2 - - -
5 Sangat tidak perlu
1 - - -
Jumlah 51 217 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa 43.1% para pegawai
merasa sangat perlu adanya hubungan koordinasi antara bagian bagian yang
ada pada instansi, 39.2% pegawai merasa perlu adanya hubungan
koordinasi antara bagian bagian pada badan kepegawaian dan diklat,
sedangkan 17.6% pegawai beranggapan bahwa kurang perlu adanya
hubungan koordinasi antara bagian bagian, disebabkan karena pegawai
84
tersebut menganggap bahwa pekerjaan yang digelutinya telah dapat
terlaksana meskipun tanpa adanya koordinasi.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan di badan kepegawaian
dan diklat menunjukkan bahwa terjadi hubungan koordinasi antara bagian
bagian yang ada di badan kepegawain dan diklat yang memberikan jalan
yang efektif dalam melaksanakan tugas. Dengan adanya koordinasi tersebut
maka program kerja atau kegiatan yang terkait antara bagian dapat berjalan,
selain itu keperluan data yang saling membutuhkan antara bagian bagian
dapat berjalan dengan baik.
Diliat dari hasil penelitian diatas pegawai mempunyai kemampuan
melaksanakan tugas dengan melihat skala prioritas, kemampuan mengenai
menjalankan tugas dan pekerjaan, memiliki semangat, memiliki motivasi,
dan menjalankan hubungan koordinasi antara bagian bagian yang ada di
badan kepegawaian dan diklat sudah tergolong baik.
V.II.4. Pengalaman
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang di petik oleh seorang
dari peristiwa peristiwa yang di lakukan dalam perjalanan hidupnya. Adapun
indikator yang digunakan adalah :
1. Masa bakti aparatur
2. Latar belakang organisasi yang dimiliki oleh aparatur
3. Pengharagaan yang telah didapat
85
A. Masa Bakti Aparatur
Adapun salah satu indikator untuk mengukur kualitas sumber daya
aparatur adalah masa kerja pegawai di Badan Kepegawaian dan Diklat
dapat di lihat pada tabel di bawah ini :
Tabel 19
Tanggapan respoden mengenai masa bakti Aparatur, Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat
Sumber : Data Primer,2011
Dilihat dari lama bekerja pegawai, sebesar 74.5% pegawai bekerja
dengan masa kerja selama 1-5 tahun. Sebesar 25.49% pegawai yang
bekerja selama 6-10 tahun. Selain masa bakti pengalaman juga sangat
diperlukan oleh pegawai karena dari pengalaman yang dimiliki akan
mempengaruhi oleh kualitas kerja dari aparatur itu sendiri. Dengan
pengalaman yang dimiliki tersebut akan dapat menunjang para pegawai
dalam menghadapi masalah masalah yang datang pada saat melaksanakan
tugas dan tanggung jawab. Pentingnya pengalaman dapat dilihat dari tabel
dibawah ini.
No. Masa Kerja Frekuensi Persentase (%)
1 1 – 5 38 74.5
2 6 – 10 13 25.49
Total 51 100
86
Tabel 20 Tanggapan responden mengenai pengalaman organisasi yang dimiliki aparatur mempengaruhi kualitas kerja
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat berpengaruh
5 16 80 31.1
2 Berpengaruh 4 31 124 60.7
3 Kurang berpengaruh
3 4 12 7.8
4 Tidak berpengaruh
2 - - -
5 Sangat tidak berpengaruh
1 - - -
Jumlah 51 216 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 60.7% pegawai
menanggap bahwa pengalaman berpengaruh terhadap kualitas kerjanya,
31.1% pegawai beranggapan bahwa pengalaman sangat berpengaruh
terhadap kualitas kerja, sedengkan 7.8% pegawai beranggapan bahwa
pengalaman kurang berpengaruh terhadap kualitas kerja, dikarenakan
pegawai tersebut menganggap bahwa ada pegawai yang sudah lama bekerja
tetapi kualitas kerjanya kurang baik. Dari hasil penelitian tersebut dapat
ditarik kesimpulan bahwa para pegawai di badan kepegawaian dan diklat
menganggap pengalaman berpengaruh terhadap kualitas kerjanya.
B. Pengharagaan
Salah satu indikator yang dapat dijadikan ukuran untuk seseorang
berprestasi atau tidak adalah menyangkut seberapa sering orang itu
mendapat penghargaan yang dilakukan. Penghargaan akan diberikan
kepada seseorang yang mampu menunjukkan prestasi. Seperti pada badan
kepegawaian dan diklat provinsi sulawesi barat yang memberikan
87
penghargaan kepada pegawainya yang mampu menunjukkan prestasi
dengan memberikan penghargaan. Hal ini dapat diliat dari tabel dibawah ini
Tabel 21 Tanggapan responden perlunya penghargaan diberikan kepada pegawai yang berprestasi
No Keterangan Skor (x)
Jumlah (F)
F.x Persentase (%)
1 Sangat perlu 5 26 130 50.9 2 Perlu 4 18 72 35.2 3 Kurang perlu 3 7 21 13.7 4 Tidak perlu 2 - - -
5 Sangat tidak perlu
1 - - -
Jumlah 51 223 100 Sumber : Data Primer,2011
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa 50.9% pegawai
beranggapan bahwa penghargaan sangat perlu diberikan kepada pegawai
yang berprstasi, 35.2% pegawai beranggapan bahwa penghargaan perlu
diberikan kepada pegawai yang berprestasi, dan juga 13.7% pegawai
beranggapan bahwa penghargaan kurang perlu diberikan kepada pegawai
yang berprestasi. Ini dikarenakan pegawai tersebut beranggapan bahwa
penghargaan itu tidak terlalu penting.
Diliat dari hasil penelitian pegawai di badan kepegawaian dan diklat
provinsi Sulawesi barat. Sangat dipengaruhi oleh pengalaman kerja dan
penghargaan untuk menciptakan sumber daya yang tergolong baik dan
berkualitas
Berdasarkan hasil penelitian yang di lakukan di badan kepegawaian
dan diklat terdapat sistem penghargaan bagi pegawai yang berprestasi di
antaranya penghargaan yang didapatkan seperti karya satya lencana
88
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
VI.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan mengenai kualitas
sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat Provinsi
Sulawesi Barat, maka penulis menarik kesimpulan bahwa kualitas
sumber daya aparatur di Badan Kepegawaian dan Diklat sudah baik hal
ini dapat diliat dari yakni indicator bahwa:
- Pengetahuan pegawai dari segi pemahaman visi misi organisasi,
rencana strategi analisis jabatan dan deskripsi pekerjaan sudah
tergolong baik dan dari segi pelatihan yang perna diikuti tergolong
bermanfaat.
- Keterampilan pegawai dari segi kesesuaian pekerjaan dan
jabatannya, proses rekrutmen dan penempatan berdasarkan krateria
yang objektif serta pelatihan yang diikuti untuk meningkatkan
keterampilan sudah tergolong tepat.
- Kemampuan pegawai dengan melihat pegawai melaksanakan tugas
menggunakan skala proritas, kemampuan untuk melaksanakan
pekerjaan, memiliki semangat dan motivasi, serta menjaga hubungan
koordinasi antara bagian bagian yang ada di Badan Kepegawaian
dan Diklat Provinsi Sulawesi Barat tergolong baik.
- Pengalaman pegawai dari segi masa bakti aparatur, latar belakang
organisasi yang dimiliki oleh aparatur dan penghargaan yang telah
didapat tergolong baik.
89
VI.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian diatas peneliti
memberikan masukan yakni perlunya lebih ditingkatkan pemahaman
tentang rencana strategi dan pemahaman deskripsi pekerjaan kepada
aparatur Badan Kepegawaian dan Diklat karena melihat dari hasil
penelitian sebagian aparatur kurang memahami rencana strategi dan
deskripsi pekerjaan. Meskipun indikator lain sudah memiliki hasil yang
baik tetap perlu diadakan peningkatan agar menghasilkan sumber daya
aparatur yang berkualitas.
90
DAFTAR PUTAKA
A. Buku Teks
Azwar, Azrul, 1996. Menjaga Mutu Peayanan Kesehatan, Pustaka Sinar
Harapan, Jakarta.
Batinggi, Achmad,2007. Manajemen Pelayanan Umum, Universitas Terbuka,
Jakata.
Flippo, Edwin B, 1995, Manajemen Personalia, Edisi VI, PT. Erlangga, Jakarta.
Fathoni, Abdurrahman, 2006. Metodologi Penelitian dan Teknik Penyusunan
Skripsi, Rineka Cipta, Jakarta
Gazpersz, Vincent,1997. Manajemen Kualitas, Penerapan Konsep-Konsep
Kualitas Dalam Manajemen Bisnis Total, Gramedia, Jakarta.
Gouzali Saydam,1996. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Toko Gunung
Agung, Jakarta.
Hasibuan, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Koswara, 2001. Dinamika Informasi Dalam Era Global, CV. Rajawali. Jakarta.
Melayu SP Hasibuan, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan
Kesembilan PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Mutiara Sibarani, 2004. Manaemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Ghalia
Indonesia, Jakarta.
Matutina, 2001. Manajemen Sumber daya Manusia, cetakan kedua, Gramedia
Widia Sarana Indonesia, Jakarta.
Nawawi, Hadari, 2000. Manajemen Stratejik Organisasi non Profit Bidang
Pemerintahan (dengan ilustrasi Bidang Pendidikan), Gajah Mada
,Yogyakarta.
91
Nasution, MN, 2005. Manajemen Mutu Terpadu, Ghalia Indonesia, Jakarta
Rucky, Ahmad S, 2003. Sumber Daya Manusia Berkualitas (Mengubah Visi
Menjadi Realitas), Penerbit PT. Gramedia Pustaka Umum, Jakarta.
Riorini, Sri vandayuli, 2004. Quality Performance dan Komitmen Organisasi,
Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen, PT. Erlangga, Jakarta.
Sedarmayanti, 2003. Pestrkturisasi dan Pemerdayaan Organisasi untuk
Menghadapi Dinamika Perubahan Lingkungan, Penerbit Mandar Mju,
Bandung.
-----------, 2004. Pengembangan Kepribadian Pegawai, Penerbit Mandar Maju,
Bandung.
Supriyatna, 2000. Akutabiltas Pemerintahan Dalam Administrasi Publik, Penerbit
CV. Indra Prahasta, Bandung.
Siagian, 1998. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
----------- 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan Prilaku
Administrasi, Bumi Aksara, Jakarta.
Slamet Wijadi, 1964. American manajement Assocation, Kepemimpinan dalam
Perusahaan, Bharatara, Jakarta.
Sadili, Samsuddin, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, CV.Pustaka Setia,
Bandung.
Suwarjan, 2000. Metodologi Pembelajaran Orang Dewasa. PT.Arsyad, Bandung
Siagian, 1998, Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Organisasi, Bumi Aksara,
Jakarta.
The Liang Gie, 1986. Efesiensi Kerja Bagi Pembangunan Daerah, Gajah Mada,
Yogyakarta.
92
Wayne R Monday, Robert Noe M, 1993, Perencanaan Sumber Daya Manusia,
Universitas Press, New York
.
B.Dokumen
Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 20 tahun 2003, tentang Sistem
Pendidikan Nasional.
Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 43 tahun 1999, tentang Pokok –
Pokok Kepegawaian