bab i pendahuluan a. latar belakang masalahrepository.ump.ac.id/1971/2/dwika rachma widyantini bab...

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang berdiri dan berjaya pada saat ini tentunya tidak

hanya dukungan dari ketersediaan alat-alat produksi. Namun ada kontribusi

penting yang diberikan dari sumber daya manusia yang tersedia. Manusia

sebagai sumber daya yang keberadaannya jauh lebih utama dan lebih

dibutuhkan dalam perusahaan, karena sumber daya manusia menunjang

perusahaan melalui karya, bakat, pikiran, dorongan, tenaga dan peran nyata

seperti yang disaksikan dalam setiap perusahaan maupun dalam organisasi

antara lain yakni sebagai pengusaha, sebagai karyawan, sebagai pemimpin

dan sebagai pemilik. Tanpa ada unsur manusia dalam perusahaan, tidak

mungkin perusahaan tersebut dapat bergerak dan berjalan menuju yang

diinginkan.

Perkembangan dewasa ini khususnya dalam manajemen sumber daya

manusia dipacu dengan adanya tuntutan untuk lebih memperhatikan

kebijakan yang diterapkan perusahaan terhadap pekerjanya. Kebijakan

perusahaan yang tidak sesuai dengan kebutuhan dan harapan pekerja akan

membawa dampak buruk pada sikap kerja. Manusia merupakan sumber daya

yang dinamis dan selalu dibutuhkan dalam proses produksi barang maupun

jasa.Menurut Rivai (2001) sumber daya manusia adalah seseorang yang siap,

Pengaruh Kompensasi Terhadap…, Dwika Rachma Widyantini, Fakultas Psikologi UMP, 2015

2

mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan

organisasi.

Menurut Effendi (2012) karyawan adalah sebagai kekayaan (asset)

utama perusahaan, sehingga harus dipelihara dengan baik. Karyawan yang

memberikan keahliannya untuk kemajuan perusahaan tentu menuntut

perbaikan dan peningkatan kualitas hidup serta diberi peluang untuk maju dan

berkembang dalam kariernya. Setiap orang maupun karyawan pada dasarnya

mempunyai keinginan dan keyakinan bahwa pada suatu saat nanti akan

mencapai apa yang dicita-citakannya.

Keberhasilan suatu perusahaan selain karena memiliki karyawan yang

dibutuhkan perusahaan juga dipengaruhi antara lain olehturnover. Oleh

karena itu turnover menjadi salah satu masalah besar bagi manajemensumber

daya manusia di perusahaan. Mobley (1986)mengemukakanbahwa turnover

atau pergantian karyawan merupakan berhentinya individu sebagai anggota

suatu organisasi atau perusahaan yang bersangkutan.

Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi

organisasi seperti menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap

kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia yang sudah

diinvestasikan ada karyawan oleh perusahaan (Jones dan George, 1996).

Selain itu turnover juga akan berdampak negatif bagi perusahaan karena

menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja, menurunnya

produktivitas karyawan, suasana kerja yang tidak kondusif dan juga

berdampak pula pada meningkatnya biaya sumber daya manusia.


3

Menurut Flinkman dkk. (2007), turnover yang tinggi menunjukkan

perusahaan atau organisasi perlu diperbaiki kondisinya. Karyawan yang

meninggalkan pekerjaan mungkin dimotivasi oleh harapan-harapan akibat

penghasilan yang lebih besar, tantangan dalam pekerjaan, perkembangan

karier, suasana organisasi yang mendukung atau yang lainnya. Jika kemudian

karyawan tersebut memperoleh apa yang diharapkan, maka hal ini dapat

meningkatkan rasa percaya diri sendiri.

Perusahaan kayu lapis PT. Wana Makmur Sejahtera merupakan salah

satu perusahaan cabang pengeskpor kayu yang terletak di Desa Bajong

Kecamatan Bukateja Kabupaten Purbalingga. Perusahaan kayu ini didirikan

tahun 2005. Perusahaan ini terletak di Jalan Raya Bojong KM.03 Desa

Bajong Kecamatan Bukateja Kabupaten Purbalingga. Alasan pendirian

perusahaan ini karena daerah Purbalingga Kecamatan Bukateja mayoritas

adalah penghasil kayu yang memiliki kualitas terbaik dibandingkan dengan

daerah lainnya yang belum tentu memiliki kualitas terbaik dan juga untuk

memenuhi permintaan dari luar daerah (luar kota) dan luar Pulau Jawa akan

kebutuhan kayu yang akan digunakan untuk pembangunan gedung-gedung,

pertokoan dan lain sebagainya. Pemasarannya dilakukan dengan cara

mengirimkan barang ke pusat yang berada di daerah Tangerang yakni PT.

Sumber Graha Sejahtera (SGS) selaku perusahaan eksportir.


4

Tabel 1

Divisi Kerja dan Jumlah Karyawan

PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga

Tahun 2013-2014

No Divisi 2013 2014

Kontrak Tetap Kontrak Tetap

1 Produksi 167 25 155 24

2 QC Lab & Control System 39 22 37 21

3 ME 16 8 14 8

4 PPIC 9 9 9 8

5 Purchasing 6 8 6 7

6 Tim Tebeng 6 7 6 6

7 Boiler 19 14 18 13

8 AMDAL 8 7 7 7

9 Long Yard 21 13 28 12

10 HRD & Umum 9 8 8 7

11 Gudang 8 4 8 5

12 Security 0 12 0 11

13 TUK 9 8 9 7

14 Grader 13 7 12 6

Jumlah 330 152 317 142

Jumlah Total 482 459

Sumber : Data bagian Legal dan Personalia PT. Wana Makmur Sejahtera,

Pada tabel 1 didapatkan data pada tahun 2013 PT. Wana Makmur

Sejahtera memiliki karyawan kontrak berjumlah 330 karyawan dan memiliki

karyawan tetap sebanyak 152 karyawan. Tahun 2014 memiliki penurunan

jumlah karyawan dimana data memperlihatkan ada karyawan kontrak

berjumlah 317 karyawan dan karyawan tetap yang dimiliki berjumlah 142

karyawan.


5

Tabel 2

Data Jumlah Turnover Karyawan


Tahun 2013-2014

Tahun Jumlah Karyawan Jumlah Karyawan Out/Keluar

2013 482 36

2014 459 61

Sumber : Data bagian Legal dan Personalia PT. Wana Makmur Sejahtera

Pada tabel 2 menunjukkan bahwa jumlah karyawan yang keluar dari

tahun 2013 sampai tahun 2014 mengalami peningkatan jumlah dari 36

karyawan pada tahun 2013 meningkat, pada tahun 2014 jumlah karyawan

yang melakukan turnover 61 karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan staff bagian Legal dan

Personalia PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga diperoleh keterangan

bahwa tiap bulan ada karyawan yang keluar dengan berbagai alasan,

diantaranya yakni pemutusan hubunngan kerja karena mengundur diri dan

tidak ada kabar kehadiran. Selain itu, staff bagian Legal dan Personalia

mengatakan bahwa karyawan yang baru bekerja sering kali lamban dalam

menyelesaikan pekerjaannya. Meskipun di pabrik ini, proses produksi

dilakukan 24 jam kerja dan dengan pembagian jam kerja sebanyak 3 shift

untuk proses produksi. Perusahaan ini juga sudah memberikan uang makan

sebanyak 3500 per hari. Karyawan dihitung perharinya Rp. 30.000 untuk

yang karyawan baru dan Rp. 40.000 per hari untuk karyawan lama. Dan

antara karyawan yang masuk dan karyawan yang keluar lebih banyak


6

karyawan yang keluar padahal perusahaan kayu lapis ini membutuhkan

karyawan yang cukup banyak untuk proses produksi.

Kemudianhasilwawancarapenelititerhadap salah satu karyawan

berinisial WR, yang telah 18 bulan bekerja disini mengatakan bahwa tidak

nyaman bekerja di sini, karena setiap bulan selalu ada potongan untuk gaji

bulanan dan gaji disesuaikan ramai atau tidaknya proses produksi di pabrik.

Selain itu, ada break kerja selama 1–3 hari kerja jika stock kayu tidak datang

ke pabrik. WR juga mengatakan dalam jangka waktu dekat akan keluar

dikarenakan beberapa waktu terakhir ini mengalami sakit.

Peneliti melakukan wawancara ketiga karyawan berinisial AF,

mengungkapkan bahwa AF mengikuti kursus komputer, berharap ingin

segera keluar dan membuka rental komputer. Terakhir peneliti melakukan

wawancara terhadap YN. YN yang merupakan karyawan baru selama 8 bulan

bergabung dan bekerja di perusahaan. YN mengatakan bahwasa pada awal

minggu bekerja, YN merasa sangat lelah dan pada hari keempat dia bekerja

dia langsung sakit. Pershift dihitung hanya 30 ribu saja padahal bekerja di

pabrik ini kerjanya kerja fisik dan saya hanya mendapat bulanan 900 ribu ini

pun harus dipotong lagi kalo saya di off jika tidak ada kayu di pabrik.Ada

karyawan yang menyebutkan bahwa disini ada beberapa fasilitas yang tidak

disediakan seperti kantin, tempat parkir kendaraan yang terkadang letaknya

sangat berdekatan dengan kayu utuh. Permasalahan yang muncul dan hal-hal

tersebut mengindikasikan adanya suatu turnover intention didalam

perusahaan. Semestinya karyawan mendapatkan balas jasa yang diberikan


7

perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka

(Handoko,2001).

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

kepuasan kerja dan mengindikasikaan turnover intention. Menurut

Mangkunegara (2001), kompensasi diberikan kepada karyawan sangat

berpengaruhpada tingkat kepuasan kerja dan mengindikasikan terjadinya

turnover. Lieke (2008) mengemukakan bahwa kompensasi mempunyai

pengaruh yang besar dalam penarikan karyawan, motivasi, produktivitas, dan

tingkat perputaran karyawan.

Kompensasi merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban

perusahaan untuk membayarnya. Dengan memberikan kompensasi yang

sesuai, perusahaan menginginkan adanya prestasi kerja karywan yang sesuai

dengan tujuan perusahaan. Sedangkanmenurut Robbins (2006) menyatakan

bahwa perusahaan yang kuat memiliki pengaruh yang cukup besar terhadap

perilaku karywan dan secara langsung mengurangi turnover.

Menurut Wibowo (2010), karyawan dengan kepuasan yang tinggi

akan merasa senang dan bahagia dalam melakukan pekerjaannya dan tidak

akan berusaha mengevaluasi alternatif pekerjaan lain dan berkeinginan untuk

keluar dengan harapan menemukan pekerjaan yang lebih memuaskan.

Terlampir data karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Purbalingga yang

keluar Tahun 2014 sebagai berikut :


8

Tabel 3

Divisi Kerjadan Data JumlahTurnover Karyawan


2013-2014

No Divisi Jumlah

2013 2014

1 Produksi 19 42

2 QC Lab & Control System 3 5

3 ME 1 0

4 PPIC 1 1

5 Purchasing 2 1

6 Tim Tebeng 0 1

7 Boiler 2 2

8 AMDAL 1 1

9 Long Yard 2 2

10 HRD & Umum 1 2

11 Gudang 1 1

12 Security 0 1

13 TUK 1 0

14 Grader 2 2

Jumlah Total 36 61

Sumber : Data bagian Legal dan Personalia PT. Wana Makmur

Sejahtera

Rumus prosentase tingkat turnover yakni :

Keterangan :

T = Prosentase turnover

S = Jumlah karyawan yang keluar

F = Jumlah total karyawan dalam suatu perusahaan

Menurut Maier (1970) angka turnover dikatakan tinggi jika mencapai

5% atau bahkan lebih. Berdasarkan data yang telah ada diatas dalam Tabel 3

menunjukkan bahwa angka turnover karyawan di PT. Wana Makmur


9

Sejahtera tinggi. Pada Tahun 2014 jumlah karyawan yang melakukan

turnover jumlahnya 61 karyawan atau mencapai 13.29%. Berdasarkan tabel

3, diketahui pula turnover karyawan paling banyak terjadi pada bagian

produksi yakni sebanyak 19 karyawan di tahun 2013 dan meningkat menjadi

42 karyawan di tahun 2014. Peningkatan turnover karyawan yang terjadi pada

PT. Wana Makmur Sejahtera, mengindikasikan adanya masalah yang

mendasar pada perusahaan yang menimbulkan turnover intention pada diri

karyawan.

Yang-Me (2007) mengungkapkan bahwa bayaran yang adil akan

mempengaruhi situasi dan emosional karyawan. Artinya penerapan

kompensasi haruslah konsisten dengan budaya dan kinerja serta berjalannya

nilai-nilai organisasi (Hay, 2005). Menurut Zeffane (Kurniasari, 2005)

menyatakan bahwa ketidakpuasan terhadap kompensasi akan memicu

perilaku karywan yang negatif seperti kemangkiran dan kelesuan. Seringkali

dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau sering disebut pula

sebagai keinginan berhenti bekerja.

Pemenuhan kompensasi akan mengurangi turnover intention pada

karyawan karena karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh

perusahaan. Bahwasannya apa yang sudah karyawan berikan pada perusahaan

akan berdampak apa yang akan diterima karyawan sesuai dengan hasil kerja.

Menurut Mobley (dalamMuchinsky,2007) tentangemployee

turnover,terdapathubungankompensasidanberhentibekerja.Hubunganitudimul

aidariadanyapikiranuntukberhentibekerja, usaha-usaha untuk mencari


10

pekerjaanbaru, berintensi untuk berhenti bekerja. Menurut Mobley,

perasaantidakpuasakanmemicurencanauntuk berhenti bekerja, yang

kemudianakanmengarahkanuntukmencaripekerjaan baru.

Kompensasi terpenuhi akan mengurangi turnover intention pada

karyawan karena karyawan merasa dihargai dan diperhatikan oleh

perusahaan. Bahwasannya apa yang sudah karyawan berikan pada perusahaan

akan berdampak apa yang akan diterima karyawan sesuai dengan hasil kerja.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena besar kecilnya kompensasi

merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan dan meminimalisir

prosentase angka turnover intention.

Menurut Hasibuan (1995) kompensasi adalah semua pendapatan yang

berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

Panggabean (2002) menyatakan bahwa kompensasi acapkali juga disebut

penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang

diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka

berikan kepada organisasi.

Berdasarkan hal tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti

lebih jauh, dengan judul : “Pengaruh Kompensasi Terhadap Turnover

Intentionpada Karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten

Purbalingga“.


11

B. Perumusan Masalah

Dari uraian tentang latar belakang diatas maka perumusan masalah

dalam penelitian ini adalah “Apakah kompensasi berpengaruh terhadap

turnover intentionpada karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera Kabupaten

Purbalingga?”

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kompensasi

terhadap turnover intention pada karyawan PT. Wana Makmur Sejahtera

Kabupaten Purbalingga.

D. Manfaat Penelitian

1. Secara Teoritis, maka manfaat penelitian ini adalah :

a. Dapat menjadi masukan bagi pengembangan ilmu pengetahuan dan

memberikan wawasan keilmuan dibidang Psikologi Industri Organisasi.

b. Dapat dijadikan referensi bagi para akademis psikologi untuk mengkaji

lebih dalam lagi mengenai pengaruh kompensasi terhadap turnover

intention pada karyawan dalam kajian psikologis khususnya di Fakultas

Psikologi Universitas Muhammadiyah Purwokerto.

2. Secara Praktis, maka manfaat penelitian ini adalah :

a. Bagi karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan informasi dan

pengetahuan mengenai pemberian kompensasi yang sesuai.


12

b. Bagi perusahaan

Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bagi pihak perusahaan

mengenai pentingnya kompensasi yang diberikan bagi karyawan

sehingga meminimalisir terjadinya turnover intention pada karyawan.


bab i pendahuluan a. latar belakang masalahrepository.ump.ac.id/1971/2/dwika rachma widyantini bab...

Documents