bab i pendahuluan a. latar belakang masalahrepository.upi.edu/6123/4/s_psi_0900960_chapter1.pdf ·...

Resa Restiani, 2014 Hubungan Self Efficacy Dan Perceived Organizational Support Dengan Keterikatan Kerja Pada Karyawan Unit Theme Park Pt. Para Bandung Propertindo Universitas Pendidikan Indonesia | Repository.upi.edu | Perpustakaan.upi.edu

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam era globalisasi yang sudah sangat canggih dengan berbagai teknologi

dan ilmu pengetahuan, menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk

senantiasa melakukan berbagai inovasi. Kondisi ini mengharuskan tersedianya

sumber daya manusia yang handal dan mampu beradaptasi dengan berbagai

situasi perubahan jaman. Perusahaan dituntut mampu memilih sumber daya yang

berkualitas dan mempertahankan sumber daya manusia yang sudah ada dalam

mencapai tujuan organisasi (Nugraha, 2010:1).

Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu

organisasi, karena merupakan sumber yang mengendalikan organisasi serta

mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam menghadapi berbagai

tuntutan zaman. Oleh karena itu, sumber daya manusia harus diperhatikan, dijaga,

dan dikembangkan (Srimulyani, 2012:84).

Pengelolaan sumber daya manusia (SDM) seharusnya mengutamakan

keunikan individu, perbedaan kompetensi, kualifikasi, keahlian serta latar

belakang sumber daya manusia yang menjadi bagian dari suatu perusahaan. Oleh

karena itu, manusia ditempatkan sebagai unsur yang sangat khusus bila

dibandingkan dengan faktor-faktor produksi lainnya seperti biaya dan teknologi

(Mahmudah, 2012:1). Segala sesuatu yang ada di perusahaan adalah hasil kerja

SDM, sehingga keberhasilan suatu perusahaan tergantung pada keberadaan dan

keterikatan SDM itu sendiri pada perusahaan.

Berdasarkan hasil survey Global Workforce Study (GWS) di Indonesia yang

dilakukan oleh Towers Watson (TW) tahun 2012, hampir dua pertiga karyawan

tidak memiliki hubungan yang kuat pada perusahaan. Sekitar 38% dari karyawan

yang tidak memiliki keterikatan cenderung akan meninggalkan pekerjaan mereka

dalam 2 tahun. Sedangkan hanya 21% karyawan yang memiliki keterikatan, yang

ingin meninggalkan perusahaan mereka saat ini dalam 2 tahun. Data ini lebih

2


lanjut menguatkan kedekatan hubungan keterikatan karyawan dan retensi, dimana

karyawan yang memiliki keterikatan cenderung untuk bertahan.

Keterikatan kerja terbentuk dari adanya ketertarikan karyawan terhadap

kondisi karyawan yang ada pada perusahaan. Ketertarikan ini muncul sebagai

hasil interaksi antara faktor yang ada pada diri karyawan dan faktor yang ada pada

perusahaan setelah sekian lama bekerja. Karyawan yang memiliki ikatan yang

kuat pada perusahaan, tentunya akan mengambil keputusan untuk bekerja di

perusahaan dan berusaha untuk memajukan perusahaan (Larasati, 2008 dalam

Mahmudah, 2012:3). Pihak perusahaan tentunya mengharapkan karyawan betah

bekerja di perusahaannya tersebut. Seseorang yang mungkin demi kemajuan

perusahaan, rasa bangga terhadap perusahaan, menerima semua tujuan dan nilai-

nilai perusahaan (Margaretha & Saraghi, 2008 dalam Mahmudah, 2012:4).

Keyakinan untuk memperoleh kesempatan memajukan karir dua kali lebih

besar bagi kelompok karyawan yang memiliki keterikatan yang kuat terhadap

perusahaan dibandingkan dengan mereka yang tidak memiliki keterikatan.

Sebanyak 63% karyawan di Indonesia yang sangat memiliki keterikatan yakin

pengembangan karirnya akan berubah lebih baik, sedangkan hanya 33% karyawan

yang tidak memiliki keterikatan yakin pengembangan karirnya akan lebih baik.

Menurut Awaldi (2012), Direktur Talent & Reward TW Indonesia, tingginya

tingkat tidak ada motivasi dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan menjadi

kekhawatiran karena akan menimbulkan beban organisasi dan keuangan bagi

manajemen.

Penelitian lain tentang keterikatan kerja yang dilakukan oleh Mahmudah

(2012:101) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan

antara kepemimpinan transformasional dengan keterikatan kerja karyawan.

Sehingga dengan semakin baik gaya kepemimpinan transformasional maka

keterikatan kerja karyawan juga akan semakin meningkat. Kemudian penelitian

yang dilakukan Indrianti dan Hadi (2012:114) menyimpulkan bahwa tidak ada

korelasi antara modal psikologis dengan keterikatan kerja.

3


Dalam perkembangannya untuk bertahan, perusahaan membutuhkan tenaga

kerja yang selaras dan efisien dalam menjalankan strategi dan memiliki ikatan

yang sangat kuat dengan tempatnya bekerja (Schiemann, 2011:5). Demikian

halnya dengan PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park di kota Bandung,

sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang theme park yang

merupakan tempat hiburan dan rekreasi yang menyajikan bermacam bentuk

hiburan dengan tempat yang nyaman. Sesuai dengan bidang perusahaan yaitu

theme park, maka kemampuan karyawan dalam memenuhi harapan pengunjung

merupakan salah satu hal yang penting bagi keberlangsungan perusahaan. Salah

satu departemen di PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park yang

berhubungan langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan

terhadap pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Namun terdapat

permasalahan yang terjadi di departemen Operation, yaitu tingkat absensi dan

turnover karyawan dari perusahaan yang cukup tinggi sehingga dapat

mengganggu jalannya operasional perusahaan.

Tabel 1.1

Tingkat Absensi Karyawan Departemen Operation

Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo

Januari Tahun 2012 – Maret Tahun 2013

No Bulan Sakit Izin Alpha Cuti Jumlah Karyawan

(orang)

1 Januari - Maret 2012 248 3 70 567 220

2 April - Juni 2012 374 9 262 365 220

3 Juli - September 2012 519 30 180 296 225

4 Oktober - Desember 2012 572 56 108 627 248

5 Januari - Maret 2013 573 37 318 585 259

Sumber: HR&GA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park

4


Dari tabel 1.1 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran atau kemangkiran

karyawan departemen Operation yang cukup tinggi. Tingkat kemangkiran

karyawan dapat menunjukkan tingkat keterikatan kerja karyawan. Seperti yang

diungkapkan Sciemann bahwa semakin tinggi tingkat kemangkiran karyawan,

maka semakin rendah tingkat keterikatan kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah

tingkat kemangkiran karyawan, maka semakin tinggi keterikatan kerja karyawan

(Schiemann, 2011:207).

Selain itu, penelitian yang dilakukan Zeffane (1994) menunjukkan bahwa

keterikatan kerja lebih berperan penting sebagai prediktor terhadap intensi

turnover dibanding kepuasan kerja. Artinya karyawan semakin merasa memiliki,

membutuhkan dan terikat dengan pekerjaannya tidak akan melakukan turnover.

Jadi karyawan yang keluar juga dapat diartikan sebagai kurangnya keterikatan

kerja. Data mengenai jumlah karyawan yang keluar dapat dilihat pada tabel 1.2

berikut ini:

Tabel 1.2

Data Karyawan Departemen Operation

Unit Theme Park PT. Para Bandung Propertindo

Januari Tahun 2012 – Maret Tahun 2013

No Bulan Jumlah Karyawan

Keluar (orang)

Jumlah Karyawan

Masuk (orang) Jumlah Sisa

Karyawan (orang)

1 Januari-Maret 2012 29 12 220

2 April-Juni 2012 19 19 220

3 Juli-September 2012 13 18 225

4 Oktober-Desember 2012 25 48 248

5 Januari-Maret 2013 16 27 259

Sumber: HR&GA PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park

5


Sebagai perusahaan yang bergerak di bidang pelayanan jasa, merupakan

keharusan untuk memberikan pelayanan terbaik bagi para pengunjung yang

datang. Seperti yang sudah disebutkan diatas, departemen yang berhubungan

langsung dengan pengunjung dan bertugas memberikan pelayanan terhadap

pengunjung yang datang yaitu departemen Operation. Salah satu hal yang cukup

sering terjadi di departemen Operation seperti terlihat di tabel 1.2 adalah turnover

yang cukup tinggi dan pergantian karyawan yang cepat sehingga hal ini bisa

mengurangi pelayanan yang baik bagi customer, menambah cost perusahaan dan

menghambat tujuan yang ingin dicapai perusahaan.

Dalam proses untuk menghindari hal-hal yang menghambat pencapaian

tujuan yang diinginkannya, perusahaan memerlukan pendorong atau pendukung.

Salah satu yang menjadi tenaga pendorong perusahaan sepanjang hidupnya adalah

keterikatan kerja seorang karyawan (Schiemann, 2011:201).

Oleh karena itu, keterikatan merupakan hal yang positif bagi perusahaan.

Keterikatan memiliki dampak positif nyata terhadap jumlah hasil yang diinginkan

bagi perusahaan. Maka keterikatan kerja karyawan sebuah perusahaan menjadi

penting untuk diteliti, sehingga data yang diperoleh dapat membantu pihak

perusahaan dalam menjalankan dan mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila

keterikatan kerja pada karyawan tidak diketahui, perusahaan tidak akan

memperoleh data untuk memaksimalkan sumber daya dalam mencapai tujuan

perusahaan. Seperti sebuah studi yang dilakukan Towers Perrin (2007)

menemukan bahwa perusahaan-perusahaan dengan persentase keterikatan yang

tinggi, pendapatan operasionalnya meningkat 20%. Sebaliknya perusahaan yang

memiliki karyawan yang keterikatannya rendah lebih besar menunjukkan

penurunan pendapatan operasional sebanyak 33% (Schiemann, 2011:206).

Dengan demikian dalam meningkatkan pendapatan, perusahaan harus

memiliki karyawan yang keterikatannya tinggi. Hal ini harus didukung oleh pihak

perusahaan sendiri, perusahaan perlu memberikan dukungan yang positif terhadap

6


karyawan. Dukungan ini berdampak pada performa kerja dan kesejahteraan

karyawan (Rhoades & Eisenberger, 2002:713).

Namun pada kenyataannya karyawan mempunyai persepsi masing-masing

terhadap perusahaan tempatnya bekerja. Persepsi tersebut dapat berbeda-beda

antara satu karyawan dengan karyawan lainnya. Persepsi karyawan mengenai

sejauh mana organisasi dapat menghargai kontribusi mereka dan peduli terhadap

kesejahteraan mereka disebut dengan perceived organizational support atau POS

(Rhoades & Eisenberger, 2002:712).

Berdasarkan wawancara yang dilakukan peneliti terhadap salah satu

Supervisor pada tanggal 10 September 2013 menunjukkan bahwa terdapat

komunikasi antara supervisor dengan karyawan yang kurang terjalin dengan baik.

Selain itu, karyawan merasa apa yang disampaikan kurang dapat diterima oleh

karyawan lain sehingga akhirnya merasa kurang nyaman dalam melakukan

pekerjaannya. Komunikasi dan pendapat yang disampaikan supervisor dapat

mempengaruhi kondisi kerja bagi seorang karyawan. Hal ini dapat menjadi salah

satu contoh dukungan suatu organisasi bagi karyawannya. Namun ternyata

pendapat yang disampaikan karyawan kurang dapat diterima oleh karyawan lain,

sehingga karyawan merasa kurang mendapat dukungan dari atasan atau

perusahaan. Perbedaan pendapat ini menyebabkan karyawan merasa kurang

mendapat dukungan dari organisasi.

Selain dengan dukungan positif dari perusahaan seorang karyawan juga

harus mampu mengembangkan kemampuan dirinya dalam membantu jalannya

perusahaan. Bandura (1977) menyebutkan bahwa disposisional utama prediktor

keterikatan adalah self efficacy, menurut Lent et al. (1994) self efficacy merupakan

instrumen dalam memulai variabel kognitif sosial lain yang nantinya

mempengaruhi pengembangan karir individu. Self efficacy ditemukan positif

memprediksi perilaku inovatif (Tierney & Farmer, 2004), karena itu self efficacy

diharapkan mempengaruhi keterikatan karyawan. Hal ini sesuai dengan Macey

dan Schneider (2008) yang mendefinisikan keterikatan sebagai perilaku adaptif.

7


Selain itu Ozer dan Bandura (1990) menyatakan bahwa self efficacy mengurangi

tingkat kelelahan dengan meningkatkan kemampuan menghadapi stres, karena

karyawan dengan tingkat self efficacy yang lebih tinggi percaya bahwa mereka

dapat mengontrol kognisi yang mengancam keselamatan psikologis mereka (Pati

& Kumar, 2010:127).

Berdasarkan wawancara yang telah dilakukan pada tanggal 9 September

2013 dengan Assitant Manager departemen Operation menyatakan bahwa

turnover karyawan yang tinggi, sebagian besar dikarenakan karyawan tidak

mampu beradaptasi dengan lingkungan kerjanya. Hal ini terlihat dari kemampuan

karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan, yakni karyawan yang

baru pertama kali bekerja mengalami kesulitan dalam melaksanakan pekerjaannya

melayani pengunjung yang datang khususnya pengunjung dalam jumlah banyak.

Karyawan banyak yang merasa kelelahan. Selain itu terdapat pula karyawan yang

mengalami kesulitan ketika mendapat tugas baru meskipun telah diberikan

training.

Seseorang mampu melaksanakan tugas-tugas berkaitan dengan keyakinan

yang dimilikinya. Orang yang memiliki keyakian atau self efficacy tinggi percaya

bahwa dia dapat mengerjakan tugas sesuai dengan tuntutan situasi dan

memperkirakan hasil sesuai dengan kemampuan diri, orang itu akan bekerja keras

dan bertahan mengerjakan tugas sampai selesai (Alwisol, 2004:288). Self efficacy

sendiri menurut Bandura (1997 dalam Chen, Gully, & Eden, 2001:60) merupakan

keyakinan seseorang untuk melakukan suatu perilaku dalam situasi tertentu,

sekuat apa individu mampu bertahan saat menghadapi kesulitan atau kegagalan

dan bagaimana kesuksesan atau kegagalan dalam tugas tertentu yang akan

mempengaruhi pekerjaan dimasa mendatang. Self efficacy individu berasal dari

sebuah pengalaman yang pernah dilakukan sebelumnya, mengamati perilaku

orang lain (kesuksesan atau kegagalan yang dialaminya), hasil perbincangan

dengan individu lain baik berupa semangat ataupun menjatuhkan performa dan

yang terakhir adalah peranan emosi selama proses pengalaman berlangsung

(Luthans, 2006:341).

8


Seperti yang telah disebutkan sebelumnya dalam perkembangan dan

mencapai tujuan, sebuah perusahaan membutuhkan karyawan yang memiliki

keterikatan kerja yang tinggi. Berdasarkan uraian diatas serta fenomena yang

terjadi pada departemen Operation unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo, sehingga peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang berfokus

pada “Hubungan Self Efficacy dan Perceived Organizational Support

dengan Keterikatan Kerja pada Karyawan Unit Theme Park

PT. Para Bandung Propertindo”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, masalah yang akan diteliti dalam

penelitian ini diuraikan dalam pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimanakah gambaran mengenai:

a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo?

b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT.

Para Bandung Propertindo?

c. Keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo?

2. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dengan

keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo?

a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi magnitude

dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para

Bandung Propertindo?

b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi strength



9


c. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi generality



3. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara perceived

organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit

theme park PT. Para Bandung Propertindo?

a. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi keadilan



b. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi dukungan

supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park

PT. Para Bandung Propertindo?

c. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara dimensi

penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada

karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

4. Apakah terdapat hubungan yang signifikan antara self efficacy dan

perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada

karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo?

C. Tujuan Penelitian

Hal-hal yang akan dicapai dalam penelitian ini terdapat dalam tujuan

penelitian berikut:

1. Untuk memperoleh data empiris mengenai:

a. Self efficacy pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo.

b. Perceived organizational support pada karyawan unit theme park PT.

Para Bandung Propertindo.

c. Keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo.

10


2. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dengan

keterikatan kerja pada karyawan unit theme park PT. Para Bandung

Propertindo.

a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi

magnitude dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park

PT. Para Bandung Propertindo.

b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi strength


Bandung Propertindo.

c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi

generality dengan keterikatan kerja pada karyawan unit theme park

PT. Para Bandung Propertindo.

3. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan perceived

organizational support dengan keterikatan kerja pada karyawan unit

theme park PT. Para Bandung Propertindo.

a. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi keadilan


Bandung Propertindo.

b. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi

dukungan dari supervisor dengan keterikatan kerja pada karyawan

unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

c. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan dimensi

penghargaan dan kondisi kerja dengan keterikatan kerja pada

karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

4. Untuk memperoleh data empiris mengenai hubungan self efficacy dan

perceived organizational support dengan keterikatan kerja pada

karyawan unit theme park PT. Para Bandung Propertindo.

11


D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat secara

langsung maupun tidak langsung kepada pihak-pihak terkait, antara lain :

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat menjadi masukan dan sebagai sarana

pengembangan pengetahuan yang bersifat keilmuan psikologi. Khususnya

keilmuan psikologi industri dan organisasi, yakni dalam pengelolaan sumber

daya manusia terutama self efficacy dan perceived organizational support

yang dihubungkan dengan keterikatan kerja karyawan.

2. Manfaat Praktis

Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pihak

manajemen dalam menyusun kebijakan perusahaan sehingga mampu

meningkatkan keterikatan kerja karyawan.

E. Struktur Organisasi Skripsi

Untuk memberikan gambaran tentang permasalahan yang akan dibahas

secara keseluruhan dalam penelitian ini, maka sistematika skripsi ini adalah

sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

Bab ini berisi tentang latar belakang masalah, identifikasi dan rumusan

masalah, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika organisasi skripsi.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Bab ini menguraikan mengenai pengertian self efficacy, perceived

organizational support, dan keterikatan kerja, kerangka pemikiran, serta hipotesis

penelitian.

12


BAB III METODE PENELITIAN

Bab ini berisi tentang metode penelitian yang digunakan, meliputi populasi

dan sampel, jenis dan sumber data, variabel penelitian dan definisi operasional

variabel penelitian, metode pengumpulan data, dan metode analisis korelasi yang

digunakan dalam penelitian ini.

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini berisi tentang pembahasan gambaran umum perusahaan yang

digunakan sebagai tempat penelitian, yaitu PT. Para Bandung Propertindo Unit

Theme Park. Analisis data primer yang diolah, serta interpretasi hasil penelitian

analisis hubungan self efficacy dan perceived organizational support dengan

keterikatan kerja karyawan.

BAB V KESIMPULAN DAN REKOMENDASI

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan rekomendasi yang dapat digunakan

sebagai bahan pertimbangan bagi PT. Para Bandung Propertindo Unit Theme Park

dalam menjalankan berbagai kebijakan perusahaan.

bab i pendahuluan a. latar belakang masalahrepository.upi.edu/6123/4/s_psi_0900960_chapter1.pdf ·...

Documents