BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Dalam era krisis ekonomi global, persaingan bisnis di segala bidang menjadi sangat

tajam, baik di pasar domestik (nasional) maupun di pasar internasional. Hanya perusahaan

yang mempunyai fasilitas dan tenaga kerja yang berkompeten yang memiliki andil terbesar

dalam menciptakan perubahan dan perkembangan di dunia bisnis, sehingga mampu

menghadapi persaingan pada pasar global.

Untuk menghadapi perubahan-perubahan yang sangat kompleks seiring dengan

perkembangan zaman dan semakin berkembangnya bisnis perusahaan dibarengi dengan

semakin canggihnya teknologi yang digunakan, maka diperlukan adanya penggunaan

komunikasi antar pribadi di dalam setiap pelaksanaan tugas para karyawan yang menuntut

kita untuk dapat mengembangkan produk atau jasa yang lebih baik daripada pesaing.

Di dalam situasi krisis ekonomi global yang melanda seluruh negara di dunia saat

ini, komunikasi antar pribadi tetap menjadi faktor utama keberhasilan perusahaan

disamping memberikan kepuasan kepada pelanggan, karena apabila pelanggan merasa

tidak puas, maka mereka akan meninggalkan perusahaan dan menjadi pelanggan pesaing.

Hal ini tentunya dapat menyebabkan penurunan laba bahkan kerugian bagi perusahaan.

Maka dari itu, perusahaan harus berusaha melakukan proses komunikasi antar pribadi yang

baik dengan para relasi dan para karyawan sehingga tujuan perusahaan yang telah

disepakati sebelumnya dapat tercapai.

Dikarenakan fenomena bisnis pada saat krisis ekonomi global saat ini adalah para

pelanggan akan mencari produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan sesuai dengan

harapan mereka atau bahkan melebihi yang diharapkan. Saat ini perusahaan yang ingin

memenangkan persaingan harus dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat

memenuhi keinginan dan kebutuhan pelanggan dengan mempergunakan pendekatan-

pendekatan di dalam komunikasi antar pribadi, sebagai penghubung antara perusahaan

dengan keinginan serta kebutuhan para pelanggannya, sehingga perusahaan dapat

menghasilkan produk atau jasa yang berkualitas yang diharapkan akan mengurangi

keluhan dari pelanggan serta dapat meningkatkan pendapatan perusahaan.

Mengingat krisis ekonomi global di era pasar bebas ini terdapat pembatasan

terhadap impor barang dari luar negeri, setiap perusahaan tetap harus bersaing ketat baik

dengan para pesaing lokal dan global sehingga produk atau jasa perusahaan yang

ditawarkan tidak kalah bersaing dengan produk-produk dari dalam maupun luar negeri.

Dalam kondisi persaingan antar perusahan yang semakin ketat, hal utama

disamping komunikasi antar pribadi, yang harus diperhatikan oleh perusahaan adalah

kepuasan pelanggan agar perusahaan dapat bertahan, bersaing dan menguasai pasar.

Perusahaan harus mengetahui faktor-faktor yang dianggap penting oleh pelanggan dan

perusahaan juga harus berusaha untuk menghasilkan komunikasi antar pribadi yang sebaik

mungkin yang dapat memuaskan pelanggan. Dengan demikian perusahan perlu

mengetahui faktor-faktor komunikasi antar pribadi yang seringkali dipertimbangkan

perusahaan untuk memenuhi kepuasan pelanggan.

Komunikasi antar pribadi berkaitan erat dengan kepuasan pelanggan karena

memberikan dorongan khusus bagi para pelanggan untuk menjalin ikatan relasi yang saling

menguntungkan dalam jangka panjang dengan perusahaan. Ikatan emosional semacam ini

memungkinkan perusahaan untuk memahami dengan seksama harapan dan kebutuhan

spesifik pelanggan. Dalam hal ini komunikasi antar pribadi bukan hanya menjadi tugas dan

tanggung jawab suatu perusahaan saja tapi juga menjadi tugas dan tanggung jawab seluruh

lapisan karyawan yang ada di dalam perusahaan, maka tidak dapat dipungkiri bahwa

meskipun terlihat sangat mudah dilakukan, komunikasi antar pribadi mempunyai pengaruh

yang sangat penting.

Oleh karena itu semua perusahaan yang bersaing di era krisis ekonomi global saat

ini, masih perlu melakukan pembenahan proses komunikasi antar pribadi yang digunakan

agar pelaksanaan setiap kegiatan dapat berjalan dengan lancar serta dapat membina

hubungan yang baik dengan para relasi khususnya dengan para karyawan yang ada. Maka

dari itu sudah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki semangat kerja dan moril

yang tinggi serta ulet dalam bekerja. Berdasarkan kepada pengalaman dan dari beberapa

buku, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan

memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki

produktivitas kerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung

melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja

dengan terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk

mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan.

Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan

menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi.

Faktor komunikasi antar pribadi memiliki hubungan langsung dengan motivasi

kerja karyawan, dimana keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika peningkatan

motivasi kerja karyawan dimulai dari komunikasi yang terjalin antar pribadi karyawan, lalu

ke relasi perusahaan. Berdasarkan pertimbangan tersebut di atas, maka tertarik untuk

melakukan penelitian dengan judul Analisis Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi terhadap

Motivasi Kerja Karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors

Tbk Jakarta.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang permasalahan di atas maka rumusan masalah dalam

penelitian ini dilakukan untuk memperoleh jawaban dari pertanyaan-pertanyaan seperti:

1. Bagaimana komunikasi antar pribadi karyawan Sales and Branch Operation

Division pada PT United Tractors Tbk?.

2. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada

PT United Tractors Tbk?.

3. Bagaimana pengaruh komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja karyawan

Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?.

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan di atas, maka tujuan yang

hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui komunikasi antar pribadi Sales and Branch Operation Division

pada PT United Tractors Tbk?.

2. Untuk mengetahui motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division

pada PT United Tractors Tbk?.

3. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi antar pribadi terhadap motivasi kerja

karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk?.

1.3.2. Manfaat Penelitian

Hasil dari Penelitian ini diharapkan dapat memberikan setidaknya manfaat antara

lain sebagai berikut:

1. Dari penelitian ini diharapkan dapat memberi kontribusi bagi peningkatan motivasi

kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk

Jakarta, serta mengungkapkan dimensi komunikasi antar pribadi seperti apa saja

yang dinilai penting oleh manajemen PT United Tractors Tbk Jakarta dan

diharapkan dapat berguna bagi manajemen PT United Tractors Tbk Jakarta agar

dapat memfokuskan prioritas program komunikasi antar pribadi terhadap motivasi

kerja karyawan.

2. Bagi dunia pendidikan, diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah

pengetahuan dan juga bisa menjadi referensi untuk kemungkinan an penelitian di

masa yang akan datang.

1.4. Hipotesa Penelitian

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang sebenarnya

dan harus diuji secara empiris, dimana hipotesa dalam penelitian ini adalah “Analisis

Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Sales and Branch

Operation Division Pada PT United Tractors Tbk”. Adapun penentuan variabel-variabel

yang akan diukur adalah sebagai berikut:

Variabel x (variabel bebas) adalah Komunikasi Antar Pribadi

Variabel y (variabel terikat) adalah Motivasi Kerja Karyawan

Dari variabel-variabel diatas maka penentuan hipotesa dirumuskan sebagai berikut :

Hipotesa : Ho : P = 0 = hubungan antara x dan y lemah

Ho : P ≠ 0 = hubungan antara x dan y kuat

Ho : P > 0 = hubungan antara x dan y kuat dan positif

Ho : P < 0 = hubungan antara x dan y kuat dan negative

1.5. Metode Penelitian

Penelitian adalah suatu penyelidikan yang sistematis dan terorganisir untuk

meningkatkan sejumlah pengetahuan tertentu dan masalah tertentu yang memerlukan

jawaban. Sedangkan metode penelitian merupakan kegiatan untuk mengumpulkan,

mengelompokkan, mengolah, menyajikan dan menganalisa data, dengan menggunakan

metode ilmiah secara sistematis, dimana hasilnya berguna untuk mengetahui suatu keadaan

dalam usaha pengembangan ilmu pengetahuan dalam rangka membuat keputusan untuk

memecahkan suatu masalah. Dalam hal mengolah data untuk menghitung variabel-variabel

tersebut, maka menggunakan program aplikasi statistik dari SPSS Release 12 dan program

spreadsheet dari Microsoft Excel 2007. Untuk menganalisa data yang diperlukan dalam an

ini, menggunakan beberapa metode diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Populasi dan Sampel

Populasi adalah sekelompok orang, kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai

karakteristik tertentu. Populasi juga dapat diartikan sebagai wilayah generalisasi

yang terdiri atas objek atau subjek, yang mempunyai kuantitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi yang diambil adalah jumlah karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk sebanyak 50 orang karyawan.

Sedangkan sampel adalah sebagian anggota populasi yang diambil menurut

prosedur tertentu, sehingga dapat mewakili populasinya (Siagian, Dergibson dan

Sugiarto, 2008: 8). Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah pemilihan

sampel secara acak berdasarkan strata (stratified random sampling). Metode ini

digunakan untuk mengklasifikasikan suatu populasi ke dalam sub-sub populasi

berdasarkan karakteristik tertentu dari elemen-elemen populasi, misalkan

berdasarkan jenis kelamin, jenis industri, tahun angkatan, ukuran perusahaan dan

lain sebagainya.

2. Korelasi Hubungan Antar Variabel

Korelasi hubungan antar variabel digunakan untuk memberikan arah gambaran dari

penelitian yang sesuai dengan hipotesis yang diajukan. Ada 2 (dua) variabel dalam

penelitian ini , yakni variabel independen (variabel bebas) adalah komunikasi

antarpribadi dengan simbol X, dan variabel dependen (variabel terikat) yaitu

motivasi kerja karyawan dengan simbol Y. Berdasarkan uraian pengukuran

masing-masing variabel, maka dapat digambarkan hubungannya pada tabel

dibawah ini:

Gambar 1.1.

Korelasi Hubungan Antar Variabel

3. Jenis Data (Pengukuran)

a. Data primer adalah data yang dikumpulkan melalui kuesioner (daftar

pertanyaan) yang diberikan kepada para karyawan Sales and Branch Operation

Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. Selain itu, juga mengumpulkan

data melalui wawancara dan informasi dari perusahaan yang berkaitan dengan

komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan.

b. Data sekunder adalah data yang diperoleh dari tangan kedua yang diambil dari

pustaka (buku-buku dan referensi), bahan-bahan kuliah dan yang berhubungan

dengan masalah yang diteliti.

4. Pengumpulan Data (Metode Riset)

Komunikasi

Antar Pribadi

Motivasi Kerja

Karyawan

a. Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Metode ini dilakukan dengan membaca literature-literatur yang ada, yaitu

berupa buku-buku referensi, diklat serta data-data dari sumber-sumber tertentu

yang berkaitan dengan permasalahan yang teliti, dengan tujuan untuk

mendapatkan pengetahuan teoritis yang mendukung kebenaran dan keakuratan

pembahasan masalah.

b. Penelitian Lapangan (Field Research) adalah pengumpulan data dari lapangan

dengan cara :

1). Wawancara yaitu proses pengumpulan data dengan cara mewawancarai

langsung dengan pihak-pihak dari perusahaan, dalam rangka untuk

mendapatkan jawaban dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan dan juga

keterangan-keterangan dan data yang belum dipahami sehingga menjadi

jelas.

2). Kuesioner ialah alat riset atau survei yang terdiri dari serangkaian

pertanyaan tertulis, yang bertujuan mendapatkan tanggapan dari kelompok

orang yang terpilih (responden) melalui wawancara secara pribadi, melalui

pos daftar pertanyaan. Daftar pertanyaan ini tujukan kepada para karyawan

Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta.

3). Observasi adalah pengumpulan data dengan metode ini dilakukan dengan

cara mengamati secara langsung terhadap objek penelitian yang menjadi

sumber data dan melakukan pengumpulan data kualitatif dengan

penyebaran kuesioner.

c. Teknik Pengumpulan Data

Adapun instrument yang digunakan adalah daftar pertanyaan dengan

menggunakan skala ordinal (ordinal scale) dengan 5 kategori untuk masing-

masing pertanyaan dan dapat diuraikan sebagai berikut:

Untuk pertanyaan variabel independen dalam hal ini yaitu komunikasi

antarpribadi, jawabannya adalah:

Tabel 1.1.

Skor Jawaban untuk Variabel Komunikasi Antar Pribadi

KETERANGAN SKOR

Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Setuju 2

Ragu-Ragu 3

Setuju 4

Sangat Setuju 5

Sedangkan uraian nomor item dari daftar pertanyaan komunikasi antarpribadi

dan motivasi kerja karyawan adalah sebagai berikut:

Tabel 1.2.

Nomor Item Daftar Pertanyaan Komunikasi Antar Pribadi dan

Motivasi Kerja Karyawan

VARIABEL NOMOR ITEM

PERTANYAAN JUMLAH

Komunikasi Antar Pribadi (X) 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10 10

Motivasi Kerja Karyawan (Y) 11,12,13,14,15,16,17,18,19,20 10

Sedangkan jawaban untuk variabel dependen tentang motivasi kerja karyawan

adalah sebagai berikut:

Tabel 1.3.

Skor Jawaban untuk Variabel Motivasi Kerja Karyawan

KETERANGAN SKOR

Sangat Tidak Setuju 1

Tidak Setuju 2

Ragu-Ragu 3

Setuju 4

Sangat Setuju 5

Sebagai pedoman interpretasi untuk melihat kuat atau lemahnya hubungan

berdasarkan hasil koefisien korelasi (R) dapat ditampilkan dalam tabel 1.4. di

bawah ini:

Tabel 1.4.

Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0.80 – 1.000 Sangat Kuat

0.60 – 0.799 Kuat

0.40 – 0.599 Cukup Kuat

0.20 – 0.399 Rendah

0.00 – 0.199 Sangat Rendah

sumber: Riduwan dan Sunarto. 2007. Pengantar Statistika Untuk Penelitian Pendidikan,

Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisnis. Bandung: Alfabeta, hlm. 81.

5. Metode Analisis Data

Di dalam penelitian ini, menggunakan 2 (dua) metode analisis diantaranya yaitu:

a. Analisis Deskriptif, yaitu analisis yang menggambarkan suatu data yang akan

dibuat baik sendiri maupun secara kelompok. Tujuan analisis deskriptif yaitu

untuk membuat gambaran secara sistematis data yang faktual dan akurat

mengenai fakta-fakta serta hubungan antar fenomena yang sedang diselidiki

atau diteliti. (Riduwan dan Sunarto, 2007:38).

b. Analisis Kuantitatif yaitu analisis yang dilakukan dengan mengolah data dari

hasil yang telah dinyatakan dalam satuan angka untuk dianalisis dengan

perhitungan statistik terhadap variabel obyek yang diteliti antara lain

c. menghitung persamaan regresi linear. Adapun persamaan regresi linear

dirumuskan sebagai berikut: (Riduwan dan Sunarto, 2007: 97).

bXaY

Dimana :

Y = Motivasi Kerja Karyawan.

a = Nilai konstanta harga Y jika X = 0.

b = Nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi) yang menunjukkan

nilai peningkatan (+) atau nilai penurunan (-) variabel Y

X = Komunikasi Antar Pribadi

Pengujian hipotesis dengan menggunakan bentuk dapat dinyatakan sebagai

berikut: Uji t atau ttest dilakukan untuk melihat pengarahan dan untuk

mengetahui apakah kuesioner model regresi yang diperoleh dari hasil analisis

mempunyai nilai yang signifikan. Koefisien regresi akan sering digunakan

untuk menyusun persamaan regresi.

1.6. Hipotesis Penelitian

Uji hipotesis atau uji korelasi bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya

hubungan variabel X dan variabel Y. Adapun tahap-tahap pengujiannya yaitu:

H0 = berarti tidak ada hubungan antara komunikasi antarpribadi dengan motivasi

kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors

Tbk Jakarta.

H1 = berarti ada hubungan antara pengaruh komunikasi antarpribadi dengan

motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United

Tractors Tbk Jakarta.

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1. Komunikasi Antar Pribadi

2.1.1. Pengertian Komunikasi Antar Pribadi

Komunikasi antarpribadi ini berorientasi pada perilaku, sehingga penekanannya

pada proses penyampaian informasi dari satu orang ke orang lain. Komunikasi antarpribadi

adalah komunikasi yang dilakukan antara seseorang dengan orang lain dalam suatu

masyarakat maupun organisasi (bisnis dan non bisnis), dengan menggunakan media

komunikasi tertentu dan bahasa yang mudah dipahami untuk mencapai suatu tujuan

tertentu.

Agar komunikasi antarpribadi dapat terwujud, maka antara pihak pengirim dan

penerima informasi harus mengetahui dan memahaminya. Adapun tujuannya adalah

menyampaikan informasi, berbagi pengalaman, menumbuhkan simpati, melakukan kerja

sama, menceritakan kekecewaan atau kekesalan dan menumbuhkan motivasi. Maka dari

itu, ada empat hal yang perlu diperhatikan yaitu:

a. Komunikasi dilakukan oleh dua orang atau lebih.

b. Menggunakan media tertentu.

c. Bahasa yang digunakan bersifat informal.

d. Tujuan yang hendak dicapai dapat bersifat pribadi (personal) bila komunikasi

terjadi dalam suatu masyarakat, dan untuk pelaksanaan tugas pekerjaan bila

komunikasi terjadi dalam suatu organisasi.

Beberapa pengertian komunikasi antar pribadi menurut pendapat para ahli

adalah sebagai berikut:

1. Menurut Everett M Rogers, komunikasi antarpribadi merupakan komunikasi dari

mulut ke mulut yang terjadi dalam interaksi tatap muka antara beberapa pribadi.

Ciri-ciri komunikasi antarpribadi menurut Rogers adalah sebagai berikut:

a. Arus pesan cenderung 2 arah dan konteks komunikasinya dua arah.

b. Tingkat umpan balik yang terjadi tinggi.

c. Kemampuan mengatasi tingkat selektivitas, terutama selektivitas keterpaan

tinggi serta kecepatan jangkauan terhadap khalayak yang besar relatif lambat.

d. Efek yang mungkin terjadi adalah perubahan sikap.

2. Menurut Little John, komunikasi antarpribadi (interpersonal communication)

adalah komunikasi antara inidividu-individu. Bentuk khusus dari komunikasi

antarpribadi ini adalah komunikasi yang melibatkan hanya dua orang secara tatap

muka, yang memungkinkan setiap pesertanya menangkap reaksi orang lain secara

langsung, baik secara verbal ataupun nonverbal, seperti suami-isteri, dua sejawat,

dua sahabat dekat, seorang guru dengan seorang muridnya, dan sebagainya.

3. Menurut Dean C Barnlund, komunikasi antarpribadi diartikan sebagai pertemuan

antara dua, tiga atau mungkin empat orang, yang terjadi sangat spontan dan tidak

berstruktur, dimana ciri-cirinya adalah sebagai berikut:

a. Bersifat spontan dan tidak berstruktur.

b. Terjadi secara kebetulan dan tidak mengejar tujuan yang direncanakan.

c. Identitas keanggotaan tidak jelas serta terjadi hanya sambil lalu.

4. Komunikasi antarpribadi adalah proses pertukaran informasi dari seseorang kepada

seorang yang lainnya yang dapat langsung diketahui balikannya.

5. Komunikasi Antarpribadi yaitu komunikasi antara komunikator dengan

komunikan. Komunikasi ini paling efektif mengubah sikap, pendapat, atau perilaku

seseorang. Komunikasi antarpribadi bersifat dialogis artinya arus balik terjadi

langsung, komunikator dapat mengetahui secara pasti apakah komunikasinya

positif, negatif, berhasil atau tidak. Jika tidak berhasil maka komunikator dapat

memberi kesempatan kepada komunikan untuk bertanya seluas-luasnya.

6. Komunikasi antarpribadi (interpersonal communication), yaitu komunikasi antar

perorangan dan bersifat pribadi baik yang terjadi secara langsung atau tidak

langsung. Fokus teori ini adalah pada bentuk dan sifat hubungan, percakapan,

interaksi dan karakteristik komunikator.

7. Komunikasi antarpersona (Interpersonal Communication) adalah komunikasi

personal tatap muka yang berlangsung secara dialogis sambil saling menatap

sehingga terjadi kontak pribadi (personal contact). Komunikasi antarpersona

terjadi karena situasinya tatap muka, komunikasi antarpersona dianggap sebagai

jenis komunikasi efektif untuk mengubah sikap, pendapat, dan perilaku (attitude,

opinion, and behavior change) seseorang.

8. Menurut Johari, komunikasi antarpribadi menunjuk kepada komunikasi dengan

orang lain. Komunikasi jenis ini dibagi lagi menjadi komunikasi diadik,

komunikasi kelompok kecil dan komunikasi publik, termasuk pidato, komunikasi

nonverbal, dan penyimpulan yang dapat digunakan dalam perdagangan, konseling,

pelatihan, bimbingan dan pemecahan konflik.

Komunikasi antarpribadi mempunyai peranan sangat besar dalam mengubah sikap.

Hal itu karena komunikasi ini merupakan proses penggunaan informasi secara bersama

(sharing process). Peserta komunikasi memperoleh kerangka pengalaman (frame of

experience) yang sama menuju saling pengertian yang lebih besar mengenai makna

informasi tersebut. Kerangka pengalaman yang sama diartikan sebagai akumulasi dari

pengetahuan, nilai-nilai, kepercayaan dan sifat-sifat lain yang terdapat dalam diri

seseorang. Komunikasi berlangsung efekif apabila kerangka pengalaman peserta

tindih (overlapping) yang terjadi saat individu mempersepsi, menggorganisasi dan

mengingat sejumlah besar informasi yang diterima dari lingkungannya. Derajat hubungan

antarpribadi turut mempengaruhi keluasan (breadth) dari informasi yang dikomunikasikan

dan kedalaman (depth) hubungan psikologis seseorang.

Menurut pendapat Joseph A. DeVito, suatu komunikasi antarpribadi bisa efektif

apabila memiliki lima hal, antara lain sebagai berikut:

1. Keterbukaan, untuk menunjukkan kualitas keterbukaan dari komunikasi

antarpribadi ini paling sedikit ada dua aspek, yakni aspek keinginan untuk terbuka

bagi setiap orang yang berinteraksi dengan orang lain.

2. Empati, dengan empati dimaksudkan untuk merasakan sebagaimana yang

dirasakan oleh orang lain suatu perasaan bersama perasaan orang lain, yakni

mencoba merasakan dalam cara yang sama dengan perasaan orang lain.

3. Dukungan, dengan dukungan ini akan tercapai komunikasi antarpribadi yang

efektif. Dukungan adakalanya terucapkan dan adakalanya tidak terucapkan tidaklah

mempunyai nilai yang negatif, melainkan dapat merupakan aspek positif dari

komunikasi.

4. Kepositifan, dalam komunikasi antar pribadi ini paling sedikit terdapat tiga aspek

perbedaan atau unsur, yaitu:

a. Komunikasi antarpribadi akan berhasil jika terdapat perhatian yang positif

terhadap diri seseorang.

b. Komunikasi antarpribadi akan terpelihara dengan baik, jika suatu perasaan

positif terhadap orang lain dikomunikasikan.

c. Suatu perasaan positif dalam situasi komunikasi umum, aman bermanfaat untuk

mengefektifkan kerja sama.

5. Kesamaan, ini merupakan karakteristik yang teristimewa, karena kenyataannya

manusia ini tidak ada yang sama.

Komunikasi perseorangan atau secara individual dengan orang lain

disebut komunikasi tatap muka langsung. Disini berlangsung kontak secara pribadi,

sehingga disebut komunikasi antar pribadi (interpersonal communication), yang dapat juga

dilakukan melalui media seperti telepon, surat, telecommunicating system. Untuk dapat

berbicara secara efektif dan aktif kita perlu mengetahui teknik-teknik berbicara. Yang

dimaksud dengan berbicara efektif adalah berbicara dengan cara yang jelas dan menarik,

mudah dimengerti, sehingga pada akhirnya tujuan yang diharapkan dapat tercapai. Hal-hal

yang perlu diperhatikan dalam berkomunikasi antarpribadi diantaranya adalah sebagai

berikut:

1. Tentukan kondisi dan situasi yang tepat atau menyenangkan

2. Ucapkan salam dan bicaralah dengan nada yang sopan, manis, menarik, jelas dan

mudah dimengerti, selajutnya tentukan persoalan yang akan dibicarakan bersama.

3. Berbicaralah dengan diiringi gerak-gerik anggota tubuh yang tidak menimbulkan

perasaan tidak enak, misalnya melanggar tata kesopanan.

4. Sesuaikan diri sebaik mungkin dengan lawan bicara dan setelah pembicaraan

ucapkan terima kasih dan salam.

Efektifnya komunikasi persuasive dalam situasi komunikasi antarpersona terjadi

karena adanya personal contact yang memungkinkan komunikator mengetahui,

memahami dan menguasai beberapa hal dibawah ini:

1. Frame of reference komunikan selengkapnya.

2. Kondisi fisik dan mental komunikan sepenuhnya serta suasana lingkungan pada

saat terjadinya komunikasi dan tanggapan komunikan secara langsung.

Dengan mengetahui, memahami dan menguasai hal-hal tersebut, pimpinan

organisasi sebagai komunikator dapat melakuakan kegiatan sebagai berikut:

1. Mengontrol setiap kata dan kalimat yang diucapkans dan mengulangi kata-kata

yang penting disertai penjelasan.

2. Memantapkan pengucapan dengan bantuan mimik dan gerak tangan.

3. Mengatur intonasi sebaik-baiknya, serta mengatur rasio dan perasaan.

2.1.2. Tujuan Komunikasi Antar Pribadi

Adapun tujuan dalam komunikasi antar pribadi, antara lain:

1. Menyampaikan informasi. Ketika berkomunikasi dengan orang lain, tentu saja

seseorang memiliki berbagai macam tujuan dan harapan. Salah satu diantaranya

adalah untuk menyampaikan informasi kepada orang lain, agar orang tersebut

mengetahui sesuatu.

2. Berbagi Pengalaman. Selain menyampaikan informasi, komunikasi antarpribadi

juga memiliki tujuan untuk saling membagi pengalaman pribadi kepada orang lain

mengenai hal-hal yang menyenangkan maupun hal-hal yang menyedihkan atau

menyusahkan. Saling berbagi rasa ini pada umumnya tidak disampaikan kepada

setiap orang, tetapi hanya kepada seseorang yang dapat dipercaya atau teman

dekatnya saja.

3. Menumbuhkan Simpati. Simpati adalah suatu sikap positif yang ditunjukkan oleh

seseorang yang muncul dari lubuk hati yang paling dalam untuk ikut merasakan

bagaimana beban derita, musibah, kesedihan, dan kepiluan yang sedang dirasakan

oleh orang lain. Komunikasi dapat juga digunakan untuk menumbuhkan rasa

simpati seseorang kepada orang lain.

4. Melakukan Kerja Sama. Tujuan komunikasi antarpribadi yang lainnya adalah untuk

melakukan kerjasama antara seseorang dengan orang lain untuk mencapai suatu

tujuan tertentu atau untuk melakukan sesuatu yang bermanfaat bagi kedua belah

pihak.

5. Menceritakan Kekecewaan atau Kekesalan. Komunikasi antarpribadi juga dapat

digunakan seseorang untuk menceritakan rasa kecewa atau kekesalan kepada orang

lain. Pengungkapan segala bentuk kekecewaan atau kekesalan secara tepat, secara

tidak langsung dapat mengurangi beban pikiran. Komunikasi antarpribadi tersebut

bukan saja merupakan cara untuk mencurahkan isi hati, tetapi juga merupakan cara

mencari jalan keluar atau alternatif solusi masalah yang dihadapi.

6. Menumbuhkan Motivasi. Melalui komunikasi antarpribadi, seseorang dapat

memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu yang baik dan positif. Motivasi

adalah dorongan kuat dari dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Pada

dasarnya, seseorang cenderung untuk melakukan sesuatu karena dimotivasi orang

lain dengan berbagai cara, seperti pemberian insentif yang bersifat finansial

maupun nonfinansial, seperti pemberian pengakuan atas prestasi kerjanya dan

memberikan penghargaan kepada orang lain.

2.1.3. Komponen Komunikasi Antar Pribadi

Kata komponen komunikasi dapat diartikan sebagai unsur-unsur atau bagian-bagian yang

berperan di dalam proses komunikasi antarpribadi. Komponen-komponen komunikasi

antarpribadi, antara lain sebagai berikut:

1. Komunikator adalah orang yang menyampaikan pesan atau informasi, dimana

dapat berdiri sendiri sebagai individu atau bersama-sama sebagai

kelompok.Komunikan adalah orang yang menerima pesan atau informasi.

2. Pesan adalah berita yang mengandung arti atau sari berita komunikator

yang disampaikan dalam bentuk lambang-lambang, berupa warna, suara, sinar,

gambaran bahasa sandi, tulisan dan sebagainya.

3. Saluran adalah sarana tempat berlalunya lambang-lambang, berupa sarana yang

dapat dilihat, dicium, diraba, dan didengar. Yang digunakan sebagai dasar untuk

mengambil tindakan tertentu.

4. Tanggapan (Feedback) adalah balikan dari pihak komunikan terhadap

komunikator.

2.1.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Antar Pribadi

Menurut Jalaludin Rakhmat, komunikasi antarpribadi dipengaruhi oleh beberapa

factor dibawah ini, dimana penjelasannya adalah sebagai berikut:

1. Persepsi Antar Pribadi. Persepsi adalah memberikan makna pada kemampuan

inderawi, atau menafsirkan informasi inderawi. Persepsi antar pribadi adalah

memberikan makna terhadap kemampuan inderawi yang berasal dari seseorang

(komunikan), berupa pesan verbal dan nonverbal. Kecermatan dalam persepsi

antarpribadi akan berpengaruh terhadap keberhasilan komunikasi, seorang peserta

komunikasi yang salah memberi makna terhadap pesan akan mengakibat kegagalan

komunikasi.

2. Konsep diri adalah pandangan dan perasaan kita tentang diri kita. Konsep diri yang

positif, ditandai dengan lima hal, yakni yakin akan kemampuan mengatasi masalah,

merasa setara dengan orang lain, menerima pujian tanpa rasa malu, menyadari,

bahwa setiap orang mempunyai berbagai perasaan, keinginan dan perilaku yang

tidak seluruhnya disetujui oleh masyarakat dan mampu memperbaiki dirinya

karena ia sanggup mengungkapkan aspek-aspek kepribadian yang tidak

disenanginya dan berusaha untuk mengubahnya. Konsep diri merupakan faktor

yang sangat menentukan dalam komunikasi antarpribadi, yaitu:

a. Nubuat yang dipenuhi sendiri. Karena setiap orang bertingkah laku sedapat

mungkin sesuai dengan konsep dirinya. Bila seseorang mahasiswa menganggap

dirinya sebagai orang yang rajin, ia akan berusaha menghadiri kuliah secara

teratur, membuat catatan yang baik, mempelajari materi kuliah

dengan sungguh-sungguh, sehingga memperoleh nilai akademis yang baik.

b. Membuka diri. Pengetahuan tentang diri kita akan meningkatkan komunikasi,

dan pada saat yang sama, berkomunikasi dengan orang lain meningkatkan

pengetahuan tentang diri kita. Dengan membuka diri, konsep diri menjadi dekat

pada kenyataan. Bila konsep diri sesuai dengan pengalaman kita, kita akan lebih

terbuka untuk menerima pengalaman dan gagasan baru.

c. Percaya diri. Ketakutan untuk melakukan komunikasi dikenal sebagai

communication apprehension. Orang yang aprehensif dalam komunikasi

disebabkan oleh kurangnya rasa percaya diri. Untuk menumbuhkan percaya

diri, menumbuhkan konsep diri yang sehat sangat perlu untuk dilakukan.

d. Selektivitas. Konsep diri mempengaruhi perilaku komunikasi kita karena

konsep diri mempengaruhi kepada pesan apa kita bersedia membuka diri

(terpaan selektif), bagaimana kita mempersepsi pesan (persepsi selektif), dan

apa yang kita ingat (ingatan selektif). Selain itu konsep diri juga berpengaruh

dalam penyandian pesan (penyandian selektif).

3. Atraksi antarpribadi adalah kesukaan pada orang lain, sikap positif dan daya tarik

seseorang. Komunikasi antarpribadi dipengaruhi atraksi interpersonal dalam hal,

antara lain sebagai berikut:

a. Penafsiran pesan dan penilaian. Pendapat dan penilaian kita terhadap orang lain

tidak semata-mata berdasarkan pertimbangan rasional, kita juga makhluk

emosional. Karena itu, ketika kita menyenangi seseorang, kita juga cenderung

melihat segala hal yang berkaitan dengan dia secara positif. Sebaliknya, jika

membencinya, kita cenderung melihat karakteristiknya secara negatif.

b. Efektivitas komunikasi. Komunikasi antarpribadi dinyatakan efektif bila

pertemuan komunikasi merupakan hal yang menyenangkan bagi komunikan.

Bila kita berkumpul dalam satu kelompok yang memiliki kesamaan dengan

kita, kita akan gembira dan terbuka. Bila berkumpul dengan dengan orang-

orang yang kita benci akan membuat kita tegang, dan, menutup diri.

4. Hubungan antarpribadi, dapat diartikan sebagai hubungan antara seseorang dengan

orang lain. Hubungan antarpribadi yang baik akan menumbuhkan derajat

keterbukaan orang untuk mengungkapkan dirinya, makin cermat persepsinya

tentang orang lain dan persepsi dirinya, sehingga makin efektif komunikasi yang

berlangsung di antara peserta komunikasi.

2.1.5. Faktor yang Menghambat Keefektifan Komunikasi Antar Pribadi

Dibawah ini beberapa faktor yang dapat menghambat keefektifan komunikasi

antarpribadi, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Penyaringan adalah manipulasi atau pengubahan informasi yang disengaja

sehingga informasi tersebut tampak lebih menyenangkan bagi penerima.

Banyaknya penyaringan cenderung merupakan fungsi dari banyaknya tingkatan

vertikal dalam organisasi dan budaya organisasi. Makin banyak tingkat vertikal

organisasi, makin besar peluang terjadinya penyaringan. Penghargaan organisasi

yang makin menekankan pada gaya dan penampilan, membuat para manajer makin

termotivasi untuk menyaring komunikasi sesuai dengan kehendaknya.

2. Persepsi Selektif adalah ketika orang-orang secara selektif menafsirkan apa yang

mereka lihat atau dengar berdasarkan pada kepentingan, latar belakang,

pengalaman, dan sikap mereka. Penerima dalam proses komunikasi secara selektif

melihat dan mendengarkan komunikasi tergantung pada kebutuhan, motivasi,

pengalaman, latar belakang dan karakteristik pribadinya yang lain. Penerima juga

meproyeksikan kepentingan dan harapannya ke dalam komunikasi ketika mereka

menerima decode.

3. Emosi. Emosi yang ekstrim cenderung akan merintangi keefektifan komunikasi.

Dalam kasus seperti itu, kita sering mengabaikan proses pemikiran yang rasional

dan obyektif kita dan mengantikannya dengan pertimbangan yang emosional. Akan

sangat baik, untuk menghindari bereaksi terhadap pesan ketika Anda sedang

marah, karena Anda cenderung tidak dapat berpikir dengan jernih.

4. Kebanjiran Informasi atau suatu kejadian dimana informasi yang harus kita olah

melampaui kapasitas pemrosesan kita, sehingga yang terjadi selanjutnya adalah

banyak karyawan yang cenderung membuang, mengabaikan, melewatkan atau

melupakan informasi serta menunda pemrosesan lebih lanjut sampai situasi

kebanjiran informasi itu selesai. Tanpa memperhatikan hal itu, hasilnya adalah

mereka kehilangan informasi dan berkurangnya keefektifan komunikasi.

5. Perilaku Defensif. Ketika seseorang merasa terancam, mereka cenderng akan

bereaksi dengan cara yang mengurangi kemampuan mereka untuk mencapai saling

pengertian, yakni mereka menjadi defensif atau terlibat dalam perilaku seperti

secara verbal menyerang orang lain, memberikan jawaban yang kasar, menjadi

terlalu bersifat penilai, dan mempertanyakan motif orang lain. Ketika individu

menafsirkan pesan lain sebagai mengancam, mereka sering menanggapinya dengan

cara yang menghambat keefektifan komunikasi.

6. Bahasa. Kata-kata mempunyai arti yang berbeda bagi orang-orang yang berbeda

umur, pendidikan, dan latar belakang budaya adalah tiga variabel yang

mempengaruhi bahasa yang digunakan seseorang dan definisi yang ia berikan pada

kata-kata itu. Dalam hal ini, pengirim cenderung mengangap bahwa kata dan

kalimat yang mereka gunakan berarti sama bagi penerima, hal itulah yang akan

menciptakan hambatan dalam berkomunikasi.

7. Budaya nasional. Perbedaan komunikasi juga dapat terjadi karena budaya nasional

dimana mereka menjadi bagiannya. Komunikasi antarpribadi tidak dilakukan

dengan cara yang sama di seluruh dunia. Sebagai contoh di Amerika Serikat, pola

komunikasi cenderung diarahkan oleh individu dan dinyatakan dengan jelas serta

bergantung pada memorandum, pengumuman, kertas posisi, dan bentuk

komunikasi formal lain untuk menyatakan posisi mereka terhadap masalah tertentu.

Sedangkan di Jepang, ada banyak interaksi yang muncul karena adanya kebutuhan

akan interaksi tersebut dan lebih banyak kontak antarpribadi yang bersifat informal.

Perbedaan budaya dapat mempengaruhi manajer dalam berkomunikasi yang dapat

menjadi penghalang keefektifan komunikasi.

2.1.6. Media Komunikasi Antar Pribadi

Berdasarkan penggunaannya media komunikasi antarpribadi dikelompokkan

menjadi tiga jenis, antara lain sebagai berikut:

1. Media Komunikasi Pendengaran (Audio) adalah alat penyampaian pesan yang

dapat diterima melalui saluran pendengaran seperti radio, telepon, tape recoder, dan

sebagainya.

2. Media Komunikasi Penglihatan (Visual) adalah alat penyampaian pesan yang

dapat diterima melalui saluran penglihatan seperti fax, teleks, koran dan

sebagainya.

3. Media Komunikasi Pendengaran dan Penglihatan (Audio Visual) adalah alat-alat

penyampaian pesan yang dapat diterima melalui saluran pendengaran dan

penglihatan sekaligus. Contohnya adalah televisi, video, film dan sebagainya.

Adapun fungsi dari media komunikasi dalam proses komunikasi antarpribadi antara

lain sebagai berikut:

1. Sebagai alat membangkitkan semangat komunikan.

2. Memudahkan penyampaian informasi kepada komunikan.

3. Mempercepat informasi kepada komunikan.

4. Proses penyampaian pesan kepada komunikan lebih efektif.

5. Memberi daya tarik pesan yang disampaikan.

6. Mengkongkritkan isi pesan yang masih abstrak.

7. Memperjelas isi dan maksud informasi yang akan disampaikan.

8. Merupakan alat pendidikan dan seni bagi komunikan.

Beberapa jenis media-media komunikasi antar pribadi, diantaranya yaitu:

1. Telepon adalah media komunikasi audio yang digunakan sebagai alat pembicaraan

antar individu baik di lingkungan rumah tangga maupun kantor.

2. Faksimile adalah foto copy jarak jauh (Telecopier), yaitu mesin atau pesawat yang

dipergunakan untuk mengirimkan dan menerima salinan dari informasi yang

berupa gambar, foto, atau dokumen secara langsung dari jarak jauh. Komunikasi

yang dilaksanakan dengan menggunakan facsimile exchange atau fax yaitu antara

lain sistem pelayanan telegraf yang diberikan kepada langganan untuk

berhubungan langsung dengan menggunakan pesawat facsimile melalui sentral fax

perumtel.

3. Surat Pribadi adalah media komunikasi visual dalam bentuk tulisan yang digunakan

dalam berkomunikasi antarindividu. Surat pribadi memilki sasaran tunggal dengan

tujuan mempengaruhi sikap komunikan terhadap pesan yang disampaikan

komunikator. Dalam mengirim surat, isi surat harus bersahabat, meskipun yang

disampaikan mungkin surat tagihan atau surat peringatan. Beberapa hal yang harus

diperhatikan hindarkan penggunaan tinta merah, bahasa yang digunakan harus

jelas, tulisan mudah dibaca, dan pada penutup surat ucapkan terima kasih.

4. Pertemuan adalah jenis media komunikasi audio visual dalam media komunikasi

kelompok yang bersifat langsung. Pertemuan merupakan media yang sangat

penting dalam organisasi baik secara vertical maupun horizontal.

5. Internet merupakan jenis media yang bersifat global. Komunikasi lewat internet

dapat dilakukan melalui chatting dan saling mengirim email. Penawaran jasa atau

produk melalui internet lebih murah biayanya dan mencapai jangkauan yang luas.

Sementara para konsumen juga sudah mulai terbiasa untuk memesan melalui

internet.

6. Teleconferencing merupakan sistem komunikasi yang memberi kesempatan

sekelompok orang untuk bertukar pikiran secara simultan dengan menggunakan

telepon atau software komunikasi emai.

2.1.7. Proses Komunikasi Antar Pribadi

Komunikasi antarpribadi mempunyai persamaan dengan bagaimana cara seseorang

mengekspresikan perasaan, hal-hal yang berlawanan (kontradiktif), yang sama (selaras,

serasi) serta meliputi proses menulis, mendengarkan, dan mempertukarkan informasi.

Menurut Stephen P Robbins dan Mary Coulter, proses komunikasi antarpribadi

terdiri dari tujuh unsur yang dapat dijelaskan sebagai berikut sebelum komunikasi dapat

dilakukan, maksud yang dinyatakan sebagai pesan yang akan disampaikan harus ada. Pesan

itu berlalu antara sumber (pengirim) dan penerima. Pesan itu diubah menjadi bentuk simbol

yang disebut encoding atau pembuatan kode atau pembuatan sandi dan disampaikan

melalui beberapa media (saluran) kepada penerima, yang menerjemahkan ulang pesan

pengirimnya yang disebut decoding atau penguraian kode atau penguraian sandi. Hasilnya

adalah penyampaian maksud dari satu orang ke orang lain. Selain itu seluruh proses rentan

terhadap kegaduhan (noise) yaitu gangguan yang terjadi pada penyampaian, penerimaan,

atau umpan balik pesan.

Contoh umum kegaduhan mencakup cetakan yang tidak terbaca, gangguan telepon,

ketidakpedulian penerima atau latar belakang suara mesin atau karyawan. Karena segala

sesuatu yang dapat menganggu pemahaman dapat dianggap kegaduhan, dan kegaduhan

dapat menciptakan distorsi dalam tiap titik dalam proses komunikasi antarpribadi.

Dibawah ini dapat dilihat, bagaimana distorsi atau kesalahan pemahaman terjadi

pada pengirim, pesan, saluran, penerima dan lingkaran umpan balik:

1. Pengirim memulai pesan dengan melakukan encoding pemikiran. Empat kondisi

yang mempengaruhi kefektifan pesan yang di-encode yaitu keahlian, sikap dan

pengetahuan pengirim dan sistem sosial budaya.

2. Pesan itu sendiri dapat menganggu proses komunikasi, tanpa melihat jenis alat

pendukung atau teknologi yang digunakan untuk menyampaikannya. Pesan adalah

produk fisik aktual yang disandikan oleh sumber. Pesan dapat berupa dokumen

tertulis, ucapan lisan, dan bahkan gerakan anggota tubuh dan ekspresi wajah yang

kita gunakan. Pesan dipengaruhi oleh simbol yang digunakan untuk menyampaikan

maksud (kata, gambar, nomor), isi pesan itu sendiri, dan keputusan yang

dibuat pengirim dalam memilih dan mengatur baik simbol maupun isinya.

Kegaduhan dapat mempengaruhi proses komunikasi dalam semua bidang itu.

3. Saluran yang dipilih untuk mengkomunikasikan pesan juga mempunyai potensi

dipengaruhi oleh kegaduhan. Apakah itu percakapan tatap muka, pesan, e-mail,

atau memorandum perusahaan, gangguan dapat dan terjadi.

Gambar 2.1.

Proses Komunikasi Antar Pribadi

Pesan

PesanPengirim

PenerimaMedia

Kegaduhan

Umpan Balik

Encoding Decoding

Sumber: Stephen P Robbins dan Mary Coulter. 2008. Manajemen (Edisi Bahasa Indonesia).

Jakarta: Indeks, hlm. 281.

4. Penerima adalah individu yang kepadanya pesan itu ditujukan. Sebelum pesan

dapat diterima, namun demikian, simbol didalamnya harus diterjemahkan ke dalam

bentuk yang dapat dipahami penerima. Itu adalah decoding pesan. Seperti halnya

pengirim yang dibatasi oleh keahlian, sikap, pengetahuan dan sistem sosial

budayanya, begitu juga penerima. Dan seperti halnya pengirim harus ahli dalam

menulis atau berbicara, penerima harus ahli dalam membaca atau mendengarkan.

Pengetahuan seseorang mempengaruhi kemampuannya untuk menerima. Lebih

dari itu semua, sikap dan latar belakang sosial budaya penerima dapat menganggu

pesannya.

5. Lingkaran umpan balik. Umpan balik mengembalikan pesan kepada pengirim dan

menjadi pemeriksa apakah pemahaman telah tercapai. Karena umpan balik dapat

disampaikan melalui jenis saluran yang sama dengan pesan asli, umpan balik juga

menghadapi potensi distorsi yang sama.

2.2. Motivasi Karyawan

Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan kepada yang diinginkan,

manajer harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada

perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong keinginan untuk dapat

memenuhi kebutuhan fisik dan rohaninya. Jadi manajer harus berusaha memberikan balas

jasa yang adil dan layak, serta memperlakukan karyawan dengan baik sebagaimana

layaknya manusia. Karyawan juga harus menyadari mengapa perusahaan menerima

mereka dan apa yang diharapkan dari karyawan. Perusahaan selalu mengharapkan agar

karyawannya bekerja giat, mematuhi disiplin, serta menghasilkan prestasi kerja yang baik,

karena hanya dengan cara ini perusahaan dapat memperoleh labanya.

2.2.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari bahasa Latin movere yang artinya dorongan atau daya

penggerak. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan kepada sumber daya manusia

umumnya dan bahawan khususnya, yang mempersoalkan bagaimana caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif sehingga

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah disepakati. Pentingnya memotivasi

adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya

mau bekerja secara giat, dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Adapun beberapa pengertian motivasi dari beberapa ahli, diantaranya yaitu:

1. Menurut H Malayu S P Hasibuan (2007:95), motivasi adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja

sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai

kepuasan.

2. Menurut Edwin B Flippo, motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan

pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara bersama-sama, sehingga

keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

3. Menurut Wyane F Cascio, motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari

keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, seperti rasa lapar, haus,

dan bermasyarakat.

4. Menurut Stephen P Robbins, motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha

seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh

kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

5. Menurut American Encyclopedia, motivasi adalah kecenderungan atau suatu sifat

yang merupakan pokok pertentangan dalam diri seseorang yang membangkitkan

topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya, yang meliputi faktor kebutuhan

biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku

manusia.

6. Menurut Merle J Moskowits, motivasi adalah sebagai inisiatif dan pengarahan

tingkah laku dan pelajaran motivasi yang sebenarnya yang merupakan pelajaran

tingkah laku.

7. Motivasi adalah ransangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan benda yang

dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki, menikmati, menguasai

atau mencapai benda atau bukan benda tersebut.

8. Menurut Djoko Purwanto, motivasi adalah dorongan kuat dari dalam diri seseorang

untuk melakukan sesuatu.

9. Motivasi merupakan hasil interaksi antara individu dengan situasinya, dimana

setiap orang memiliki perbedaan dalam daya dorong motivasinya.

10. Motivasi adalah kehendak yang mendorong upaya ke tingkat tertinggi dalam

mencapai tujuan organisasi, didorong oleh kemampuan organisasi memuaskan

kebutuhan individu anggotanya.

11. Menurut J.P. Chaplin motivasi adalah suatu variabel perantara yang digunakan

untuk menerangkan faktor-faktor dalam diri individu, yang dapat membangkitkan,

mempertahankan dan menyalurkan tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu.

12. Menurut Harold Koontz motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk

memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

13. Menurut G.R. Terry, motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri

seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan

yang tampak dalam dua segi yang berbeda, seperti:

a. Dari segi aktif atau dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam

menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi karyawan,

agar secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditetapkan sebelumnya.

b. Dari segi pasif atau statis, motivasi tampak sebagai kebutuhan dan perangsang

untuk dapat menggerakkan, mengerahkan dan mengarahkan daya dan potensi

karyawan tersebut ke arah yang diinginkan.

2.2.2. Alasan dan Tujuan Motivasi

Pada dasarnya perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang memiliki

kemampuan dan keterampilan saja, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, kecakapan dan

keterampilan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau bekerja

keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan yang dimilikinya.

Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau

bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Adapun alasan motivasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya yaitu:

1. Karena pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan untuk

dikerjakan dengan baik.

2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya tetapi ia malas

atau kurang bergairah mengerjakannya.

3. Untuk memelihara atau meningkatkan kegairahan kerja bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya.

4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.

Sedangkan tujuan dari adanya motivasi dalam sebuah organisasi, diantaranya

adalah sebagai berikut:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja karyawan.

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.

5. Meningkatkan tingkat disiplin karyawan.

6. Meningkatkan efektivitas pengadaan karyawan.

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.

8. Meningkatkan tingkat loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

2.2.3. Asas-Asas Motivasi

Dibawah ini ada beberapa asas-asas dalam melakukan motivasi terhadap karyawan,

diantaranya yaitu:

1. Asas mengikutsertakan, maksudnya adalah mengajak para bawahan untuk ikut

berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan, sehingga bawahan merasa ikut

bertanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan sehingga moral dan gairah

kerjanya akan meningkat.

2. Asas komunikasi, maksudnya adalah menginformasikan secara jelas tentang tujuan

yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapinya. Dengan

asas komunikasi motivasi kerja bawahan akan meningkat, sebab semakin banyak

seseorang mengetahui sesuatu, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap

hal tersebut.

3. Asas pengakuan, maksudnya adalah memberikan penghargaan dan pengakuan

yang tepat dan wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas wewenang yang didelegasikan, maksudnya adalah mendelegasikan sebagian

wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan

berkreativitas, serta melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer, yang dalam hal

ini manajer harus meyakinkan bawahan bahwa merek mampu dan dipercaya dapat

menyelesaikan tugas-tugas tersebut dengan baik.

5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus

berdasarkan atas keadilan dan kelayakan terhadap semua karyawan, misalnya

pemberian hadiah atau hukuman terhadap semua karyawan harus adil dan layak

bila masalahnya sama.

6. Asas perhatian timbal balik, maksudnya adalah memotivasi bawahan dengan

mengemukakan keinginan dan harapan perusahaan disamping berusaha memenuhi

kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.2.4. Alat-Alat dan Jenis-Jenis Motivasi

Alat motivasi merupakan daya perangsang yang diberikan kepada bawahan berupa

material incentive yaitu motivasi yang bersifat materiil sebagai imbalan prestasi yang

diberikan oleh karyawan berupa uang dan barang, dan non material incentive yaitu

motivasi atau daya perangsang yang tidak berbentuk materiil berupa penempatan yang

tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, bintang jasa dan perlakuan yang

wajar, serta kombinasi dari material incentive dan non material incentive berupa uang,

barang, medali serta piagam, jadi selain memenuhi kebutuhan ekonomis juga memenuhi

kepuasan atau kebanggaan rohani. Sedangkan jenis-jenis motivasi dibagi menjadi dua

jenis, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Motivasi Positif (Insentif Positif), maksudnya adalah manajer memotivasi atau

merangsang bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi

di atas prestasi standar. Dengan ini semangat kerja bawahan akan meningkat karena

umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif), maksudnya adalah manajer memotivasi

bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman, dengan ini semangat

kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut

dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.

Dalam prakteknya kedua jenis motivasi tersebut sering digunakan oleh manajer

suatu perusahaan, dimana penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang,

sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek.

2.2.5. Metode dan Model Motivasi

Beberapa metode dalam motivasi dibedakan menjadi dua jenis, diantaranya yaitu:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) adalah motivasi baik materiil dan non

materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasannya yang berupa pujian, penghargaan, bonus

dan piagam.

2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation) adalah motivasi yang diberikan

berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau

kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang

semangat bekerja karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.

Sedangkan model-model motivasi dibedakan menjadi tiga jenis, diantaranya adalah

sebagai berikut:

1. Model Tradisional. Model ini digunakan untuk memotivasi bawahan, agar gairah

kerjanya meningkat, maka perlu diterapkan sistem insentif berupa uang atau barang

kepada karyawan, yang berprestasi. Karena semakin banyak produktivitasnya,

semakin besar pula balas jasanya. Jadi motivasi bawahan hanya untuk mendapatkan

insentif berupa uang atau barang saja.

2. Model Hubungan Manusia. Model motivasi ini mengungkapkan bahwa untuk

memotivasi bawahan, agar gairah kerjanya meningkat, adalah dengan mengakui

kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.

Sebagai akibatnya, karyawan mendapatkan beberapa kebebasan membuat

keputusan dan kreativitas dalam pekerjaannya. Jadi motivasi karyawan hanya untuk

mendapatkan materiil dan non-materiil.

3. Model Sumber Daya Manusia. Model ini menyatakan karyawan dimotivasi oleh

banyak faktor, bukan hanya uang, barang, dan keinginan akan kepuasan tetapi juga

kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini

karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi kerja yang baik.

Karyawan bukanlah berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena

termotivasi oleh rasa tanggung jawab yang lebih luas untuk membuat keputusan

dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia

untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggung jawab dan

kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil keputusan dan kebijaksanaan

dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi moral atau gairah bekerja seseorang

akan meningkat jika kepada mereka diberikan kepercayaan untuk membuktikan

kemampuannya.

2.2.6. Teori-Teori Motivasi

Adapun teori-teori motivasi dikelompokkan menjadi dua teori, diantaranya yaitu:

1. Teori Kepuasan (Content Theory). Teori ini mendasarkan pendekatannya atas

faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan

berperilaku dengan cara tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-

faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan

menghentikan perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan

apa yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja seseorang. Teori ini

mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak atau bersemangat kerja untuk

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya. Beberapa

teori kepuasan yang dikenal, antara lain sebagai berikut:

a. Teori Motivasi Klasik oleh Frederick Winslow Taylor. Teori Motivasi Klasik

atau teori kebutuhan tunggal mengemukakan bahwa motivasi untuk para

pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja.

Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat

imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer

menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif

untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin

besar penghasilan mereka.

b. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow (Maslow’s Need Hierarchy Theory) oleh

Abraham Maslow pada tahun 1943. Teori ini merupakan kelanjutan dari

Human Science Theory oleh Elton Mayo (1880-1949), yang menyatakan bahwa

kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu kebutuhan biologis dan

psikologis berupa materiil dan non materiil. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan

adalah sebagai berikut:

1). Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan, ia selalu menginginkan

lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya akan berhenti bila

akhir hayatnya tiba.

2). Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi

pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat

motivasi.

3). Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang atau hierarki, yakni:

a) Kebutuhan fisik dan biologis (Physiological Needs), yaitu kebutuhan

yang diperlukan untuk mempertahankan hidup. Kebutuhan fisik ini

termasuk kebutuhan utama, tetapi merupakan tingkat kebutuhan yang

bobotnya paling rendah. Akan tetapi, Maslow memperingatkan bahwa

kebutuhan ini mempunyai kekuatan untuk menarik individu kembali

ke suatu pola kelakuan yang kuat untuk memenuhi kebutuhan.

b) Kebutuhan keselamatan dan keamanan (Safety and Security Needs)

adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman

dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan

pekerjaan.

Gambar 2.2.

Hierarki Motivasi Kerja

Sumber: Miftah Thoha. 2007. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya.

Jakarta: Raja Grafindo Persada. hlm 229.

c) Kebutuhan Sosial (Affiliation or Acceptance Needs (Belongingness))

adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi, intraksi, dicintai dan mencintai

serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan

lingkungannya.

d) Kebutuhan akan penghargaan atau prestise (Esteem or Status Needs)

adalah kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta

pengharapan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

e) Aktualisasi Diri (Self Actualization) adalah kebutuhan akan aktualisasi

diri dengan menggunakan kecakapan, kemampuan, keterampilan, dan

potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan

atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.

c. Teori Dua Faktor Herzberg (Herzberg’s Two Factors Motivation Theory) oleh

Frederick Herzberg. Frederick Herzberg (1950), seorang Profesor Ilmu Jiwa

pada Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan Teori Motivasi Dua

Faktor atau Herzberg’s Two Factor Motivation Theory atau sering juga disebut

Teori Motivasi Kesehatan (Faktor Higienis). Menurut Herzberg, orang dalam

melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor yang merupakan

kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan (maintenace

factors) yang berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketenteraman dan kesehatan badaniah. Kebutuhan kesehatan merupakan

kebutuhan yang berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan

kembali pada titik nol setelah dipenuhi. Faktor-faktor pemeliharaan

meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, supervisi yang

menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas dan macam-macam tunjangan

lain. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya

ketidakpuasan (dissatisfiers = faktor higienis) dan tingkat absensi serta turn

over karyawan akan meningkat. Maintenance factors ini bukanlah

merupakan motivasi bagi karyawan, tetapi merupakan keharusan yang

harus diberikan oleh pimpinan kepada mereka, demi kesehatan dan

kepuasan bawahan. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang. Kebutuhan ini meliputi serangkaian kondisi, kepuasan pekerjaan

yang apabila, terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat

motivasi yang kuat, dan menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik.

2. Faktor Motivasi (Motivation Factors) adalah faktor motivator yang

menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna

dalam melakukan pekerjaan, yang berhubungan dengan penghargaan

terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan. Konsep

hygiene juga disebut teori dua faktor, yaitu:

a. Isi (Content = Satisfiers) Pekerjaan terdiri atas

1). prestasi (achievement), pengakuan (recognition),

2). pekerjaan itu sendiri (the work itself),

3). tanggung jawab (responsibility), dan

4). pengembangan potensi individu (advancement).

Rangkaian ini melukiskan hubungan seseorang dengan apa yang

dikerjakannya (job content) yakni kandungan kerja pada tugasnya.

b. Faktor higienis (Demotivasi = Dissatisfiers) terdiri dari

1). gaji atau upah (wages or salaries), kondisi kerja (working

condition),

2). Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan (company policy and

administration), hubungan antarpribadi (interpersonal relation),

dan kualitas supervisi (quality supervisor).

Dari teori ini timbul pemahaman bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus

diusahakan sedemikian rupa, agar kedua faktor itu (faktor pemeliharaan dan

faktor motivasi) dapat dipenuhi.

Gambar 2.3.

Dua Faktor Teori Motivasi Herzberg

FAKTOR-FAKTOR HYGIENE FAKTOR-FAKTOR MOTIVATOR

Berapa seringnya faktor-faktor ini Berapa seringnya faktor-faktor

ini

Menyebabkan ketidakpuasan. menimbulkan kepuasan.

50% 40 50%40302030 1001020

Herzberg menamakan faktor-

faktor hygiene. Jika tidak

tersedia, faktor ini

menyebabkan para pegawai

merasa sangat tidak puas.

Sifatnya ekstrinsik. Berada di

luar diri. Mencegah

ketidakpuasan, jika tersedia

dengan memadai.

Herzberg menamakan faktor

ini faktor motivator. Jika

tersedia, faktor ini

menimbulkan rasa sangat

puas. Sifatnya instrinsik.

Berada di dalam diri. Bila

dikembangkan dalam cara kita

mengelola, dapat membang-

kitkan motivasi

Pencapaian Prestasi

Penghargaan

Pekerjaannya sendiri

Tanggung Jawab

Kemajuan

Pertumbuhan

Kebijakan Perusahaan dan Adm.

Supervisi

Hubungan dengan Supervisor

Kondisi Kerja

Gaji

Hubungan dengan teman sebaya

Kehidupan pribadi

Hubungan dengan bawahan

Status

Keamanan

Sumber: Gary Dessler, Human Behavior, improving Performance at Work, 1979:61,

Diangkat dari Frederick Herzberg, One More Time: How do you motivate Employees (dalam

Miftah thoha, 2007:232).

d. Teori X dan Teori Y oleh Douglas McGregor. Douglas Mc Gregor adalah

seorang psikolog sosial Amerika yang memimpin suatu varietas proyek riset

dalam hal motivasi dan tingkah laku umum dari para anggota organisasi. Teori

ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat

dibedakan atas manusia penganut Teori X (teori tradisional) dan manusia

penganut teori Y (teori demokratik), dimana penjelasannya adalah sebagai

berikut:

1. Teori X, karakteristik karyawan penganut teori X, memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.

b. Umumnya karyawan tidak berambisi mencapai prestasi yang optimal

dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara

mengkambing hitamkan orang lain.

c. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam

melaksanakan pekerjaannya.

d. Karyawan lebih mementingkan diri sendiri dan tidak mempedulikan

tujuan organisasi.

Menurut teori X untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara

pengawasan yang ketat, dipaksa dan diarahkan supaya mereka mau bekerja

sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada

motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas, dan tipe

kepemimpinannya adalah otoriter, sedangkan gaya kepemimpinannya

berorientasi pada prestasi kerja.

2. Teori Y, karakteristik karyawan penganut teori Y, memiliki ciri-ciri sebagai

berikut:

a. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja, sama

wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat.

b. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi

untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal.

c. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan

mengembangkan dirinya untuk mecapai sasaran itu.

Menurut teori Y untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan

cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada

keputusan. Tegasnya dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin

tercapainya sasaran. Mc Gregor memandang suatu organisasi apabila

menggantikan pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama

serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Jenis

motivasi yang diterapkan adalah motivasi positif, sedangkan tipe

kepemimpinannya adalah kepemimpinan partisipatif.

e. Teori Z oleh William Ouchi. Teori Z dikemukakan oleh William Ouchi dalam

bukunya pada tahun 1981 yang berjudul Theory Z: How American Management

Can Meet the Japanese Challenge!. William Ouchi adalah seorang professor

management di UCLA, Los Angeles dan anggota dewan dari beberapa

organisasi besar di Amerika. Teori Z mengutamakan gaya manajemen Jepang.

Hal ini sangat menarik Ouchi menggunakan nama teori Z, dimana bukan

merupakan bagian segala sesuatu untuk memberikan penekanan bahwa ini

adalah ide Mc Gregor. Teori Z merupakan kombinasi antara teori Y dan

manjemen modern Jepang, dimana lebih banyak kebebasan pada karyawan,

sehingga karyawan punya kesetiaan dan berminat bekerja di tim dan organisasi.

f. Teori Motivasi Prestasi (Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory) oleh

David Mc Clelland. Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi potensial. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena

didorong oleh:

1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat.

2. Harapan keberhasilannya.

3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

Mc. Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi

gairah bekerja yaitu:

a. Kebutuhan akan prestasi (Need for Achievement = n.Ach), merupakan daya

penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang. Dalam rangka

mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan

mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi

mencapai prestasi kerja yang optimal.

b. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Afiliation = n.Af), merupakan daya

penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang dan

merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang

menginginkan, antara lain sebagai berikut:

1). Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia

hidup dan bekerja (sense of belonging).

2). Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa

dirinya penting (sense of importance).

3). Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement)

serta kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation).

c. Kebutuhan akan Kekuatan (Need for Power = n.Pow), merupakan daya

penggerak yang memotivasi gairah bekerja seseorang serta mengerahkan

semua kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik

dalam organisasi.

g. Teori Existence, Relatedness and Growth (ERG) oleh Clayton Alderfer. Teori

ini dikemukakan oleh Claton Alderfer, seorang ahli dari Yale University. Teori

ini merupakan penyempurnaan dari teori kebutuhan yang dikemukakan oleh

A.H. Maslow. ERG Theory dianggap lebih mendekati keadaan sebenarnya

berdasarkan fakta-fakta empiris. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga

kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:

1. Kebutuhan akan keberadaan (Existence Needs), berhubungan dengan

kebutuhan dasar termasuk didalamnya kebutuhan fisik dan kebutuhan akan

keamanan dari Maslow.

2. Kebutuhan akan Afiliasi (Relatedness Needs), menekankan akan

pentingnya hubungan antar individu (Interpersonal Relationship) dan juga

bermasyarakat (Social Relationship). Kebutuhan ini juga berkaitan dengan

Kebutuhan akan dicintai dan kebutuhan akan penghargaan dari Maslow.

3. Kebutuhan akan Kemajuan (Growth Needs) adalah keinginan intrinsik

dalam diri seseorang untuk maju atau meningkatkan kemampuan

pribadinya.

h. Teori Motivasi oleh Claude S George. Teori ini menyatakan bahwa seseorang

mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan tempat dan suasana di

lingkungan ia bekerja yaitu:

1. Upah yang layak dan kesempatan untuk maju.

2. Pengakuan sebagai individu dan atas prestasi.

3. Keamanan kerja serta tempat kerja yang baik.

4. Penerimaan oleh kelompok, dan perlakuan yang wajar.

2. Teori Proses (Process Theory). Teori ini pada dasarnya berusaha untuk

menjawab pertanyaan bagaimana menguatkan, mengarahkan, memelihara dan

menghentikan perilaku individu, agar setiap individu bekerja giat sesuai dengan

keinginan manajer. Bila diperhatikan secara mendalam, teori ini merupakan proses

sebab akibat bagaimana seseorang bekerja serta hasil apa yang akan diperolehnya.

Teori motivasi proses ini dibagi menjadi tiga jenis, antara lain sebagai berikut:

a. Teori Harapan (Expenctancy Theory) oleh Victor H Vroom. Teori ini

menyatakan bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat

dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung pada hubungan timbal balik

antara apa yang ia inginkan dan butuhkan dari hasil pekerjaan itu. Berapa besar

ia yakin perusahaan akan memberikan pemuasan bagi keinginannya sebagai

imbalan atas usaha yang dilakukannya itu. Bila keyakinan yang diharapkan

cukup besar untuk memperoleh kepuasannya, maka ia akan bekerja keras pula,

dan sebaliknya. Teori harapan ini didasarkan atas tiga hal sebagai berikut:

1). Harapan (Expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan akan terjadi

karena perilaku. Harapan mempunyai nilai yang berkisar antara nol sampai

positif satu. Harapan nol menunjukkan bahwa tidak ada kemungkinan

sesuatu hasil akan muncul sesudah perilaku atau tindakan tertentu

dilakukan. Harapan positif satu menunjukkan kepastian bahwa hasil

tertentu akan muncul mengikuti suatu tindakan atau perilaku yang telah

dilakukan yang dinyatakan dalam kemungkinan (probabilitas).

2). Nilai (Valence) adalah akibat dari perilaku tertentu yang mempunyai nilai

atau martabat tertentu bagi setiap individu yang bersangkutan.

3). Pertautan (Instrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil

tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat kedua. Victor

Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang

berkisar nol dan minus satu. Hasil valensi minus satu (-1) menunjukkan

persepsi bahwa tercapainya tingkat kedua adalah pasti tanpa hasil tingkat

pertama. Dan tindak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat

pertama (+1) menunjukkan bahwa hasil tingkat pertama itu perlu dan sudah

cukup untuk menimbulkan hasil tingkat kedua. Karena hal ini

menggambarkan suatu gabungan (asosiasi), maka instrumentality dapat

dipikirkan sebagi pertautan (korelasi).

Adapun prinsip dari teori harapan, antara lain sebagai berikut:

a). P = f (M x A). P = Prestasi (Performance) adalah fungsi (f) perkalian

antara motivasi (M) dengan kekuatan dan kemampuan (A).

b). M = f (V1 x E). Motivasi adalah fungsi (f) perkalian antara valensi (V1)

dari setiap perolehan tingkat pertama (V1) dan Expectancy (E =

harapan) bahwa perilaku tertentu akan diikuti oleh suatu perolehan

tingkat pertama. Jika harapan itu rendah maka motivasinya kecil.

c). V1 = f (V2 x I). Valensi yang berhubungan dengan berbagai macam

perolehan tingkat pertama (V1) merupakan fungsi (f) perkalian antara

jumlah valensi yang melekat pada semua perolehan tingkat kedua (V2)

dan Instrumentality (I) atau pertautan antara pencapaian perolehan

tingkat kedua.

Teori harapan dari Victor Vroom ini dapat dijelaskan pada gambar dibawah

ini:

Gambar 2.4.

Konsep Teori Harapan Victor Vroom

Sumber: Malayu S P hasibuan. 2007. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara..

hlm 119.

b. Teori Keadilan (Equity Theory). Ego manusia selalu mendambakan keadilan

dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap perilaku yang relatif

sama. Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja

seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya.

Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku bawahan harus dilakukan secara

objektif (baik atau salah), bukan atas suka atau tidak suka (like or dislike).

Pemberian kompensasi atau hukuman harus berdasarkan atas penilaian yang

objektif dan adil, sehingga semangat kerja bawahan akan meningkat.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory). Teori ini didasarkan atas hubungan

sebab akibat dari perilaku dengan pemberian kompensasi. Sifat ketergantungan

tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang

mengikuti perilaku itu, yang terdiri dari dua jenis yaitu:

1). Pengukuhan positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi

perilaku, yang terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2). Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, yang terjadi jika pengukuh negatif dihilangkan secara

bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi

dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu stimulus yang bersyarat. Demikian

juga prinsip hukuman (punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya

frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh ransangan

yang bersyarat. Hukuman dibagi menjadi dua jenis, yaitu:

1). Hukuman dengan penghilangan (removal) terjadi apabila suatu pengukuhan

positif dihilangkan secara bersyarat, misalnya kelambatan seseorang

menyebabkan kehilangan sejumlah uang dari upahnya.

2). Hukuman dengan penerapan (application) terjadi apabila suatu pengukuhan

negatif diterapkan secara bersyarat, misalnya ditegur oleh atasan karena

menjalankan tugas dengan jelek.

Sifat imbalan atau hukuman dan bagaimana kedua hal itu dilaksanakan

sangat mempengaruhi perilaku karyawan. Manajer perlu sekali mengatur waktu

secara tepat dalam penggunaan imbalan dan hukuman dalam organisasi.

2.2.7. Kendala dan Faktor Pendukung Motivasi

Dibawah ini adalah kendala-kendala yang muncul dalam memotivasi seorang

karyawan, diantaranya adalah sebagai berikut:

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, karena keinginan setiap

individu karyawan tidak sama dan kemampuan perusahaan terbatas dalam

menyediakan fasilitas dan insentif.

2. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu dan sulit memberikan

insentif yang adil dan layak.

Sedangkan faktor pendukungnya didasarkan pada kesamaan dalam kebutuhan

(need) yaitu setiap manusia ingin hidup dan untuk hidup manusia perlu makan dan manusia

normal mempunyai harga diri. Jadi, setiap manusia atau karyawan mengharapkan

kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta ingin memperoleh pujian, serta perlakuan

yang baik dari atasannya.

2.2.8. Proses Motivasi

Adapun tahapan-tahapan yang harus dilakukan dalam proses motivasi, yaitu:

1. Tujuan. Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan

organisasi, baru kemudian para karyawan dimotivasi ke arah tujuan itu.

2. Mengetahui Kepentingan. Hal yang terpenting dalam proses motivasi adalah

mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepentingan

pimpinan perusahaan saja.

3. Komunikasi Efektif. Komunikasi yang baik harus dilakukan dengan bawahan,

karena bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja

yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

4. Integrasi Tujuan. Hal ini dilakukan untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan

kepentingan karyawan, karena tujuan organisasi adalah needs complex yaitu untuk

memperoleh laba dan perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan

adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan karyawan

harus disatukan agar terdapat penyesuaian motivasi.

5. Fasilitas. Dalam hal ini penting sekali manajer untuk memberikan bantuan fasilitas

kepada orang dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran

pelaksanaan pekerjaannya seperti memberikan bantuan kendaraan kepada

salesman.

6. Kerjasama Tim (Teamwork). Manajer harus membentuk kerjasama tim yang

terkoordinasi dengan baik sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan.

Gambar 2.5.

Proses Motivasi

Sumber: Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara. hlm 101.

2.3. Hubungan Pengaruh Komunikasi Antar Pribadi terhadap

Motivasi Kerja Karyawan atau hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah, perumusan masalah dan kerangka teoritis

tentang pengaruh komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and

Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, maka hipotesis penelitian

dapat dirumuskan sebagai berikut:

Ho : Tidak terdapat pengaruh antara komunikasi antarpribadi terhadap motivasi

kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors

Tbk Jakarta.

Ha : Terdapat pengaruh antara komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja

karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk

Jakarta.

B III TINJAUAN UMUM PERUSAHAAN

3.1. Sejarah Singkat PT United Tractors Tbk

PT United Tractors merupakan perseroan yang didirikan pada tanggal 13 Oktober

1972, berdasarkan Akta Notaris Djojo Mulyadi , SH No. 69 dengan nama PT Inter Astra

Motors Works, kemudian tanggal 28 November 1972 berdasarkan Akta Perubahan

dengan Notaris Dian Paramita Tamzil No. 101 berubah namanya menjadi PT United

Tractors Tbk, yang telah disahkan oleh Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan

Surat Keputusan No. Y.A.5/34/8 tanggal 6 Februari 1973 serta telah diumumkan dalam

Lembaran Berita Negara No. 31 tambahan No. 281 tanggal 17 April 1973.

PT United Tractors mulai go public pada tanggal 24 Mei 1989 yang ditandai

dengan perubahan Anggaran Dasar perusahaan, meliputi perubahan nama menjadi PT

United Tractors Tbk. Perubahan anggaran dasar tersebut diaktakan dengan Akta Notaris

Benny Kristianto, SH No. 48 tanggal 9 Juni 1997 untuk menyesuaikan dengan Undang-

Undang No. 1 tahun 1995 tentang Perseroan Terbatas yang telah disahkan oleh Menteri

Kehakiman Republik Indonesia dalam Surat Keputusan No. C2-6442.HT.01.04.TH 97

tanggal 9 Juli 1997 dan diumumkan dalam Lembaran Berita Negara No. 73, Tambahan No.

4085 tanggal 12 September 1997.

PT United Tractors Tbk mengawali kegiatannya sebagai distributor alat-alat berat

mewakili merk-merk dari Komatsu Ltd., Japan dalam memasarkan alat–alat berat untuk

proyek perkayuan, kontruksi, pertambangan. PT United Tractors Tbk telah menjalin

kerjasama dengan Nissan Diesel , John Deree , Tadano , Bomag , Man, Nigata Road

Machinery, Timberjack, Blount, Haulpak, Kenwoth, Komatsu (Forklift atau Genset) dan

lain-lain, yang kesemuanya itu dipasarkan dengan konsep barang modal.

Konsep ini mewarnai vitalitas dan keluwesan perusahan dalam memberikan

dukungan Total Product Support bagi setiap pelanggan pemakai alat-alat berat PT United

Tractors Tbk. Sebagai perusahaan yang telah go public, PT United Tractors Tbk. telah

menjual saham-sahamnya kepada umum.

3.2. Visi dan Misi PT United Tractors Tbk

Adapun yang menjadi visi dari PT United Tractors Tbk yaitu "To be world class

heavy equipment distributor through partnering with product and product support that

enable customer to achieve the lowest life time cost per total out put". Yang artinya adalah

menjadi pemimpin di industri distributor alat berat kelas dunia yang memfokuskan diri

pada pelanggan, melalui inisiatif untuk meginteraksikan kegiatan product serta product-

support yang pada akhirnya akan membantu masing-masing pelanggan untuk dapat

mencapai lowest lifetime cost per total output.

Sedangkan misi dari UT adalah menjadi perusahaan yang selalu, yaitu:

1. Memiliki aspirasi untuk mentransform pelanggannya ke arah yang lebih baik

dengan melengkapi mereka dengan pengertian yang lebih menyeluruh melalui

interaksi yang terus menerus.

2. Menciptakan kesempatan untuk sumber daya manusia perusahaan dalam rangka

meningkatkan status sosial dan pencapaian diri berlandaskan pada pencapaian yang

berharga.

3. Menyediakan nilai tambah pasar yang berkesinambungan bagi para shareholders.

4. Menyumbangkan kontribusi pada kemakmuran negara secara terus menerus.

3.3. Kegiatan Usaha PT United Tractors Tbk

Melihat sejarah perusahaan dan tonggak-tonggak sejarah perusahaan PT

United Tractors Tbk dalam hal ini bergerak dalam 3 (tiga) bidang usaha, diantaranya

sebagai berikut:

1. Bidang usaha 1 yaitu mesin konstruksi yang merupakan bisnis utama UT dengan

menjadi distributor utama alat-alat berat pertambangan dan konstruksi Komatsu.

Tabel 3.1.

Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi

di Bidang Mesin Konstruksi

Perusahaan Langsung Tdk

Langsung Kegiatan

PT Komatsu Indonesia Tbk. 18,28% - Perakitan alat berat

PT Katsushiro Indonesia - 30%/KI Komponen

UT Heavy Industry (s) Pte. Ltd. 100% - Perdagangan

United Dagon Tractors Ltd. - 55%

UTHI Perdagangan

United Dagon Tractors Services - 55%

UTHI Jasa

Sunray Pte. Ltd. (Sunray) 45% - Jasa

Multico Asia Pacific Service Pte. Ltd. - 100%UT

HI Perdagangan

PT Hanken Indonesia 15% - Industri Komponen

PT Komatsu Remanufaturing Asia 51% - Overhaul

sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk

2. Bidang usaha 2 yaitu kontraktor penambangan, dimana PT Pamapersada Nusantara

(PAMA) yang berdiri pada tahun 1989 adalah salah satu kontraktor

penambangan terkemuka dan terbesar di Indonesia.

Tabel 3.2.

Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi

di bidang Kontraktor Penambangan

Perusahaan Langsung Tdk Langsung Catatan

PT Pamapersada Nusantara 99,9% 0,1% UTE Proses Divestasi

PT Pama Indo Mining - 60% Pama

PT United Tractors Semen Gresik 45% -

sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk.

3. Bidang usaha 3 yaitu pertambangan batubara, dimana PT Berau Coal (Berau),

perusahaan pertambangan batubara yang terus berkembang ini, didirikan tahun

1989 dari Mobil Oil dengan mengambil 60% dari kepemilikannya. Pemegang

saham lainnya adalah PT Armadian Tritunggal (30%) dan Nissho Iwai

Corporation.

Tabel 3.3.

Penyertaan Perseroan pada Perusahaan Anak dan Afiliasi

di bidang Pertambangan

Perusahaan Langsung Tdk Langsung Catatan

PT Berau Coal 60% - Proses Divestasi

sumber : Laporan Tahunan 2000 PT United Tractors Tbk.

Selain menjadi distributor terbesar untuk alat berat di Indonesia, UT juga menjalin

hubungan kekeluargaan dengan masyarakat sekitar untuk mewujudkan jalinan

kekeluargaan dengan masyarakat sekitar yang akrab dan baik, dan berperan aktif dalam

berbagai kegiatan kemasyarakatan meliputi berbagai kegiatan sosial, seperti donor darah,

pemberian santunan kepada anak yatim piatu dan sumbangan hewan kurban pada perayaan

Idul Adha serta juga pertanggungjawaban sosial berupa peningkatan keterampilan kerja,

pembinaan industri kecil, maupun tanggung jawab terhadap kelestarian lingkungan hidup.

Dalam upayanya untuk terus berkembang PT United Tractors Tbk. mempunyai 16 kantor

cabang dan 10 kantor perwakilan di daerah-daerah di seluruh Indonesia, diantaranya yaitu:

a. Sumatera (Medan, Jambi, Palembang, dan BandarLampung).

b. Jawa (Jakarta dan Surabaya)

c. Kalimantan (Pontianak, Banjarmasin, Balikpapan, Samarinda, danTarakan)

d. Sulawesi (Makassar, Palu, dan Manado).

e. Indonesia Timur (Sorong dan Jayapura).

Adapun kantor perwakilan yang dimiliki PT United Tractors Tbk, yaitu berada di Adaro, Batu Kajang, Bontang, Sangatta,

Senakin, Satui, Lhokseumawe, Pangkal Pinang, Tanjung Enim dan Bandung.

Sebagai langkah lebih lanjut perseroan menggabungkan usahanya dalam bidang

industri alat pengangkat menjadi bagian dari bisnis utama di bidang mesin konstruksi,

namun masing-masing anak perusahaan di bawah industri alat pengangkat tetap melakukan

aktivitasnya sehari-hari tanpa digabungkan kedalam perseroan. selanjutnya, perseroan juga

tetap mengembangkan keahliannya di bidang yang lain seperti kontraktor penambangan

dan pengelolaan konsesi pertambangan.

Semua bidang usaha ini telah semakin berkembang dan kini memberikan kontribusi

pendapatan yang jauh lebih besar kepada perseroan, baik dari segi pendapatan maupun laba

usaha.

3.3.1. Anak-anak Perusahaan PT United Tractors Tbk

Adapun anak-anak perusahaan dari PT United Tractors Tbk diantaranya dapat

dilihat seperti di bawah ini:

Gambar 3.1.

Company Group

Organization, Subsidiaries and Affiliated Companies

Sumber: www.unitedtractors.com

1. PT Komatsu Indonesia ( KI ). Perusahan ini didirikan tahun 1982 dengan lokasi di

Pusat Pemgembangan Industri UT Cakung. Merupakan pabrik pembuatan atau

perakitan alat-alat berat Komatsu serta komponen dan pengecoran besi yang

memiliki 2 divisi yaitu Constructions Equitment Division (Compo Production

Shop) dan Foundry Division and Frame Fabrication Plant and Assembling Plant.

2. PT United Tractors Pandu Engineering (UTE). Didirikan pada tahun 1983 juga

berlokasi di PPI-UT Cakung.

3. PT Pandu Dayatama Patria (PDP). Didirikan pada tahun 1984 sebagai pabrik

pembuatan dan perakitan dengan lokasi PPI-Cakung, yang memproduksi Komatsu

Engine Diesel, Nissan Engine Diesel.

4. PT Pama Persada Nusantara (PAMA). Didirikan pada tahun 1989, adalah wadah

akumulasi pengalaman perseroan dibidang pengoperasian dan penyediaan jasa alat-

alat berat untuk kontraktor penambangan khususnya batubara, yang berlokasi di

Kawasan Industri Pulo Gadung.

5. PT Berau Coal. Sebagai salah satu langkah difersivikasi, United Tractors

memasuki usaha penambangan, khususnya batubara. Ditahun 1990, UT mengambil

alih 60% saham PT Berau Coal

6. PT Hokuriku United Forging Industry (HUFI). Didirikan pada tahun 1992, usaha

patungan bersama Hokuriku Kogyo, Jepang dan Komatsu Ltd sebagai realisasi

kebijakan UT dalam struktur industri yang mengkhususkan pembuatan komponen

alat-alat berat dari baja tempa. Lokasi kantor dan pabrik HUFI di Kawasan Industri-

Jababeka, Cikarang-Bekasi, Jawa Barat.

7. PT United Tractors Semen Gresik (UTSG). Berlokasi di Gresik, Jawa Timur

merupakan kerjasama dengan PT Semen Gresik tahun 1992, bergerak dibidang

penambangan batu kapur dan tanah liat.

8. Sunray Pte Ltd, Singapore. Sunray Pte Ltd, Singapore Didirikan pada tahun 1993,

yang menangani pemasaran UT di luar negeri.

9. PT KSB-Indonesia. Kerjasama dilakukan tahun 1993 dengan KSB-Germany.

Perusahan ini menghasilkan Pump dan Velves dengan lokasi kantor atau pabrik di

Cakung Jakarta.

10. PT Bina Pertiwi. Dimana produknya Kubota handtractors and John Deere

farmtractors.

11. UT Heavy Industry (UTHI). Didirikan di tahun 1994 dan dimiliki 100% oleh UT.

12. PT Komatsu Remanufacturing Asia (KRA). Didirikan di tahun 1997 dan mendapat

kepemilikan 51% oleh (Kalimantan Timur).

13. PT Multi Prima Universal (MPU). Didirikan pada tahun 2008 berlokasi di Jakarta

dengan kegiatan menyewakan alat-alat berat dan menjual alat-alat berat kualitas

kedua (second hand)

14. PT Tuah Turangga Agung (TTA) adalah tambang batu bara yang dimiliki oleh UT

pada tahun 2008 dan berlokasi di Kapuas, Kalimantan.

3.4. Struktur Organisasi

Struktur organisasi didefinisikan sebagai pola otoritas dan tanggung jawab yang

terdapat dalam perusahaan. Struktur organisasi formal sering kali digambarkan dalam

bagian organisasi yang dapat menunjukkan pola komunikasi di dalam organisasi,

sedangkan struktur organisasi informal muncul jika pola komunikasi tidak sesuai dengan

garis yang ditunjukkan dalam struktur organisasi formal.

Struktur organisasi dalam perusahaan menunjukkan job description masing-masing

bagian dalam struktur tersebut. Job Description ini penting agar masing-masing bagian

dalam organisasi itu mengetahui tugas dan wewenangnya. Dengan struktur organisasi,

perusahaan dapat mengendalikan kegiatan operasional perusahaan. Karena dengan

pembagian tugas dan wewenang, kesalahan dan penyelewengan setidak-tidaknya dapat

ditekan. Dan bila ada kesalahan dan penyelewengan akan segera ditemukan sumber

permasalahannya dan dicari jalan keluarnya.

Adapun susunan struktur organisasi serta tugasnya dalam PT United Tractors Tbk

adalah sebagai berikut :

1. Dewan Komisaris (Board of Commissioners), dipilih dalam Rapat Umum

Pemegang Saham oleh para Persero, untuk mengawasi setiap tindakan Dewan

Direksi dan menjaga agar tindakan Dewan Direksi tidak merugikan perusahaan.

Dewan Komisaris terdiri dari :

a. President Commisioner. Fungsinya yaitu mengawasi, memelihara dan mengembangkan usaha perusahan, dan

memberikan petunjuk maupun saran untuk Dewan Direktur serta memimpin Rapat Umum Pemegang Saham

dalam kebijaksanaan pembagian dividen.

b. Vice President Commisioner. Fungsinya yaitu bertanggung jawab pada

Presiden Komisaris dan menyediakan data-data yang diperlukan dalam Rapat

Umum Pemegang Saham.

c. Commisioner. Fungsinya yaitu membantu Vice President Commissioner dalam

tugasnya.

2. Dewan Direksi (Board of Directors)

Dewan Direksi dipilih dalam Rapat Umum Pemegang Saham terdiri dari :

a. President Director

Fungsinya yaitu sebagai pelaksana tertinggi perusahaan, menentukan garis

besar kebijaksanaan mengambil keputusan dan mengawasi jalannya

perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan

tugasnya antara lain sebagai berikut:

1) Mewakili perusahaan baik di dalam maupun di luar kantor dan memimpin

seluruh kegiatan usaha serta mengawasi dan mengevaluasi kegiatannya.

2) Bertanggung jawab atas seluruh aktivitas perusahaan dan melaporkan pada

dewan komisaris serta mengesahkan rencana kerja untuk periode tertentu.

3) Meminta pertanggung jawaban direktur dan divisi-divisi dan menjaga serta

memelihara kelangsungan hidup perusahaan.

b. Direktur-direktur, terdiri dari 4 (empat) direktur :

1) Marketing and Operation Director, dibantu dengan 3 (tiga) Divisi, yaitu :

a) Marketing Division

b) Sales and Branch Operation Division

c) Scania Division

Fungsinya yaitu menetapkan strategy dan policy perusahaan di bidang

penjualan dan pemasaran serta mengatur dan mengawasi pelaksanaannya.

Sedangkan tugasnya antara lain sebagai berikut:

(1) Merencanakan penjualan dalam waktu tertentu serta memantau hasil

pelaksanaannya dan merencanakan pendistribusian sesuai dengan

permintaan customer.

(2) Mengkooordinir tersedianya persediaan yang dipasarkan dan

menetapkan kebijaksanaan yang berhubungan dengan penjualan.

2) Mining Sales Operations and Information Technology Director, yang

dibantu dengan 2 (dua) divisi, yaitu:

a) Mining Division

b) Management Information System (MIS)

Fungsinya yaitu menetapkan strategy dan policy perusahaan di bidang

penjualan dan pemasaran alat-alat berat di sektor mining, serta mengatur

dan mengawasi pelaksanaan dan penggunaan teknologi informasi berupa

penggunaan Lotus Notes (L/N), SAP (Standard Administration Prosedure)

dan Intranet. Sedangkan tugasnya, antara lain sebagai berikut:

(1) Merencanakan penjualan dalam waktu tertentu serta memantau hasil

pelaksanaannya dan merencanakan pendistribusian sesuai dengan

permintaan customer yang disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi

serta mengkooordinir tersedianya persediaan yang dipasarkan dan

menetapkan kebijaksanaan mengenai segala sesuatu yang berhubungan

dengan penjualan.

(2) Mengadakan perubahan server sesuai dengan kebutuhan dan melakukan

pengontrolan atas semua transaksi yang terjadi di dalam perusahaan

dengan memusatkan sumber data di pusat data UT.

3) Human Resources and Product Support Director, yang dibantu dengan 3

(tiga) divisi, yaitu :

a) Parts Division.

b) Service Division.

c) Human Resources and General Affairs Division.

Fungsinya yaitu membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan

di bidang personalia dan produk perseroan. Sedangkan tugasnya, yaitu:

(1) Mengepalai Departemen Personalia dan Umum serta mengkoordinir

pembagian tugas para karyawan.

(2) Memberikan penilaian kinerja karyawan dan mengajukan karyawan

yang patut diberikan penghargaan dan menjaga hubungan kerja serta

disiplin dengan karyawan.

(3) Mengatur, meyiapkan dan menyelenggarakan training bagi karyawan,

baik oleh perusahaan sendiri maupun lembaga pendidikan baik di dalam

maupun di luar negeri.

(4) Sebagai perantara antara perusahaan dengan pemerintah, antara

perusahaan dengan karyawan dan perantara antara perusahaan

dengan pihak non pemerintah.

4) Finance and Administration Director, yang dibantu dengan 2 (dua) divisi :

a) Finance Division

b) Accounting Division

Fungsinya yaitu memastikan tercapainya kebijaksanaan perusahaan di

bidang akuntansi dan menjamin keamanan dari seluruh yang terjadi dalam

perusahaan yang akan mempengaruhi perubahan dari nilai-nilai aktiva dan

passiva yang dimiliki perusahaan. Sedangkan tugasnya, yaitu:

(1) Mengatur dan menetapkan perkiraan keuntungan, income perusahaan

dalam suatu periode tertentu.

(2) Membandingkan secara periodik dengan rencana yang telah ditetapkan

serta mengadakan perbaikan rencana yang disusun seperlunya.

(3) Melakukan pengontrolan atas semua transaksi yang terjadi di dalam

perusahaan melalui formulir dan laporan periodik dari karyawan.

(4) Membuat laporan keuangan sebagai pertanggungjawaban dan

menjalankan sistem secara tertib, dan dapat dipertanggungjawabkan.

c. Di bawah masing-masing divisi ada beberapa departemen.

Gambar 3.2.

Struktur Organisasi Perusahaan

sumber: PT United Tractors Tbk

3.4.1. Sales and Branch Operation Division

BOARD OF

COMMISSIONERS

CORPORATE PLANNING

AND RESTRUCTURING

CORPORATE

SECRETARY

CORPORATE LEGAL

BUDGET AND PLAN

INVESTOR RELATIONS

CORPORATE AUDIT

MARKETING AND OPERATIONS

SALES AND BRANCH

OPERATION DIVISION

MINING SALES OPERATION

AND INFORMATION

TECHNOLOGY

HUMAN RESOURCES AND

PRODUCT SUPPORT

FINANCE AND

ADMINISTRATION FINANCE DIVISION

ACCOUNTING

DIVISION

MARKETING DIVISION

SCANIA DIVISION

MINING DIVISION

MANAGEMENT

INFORMATION SYSTEM

DIVISION

PARTS DIVISION

SERVICE DIVISION

HUMAN RESOURCES AND GENERAL

AFFAIRS

DIVISON

AUDIT

COMMITEE

BOARD OF DIRECTORS

ORGANIZATION CHART

GENERAL

Sales and Branch Operation Division yang ada di PT United Tractors Tbk

merupakan bagian dari tugas, wewenang dan tanggung jawab dari Marketing and

Operation Director. Divisi ini mempunyai tugas, wewenang dan tanggung jawab terhadap

7 (tujuh) departemen, 1 orang sales administration dan 1 orang sekretaris.

Adapun perinciannya, antara lain sebagai berikut:

1. Branches Administration and Performance Evaluation Department. Departemen ini

mengurusi tentang hasil penjualan selama suatu periode dari seluruh cabang PT

United Tractors.

2. Customer Support Buma Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-

alat berat khusus untuk BUMA di Jakarta, alat-alat berat meliputi Excavator,

Wheel Loader, Genset, Forklift, dan Dump Truck.

3. Customer Support Non Buma Department. Departemen ini mengurusi penjualan

alat-alat berat khusus untuk BUMA khususnya di daerah pedalaman di Indonesia,

alat-alat berat meliputi Genset, Excavator, Wheel Loader, Dump Truck, Mobile

Crusher.

4. Customer Support Agro and Government Department. Departemen ini mengurusi

penjualan alat-alat berat Komatsu berupa Bulldozer, Backhoe Loader

5. Customer Support Construction Department. Departemen ini mengurusi penjualan

alat-alat berat Komatsu berupa Wheel Dozer, Dozer Shovel dan Swamp Dozer.

6. Customer Support Forestry Department. Departemen ini mengurusi penjualan alat-

alat berat Komatsu berupa Wheel Loader dan Hydraulic Excavator

7. Customer Support Material Handling and Industrial Machinery Department.

Departemen ini mengurusi penjualan alat-alat berat Komatsu berupa Forklift,

Dump Truck dan Generating Set (Genset).

8. Sales Administration. Bertugas untuk membukukan penjualan yang sedang terjadi

dan mengarsipkan dokumen-dokumen tentang perjanjian tentang penjualan yang

sudah terjadi.

9. Secretary. Bertugas untuk mengurusi agenda atau jadwal kegiatan sehari-hari dari

General Manager dan Manager setiap departemen, membuatkan jadwal perjalanan

dinas, membuat anggaran, memesan tiket pesawat, penginapan, mewakili pimpinan

saat pimpinan sedang bertugas serta menyelenggarakan acara baik berupa meeting,

seminar maupun acara sosial.

Gambar 3.3.

Struktur Organisasi Sales and Branch Operation Division

sumber: PT United Tractors Tbk

CUSTOMER SUPPORT

MATERIAL HANDLING

AND INDUSTRIAL

MACHINERY DEPT.

CUSTOMER

SUPPORT FORESTRY DEPT.

CUSTOMER SUPPORT CONSTRUCTION

DEPT

CUSTOMER SUPPORT AGRO AND

GOVERMENT. DEPT.

BRANCBRANCHES

SALES

ADMINISTRATION

SALESFORCE

S

SALESFORCE

S

SALESFORCE

S

SALESFORCE

S

SECRETARY

BRANCHES

ADMINISTRATION

AND

PERFORMANCE

EVALUATION DEPT.

CUSTOMER SUPPORT

( BUMA ) DEPT.

CUSTOMER SUPPORT

( NON BUMA )

DEPT.

ORGANIZATION CHART

Sales and Branch Operation Division

BAB IV

ANALISA DAN PEMBAHASAN

Pada bab IV ini akan diuraikan hasil penelitian dan pembahasannya. Pertama-tama

akan diuraikan Analisis Deskriprif yang menjelaskan tentang Analisis Karakteristik

Responden, yang diolah dengan menggunakan perangkat lunak aplikasi spreadsheet dari

Microsoft Excel 2007 dan aplikasi statistik dari SPSS Release 12. Langkah selanjutnya

adalah menganalisis data tersebut, agar bisa digunakan untuk mengambil kesimpulan

sementara yang diperlukan. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai Variabel Komunikasi

Antar Pribadi, Variabel Motivasi Kerja Karyawan, dan Analisis Regresi antara pengaruh

komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation

Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta. Hasil penelaahan dan uraian dari kelompok

data tersebut, pada akhirnya dapat digunakan untuk menarik kesimpulan akhir yang

diharapkan.

4.1. Analisis Deskriptif

Sebelum masuk pada pembahasan mengenai analisis pengaruh komunikasi

antarpribadi terhadap motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada

PT United Tractors Tbk Jakarta, pada bagian ini terlebih dahulu dilakukan analisis

deskriptif terhadap karakteristik responden yang digunakan pada penelitian ini yaitu para

karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang

dapat dijelaskan sebagai berikut:

4.1.1. Analisis Karakteristik Responden

Ada 50 kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta dengan mengisi sebanyak 26

pertanyaan yang terdiri dari 5 pertanyaan yang terindikasi pada karakteristik responden, 10

pertanyaan tentang variabel komunikasi antarpribadi, dan 10 pertanyaan tentang variabel

motivasi kerja karyawan.

Penyebaran pengisian kuesioner kepada para karyawan Sales and Branch Operation

Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, dilakukan sendiri oleh dan berlangsung

selama 1 (satu) minggu dari tanggal 13 April sampai dengan 20 April 2010. Jumlah

kuesioner yang disebarkan ada 50 dan yang dapat dikembalikan sebanyak 50 kuesioner.

Setelah diteliti, kuesioner yang layak diolah ada 50 kuesioner dan berarti seluruhnya dapat

diolah.

Adapun karakteristik para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT

United Tractors Tbk Jakarta, mencakup unsur-unsur pertanyaan meliputi umur, jenis

kelamin, pendidikan, penghasilan dan jabatan responden. Analisis dari cakupan dari unsur-

unsur pertanyaan tersebut, dapat dilihat pada tabel 4.1. dan tabel 4.2. dibawah ini:

Tabel 4.1.

Data Kuesioner

Karakteristik Responden

RESP. UMUR JENIS KELAMIN PENDIDIKAN PENGHASILAN JABATAN

1 2 1 4 3 2

2 4 1 4 2 4

3 4 1 4 2 4

4 4 1 4 2 4

5 3 1 4 3 2

6 5 1 4 3 4

7 3 1 4 2 4

8 3 1 5 3 3

9 3 2 4 2 5

10 2 1 4 2 4

11 5 1 4 2 4

12 4 1 4 2 4

13 3 1 4 2 4

14 5 1 4 3 2

15 3 1 4 2 4

16 4 1 4 2 4

17 2 1 4 3 2

18 2 1 4 2 4

19 5 1 4 2 4

20 4 1 4 2 4

21 4 1 4 3 2

22 3 1 4 2 4

23 3 1 4 3 4

24 5 1 4 3 2

25 5 1 5 3 4

26 4 1 4 2 4

27 3 1 4 3 2

28 2 1 4 2 4

29 5 1 4 2 4

30 3 1 4 2 4

31 4 1 4 2 3

32 3 1 4 2 4

33 3 1 4 2 4

34 5 1 4 2 4

35 3 1 4 2 4

36 4 1 4 2 4

37 3 1 4 2 4

38 3 1 5 3 4

39 3 1 4 3 4

40 2 1 4 2 4

41 4 1 4 2 4

42 3 1 4 4 1

43 5 1 4 2 4

44 4 1 4 2 3

45 4 1 4 2 4

46 3 1 4 2 4

47 5 1 4 2 3

48 3 1 4 3 4

49 3 1 4 3 4

50 3 1 4 2 4

sumber: data primer yang diolah oleh : 2010

Tabel 4.2.

Statistic

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

1. Umur Responden

50 50 50 50 50

0 0 0 0 0

Valid

Missing

N

UMURJENIS

KELAMINPENDIDIKAN PENGHASILAN JABATAN

Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang umur responden, lalu diolah

menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.3.) dan aplikasi

spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.4. dan grafik 4.1.), maka dapat

diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:

Tabel 4.3.

Umur Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Tabel 4.4.

Karakteristik Umur Responden

Umur Jumlah Persen (%)

1 = < 20 Tahun 0 0

2 = 20 - 30 Tahun 6 12

3 = 31 - 40 Tahun 21 42

4 = 41 - 50 Tahun 13 26

5 = > 50 Tahun 10 20

Jumlah 50 100 sumber: data primer yang diolah oleh : 2010

Grafik 4.1.

Umur Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

6 12.0 12.0 12.0

21 42.0 42.0 54.0

13 26.0 26.0 80.0

10 20.0 20.0 100.0

50 100.0 100.0

20 - 30 Tahun

31 - 40 Tahun

41 - 50 Tahun

> 50 Tahun

Total

Valid

Frequency Percent Valid Percent Cumulat iv e

Percent

Dari tabel 4.4. dan grafik 4.1. di atas, dengan jumlah responden 50 orang,

dapat diketahui bahwa terdapat 42% atau 21 responden berumur antara 31 sampai

dengan 40 tahun, ada 26% atau 13 responden berumur antara 41 sampai dengan 50

tahun, ada 20% atau 10 responden berumur lebih dari 50 tahun, ada 12% atau 6

responden berumur antara 20 sampai dengan 30 tahun, dan ada 0% atau 0

responden yang berumur kurang dari 20 tahun.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berumur antara 31

sampai dengan 40 tahun yaitu sebesar 42% atau 21 responden.

2. Jenis Kelamin

Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang jenis kelamin responden, lalu diolah

menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.5.) dan aplikasi

spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.6. dan grafik 4.2.), maka dapat

diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:

Tabel 4.5.

Jenis Kelamin Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Tabel 4.6.

De Karakteristik Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Persen (%)

1 = Laki - laki 49 98

2 = Perempuan 1 2

Jumlah 50 100

sumber: data primer diolah oleh : 2010

49 98.0 98.0 98.0

1 2.0 2.0 100.0

50 100.0 100.0

Laki-Laki

Perempuan

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulative

Percent

Grafik 4.2.

Jenis Kelamin Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Dari tabel 4.6. dan grafik 4.2. di atas, dengan jumlah responden 50 orang,

dapat diketahui bahwa terdapat 98% atau 49 responden berjenis kelamin laki-laki

dan sisanya sebesar 2% atau 1 responden berjenis kelamin perempuan.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berjenis kelamin laki-

laki yaitu sebesar 98% atau 49 responden.

3. Tingkat Pendidikan

Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang tingkat pendidikan responden, lalu

diolah menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.7.) dan aplikasi

spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.8. dan grafik 4.3.), maka dapat

diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:

Tabel 4.7.

Pendidikan Responden

47 94.0 94.0 94.0

3 6.0 6.0 100.0

50 100.0 100.0

S1

S2

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulat iv e

Percent

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Tabel 4.8.

De Karakteristik Pendidikan Responden

Pendidikan Jumlah Persen (%)

1 = SMP 0 0

2 = SLTA 0 0

3 = D3/Akademi 0 0

4 = S 1 47 94

5 = S 2 3 6

6 = S 3 0 0

Jumlah 50 100

sumber: data primer diolah oleh

Grafik 4.3.

Pendidikan Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Dari tabel 4.8. dan grafik 4.3. di atas, dengan jumlah responden 50 orang,

dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 0% atau 0 responden berpendidikan

SMP, berpendidikan SLTA, berpendididkan D3 atau Akademi, dan berpendidikan

S3, ada 94% atau 47 responden berpendidikan S1 dan sisanya sebesar 6% atau 3

responden berpendidikan S2.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berpendidikan S1 yaitu

sebesar 94% atau 47 responden.

4. Penghasilan

Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang penghasilan responden, lalu diolah

menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.9.) dan aplikasi

spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.10. dan grafik 4.4.), maka dapat

diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:

Tabel 4.9.

Penghasilan Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Tabel 4.10.

De Karakteristik Penghasilan Responden

Penghasilan Jumlah Persen (%)

1 = < 2 Juta 0 0

2 = 2 - 5 Juta 34 68

3 = 5 - 10 Juta 15 30

4 = 10 - 15 Juta 1 2

5 = 15 - 20 Juta 0 0

6 = > 20 Juta 0 0

Jumlah 50 100

sumber: data primer diolah oleh

34 68.0 68.0 68.0

15 30.0 30.0 98.0

1 2.0 2.0 100.0

50 100.0 100.0

2.000.000 - 5.000.000

5.000.000 - 10.000.000

10.000.000 - 15.000.000

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulativ e

Percent

Grafik 4.4.

Penghasilan Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Dari tabel 4.10. dan grafik 4.4. diatas, dengan jumlah responden 50 orang,

dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 0% atau 0 responden

berpenghasilan kurang dari 2 juta, berpenghasilan antara 15 sampai dengan 20 juta,

dan berpenghasilan lebih dari 20 juta, ada 68% atau 34 responden berpenghasilan

antara 2 sampai dengan 5 juta, ada 30% atau 15 responden berpenghasilan antara 5

sampai dengan 10 juta, dan sisanya terdapat 2% atau 1 responden berpenghasilan

antara 10 sampai dengan 15 juta.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas berpenghasilan antara

2 sampai dengan 5 juta yaitu sebesar 68% atau 34 responden.

5. Jabatan

Dari hasil kuesioner yang terkumpul tentang jabatan responden, lalu diolah

menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 (tabel 4.11.) dan aplikasi

spreadsheet dari Microsoft Excel 2007 (tabel 4.12. dan grafik 4.5.), maka dapat

diperoleh hasil olahan data tersebut, seperti di bawah ini:

Tabel 4.11.

Jabatan Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Tabel 4.12.

De Karakteristik Jabatan Responden

Jabatan Jumlah Persen (%)

1 = General Manager 1 2

2 = Manager 7 14

3 = Sales Administration 4 8

4 = Salesman 37 74

5 = Sekretaris 1 2

Jumlah 50 100

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Grafik 4.5.

Jabatan Responden

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

1 2.0 2.0 2.0

7 14.0 14.0 16.0

4 8.0 8.0 24.0

37 74.0 74.0 98.0

1 2.0 2.0 100.0

50 100.0 100.0

GENERAL MANAGER

MANAGER

SALES ADMINISTRATION

SALESMAN

SEKRETARIS

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulat iv e

Percent

Jumlah; 1 = General

Manager; 1; 2%

Jumlah; 2 = Manager; 7;

14%

Jumlah; 3 = Sales

Administration; 4; 8%

Jumlah; 4 = Salesman; 37;

74%

Jumlah; 5 = Sekretaris; 1;

2%

JABATAN RESPONDEN

1 = General Manager

2 = Manager

3 = Sales Administration

4 = Salesman

5 = Sekretaris

Dari tabel 4.12. dan grafik 4.5. dibawah ini, dengan jumlah responden 50

orang, dapat diketahui bahwa ada 2% atau 1 responden yang bekerja sebagai

General Manager, ada 2% atau 1 responden yang bekerja sebagai Sekretaris, ada

8% atau 4 responden yang bekerja sebagai Sales Administration, ada 14% atau 7

responden yang bekerja sebagai Manager, dan sisanya terdapat 740% atau 37

responden yang bekerja sebagai Salesman.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk mayoritas bekerja sebagai

Salesman yaitu sebesar 70% atau 35 responden.

4.1.2. Analisis Komunikasi Antar Pribadi

Berikut ini akan menjelaskan mengenai hasil penelitian responden terhadap

pengaruh komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division

pada PT United Tractors Tbk Jakarta yang telah disebar sebanyak 50 lembar kuesioner,

dengan bobot jawaban (5) = sangat setuju, (4) = setuju, (3) = ragu-ragu, (2) = tidak

setuju dan (1) = sangat tidak setuju, seperti yang dapat dilihat pada tabel 4.13. dibawah ini:

Tabel 4.13.

Indikator dari Variabel Komunikasi Antar Pribadi

NO KODE PERTANYAAN

1 PX1 Apakah Anda setuju, apabila proses komunikasi antarpribadi

yang sudah berjalan saat ini dikatakan sudah sangat baik?

2 PX2 Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat

mempengaruhi motivasi kerja karyawan?

3 PX3

Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi yang

dilakukan oleh atasan hanya dalam bentuk diskusi pekerjaan

saja?

4 PX4

Apakah Anda, setuju, apabila komunikasi antarpribadi

dilakukan secara insentif, dapat membantu mengatasi masalah

yang muncul dalam tim?

5 PX5

Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat

mempercepat karyawan memahami informasi yang

disampaikan?

6 PX6

Apakah Anda setuju, bila dalam pelaksanaannya komunikasi

antarpribadi hanya dilakukan secara tertulis dengan

memanfaatkan media surat elektkronik seperti email?

7 PX7

Apakah Anda setuju, bahwa dengan adanya komunikasi

antarpribadi, tiap karyawan merasa mempunyai tanggung jawab

atas pekerjaan yang diberikan oleh atasan?

8 PX8 Apakah Anda setuju, bahwa komunikasi antarpribadi dapat

membantu Anda mencapai tujuan dan target dari perusahaan?

9 PX9 Apakah Anda setuju, apabila fasilitas atau media komunikasi

antarpribadi yang ada saat ini dikatakan sudah sangat memadai?

10 PX10 Apakah Anda setuju, bahwa setiap ide dan gagasan yang ada

harus selalu dikomunikasikan terlebih dahulu kepada atasan? sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Ada 50 lembar kuesioner yang disebarkan kepada para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractor s Tbk Jakarta yang digunakan sebagai sampel

untuk mengisi kuesioner dengan jumlah pertanyaan sebanyak 20 pertanyaan yang terdiri

dari 10 pertanyaan yang teridentifikasi 10 pertanyaan pada variabel komunikasi antar

pribadi dan berhasil dikembalikan sebanyak 50 lembar kuesioner yang terisi jawaban dari

seluruh pertanyaan yang diberikan dan berarti dapat diolah.

Penyebaran untuk pengisian kuesioner kepada para karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta dilakukan dan berlangsung

selama waktu penelitian yang dilakukan selama 2 bulan sejak tanggal 1 Maret 2010 sampai

dengan tanggal 30 April 2010. Sedangkan hasil dari semua kuesioner yang disebarkan dan

dapat dikembalikan sebanyak 50 kuesioner, yang setelah diteliti seluruh kuesioner dapat

diolah secara keseluruhan.

Berdasarkan hasil tabulasi dari jawaban-jawaban kuesioner untuk variabel

komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT

United Tractors Tbk Jakarta dapat diolah dengan menggunakan aplikasi statistik dari SPSS

Release 12, maka perolehan hasil pengolahan data tabulasi dari sepuluh indikator

pertanyaan variabel komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and Branch Operation

Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang memiliki jumlah responden sebanyak

50 orang, dapat dilihat pada tabel 4.14. dibawah ini:

Tabel 4.14.

Data Entry Jawaban Responden

Atas Kuesioner Variabel Komunikasi Antar Pribadi Para Karyawan

Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta

RESP PERTANYAAN

TPX PX1 PX2 PX3 PX4 PX5 PX6 PX7 PX8 PX9 PX10

1 5 5 4 5 3 2 4 5 5 3 41

2 4 5 3 4 4 3 5 4 4 5 41

3 5 4 5 5 4 2 5 3 5 2 40

4 5 4 5 4 3 3 4 4 4 1 37

5 4 4 4 4 5 1 3 5 5 2 37

6 3 5 4 4 4 3 4 5 4 3 39

7 4 3 3 4 5 2 4 4 5 5 39

8 5 3 2 4 4 3 4 3 5 3 36

9 4 4 4 5 3 3 2 4 4 2 35

10 4 5 4 5 3 2 4 5 4 4 40

11 4 5 4 5 4 1 3 3 4 4 37

12 5 5 5 5 4 3 4 3 4 3 41

13 3 5 5 5 4 2 5 3 5 4 41

14 5 4 5 4 3 2 5 3 4 5 40

15 5 4 3 4 4 2 4 5 5 3 39

16 5 3 3 4 5 2 3 4 4 5 38

17 5 4 3 5 2 1 4 4 3 3 34

18 5 4 4 5 3 3 4 4 3 5 40

19 4 5 5 5 4 3 3 4 4 3 40

20 4 5 4 4 3 3 4 3 5 5 40

21 4 4 3 5 4 2 3 4 5 4 38

22 4 3 4 4 5 2 4 5 3 3 37

23 5 3 4 4 1 3 5 3 4 5 37

24 5 4 4 5 3 2 4 4 3 3 37

25 4 4 4 5 2 3 5 4 5 5 41

26 4 4 5 5 3 2 4 3 4 5 39

27 5 4 4 4 3 3 4 3 5 4 39

28 4 5 4 4 4 2 5 3 4 2 37

29 5 5 2 5 5 2 3 4 3 3 37

30 5 4 2 4 3 2 5 3 4 5 37

31 4 5 3 5 3 3 4 4 4 5 40

32 3 5 4 5 4 3 4 3 5 4 40

33 4 5 4 4 3 1 3 4 5 3 36

34 4 5 5 5 4 2 4 3 3 1 36

35 5 5 5 4 3 3 4 4 4 2 39

36 5 5 4 5 4 3 3 4 4 3 40

37 3 3 4 5 3 2 5 4 5 4 38

38 4 4 4 5 2 3 5 3 4 3 37

39 4 4 3 5 3 2 5 4 5 5 40

40 5 4 3 4 5 1 3 5 4 2 36

41 5 5 3 4 4 2 3 5 4 2 37

42 5 5 4 4 3 1 4 3 5 3 37

43 4 3 4 5 5 1 3 5 4 2 36

44 3 3 4 4 5 2 5 4 3 4 37

45 4 4 4 5 3 2 3 4 5 3 37

46 4 4 3 5 4 1 5 5 3 2 36

47 4 5 2 5 4 3 2 5 4 5 39

48 4 4 5 5 3 1 2 3 4 5 36

49 5 4 5 5 3 2 4 3 4 4 39

50 4 5 4 4 3 1 5 5 4 5 40 sumber: data primer diolah oleh

Keterangan nilai jawaban responden dari setiap nomor pertanyaan yang ada di

dalam tabel 4.14. diatas, adalah sebagai berikut:

1. Nilai 5 untuk jawaban “Sangat Setuju”.

2. Nilai 4 untuk jawaban “Setuju”.

3. Nilai 3 untuk jawaban “Ragu-Ragu”.

4. Nilai 2 untuk jawaban “Tidak Setuju”.

5. Nilai 1 untuk jawaban “Sangat Tidak Setuju”.

Untuk mengkalkulasikan jumlah nilai jawaban dari setiap pertanyaan yang ada

pada variabel komunikasi antarpribadi digunakan menu analyze (desciptive statistics) yang

ada pada program aplikasi statistik dari SPSS Release 12, sehingga dapat diperoleh jumlah

nilai jawaban 5, nilai jawaban 4, nilai jawaban 3, nilai jawaban 2, dan nilai jawaban 1,

seperti yang terlihat pada tabel dibawah ini:

Tabel 4.15.

Prosedur Penilaian Proses Komunikasi Antar Pribadi yang sudah berjalan saat ini

dikatakan sudah sangat baik (PX1)

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Tabel 4.16.

Persentase Proses Komunikasi Antar Pribadi yang sudah berjalan saat ini

dikatakan sudah sangat baik (PX1)

Nilai

Keterangan

Prosedur Proses Komunikasi Antar

Pribadi yang ada saat ini Persentase

(%) dikatakan sudah sangat baik (PX1)

5 = Sangat Setuju 21 42

4 = Setuju 24 48

3 = Ragu-Ragu 5 10

2 = Tidak Setuju 0 0

1 = Sangat Tidak Setuju 0 0

Jumlah 50 100

sumber: data primer diolah oleh

Berdasarkan tabel 4.16. diatas dapat diketahui bahwa terdapat 42% atau 21

responden menyatakan sangat setuju dan 48% atau 24 responden menyatakan setuju, 10%

atau 5 responden menyatakan ragu-ragu, dan masing-masing 0% atau 0 responden

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Dengan demikian, mayoritas karyawan

Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk menyatakan setuju

apabila proses komunikasi antarpribadi yang sudah berjalan saat ini, dikatakan sudah

sangat baik.

Tabel 4.17.

Prosedur Penilaian Komunikasi Antar Pribadi

dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (PX2)

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

5 10.0 10.0 10.0

24 48.0 48.0 58.0

21 42.0 42.0 100.0

50 100.0 100.0

Ragu-Ragu

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulativ e

Percent

8 16.0 16.0 16.0

21 42.0 42.0 58.0

21 42.0 42.0 100.0

50 100.0 100.0

Ragu-Ragu

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulat iv e

Percent

Tabel 4.18.

Persentase Komunikasi Antar Pribadi

dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan (PX2)

Nilai

Keterangan

Komunikasi antarpribadi dapat

mempengaruhi motivasi kerja

karyawan (PX2)

Persentase

(%)

5 = Sangat Setuju 21 42

4 = Setuju 21 42

3 = Ragu-Ragu 8 16

2 = Tidak Setuju 0 0

1 = Sangat Tidak Setuju 0 0

Jumlah 50 100

sumber: data primer diolah oleh

Berdasarkan tabel 4.18. diatas, dapat diketahui bahwa terdapat masing-masing 42%

atau 21 responden menyatakan sangat setuju dan setuju, 16% atau 8 responden menyatakan

ragu-ragu, dan masing-masing 0% atau 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat

tidak setuju.

Dengan demikian, mayoritas karyawan Sales and Branch Operation Division pada

PT United Tractors Tbk menyatakan sangat setuju dan setuju bila komunikasi antarpribadi

dapat mempengaruhi motivasi kerja.

Grafik 4.6.

Rekapitulasi Variabel Komunikasi Antar Pribadi

Nilai Persentase (%); PX1; 86,4

Nilai Persentase (%); PX2; 85,2

Nilai Persentase (%); PX3; 76,8

Nilai Persentase (%); PX4; 91,2

Nilai Persentase (%); PX5; 71,2

Nilai Persentase (%); PX6; 43,2

Nilai Persentase (%); PX7; 78,4

Nilai Persentase (%); PX8; 77,6

Nilai Persentase (%); PX9; 83,6

Nilai Persentase (%); PX10; 70,4

P

E

R

S

E

N

(

%)

P E R T A N Y A A N

Komunikasi Antar Pribadi

PX1

PX2

PX3

PX4

PX5

PX6

PX7

PX8

PX9

PX10

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Dari tabel 4.35. dan grafik 4.6., dapat ditarik kesimpulan sementara dari variabel

komunikasi antarpribadi sebagai berikut:

1. Persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel pengaruh

komunikasi antarpribadi terdapat pada pertanyaan nomor 4 dengan nilai 91,2 %

yang berarti sangat baik.

2. Persentase (%) nilai jawaban terendah (minimum) pada variabel pengaruh

komunikasi antarpribadi terdapat pada pertanyaan nomor 6 dengan nilai 43,2%

yang berarti cukup baik.

3. Rata-rata (Mean) persentasi dari variabel pengaruh komunikasi antarpribadi adalah

76,4% yang berarti baik.

4.1.3. Analisis Motivasi Kerja

Selanjutnya untuk analisa motivasi kerja dilakukan cara anlisa yang sama dengan

yang telah dilakukan pada variabel komunikasi antarpribadi para karyawan Sales and

Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta, yang terdiri dari beberapa

inidkator pada kuesioner variabel motivasi kerja yang dapat dilihat seperti di bawah ini:

Tabel 4.36.

Indikator dari Variabel Komunikasi Antar Pribadi

NO KODE PERTANYAAN

1 PY1

Apakah Anda setuju, bila tiap karyawan diberikan kesempatan

yang sama untuk mengembangkan kemampuan dan

keterampilannya?

2 PY2 Apakah Anda setuju, bahwa dengan motivasi yang diberikan

oleh atasan dapat memperbaiki kinerja Anda?

3 PY3

Apakah Anda setuju, bahwa dengan adanya motivasi, dapat

mengurangi keluhan pelanggan terhadap pelayanan yang Anda

berikan?

4 PY4 Apakah Anda setuju, dengan adanya motivasi yang diberikan,

dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda sendiri?

5 PY5 Apakah Anda setujum apabila faktor keamanan dalam

pekerjaan selalu diutamakan?

6 PY6 Apakah Anda setuju, bila besarnya gaji disesuaikan dengan

luasnya ruang lingkup pekerjaan Anda?

7 PY7

Apakah Anda setuju, apabila situasi lingkungan kerja yang

nyaman dan kondusif, dapa tmembuat Anda termotivasii dalam

menyelesaikan pekerjaan?

8 PY8

Apakah Anda setuju, apabila sarana pendukung dan peralatan

bekerja yang ada saat ini, dapat membuat Anda termotivasi

dalam bekerja?

9 PY9 Apakah Anda setuju, karena adanya motivasi yang diberikan

oleh atasan Anda merasa puas atas prestasi yang telah dicapai?

10 PY10 Apakah Anda setuju, bahwa motivasi dapat meningkatkan

kerjasama dengan sesama karyawan? sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Berdasarkan hasil tabulasi dari jawaban-jawaban kuesioner untuk variabel motivasi

kerja yang diolah dengan menggunakan aplikasi statistik dari SPSS Release 12 , maka

perolehan hasil pengolahan data tabulasi dari sepuluh indikator pertanyaan variabel

motivasi kerja yang memiliki jumlah responden sebanyak 50 dan dapat terlihat pada tabel

4.37. di bawah ini:

Tabel 4.44.

Prosedur Penilaian dengan adanya motivasi, dapat mengurangi

keluhan dari karyawan Anda sendiri (PY4)

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS 12

Tabel 4.45.

Persentase dengan adanya motivasi, dapat mengurangi

keluhan dari karyawan Anda sendiri (PY4)

Nilai

Keterangan

Dengan adanya motivasi, dapat

mengurangi keluhan dari karyawan

Anda sendiri (PY4)

Persentase

(%)

5 = Sangat Setuju 6 12

4 = Setuju 33 66

3 = Ragu-Ragu 11 22

2 = Tidak Setuju 0 0

1 = Sangat Tidak Setuju 0 0

Jumlah 50 100

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Berdasarkan tabel 4.45. diatas dapat diketahui bahwa terdapat 12% atau 6

responden yang menyatakan sangat setuju, ada 66% atau 33 responden yang menyatakan

11 22.0 22.0 22.0

33 66.0 66.0 88.0

6 12.0 12.0 100.0

50 100.0 100.0

Ragu-Ragu

Setuju

Sangat Setuju

Total

Valid

Frequency Percent Valid PercentCumulativ e

Percent

setuju, ada 22% atau 11 responden yang menyatakan ragu-ragu, dan masing-masing 0%

atau 0 responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa mayoritas karyawan Sales and

Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk menyatakan setuju apabila

dengan adanya motivasi yang diberikan, dapat mengurangi keluhan dari karyawan Anda

sendiri.

Grafik 4.7.

Rekapitulasi Variabel Motivasi Kerja Karyawan

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan Microsoft Excel 2007

Dari grafik 4.7., dapat ditarik kesimpulan sementara dari variabel motivasi kerja

karyawan, sebagai berikut:

1. Persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel motivasi

kerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 5 dengan nilai 100% yang berarti

sangat baik.

Nilai Persentase (%); PY1; 91,2

Nilai Persentase (%); PY2; 77,2

Nilai Persentase (%); PY3; 87,6Nilai Persentase

(%); PY4; 78,0

Nilai Persentase (%); PY5; 100,0

Nilai Persentase (%); PY6; 72,0

Nilai Persentase (%); PY7; 87,2

Nilai Persentase (%); PY8; 88,4

Nilai Persentase (%); PY9; 86,8

Nilai Persentase (%); PY10; 88,0

P

E

R

S

E

N

T

A

S

E

(%)

P E R T A N Y A A N

Motivasi Kerja Karyawan

PY1

PY2

PY3

PY4

PY5

PY6

PY7

PY8

2. Persentase (%) nilai nomor jawaban terendah (minimum) pada variabel motivasi

kerja karyawan terdapat pada pertanyaan nomor 6 dengan nilai 72% yang berarti

baik.

3. Rata-rata (Mean) presentasi dari variabel motivasi kerja karyawan adalah 85,6%

yang berarti sangat baik.

4.2. Analisis Regresi

Hasil olah data regresi variabel komunikasi antarpribadi terhadap motivasi kerja

karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk Jakarta.

4.2.1. Model Summary

Tabel 4.62.

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Hasil dari tabel model summary, pada bagian ini ditampilkan nilai R = 0,412 dan

koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,170 (adalah pengkuadratan dari koefisien

korelasi, atau 0,412 x 0,412 = 0,17). Hal ini menunjukkan pengertian bahwa motivasi kerja

karyawan (Y) dipengaruhi sebesar 17% oleh komunikasi antarpribadi (X), sedangkan

sisanya sebesar 83% (100% - 17% = 83%) dijelaskan oleh sebab-sebab yang lain. R Square

berkisar pada angka 0 sampai 1, dengan catatan semakin kecil angka R Square, maka

semakin lemah hubungan kedua variabel tersebut.

4.2.2. Regresi Linear

Pengujian ini untuk menguji apakah terdapat pengaruh komunikasi antarpribadi

(x1) terhadap motivasi kerja (Y). yang dapat dilihat pada tabel 4.46. seperti dibawah ini:

Model Summaryb

.412a .170 .153 1.298 .170 9.837 1 48 .003 1.920

Model

1

RR

Square

Adjusted

R

Square

Std.

Error of

the

Estimate R

Square

Change

F

Changedf 1 df 2

Sig. F

Change

Change Statistics

Durbin-

Watson

Predictors: (Constant), Komunikasi Antar Pribadia.

Dependent Variable: Motivasi Kerjab.

Tabel 4.64.

sumber: data primer yang diolah oleh menggunakan SPSS Release 12

Tabel 4.65.

Hasil uji Regresi Linear

Variabel Koefisien

Regresi

t

hitung

t

tabel Probabilitas Ket.

Komunikasi Antar Pribadi 0,32 3,136 2,021 0,003 Ha

diterima

Konstanta = 30,6

R Square = 0,17

sumber: data primer yang diolah oleh : 2010

Hasil uji Coefficients, pada bagian ini dikemukakan nilai konstanta (a) = 30,6 dan

koefisien regresi = 0,32 , serta harga thitung dan tingkat signifikansi = 0,003. Dari tabel diatas

diperoleh persamaan perhitungannya adalah Y = 30,6 + 0,32X.

Keterangan dari persamaan y = 30,6 + 0,32X adalah sebagai berikut:

1. Konstanta sebesar 30,6 menyatakan bahwa, jika tidak ada komunikasi antarpribadi,

maka motivasi kerja karyawan adalah 30,6.

2. Koefisien regresi sebesar 0,32 menyatakan bahwa, setipa penambahan 1 (satu)

point komunikasi anatarpribadi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan

sebesar 30,92 (dari 30,6 + 0,32 = 30,92). Sebaliknya, jika komunikasi antarpribadi

turun sebesar 1 (satu) point, maka motivasi kerja karyawan juga diprediksi

mengalami penurunan sebesar 30,28 (dari 30,6 – 0,32 = 30,28). Jadi, dapat

disimpulkan bahwa kenaikan maupun penurunan variabel independen (X) akan

mengakibatkan kenaikan maupun penurunan variabel dependen (Y).

3. Pada regresi sederhana, angka korelasi (0,32) yang sudah dijelaskan saat membahas

R, adalah juga angka Standardized, yaitu sebagai berikut:

Coefficientsa

30.605 3.899 7.850 .000

.320 .102 .412 3.136 .003 .412 .412 .412

(Constant)

Komunikasi

Antar Pribadi

Model

1

B

Std.

Error

Unstandardized

Coeff icients

Beta

Standardized

Coeff icients

t Sig. Zero-order Part ial Part

Correlations

Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.

a. Uji t untuk menguji signifikansi konstanta dan variabel dependen (motivasi

kerja karyawan).

b. Persamaan regresi (Y = 30,6 + 0,32X) yang didapat tersebut, selanjutnya akan

diuji apakah memang valid untuk memprediksi variabel dependen. Dengan kata

lain, akan dilakukan pengujian apakah komunikasi antarpribadi benar-benar

dapat memprediksi motivasi kerja karyawan. Disini akan diberi contoh uji

koefisien regresi dari varibel komunikasi antarpribadi, yaitu:

1) Hipotesis berdasarkan uji t dirumuskan secara statistik.

Ha : Pyx ≠ 0

Ho : Pyx = 0

Hipotesis dalam bentuk kalimat, dapat dilihat sebagai berikut;

Ha : Komunikasi Antar Pribadi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi

Kerja Karyawan.

Ho : Komunikasi Antar Pribadi tidak berpengaruh signifikan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan.

Kaidah keputusannya yaitu:

a) Jika nila thitung ≥ ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya

signifikan.

b) Jika thitung ≤ ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan.

Pada tabel coefficients diperoleh thitung = 3,136. Prosedur mencari statistik

tabel, dapat digunakan rumus sebagai berikut:

ttabel = (α; df = n – 2)

= (0,05; df = 50 – 2)

= (0,05; df = 48)

= 2,021

Ternyata nilai thitung ≥ ttabel atatu 3,136 ≥ 2,021, maka Ho ditolak dan Ha

diterima, artinya signifikan. Jadi, komunikasi antarpribadi signifikan

terhadap motivasi kerja karyawan.

2) Hipotesis dengan teknik probabilitas diuji dan dirumuskan secara statistik,

adalah sebagai berikut:

Ha : Pyx ≠ 0

Ho : Pyx = 0

Hipotesis dalam bentuk kalimat:

Ha : Komunikasi Antar Pribadi berpengaruh signifikan terhadap Motivasi

Kerja Karyawan.

Ho : Komunikasi Antar Pribadi tidak berpengaruh signifikan terhadap

Motivasi Kerja Karyawan.

Kaidah keputusannya, sebagai berikut:

a) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas Sig. atau (0,05 ≤ Sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya tidak signifikan.

b) Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas Sig atau (0,05 ≥ Sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima

artinya signifikan.

Gambar 4.1.

Kurva Normalisasi Uji Hipotesis

sumber: data primer yang diolah oleh :2010

Ditolak

0,003(a) 0,003(a)

HO HO

H1

Diterima

-3,136 0 -2,021 2,021 3,136

= 0,05

Ditolak Ditolak

Tabel coefficients diperoleh variabel komunikasi antarpribadi dan motivasi

kerja karyawan, nilai Sig. sebesar 0,003(a), kemudian dibandingkan dengan

probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih besar dari nilai

probabilitas Sig. atau (0,05 ≥ 0,003), maka Ho ditolak dan Ha diterima

artinya signifikan. Terbukti bahwa komunikasi antarpribadi berpengaruh

signifikan terhadap motivasi kerja karyawan, yang dapat dilihat pada kurva

normalisasi pada Gambar 4.1. dibawah ini:

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Setelah melakukan analisis hasil penelitian dan pembahasan dengan kesimpulan

sementara yang ada di BAB IV, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan akhir yang

meliputi:

1. Dari analisis data variabel pengaruh komunikasi antarpribadi dapat disimpulkan

bahwa persentase (%) nilai nomor jawaban tertinggi (maximum) pada variabel

pengaruh komunikasi antarpribadi Sales and Branch Operation Division pada PT

United Tractors Tbk terdapat pada pertanyaan nomor 4 dengan nilai 91,2% yang

berarti mempunyai pengaruh ”sangat baik”. Persentase (%) nilai nomor jawaban

terendah (minimum) pada variabel pengaruh komunikasi antarpribadi Sales and

Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk terdapat pada pertanyaan

nomor 6 dengan nilai 43,2% yang berarti mempunyai pengaruh ”cukup baik”. Rata-

rata (Mean) persentasi dari variabel pengaruh komunikasi antarpribadi Sales and

Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk adalah 76,4% yang berarti

mempunyai pengaruh ”baik”.

2. Untuk variabel motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada

PT United Tractors Tbk dapat disimpulkan bahwa Persentase (%) nilai nomor

jawaban tertinggi (maximum) pada variabel motivasi kerja karyawan Sales and

Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk terdapat pada pertanyaan

nomor 5 dengan nilai 100% yang berarti mempunyai pengaruh ”sangat baik”.

Persentase (%) nilai nomor jawaban terendah (minimum) pada variabel motivasi

kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk

terdapat pada pertanyaan nomor 6 dengan nilai 72% yang berarti mempunyai

pengaruh ”baik”. Rata-rata (Mean) persentasi dari variabel variabel motivasi kerja

karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United Tractors Tbk

adalah 85,6% yang berarti mempunyai pengaruh ”sangat baik”.

3. Dari hasil pengolahan data mengenai pengaruh komunikasi antarpribadi terhadap

motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT United

Tractors Tbk diperoleh hasil perhitungan regresi linear, didapat hubungan

fungsional dengan persamaan Y = 30,6 + 0,32X dimana Nilai Konstanta sebesar

30,6 menyatakan bahwa jika tidak ada pengaruh komunikasi antarpribadi maka

nilai motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation Division pada PT

United Tractors Tbk adalah 30,6. Sedangkan Nilai Koefisien regresi sebesar 0,32

menyatakan bahwa setiap penambahan 1 (satu) unit pengaruh komunikasi

antarpribadi akan meningkatkan motivasi kerja karyawan Sales and Branch

Operation Division pada PT United Tractors Tbk sebesar 30,92 (dari 30,6 + 0,32 =

30,92). Demikian sebaliknya, pengurangan 1 (satu) unit pengaruh komunikasi

antarpribadi akan mengurangi motivasi kerja karyawan Sales and Branch Operation

Division pada PT United Tractors Tbk sebesar 30,28 (dari 30,6 – 0,32 = 30,28).

5.2. Saran

Dari hasil pembahasan dan kesimpulan maka dengan ini memberikan beberapa

saran kepada PT United Tractors, Tbk antara lain:

1. Menyarankan kepada seluruh karyawan di PT United Tractors Tbk terutama setiap

karyawan pada Sales and Branch Operation Division untuk selalu melakukan

komunikasi antarpribadi yang baik, komunikatif dan efektif baik dengan karyawan

lainnya yang ada di dalam lingkungan PT United Tractors Tbk, relasi atau mitra kerja

perusahaan dan dengan para pelanggan yang selalu menaruh kepercayaan kepada PT

United Tractors Tbk. Hal ini harus dilakukan dalam rangka menumbuhkan citra yang

positif bagi lembaga, sehingga pada akhirnya bisa memberikan pelayanan yang terbaik

kepada masyarakat sebagai pengguna produk dari perusahaan.

2. Kepada manajemen PT United Tractors Tbk untuk mengadakan riset secara periodik

terhadap motivasi kerja karyawean, yang dapat dilakukan sekali atau dua kali dalam

setahun. Untuk pengukuran seperti perilaku komplain, dapat dilakukan secara

kontinyu. Sebelum melakukan riset, langkah pertama yang harus diambil hendaknya

manajemen PT United Tractors melibatkan Top Manajemen. Langkah selanjutnya

adalah melibatkan departemen yang terkait. Hasil riset hendaknya harus

dipresentasikan dan disosialisasikan hingga di tingkat front line staf. Setelah itu secepat

mungkin menyusun program baru berdasarkan hasil riset.

3. Pada umumnya karena pesan yang akan disampaikan datanya sudah tersedia dari

pertemuan yang telah dilakukan sebelumnya, sebaiknya setiap karyawan yang ikut

berpartisipasi dalam pertemuan tersebut harus bisa memotivasi dirinya sendiri untuk

melakukan pengukuran terhadap kinerja kerjanya sendiri dan selain itu juga diperlukan

pengukuran akan keluhan dari masyarakat sebagai pengguna produk, yang dapat

dilakukan secara berkala. Langkah pertama yang harus diambil hendaknya meminta

saran dari pimpinan departemen masing-masing agar pesan dapat

dipertanggungjawabkan. Langkah selanjutnya adalah mempresentasikan dan

mensosialisasikannya hingga di tingkat front line staf. Setelah itu secepat mungkin

menyusun program baru berdasarkan hasil dari tanggapan pesan yang disampaikan.

4. Berdasarkan hasil kuesioner, menyarankan untuk diadakan program pelatihan untuk

karyawan khususnya karyawan yang berhubungan langsung dengan pelanggan seperti

sekretaris dan para salesman. Oleh karena penelitian ini dilakukan melalui survei yang

subyeknya adalah seluruh karyawan pada Sales and Branch Operation Division di PT

United Tractors Tbk, maka dengan segala keterbatasan yang ada seperti keterbatasan

waktu, pengalaman dalam meneliti, dan lain sebagainya maka dapat dilakukan

penelitian lanjutan yang bersifat lebih meluas dan lebih mendalam.