bab 4 hasil penelitian dan pembahasansecure site...

BAB 4

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

4.1.1 Sejarah Singkat PT Heptasari Unggul

PT Heptasari Unggul merupakan suatu perusahaan swasta yang bergerak

di bidang obat-obatan yang tnenggunakan bahan dasar atau bahan baku ramuan

tradisional. PT Heptasari Unggul pada mulanya didirikan oleh Bapak Teddy

Setyadarma dan Ibu Indah Kumalasari pada tanggal 14 Mei 1990. Sejak awal

Bapak Teddy Setyadarma dan Ibu Indah Kumalasari memberikan perhatian yang

besar pada obat-obatan yang berbahan dasa^aku ramuan tradisional karena

menurut kedua pendiri perusahaan ini. ramuan tradisional memiliki khasiat yang

tidak kalah dibandingkan obat-obatan ramuan modern, bahkan ramuart tradisional

memiliki beberapa kelebihan dibandingkan ramuan modern, seperti harganya

murah bila dibandingkan dengan obat-obatan modem karena seluruh bahan baku

obat-obatan tersebut menggunakan ramuan tradisional yang menggunakan bahan

yang banyak terdapat di Indonesia, dan ramuan tradisional tidak memiliki efek

samping. Kedua alasan inilah yang akhimya mendorong Bapak Teddy

Setyadarma dan Ibu Indah Kumalasari untuk mendirikan perusahaan obat-obatan

yang berbahan baku ramuan tradisional. Akhimya, cita-cita mulia tersebut dapat

diwujudkan dengan berdirinya PT Heptasari Unggul.

PT Heptasari Unggul merupakan sebuah perusahaan yang berlokasi di

Jalan Demak 289. Surabaya. Perusahaan ini memasarkan berbagai produknya

37

www.petra.ac.id

http://dewey.petra.ac.id/dgt_directory.php?display=classification

http://digilib.petra.ac.id/help.html

38

untuk kalangan menengah ke bawah dengan alasan untuk mengisi pasar pada

kelas yang berbeda dibandingkan perusahaan sejenis lainnya.. untuk

memasvarakatkan jamu sebagai pengobatan alternatif bagi konsumen, dan untuk

mengurangi ruang gerak para pesaing lainnya.

4.1.2 Lokasi Perusahaan

Dalam mementukan lokasi. perusahaan memiliki beberapa alasan yang

menjadi dasar pertimbangan. Adapun beberapa alasan tersebut:

a. Lokasi perusahaan berada di dekat kawasan industri sehingga hal ini tidak

mengganggu kawasan pemukiman.

b. Lokasi perusahaan ini banyak dilalui oleh kendaraan umum sehingga

memudahkan karyawan untuk mendapatkan sarana transportasi.

c. Lokasi perusahaan berada di jalan raya sehingga hal ini memudahkan

perusahaan dalam mengirimkan hasil produksi ke konsumen dan juga

memudahkan perusahaan dalam penerimaan bahan dari para supplier.

4.1.3 Struktur Organisasi

Struktur organisasi diperlukan oleh sebuah perusahaan untuk digunakan

sebagai pedoman dalam penentuan iabatan beserta pembagian tugas masing-

masing jabatan. Adapun struktur organisasi yang digunakan perusahaan adalah

sebagai berikut:

i- Dir. Produksi

Kep. ProsesProduksi

GAMBAR 4.1.3.1STRUKTUR ORGANISASIPT HEPTASARIUNGGUL

Rapat UmumPemegang Saham

Dewan Komisaris

Presiden Direktur

Kep. MaintenanceMesin

*— Kep. Gudang

Dir. Pemasaran

Kep. Pemasaran

Kep. R & D

Dir. Keuangan

Kep. Adm.Keuangan

Kep. Adm.Accounting

Kep. Promosi

Sumber: Intern Perusahaan

39

Dir. Pembelian& Personalia

Kep. Pembelian

Kep. Personalia

Kep. Adm. Umum

4.1.4 Job Description

Berdasarkan pada struktur organisasi di atas, maka di bagian ini akan

dijelaskan mengenai job description (pembagian kerja) dari masing-masing

departemen:

a. Rapat Umum Pemegang Saham

1) Mengikuti pertemuan rapat umum pemegang saham

2) Mempunyai vvewenang tertinggi dalam pengambilan keputusan.

40

3) Menerima laporan pertanggung jawaban dewan komisaris pada saat rapat

umum pemegang saham.

b. Dewan Komisaris

1) Mengkoordinir, mengawasi pelaksanaan pekerjaan.

2) Memberikan laporan pertanggung jawaban pada saat diadakannya rapat

umum pemegang saham.

3) Menerima laporan pertanggung jawaban general manager mengenai

kegiatan operasional perusahaan.

c. Presiden Direktur

1) Merupakan pimpinan tertinggi operasional perusahaan.

2) Menentukan visi dan misi serta tujuan perusahaan.

3) Menerima laporan pertanggung jawaban dari seluruh direktur yang ada di

bawahnya.

4) Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada dewan komisaris.

d. Direktur Produksi

1) Merupakan pimpinan tertinggi pada departemen produksi.

2) Menentukan bahan bahan dan peralatan untuk dilakukannya kegiatan

produksi.

3) Bertanggung jawab sepenuhnya atas seluruh kegiatan produksi perusahaan.

41

4) Menerima laporan pertanggung jawaban dari kepala proses produksi, kepala

maintenance, dan kepala gudang.

5) Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada presiden direktur.

e. Direktur Pemasaran

1) Merupakan pimpinan tertinggi pada departemen pemasaran.

2) Menyusun strategi pemasaran yang tepat bagi perusahaan.

3) Bertanggung jawab sepenuhnya atas seluruh kegiatan pemasaran

perusahaan.

4) Menerima laporan pertanggung jawaban dari kepala pemasaran, kepala

research and development (R&D), dan kepala promosi.


f. Direktur Keuangan

1) Merupakan pimpinan tertinggi pada departemen keuangan.

2) Bertanggung jawab atas seluruh aktivitas keuangan perusahaan.

3) Bertanggung jawab atas keluar masuknya keuangan perusahaan.

4rMenerima laporan pertanggung jawaban dari kepala administrasi keuangan.

dan kepala administrasi accounting.


g. Direktur Pembelian dan Personalia

1) Merupakan pimpinan tertinggi pada departemen pembelian dan personalia.

42

2) Melakukan pembelian atas seluruh peralatan dan periengkapan perusahaan.

3) Bertanggung jawab sepenuhnya atas pembelian yang dilakukan.

4) Menerima laporan pertanggung jawaban dari kepala pembelian, kepala

personalia, dan kepala administrasi umum.


h. Kepala Proses Produksi

1) Memimpin bagian proses produksi perusahaan.

2) Bertanggung jawab sepenuhnya atas seluruh aktivitas proses produksi

perusahaan.

3) Mengatur seluruh kegiatan proses produksi.

4) Menentukan kebijakan di bidang proses produksi.

5) Melakukan permintaan atas seluruh bahan baku produk

6) Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada direktur produksi.

i. Kepala Maintenance Mesin

1) Bertanggung jawab sepenuhnya atas pemeliharaan dan perawatan mesin

perusahaan.

2) Memeriksa seluruh mesin perusahaan secara periodik.

3) Mengawasi seluruh mesin perusahaan agar dapat berjalan dengan

sebagaimana mestinya.


43

j . KepalaGudang

1) Mencatat keluar dan masuknya produk perusahaan.

2) Bertanggung jawab sepenuhnya atas keamanan, dan keselamatan produk

perusahaan.

3) Menyimpan dan menjaga seluruh produk perusahaan agar tidak rusak atau

hilang.


k. Kepala Pemasaran

1) Mengepalai departemen pemasaran.

2) Menyusun seluruh strategi pemasaran perusahaan.

3) Bertanggung jawab sepenuhnya atas seluruh kegiatan pemasaran

perusahaan.

4) Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada direktur pemasaraa

1. KepalaR&D

1) Menyusun rencana riset dan pengembangan.

2) Bertanggung jawab sepenuhnya atas hasil riset dan pengembangan yang

dilakukan.

3) Mengadakan riset dan pengembangan sebelum memproduksi produk.

4) Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada direktur pemasaran.

44

m. Kepala Promosi

1) Menyusun strategi promosi yang sesuai bagi perusahaan.

2) Bertanggung jawab sepenuhnya atas seluruh kegiatan promosi perusahaan.

3) Menentukan media promosi yang akan digunakan perusahaan.

4) Merancang model promosi yang tepat untuk masing-masing produk.

5) Memberikan laporan pertanggung iawaban kepada direktur pemasaraa

n. Kepala Administrasi Keuangan

1) Mengurus seluruh hutang piutang perusahaan.

2) Bertanggung jawab atas seluruh kegiatan keuangan perusahaan.

3) Menyusun menyusun laporan keuangan perusahaan secara periodik.

4) Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada direktur keuangan.

o. Kepala Administrasi Accounting

1) Mengurus seluruh pembayaran karyawan.

2) Bertanggung jawab sepenuhnya atas seluruh kegiatan yang dilakukan pada

departemen tersebut.


p. Kepala Pembelian

1) Melakukan pembelian atas seluruh peralatan dan perlengkapan perusahaan.

2) Mencari supplier yang murah dan berkualitas baik.

3) Meniaga hubungan baik dengan para supplier perusahaan.

45




q. Kepala Personalia

1) Mengurus seluruh pekerjaan yang berhubungan dengan dengan karyawan

perusahaan.

2) Menjaga hubungan antara perusahaan dan karyawan agar tidak terjadi hal-

hal yang tidak diinginkan, misalnya mogok atau unjuk rasa.

3) Menjaga hubungan baik dengan SPSI.



5) Memberikan laporan pertanggung jawaban kepada direktur pembelian dan

personalia.

r. Kepala Administrasi Umum

1) Mengurus seluruh urusan umum atau urusan rurnah tangga perusahaan.




46

4.1.5 Tujuan Perusahaan

Setiap perusahaan pasti memiliki tujuan yang hendak dicapai. Demikian

pula dengan PT Heptasari Unggul yang didirikan untuk mencapai tujuan-tujuan

yang telah ditetapkan. Secara garis besar, tujuan PT Heptasari Unggul

dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu :

a. Tuj uan Jangka Pendek

Tujuan jangka pendek adalah tujuan yang hendak dicapai perusahaan dalam

kurun waktu kurang dari satu tahun. Ada beberapa tujuan jangka pendek yang

hendak dicapai sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan, yaitu:

1) Untuk memperoleh keuntungan seoptimal mungkin.

2) Untuk mempersempit ruang gerak pesaing.

3) Untuk meningkatkan omzet penjualan demi memperoleh pangsa pasar

yang lebihr besar.

b. Tujuan Jangka Panjang

1) Untuk memberikan pengobatan alternatif bagi konsumen.

2) Untuk memasyarakatkan jamu tradisional sebagai pengobatan alternatif.

47

4.2 ANALISIS DATA

4.2.1 Analisis Deskriptif Menurut Frekuensi

4.2.1.1 Jenis Kelamin

TABEL 4.2.1.1JENIS KELAMIN

! Jenis KelaminI PnaI Wanita

Frekuensi Persentase

71total I 124

42 757,3100.0

Sumber: hasil kuesioner, diolah

Menurut Tabel 4.2.1.1 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar responden

yang bekerja pada perusahaan ini adalah berjenis kelamin wanita, yaitu sebanyak

71 orang atau sebesar 57.3% dari 124 responden, sedangkan responden pria

beriumlah 53 orane atau sebesar 42.7%.

4.2.1.2 Status Marital

TABEL 4.2.1.2STATUS MARITAL

StatusMenikahBelum Menikah

Total

FrekuensiSO44124

Persentase64.535.5100,0

Sumber: hasil kuesioner. diolah


yang bekeria pada perusahaan ini memiliki status telah menikah. yaitu sebanyak

80 orang atau sebesar 64,5% dari 124 responden, sedangkan responden yang

belum menikah beriumlah 44 orane atau sebesar 35.5%.

48

4.2.13 Usia

TABEL 4.2.13USIA

< 25 tahun25 - < 30 tahun30 - < 35 tahun35 - < 40 tahun> 40 tahun

Total

FrvkiiMisi

3332241718124

Percrntase26.625,819,413,714,5100,0



yang bekerja pada perusahaan ini memiliki usia kurang dari 25 tahun. sebanyak 33

orang atau sebesar 26,6% dari 124 orang responden. Di urutan kedua, ditempati

oleh responden yang memiliki usia antara 25 hingga kurang dari 30 tahun, yaitu

sebanyak 32 orang atau 25.8%.

4.2.1.4 Tingkat Pendidikan

TABEL 4.2.1.4TINGKAT PENDIDIKAN

PendidikanSMADiplomaSarjana

Total

Frelaiensi7927IS

124

Persmtase63.721,814,5100,0



yang yang bekerja pada perusahaan ini memiliki pendidikan terakhir di tingkat

SMA, yaitu sebanyak 79 orang atau sebesar 63,70% dari 124 orang responden.

Sisanya ditempati oleh responden yang memiliki pendidikan terakhir di tingkat

diploma, yaitu sebanyak 27 orang atau 2,8%.

49

4.2.1.5 Jabatan Terakhir

TABEL 4.2.1.5JABATAN TERAKHIR

JabatanKarvawanStaf

Total

Frekuensi7450124

Persentase59,740.3100,0



yang yang bekerja pada perusahaan ini memiliki posisi jabatan terakhir sebagai

karyawan, yaitu sebanyak 74 orang atau sebesar 59,7% dari 124 orang responden.

Sisanya ditempati oleh responden yang memiliki jabatan sebagai staf. yaitu

sebanyak 50 orang atau 40,3%.

4.2.1.6 Lama Bekeria

TABEL 4.2.1.6LAMA BEKERJA

Lama Bekeria< 1 tahun1 - 2 tahun2 - < 3 tahun3 - < 4 tahun> 4 tahun

Total

Frekuensi1721372227124

Persentase13,716.929,817,721,8100,0



yang bekerja di perusahaan ini telah bekeria antara 2 hingga kurang dari 3 tahun,

yaitu sebanyak 37 orang atau sebesar 29,8% dari 124 orang responden. Urutan

kedua. ditempati oleh responden yang telah bekeria lebih besar sama dengan 4

tahun, Yaitu sebanyak 27 orang atau 21,8%.

50

4.2.1.7 Gaji per Bulan

TABEL 4.2.1.7GAJI PER BULAN

Gaji< RD 400.000Rp 400.000 - < Rp 600.000Rp 600.000 - < Rp 800.000Rp 800.000 - < Rp 1.000.000>Rp 1.000.000

Total

Frekuensi48372694

124

Persenfa.se38,729,821,07,33,2

100,0



yang bekeria di perusahaan ini memperoleh gaji per bulan kuiang atau lebih kecil

dari Rp 400.000, yaitu sebanyak 48 orang atau sebesar 38,7% dari 124 orang

responden, sedangkan yang memperoleh gaji antara Rp 400.000 hingga kurang

dari Rp 600.000 menduduki urutan kedua. dengan iumlah 37 orang atau sebesar

29,8%.

4.2.2 Analisis Deskriptif Menu rut Nilai

4.2.2.1 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja

TABEL 4.2.2.1PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA

KatawriSaneat tidak setuiuTidak setujuTidak tahuSetujuSangat setuju

Nilai12345

Jumlah

Frelniensi5

48211337124

Rata-rata Tanggapan Responden

S X F5

9663521854013,23


Menurut Tabel 4.2.2.1 dapat disimpulkan bahwa seluruh responden

cenderung untuk mengatakan tidak tahu atas pertanyaan tentang peiaksanaan

peniiaian prestasi kerja telah berlangsung dengan baik. Hal ini dapat dilihat dari

51

rata-rata tanggapan responden sebesar 3,23 atau bila dibulatkan menjadi 3 dimana

nilai 3 adalah menyatakan tidak tahu.

4.2.2.2 Kemampuan Atasan Menilai Prestasi Kerja

TABEL 4.2.2 J.KEMAMPUAN ATASAN MENILAI PRESTASI KERJA

KategnriSangat tidak setuiuTidak setujuTidak tahuSetujuSangat setuju

Nilai12345

Jumlah

Frekiiensi443232232124


SXF48669881604073,28


Menurut Tabel 4.2.2.2 dapat disimpulkan seluruh responden cenderung

mengatakan tidak tahu atas pertanyaan tentang keobyektifan atasan dalam menilai

prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata tanggapan responden

sebesar 3,28 atau bila dibulatkan menjadi 3 dimana angka 3 artinya tidak tahu.

4.2.2.3 Hasil Penilaian Prestasi Kerja Obyektif

TABEL 4.2.2 3HASIL PENILAIAN PRESTASI KERJA OBYEKTIF

KfltegoriSangat tidak setuiuTidak setujuTidak tahuSelujuSangat setuju

Nilai12345

Jumlah

Frekuensi7

49227

39124


S X F7 I

98 |66281953943,18 |


Menurut Tabel 4.2.2.3 darat disimDulkan bahwa seluruh resDonden

cenderung untuk mengatakan tidak tahu atas pertanyaan tentang hasil penilaian

52

prestasi kerja sesuai dengan keadaan yang sesungguhnya. Hal ini dapat dilihat dari

rata-rata tanggapan responden sebesar 3,18 atau bila dibulatkan menjadi 3 dimana

nilai 3 adalah menyatakan tidak tahu.

4.2.2.4 Besar Kompensasi Sesuai Dengan Lama Kerja

TABEL 4.2.2.4BESAR KOMPENSASI SESUAI DENGAN LAMA KERJA

KategoriSancat tidak setuiuTidak setuiuTidak tahuSetujuSangat setuju

Nilai12345

Jumlah

Freknensi2532193513

124Rata-rata Tanggapan Responden

SXF256457

L_ 14065

3512,83



mengatakan tidak tahu atas pertanyaan tentang besamya kompensasi sesuai

dengan lama kerja. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata tanggapan responden

sebesar 2,83 atau bila dibulatkan menjadi 3 vang artinva 3 tidak tahu.

4.2.2.5 Besar Kompensasi Sesuai Dengan Tingkat Pendidikan

TABEL 4.2.2.5BESAR KOMPENSASI SESUAI DENGAN TINGKAT PENDIDIKAN

KategoriSangat tidak setuiuTidak setujuTidak tahuSetujuSangat setuju

Nilai 1 Frekuensi12345

14814853

Jumlah ! 124Rata-rata Tanggapan Responden

S X F1

964232

2654363,52

Sumber : hasil kuesioner, diolah

53


menvatakan setuiu atas pertanyaan besamya kompensasi sesuai dengan tingkat

pendidikan. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata tanggapan responden sebesar 3,52

atau bila dibulatkan menjadi 4 dimana nilai 4 adalah menvatakan setuiu.

4.2.2.6 Besar Kompensasi Cukup Untuk Kebutnhan Sehari-hari

TABEL 4.2.2.6BESAR KOMPENSASI CUKUP UNTUK KEBUTUHAN SEHARI-HARI

KategonSaneat tidak setuiuTidak setuiuTidak tahuSetujuSangat setuju

NBai12345

Jumlah

Frekuensi256410223

124Rata-rata Tanggapan Responden

SXF25128308815

2862,31



mengatakan tidak setuiu atas pertanyaan tentang besamya pemberian kompensasi

cukup untuk kebutuhan sehari-hari. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata tanggapan

responden sebesar 2.31 atau bila dibulatkan menjadi 2 yang artinya tidak setuiu.

4.2.2.7 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pada Produktivitas Kerja

TABEL 4.2.2.7PENGARUH PENTLAIAN PRESTASI KERJA PADA PRODUKnVITAS KERJA

Kat«M»nri

Saneat tidak setuiuTidak setuiuTidak tahuSetujuSangat setuju

Nilai12345

JumlahRata-rata

FrpkiiPiKi

426204826124

Tanggapan Responden

SXF452601921304383,53


54

Menurut Tabel 4.2.2.7 dapat disimpulkan bahwa seluruh responden

cenderung untuk mengatakan setuju atas pertanyaan tentang penilaian prestasi

kerja mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata

tanggapan responden sebesar 3.53 atau bila dibulatkan menjadi 4 dimana nilai 4

adalah menyatakan setuju.

4.2.2.8 Pengaruh Kompensasi Pada Produktivitas Kerja

TABEL 4.2.2.8PENGARUH KOMPENSASI PADA PRODUKTIVTrAS KERJA

KategoriSangat tidak setujiiTidak setuiuTidak tahuSetujuSangat setuju

Nilai1

2345

Jumlah

Frekuensi616195429124


S X F6

3257

2161454563,68


Berdasarkan Tabel 4.2.2.8, diketahui bahwa seluruh responden cenderung

untuk mengatakan setuju atas pertanyaan tentang pemberian kompensasi

mempengaruhi produktivitas kerja. Hal ini dapat dilihat dari rata-rata tanggapan

responden sebesar 3.68 atau bila dibulatkan menjadi 4 dimana nilai 4 adalah

menvatakan setuju.

55

4.2.2.9 Rata-Rata Jawaban Responden

Berikut adalah rata-rata keseluruhan tanggapan responden mengenai

budaya kerja perusahaan:

TABEL 4.2.2.9RATA-RATA JAWABAN RESPONDEN

Variabe!1 PelaVsanaan pe.nilaian prestasi Werja herlangsiing

dengan baik2. Atasan mampu menilai prestasi karyawan dengan

baik dan obyektif3. Hasil penilaian prestasi kerja sesuai dengan

keadaan yang sebenarnya4. Besar kompensasi sesuai dengan lama kerja5. Besar kompensasi sesuai dengan tingkat

pendidikan6. Besar kompensasi cukup untuk kebuiuhan sehari-

7 Peni!°'an prestasi kerja Mempengaru'"produktivitas kerja

8. Komoensasi memoenearuhi oroduktivitas keriaRata-rata Tanzzapan Keseluruhan

Raia-Raia Tas°°acan

3.23 (Tidak Tahu)

3,28 (Tidak Tahu)

3,18 (Tidak Tahu)2,83 (Tidak Tahu) v

3,52 (Setuju)

3,53 (Setuju) >'•3,68 (Setuiu) ^"3.20 (Tidak Tahu)


Berdasarkan pada Tabel 4.2.2.9 dapat disimpulkan bahwa dari seluruh

perayataan yang diajukan, responden (yaitu karyawan tingkat staf PT Heptasari

Unggul) memberikan berbagai kategori tanggapan dimana penjelasan rincinva

adalah sebagai berikut:

a. Tidak Tahu

Responden memberikan tanggapan tidak tahu terhadap pernyataan-pernyataan

berikut:

1) Pelaksanaan penilaian prestasi kerja berlangsung dengan baik (memperoleh

rata-rata sebesar 3,23)

2) Atasan mampu menilai prestasi karyawan dengan baik dan obyektif

(memDeroleh rata-rata sebesar 3.28)

56

3) Hasil penilaian prestasi kerja sesuai dengan keadaan yang sebenaraya

(memperoleh rata-rata sebesar 3.18)

4) Besar kompensasi sesuai dengan lama kerja (memperoleh rata-rata sebesar

2,83)

b. Setuju

Responden memberikan tanggapan setuju terhadap pernyataan-pernyataan

berikut:

1) Besar kompensasi sesuai dengan tingkat pendidikan (memperoleh rata-rata

sebesar 3,52).

2) Penilaian prestasi kerja mempengaruhi produktivitas kerja (memperoleh

rata-rata sebesar 3,53). Penilaian prestasi kerja merupakan suatu ajang yang

dilakukan perusahaan secara periodik, rujuannya adalah untuk mengevaluasi

prestasi kerja yang ch'capai karyawan selama satu periode waktu tertentu.

Hasil dari penilaian prestasi kerja ini akan mencerminkan kenaikan tingkat

kompensasi yang akan diterima pada periode waktu berikutnya, karena itu,

adalah suatu hal yang wajar jikalau responden menyatakan setuju atas

pernyataan penilaian prestasi kerja mempengaruhi produktivitas kerja.

3) Kompensasi mempengaruhi produktivitas kerja (memperoleh rata-rata

sebesar 3.68). Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

tingkat produktivitas kerja karyawan, karena itu. adalah suatu hasil yang

wajar jikalau responden menyatakan setuju atas pernyataan ini karena dalam

bekerja. setiap karyawan memiliki tujuan untuk memperoleh kompensasi

yang sebesar-besarnya. Agar karyawan dapat memperoleh kompensasi yang

57

lebih besar, maka karyawan mutlak hams bekerja dengan lebih bersemangat

dan bergairah guna mencapai prestasi kerja yang lebih baik. Salah satu

faktor yang dapat digunakan sebagai pengukur meningkat tidaknya prestasi

kerja karyawan adalah dengan melihat tingkat produktivitas kerja yang

dicapainya. Pada masa krisis moneter seperti saat ini, peranan kompensasi

menjadi semakin penting karena dengan semakin meningkatnya harga

barang akan mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih semangat dan

bergairah dengan tujuan untuk memperoleh kompensasi yang lebih besar

agar tetap dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.

c. TidakSetuju

Responden memberikan tanggapan tidak setuiu terhadap pernyataan besar

kompensasi cukup untuk kebutuhan sehari-hari (memperoleh rata-rata sebesar

2,31). Tanggapan ini adalah wajar karena pada masa krisis moneter seperti saat

ini harga barang, khususnya harga barang kebutuhan pokok, mengalami

kenaikan yang sangat besar sedangkan tingkat kenaikan kompensasi yang

diterima karyawan tidak sebanding dengan tingkat kenaikan harga barang

tersebut. Mengingat perbandingan antara tingkat kenaikan harga barang dan

kenaikan kompensasi yang diterima karyawan tidak sebanding, maka

kompensasi yang diterima akan terasa tidak mencukupi untuk memenuhi

kebutuhan karvawan.

58

4.2.3 Analisis Ketergantungan Antar Faktor

Analisis deskriptif dengan melihat ketergantungan antar faktor melalui

analisis Chi Square digunakan untuk mengetahui hubungan antara dua faktor yang

terdiri dari berbagai jenis. serta untuk mengetahui sifat dari ketergantungan antar

faktor tersebut. Berikut adalah hasil perhitungannya:

4.2.3.1 Tingkat Pendidikan Dengan Jabatan

TABEL 4.2.3.1TINGKAT PENDIDIKAN DENGAN JABATAN

Tinokat

PendidikanSMADiplomaSarjana

Total

731074

Jabatan'an

-Staf

6261850

Tota!

792718

124

Sumber: hasil kuesioner diolah

Ho : Tidak ada ketergantungan antara faktor tingkat pendidikan dengan jabatan

Hi : Ada ketergantungan antara faktor tingkat pendidikan dengan jabatan

T~)an h^cil nprViitiinogn r»1ati rtata HiVptaViin V»nhws» V~ hituno ^Hiham fhi

*\/vi//ir/? V»itur»rr\ aHolali pphpcar QA Q^fi Hcin v " taVnal /Kor»a C^Ui ^rnmvo \rx\\p\\ arloloh

sebesar 5,991.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>x2 tabe! (96,958^5,991), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor tingkat pendidikan dengan

jabatan. Untuk mengetahui seberapa kuat ketergantungan antara 2 faktor tersebut,

maka dilakukan uii korelasi sebaeai berikut:

C = .y2 96,958/C = 0,662

59

Berdasarkan perhitungan di atas. diketahui bahwa jumlah bans (r)

jumlah kolom (c). maka upper limit (batas atas) adalah sebagai berikut:

! . o,577UL - , | S ^ . j +V r c V 3

-C.W62.U47UL 0,577

Berdasarkan hasil perhitungan ini, diketahui bahwa C/UL adalah sebesar

1.147 dan angka ini lebih besar dari 0.9 maka ketergantungan antara kedua faktor

ini adalah sangat kuat. Hasil perhitungan ini adalah wajar dan rasional karena

untuk memegang suatu jabatan tertentu, pada umumnya pimpinan akan

mempertimbangkan banyak faktor yang salah satu faktornya adalah tingkat

pendidikan yang dimiliki karyawan.

4.2.3.2 Tingkat Pendidikan Dengan Gaji

Faktor tingkat pendidikan diringkas menjadi 2 kategori, yaitu SMA dan

Diploma/Sarjana. Faktor tingkat gaji diringkas menjadi 3 kategori atau bagian,

yaitu kurang dari Rp 400.000, Rp 400.000 hingga kurang dari Rp 600.000, dan

lebih besar sama dengan Rp 600.000. Kategori lebih besar sama dengan Rp

600.000 terdiri dari kategori antara Rp 600.000 hingga kurang dari Rp 800.000,

antara Rp 800.000 hingga kurang dari Rp 1.000.000, dan kategori lebih besar

sama dengan Rp 1.000.000.

60

TABEL 4.13.2TINGKAT PENDIDIKAJN DENGAN GAJ1

Gaii

< Rp 400.000Rp 400.000 - < Rp 600.000> Rp 600.000

Total

Pe.nriidikanSMA

4728479

DiDloma/Sariana19

3545

Total

483739124 |


Ho : Tidak ada ketergantungan antara faktor tingkat pendidikan dengan gaii

H i : Ada ketergantungan antara faktor tingkat pendidikan dengan gaii

Dari hasi! perhitungan olah data diketahui bahwa x2 nitung (dibaca Chi

Square hitung) adalah sebesar 74,781 dan x2 tabel (baca Chi Square tabel) adalah

sebesar 5,991.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>x2 tabel (74,78l>5,991), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor tingkat pendidikan dengan

gaji. Untuk mengetahui seberapa kuat ketergantungan antara 2 faktor tersebut,

maka dilakukan uji korelasi sebagai berikut:

c = JV 74,781 +124

_ 0,6.3


jumlah kolom (c), maka upper limit (batas atas) adalah sebagai berikut:

UL - ,P

C 0.613

L = 0,577

J TTKJL, o,

= 1,062


1,062 dan angka ini lebih besar dari 0,9 maka ketergantungan antara kedua faktor

61

ini adalah sangat kuat. Hasil ini juga dirasakan wajar dan rasional karena untuk

menentukan gaji seorang karyawan. pihak pimpinan akan memperhatikan

beberapa faktor yang menjadi pertimbangannya. dan tingkat pendidikan

merupakan salah satu faktor yang menjadi pertimbangan pimpinan dalam

menentukan tingkat gaji seorang karyawan.

4.23.3 Jabatan Dengan Gaji

Faktor tingkat gaji diringkas menjadi 3 kategori atau bagian, yaitu kurang

dari Rp 400.000, Rp 400.000 hingga kurang dari Rp 600.000, dan lebih besar

sama dengan Rp 600.000. Kategori lebih besar sama dengan Rp 600.000 terdiri

dari kategori antara Rp 600.000 hingga kurang dari Rp 800.000. antara Rp

800.000 hingga kurang dari Rp 1.000.000. dan kategori lebih besar sama dengan

Rp 1.000.000.

TABEL 4.2.3.3JABATAN DENGAN GAJI

Gaji

< Rp 400.000Rp 400.000 - < Rp 600.000> Rp 600.000

Total

JahgtanKarvawan

4626274

Staf2113750

Tot»! J

483739124

Ho :

Hi :


Tidak ada ketergantungan antara faktor jabatan dengan gaji

Ada ketergantungan antara faktor jabatan dengan gaji

D a n tiQctl rv»rViitiinaun o'51^ Hntn Hilrf»tahni hahwn v liitiina /H»Hi»r»a Chi

sebesar 5.991.

62

Pengujian hipotesis : x2 hitung>v2 tabel (76,028>5,991), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor iabatan dengan gaji. Untuk

mengetahui seberapa kuat ketergantungan antara 2 faktor tersebut maka

dilakukan uji korelasi sebagai berikut:

C = J - £ — = J 76>U"" = 0,617\Z*+n \ 76,028 + 124

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui bahwa jumlah baris (r)


- = 0,577K r c \ i

C 0.617— = — — = i,uoyUL 0,577

Berdasarkan hasil perhitungan ini. diketahui bahwa C/UL adalah sebesar


ini adalah sangat kuat. Hasil ini juga wajar dan rasional karena jabatan akan

mencerminkan besaraya gaji seorang karyawan. Misalkan, seorang direktur atau

manajer perusahaan akan memperoleh gaji yang setingkat dengan kedudukannya

sebagai direktur atau manajer perusahaan, sementara itu karyawan yang berstatus

sebagai staf perusahaan akan memperoleh gaji yang pasti lebih rendah

dibandingkan dengan gaji yang diterima manajer.

4.2.3.4 Lama Kerja Dengan Gaji

Faktor lama kerja diringkas menjadi 3 kategori, yaitu kategori kurang dari

2 tahun? antara 2 hingga kurang dari 3 tahun, dan lebih besar sama dengan 3

63

tahun. Kategori kurang dari 2 tahun terdiri dari kategori kurang dari 1 tahun dan

antara 1 hingga kurang dari 2 tahun. Kategori Iebih besar sama dengan 3 tahun

terdiri dari kategori antara 3 hingga kurang dari 4 tahun dan kategori Iebih besar

sama dengan 4 tahun. Faktor tingkat gaji digabung menjadi 3 kategori, seperti

pada poin 2 diatas.

TABEL 4.23.4LAMA KERJA DENGAN GAJI

G»j!

<Rp 400.000Rp 400.000 - < Rp 600.000> Rp 600.000

Total

Lama Kerja.< 2 tahun

1951438

2 - < 3 tahun1612937

> 3 tahun13201649

Total

483739124


Ho : Tidak ada ketergantungan antara lama kerja dengan gaji

Hi : Ada ketergantungan antara lama kerja dengan gaji

Dari hasil nerhitungari olah data diketahui bahwa v hitun** ^dibaca Chi

SZnwnro \vft\xr\ti\ oHoiaVi c#»lv»c?>r O Q(Y) Aor\ v taVw»1 flynrit Chi Slnnrrre taVw»1̂ oHgioVi

sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>x2 f^bel (9,902>9,488), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor lama kerja dengan gaji.

Untuk mengetahui seberapa kuat ketergantungan antara 2 faktor tersebut maka

dilakukan uji korelasi sebagai berikut:

-A I± = I

V

= 0,272



64

UL = J-^-^- = , F — ^ = 0,816V r V 3

C 0 272

UL 0 816



ini adalah lemah.

4.2.3.5 Tingkat Pendidikan Dengan Pendapat Tentang Kompensasi

Faktor tingkat pendidikan diringkas menjadi dua kategori yaitu SMA, dan

Diploma/Sariana. Faktor pendapat mengenai kompensasi yang diterima sesuai

dengan tingkat pendidikan diringkas menjadi 3 kategori. yaitu kategori tidak

setuju, tidak tahu, dan setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat

tidak setuiu dan kategori tidak setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat

setuju dan kategori setuju. Sedangkan kategori tidak tahu tidak digabungkan

karena memiliki arti yang berbeda. Sedangkan tingkat pendidikan digabung

menjadi 2 kategori, seperti pada poin 2 diatas.

TABEL 4.23.5TINGKAT PENDIDIKAN DENGAN PENDAPAT TENTANG KOMPENSASi

Knmnensasi Sesuai denean 1Tinekat Pendidikan 1

Tidak setuju iTidak tahu |Setuju j

Total |

SMA338

3879

PendidikanDiDloma/Sariana

166

2345

Total

491461124


Ho: Tidak ada ketergantungan antara tingkat pendidikan dengan pendapat

tentane komDensasi

65

Hi : Ada ketergantungan antara tingkat pendidikan dengan pendapat tentang

kompensasi

Dari hasil perhitungan o!ah data diketahui bahwa x2 hitimg (dibaca Chi


sebesar 9?488.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>x2 tabel (0,594>9,488), maka Ho diterima,

dengan kata lain tidak terdapat ketergantungan antara faktor tingkat pendidikan

dengan pendapat tentang kompensasi. Di sini tidak dilakukan uji ketergantungan

antar 2 faktor. karena Ho diterima. yaitu tidak ada ketergantungan.

4.23.6 Lama Kerja Dengan Pendapat Tentang Kompensasi

Faktor pendapat mengenai kompensasi yang diterima sesuai dengan lama

kerja diringkas menjadi 3 kategori. yaitu kategori tidak setuju, tidak tahu. dan

setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak setuju dan kategori

tidak setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju dan kategori setuju.

Sedangkan kategori tidak tahu tidak digabungkan karena memiliki arti yang

berbeda. Faktor lama kerja diringkas menjadi tiga kategori yaitu kurang dari 2

tahun, 2 hingga kurang dari 3 tahun, dan lebih dari 3 tahun.

TABEL 4.2.3.6LAMA KERJA DENGAN PENDAPAT TENTANG KOMPENSASI

Komnensasi Sesuai denganLama Keria

Tidak setuiuTidak tahuSetuju

Total

Lama Keria< 2 tahun

1861438

2 - < 3 tahun1361837

> 3 tahun2671649

Total

571948124


66

Ho: Tidak ada ketergantungan antara lama keria dengan pendapat tentang

kompensasi

Hi : Ada ketergantungan antara lama keria dengan pendapat tentang

kompensasi

Dari hasil perbitungan olah data diketahui bahwa X hitung (dibaca Chi

Square hitung) adalah sebesar 2,999 dan %2 tabel (baca Chi Square tabel) adalah

sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : v2 hitung>%2 tabel (2,999>9,488), maka Ho diterima,

dengan kata lain tidak terdapat ketergantungan antara faktor lama keria dengan

pendapat tentang kompensasi. Di sini tidak dilakukan uji ketergantungan antar 2

faktor, karena Ho diterima, yaitu tidak ada ketergantungan.

4.23.7 Gaji Dengan Pendapat Tentang Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja

Faktor pendapat mengenai pelaksanaan penilaian prestasi kerja diringkas

menjadi 3 kategori atau bagian, yaitu kategori tidak setuju, tidak tahu, dan setuju.

Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak setuju dan kategori tidak

setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju dan kategori setuju.


berbeda. Faktor tingkat gaji diringkas menjadi tiga kategori yaitu kurang dari Rp.

400.000, Rp. 400.000 hingga Rp. 600.000, dan lebih dari Rp. 600.000.

67

TABEL 4.23.7GAJ1 DENGAN PENDAPAT TENTANG PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian PrestasiKeria


Total

Tinpkat Gaii< RD 400 rb

2551848

RD 400 rb - RD 600 rb1741637

> Rn 600 rh11121639

Total

532150124


Ho : Tidak ada ketergantungan antara gaii dengan pendapat tentang penilaian

prestasi kerja

Hi : Ada ketergantungan antara gaji dengan pendapat tentang penilaian prestasi

kerja

Dari hasil perhitungan olah data diketahui bahwa v2 bitung (dibaca Chi

SniiQTB hitun°^ adalab sebesar 9 606 dan v tabel t a c a Chi Square tabel^ adalah

sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>v2 tabel (9,606>9,488), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor gaji dengan pendapat

tentang penilaian prestasi kerja. Untuk mengetahui seberapa kuat ketergantungan

antara 2 faktor tersebut maka dilakukan uii korelasi sebaeai berikut:

C=.l X I 7

*+n \ 9,606 + 124= 0.268

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui bahwa jumlah bans (r)


\(1 _

V r V 3

— = ^ ^ = 0,328T IT ~ « . -

68


0.328 dan angka ini lebih besar dari 0,4 maka ketergantungan antara kedua faktor

ini adalah lemah.

4.23.8 Gaji Dengan Peiaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Oleh Atasan

Faktor pendapat mengenai peiaksanaan penilaian prestasi kerja oleh atasan

diringkas menjadi 3 kategori atau bagian, yaitu kategori tidak setuju, tidak tahu,

dan setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak setuju dan

kategori tidak setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju dan

kategori setuju. Sedangkan kategori tidak tahu tidak digabungkan karena memiliki

arti yang berbeda Faktor tingkat gaji diringkas menjadi tiga kategori yaitu kurang

dari Rp. 400.000, Rp. 400.000 hingga Rp. 600.000, dan lebih dari Rp. 600.000.

TABEL 4.2.3.8GAJI DENGAN PEIAKSANAAN PENILAIAN PRESTASi KERJA OLEH ATASAN

Peiaksanaan PenilaianPrestasi Keria


Total

Tinpkat Gaii frialam rihiiant< RD 400

2532048

RD 400-RO 600

11101637

>Rn60011101839

Total

472354124


Ho: Tidak ada ketergantungan antara gaji dengan peiaksanaan penilaian

prestasi kerja oleh atasan

Hi : Ada ketergantungan antara gaji dengan peiaksanaan penilaian prestasi

keria oleh atasan

69

Dari hasil perhitungan olah data diketahui bahwa v2 hitung (dibaca Chi

Square hitung) adalah sebesar 10,673 dan x label (baca Chi Square tabe!) adalah

sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>x2 tabe! (10,673>9,488), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor gaji dengan pendapat

tentang penilaian prestasi kerja. Untuk mengetahui seberapa kuat ketergantungan

antara 2 faktor tersebut, maka dilakukan uji korelasi sebagai berikut:

c ,_2!__J_!Mn_\Z*+" V l0>673+124

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui bahwa jumlah bans (r) *

jumlah kolom (c). maka upper limit (batas atas) adalah sebagai berikut:

| ( r - l ) '(3-1)UL = , |—— = J - ^ — = 0,816

C 0.282— = — = u,J40UL 0,816


0.346 dan angka ini lebih besar dari 0,4 maka ketergantungan antara kedua faktor

ini adalah lemah.

4.2.3.9 Gaji Dengan Pengaruh Kompensasi Pada Produktivitas kerja

Faktor pendapat mengenai kompensasi mempengaruhi produktivitas kerja


dan setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak setuiu dan

kategori tidak setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuiu dan

70


arti yang berbeda. Faktor tingkat gaji diringkas menjadi tiga kategori yaitu kurang

dan Rp. 400.000, Rp. 400.000 hingga Rp. 600.000, dan lebih dari Rp. 600.000.

TABEL 4.2.3.9GAJI DENGAN PENGARUH KOMPENSASIPADA PRODUKTTVITAS KERJA

Pengaruh KomnsnsasiP»da Produktivitas Kerja

Tidak setnjuTidak tahuSetuiu

Total

Tingkat Gaji (da!am ribuan)< Rp 400

116

3148

Rn400-Rp6QQ

112337

> Rp 60082

2939

Tola!

221983124


Hn: Tidak ada ketergantungan antara gaji dengan pengaruh kompensasi pada

produktivitas kerja

Hi : Ada ketergantungan antara gaji dengan pengaruh kompensasi pada

produktivitas kerja

Dari hasi! perhitungan o!ah data diketahui bahwa x2 hitung (dibaca Chi

Square hitung) adalah sebesar 11,222 dan v2 tabe! (baca Chi Square tabel) adalah

sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>x2 tabe! (11,222>9,488), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor gaji dengan pengaruh

kompensasi pada produktivitas kerja. Untuk mengetahui seberapa kuat

ketergantungan antara 2 faktor tersebut, maka dilakukan uji korelasi sebagai

berikut:

C = z2

\Z2+" \ 11,222 + 124= 0.288

71

Berdasarkan perhitungan di atas, diketahui- bahwa jumlah baris (r) *


UL. fBi-fEU-W6

^ = 5 ^ = 0,353UL 0,816

Berdasarkan hasil perhitungan inl diketahui bahwa C/UL adalah sebesar

0,353 dan angka ini lebln besar dari 0,4 maka ketergantungan antara kedua faktor

ini adalah lemah.

4.23.10 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Dengan Pengaruh Penilaian

Prestasi Kerja Pada Produktivitas kerja

Faktor pelaksanaan penilaian prestasi kerja berlangsung baik diringkas

menjadi 3 kategori atau bagian, yaitu kategori tidak setuju. tidak tahu. dan setuju.

Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak setuju dan kategori tidak

setuju. Kategori setuiu terdiri dari kategori sangat setuju dan kategori setuju.


berbeda.

Faktor pelaksanaan penilaian prestasi kerja mempengaruhi produktivitas

kerja juga diringkas menjadi 3 kategori atau bagian. yaitu kategori tidak setuju.

tidak tahu, dan setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak

setuju dan kategori tidak setuiu. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju

dan kategori setuiu. Sedangkan kategori tidak tahu tidak digabungkan karena

memiliki arti vane berbeda.

72

TABEL 4.23.10PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA DENGAN PENGARUH PENILAIAN

PRESTASI KERJA PADA PRODUKTIVITAS KERJA

Pelaksanaan Penilaian

Prestasi KerjaTidak setujuTidak tahuSetuju

Total

Penganih Penilaian Pada Prnrinktivitas Kerja

Tsdak setaja1875

10

1523

70

Setuju20124274

Total

532!50174

Sumber: hasi! kuesioner, diolah

Ho: Tidak ada ketergantungan antara pelaksanaan penilaian prestasi kerja

dengan pengaruh penilaian prestasi kerja pada produktivitas kerja

Hi : Ada ketergantungan antara pelaksanaan penilaian prestasi kerja dengan

pengaruh penilaian prestasi kerja pada produktivitas kerja

Dari hasi! perhitungan olah data diketahui bahwa x2 hitung (dibaca Chi

Square hitung) adalah sebesar 24,852 dan %2 tabel (baca Cki Square tabe!) adalah

sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : v2 hitung>x2 tabel (24,852>9,488), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor pelaksanaan penilaian

prestasi kerja dengan pengaruh penilaian prestasi kerja pada produktivitas kerja.

Untuk mengetahui seberapa kuat ketergantungan antara 2 faktor tersebut, maka

dilakukan uii korelasi sebagai berikut:

x2= 0,409



UL = , | ^ — ^ = ^l^—^- - 0,816X r v 3

73

C 0.409

UL 0,816


0,501 dan angka ini berada di antara 0,4 - 0.7 maka ketergantungan antara kedua

faktor ini adalah cukup kuat.

4.2.3.11 Pelaksanaan Penilaian Prestasi Kerja Oleh Atasan Dengan Pengaruh

Penilaian Prestasi Kerja Pada Produktivitas kerja

Faktor atasan mampu menilai prestasi kerja dengan baik diringkas menjadi

3 kategori atau bagian, yaitu kategori tidak setuju, tidak tahu, dan setuju. Kategori

tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak setuju dan kategori tidak setuju.

Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju dan kategori setuju. Sedangkan

kategori tidak tahu tidak digabungkan karena memiliki arti yang berbeda.


kerja juga diringkas menjadi 3 kategori atau bagian. yaitu kategori tidak setuju.

tidak tahu. dan setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak

setuju dan kategori tidak setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju

dan kategori setuju. Sedangkan kategori tidak tahu tidak digabungkan karena


74

TABEL 4.23.11PELAKSANAAN PENILAIAN PRESTASI KERJA OLEH ATASAN DENGAN

PENGARUH PENILAIAN PRESTASI KERJA PADA PRODUKnVTTAS KERJA

Pelaksanaan PenilaianPrestasi Keria


Total

Penganih Penilaian Pada Produktivitas KeriaTidak setuiu

176730

Tidak tahu115420

Setuiu19124374

Total

472354124


Ho : Tidak ada ketergantungan antara pelaksanaan penilaian prestasi ken a oleh

atasan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja pada produktivitas keria

Hi : Ada ketergantungan antara pelaksanaan penilaian prestasi kerja oleh atasan

dengan pengaruh penilaian prestasi kerja pada produktivitas kerja

Dari hasi! nerhitun°an olah data diketahui bahws v hitun° ^dibaca Chi


sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : x* hitung>x2 tabe! (16,912>9,488), maka He ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor pelaksanaan penilaian

prestasi kerja oleh atasan dengan pengaruh penilaian prestasi kerja pada

produktivitas kerja. Untuk mengetahui seberapa kuat ketergantungan antara 2

faktor tersebut. maka dilakukan uji korelasi sebagai berikut:

x2 16,912

\X2+n V16>912 + 124 = 0,346



^ ^\ r ,1

75

C 0.346 „ . . .

= — = U.4Z41 TT (\ 01/C


0.424 dan angka ini berada di antara 0,4 - 0.7 maka ketergantungan antara kedua


4.2.3.12 Hasil Penilaian Obyektif Dengan Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja

Pada Produktivitas kerja

Faktor hasil penilaian prestasi kerja sesuai dengan prestasi sesungguhnya


dan setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak setuju dan

kategori tidak setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju dan


arti yang berbeda.


kerja iuga diringkas menjadi 3 kategori atau bagian, yaitu kategori tidak setuju,

tidak tahu, dan setuju. Kategori tidak setuju terdiri dari kategori sangat tidak

setuju dan kategori tidak setuju. Kategori setuju terdiri dari kategori sangat setuju

dan kategori setuju. Sedangkan kategori tidak tahu tidak digabungkan karena


76

TABEL 4.2.3.12HASBL PENILAIAN OBYEKTIF DENGAN PENGARUH

PENILALVN PRESTASI KERJA PADA PRODUKTIVITAS KERJA

Hasil Penilstian Qhyektif

Tidak setujuTidak tahuSetuju

Total

Penganih Pf.nilaian Pada Prnduktivitjis KerjaTidak setuiu

197430

Tidak tahu1613

20

Setuiu21143974

Total

562246124


Ho : Tidak ada ketergantungan antara hasil penilaian obyektif dengan pengaruh

penilaian prestasi kerja pada produktivitas ken a

Hi : Ada ketergantungan antara hasil penilaian obyektif dengan pengaruh

penilaian prestasi kerja pada produktivitas kerja

Dari hasil perhitungan olah data diketahui bahwa % hitung (dibaca Chi

Square hitung) adalah sebesar 26,658 dan x2 tabel (baca Cki Square tabe!) adalah

sebesar 9,488.

Pengujian hipotesis : x2 hitung>x2 tabel (26,658>9,488), maka Ho ditolak,

dengan kata lain terdapat ketergantungan antara faktor hasil penilaian obyektif

dengan pengaruh penilaian prestasi kerja pada produktivitas kerja. Untuk

mengetahui seberapa kuat ketergantungan antara 2 faktor tersebut, maka

dilakukan uii korelasi sebaeai berikut:

r~C = 26,658

V 26,658+ 124= 0,421



UL-Un^ = 0,816

77

C 0.421 . . . ,— = — = 0 ,MO

UL 0,816


0.516 dan angka ini berada di antara 0,4 - 0.7 maka ketergantungan antara kedua


bab 4 hasil penelitian dan pembahasansecure site...

Documents