9

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Pelaksanaan Pre dan PostConference

2.1.1 Pengertian Pelaksanaan

Menurut Kamua Besar Bahasa Indonesia (KBBI) pelaksananaan

adalah proses, cara, perbuatan, melaksanakan (rancangan, keputusan).

Menurut Wahab (2010) pelaksanaan adalah suatu tindakan atau

pelaksanaan dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang

dan terperinci, implementasi biasanya dilakukan setelah perencanaan

sudah dianggap siap.

Menurut Terry (2010) pelaksanaan adalah kegiatan meliputi

menentukan, mengelompokan, mencapai tujuan, penugasan orang-

orang dengan memperhatikan lingkungan fisik, sesuai dengan

kewenangan yang dilimpahkan terhadap setiap individu untuk

melaksanakan kegiatan tersebut.

Menurut Agustino (2012) mengatakan bahwa pelaksanaan atau

implementasi merupakan suatu proses yang dinamis, dimana

pelaksanaan kebijakan melakukan suatu aktivitas atau kegiatan,

sehingga pada akhirnya akan mendapatkan suatu hasil yang sesuai

dengan tujuan atau sasaran kebijakan itu sendiri.

2.1.2 Conference

Menurut Manurung (2011) conference adalah diskusi kelompok yang

dilakukan untuk membahas tentang beberapa aspek klinik dan kegiatan

konsultasi.

Dalam modul MPKP (2006) conference merupakan pertemuan tim

yang dilakukan setiap hari. Konferensi dilakukan sebelum dan setelah

10

melakukan operan dinas, sore atau malam sesuai dengan jadwal dinas

perawat pelaksana. Conference sebaiknya dilakukan ditempat tersendiri

sehingga dapat mengurangi gangguan dari luar.

Menurut Sain dalam Amalia (2015) Konferensi merupakan pertemuan

tim yang dilakukan setiap hari. Konferensi dilakukan sebelum atau

setelah melakukan operan dinas, sore atau malam sesuai dengan jadwal

dinas perawatan pelaksanaan.

Marelli (dalam Manurung 2011) menjelaskan secara umum tujuan

conference adalah untuk menganalisa masalah-masalah secara kritis

dan menjabarkan alternatif penyelesaian masalah, mendapatkan

gambaran berbagai situasi lapangan yang dapat menjadi masukan untuk

menyusun rencana antisipasi sehingga dapat meningkatkan kesiapan

diri dalam pemberian asuhan keperawatan dan merupakan cara yang

efektif untuk menghasilakan perubahan non kognitif. Juga membantu

koordinasi dalam rencana pemberian asuhan keperawatan sehingga

tidak terjadi pengulangan asuhan, kebingungan dan frustasi bagi

pemberi asuhan.

Menurut Arwani dalam Amalia (2015) pedoman pelaksanaan

conference sebagai berikut:

2.1.2.1 Sebelum dimulai tujuan conference harus dijelaskan.

2.1.2.2 Diskusi harus mencerminkan proses dan dinamika kelompok.

2.1.2.3 Pemimpin mempunyai peran untuk menjaga fokus diskusi tanpa

mendominasi dan memberi umpak balik.

2.1.2.4 Pemimpin harus merencanakan topik yang penting secara

periodik.

2.1.2.5 Ciptakan suasana diskusi yang mendukung peran serta,

keinginan mengambil tanggung jawab dan menerima

pendekatan serta pendapat yang berbeda.

11

2.1.2.6 Ruang diskusi diatur sehingga dapat tatap muka pada saat

diskusi.

2.1.2.7 Pada saat menyimpulkan conference, ringkasan diberikan oleh

pemimpin dan kesesuaiannya dengan situasi lapangan.

Menurut Sitorus (2009) panduan pelaksanaan dalam konferensi bagi

perawat pelaksana adalah sebagai berikut:

2.1.2.1 Konferensi dilakukan setiap hari segera setelah dilakukan

pergantian dinas pagi atau sore sesuai dengan jadwal perawatan

pelaksana.

2.1.2.2 Konferensi dihadiri oleh perawat pelaksana dan ketua tim dalam

timnya masing – masing.

2.1.2.3 Penyampaian perkembangan dan masalah klien berdasarkan

hasil evaluasi kemarin dan kondisi klien yang dilaporkan oleh

dinas malam. Meliputi:

a. Utama klien.

b. Keluhan klien.

c. TTV dan kesadaran.

d. Hasil pemeriksaan laboraturium atau diagnostic terbaru.

e. Masalah keperawatan.

f. Rencana keperawatan hari ini.

g. Perubahan keadaan terapi medis.

h. Rencana medis.

2.1.2.4 Perawat pelaksana mendikusikan dan mengarahkan perawat

asosiet tentang masalah yang terkait dengan perawatan klien

yang meliputi:

a. Klien yang terkait dengan pelayanan seperti: keterlambatan,

kesalahan pemberian makan, kebisikan pengunjung lain,

kehadiran dokter yang dikonsulkan.

b. Ketepatan pemberian infuse.

c. Ketepatan pemantauan asupan dan pengeluaran cairan.

12

d. Ketepatan pemberian obat / injeksi.

e. Ketepatan pelaksanaan tindakan lain.

f. Ketepatan dokumentasi.

2.1.2.5 Mengiatkan kembali standar prosedur yang ditetapkan.

2.1.2.6 Mengiatkan kembali tentang kedisiplinan, ketelitian, kejujuran

dan kemajuan masing –masing perawat asosiet.

2.1.2.7 Membantu perawatan asosiet menyelesaikan masalah yang

tidak dapat diselesaikan.

2.1.3 Pre conference

2.1.3.1 Pengertian Preconference

Menurut Keliat et al. (2009) preconference merupakan

komunikasi ketua tim dan perawat pelaksana setelah selesai

operan mengenai rencana kegiatan pada shift tersebut

yang dipimpin oleh ketua tim atau penanggung jawab tim.

Jika hanya satu perawat yang dinas pada tim tersebut,

preconference ditiadakan. Isi preconference adalah rencana

tiap perawat (rencana harian), dan tambahan rencana dari

ketua tim atau penanggung jawab tim. Pre conference adalah

diskusi tentang aspek klinik sebelum melaksanakan asuhan

pada pasien.

Menurut Sitorus dalam Sani (2011) preconference merupakan

pertemuan tim yang dilakukan setiap hari dan merupakan

langkah awal kegiatan shift perawat. Preconference dilakukan

diawal jaga setelah melakukan operan dinas, baik dinas pagi,

sore atau malam sesuai dengan jadwal dinas perawat

pelaksana.

13

2.1.3.2 Tujuan preconference

Manurung (2011) menjelaskan tujuan preconference yaitu:

a. Membantu untuk mengidentifikasi masalah-masalah

pasien, merencanakan asuhan keperawatan dan

merencanakan evaluasi hasil.

b. Mempersiapkan hal-hal yang akan ditemui dilapangan.

c. Memberikan kesempatan bagi seluruh tenaga kesehatan

yang bertugas diruangan untuk berdiskusi tentang keadaan

pasien.

2.1.3.3 Syarat pelaksanaan preconference

Manurung (2011) menjelaskan syarat pelaksanaan

preconference yaitu:

a. Pre conference dilaksanakan sebelum pemberian asuhan

keperawatan dan postconference dilakukan sesudah

pemberian asuhan keperawatan.

b. Waktu efektif yang diperlukan 10 atau 15 menit.

c. Topik yang dibicarakan harus dibatasi, umumnya tentang

keadaan pasien, perencanaan tindakan rencana dan data-

data yang perlu ditambahkan.

d. Yang terlibat dalam conference adalah kepala ruangan,

ketua tim dan anggota tim.

2.1.4 Postconference

2.1.4.1 Pengertian Postconference

Menurut Keliat et al. (2009) postconference merupakan

komunikasi ketua tim dan perawat pelaksana tentang hasil

kegiatan sepanjang shift dan dilakukan sebelum operan kepada

shift berikut. Isi postconference adalah hasil asuhan

keperawatan tiap perawat dan hal penting untuk operan (tindak

lanjut). Postconference dipimpin oleh ketua tim atau

penanggung jawab tim. Postconference adalah diskusi tentang

14

aspek klinik sesudah melaksanakan asuhan keperawatan pada

pasien.

2.1.4.2 Tujuan Postconference

Manurung (2011) menjelaskan tujuan postconference yaitu

untuk memberikan kesempatan mendiskusikan penyelesaian

masalah, dan membahas masalah yang dijumpai.

2.1.4.2 Syarat Pelaksanaan Postconference

Manurung (2011) menjelaskan syarat pelaksanaan

postconference yaitu:

a. Postconference dilakukan sesudah pemberian asuhan

keperawatan.

b. Waktu efektif yang diperlukan 10 atau 15 menit.

c. Topik yang dibicarakan harus dibatasi, umumnya tentang

keadaan pasien, perencanaan tindakan rencana dan data-

data yang perlu ditambahkan.

d. Yang terlibat dalam conference adalah kepala ruangan,

ketua tim dan anggota tim.

2.1.5 Pedoman pelaksanaan pre dan post conference

Menurut Keliat et al. (2009) pedoman pelaksanaan preconference

yaitu:

2.1.5.1 Ketua tim atau penanggung jawab tim membuka acara dengan

salam.

2.1.5.2 Ketua tim atau penanggung jawab tim menanyakan rencana

harian masing-masing perawat pelaksana.

2.1.5.3 Ketua tim atau penanggung jawab tim memberikan masukan

dan tindak lanjut terkait dengan asuhan yang diberikan pada

saat itu.

2.1.5.4 Ketua tim atau penanggung jawab tim memberikan

reinforcement (penguatan).

15

2.1.5.5 Ketua tim atau penanggung jawab tim menutup acara dengan

ucapan selamat bekerja.

Menurut Keliat et al. (2009) pedoman pelaksanaan postconference

yaitu:

2.1.5.6 Ketua tim atau penanggung jawab tim membuka acara dengan

salam.

2.1.5.7 Ketua tim atau penanggung jawab tim menanyakan hasil

asuhan masing-masing pasien.

2.1.5.8 Ketua tim atau penanggung jawab tim menanyakan kendala

dalam asuhan yang telah diberikan.

2.1.5.9 Ketua tim atau penanggung jawab tim menanyakan tindak

lanjut asuhan pasien yang harus dioperkan kepada perawat

shift berikutnya.

2.1.5.10 Ketua tim atau penanggung jawab tim menutup acara dengan

salam.

2.1.6 Keuntungan Pelaksanaan Pre dan Postconference

Asmuji (2011) menjelaskan keuntungan pelaksanaan pre dan

postconference yaitu:

2.1.6.1 Perawat dapat mengetahui rencana kegiatan harian pada shift

dinas.

2.1.6.2 Perawat dapat mengidentifikasi masalah-masalah pasien,

merencanakan asuhan keperawatan dan merencanakan

evaluasi hasil.

2.1.6.3 Mempersiapkan hal-hal yang akan ditemui dilapangan.

2.1.6.4 Perawat dapat berdiskusi tentang keadaan pasien.

2.1.6.5 Perawat dapat mengetahui hasil kegiatan sepanjang shift.

2.1.6.6 Perawat dapat mendiskusikan penyelesaian masalah, dan

membahas masalah yang dijumpai.

16

2.1.7 Faktor Yang Mempengaruhi Keberhasilan Pelaksanaan Pre dan

Posconference

Aditama (2008) menjelaskan faktor yang mempengaruhi keberhasilan

pelaksanaan pre dan postconference yaitu:

2.1.7.1 Masa kerja dan pengalaman kerja dari perawat dalam

melaksanakan asuhan keperawatan pasien. Keliat (2013)

menyatakan bahwa lama kerja biasanya berkorelasi dengan

pengalaman semakin bertambah.

2.1.7.2 Tingkat pendidikan dari perawat. Nursalam (2013)

menyatakan bahwa latar belakang pendidikan sangat

berpengaruh dalam kinerja perawat dalam melaksanakan

asuhan keperawatan karena semakin tinggi tingkat

pendidikan seseorang semakin tinggi pula pengetahuannya

dan semakin tinggi tuntutan kinerja dalam pelaksanaan

asuhan keperawatan di rumah sakit.

2.1.7.3 Supervisi, menurut Keliat (2013) supervisi adalah proses

pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan untuk

memastikan apakah kegiatan tersebut berjalan sesuai tujuan

organisasi dan standar yang telah ditetapkan.

2.1.7.4 Rekan kerja, yaitu rekan kerja memiliki kecakapan secara

teknis dan mudah untuk bekerjasama atau mendukung

secara social.

2.1.8 Cara Mengukur Pelaksanaan Pre dan Postconference

Menurut Sitorus (2009) cara mengukur pelaksanaan pre dan

postconference dengan menggunakan standar operasional panduan

dalam melakukan conference adalah sebagai berikut:

2.1.8.1 Preconference

a. Persiapan

1. Masing-masing tim menyiapkan tempat pelaksanaan

pre conference.

17

2. Masing-masing ketua tim sudah menjadwalkan

kegiatan pre conference

b. Pelaksanaan

1. Melakukan konferensi setiap hari segera setelah

dilakukan pergantian dinas pagi atau sore sesuai

dengan jadwal pelaksana.

2. Dipimpin oleh ketua tim atau penanggung jawab tim.

Isi conference:

a) Rencana tiap asuhan (rencana harian).

b) Tambahan rencana dari ketua tim atau penanggung

jawab tim.

3. Konferensi dihadiri oleh ketua tim dan perawat

pelaksana.

4. Menyampaikan perkembangan dan masalah

pasien berdasarkan hasil evaluasi kemarin dan

kondisi pasien yang dilaporkan oleh dinas malam.

5. Perawat pelaksana menyampaikan hal-hal meliputi:

Keluhan pasien, TTV, kesadaran pasien, hasil

pemeriksaan, laboratorium atau diagnosis terbaru,

masalah keperawatan, rencana keperawatan hari ini,

perubahan keadaan terapi medis, dan rencana medis.

6. Ketua tim mendikusikan dan mengarahkan perawat

pelaksana tentang masalah yang terkait dengan

perawatan pasien yang meliputi :

a) Pasien yang terkait dengan pelayanan seperti :

keterlambatan, kesalahan pemberian makan,

kebisikan pengunjung lain, kehadiran dokter yang

dikonsulkan.

b) Ketepatan pemberian infuse.

c) Ketepatan pemantauan asupan dan pengeluaran

cairan.

18

d) Ketepatan pemberian obat / injeksi.

e) Ketepatan pelaksanaan tindakan lain.

f) Ketepatan dokumentasi.

7. Mengingatkan kembali standar prosedur yang

ditetapkan.

8. Mengingatkan kembali tentang kedisiplinan, ketelitian,

kejujuran dan kemajuan masing–masing perawatan

asosiet.

9. Membantu perawat pelaksana menyelesaikan masalah

yang tidak dapat diselesaikan.

c. Penutup

1. Ketua tim atau penanggung jawab tim menutup acara

dengan ucapan selamat bekerja.

2.1.8.2 Postconference

a. Persiapan

1. Masing-masing tim menyiapkan tempat pelaksanaan

post conference.

2. Masing-masing ketua tim sudah menjadwalkan

kegiatan post conference.

b. Pelaksanaan

1. Acara dimulai dengan pembukaan salam oleh ketua

tim.

2. Ketua tim menanyakan hasil dan hambatan dari

pemberian asuhan pada masing-masing pasien.

3. Ketua tim menanyakan kendala dalam asuhan yang

telah diberikan dan perawat pelaksana menyampaikan

hasil asuhan pada kasus yang ditangani.

4. Ketua tim menanyakan tindak lanjut asuhan pasien

yang harus di operkan kepada perawat shift berikutnya.

5. Ketua tim memberikan reinforcement.

6. Ketua tim menutup acara dengan salam.

19

c. Dokumentasi

1. Ketua tim mendokumentasi hasil dari post conference.

2. Kepala ruangan menilai kemampuan ketua tim dalam

melakukan post conference.

d. Evaluasi

Kepala ruang mengisi format evaluasi post conference

untuk ketua tim.

2.2 Kepuasan Kerja Perawat

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2016) kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi

dari karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang

tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai pekerjaannya,

sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan

negatif.

Pohan (2009) mendefinisikan kepuasan kerja perawat adalah suatu

tingkat perasaan yang timbul sebagai akibat dari kinerja layanan

keperawatan yang diperoleh setelah membandingkan dengan apa yang

diharapkan. Perawat akan puas jika kinerja pelayanan yang

diperolehnya sama atau melebihi harapannya.

2.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

Nursalam (2011) menjelaskan faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja, yaitu:

2.2.2.1 Motivasi

Rowland (dalam Nursalam 2015) menyatakan fungsi manager

meningkatkan kepuasan kerja staf didasarkan pada faktor

motivasi yang meliputi: keinginan untuk peningkatan percaya

bahwa gaji yang diterima sudah mencukupi, memiliki

20

kemampuan pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai yang

diperlukan, umpan balik, kesempatan untuk mencoba,

instrumen penampilan untuk promosi, kerjasama dan

peningkat penghasilan. Motivasi merupakan kegiatan yang

mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara prilaku

sesorang. Motivasi adalah subjek yang membingungkan,

karena motif tidak dapat diamati atau diukur secara langsung

tetapi harus disimpulkan dari perilaku sesorang yang tampak.

Kebutuhan seseorang untuk mencapai prestasi merupakan

kunci dalam suatu motivasi dan kepuasan kerja. Jika

seseorang bekerja, maka kebutuhan pencapaian prestasi

tersebut berubah sebagai dampak dari beberapa faktor dalam

organisasi: program pelatihan, pembagian dan jenis tugas

yang diberikan, tipe supervisi yang dilakukan perubahan pola

motivasi dan faktor lain.

Seseorang memilih suatu perkaryaan didasarkan pada

kemampuan dan ketrampilan yang dimiliki. Motivasi akan

menjadi masalah apabila kemampuan yang dimiliki tidak

dimanfaatkan dan dikembangkan dalam melaksanakan

tugasnya.

Motivasi seseorang akan timbul apabila mereka diberikan

kesempatan untuk mencoba dan mendapat umpan balik dari

hasil yang diberikan. Oleh karena itu , penghargaan psikis

sangat diperlukan agar seseorang merasa dihargai dan

diperhatikan serta dibimbing bila melakukan suatu kesalahan.

2.2.2.2 Lingkungan

Faktor lingkungan memegang peranan penting dalam

mendukung motivasi kerja untuk pencapaian kepuasan kerja

21

yang meliputi: komunikasi, potensial pertumbuhan,

kebijaksanaan individu, upah/gaji, kondisi kerja yang

kondusif.

2.2.2.3 Peran Manajer

Nursalam (2015) menjelaskan peran manajer dapat

memengaruhi faktor motivasi dan lingkungan. Peran manajer

juga mungkin memengaruhi faktor lain, bergantung pada tugas

manajer (bagaimana manajer bekerja dalam satu organisasi).

Secara umum, peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya

dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan

kerja staf dapat dilihat dari terpenuhinya kebutuhan fisik dan

psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi

melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya. Hal ini

perlu ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suatu

keterbukaan dan memberikan kesempatan kepada staf untuk

melaksanaklan tugas sebaik-baiknya.

Menurut Nursalam (2015) ada dua belas kunci utama dalam

kepuasan kerja, yaitu: input, hubungan manajer dan staf,

disiplin kerja, lingkungan tempat kerja, istirahat dan makan

yang cukup, diskriminasi, kepuasan kerja, penghargaan

penampilan, klarifiksi kebijakan, mendapatkan kesempatan,

pengambil keputusan dan gaya manajer.

2.2.3 Dimensi kepuasan

Menurut Smith (dalam Luthans, 2009) terdapat lima dimensi yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

2.2.3.1 Pekerjaan itu sendiri, yaitu bagaimana memberikan tugas-tugas

yang menarik untuk karyawan, kesempatan untuk belajar, dan

kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

22

2.2.3.2 Rekan kerja, yaitu rekan kerja memiliki kecakapan secara

teknis dan mudah untuk bekerjasama atau mendukung secara

social. Rekan kerja yang bersahabat dan kooperatif akan

memberikan kepuasan kerja kepada karyawan karena merasa

enjoy dalam bekerja.

2.2.3.3 Gaji, yaitu gaji berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

tetapi secara lebih luas juga menggambarkan berbagai dimensi

dari kepuasan.

2.2.3.4 Kesempatan promosi, yaitu kesempatan untuk memperoleh

jabatan yang lebih tinggi atau pengembangan karir.

2.2.3.5 Supervise, yaitu kemampuan atasan dalam memberikan

bimbingan teknis pekerjaan dan sikap.

2.2.4 Komponen Kepuasan Kerja Perawat

Menurut Herzberg (dalam Sutarni, 2008) komponen kepuasan kerja

perawat yaitu:

2.2.4.1 Tanggung jawab

Tanggung jawab adalah besarnya kepercayaan yang diberikan

disertai kesanggupan pegawai untuk menyelesaikan tindakan

yang dilakukannya. tanggung jawab merupakan komponen

utama dari kepuasan kerja. Menurut Davis dan Newstron

(2002) bahwa tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi akan

memberikan kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hasil penelitian

Hamzah (2006) bahwa tanggung jawab berhubungan secara

bermakna dengan kepuasan kerja perawat.

2.2.4.2 Pekerjaan

Suatu pekerjaan yang bervariasi akan menimbulkan kepuasan

kerja yang lebih besar dibandingkan pekerjaan rutin.

Panggabean menjelaskan bahwa kepuasan kerja perawat

dipengaruhi oleh karakteristik pekerjaan yang terdiri dari

23

keanekaragaman ketrampilan, identitas tugas, otonomi dan

umpan balik dari pekerjaan.

2.2.4.3 Prestasi kerja

Prestasi kerja adalah keberhasilan menyelesaikan tugas,

memecahkan masalah, mempertahankan nama baik, dan

memeriksa hasil kerja. Siagian (2007) mengatakan seseorang

merasa puas dalam pekerjaannya karena menyadari bahwa apa

yang dicapai sudah maksimal, dan ada korelasi positif antara

kepuasan dan prestasi kerja.

2.2.4.4 Penghargaan

Menurut Siagian (2007) seseorang akan merasa puas bila hasil

pekerjaanya dihargai oleh orang lain. Penghargaan dapat

berupa finansial maupun non finansial yang dapat diberikan

kepada perawat sesuai prestasi yang dicapai sehingga dapat

memberikan kepuasan kerja perawat.

2.2.4.5 Supervisi

Supervisi adalah merencanakan, mengarahkan, membimbing,

mengajar, mengobservasi, memperbaiki, dan mengevaluasi

secara terus menerus dengan sabar, adil, serta bijaksana

sehingga setiap perawat dapat memberikan asuhan

keperawatan dengan baik, trampil, aman, cepat dan tepat secara

menyeluruh sesuai dengan kemampuan dan keterbatasan dari

perawat.

2.2.4.6 Hubungan dengan rekan kerja

Kepuasan mempunyai hubungan yang kuat dengan hubungan

interpersonal, yaitu komunikasi antara atasan dan bawahan,

teman sejawat, atau dengan pasien dan keluarga. Perawat

dalam menjalankan tugasnya banyak berkoordinasi dengan

rekan sejawat atau bagian lain yang menunjang, oleh karena itu

kemampuan perawat dalam mengadakan hubungan dengan

24

teman sejawat sangat menentukan dalam melaksanakan asuhan

keperawatan kepada pasien.

2.2.4.7 Pengembangan diri

Pengembangan diri adalah aktifitas yang membantu perawat

merencanakan karir masa depan mereka dan dapat

mengembangkan diri secara maksimal sehingga mempunyai

peluang untuk mempelajari dan berlatih ketrampilan dan

mendapat pengetahuan baru. Penambahan ilmu perawat

maupun pengembangan kepribadian didapatkan melalui

kesempatan untuk mengikuti pelatihan, pendidikan baik dalam

rumah sakit ataupun diluar rumah sakit.

2.2.4.8 Keamanan kerja

Perlindungan hukum dan tata tertib yang dibutuhkan oleh

perawat dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan

standar. Menurut Maslow, perlunya suatu perlindungan dan

kebebasan dari rasa takut serta kebutuhan berkaitan dengan

keselamatan kerja dirumah sakit. Setiap tenaga kerja berhak

mendapat perlindungan atas keselamatan dalam melakukan

pekerjaan untuk kesejahteraan hidup.

2.2.4.9 Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah lingkungan kerja baik untuk kenyamanan

maupun fasilitas kreativitas kerja, beberapa studi menyatakan

bahwa mereka lebih menyukai lingkungan fisik yang nikmat

(temperatur, cahaya, suara dan faktor-faktor lingkungan lain.

Kondisi kerja juga meliputi kondisi fisik pekerjaan, jumlah

pekerjaan, fasilitas yang tersedia, ventilasi, dan peralatan.

Robbin (2016) mengungkapkan ada 3 komponen yang tercakup dalam

kepuasan kerja yaitu nilai, sikap dan persepsi.

2.2.4.10 Nilai adalah keyakinan –keyakinan dasar bahwa pola perilaku

khusus atau bentuk akhir dari keberadaan secara pribadi atau

25

sosial lebih disukai dari pada pola perilaku atau bentuk akhir

keberadaan yang berlawanan. Nilai penting untuk dipelajari

karena menjadi dasar untuk memahami sikap dan motivasi

dan juga mempengaruhi persepsi seseorang dan nilai sangat

mempengaruhi sikap seseorang.

2.2.4.11 Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif baik yang

diinginkan maupun yang tidak diinginkan mengenai obyek,

atau peristiwa. Sikap mencerminkan bagaiamana seseorang

merasakan sesuatu. Oleh karena itu pengetahuan atas sistem

nilai individu dapat memberikan petunjuk tentang sikap

individu tersebut.

2.2.4.12 Persepsi, kepuasan didasarkan pada persepsi individu

terhadap situasi dan nilai-nilai individu. Ketika individu tidak

mempersepsi individu harus melihat bahwa situasi yang

sebenarnya untuk dipahami sebagai reaksi pribadi.

2.2.5 Pengukur Kepuasan Kerja

Greenberg dan Baron (dalam Wibowo 2009) menjelaskan cara untuk

melakukan pengukuran kepuasan kerja, yaitu:

2.2.5.1 Rating Scales dan Kuesioner

Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan

pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan

menggunakan kuesioner dimana rating scales secara khusus

disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab

pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi

mereka pada pekerjaan mereka.

2.2.5.2 Critical incidents

Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan

pekerjaan mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan

atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk

mengungkap tema yang mendasari. Sebagai contoh misalnya

26

apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di pekerjaan

dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila

pekerja memuji supervisor atas sensitifitas yang ditunjukkan

pada masa yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan

penting dalam kepuasan kerja mereka.

2.2.5.3 Interviews

Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja

dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.

Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka,

sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan

menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan

mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan

mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan

dengan sikap dapat dipelajari.

Menurut Robbins (2016) terdapat dua pendekatan yang

paling banyak digunakan untuk mengukur kepuasan yaitu:

2.2.5.4 Angka nilai global tunggal (single global rating).

Angka nilai global tunggal adalah metode pengukuran

kepuasan dengan cara meminta individu-individu untuk

menjawab suatu pertanyaan, dengan rating score 1 – 4

(Tidak puas – sangat puas).

2.2.5.5 Penjumlahan fase pekerjaan (summation score)

Metode ini lebih canggih dari angka nilai global tunggal.

Metode ini menilai unsur-unsur utama dalam suatu

pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan

mengenal setiap unsur. Faktor-faktor lazim yang akan

dicakup adalah sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah

sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan

rekan sekerja. Faktor-faktor ini dinilai pada skala baku dan

27

kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan

kerja keseluruhan.

Menurut Supranto (2006), terdapat 2 buah variabel yang diwakilkan

oleh hurup X dan Y, dimana X merupakan tingkat kinerja yang akan

memberikan kepuasan. Sedangkan Y merupakan tingkatkepentingan

harapan. Adapun rumus yang digunakan adalah:

Tki= xi

X 100% Yi

Keterangan: Tki = Tingkat kesesuaian responden

Xi = Skor penilaian

Yi = Skor penilaian harapan perawat

Selanjutnya variabel X akan di isi oleh skor tingkat pelaksanaan,

sedangan variabel Y akan diisi oleh skor tingkat kepentingan/harapan

perawat. Dalam penyederhanaan rumus, maka untuk setiap faktor yang

mempengaruhi kepuasan perawat dengan:

X = Xi

Y =

Yi

n n

Keterangan: X = Skor rata-rata tingkat kinerja

Y = Skor rata-rata harapan

n = Jumlah responden

2.2.6 Metode Pengukuran Kepuasan Perawat

Menurut Kotler dan Keller (dalam Tjiptono, 2016) ada beberapa

metode yang dapat digunakan dalam melakukan pengukuran kepuasan

perawat, diantaranya:

2.2.6.1 Sistem keluhan dan saran

Organisasi yang berpusat pelanggan (customer contered)

memberikan kesempatan yang luas untuk menyampaikan saran

dan keluhan. Informasi-informasi ini dapat memberikan ide

dan memungkinkan untuk bereaksi secara tanggap dan cepat

untuk mengatasi masalah-masalah yang timbul.

28

2.2.6.2 Ghost shopping

Salah satu cara untuk memperoleh gambaran mengenai

kepuasan adalah dengan memperkerjakan beberapa orang

untuk berperan atau bersikap.

2.2.6.3 Lost customer analisys

Perusahaan seyogyanya menghubungi para pelanggan yang

telah berhenti menggunakan atau yang telah pindah agar dapat

memahami mengapa hal itu terjadi.

2.2.6.4 Survei kepuasan perawat

Umumnya penelitian mengenai kepuasan perawat dilakukan

dengan penelitian survei baik melalui pos, telepon atau

wawancara langsung. Sehingga akan memperoleh tanggapan

dan umpan balik secara langsung dari perawat dan juga

memberikan signal positif bahwa rumah sakit memberikan

perhatian terhadap perawatnya.

2.2.7 Konsep Perawat

2.2.7.1 Pengertian Perawat

Dalam Undang Undang Keperawatan (2014) perawat adalah

seseorang yang telah lulus pendidikan tinggi Keperawatan,

baik di dalam maupun di Iuar negeri yang diakui oleh

Pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang-

undangan.

Sedangkan Keperawatan menurut Nursalam (2015) adalah

bentuk pelayanan profesional berupa pemenuhan kebutuhan

dasar yang diberikan kepada individu yang sehat maupun sakit

yang mengalamí gangguan fisik, psikis, dan sosial agardapat

mencapai derajat kesehatan yang optimal.

2.2.7.2 Peran Perawat

29

Ode (2012) menjelaskan Perawat profesional pemula

mempunyai peran sebagai “melaksanakan pelayanan

keperawatan profesional dalam suatu sistem pelayanan

kesehatan sesuai kebijakan umum pemerintah yang

berlandaskan pancasila, khususnya pelayanan atau asuhan

keperawatan kepada individu, keluarga, kelompok dan

komunitas berdasarkan kaidah-kaidah”.

Peran perawat menurut konsirsium ilmu kesehatan tahun 1989

dalam (Ode, 2012) terdiri dari:

a. Peran perawat sebagai pemberi asuhan keperawatan.

Peran ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan

keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan melalui

pemberi asuhan pelayanan keperawatan dengan

menggunakan proses keperawatan. Sehingga dapat

ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa direncanakan

dan dilaksanakan dengan tindakan yang tepat sesuai tingkat

kebutuhan dasar manusia, kemudian dapat dievaluasi

tingkat perkembangannya.

b. Peran perawat sebagai advokat klien.

Peran ini dilakukan oleh perawat dalam membantu klien

dan keluarga dalam menginterpretasikan berbagai

informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain.

Khusus nya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan

keperawatan yang diberikan kepada pasien, pasien

mempunyai hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas

informasi tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk

menentukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima

ganti rugi akibat kelalaian.

30

c. Peran perawat sebagai edukator

Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam

meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala

penyakit bahkan tindakan yang diberikan, sehingga terjadi

perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan

kesehatan.

d. Peran perawat sebagai koordinator

Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan,

merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan

dari tim kesehatan sehingga pemberian pelayanan

kesehatan dapat terarah serta serta sesuai dengan

kebutuhan klien.

e. Peran perawat sebagai kolaborator

Peran ini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim

kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan

lain-lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan

keperawatan yang diperlukan termasuk diskusi atau tukar

pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya.

f. Peran perawat sebagai konsultan

Peran ini sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau

tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini

dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang

tujuan pelayanan keperawatan yang diberikan.

g. Peran perawat sebagai pembaharuan

Peran ini dilakukan dengan mengadakan perencanaan,

kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai

dengan metode pemberi pelayanan keperawatan.

2.2.7.3 Fungsi Perawat

Ada beberapa fungsi perawat menurut PK ST. Carolus 1983

(dalam Ode, 2012) yaitu:

31

a. Fungsi pokok

Membantu individu, keluarga dan masyarakat baik sakit

maupun sehat dalam melaksanakan kegiatan yang

menunjang kesehatan, penyembuhan, atau menghadapi

kematian dengan tenang sesuai dengan martabat manusia

yang pada hakikatnya dapat mereka laksanakan tanpa

bantuan.

b. Fungsi tambahan

Membantu individu, keluarga dan masyarakat dalam

melaksanakan rencana pengobatan yang ditentukan oleh

dokter.

c. Fungsi kolaboratif

Sebagai anggota TIM kesehatan,bekerjasama saling

membantu dalam merencanakan dan melaksanakan

program kesehatan secara keseluruhan yang meliputi

pencegahan penyakit, peningkatan kesehatan,

penyembuhan dan rehabilitasi.

Ode (2012) menjelaskan fungsi perawat secara umum adalah

sebagai berikut:

a. Fungsi Independen

Dalam fungsi ini, tindakan perawat tidak memerlukan

perintah dokter. Tindakan perawat bersifat mandiri,

berdasarkan pada ilmu keperawatan. Oleh karena itu

perawat bertanggung jawab terhadap akibat yang timbul

dari tindakan yang diambil. Contoh tindakan perawat

dalam menjalankan fungsi independen adalah:

1. Pengkajian seluruh sejarah kesehatan

pasien/keluarganya dan menguji secara fisik untuk

menentukan status kesehatan.

32

2. Mengidentifikasi tindakan keperawatan yang mungkin

dilakukan untuk memelihara atau memperbaiki

kesehatan.

3. Membantu pasien dalam melakukan kegiatan sehari-

hari.

4. Mendorong untuk berperilaku secara wajar.

b. Fungsi dependen

Perawat membantu dokter memberikan pelayanan

pengobatan dan tindakan khusus yang menjadi wewenang

dokter dan seharusnya dilakukan dokter, seperti

pemasangan infus, pemberian obat, dan melakukan

suntikan. Oleh karena itu, setiap kegagalan tindakan medis

menjadi tanggung jawab dokter. Setiap tindakan perawat

yang berdasarkan perintah dokter, dengan menghormati

hak pasien tidak termasuk dalam tanggung jawab perawat.

c. Fungsi interdependen

Tindakan perawat berdasarkan pada kerja sama denga tim

perawatan atau tim kesehatan. Fungsi ini tampak ketika

perawat bersama tenaga kesehatan lainnya berkolaborasi

mengupayakan kesembuhan pasien. Dalam kolaborasi ini,

pasien menjadi fokus upaya pelayanan kesehatan.

Ode (2012) menjelaskan hal-hal yang perlu diperhatikan saat

menjalankan fungsi perawat yaitu:

a. Penatalaksanaan kasus adalah dalam menerapkan proses

keperawatan dan prinsip-prinsip kesehatan masyarakat

pada pekerja dan tempat kerja. Dengan kata lain

penatalaksanaan kasus adalah penerapan standart

pelayanan klinis keperawatan pada tenaga kerja.

33

b. Penatalaksanaan program adalah penerapan fungsi-fungsi

administrasi pada program-program kesehatan dan

keselamatan kerja.

2.2.8 Keterkaitan Pelaksanaan Pre dan Postconference Dengan

Kepuasan Kerja Perawat

Menurut Wahab (2010) Pelaksanaan adalah suatu tindakan atau

pelaksanaan dari sebuah rencana yang sudah disusun secara matang

dan terperinci, implementasi biasanya dilakukan setelah perencanaan

sudah dianggap siap. Manurung (2011) menjelaskan Conference

adalah diskusi kelompok yang dilakukan untuk membahas tentang

beberapa aspek klinik dan kegiatan konsultasi. Menurut Keliat et al.

(2009) Preconference merupakan komunikasi ketua tim dan perawat

pelaksana setelah selesai operan mengenai rencana kegiatan pada shift

tersebut yang dipimpin oleh ketua tim atau penanggung jawab tim,

sedangkan Postconference merupakan komunikasi ketua tim dan

perawat pelaksana tentang hasil kegiatan sepanjang shift dan dilakukan

sebelum operan kepada shift berikut. Dalam pelaksanaan pre dan

postconference perawat perlu memahami terkait dengan standar

operasional prosedur pelaksanaan pre postconference agar tetap

optimal sesuai aturan rumah sakit.

Menurut Robbins dan Judge (2016) kepuasan kerja adalah suatu

perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi

dari karakteristiknya. Pohan (2009) menjelaskan kepuasan kerja

perawat adalah suatu tingkat perasaan yang timbul sebagai akibat dari

kinerja layanan keperawatan yang diperoleh setelah membandingkan

dengan apa yang diharapkan. Perawat akan puas jika kinerja pelayanan

yang diperolehnya sama atau melebihi harapannya.

34

Pelaksanaan pre dan postconference berkaitan dengan kepuasan kerja

perawat karena jika dapat melaksanakan dan memahami pelaksaan pre

dan postconference dengan cara melakukannya setiap pergantian shift

dinas maka dapat meningkatkan kepuasan kerja perawat dan

sebaliknya apabila perawat tidak melaksanakan dan memahami

pelaksaan pre dan postconference maka akan menurunkan kepuasan

kerja. Swanburg (2008) menjelaskan adanya pelaksanaan pre dan

postconference sebelum melakukan asuhan keperawatan kepada pasien

dengan cara membuat rencana kegiatan harian perawat dan hasil

kegiatan sepanjang shift maka perawat akan puas jika kinerja

pelayanan yang diperolehnya sama atau melebihi harapannya, dengan

demikian kepuasan kerja perawat sangat penting dalam pelaksanaan

pre dan postconference.

2.3 KERANGKA KONSEP

Penyusunan bagan kerangka konseptual pada penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Variabel independen Variabel Dependen

Pelaksanaan preconference

Kepuasan kerja perawat

Pelaksanaan postconference

2.4 HIPOTESIS

Berdasarkan kerangka konsep yang dipaparkan diatas maka disusun suatu

hipotesis yang merupakan jawaban sementara dari pertanyaan penelitian,

yaitu sebagai berikut:

35

2.4.1 “Ada hubungan pelaksanaan pre conference dengan kepuasan kerja

perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Sambang Lihum Kalimantan

Selatan”.

2.4.2 “Ada hubungan pelaksanaan post conference dengan kepuasan kerja

perawat di Rumah Sakit Jiwa Daerah Sambang Lihum Kalimantan

Selatan”.