BAB 2 ISI

2.1.

Definisi Manajemen Konflik Beberapa definisi konflik, antara lain :

a. Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu. (Nardjana 1994). b. Konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin di capai, baik yang ada dalam individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemikakan tersebut dapat menganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Killman dan Thomas 1978)c. Conflictis a situation which two or more people disaggre over issues of organisational

substance and/or experience some emotional antagonism with one another. Yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya. (Wood, Walace, Zeffane, schermerhorn, Hunt, dan Osborn 1998) d. Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau perselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Stoner) e. Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai : Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain Keadaan atau perilaku yang bertentangan Sedangkan, manajemen konflik adalah proses pihak yang terlibat konflik atau pihak ketiga menyusun strategi konflik dan menerapkannya untuk mengendalikan konflik agar menghasilkan resolusi yang diinginkan.

3

2.2.

Tujuan Manajemen Konflik Konflik merupakan suatu fenomena yang sering kali tidak bisa dihindari dan

menghambat pencapaian tujuan organisasi. Sumber-sumber organisasi, yaitu sumber daya manusia, sumber daya finansial, dan sumber daya teknologi. Berikut adalah tujuan dari manajemen konflik : a. Mencegah gangguan kepada anggota organisasi untuk memfokuskan diri pada visi, misi dan tujuan organisasi. Visi, misi dan tujuan strategis harus dicapai atau direalisasikan dengan cara yang sistematis dan dalam suatu kurun waktu yang direncanakan. Konflik dapat menganggu perhatian serta mengalihkan energi dan kemampuan anggota organisasi untuk mencapai visi, misi dan tujuan yang strategis dari organisasinya. b. Memahami orang lain dan menghormati keberagaman Dalam berorganisasi, harus memahami bahwa rekan kerja memiliki keanekaragaman dan berbagai perbedaan, suku, agama, bahasa, pribadi, perilaku, pola pikir dan sebagainya. Manajemen konflik harus diarahkan agar pihak-pihak yang terlibat dalam konflik memahami keberagaman tersebut. c. Meningkatkan kreatifitas Dalam bukunya yang berjudul From conflict to creativity: How to resolving workplace disaggrement can inspire innovation and pdoductivity, Sy, Landau, Barbara Landau, dan Daryl Landau (2001) menguraikan bahwa konflik yang terjadi di tempat kerja dapat dimanajemeni untuk menciptakan kreatifitas dan inovasi, serta mengembangkan produktivitas.d. Meningkatkan keputusan melalui pertimbangan berdasarkan pemikiran

berbagai informasi dan sudut pandang. Konflik atau perbedaan pendapat memfasilitasi terciptanya berbagai alternatif keputusan dan penggunaan informasi yang akurat untuk memilih4

salah satu alternatif yang terbaik. Manajemen konflik harus memfasilitasi terjadinya alternatif dan pemilihan salah satu alternatif terbaik berdasarkan informasi yang akurat. e. Memfasilitasi pelaksanaan kegiatan melalui peran serta, pemahaman bersama dan kerja sama. Semua subsistem dan para anggota dalam organisasi harus bekerjasama, saling mendukung, dan salinh membantu untuk mencapai tujuan organisasi. f. Menciptakan prosedur dan mekanisme penyelesaian konflik Prosedur dan mekanisme penyelesaian dikembangkan berdasarkan situasi konflik. Jika prosedur dan mekanismenya berhasil menyelesaikan konflik secara berulang-ulang, hal ini akan menjadi norma budaya organisasi, jika tidak konflik menyebabkan disfungsional organisasi. g. Menimbulkan iklim organisasi konflik dan lingkungan kerja yang tidak menyenangkan : takut, moral rendah, sikap saling curiga. Iklim organisasi merupakan persepsi anggota organisai mengenai apa yang terjadi secara rutin dalam lingkungan internal organisasi. Persepsi tersebut bisa berupa positif dan negatif. Jika persepsinya negatif, perilaku yang kerja akan negatif akan tercipta sehingga mempengaruhi kerja pegawai dan organisasi. h. Meningkatkan terjadinya pemogokan Konflik bisa menciptakan kecurigaan antara buruh dan manajemen perusahaan. Kecurigaan akan merusak komunikasi diantara keduanya. Hal ini mengarahkan terbentuknya konflik desktruktif yang akan meningkatkan pemogokan. i. Mengarah pada sabotase bagi pihak yang kalah dalam konflik Jika konflik berakhir dengan win dan lose solution, serta pihak yang kalah dendam atas kekalahannya, agresi dalam bentuk sabotase akan terjadi. Bentuk sabotase bisa berupa penggalan pelaksanaan program atau proyek.5

j. Mengurangi loyalitas dan komitmen organisasi Penurunan loyalitas dan komitmen organisasi bisa disebabkan juga akibat dari terjadinya konflik. Hal ini bisa terjadi antar pemimpin dan bawahannya. k. Terganggunya proses produksi dan operasi Konflik, terutama konflik destruktif, akan mengalihkan berbagai sumber-sumber organisasi, seperti tenaga, anggaran dan waktu. l. Meningkatkan biaya pengendalian karena tuntutan karyawan yang

mengajukan konflik nya ke pengadilan. Jika konflik antara manajemen perusahaan dan karyawan tidak bisa diselesaikan melalui mekanisme penyelesaian konflik perusahaan (peraturan perusahaan, proses bipatrit, dan proses tripatrit)

2.3.

Ciri-ciri Manajemen Konflik Menurut Wijono (1993 : 37) ciri-ciri konflik adalah : 1. Setidak-tidaknya dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun

kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilainilai atau norma yang saling berlawanan. 3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperroleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang-pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.

6

4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut. 5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

2.4. Sumber Konflik 2.4.1. Konflik Dalam Diri Individu (intraindividual Conflict) A. konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict) Menurut Wijono (1993), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu: 1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. 2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuan dan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut. 3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain. Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal. B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapanharapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.

7

Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu : Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran. Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan Memiliki kemampuan untuk mentolerir stres Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang

muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15). Stevenin (2000, pp. 132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya: Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya. Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok. Kalah/menamg. Ini adalah kesepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, seringkali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian diantaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik penembak misterius. Orangorang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian

8

mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih. Keras kepala. Ini adalah mentalitas dengan caraku atau tidak sama sekali. Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalan konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan. 2.4.2. Konflik interpersonal, yang merupakan konflik antara satu individual dengan individual yang lain. Konflik interpersonal dapat berbentuk substantive maupun emotional, bahkan merupakan kasus utama dari konflik yang dihadapi oleh para manajer dalam hal hubungan interpersonal sebagai bagian dari tugas manajerial itu sendiri. 2.4.3. interorganization conflict Konflik ini berkenaan dengan nilai-nilai pribadi dalam kaitannya dengan kesulitan mengambil keputusan. Konflik ini sering dikaitkan dengan persaingan yang timbul diantara perusahaan-perusahaan swasta. Konflik interorganisasi sebenarnya berkaitan dengan isu yang lebih besar lagi, contohnya perselisihan antara serikat buruh dan perusahaan. Dalam setiap kasus, potensi terjadinya konflik melibatkan individual yang mewakili organisasi secara keseluruhan, bukan hanya subunit internal atau group. 2.4.4. intergroup conflict Konflik ini terjadi karena perbedaan tujuan antardepartemen di dalam suatu organisasi. Konflik intergroup merupakan hal yang tidak asing lagi bagi organisasi manapun, dan konflik ini menyebabkan sulitnya koordinasi dan integrasi dari kegiatan yang berkaitan dengan tugas-tugas dan pekerjaan. Dalam setiap kasus, hubungan intergroup harus di manage sebaik mungkin untuk mempertahankan kolaborasi dan menghindari semua konsekuensi disfungsional dari setiap konflik yang mungkin timbul.

9

2.5. Dampak Konflik Konflik dapat berdampak positif dan negative yang rinciannya adalah sebagai berikut: 2.5.1. Dampak Positif Konflik Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efektif dan efisien maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti : Meningkatnya ketertiban dan kehidupan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absensi tanpa alas an yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masingmasing. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, sedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-persaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

10

2.5.2. Dampak Negatif Konflik Dampak negative konflik (Wijono, 1993,p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecendrungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut: Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau dating terlambat dengan berbagai alas an yang tidak jelas. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab. Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stress yang berkepanjanga yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun lainnya. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain. Meningkatnya kecendrungan karaywan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.11

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orangorang didalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti : Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin manajer harus memecat mereka. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap mencapai prestasi. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai factor kecelakaan atau lupa. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gossip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi pribadi, maka perhatian mereka akan terpusatkan ke sana. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa aa yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah semakin berkurang, manajer akan sulit sekali mengorbankannya kembali. Masalah yang berkaitan dengan stress. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132)

2.6. Gaya Manajemen Konflik 2.6.1. Pengertian Gaya Manajemen Konflik12

Gaya manajemen konflik adalah pola perilaku orang dalam menghadapi situasi konflik. Stella Ting-Tooney (2005) menggunakan istilah Gaya komunikasi konflik bukan gaya manajemen konflik. Sebagai contoh, seorang pimpinan yang otokratis cenderung menggunakan gaya manajemen konflik represif, supersif, kometitif, serta agresi dan berupa mengalahkan lawan konfliknya. Sebaliknya, seorang pemimpin yang demokratis jika menghadapi konflik akan menggunakan musyawarah, mendengarkan pendapat lawan konfliknya dan mencari win&win solution. 2.6.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik Factor factor yang mempengaruhi gaya manajemen konflik antara lain : Asumsi mengenai konflik Persepsi mengenai penyebab konflik Ekspektasi atas reaksi lawan konfliknya Pola komunikasi dalam interaksi konflik Kekuasaan yang dimiliki Pengalaman menghadapi situasi konflik Sumber yang dimiliki Jenis kelamin Kecerdasan emosional Kepribadian Budaya organisasi system social Prosedur yang mengatur pengambilan keputusan jika terjadi konflik Situasi konflik dan posisi dalam konflik Ketrampilan berkomunikasi

13

2.6.3. Teori Gaya Manajemen Konflik 2.6.3.1. Teori Grid Kerangka teori gaya manajemn konflik itu disusun berdasarkan dua dimensi : (1) perhatian manajer terhadap orang/bawahan (concern for people) pada sumbu horizontal dan (2) perhatian manajer terhadap produksi (concern for production) pada sumbu vertical. Berdasarkan tinggi rendahnya kedua dimensi tersebut, mereka mengembangkan lima jenis gaya manajemen konflik, antara lain : Memaksa (forcing). Perhatian seorang manajer yang tinggi terhadap produksi, sedangkan perhatian rendahnya terhadap bawahannya. Ia berupaya memaksakan kehendaknya untuk meningkatkan produksi dengan mengabaikan orang lain jika menghadapi konflik. Konfrontasi (confrontation). Perhatian seorang manajer yang tinggi terhadap produksi dan bawahannya cenderung menggunakan konfrontasi dalam memanajemen konflik. Ia berupaya berkonfrontasi untuk meningkatkan produksi dan dalam waktu yang bersamaan berkonfrontasi untuk memperhatikan orang yang dipimpinnya. Kompromi (compromising). Perhatian seorang manajer yang perhatiannya rendah terhadap produksi dan bawahannya biasanya akan menarik diri jika mengahdapi konflik. Ia mau berkompromi mengenai tingkat produksi organisasi demi memenuhi kesejahteraan bawahannya. Menarik diri (withdrawal). Perhatian seorang manajer yang perhatiannya rendah terhadap produksi dan bawahannya biasanya menarik diri jika menghadapi konflik. Ia lebih senang bersikap secara pasif, seolah-olah tidak terjadi konflik dan tidak mau menghadapi konflik. Mengakomodasi (smoothing). Perhatian seorang manajer yang perhatiannya rendah terhadap produksi, sedangkan tinggi perhatiannya terhadap bawahannya cenderung memberikan akomodasi jika menghadapi konflik. Ia menyerah kepada keinginan lawan konfliknya emi hubungan yang baik dan kesejahteraan bawahannya. 2.6.3.2. Teori Thomas and Killmann

14

Kenneth W. Thomas dan Ralp H. Killmann (1974) mengembangkan taksonomi gaya manajemen konflik berdasarkan dimensi : (1) kerjasama pada sumbu horizontal dan (2) keasetifan pada sumbu vertical. Kerja sama adalah upaya orang untuk memuaskan orang lain jika menghadapi konflik. Keasertifan adalah upaya orang untuk memuaskan orang lain jika menghadapi konflik. Berikut adalah gaya kelima jenis gaya manajemen konflik tersebut. Kompetisi (competing). Gaya manajemen konflik dengan tingkat keasertifan tinggi dan tingkat kerjasama rendah. Gaya ini berorientasi pada kekuasaan, dimana seorang akan menggunakan kekuasaan yang dimilikinya untuk memenangkan konflik dengan biaya lawannya. Kolaborasi (collaborating). Gaya manajemen konflik dengan tingkat

keasertifan dan tingkat kerjasama tinggi. Tujuannya untuk mencari keasertifan dan kerjasama yang tinggi. Kompromi (compromising). Gaya manajemen konflik dengan tingkat keasertifan dan tingkat kerjasama sedang. Menggunakan strategi memberi dan mengambil, kedua belah pihak terlibat konflik mencari alternative yang samasama memuaskan mereka berdua. Menghindar (avoiding). Gaya manajemen konflik dengan tingkat keasertifan dan tingkat kerjasama rendah. Kedua belah pihak yang terlibat konflik samasama menghindari konflik. Mengakomodasikan (accommodating). Gaya manajemen konflik dengan tingkat keasertifan rendah dan tingkat kerjasama tinggi. Seseorang mengabaikan kepentingan dirinya sendiri dan berupaya memuaskan kepentingan lawan konfliknya. Keterampilan yang diperlukan untuk menggunakan Gaya Manajemen Konflik Kompetisi Kolaborasi Berdebat dan Mendengarkan membantah Berpegang teguh dua dengan yang dikemukakan baik Kompromi Kemampuan bernegosiasi Mendengarka Menghindar Kemampuan untuk menarik diri Akomodasi Kemampuan untuk melupakan keinginan

n dengan baik Kemampuan15

dimensi pada pendirian Menilai perasaan diri sendiri lawan konflik Menyatakan posisi secara jelas Kemampuan memperbesar kekuasaan diri sendiri Kemampuan untuk memperkecil kekuasaan lawan konflik Menggunaka n berbagai yang taktik dan

lawan konflik Kemampuan bernegosiasi i pendapat

apa

yang

meninggalkan sesuatu tanpa terselesaikan Kemampuan untuk mengesamping kan masalah Kemampuan untuk menerima kekalahan Kemampuan untuk melupakan sesuatu hati yang menyakitkan

diri sendiri Kemampuan untuk melayani lawan konflik Kemampuan untuk mematuhi perintah atau melayani lawan konflik

dikemukakan lawan konflik nilai Menemukan jalan tengah Memberikan konsesi

pendapat dan Mengidentifikas Mengevaluasi lawan konflik Konfrontasi tidak mengancam masukan Memberikan konsesi diri Menganalisis

memengaruhi

2.6.3.3. Teori Rahim M.A. Rahim (1983) mengembangklan model gaya manajemen konflik yang tidak jauh berbeda dengan model yang dikemukakan oleh Thomas dan Killman (1974). Klasifikasi gaya manajemen konflik Rahim disusun berdasrakan dua dimensi : (1) memperhatikan orang lain pada sumbu horizontal dan (2) memperhatikan diri sendiri. Berdasarkan tinggi rendahnya, jenis gaya manajemen dibagi menjadi lima, antara lain :

16

Dominasi (dominating). Pihak yang trelibat konflik, hanya berupa memenuhi

tujuannya sendiri dan tidak memperhatikan kebutuhan lawan konfliknya. Integrasi (integrating). Pihak ang trelibat konflik berusaha menciptakan

resolusi konflik yang secara maksimal memenuhi tujuan dirinya sendiri dan tujuan lawan konfliknya. Kompromi (compromising). Pengguna gaya ini berusaha memenuhi sebagian

tujuannya dan tujuan lawan onfliknya tanpa berupaya memaksimalkannya. Menghindar (avoiding). Pihak ang terlibat konflik menolak untuk berdiskusi

mengenai konflik yang terjadi. Ia menolak untuk memenuhi kebutuhan dirinya sendiri dan kebutuhan lawan konfliknya. Menurut

(obliging).

Pihak

yang

terlibat

konflik,

mengombinasikan

perhatiannya yang tinggi terhadap lawan konfliknya dengan perhatiannya yang rendah terhadap dirinya sendiri.

2.7. Strategi Mengatasi konflik. Menurut Stevenin (2000, pp.134-135) terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan. 1. Pengenalan Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menggangap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada) 2. Diagnosis Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan buka pada hal-hal sepele. 3. Menyepakati suatu solusi Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang emmeungkinkan dari orang-orang yang terlibat didalamnya. Seringlah penyelesaian yang tidak dapat17

diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik, carilah yang terbaik. 4. Pelaksanaan Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok. 5. Evaluasi Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi. Stevenin (1993:139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada halhal yang tidak boleh dilakukan ditengah-tengah konflik, yaitu : Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya : bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pada sebaiknya. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempakan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42 - 125) strategi mengatasi konflik, yaitu : 2.7.1. Strategi Mengatasi Konflik dalam Diri Individu (Intradividual Conflict) Menurut Wijino (1993 : 42 - 66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu : Menciptakan kontak dan membina hubungan Menumbuhkan rasa percaya dan penerima Menumbuhkan kemampuan/kekuatan diri sendiri Menetukan tujuan18

Mencari beberapa alternatif Memilih alternatif Merencanakan pelaksanaan jalan keluar 2.7.2. Stratgei Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict) Menurut Wijono (1993 : 66 - 112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu : 1) Strategi Kalah-kalah Berorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah. Dalam stratgei kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalamijalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu : a. Arbitrasi (Arbitation) Arbitration merupakan prosedur dimana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat. b. Mediasi (Mediation) Mediasi dipergunakan oleh mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-kalah (Win-lose Strategi) Dalam strategi saya menang, Anda kalah, menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.19

Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui : a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihka yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence) b. Taktik-taktik, penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictional ambiquity) c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barries) d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukaan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifatsifat individu (individuan traits) e. Taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapi suatu kompromi yang dapat diterima oleh kedua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang brekaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan. 3) Strategi menang-menang (Win-win strtegy) Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak ang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masingmasing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang. Strategi menang-menang jarang digunakan dalam organsiasi dan industri tetapi ada 2 cara didalam stratgei ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu: a. pemecahan masalah terpadu (integrative problema solving). Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.

20

b. konsultasi proses antar pihak (Inter-party Process Consultation). Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, diaman keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi dsalah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik. 2.7.3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organisasi Conflict) Menurut Wijono (1993, pp. 113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk menagntisipasi terjadinya konflik organisasi, diantaranya adalah : a. Pendekatan Birokratis (Bureaucratic approach) Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis ang terjadi secara vertikal dan untuk mengahadpi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannyasecara otokratis. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan ang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatam birokratis (Bureaucratic pproach) dalam organisasi bertujuan menagntisipasi konflik vertikal didekati dengan cara menggunakan hirarki struktural.

b. Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention Internal Conflict) Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikna secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

c. Pendekatan Sistem (System Approach) Modle pendekatan perundingan menekankan pada masalahmasalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol,21

maka pendekatan sistem (system approach) adalah mengkoordinasikan masalahmasalah konflik yang muncul. Pendekatan ini menekankan pada hubunga lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

d. Reorganisasi Struktural (Structural reorganization) Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik ang brelarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interpendence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

2.8. Faktor yang Mempengaruhi Konflik 2.8.1. Emosi Emosi dapat menebabkan terjadinya konflik dan mempengaruhi proses interkasi konflik. Emosi adalah perasaan subjektif yang kompleks sebagai reaksikognitif dan fisologis atas suatu pengalaman yang mempengaruhi sikap dan prilaku. Persaan ersebut dikatakan subjektif karena dua orang ang berbeda mengalami suatu pengalaman yang sama bisa mempunyai emosi yang berbeda. Misalnya, saja konflik ang terjadi antara mahasiswa yang berdemonstrasi untuk penurunan harga bahan bakar dan polisi yang mempunyai kewajiban untuk menegakkan ketertiban umum. Mahasiswa merasa memiliki hak untuk berdemonstrasi, membakar ban bekas dan memicu kemacetan lalu lintas sebagai strategi demostrasi. Sementara dilain pihak, polisi berpendapat bahwa tindakan mahasiswa tersebut melanggar ketertiban umum dan harus ditindak. Perbedaan tersebut menimbulkan bentrokan fisik antar mahasiswa dan polisi terjadi. Emosi mempunyai fungsi yang penting bagi manusia. Fungsi-fungsi tersebut antara lain sebagai berikut:

22

1. Menyiapkan orang untuk bertindak. Emosi menghubungkan antara kejadian di lingkungan eksternal dan respons perilaku orang terhadap kejadian tersebut. 2. Membentuk perilaku orang di kemudian hari. Emosi berfungsi untuk mendorong orang untuk mempelajari informasi yang akan membantunya membuat respons yang tepat di masa mendatang terhadap berbagai situasi yang menyenangkan tau tidak menyenangkan. 3. Membantu mengatur interaksi sosial. Emosi membantu orang untuk membantu orang untuk mengatur interaksi sosialnya. Emosi yang dialami orang dapat diobservasi oleh orang lain yang berinterkasi dengan perilaku verbal dan non-verbal dengan diri orang tersebut. Emosi bisa bersifat mkonstrukstif dan dekstruktif ; positif atau negatif ; dan menyenangkan atau menyakitkan. Orang yang emosional akan menilai segala sesuatu yang dihadapinya berdasarkan presepsinya dan/tidak kurang memperhatikan presepsi orang lain. Orang yang emosional sering irasional dan logiak berpikirnyadipengaruhi oleh emosinya. Keadaan ini menyebabkan terjadinya perbedaan atau konflik dengan orang yang berinteraksi dengan dirinya. Adapun langkah-langkah yang harus dalam memanajemeni emosi, yaitu: a. Mengontrol emosi b. Mengakui dan memahami emosi dari pihak yang terlibat konflik dan emosi lawan konflik.

2.8.2

Marah Dalam menghadapi situasi konflik, tujuan yang tidak tercapai karena terhalang oleh

lawan konfliknya akan menyebabkan pihak yang terlibat konflik bisa marah. Kemarahan bukan saja bisa merubah sikap dan perilaku pihak yang terlibat konflik, tetapi mengubah proses interkasi konflik. Oleh karena itu, kemarahan pihak-pihak yang terlibat konflik bisa mengubah konflik, dari konflik konstruktif menajdi konflik dekstruktif. Maraha adalah keadaan jiwa orang dengan emosi yang tinggi (emosional) yang mempengaruhi pola pikir dan perilakunya.23

Setiap orang mempunyai kebutuhan dasar. Dalam pencapaian pemenuhan kebutuhan dari inilah sering mengahadapi halangan yang dapat menyebabkan kemarahan dan konflik. Marah dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu: a. Marah pasif. Simpton kemarahan dengan menahan diri, mengelak atau menarik diri dari objek konflik. Adapun perilaku yang tergolong marah pasif : perilaku rahasia, manipulasi, menyalahkan diri sendiri, ketidak efektifan, gtenang, perilaku obsesif, dan mengelak. b. Marah agresif. Simpton kemarahan yang mengarahkan kemarahan dalam bentuk agresif fisik dan verbal. Adapun perilaku yang etrgolong marah agresif : mengancam, menyakiti, merusak, menggertak, menyalahkan tidak adil, perilaku keranjingan, sombong, egois, balas dendam, dan tidak dapat diprediksi. Berikut adalah upaya yang perlu dilakukan untuk memanajemeni kemarahan dalam mengahadapi konflik, yaitu: a. Rileks. Untuk mengendalikan kemarahannya, orang perlu menciptakan situasi yang rilek. Contohnya, adalah olahraga atau yoga. b. Mendengarkan dengan baik. Mendengarkan hal yang dikemukakan oleh lawan konfliknya, mencatat dan berupaya untuk memahami maksud yang dikemukakannya. Dengarkan dengan baik dan jangan memotong pembicaraan. c. Memahami terjadinya kemarahan. Pihak yang etrlibak konflik harus menyadari kemarahannya agar dapat memanajemeni kemarahannya. Dan pihak yang terlibat konflik juga harus memahami kemarahan lawan konfliknya. d. Berbagi perasaan dan presepsi mengenai sesuatu tanpa penilaian. Menjauhkan semua penilaian diri sendiri dan mempertahankan diri untuk mendukung suatu ekmarahan. e. Berpikir kreatif. Berpikir dengan cepat dan memakai lebih banyak kejenakaan, spontan mengemukakan ide-ide baru, dan pandangan baru mengenai objek konflik. f. Mengakui kesalahan, meminta maaf, dan menerima kritik. Agar dapat mengakui kesalahan, meminta maaf dan emnerima kritik orang harus berpikir objektif dan24

sepakat dengan kebenaran. Orang yang tidak berpikir objektif akan dikontrol oleh egonya sehingga tidak mengakui hak orang lain dan kebenaran. Ia tidak mengakui fakta bahwa ia salah dan kalah dalam komptesi. g. Humor. Humor dapat membantu mengalihkan dan menetralkan kemarahan, baik bagi orang yang marah maupun lawan konfliknya. h. Menghilangkan kemarahan. Kemarahan dapat menyebabkan seseorang menjadi emosional bahkan bisa membuat orang stroke. Keadaan ini sangat merugikan dalam interaksi organisasi. Untuk itu kemarahan harus dikendalikan dan kemudian dihilangkan. 2.8.3. Stres Konflik bisa menimbulkan stres terhadap pihak yang terlibat konflik sehingga mempengaruhi interaksi konflik. Stres adalah sebagai respons atau reaksi psikologis dan fisik orang terhadap stressor. Stressor adalah situasi yang umumnya tidak menyenangkan, yang dapat menimbulkan stres. Ketika mengahdapi situasi konflik, pihak yang terlibat konflik mengevaluasi stressor yang dihadapi. Dalam mengevaluasi stressor pihak yang terlibat konflik yang berpendidikan tinggi, berpengalaman mengahdapai konflik dan mempunyai kekuasaan akan berbeda dengan yang berpendidikan rendah, tidak berpengalaman dan tidak mempunyai kekuasaan. Hasil evaluasi stressor bisa mengahasilkan stres dari tingkat rendah sampai tinggi. Sebagai bentuk reaksinya, stres bisa mengahsilkan berbagai simpton, seperti simpton fisik (contohnya: setak jantung meningkat), simpton kognitif (contohnya: marah, depresi), simpton afektif (contohnya: menarik diri, gelisah), simpton perilaku (contohnya: konsentrasi rendah). Model stres dalam konflik

Karakteristik Pihak Yang Terlibat Konflik

Situasi konflik (stressor)

Evaluasi stressor

Stres

Reaksi stres: a. Fisik dan prilaku b. Afektif

25

c. Kognitif

Ada empat jenis stres, yaitu: a. Tres baik. Dalam sters ini orang yang terkena stres akan mengalami reaksi fisik dan psikologis yang sangat menyenangkan. Jika mengalami stres baik, orang bisa menangis gembira, berteriak, detak jantungnya meningkat, memeluk orang lain dan sebagainya. Stresa baik sangat menantang, menstimulasi, memotivasi, dan menfasilitasi orang untuk menegembangkan kreatifitas dan inovasi untuk mencapai sesuatu yang diharapkan dan menyenangkan. b. Sters buruk. Sters buruk terjadi bila seseorang mengalami sesuatu yang tidak menyenangkan. Stres buruk memiliki pengaruh negatif terhadap fisik dan mental seseorang. Stres buruk berhubungan dengan kualitas sutau stres. c. Stres berat. Situasi ketika seseorang mengalami stres yang terlalu banyak sehingga menyita semua energi dan sumber yang dimilkinya. Stres berat ini berkaitan dengan jumlah stres yang dialami seseorang. d. Stres ringan. Situasi di mana seseorang mengalami stres yang jumlahnya sedikit sehingga tidak memengaruhi fisik dan jiwanya. Stres ringan tidak menyerap semua energi dan sumber-sumber yang dimiliki orang. Stres ringan dirasa membosankan dan kurang menantang. Berikut proses manajemen stres: a. Mengenali pribadi diri b. Menyadari menderita stres baru c. Tujuan, keasertifan, dan kerjasama d. Mendengarkan apa yang dikemukakan lawan konflik e. Rekreasi dan rileks.26

2.8.4. Agresi Dalam konflik, agresi adalah perilaku kekerasan yang dilakukuan dengan sengaja untuk melukai, menimbulkan rasa kesakitan, kematian, atau kerugian orang lain. Beberapa contoh perilaku agresi: a. Memukul, menendang, menampar, merusak hak milik merupakan agresi langsung, aktif, dan fisik. b. Mendiamkan dan menolak untuk berbicara merupakan perilaku verbal, aktif, dan tidak langsung. c. Mempermalukan, menghina, melabrak, dan lelucoan yang melecehkan merupakan periaku verbal. Langsung, dan aktif. d. Melakukan sabotase atau merusak hak milik merupakan perilaku langsung, fisik, dan aktif. e. Mengedarkan gosip, dengki, atu jahat melakuakn perilaku langsung, aktif, dan verbal. f. Menolak untuk melakukan suatu tugas merupakan perilaku tidak langsung, pasif, dan fisik. 2.8.5. Muka-menyelamatkan muka Muka atau wajah meupakan gambaran umum menegenali kualitas seseorang. Maka juga menunjukkan bagaimana orang lain melihat seseorang dan bagaimana memperlakukannya. Maka juga berhubungan dengan sejumlah konsep emosional, seperti malu dan kehilangan muka. Stella Ting-Stoomey (Stella Ting Stoomey & J.G Oetzet, 2001 dan Stella TingStoomey, 1994) mendefinisikan maka sebagai interaksi antara derajat ancaman (ketegangan yang diajukan oleh suatu pihak) dan derajat tuntutan untuk harga diri (permintaan untuk pengahargaan pada citra nasional atau kelompok budaya seseorang) pihak lain dalam suatu situasi tertentu. Keragaman muka seseorang menunjukkan citra diri dan citra seseorang di mata publik atau orang lain. Publik menilai citra seseorang berdasarkan keadaan atau karakteristik27

mukanya. Muka seseorang menunjukkan identitas diri serta status sosial dan ekonominya. Dalam berinteraksi dengan orang lain, seseorang membawa mukanya dan lawan interaksinya akan menilai mukanya. Ada sejumlah istilah yang dihubungkan dengan muka dalam interaksi sosial antara lain: a. Pmeliharaan muka. Keinginan untuk memproyeksikan suatu citra kapabilitas, percaya diri, kekuatan, keyakinan diri, menghindari, kelihatan lemah, dungu, dan tidak memilki kemampuan. b. Kehilangan muka. Keadaan di mana seseorang melakukasuatu perbuatan yang dinilai oleh masyrakat merusak citra dirinya dan orang tersebut tidak dapat mempertahankan mukanya. c. Meneyelamatkan muka. Taktik, perilaku, aktivitas, antisipasi, dan preventif untuk menjaga agar tidak kehilangan muka. d. Restorasi muka. Merupakan taktik untuk memperbaiki kehilangan muka atau ganti rugi dari pihak yang menyebabkan kehilangan muka. e. Pemeberian/dukungan muka. Tindakan dengan sengaja dari suatu pihak yang mendukung pihak lain menegnai upaya untuk memperbaiki citra dan identitasnya. f. Meneymbunyikan muka. Menyembunyikan muka supaya tidak diketahui publik dengan tidak muncul di muka publik atau menutupi muka ketika mengahdapi publik. Berikut ini cara menyelamatkan muka: a. Melawan intimidasi yang tidak adil dari lawan konflik yang berupaya merusak citra diri. Kebutuhan untuk menyelamatkan muka sering muncul dari kebutuhan untuk melawan intimidasi swhingga pihak yang terlibat konflik memproteksi dirinya dari kehilangan mukanya. b. Menolak tuduhan. Dengan bahasa yang tegas menolak tuduhan dan agresi disertai argumentasi untuk meyakinkan masyarakat. c. Terus melawan. Dalam keadaan apapun terus melakukan perlawanan dengan menyatakan dirinya benar dan lawan konfliknya.

28

d. Mundur dari posisi. Jika terdesak mundur dari posisi. Sementara ia menunggu kesempatan baik untuk melawan lagi atau mundur dari interaksi konflik untuk sebelumnya. e. Mengakui kesalahan dan meminta maaf. Perilaku ini umumnya dilakukan oleh orang yang jujur menyadari akan kesalahannya. Proses menghargai muka itu sendiri terdiri atas tindakan menuntut muka dam memberikan muka. a. Tindakan menuntut muka. Jika salah satu pihak menyatakan bahwa ia membutuhkan dan menginginkan dengan cara saling terhormat dan saling menghargai muka. b. Tindakan memberikan muka. Jika salah satu pihak dengan tujuan tertentu melakukan ntindakan untuk mendorong atau mengahrgai pihak lainnya, tertuma dalam kaitan muka nasional.c. Interkasi konflik dibentuk sebagian besar oleh iklim dari situasi konflik. d. Interaksi konflik dipengaruhi oleh dan sebaliknya memengaruhi hubunmgan di

antara pihak-pihak yang terlibat konflik ----termasuk muka. Iklim konflik menunjukkan karakteristik menyeluruh dari situasi di mana interaksi konflik berlngsung. Iklim konflik membentuk suasana umum emosi dari suatu interaksi konflik; memengaruhi jumlah toleransi untuk sutau ketidakpastian; dan mengarahkan harapan pihak-pihak yang terlibat konflik mengenai hal yang aman dikatakan tanpa kehilangan muka, eskalasi konflik, atau mengancam hubungan. Menurut Van Ginkel, hubungan dalam mediasi yang dimanajemeni dengan baik merupakan kerja yang berkaitan dengan muka. Informasi diberikan dan diterima, tidak hanya disampaikan isi subtasionalnya saja. Informasi tersebut juga mengirim suatu pesan antara pembicara dengan penerima. 2.8.6. Humor Humor sangat penting bagi kualitas hidup dan pekerjaan manusia. Para pebisnis dan manajer memandang humor sangat penting bagi manajemen persoalan mereka. Di AS, semakin banyak perusahaan besar dan kecil yang menyewa konsultan humor (Anne M.29

Russell dan Lorraine Calvacca,1991). Tujuannya adalah untuk menasehati dan membangun relaksasi, mengurangfi stres kerja, memperbaiki komunikasi, dan memperbaiki konflik. Humor adalah setiap pesan lucu dalam komunikasi ynag ditransfer dengan menggunankan bahasa verbal, bahaxsa badan, serta bahasa tertulis dan grafis dari pengirim peasan yang dapat membuat penerima pesan tertawa dan/atau senang. Adapaun dimensi yang perlu mendapatkan penjelasan, yaitu:a. Pesan. Humor adalah pesan yang dikirimkan dari pengirim pesan kepada

penerima pesan dalam proses komunikasi. Jadi humor merupakan esan tidak ditujukan untuk diri sendiri, tapi ditujukan untuk orang lain.b. Lucu. Tidak semua pesan dalam komunikasi lucu. Pesan yang lucu adaalh peasan

yang dikemas dengan menggunakan lelucon, jenaka, permainan kata, dan bahasa badan yang bisa menimbulkan tertawa dan senyum.c. Bahasa. Pesan ditransfer dalam bentuk bahasa verbal (berbicara secara lisan),

bahasa badan (misalnya lirikan/kedipan mata, gerak tangan, atau anggota badan lainnya), menggunakan bahasa tertulis secara grafis, atau menggunakan pakaian dan/atau alat. Seringkali dalam humor, bukan hanya pesannya yang lucu, tetapi bahasa yang digunakan untuk mengemas bisa juga lucu.d. Penerima pesan tertawa dan/atau senang. Setelah menerima pesan, penerima

dapat tertawa/senang. Apabial hal ini terjadi, maka humor mempunyai akibaty positif. Akan tetapi, akibat yang negatif bisa juga terjadi, misalnya, penerima pesan justrus tersinggung/marah.

2.9.Resolusi Konflik Resolusi konflik (conflict resolution) adalah proses untuk mencapai keluaran konflik dengan menggunakan metode resolusi konflik. Metode resolusi konflik adalah proses manajemen konflik yang digunakan untuk menghasilkan keluaran konflik. Metode resolusi konflik bisa dikelompokkan menjadi pengaturan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik (self regulation) atau melalui intervensib pihak ketiga (third party intervention). Resolusi konflik melalui pengaturan sendiri terjadi jika para pihak yang terlibat konflik berupaya menyelesaikan sendiri konflik mereka. Interview pihak ketiga terdiri dari 1) resolusi30

melalui pengadilan, 2)proses administrative,3) resolusi perselisihan alternative (alternative dispute resolution).

Resolusi Konflik

Mengatur Sendiri

Intervensi Pihak Ketiga

Pengadilan

Proses administratif

Resolusi Perselisihan alternatif

Meditasi

Arbitrase

Ombudsma nn

2.9.1.Pengaturan Sendiri Dalam metode pengaturan sendiri, pihak-pihak yang terlibat konflik menyusun strategi dan menggunakan taktik konflim untuk mencapai terjadi konfliknya. Pihak-pihak yang terlibat konflik saling melakukan pendekatan dan negosiasi untuk menyelesaikan konflik dan menciptakan keluaran konflik yang mereka harapkan. Pola interaksi konflik

31

tergantung kepada keluaran konflik diharapkan, potensi konflik lawan konflik, dan situasi konflik. Contoh pola interaksi konflik dalam upaya mencapai keluaran konflik yang diharapkan oleh pihak yang terlibat konflik.

2.9.1.1.Interaksi konflik dengan keluaran yang diharapkan mengalahkan lawan konflik (win & lose solution )

Tujuan interaksi model ini yaitu memenangkan konflik dan mengalahkan lawan konfliknya. Pihak yang terlibat konflik berupaya mencapai solusi konflik mengalahkan lawan konfliknya dengan berbagai pertimbangan sebagai berikut : 1. merasa mempunyai kekuasaan lebih besar dari lawan konfliknya 2. merasa mempunyai sumber konflik lebih besar 3. menganggap objek konflik sangat penting bagi kehidupan dan harga dirinya 4. situasi konflik menguntungkan 5. merasa bisa mengalahkan lawan konfliknya

Untuk memenangkan konflik, perilaku pihak yang terlibat konflik antara lain : 1. menentukan strategi untuk memenangkan konflik dan berpegang teguh pada strategi tersebut. 2. memenangkan konflik dengan percaya diri yang tinggi bahwa ia bisa memenangkan konflik dengan mengalahkan lawan konfliknya. 3. menggunakan gaya manajemen konflik kompetensi 4. memperbesar kekuatan dengan mencari kawan dan menggunakan kekuasaan untuk menekan lawan konfliknya 5. memperkecil kekuasaan lawan konflik dengan merendahkannya serta membatasi kemampuannya untuk mancari teman dan melawan. 6. melakukan whistle blower, yaitu membeberkan perbuatan lawan konflik yang melanggar hukum serta perilaku yang melanggar etika dan tidak sepatutnya 7. berbohong atau menyembunyikan sesuatu dengan hati-hati32

8. melakukan agresi untuk memperlemah dan mengubah posisi lawan agar mau untuk menyerah 9. dan sebagainya.

Perilaku tersebut dilakukan bergantian dan berulang-ulang sampai lawan konflik menyerah dan menerima keluaran atau solusi kemenangan yang diharapkan.

2.9.1.2.Interaksi Konflik Dengan Tujuan Menciptakan Kolaborasi Atau Kompromi (Win & Win Solution) Proses yang dilakukan, yaitu : 1. Menyusun strategi konflik dengan tujuan melakukan pendekatan kepada lawan konflik agar mau bernegosiasi dan mendapatkan sepenuhnya atau sebagian keluaran konflik yang diharapkan. 2. menghadapi lawan konflik dengan ramah 3. mengajak lawan konflim untuk berunding dan bernegosiasi dengan prinsip menberi dan mengambil (give and take) 4. mengemukaka data,fakta,informasi atau kejadian yang ada hubungan dengan konflik secara apa adanya tampa menyudutkan atau menyalahkan 5. meminta data,fakta,informasi atau kejadian yang ada hubungannya denag konflik dan penjelasan kepada lawan konflik. 6. menyusun jadwal pertemuan dilingkunga yang netral 7. menggunakan gaya manajemen kolaborasi dan kompromi 8. mengembangkan iklim kolaborasi dan kompromi 9. menganalisa posisi interaksi konflik dari lawan konflik 10. mengemukakan posisi konflik dengan lawan konflik 11. daya tarik persuasif rasional berusaha merubah posisi lawan konflik 12. berpikir divergen untuk mengembangkan sejumlah alternatif solusi 13. mengemukakan alternatif solusi terbaik kepada lawan konflik dengan taktik give dan take. 14. dan sebagainya.

33

2.9.1.3.Interaksi Konflik menghindar Tujuannya yaitu untuk menghindarkan diri dari situasi konflik. Alasan pihak yang terlibat konflik untuk menghindar, yaitu : 1. tidak senang terhadap ketidaknyamanan sebagai akibat terjadinya konflik 2. menganggap penyebab konflik tidak penting 3. tidak mempunyai cakupan kekuasaan untuk melaksanakan kehendak 4. menganggap situasi konflik tidak bisa dikembangkan sesuai kehendaknya 5. belum siap untuk melakukan negosiasi

Adapun proses interaksi pihak yang terlibat konflik antara lain : 1. menyusun strategi dengan tujuan untuk menghindari konflik 2. menahan diri dan pasif 3. tidak melayani pihak lawan konflik 4. menarik diri dari situasi konflik 5. menunggu waktu untuk melakukan reaksi 6. tidak mengakui bahwa konflik telah terjadi 7. mengalihkan konflik dengan melibatkan perhatian lawan konflik mengenai konflik yang terjadi 8. menggunakan humor untuk menghindari pembicaraan mengenai konflik

2.9.1.4.Interaksi Konflik Mengakomodasi Tujuannya untuk menyenangkan lawan konflik dan mengorbankan diri. Berikut adalah perilaku konfliknya : 1. Bersikap pasif dan ramah kepada lawan konfliknya 2. memperhatikan lawan konflik sepenuhnya dan mengabaikan diri sendiri 3. menyerah pada solusi yang diminta lawan konflik 4. memenuhi keinginan lawan konflik

2.9.1.5.Resolusi Konflik Tanpa Kekerasan dan Dengan Kekerasan

34

1. Resolusi Tanpa kekerasan Adalah resolusi konflik yang dilakukan oleh pihak yang terlibat konflik denga tidak menggunakan kekerasan fisik, verbal, dan non verbal untuk mencapai resolusi konflim yang diharapkannya. Resolusi mungkin tidak menimbulkan luka fisik, tetapi secara teknis dapat menimbulkan luka psikologis walaupun sangat minimal. Resolusi konflik tanpa kekerasan sangat bermanfaat jika pihak yang terlibat konflik saling memerlukan satu sama lain untuk mencapai tujuannya.dalam praktinya,resolusi ini bisa berupa mogok makan, menolak untuk melakukan perintah,demontrasi secara damai,menolak untuk berpartisipasi, dan pembangkangan publik (civil disobedience) 2. Resolusi komplik dengan kekerasan Resolusi ini banyak terjadi di lingkungan internal organisasi / perusahaan di negara-negara maju dan indonesia. Dalam iklim organisasi kekerasan, jika terjadi komplik resolusi komplik dengan kekerasan sering digunakan. Kekerasan (violent) didefinisikan sebagai perilaku pihak yang terlibat konflik yang bisa melukai lawan konfliknya untuk memenangkan konflik. Dalam definisi ini, ada indikator yang perlu mendapatkan penjelasan. a) Perilaku. Perilaku bisa berupa fisik,verbal,dan perilaku tertulis. b) Melukai lawan konflik. Dapat menimbulkan luka fisik dan luka psikologis c) Untuk memenangkan konflik. Kekerasan umumnya dilakukan oleh pihak yang menginginkan resolusi konflik win & lose solution.

Mereka yang percaya bahwa konflik bisa diselesaikan dengan kekerasan akan melakukan berbagai tindakan kekerasan jika menghadapi konflik, seperti : 1. a) b) Akresi verbal. Dengan penyerangan melalui kata-kata kepada Menurunkan atau tidak mengakui kekuasaan lawan konflik Meningkatkan kekuasaan dengan menunjukkan kepada

lawan konflik. Tujuannya yaitu :

teman bahwa dirinya benar dan lawan konfliknya salah sehingga teman harus membantunya dan membelanya.35

c) 2.

Menyelamatkan muka ( face saving) Mogok. Mogok merupakan pemaksaan kehendak para buruh

kepada manajemen perusahaan agar memenuhi tuntutan. Bentuknya berupa memperlambat pekerjaan,tidak melakukan pekerjaan,lock out,demontrasi,sampai perusakan dan sabotase. 3. Sabotase dan Pandalisme. Tindakan bisa berupa kekurasan alatalat produksi desain produk dengan disengaja,tujuannya agar alat rusak dan tidak daat digunakan sehingga menimbulkan kerugian bagi perusahaan.

4.

Akresi Fisik. Tindakan ini merupakan penyerangan yang bisa

menimbulkan luka fisik atau kematian.

2.9.1.6.Intervensi Pihak Ketiga Intervensi pihak ketiga sering kali lebih bermanfaat jika kedua belah pihak tidak menyelesaikan konflik mereka. Pihak ketiga bersifat pasif dan menunggu pihak yang terlibat konflik untuk datang meminta bantuan. Pihak ketiga juga bersikap aktif dengan membujuk kedua belah pihak untuk menyelesaikan konflik mereka. Pihak ketiga bisa berupa lembaga pemerintahan,lembaga arbitrase yang dibentuk berdasarkan UU, lembaga mediasi, hingga pihak yang dibentuk berdasarkan kesepakatan pihak-pihak yang terlibat konflik.

2.9.2.Resolusi Konflik Melalui Proses Pengadilan Proses pengadilan umumnya didahului dengan permintaan hakim agar kedua belah pihak berdamai terlebih dahulu. Jika perdamaian tidak tercapai, hakim akan memeriksa kasusnya dan mengambil keputusan. Keputusan hakim bisa berupa win&lose solution atau win&win solution. Jika salah satu pihak tidak puas dengan keputusan hakim, bisa mengajukan banding kepengadilan tinggi, dan jika tidak memuaskan juga bisa mengajukan kasasi kemahkamah agung. Di MA, keputusan untuk peninjauan kembali bisa dimintakan jika ada bukti baru ( novum ).

36

Di indonesia, konflik atau sengketa tata usaha negara bisa diselesaikan melalui pengadilan tata usaha negara (PTUN) yang diatur dalam UU no 5 tahun 1986 tentang UUPTUN, lalu diubah oleh UU no 9 tahun 2004.

2.9.3.Resolusi Konflik melalui Proses atau Pendekatan legislasi Adalah penyelesaian konflik melalui perundang-undangan yang dikeluarkan oleh lembaga legislatif. Konflik yang diselesaikan dengan cara ini adalah konflik yang besar dan meliputi populasi yang besar, tetapi mempunyai pengaruh terhadap individu anggota populasi. Contohnya, konflik mengenai batas daerah dan pemearan wilayah dan diselesaikan dengan mengeluarkan UU dan/atau peraturan pemerintah.

Dalam bidang bisnis, contohnya, perlindungan konsumen serta konflik memonopolo dan persaingan tidak sehat. Penyelesaian konflik melalui legislatif memerlukan waktu terutama di indonesia.

2.9.4.Resolusi konflik melalui proses administrasi Adalah resolusi melalui pihak ketiga yang dilakukan oleh lembaga negara, bukan lembaga yudikatif yang menurut UU atau peraturan pemerintah diberi hak untuk menyelesaikan perselisihan atau konflik dalam bidang tertentu. Contohnya, dalam bidang bisnis adalah konflik antar para pengusaha mengenai persaingan yang tidak sehat. Komisi Pengawas Persaingan Usaha Untuk menghilangkan praktik monopoli dan persaingan tidak sehat, telah dikeluarkan Undang-undang No. 5 tahun 1999, tujuan undang-undang ini yaitu: 1. Melaksanakan prinsip demokrasi ekonomi dengan memberikan kesempatan yang sama kepada setiap warga Negara untuk berpartisipasi dalam bidang usaha. 2. Menciptakan iklim persaingan yang sehat diantara para pengusaha. Untuk mengawasi pelaksanaan undang-undang ini, dibentuk komisi pengawas persainagn usaha (KPPU). Adapun wewenang KPPU menurut pasal 36 UU No. 5 tahun 1999, yaitu:37

1. Menerima laporan dari masyarakat / pelaku usaha tentang dugaan terjadinya praktik monopoli atau persainagn usaha yang tidak sehat. 2. Melakukan penelitian tentang dugaan adanya kegiatan usaha atau tindakan pelaku usaha yang bisa mengakibatkan terjadinya praktik monopoli atau persainagn usaha yang tidak sehat. 3. Melakukan penyelidikan atau pemeriksaan terhadap kasus dugaan praktik monopoli atau persainagn usaha tidak sehat yang dilaporkan masyarakat atau pelaku usaha atau mengahdirkan pelaku usaha, saksi-saksi ahli atau setiap orang yang tidak bersedia memenuhi panggilan komisi. 4. Meminta keterangan instansi pemerintah dalam kaitannya dengan penyelidikan atau pemeriksaan terhadap pelaku usaha yang melanggar ketentuan UU ini. 5. Mendapatkan, menelitu, dan menilai surat, dokumen, atau alat bukti lain guna penyelidikan atau pemeriksaan. 6. Memutuskan dan menetapkan ada/tidaknya kerugian di pihak pelaku usaha lain ataupun masyarakat. 7. Memberitahu putusan komisi kepada pelaku usaha yang diduga melakukan praktik monopoli atau persaingan usaha tidak sehat. 8. Menjatuhkan sanksi berupa tindakan administrative kepada pelaku usaha yang melanggar ketentuan UU ini.

Badan Penyelesaian Sengketa Konsumen Adapun undang-undangnya yaitu UU-RI No. 8 Tahun 1999 tentang perlindungan

konsumen. Jika terjadi perselisihan antara konsumen dan pelaku usaha, pihak yang terlibat konflik bisa meminta Pengadilan Negeri atau Badan Penyelesaian Sengketa Konsumen (BPSK) yang dibentuk di setiap Daerah Tingkat II untuk menyelesaikan sengketa konsumen. Tugas dan wewenang BPSK menurut Pasal 32 UU-RI No,8/1999 yaitu: 1. Melaksanakan penanganan dan penyelesaian sengketa konsumen dengan cara melalui mediasi atau arbotrase atau konsiliasi. 2. Memberikan konsultasi perlundungan konsumen. 3. Melakukan pengawasan terhadap pencantuman klausul baku. 4. Melaporkan kepada para penyidik umum apabila terjadi pelanggaran ketentuan dalam undang-undang ini.

38

5. Menerima pengaduan baik tertulis maupun tidak tertulis, dari konsumen tentang terjadinya pelanggaran terhadap perlindungan konsumen. 6. Melakukan penyelidikan dan pemeriksaan sengketa perlindungan konsumen. 7. Memanggil pelaku usaha yang diduga telah melakukan pelanggaran terhadap perlindungan konsumen. 8. Memanggil dan menghadirkan saksi ahli / setiap orang yang dianggap mengetahui pelanggaran pelanggaran terhadap undang-undang ini. 9. Meminta bantuan penyidik untuk menghadirkan pelaku usaha, saksi, saksi ahli, atau setiap orang yang tidak bersedia memenuhi panggilan badan penyelesaian sengketa konsumen. 10. Mendapatkan, meneliti, dan / menilai surat, dokumen, atau alat bukti lain guna penyelidikan dan / atau pemeriksaan. 11. Memutuskan dan menetapkan ada atau tidaknya kerugian di pihak konsumen. 12. Memberitahukan keputusan kepada pelaku usaha yang melakukan pelanggaran terhadap perlindungan konsumen. 13. Menjatuhkan sanksi administrative kepada pelaku usaha yang melanggar ketentuan undang-undang ini.

Dalam perselisihan hubungan industrial, jika terjadi perselisihan antara buruh dan majikan, perselisihan bisa diselesaikan melalui departemen tenaga kerja dan transmigrasi (Depnakertrans) yang sudah menyusun mekanisme penyelesaian perselisihan industrial. Penggusuran Proses administrative juga digunakan dalam menyelesaikan masalah pendudukan tanah liar. Seperti, penggusuran pedagang kaki lima di kota-kota besar, seringkali berjualan di pinggir-pinggir jalan sehingga mengganggu kelancaran lalu lintas. Ombudsman Ombudsman adalah pejabat public nonpartisan yang meneliti keluhan mengenai pelanggaran hak dan ketidak adilan yang dialami oleh anggota masyarakat oleh kebijaksanaan dan perlakuan lembaga pemerintah, lembaga nirbala, dan perusahaan. Tugas ombudsman :

39

1. Menerima laboran atas dugaan maladministrasi dalam penyelenggaraan pelayanan public. Maladministrasi adalah perilaku atau perbuatan hukum, melampaui wewenang, dan menggunakan wewenang tersebut. 2. Melakukan pemeriksaan substansial atas laboran yang tercakup dalam ruang lingkup kewenangan ombudsman.

2.9.5. Resolusi perselisihan alternative Resolusi perselisihan alternative adalah resolusi konflik melalui pihak ketiga yang bukan pengadilan dan proses administrasi yang diselenggarakan oleh lembaga yudikatif dan eksekutif. ADR trediri dari rekonsiliasi, mediasi, dan arbitrase. 2.9.5.1. Rekonsiliasi Agar resolusi konflik tidak menyisakan permasalahan di kemudian hari serta agar pihak-pihak yang terlibat konflik tidak mendendam dan kembali berdamai seperti sebelum terjadinya konflik, rekonsiliasi dilakukan. Dalam kamus bahasa Indonesia, rekonsiliasi adalah perbuatan memulihkan hubungan persahabatan pada keadaan semula. Dalam manajemen konflik, rekonsiliasi adalah proses resolusi konflik yang mentransformasi ke keadaan sebelum terjadinya konflik, yaitu keadaan kehidupan yang harmonis dan damai. 2.9.5.2. Arbitrase Menurut Blacks Law Dictionary: Arbitration. an arrangement for taking an abiding by the judgement of selected persons in some disputed matter, instead of carrying it to establish tribunals of justice, and is intended to avoid the formalities, the delay, the expense and vexation of ordinary litigation.Menurut Pasal 1 angka 1 Undang Undang Nomor 30 tahun 1999 Arbitrase adalah cara penyelesaian suatu sengketa perdata di luar pengadilan umum yang didasarkan pada Perjanjian Arbitrase yang dibuat secara tertulis oleh para pihak yang bersengketa. Pada dasarnya arbitrase dapat berwujud dalam 2 (dua) bentuk, yaitu: 1. Klausula arbitrase yang tercantum dalam suatu perjanjian tertulis yang

dibuat para pihak sebelum timbul sengketa (Factum de compromitendo); atau

40

2.

Suatu perjanjian Arbitrase tersendiri yang dibuat para pihak setelah

timbul sengketa (Akta Kompromis). Sebelum UU Arbitrase berlaku, ketentuan mengenai arbitrase diatur dalampasal 615 s/d 651 Reglemen Acara Perdata (Rv). Selain itu, pada penjelasanpasal 3 ayat(1) Undang-Undang No.14 Tahun 1970 tentang PokokPokokKekuasaan Kehakiman menyebutkan bahwa penyelesaian perkara di luarPengadilan atas dasar perdamaian atau melalui wasit (arbitrase) tetapdiperbolehkan. Keunggulan arbitrase dapat disimpulkan melalui Penjelasan Umum Undang Undang Nomor 30 tahun 1999 dapat terbaca beberapa keunggulan penyelesaian sengketa melalui arbitrase dibandingkan dengan pranata peradilan. Keunggulan itu adalah :

kerahasiaan sengketa para pihak terjamin ; keterlambatan yang diakibatkan karena hal prosedural dan

administratif dapat dihindari ;

para pihak dapat memilih arbiter yang berpengalaman, memiliki latar

belakang yang cukup mengenai masalah yang disengketakan, serta jujur dan adil ;

para pihak dapat menentukan pilihan hukum untuk penyelesaian ;

masalahnya para pihak dapat memilih tempat penyelenggaraan arbitrase ;

putusan arbitrase merupakan putusan yang mengikat para pihak

melalui prosedur sederhana ataupun dapat langsung dilaksanakan. Para ahli juga mengemukakan pendapatnya mengenai keunggulan arbitrase. Menurut Prof. Subekti bagi dunia perdagangan atau bisnis, penyelesaian sengketa lewat arbitrase atau perwasitan, mempunyai beberapa keuntungan yaitu bahwa dapat dilakukan dengan cepat, oleh para ahli, dan secara rahasia. Sementara HMN Purwosutjipto mengemukakan arti pentingnya peradilan wasit (arbitrase) adalah: 1. Penyelesaian sengketa dapat dilakasanakan dengan cepat.41

2.

Para wasit terdiri dari orang-orang ahli dalam bidang yang diper-

sengketakan, yang diharapkan mampu membuat putusan yang memuaskan para pihak. 3. 4. Putusan akan lebih sesuai dengan perasaan keadilan para pihak. Putusan peradilan wasit dirahasiakan, sehingga umum tidak

mengetahui tentang kelemahan-kelemahan perushaan yang bersangkutan. Sifat rahasia pada putusan perwasitan inilah yang dikehendaki oleh para pengusaha. Disamping keunggulan arbitrase seperti tersebut diatas, arbitrase juga memiliki kelemahan arbitrase. Dari praktek yang berjalan di Indonesia, kelemahan arbitrase adalah masih sulitnya upaya eksekusi dari suatu putusan arbitrase, padahal pengaturan untuk eksekusi putusan arbitrase nasional maupun internasional sudah cukup jelas. 2.9.5.3. Mediasi Mediasi adalah upaya penyelesaian konflik dengan melibatkan pihak ketiga yang netral, yang tidak memiliki kewenangan mengambil keputusan yang membantu pihak-pihak yang bersengketa mencapai penyelesaian (solusi) yang diterima oleh kedua belah pihak. Mediasi disebut emergent mediation apabila mediatornya merupakan anggota dari sistem sosial pihak-pihak yang bertikai, memiliki hubungan lama dengan pihak-pihak yang bertikai, berkepentingan dengan hasil perundingan, atau ingin memberikan kesan yang baik misalnya sebagai teman yang solider. Pengertian mediasi menurut Priatna Abdurrasyid yaitu suatu proses damai dimana para pihak yang bersengketa menyerahkan penyelesaiannya kepada seorang mediator (seseorang yg mengatur pertemuan antara 2 pihak atau lebih yg bersengketa) untuk mencapai hasil akhir yang adil, tanpa biaya besar besar tetapi tetap efektif dan diterima sepenuhnya oleh kedua belah pihak yang bersengketa. Pihak ketiga (mediator) berperan sebagai pendamping dan penasihat. Sebagai salah satu mekanisme menyelesaikan sengketa, mediasi digunakan di banyak masyarakat dan diterapkan kepada berbagai kasus konflik.42

Jenis Mediasi 3 jenis mediasi menurut filsuf skolastik :Medium

quod

Yaitu sesuatu yang sendiri diketahui dan dalam mengetahui sesuatu itu, sesuatu yang lain yang diketahui. Contoh yang biasa diberikan untuk mediasi ini adalah premis-premis dalam silogisme. Pengetahuan tentang premis-premis membawa kita kepada pengetahuan tentang kesimpulan. Contoh lain : lampu merah lampu lalu lintas berwarna merah harus berhenti harus berhenti, jadi kendaraan harus berhenti.Medium

quo

Yaitu sesuatu yang sendiri tidak disadari tetapi melaluinya sesuatu yang lain bisa diketahui. Contohnya : lensa kacamata yang kita pakai, kita melihat bendabenda di sekitar kita tapi kacamata itu sendiri tidak secara langsung kita sadari.Medium

in quo

Sesuatu yang tidak disadari secara langsung dan yang di dalamnya diketahui sesuatu yang lain. Contohnya : kaca spion di mobil, supir mobil melihat kendaran di belakang dan hal-hal lain di sekitarnya dalam kaca spion sendiri tidak secara langsung ia sadari. Perilaku yang harus dilakukan oleh mediator :

Problem solving atau integrasi, yaitu usaha menemukan jalan keluar

win-win solution. Salah satu perkiraan mengatakan bahwa mediator akan menerapkan pendekatan ini bila mereka memiliki perhatian yang besar terhadap aspirasi pihak-pihak yang bertikai dan menganggap bahwa jalan keluar menang-menang sangat mungkin dicapai.

Kompensasi atau usaha mengajak pihak-pihak yang bertikai supaya

membuat konsesi atau mencapai kesepakatan dengan menjanjikan mereka imbalan atau keuntungan. Salah satu perkiraan mengatakan bahwa mediator

43

akan menggunakan strategi ini bila mereka memiliki perhatian yang besar terhadap aspirasi pihak-pihak yang bertikai dan menganggap bahwa jalan keluar menang-menang sulit dicapai.

Tekanan, yaitu tindakan memaksa pihak-pihak yang bertikai supaya Salah satu perkiraan mengatakan bahwa mediator akan

membuat konsesi atau sepakat dengan memberikan hukuman atau ancaman hukuman. menggunakan strategi ini bila mereka memiliki perhatian yang sedikit terhadap aspirasi pihak-pihak yang bertikai dan menganggap bahwa kesepakatan yang menang-menang sulit dicapai.

Diam atau inaction, yaitu ketika mediator secara sengaja membiarkan

pihak-pihak yang bertikai menangani konflik mereka sendiri. Mediator diduga akan menggunakan strategi ini bila mereka memiliki perhatian yang sedikit terhadap aspirasi pihak-pihak yang bertikai dan menganggap bahwa kemungkinan mencapai kesepakatan win-win solution. Hal-hal yang harus dihindari dalam mediasi :

Ketidaksiapan mediator Kehilangan kendali oleh mediator Kehilangan netralitas Mengabaikan emosi

Tahapan-tahapan dalam mediasi :

Mengembangkan pilihan penyelesaian sengketa Merumuskan masalah dan menyusun agenda Mencapai kesepakatan Mengungkap kepentingan tersembunyi Memulai proses mediasi Menganalisis pilihan penyelesaian sengketa Proses tawar menawar akhir

2.9.5.4.

Negosiasi

44

Negosiasi adalah sebuah bentuk interaksi sosial saat pihak - pihak yang terlibat berusaha untuk saling menyelesaikan tujuan yang berbeda dan bertentangan. Menurut kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk mencapai suatu kesepakatan melalui diskusi formal. Negosiasi merupakan suatu proses saat dua pihak mencapai perjanjian yang dapat memenuhi kepuasan semua pihak yang berkepentingan dengan elemen-elemen kerjasama dan kompetisi.Termasuk di dalamnya, tindakan yang dilakukan ketika berkomunikasi, kerjasama atau memengaruhi orang lain dengan tujuan tertentu. Contoh kasus mengenai negosiasi, seperti Christopher Columbus meyakinkan Ratu Elizabeth untuk membiayai ekspedisinya saat Inggris dalam perang besar yang memakan banyak biaya atau sengketa Pulau Sipadan-Ligitan - pulau yang berada di perbatasa Indonesia dengan Malaysia antara Indonesia dengan Malaysia Negosiasi dan lobi Dalam advokasi terdapat dua bentuk, yaitu formal dan informal. Bentuk formalnya,negosiasi sedangkan bentuk informalnya disebut lobi. Proses lobi tidak terikat oleh waktu dan tempat, serta dapat dilakukan secara terus-menerus dalam jangka waktu panjang sedangkan negosiasi tidak, negosiasi terikat oleh waktu dan tempat. Kemampuan-kemampuan dasar bernegosiasi Faktor yang paling berpengaruh dalam negosiasi adalah filosofi yang menginformasikan bahwa masing-masing pihak yang terlibat. Ini adalah kesepakatan dasar kita bahwa "semua orang menang", filsafat ini menjadi dasar setiap negosiasi. Kunci untuk mengembangkan filsafat supaya "semua orang menang" adalah dengan mempertimbangkan setiap aspek negosiasi dari sudut pandang pada pihak lain dan pihak negosiator. Keterampilan - keterampilan dasar Berikut ini, adalah keterampilan -keterampilan dasar dalam bernegosiasi :

45

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

Ketajaman pikiran / kelihaian Sabar Kemampuan beradaptasi Daya tahan Kemampuan bersosialisasi Konsentrasi Kemampuan berartikulasi Memiliki selera humor Taktik memiliki beberapa tujuan. Taktik akan membantu untuk melihat

permasalahan sebenarnya yang sedang diperdebatkan di meja perundingan. Taktik juga dapat menguraikan kemandekan. Dan, dapat membantu untuk melihat dan melindungi diri dari kebohongona negosiator. Berikut ini, sembilan strategi negosiasi yang dapat digunakan dan dihindari :

Mengeryit ( The Wince ) Taktik ini dikenal juga dengan istilah Terkejut ( Flinch ) merupakan reaksi negatif terhadap tawaran seseorang. Dengan kata lain, bertindak terkejut saat negosiasi yang diadakan pihak negosiator berjalan dengan keinginan pihak lain.

Berdiam ( The Silence ) Jika Anda tidak menyukai apa kata seseorang, atau jika Anda baru saja membuat tawaran dan Anda sedang menunggu jawaban, diam bisa menjadi pilihan terbaik Anda. Kebanyakan orang tidak bisa bertahan dalam kesunyian panjang ( " Dead Air Time" ). Mereka menjadi tidak nyaman jika tidak ada percakapan untuk mengisi kekosongan antara Anda dan pihak lain. Biasanya, pihak lain akan merespon dengan konsesi atau memberikan kelonggaran.

Ikan Haring Merah ( Red Herring ) Istilah ini diambil dari kompetisi tua di Inggris, Berburu Rubah ( Fox Hunting Competition ). Dalam kompetisi ini, tim lawan akan menyeret dan membaui jejak rubah ke arah lain dengan ikan. Sehingga, anjing lawan akan46

terkecoh dan kehilangan jejak. Sama halnya saat negosiator membawa "ikan amis" atau isu lain ke meja perundingan untuk mengalihkan perhatian dari isu utama bahasan.

Kelakuan Menghina ( Outrageous Behaviour ) Segala bentuk perilaku - biasanya dianggap kurang bermoral dan tidak dapat diterima oleh lingkungan- dengan tujuan memaksa pihak lain untuk setuju. Seperti pihak manajemen muak dengan tuntutan yang dianggap tidak masuk akal dan terpaksa menandatangi kontrak dengan air mata kemudian membuangnya secara ganas dan dramatis seolah - olah diliput oleh media. Tujuan dari taktik ini adalah untuk menggertak orang - orang yang terlibat dalam negosiasi.

Yang Tertulis ( The Written Word ) Adalah persyaratan ditulis dalam perjanjian yang tidak dapat diganggu gugat. Perjanjian, sewa guna usaha ( leasing ), atau harga di atas pahatan batu dan sekarang di kertas ( uang ) adalah contoh - contoh Yang Tertulis.

Pertukaran ( The Trade-off ) Taktik ini digunakan untuk tawar - menawar. Pertukaran hanya menawarkan konsesi, sampai semua pihak setuju dengan syarat - syarat. Sebenarnya, taktik ini dipakai untuk kompromi.

Ultimatum ( The Ultimatum ) Penggunaan ultimatum kadang-kadang ( seldom ) efektif sebagai taktik pembuka dalam negosiasi. Namun, suatu saat dalam sebuah negosiasi yang panjang saat Anda merasa Anda perlu menggunakan taktik ini.

Berjalan Keluar ( Walking Out ) Pada beberapa situasi, berjalan keluar dapat digunakan sebagai strategi untuk memberikan tekanan pada pihak lain.

47

Kemampuan untuk Mengatakan "Tidak" ( The Ability to Say "No" ) Sebuah taktik memepang peran sangat penting dalam segala macam strategi negosiasi dan cara menyampaikannya secara tepat. Pertama dan paling dasar untuk mempelajari taktik ini adalah bahwa apa pun bila mengatakan 'tidak' secara langsung, diterjemahkan oleh pihak lain sebagai 'ya'.

48