BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Salah satu sumber daya manusia yang memiliki peran vital dalam

memberikan pelayanan di rumah sakit adalah perawat yang merupakan

jumlah terbesar dari seluruh petugas kesehatan. Rumah sakit merupakan

salah satu organisasi yang memiliki berbagai macam sumber daya. Karena

rumah sakit itu adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna

yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat.

Di samping itu, menurut Yoga (2008), kualitas pelayanan kesehatan yang

diberikan rumah sakit haruslah terselenggara secara profesional dan

menyeluruh sehingga dapat memberikan kepuasan para pengguna jasa

pelayanan kesehatan. Untuk mewujudkan hal itu, maka kualitas tenaga

kesehatan yang berperan di rumah sakit harus benar-benar profesional dan

memiliki loyalitas yang tinggi terhadap organisasi tempat bekerja.

Keperawatan merupakan salah satu profesi di rumah sakit yang

berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga mutu pelayanan

kesehatan di rumah sakit (Yoga, 2000). Perawat menjadi ujung tombak dan

tulang punggung pelayanan rumah sakit, maka perlu adanya komunikasi

yang baik yang menjembatani antara manajemen dengan perawat untuk

terus menjaga kualitas rumah sakit. Komunikasi yang terjalin baik dapat

memberikan perasaan aman dan nyaman sehingga dapat menimbulkan

perasaan yang puas dalam diri perawat yang tentunya hal tersebut

merupakan keuntungan bagi pihak rumah sakit, karena dengan begitu

pelayanan keperawatan kepada pasien dapat diberikan dengan baik

(Kusmawati, 2004). Selain itu, menurut Aditama (2000), Sumber daya

manusia terbanyak yang berinteraksi secara langsung dengan pasien

adalah perawat.

Mengelola sumber daya manusia bukan hal yang mudah karena

menyangkut banyak faktor penting yang harus diperhatikan, salah satunya

adalah faktor kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan penilaian dari

perasaan pekerja terhadap pekerjaanya dan segala sesuatu yang dihadapi

dalam lingkungan kerjanya (Umar,2008). Setiap individu akan memiliki

kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan kebutuhan yang ada pada

dirinya, karena pada dasarnya kepuasan kerja bersifat individual. Semakin

tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat

seseorang untuk bekerja. Faktor- faktor pekerjaan yang dapat

mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (2003) antara lai upah

kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan, kepemimpinan atasan dan

iklim kerja.

Sementara itu Siagian (2002) menjelasakan bahwa ketidakpuasan kerja

dapat beraneka ragam seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan,

penghasilan di rasa rendah, hubungan yang tidak serasi antara atasan

maupun rekan kerja, kebijakan adminstrasi, kebijakan organisasi, serta

faktor-faktor lain. Herzberg dalam Umar (2008) menyebutkan faktor-faktor

yang berperan sebagai ketidakpuasan terhadap individu adalah kebijakan

dan manajemen, gaji, hubungan dengan mitra kerja kehidupan pribadi

hubungan dengan bawahan, status dan rasa aman.

Penelitian Fitria (2004) mengenai kepuasan kerja SDM perawat unit

rawat inap Rumah Sakit Islam Jakarta” menujukkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara jenis kelamin, umur, pendidikan, lama

kerja, status pernikahan, tempat kerja dan jabatan tehadap kepuasan kerja

perawat. Dari seluruh variabel tersebut, variabel yang memiliki hubungan

kuat dengan kepuasan kerja adalah variabel pendidikan dan tempat kerja.

Hal ini disebabkan karena tingkat kepuasan kerja sangat dipengaruhi oleh

tingkat pendidikan itu sendiri dikarenakan semakin tinggi tingkat pendidikan

akan meningktkan kepuasan kerja sedangkan untuk tempat kerja semakin

nyaman dan kondusif maka akan meningkatkan kepuasan kerja. Hasil

penelitiannya menunjukkan bahwa perawat dengan pendidikan rendah

memiliki presentase 16,7% terhadap ketidakpuasan kerja dan 83,3 %

menyatakan puas terhadap pekerjaanya. Sedangkan perawat dengan

pendidikan tinggi yang menyatakan tidak puas terhadap pekerjaanya

sebesar 62,5 % dan menyatakan puas terhadap pekerjaanya sebesar

37,5%. Hal tersebut mengindikasikan bahwa semakin tinggi pendidikan

perawat , maka semakin tinggi pula tingkat kepuasannya.

Hasil penelitian Sari (2005) menunjukkan bahwa kepuasan kerja

perawat di unit rawat inap RS jiwa Daerah Propinsi Sumatera Utara Medan

Tahun 2005 masih rendah di mana kategori puas hanya 41,30%. Menurut

hasil survei dari Persatuan Perawat Nasional Indonesia (PPNI) pada tahun

2006 sekitar 50,9% karena perawat yang bekerja di tempat provinsi

Indonesia mengalami stres kerja, sering pusing, lelah, tidak bisa beristirahat

karena beban kerja terlalu tinggi dan menyita waktu, gaji rendah tanpa

insentif memadai. Berdasarkan pendapat yang dinyatakan oleh beberapa

ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja ialah perasaan yang

dirasakan oleh pekerja terhadap pekerjaanya dan juga karena faktor-faktor

yang mendukung dalam menyelesaikan pekerjaanya, seperti gaji, dan

tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi, dan kenaikan

pangkat, kondisi kerja, penilaian kerja yang adil dan tidak merugikan,

hubungan sosial dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat

terhadap keluhan dan perlakuan yang baik dari pempimpin terhadap

pekerja.

Dari hasil studi pendahluan yang dilakukan pada bulan 20 Februari- 25

Februari di RSPAW dr, Ario Wirawan Salatiga, kepada 30 perawat di Ruang

Dahlia I dan II Ditemukan bahwa sebanyak 55,27 % perawat menyatakan

tidak puas dengan pekerjaan dan 44,63 % perawat yang puas. Hal ini

disebabkan karena insentif yang diterima tidak tepat waktu, belum ada

kesempatan yang lebih luas untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih

tinggi dikarenkan jumlah SDM di ruang masih relatif kurang, sanitasi kurang

baik mengingat RSPAW rumah sakit infeksius resiko nosokomial, dan

perawat masih merasa skill atau kompetensi belum memenuhi standar

kompetensi karena belum semua pelatihan yang mereka butuhkan

terlaksana.

Meningkatnya kepuasan kerja bagi perawat merupakan hal yang sangat

penting karena menyangkut masalah hasil kerja perawat yang merupakan

salah satu langkah dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan

kepada pasien. Untuk meningkatkan kinerja perawat, pihak manajemen

melakukan upaya mengrimkan perawat dalam pelatihan,

mengembangakan sumber daya manusia keperawatan dengan

mengizinkan ikut dalam pendidikan berkelanjutan, menambah tenaga,

perbaikan sarana dan prasarana, pembuatan standar operational prosedur,

dan melakukan supervise.

Sehubungan dari pendapat-pendapat parah ahli yang telah peneliti

paparkan diatas, peneliti tertarik dan bermaksud untuk melakukan penelitan

dengan judul “ Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kepuasan Kerja

Perawat Di Ruang Dahlia I dan II Rumah Sakit Paru dr. Ario Wirawa

Salatiga.

1.1 Rumusan Masalah

Hal yang melatarbelakangi permasalahan untuk dilakukanya

penelitian ini adalah banyaknya keluhan yang dikemukakan perawat

insentif yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang mereka

lakukan, keluhan pada ketidakadilan kebijakan organisasi terkait

pemberian kesempatan dalam promosi jabatan dan kegiatan pendidikan

dan pelatihan rasa kejenuhan dan tidak nyaman pada lingkungan kerja

dimana hal tersebut didasarkan pada hubungan interpersonal anatar

sesama rekan kerja. Oleh karena itu perlu penulis merumuskan

permasalahan yaitu “ Faktor- faktor apakah yang berhubungan dengan

kepuasan kerja perawat di ruang dahlia I dan II RSPAWA dr.Ario Wirawan

Salatiga.

1.2 Tujuan Penelitian

a. Tujuan Umum

Tujuan penelitian ini dilakukan untuk mengetahui faktor-faktor yang

berhubungan dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di RSPAW

dr. Ario Wirawan Salatiga.

b. Tujuan Khusus

1. Untuk mengetahui hubungan antara faktor kepemimpinan dengan

kepuasan kerja perawat

2. Untuk mengetahui hubungan antara faktor lingkungan kerja

dengan kepuasan kerja perawat

3. Untuk mengetahui hubungan antara faktor promosi dengan

kepuasan kerja perawat

4. Untuk mengetahui hubungan antara faktor insentif dengan

kepuasan kerja perawat

5. Untuk mengetahui hubungan antara faktor hubungan

interpersonal dengan kepuasan kerja perawat

6. Untuk mengetahui hubungan antara faktor pekerjaan itu sendiri

dengan kepuasan kerja perawat

1.3 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Praktis

1. Bagi Rumah Sakit

Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan untuk bahan

pertimbangan dan masukan dalam meningkatkan kepuasan kerja

perawat pelaksana.

2. Bagi Perawat

Dapat memberikan masukan bagi pengembangan sumber daya

manusia dalam bidang keperawatan

3. Bagi Program Studi Ilmu Keperawatan Fakultas Ilmu Kesehatan

UKSW

Penelitian ini bisa menjadi suatu bahan refrensi bagi pembelajaran

akademik maupun klinik untuk mengembangkan konsep

keperawatan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja perawat pelaksana

4. Bagi Peneliti Selanjutnya

a. Untuk mendapatkan pengalaman dan kemampuan dalam

melaksanakan penelitian serta analisis data dengan metode

penelitian dan aturan yang benar.

b. Untuk memperoleh pengetahuan yang lebih mendalam dan sebagai

landasan untuk menambah wawasan, pengetahuan tentang faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja perawat pelaksana.

1.4.2 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian dapat diharapkan sebagai pengembangan ilmu

keperawatan dalam hubungan antara faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja perawat pelaksana di RSPAW

terutama pelayanan rawat inap.

1.5.2 Keaslian Penelitian

Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat

pelaksana di RSPAW dr.Ario Wirawan Salatiga. Penelitian sejenis

pernah dilakukan oleh :

1.3.1 Tabel Keaslian Penelitian

Nama Judul Variable yang diteliti Desain Tempat Hasil

Rika Budiarti

(2005)

Beberapa faktor yang

berhubungan dengan

kepuasan kerja

perawat di Ruang

rawat Inap RS

Bhayangkara

semarang .

a.Variabel bebas :

Umur lama kerja, insetif

penghargaan

lingkungan kerja dan

teman sejawat.

b. Variabel terikat :

Kepuasan kerja .

Jenis penelitian

deskriptif analitik

dengan pendekatan

cross sectional.

Rumah Sakit

Bhayangkara

semarang.

Ada hubungan antara

insentif, penghargaan

lingkungan kerja dan

teman sejawat dengan

kepuasan kerja, dengan

nilai p<0,05.

Tidak ada hubungan

antara umur dan lama

kerja dengan kepuasan

kerja dengan nilai p>0,05.

Yudhi

Nurhidayanto

(2002)

Beberapa faktor yang

berhubungan dengan

kepuasan kerja

perawat di RSUD

Ambarawa.

a. Variabel bebas :

Umur, status pegawai,

masa kerja, insetif

promosi,kondisi

lingkungan, teman kerja

dan peran atasan.

b. Variabel terikat :

Kepuasan kerja.

Jenis penelitian

Explanatory

Research dengan

pendekatan cross

sectional.

RSUD

Ambarawa

Ada hubungan yang

bermakna antara umur,

status pegawai, masa

kerja, insetif promosi dan

kepuasan kerja dengan

nila p<0,05. Tetapi antara

promosi kondisi

lingkungan, teman kerja,

dan peran atasan tidak

ada hubungan yang

bermakna dengan nilai

p>0,05.

Zachliherni

(2010)

Hubungan supervisi kepala ruang dengan kepuasan kerja perawat pelaksana di instalasi rawat inap RSUP Dr.kariadi semarang.

c. Variabel bebas :

Peranan supervisi

kepala ruangan

Jenis penelitian

Deskriptif

korelasioanal

RSUP Dr.

Kariadi

semarang.

Ada Hubungan antara

keterampilan, kompetensi

supervisor dengan

d. Variabel terikat :

Kepuasan perawat

pelaksana.

dengan pendekatan

cross sectional

kepuasan kerja perawat

pelaksana.

Marlen

Amelia

(2016)

Faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat do ruang dahlia I dan II RSPAW dr. ario wirawan salatiga

a. Variabel bebas :

Kepemimpinan,

lingkungan kerja,

promosi, insentif,

hubungan interpersonal,

pekerjaan itu sendiri

b. Varibel terikat :

Kepuasan kerja perawat

Jenis penelitian

observasional

analitik dengan

pendekatan cross

sectional

RSPAW dr.

Ario Wirawan

Salatiga

Ada hubungan antara

signifikan lingkungan

kerja, promosi, insentif,

hubungan interpersonal

pekerjaan itu sendiri

dengan kepuasan kerja

perawat dengan nilali

p<0,05. Tetapi antara

kepemipinan dengan

kepuasan kerja perawat

tidak ada hubungan yag

signifikan karena p>0,05/