Aspek SDM dan

Organisasi 2Jurusan Sistem Informasi

Fakultas Ilmu Komputer dan Teknologi Informasi

Universitas Gunadarma

Pertemuan V

Capaian Pembelajaran

Mahasiswa dapat mengetahui aspek SDM dan organisasi (sistem

penggajian dan proses rekruitmen) berhubungan dengan pengembangan

rencana bisnis TIK.

Materi Pembelajaran

Manajemen SDM

Sistem Penggajian

Proses Rekruitmen

Manajemen SDM

Penerapan fungsi manajemen ke dalam fungsi operatif

dari pengadaan, pengembangan dan pemeliharaantenaga kerja untuk mencapai tujuan individu,

organisasi dan masyarakat.

Peran Manajemen SDM Dalam

Perusahaan

Semua manajer berurusan dengan SDM, kegiatan

merekrut, melatih, dan mengembangkan para

karyawan dan menetapkan program-program evaluasi,

kompensasi, dan tunjangan sangat mempengaruhi

operasional perusahaan.

Ruang Lingkup Manajemen SDM

Pengadaan Tenaga Kerja

Pengembangan Tenaga

Kerja

Pemeliharaan Tenaga Kerja

Pengadaan Tenaga Kerja

Perencanaan Tenaga Kerja

Penarikan Tenaga Kerja

Seleksi Tenaga Kerja

Penempatan Tenaga Kerja

Pengembangan Tenaga Kerja

Pelatihan

Pendidikan

Pembinaan

Recruitment

Perubahan sistem.

Pemeliharaan Tenaga Kerja

Integrasi

Motivasi

Leadership

Hubungan Perburuhan

Sistem Penggajian

Masalah Gaji/Pendapatan/Imbalan Kerja bagi Karyawan berpengaruh

langsung pada produktivitas kerja individu.

Perusahaan sebaiknya menerapkan sistem penggajian yang komprehensif,

baik dari sisi aturan Pemerintah maupun untuk menciptakan kepastian dan

kewajaran/fairnesses bagi karyawannya.

Sistem Gaji dengan pendekatan kuantitatif lebih mudah diterima dan

dipahami bagi setiap pekerjaan karena memiliki nilai/skor sebagai hasil

pembobotan.

Manfaat Umum Sistem Penggajian

Gabungan antara Tujuan Manajemen Perusahaan dan Harapan

Karyawan, seperti :

1. Daya tarik bagi tenaga kerja.

2. Menjaga karyawan untuk tetap bergabung dengan Perusahaan.

3. Imbalan/kompensasi yang setimpal atas prestasi yang telah diberikan

karyawan.

4. Keadilan yang mendasari perhitungan pembayaran imbalan untuk setiap

pekerjaan sesuai dengan perbedaan masing-masing kontribusinya pada

Perusahaan.

5. Tidak melebihi kemampuan keuangan Perusahaan.

Manfaat Khusus Sistem Penggajian

Sistem penggajian yang mendasarkan pada beban kerja (work load) dan

dilakukan pembobotan secara kuantitatif, antara lain :

1. Terukur bagi setiap pekerjaan

2. Mudah dilakukan penyesuaian terhadap keadaan/perkembangan

ekonomi terutama atas terjadinya laju inflasi tahunan.

3. Fair; karena sebanding dengan karya individu yang disumbangkan untuk

tempat kerjanya.

Ruang Lingkup Sistem Penggajian

1. Penelitian Pendahuluan (Preliminary Survey) :

Penelaahan Struktur Organisasi yang berlaku saat ini.

Evaluasi Pekerjaan/Jabatan (diasumsikan Job Description/Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan telah dimiliki).

Penelahaan berbagai jenis tugas/pekerjaan/jabatan di lapangan (on the spot).

2. Pembuatan Desain Sistem Penggjian :

Penentuan Faktor-faktor dan Sub-faktor tugas/jabatan/pekerjaan.

Penyusunan Skala Faktor Jabatan.

Penyusunan Skala Gaji Pokok

3. Pembobotan Faktor dan Sub-faktor bersama-sama dengan Key Person (Counter part).

4. Pembuatan Skala Gaji Pokok dengan dasar Pengalaman/Masa Kerja dan Latar Belakang Keahlian.

5. Penghitungan final Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi.

6. Pembuatan Laporan Akhir

7. Sosialisasi (memperkenalkan) Sistem Gaji/Imbalan/Kompensasi kepada Karyawan bersama-sama Key Person masing-masing Unit Kerja.

Blok Diagram Sistem Penggajian

Proses Rekruitmen SDM

Rekrutmen merupakan komunikasi dua arah.

Para pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apa

rasanya bekerja di dalam sebuah organisasi.

Organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang pelamar

tersebut jika kelak mereka menjadi karyawan.

Definisi Rekruitmen

Serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupikekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian (Henry Simamora, 1997:212).

Proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakandalam dan oleh suatu organisasi (Drs. Fautisno Cardoso Gomes, 1995:105).

Pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untukmengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial (Noe at. All, 2000).

Upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalamjumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada(Nanang Nuryanta, 2008).

Tujuan Rekrutmen

Untuk memikat sebagian besar pelamar kerja sehingga organisasi akan

mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan

terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar

kualifikasi organisasi.

Tujuan pascapengangkatan adalah penghasilan karyawan-karyawan

yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap

bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.

Meningkatkan citra umum organisasi, sehingga para pelamar yang gagal

mempunyai kesan-kesan positif terhadap organisasi atau perusahaan.

Proses Rekrutmen

Penyusunan strategi untuk merekrut

Pencarian pelamar-pelamar kerja

Penyaringan atau penyisihan

pelamar-pelamar kerja yang tidak

cocok

Pembuatan kumpulan pelamar

Proses Rekrutmen

Penyusunan strategi untuk merekrut Peran departemen sumber dayamanusia bertanggung jawab dalam menentukan kualifikasi-kualifikasipekerjaan, bagaimana karyawan direkrut, di mana tempatnya, dan kapanpelaksanaannya.

Pencarian pelamar-pelamar kerja Banyak atau sedikitnya pelamardipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut untuk menginformasikan lowongan.

Penyaringan atau penyisihan pelamar-pelamar kerja yang tidak cocok Diperlukan perhatian besar untuk membendung diskualifikasi karena alasanyang tidak tepat.

Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar yang sudah disaringmerupakan kumpulan individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisiyang dibutuhkan.

Sumber Rekrutmen

Pelamar Langsung

Lamaran Tertulis

Lamaran Berdasarkan

Informasi Orang Dalam

Iklan

Instansi Pemerintah

Perusahaan

Penempatan Kerja

Perusahaan Pencari

Tenaga Kerja

Profesional

Lembaga Pendidikan

Organisasi Profesi

Serikat Pekerja

Balai Latihan Kerja Milik

Pemerintah

Teknik Rekrutmen

Asas Sentralisasi

Asas Desentralisasi

Keadaan Organisasi

Kebutuhan Organisasi

Jumlah Calon Pekerja

Yang Direkrut

Teknik Rekrutmen Sentralisasi

Rekrutmen yang ada dipusat

Lebih sering digunakan lebih efisien dari segi biaya.

Dalam penerapannya teknik rekrutmen sentralisasi tidak mudah karena

beberapa hal, yaitu:

1. Krisis politik atau pemotongan anggaran.

2. Manager lebih banyak mancari lamaran yang berbanding terbalik dengan

Manajemen SDM.

3. Posisi khusus dalam pekerjaan memerlukan pelamar dengan persentase

besar.

Teknik Rekrutmen Desentralisasi

Rekrutmen didesentralisasikan terjadi pada instansi-instansi yang relatif kecil

karena kebutuhan rekrutmen terbatas.

Rekrutmen didesentralisasikan selalu dipakai untuk posisi khas professional,

ilmiah, atau administratif bagi suatu instansi tertentu.

Penggunaan teknik rekrutmen didesentralisasikan lebih efektif jika

permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat, tetapi

lowongannya terbatas.

Kelemahan teknik desentralisasi adalah pimpinan tingkat pusat akan

kehilangan kendali mengenai proses rekrutmen.

Kombinasi dua teknik rekrutmen membuat pengendalian dalam rekrutmen

karyawan menjadi lebih ketat, lebih tepat waktu dan fleksibel.