analisis proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di

1 Universitas Indonesia

Analisis Proses Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Kerja Di Rumah Sakit Annisa Tangerang Pada Tahun 2015

Tunastiya Retna Wandansari dan Puput Oktamianti

Departemen Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas

Indonesia, Depok 16424

Email : [email protected]

Abstrak

Skripsi ini membahas tentang proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di Rumah Sakit Annisa Tangerang tahun 2015, untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat sesuai dengan kebutuhan rumah sakit. Rumah Sakit Annisa Tangerang ini mengalami kesulitan untuk mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Pada Januari – Mei 2015 ini terdapat 318 pelamar, akan tetapi yang diterima hanya 40 kandidat. Penelitian ini adalah penelitian kualitatif, dengan desain deskriptif yang diperoleh dengan cara wawancara mendalam, telaah dokumen, dan observasi. Hasil penelitian ini menyarankan tim rekrutmen dan seleksi untuk melakukan pertemuan antara bagian SDM, dan unit terkait untuk menentukan jadwal seleksi yang akan dilakukan, perlu adanya tes praktek untuk kandidat yang memiliki keahlian tertentu, melakukan job fair, menambah tes buta warna dan tes pendengaran untuk kandidat.

Kata kunci : Rekrutmen dan seleksi tenaga kerja

Analysis of employee recruitmen and selection proscess at Annisa Hospital

Tangerang in 2015

Abstrack

This Paper is discussing about recruiting and selecting process for employee at Annisa Hospital Tangerang in 2015 to obtain qualified employees fit to the hospital needs. In January to May 2015, 318 applicants enrolled the proposals but only 40 of the applicants met the qualification. This Paper is using qualitative research, by descriptive design through intensive interview, document comprehension and observation. This research recommend the recruitment and selection team to have a meeting between the Human Resources Department and the related unit to decide

Analisis proses..., Tunastiya Retna Wandansari, FKM UI, 2015


the schedule for the selection, provide practice test for the candidates who have particular ability, do the job fair, and add color blind and hearing test for the candidates.

Key words : Recruitment and selection proscess new employee

Pendahuluan

Pada tahun 2013 total kunjungan rawat jalan di rumah Sakit Annisa tangerang tahun

2014 meningkat menjadi 73.408 dari data tersebut dapat diketahui terjadi

peningkatan sebanyak 66.792 pasien. Dengan melihat adanya peningkatan pada

jumlah kunjungan pasien, Rumah Sakit Annisa Tangerang melakukan proses

rekrutmen dan seleksi. Menurut bagian personalia, berdasarkan data pada bulan

Januari April 2015 jumlah pelamar sebanyak 302, akan tetapi baru 162 yang

dipanggil dan sampai saat ini ada 40 pelamar yang telah lolos dan bekerja di Dengan

melihat adanya peningkatan pada jumlah kunjungan pasien, Rumah SakitAnnisa

Tangerang melakukan proses rekrutmen dan seleksi. Menurut salah satu tim

rekrutment di Rumah Sakit Annisa Tangerang,salah satu masalah yang sedang

dihadapi oleh di Rumah Sakit Annisa Tangerang yaitu jumlah karyawan yang

melamar tidak mencukupi kebutuhan rumah sakit yang menginginkan tenaga yang

berkompeten. Pada umumnya latar belakang pelamar adalah fresh graduate, dan

belum berpengalaman, sehingga rumah sakitmengalami kesulitan untuk

mendapatkan tenaga kerja baru yang kompeten, langkanya tenaga kerja yang

dibutuhkan untuk jenis pekerjaan tertentu di rumah sakit, pelamar tidak sesuai

dengan kriteria yang dibutuhkan seperti, pendidikan, jumlah pelamar yang sedikit,

dan ada pula pelamar yang telah lolos seleksi, mengundurkan diri secara tiba tiba.

Dengan meningkatnya jumlah kunjungan, maka rumah sakit mengadakan

pembangunan gedung baru, akan tetapi kurangnya tenaga yang memiliki kompetensi

sesuai yang diharapkan rumah sakit akan mengakibatkan dampak yang kurang baik

pada pelayanan. Berdasarkan pada informasi yang didapatkan dari staff rekrutmen



yang menyatakan bahwa pada bulan Januari 2015 lalu dari panggilan sebanyak 53

pelamar, hanya 28 yang datang untuk mengikuti seleksi dan yang lolos pada saat

seleksi hanya 13. Hal ini disebabkan oleh pelaksanaan proses rekrutmen dan

seleksi yang tidak berjalan dengan lancar, terutama dengan hal hal yang berkaitan

dengan perencanaan kebutuhan pegawai yang tidak terpenuhi untuk tenaga kerja

tertentu, dan juga seringnya pelamar yang mengundurkan diri setelah melalui

beberapa tahap proses rekrutmen dan seleksi, dimana hal ini akan memberikan

dampak yang kurang baik untuk rumah sakit khususnya pada bagian sumber daya

manusia seperti mengalami kerugian waktu, tenaga, pikiran dan lainnya. Tujuan

umum dari penelitian ini adalah mengetahui dan mendapatkkan hasil proses

rekruitmen dan seleksi calon tenaga kerja di Rumah Sakit Annisa Tangerang pada

tahun 2015. Sedangkan tujuan khususnya adalah mendapatkkan hasil komponen

input yang meliputi Man, Money, Matrial, Metode pada calon karyawan di Rumah

Sakit Annisa Tangerang, mendapatkkan hasil proses seleksi di Rumah Sakit Annisa

Tangerang. mendapatkkan hasil analisis hasil dari proses rekrutment dan seleksi di

Rumah Sakit Annisa Tangerang. Penelitian ini merupakan penelitian yang dilakukan

di bagian sumber daya manusia di Rumah Sakit Annisa Tangerang yang dilakukan

pada bulan April – Juni 2015.

Tinjauan Pustaka

Rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan

rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat (Undang-Undang Republik Indonesia

Nomor 44, 2009). Menurut Hasibuan (2010) Sumber Daya Manusia adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Pelaku

dan sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi

kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Manajemen

sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga



kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat (Hasibuan, 2010). Menurut Musanef (1983) Perencanaan

kepegawaian adalah suatu kegiatan yang sangat penting untuk emnentukan jumlah,

kualitas pegawai guna memenuhi kebutuhan baik dalam arti jumlah maupun dalam

arti kualitas yang akan datang. Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekruitmen

sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan

rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The

recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a

human resource plan” (Stoner, at all, 1995). Metode rekrutmen akan berpengaruh

besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan. Metode

rekrutmen karyawan dibagi menjadi dua yaitu metode tertutup adalah ketika

penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau orang orang tertentu

saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan utnuk

mendapatkan karyawan yang baik sulit. Sedangkan metode terbuka adalah ketika

penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media massa

cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat. Kendala-kendala pada

saat melakukan rekrutmen biasanya bersumber dari organisasi, pelaksanaan

rekrutmen, dan lingkungan eksternal. Menurut James A.F Stoner dalam Hasibuan

(2010) The selection process involved evaluating and closing among job candidates.

Apllication form resumes, interview, and reference checks are commonly uses

selection decrees. (Proses seleksi meliputi penilaian dan penetapan di antara calon

calon pengisi jabatan. Aplikasi dari penilaian, wawancara, dan pengecekan referensi

adalah yang biasa digunakan dalam penetapan keputusan seleksi). Menurut

Hasibuan (2010) langkah-langkah seleksi antara lain yaitu seleksi surat-surat

lamaran, pengisian blanko lamaran, Pemeriksaan referensi, Wawancara

pendahuluan, Tes psikologi, Tes kesehatan, Wawancara akhir atasan langsung,

Memutuskan diterima atau ditolak. Sistem seleksi menurut Andrew F dalam

hasibuan (2010) adalah Succesive Hurdless yaitu sistem seleksi yang dilakukan

berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak

boleh mengikuti test selanjutnya dan pelamar tersebut dinyakan gugur dan

Compensatory Aproach adalah sistem yang dilakukan dengan cara pelamar



mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata rata tes apakah mencapai

standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulu, sedangkan

pelamar yang tidak mencapai standar dinyatakan gugur atau tidak diterima. Menurut

kamus besar bahasa indonesia kendala adalah halangan, rintangan. Kendala

merupakan faktor atau keadaan yang membatasi, menghalangi, atau mencegah

pencapaian sasaran, kekuatan yang memaksa pembatalan pelaksanaan. Hasibuan

(2010) menjelaskan bahwa kendala-kendala tersebut berupa Tolok Ukur adalah

kesulitan untuk menentukan standar tolok ukur yang akan digunakan untuk

mengukur kualifikasi kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya mengukur

kejujuran, kesetiaan, dan prakarsa dari pelamar yang mengalami kesulitan,

penyeleksi yang merupakan kendala penyeleksi adalah kesulitan mendapatkan

penyeleksi yang benar benar qualified , jujur, dan objektif penilaiannya, pelamar

adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar.

Metode penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

metode penelitian kualitatif yang bersifat deskriptif dimana peneliti melakukan

pengambilan data dengan wawancara mendalam dan telaah dokumen untuk

mendapatkan gambaran tentang rekruitmen dan seleksi di Rumah Sakit Annisa

Tangerang. Penelitian ini dilakukan di Rumah Sakit Annisa Tangerang pada bulan

April - Juni pada tahun 2015. Jenis data yang digunakan adalah data primer yang

diperoleh dari hasil wawancara mendalam dengan menggunakan pertanyaan

terstruktur kepada informan. Instrumen yang digunakan adalah pedoman wawancara

mendalam, pedoman observasi, dan pedoman telaah dokumen. Selain itu, penulis

juga menggunakan data sekunder yang didapatkan dari dokumen Rumah Sakit

Annisa Tangerang yang berkaitan dengan rekruitmen dan seleksi. Hasil wawancara

mendalam yaitu data dikumpulkan melalui bantuan alat perekam, pencatatan pada

pedoman wawancara mendalam. Kemudian data tersebut dibuat menjadi transkip



hasil wawancara dengan dikelompokkan sesuai dengan variabel variabelnya. Hasil

observasi yaitu data observasi dikumpulkan melalui pedoman observasi dan lembar

catatan hasil observasi. Kemudian data hasil observasi dikelompokkan sesuai

dengan variabel penelitian penulis. Hal ini bertujuan untuk mencari persamaan atau

kesenjangan antara hasil wawancara mendalam dengan observasi langsung yang

dilakukan. Hasil telaah dokumen berupa data yang telah dicatat di kelompokkan

dengan variabel yang telah diteliti. Kemudian dilakukan pemilihan data yang sesuai

dengan variabel terkait. Hal ini bertujuan untuk mencari persamaan atau

kesenjangan antara hasil wawancara mendalam, observasi langsung yang dilakukan

dan telaah dokumen. Di dalam penelitian ini masalah yang diteliti adalah rekrutment

dan seleksi karyawan baik medik dan non medik. Semua data yang diperoleh, baik

data primer maupun sekunder dikelompokkan sesuai dengan variabel yang terdapat

pada pendekatan sistem. Kemudian dilihat apakah sudah berdasarkan teori pada

studi kepustakaan

Hasil Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada sistem rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di

Rumah Sakit Annisa Tangerang pada tahun 2015. Informan yang diwawancarai oleh

peneliti berjumlah tiga orang yaitu Manajer HRD yang telah berpengalaman selama

3 tahun berlatar pendidikan S2 MM, lalu tim seleksi yang baru bekerja selama 9

bulan dengan latar belakang pendidikan S1 psikologi dan yang tearkhir yaitu

manajer unit terkait yang telah bekerja selama 6 tahun dengan latar belakang

pendidikan S1 keperawatan. Dalam pelaksanaan rekrutmen tenaga kerja di RS

Annisa Tangerang pada tahun 2015, bagian Sumber Daya Manusia membentuk tim

yang ditunjuk oleh direktur. Tim rekrutmen dan seleksi di RS Annisa Tangerang ini

berasal dari bagian Sumber Daya Manusia dan pengguna calon tenaga kerja atau

user. Hasil telaah dokumen, terdapat kebijakan mengenai tim rekrutmen sudah ada



dalam bentuk Surat Keputusan direktur Nomor:0166/KEP/SK/DIR/RS.AN/XI/2011

tentang pembentukan tim rekrutmen karyawan Rumah Sakit Annisa Tangerang yang

berisikan tentang Tim rekrutmen dan seleksi karyawan Rumah Sakit Annisa

Tangerang. Berdasarkan telaah dokumen pada uraian tugas bagian Sumber Daya

Manusia dijelaskan bahwa fungsi pokok dari manajer SDM adalah Melaksanakan

fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia yang secara garis besar mencakup

fungsi kepersonaliaan rumah sakit, menciptakan keharmonisan hubungan industrial

di rumah sakit serta mengembangkan produktivitas kerja sumber daya manusia

secara optimal. Anggaran dana rekrutmen dan seleksi di Rumah Sakit Annisa

Tangerang, sudah terdapat pada anggaran tahunan. Untuk proses pengajuan dana

rekrutmen dan seleksi dilakukan setiap akhir tahun. Perencanaan anggaran dana

untuk proses rekrutmen dan seleksi dilakukan oleh Manajer Sumber Daya Manusia

kemudian pengajuan anggaran rekrutmen dan seleksi oleh ke direktur utama.

Berdasarkan pada telaah dokumen, diketahui bahwa bagian SDM telah memiliki

SOP tahun 2011 tentang pola ketenagaan rumah Sakit Annisa Tangerang. SOP

rekrutmen dan seleksi di RS Annisa Tangerang menjelaskan tentang langkah

langkah proses rekrutmen dan seleksi yang meliputi pengisian formulir permintaan

karyawan di Unit SDM, pengecekan kualifikasi di unit yang membutuhkan,

memasang iklan lowongan kerja untuk unit terkait,ketentuan persyaratan umum

dalam penerimaan karyawan, persyaratan administrasi, dan tahapan seleksi mulai

dari seleksi surat lamaran, pemanggilan melalui telepon kepada kandidat, melakukan

tes masuk yang melingkupi tes tulis, wawancara dan tes kesehatan, dan keputusan

lulus sebagai tenaga kerja di RS Annisa Tangerang. Berdasarkan pada hasil

observasi penulis pada saat pelaksanaan tes masuk seleksi dan wawancara di rumah

Sakit Annisa Tangerang pada 2015 tampak ruangan yang digunakan adalah ruang

praktek poli kandungan yang sedang tidak dalam waktu praktek. Proses tes masuk

dilakukan pada pagi hari dan jadwal praktek dilakukan pada sore hari, dan tidak

mengganggu jam pelayanan Rumah Sakit Annisa Tangerang. Sarana lainnya seperti

alat tulis untuk ujian masuk tidak ada masalah sebab kandidat sudah diinformasikan

untuk membawa alat tulis masing masing. Sarana untuk tes tulis disediakan kursi

tanpa meja, kemungkinan akan membuat pegal kandidat dan mengurangi



konsentrasi dalam mengerjakan soal. Untuk tes kesehatan dilakukan di Instalasi

gawat darurat, laboratorium di Rumah Sakit Annisa Tangerang. Untuk sarana

kebutuhan lainnya seperti telepon untuk melakukan panggilan keluar rumah sakit

untuk kandidat sudah tersedia. Komputer satu set sudah terdapat di meja tiap staff

rekrutmen dan seleksi untuk memfototokopi soal, melakukan print out lamaran

melalui email, melakukan input data pelamar, dan lain lain sudah tersedia. Sejauh ini

berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan oleh penulis, sarana cukup memadai

walaupun sarana yang digunakan untuk tes tulis dan wawancara menggunakan

ruangan praktek dokter di poli kandungan. Dasar dari perencanaan tenaga kerja di

Rumah Sakit Annisa Tangerang adalah adanya permintaan kebutuhan tenaga kerja

terjadi karena alasan pengembangan luasan gedung, pengembangan pelayanan,

adanya karyawan yang mengundurkan diri atau pensiun. Berdasarkan hasil

pengamatan, penulis melihat bahwa pengajuan sudah sesuai dengan dengan

kebijakan yang ada pada Rumah Sakit tersebut. Pada telaah dokumen, permintaan

tenaga tercantum dalam Surat Keputusan direktur rumah sakit Annisa Tangerang

Nomor:005/KEP/SK/DIR/RS.AN/II/2014 tentang penetapan panduang rekrutmen

dan seleksi yang berisikan pertimbangan mengenai bahwa dalam rangka

terselenggaranya pengelolaan Sumber Daya Manusia yang berkualitas maka

dipandang perlu menetapkan panduan rekrutmen dan seleksi. Berdasarkan hasil

pengamatan, penulis melihat pelaksanaan rekrutmen dan seleksi di Rumah Sakit

Annisa Tangerang ini menggunakan sumber eksternal. Sumber ekternal ini

menggunakan iklan lowongan kerja di media cetak, media elektronik, media sosial,

Jobs DB, pemasangan spanduk di instansi kesehatan di sekitan Rumah Sakit Annisa

Tangerang. Sejauh ini untuk proses rekrutmen dan seleksi Rumah Sakit Annisa

Tangerang sudah memilih metode yang baik, walaupun masih dirasakan kendala

pada proses pelaksanaannya, sebaiknya diadakan anggaran dana khusus untuk

pemasangan iklan lowongan kerja, dan publikasi yang dilakukan secara rutin agar

pelaksanaan rekrutmen dapat berjalan dengan baik sehingga dapat memenuhi

kebutuhan rumah sakit. Di Rumah Sakit Annisa Tangerang proses seleksi

administrasi sudah sesuai dengan teori yang ada, yaitu sudah dilakukannya

pemisahan berkas lamaran antara pelamar yang memenuhi syarat dan tidak.



Berdasarkan observasi, surat lamaran yang tidak lulus dalam seleksi administrasi

langsung dipisahkan berdasarkan jenis pendidikannya, jumlah surat lamaran yang

masuk tidak langsung direkap. Hanya di letakkan didalam kotak file di ruangan.

Pada suatu keadaan ketika pada saat Rumah Sakit Annisa Tangerang menemui

berkas lamaran yang sudah masuk tidak sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan,

maka berkas tersebut diloloskan dulu dan dilakukan pengumpulan kelengkapan

berkas kembali oleh kandidat pada saat seleksi selanjutnya misalnya pada saat

pemanggilan tes tulis atau tes kesehatan. Dengan adanya kejadian tersebut, dimana

pihak rumah sakit sedang benar-benar membutuhkan tenaga kerja dalam waktu yang

singkat akan memungkinkan timbulnya pengaruh yang dapat mengganggu

organisasi di kemudian hari. Hal ini akan mengakibatkan dikemudian hari terlihat

bahwa tenaga kerja yang diterima dengan terpaksa akan menimbulkan suatu resiko

bahwa tenaga kerja baru tersebut tidak berkompeten dan tidak sesuai dengan

kebutuhan rumah sakit. Berdasarkan observasi yang dilakukan penulis, semua

kandidat mendapatkan waktu 2 jam untuk melakukan tes tulis yang meliputi tes

potensi akademik sebanyak 40 soal berupa pilihan ganda, dan soal perbagian

tergantung pada unit terkait (untuk pendaftaran sebanyak 10 soal essay, keperawatan

20 soal pilihan ganda, dll). Pada buku panduan telah dijelaskan untuk standar

penialaian tes tulis, akan tetapi pada kenyataanya jika pihak Rumah sakit dalam

waktu yang singkat membutuhkan tenaga kerja maka penilaian berdasarkan pada

hasil terbaik dari kandidat yang ada pada saat seleksi tes tulis berlangsung. Menurut

penulis sebaiknya penilaian pada tes tulis benar benar memperhatikan standar yang

telah ditetapkan di buku panduan sehingga meminimalkan resiko rumah sakit

menerima tenaga kerja yang kurang kompeten. Dan sebaiknya ditambahkan soal

tentang Rumah Sakit Annisa Tangerang, hal ini bertujuan untuk mengetahui sejauh

mana pengetahuan kandidat tentang rumah sakit. Berdasarkan hasil pengamatan

penulis, wawancara yang dilakukan oleh tim rekrutmen dan seleksi di Rumah Sakit

Annisa Tangerang sudah baik, dan telah sesuai dengan prosedur serta pernyataan

informan dari wawancara mendalam. Rumah Sakit Annisa Tangerang menggunakan

tipe wawancara kelompok hal ini sesuai dengan teori yang ada dan telah dilihat oleh

penulis pada saat melakukan observasi. Pada saat wawancara dalam satu ruangan



dihadiri oleh manajer unit terkait, staff rekrutmen dan seleksi serta kandidat duduk

berhadapan tanpa ada neja yang membatasi. Hal ini juga di dukung oleh Mello

(2002) yang menyatakan bahwa “groupinterviewing allows different interviewers to

compare and contrast their interpretasions of the same interview information”.

Dapat disimpulkan bahwa wawancara yang dilakukan oleh sekelompok

pewawancara akan lebih efektif untuk dilakukan karena dapat membandingkan hasil

yang didapat antar pewawancara. Menurut penulis, proses seleksi wawancara yang

dilakukan di Rumah Sakit Annisa Tangerang sudah baik karena telah sesuai dengan

teori dan telaah dokumen yang ada, yaitu dilakukan oleh staff rekrutmen dan seleksi

yang berlatar belakang S1 psikolog, dan di lakukan secara berkelompok dengan

manajer unit terkait. Hal ini sangat efektif dan efisien bagi tim rekrutmen dan seleksi

sebab, selain segi waktu, dengan tipe wawancara kelompok ini akan didapatkan

hasil yang objektif. Pada saat wawancara kelompok sudah efektif sebab dilakukan

secara kelompok oleh pewawancara sehingga dapat mengurangi dampak

subjektifitas yang mungkin akan muncul pada saat wawancara. Rumah Sakit Annisa

Tangerang sudah baik dalam pelaksanaan tes kesehatan. Tes kesehatan dilakukan

pada 1 minggu setelah waktu seleksi wawancara. Jenis pemeriksaan yang dilakukan

kepada kandidat sudah sesuai dengan teori yang penulis temukan yaitu pemeriksaan

darah lengkap, urine lengkap, HbsAg dan rontgen photo thorax. Sebaiknya untuk tes

kesehatan dilakukan tes buta warna dan tes pendengaran. Tes pendengaran ini sangat

penting untuk tenaga kerja di Rumah Sakit Annisa Tangerang sebab berkaitan

dengan komunikasi yang akan dilakukan anatara rekan kerja, atasan, dan bagian

lain. Pada tahap ini semua informan menyatakan bahwa keputusan seleksi terakhir

ditentukan berdasarkan pada hasil tes kesehatan kandidat yang dinyatakan baik oleh

dokter pemeriksa di Rumah Sakit Annisa Tangerang.

Tabel : Jumlah Lamaran

No Pendidikan Pengaju

an Unit

Jumlah

lamara

n

kualifikasi Yang

dipanggil

Yang

hadir

Lolos

seleksi

%

1 D3 Kebidanan 25 84 keperawatan 0 0 0 0

2 D3 keperawatan 38 33 18 11 29



3 S1 Ners 11 11 10 91

4 APT 2 2 Farmasi 2 2 2 100

5 SMA/SMK 5 68 pramusaji 16 6 5 7

6 D3 RM - 7 RM 5 3 2 29

7 D3 Farmasi 2 2 Farmasi 4 4 1 50

8 D1 FARMASI 1 0

9 S1 FARMASI 1 0

10 S1 (Ekonomi,

manajemen,

Hukum, kesmas)

- 11 pendaftaran 10 7 3 27

11 D3 RM - 5 Pendaftaran 5 3 0 0

12 S1 kedokteran

umum

2 6 Dokter

umum

6 6 3 50

D3 ANALIS

KESEHATAN

2 8 Staff analis

laboratorium

4 2 1 13

13 D3 Kesling 2 5 Staff kesling 2 2 1 20

14 S1 Ekonomi - 5 Staff

puschasing

4 4 1 20

15 S1 Manajemen - 5 3 1 0 0

No Pendidikan Pengaju

an Unit

Jumlah

lamara

n

kualifikasi Yang

dipanggil

Yang

hadir

Lolos

seleksi

%

16 Lain lain - 81 0

Total 40 318 94 69 40 13

Sumber : Bagian SDM rumah Sakit Annisa Tangerang, 2015

Pada tabel berikut ini dijelaskan bahwa awal tahun 2015 Rumah Sakit

Annisa Tangerang membutuhkan tenaga kerja sebanyak 40 orang. Selama bulan

Januari sampai Mei 2015 terdapat 318 surat lamaran yang masuk ke Rumah Sakit

Annisa Tangerang, pada pemanggilan kandidat untuk proses seleksi sejumlah 94

kandidat, akan tetapi yang datang memenuhi panggilan hanya 69 kandidiat dan yang

lolos seleksi sampai pada tes kesehatan ada 40 kandidat.



Kesimpulan

Hasil Penelitian secara khusus dapat diketahui dari hasil penelitian dan pembahasan

yang dilakukan dengan menggunakan pendeketan sistem yang terdiri dari unsur

Input, proses dan output, adalah sebagai berikut pada input tim Rekrutmen dan

seleksi secara umum sudah mencukupi dan dalam pelaksanaann kegiatannya telah

sesuai dengan prosedur yang ada, untuk dana kegiatan rekrutmen dan seleksisudah

ada pada anggaran tahun Rumah Sakit, metode yang digunakan sebagai pedoman

untuk kegiatan rekrutmen dan seleksi adalah SOP unit Sumber Daya Manusia tahun

2011 dan pelaksanaannya sesudah sesuai dengan SOP yang ada. Sarana menjadi

kendala pada proses rekrutmen tahun 2015 sebab Rumah Sakit sedang dalam

perluasan gedung, jadi menggunakan sarana yang ada, akan tetapi hal ini tidak

menjadi kendala yang berarti untuk dilakukannya proses rekrutmen dan seleksi.

Dalam proses rekrutmen dasar dilakukannya rekrutmen adalah dengan adanya

perencanaan tenaga kerja dari unit tertentu yang membutuhkan. Masing masing unit

telah membuat perencaaan kebutuhan tenaga kerja yang akan di proses oleh bagian

sumber daya manusia, akan tetapi dengan kebutuhan tenaga kerja yang banyak,

maka bagian sumber daya manusia belum dapat memenuhi semua kebutuhan

tersebut dan masih terus dilakukan rekrutmen dan seleksi. Sumber rekrutmen yang

digunakan pada proses rekrutmen dan seleksi di Rumah Sakit Annisa Tangerang

adalah sumber eksternal, yang bertujuan untuk mendatangkan banyak kandidat

dilakukan melalui pemasangan spanduk, iklan di Jobs DB, iklan di media cetak dan

media siosial. Metode yang digunakan adalah metode terbuka dengan cara

menyebarkan informasi lowongan kerja di berbagai media sosial, media cetak, dan

media elektronik. kendala Rekrutmen yang terjadi pada proses rekrutmen dan

seleksi di Rumah Sakit Annisa yaitu terjadi ke kekurangan kandidat S1 Ners, hal ini

diatasi dengan menyebarkan spanduk lebih anyak ke instansi Pendidikan Kesehatan

dan instansi lainnya. pada proses seleksi pada tahapan seleksi administrasi yaitu

kualifikasi seleksi administrasi tercantum dalam ketentuan mengenai persyaratan

tenaga kerja yang berkaitan dengan usia, agama, pendidikan. Jika dalam seleksi



administrasi ada kandidat yang lulus akan di beritahu melalui telepon untuk

melakukan tes tulis. Tes Tulis yang dilakukan oleh tim seleksi di Rumah Sakit

Annisa Tangerang merupakan soal yang terkait dengan kompetensi pendidikannya

dan soal Tes Potensi Akademik. Hal ini bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

pengetahuan si kandidat. Wawancara dilakukan secara langsung oleh Manajer

Sumber Daya Manusia dan Manajer Unit terkait. Hal ini sudah sesuai dengan

pedoman rekrutmen dan seleksi di Rumah Sakit Annisa Tangerang. Tes kesehatan

dilakukan oleh semua kandidat yang lulus di Rumah Sakit Annisa Tangerang. Tidak

ada kendala yang berarti pada tahap ini sebab, jika ada kandidat yang kesulitan

dengan biaya untuk tes kesehatan, maka pihak rumah sakit akan memberikan

keringanan dengan dibayarkan pada pemotongan gaji pertama. Keputusan akhir dari

semua tahap yang sudah dilakukan, yaitu keputusan pada tes kesehatan. Jika tes

kesehatan kandidat menunjukkan hasil yang baik menurut dokter pemeriksa, maka

akan dinyatakan lulus seleksi dan diterima sebagai tenaga kerja di Rumah Sakit

Annisa Tangerang. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa hasil yang didapat

oleh Rumah Sakit Annisa Tangerang pada awal tahun 2015 membutuhkan tenaga

kerja sebnyak 40 orang, setelah dilakukan proses rekrutmen dan seleksi telah didapat

sebanyak 40 orang, akan tetapi masih banyak tenaga kerja yang belum sesuai

dengan kualifikasi yang diharapkan. Seperti yang telah dibahas pada bab

sebelumnya misalnya ada kualifikasi untuk bagian keperawatan yang dibutuhkan

oleh Rumah Sakit Annisa yang mengharapkan adanya penambahan kandidat dari S1

Ners akan tetapi yang lolos seleksi sampai pada saat ini masih ada D3 keperawatan,

kemudian untuk kandidat dengan latar belakang pendidikan D3 Rekam medis masuk

ke bagian pendaftaran.

Saran

Saran yang diberikan yaitu sebaiknya untuk tenaga kerja dengan profesi tertentu

diberikan tes praktek. Misalnya pada seleksi tenaga medis seperti keperawatan,

analis, dan lain lain. Melakukan MOU ( Memorandum Of Understanding ) dengan

institusi di luar wilayah Tangerang, sehingga akan memungkinkan untuk



mendapatkan kandidat lebih banyak sehingga memudahkan Rumah Sakit Annisa

Tangerang untuk memilih yang sesuai dengan kualifikasi yang dibuutuhkan.

Melakukan rapat antar bagian SDM dengan unit unit terkait untuk menentukan

jadwal pelaksanaan pada tes wawancara yang dilakukan pada tahan seleksi. Agar

mendapatkan waktu yang efisien dan efektif. Sebaiknya para manajer unit terkait

menggunakan pedoman wawancara agar hasil Yang didapat lebih efektif.

Berkolaborasi bersama unit marketing atau pemasaran untuk melakukan promosi

rumah Sakit, dengan begitu akan banyak yang mengetahui tentang Rumah Sakit

tersebut dan memungkinkan untuk lebih banyak kandidat yang akan datang. Untuk

data berkas kandidat yang masuk ke unit SDM sebaiknya dimasukkan ke dalam

komputer, sehingga terlihat berapa data yang masuk perbulan, dan dikualifikasikan

menurut jenis pendidikan agar memudahkan tim rekrutmen dan seleksi jika suatu

saat membutuhkan tenaga kerja tersebut. Sebaiknya di buat pohon masalah pada

setiap pelaksanaan rekrutmen dan seleksi untuk memudahkan proses rekrutmen dan

seleksi.

DAFTAR PUSTAKA

Aditama, Tjandra. 2000. Manajemen Administrasi Rumah Sakit. Edisi ke 2.

Jakarta .Universitas Indonesia press.

Azwar Azrul.1996. Pengantar Administrasi Kesehatan.Jakarta.PT Binarupa

Aksara.

Dessler, Garry., Manajemen Sumber Daya Manusia, diterjemahkan oleh

Drs.Benyamin molan,penerbit PT Prenhallindo,Jakarta.1997

Flippo, Edwin B., Manajemen Personaliaditerjemahkan oleh Moh.Masud, PT

Gelora Aksara,Jakarta 1996

Gabreila, Sherin. Analisis Sistem Rekrutmen Dan Seleksi Tenaga Keperawatan Di



Bagian Personalia Rumah Sakit Hermina Depok Tahun 2014.Depok :

FKM UI

Handoko,T.Hani.Dr.MBA.2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia.edisi 2 Yogyakarta

Hasibuan Malayu S.P, Drs.H.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.

Bumi Aksara

Healy, Judith & Mckee, Martin.Implementing Hospital Reform In Central And

Eastern Europe And Central Asia. Dari Http ://www.euro.who.int

Ilyas.Yaslis.2001.Materi Perkuliahan Manajemen Sumber Daya Manusia. Rumah

Sakit./Organisasi Kesehatan. Depok : FKMUI.

Kamus Besar Bahasa Indonesia, edisi kedua, 1998. Balai Pustaka, Jakarta.

Manullang,M.1981. dasar dasar Manajemen.cetakan ke tujuh. Jakarta. Ghalia

Indonesia

107

Universitas Indonesia

Mello.Jeffrey A,PHD.2002, Strategic Human resource Management. South

western Thompson Learning, Canada

Musanef, Drs.MBA.,Manajemen kepegawaian di Indonesia, Jakarta, Gunung

Agung,1983

Panggabean,S.,Mutiara.Manajemen Sumber Daya Manusia.Bogor:Ghalia

Indonesia.2004

Profile Rumah Sakit Annisa Tangerang tahun 2014

Rahmiyanti, Riska A.2012. Analisis Sistem Rekrutmen dan Seleksi Perawat Non

PNS di Bagian Sumber Daya Manusia Rumah Sakit Kanker Dharmais.



Depok : FKM UI

RS.Annisa Tangerang.2011.Standar Operasional Prosedur (SOP).Tangerang.RS

Annisa Tangerang

Ruslim, Aloysius, Drg.K.M.Sc.2003, Sistem Informasi rumah Sakit. Fakultas

Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia, Depok.

Siagian Sondang P.2009.Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan tujuh belas.

Jakarta.Bumi Aksara

Surat Keputusan Menteri Kesehatan No.983/MENKES/SK/XI/1992, tentang

Pedoman Organisasi Rumah Sakit Umum, Jakarta : Depkes RI,1992

Surat Keputusan Menteri Kesehatan RI No. 134/Men.Kes/SK/ IV/78 tahun 1978

tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Rumah Sakit Umum

Surat Keputusan Menteri Kesehatan Republik IndonesiaNomor 197/menkes

/SK/X /2004

Suradinata.Ermaya.1996. manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung.Cv

Ramadhan

Sumarsono.Soni.2003.Manajemen Sumber Daya Manusia Dan

Ketenagakerjaan.Yogyakarta.Graha Ilmu

108

Universitas Indonesia

Tim RS Annisa.2011. panduan rekrutmen dan seleksi pegawai.Tangerang.Rumah

Sakit Annisa

Undang – Undang republik Indonesia Nomor 44 Tahun 2009 Tentang Sumah

Sakit

Undang –Undang Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan



Undang –Undang Republik Indonesia No.36 Tahun 2014 tentang tenaga

kesehatan

Wijayanti, Ria D.2012. Gambaran Rekrutmen Dan Seleksi Pegawai Di Rumah

Sakit Umum Pusat Nasional Dr.Ciptomangunkusumo Jakarta Tahun

2012. Depok. FKM UI


analisis proses rekrutmen dan seleksi tenaga kerja di

Documents