i

ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM

MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA

SEJAHTERA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Disusun Oleh:

Saputri Muflikhati

NIM: 21311046

JURUSAN S1-PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2015

ii

iii

iv

v

HALAMAN MOTTO

Artinya: “Dan tolong-menolonglah kamu dalam (mengerjakan) kebajikan dan takwa, dan

jangan tolong-menolong dalam berbuat dosa dan pelanggaran. dan bertakwalah kamu

kepada Allah, Sesungguhnya Allah Amat berat siksa-Nya”(QS. Al-Maidah: 2).

Semua kata-kata kita hanyalah remah-remah yang jatuh dari pesta pikiran

(Kahlil Gibran).

Gunung adalah bayang-bayang kehidupan,

Puncaknya adalah cita-cita,

Lerengnya adalah usaha,

Lembahnya adalah iman dan pengetahuan,

Hutannya adalah anugerah,

Dan kabutnya adalah cobaan,

Semakin runcing sebuah gunung,

Semakin sulit pula menggapai puncaknya.

vi

HALAMAN PERSEMBAHAN

Allah SWT

Atas rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya kepada

hamba

Serta Nabi Muhammad SAW yang menjadi suri tauladan

untukku

Karya ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku

tercinta

Slamet Turmudi dan Siti Riwayati

Terima kasih atas kasih sayang dan didikan kalian,

Semoga aku mampu membahagiakan kalian, akan kuberikan

yang terbaik

Hingga hanya senyum bangga kalian yang akan selalu

tersirat diwajah

Semoga Allah SWT selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-

Nya kepada kalian

Aamiin...

Teruntuk Almamaterku

Kampus 2 (dua), IAIN Salatiga

Terimakasih atas pengetahuan ini

Semoga aku dapat menjaga dan memanfaatkan

ilmu ini dengan baik

Aamiin...

vii

KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi Rabbil’alamin, segala puji dan syukur penulis panjatkan atas

kehadirat Allah yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah serta inayah-Nya

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Analisis

Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT

Taruna Sejahtera”. Shalawat dan salam semoga senantiasa tercurahkan kepada

junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah menghantarkan dari zaman

kegelapan hingga zaman yang terang benderang ini.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana dalam

ilmu perbankan syariah. Banyak pihak yang telah membantu dalam penyelesaian

skripsi ini baik secara moril maupun spiritual, maka penulis ingin mengucapkan

terimakasih kepada:

1. Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

2. Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam.

3. Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku Ketua Program Studi S1-Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

4. Desi Trisnawati, SE, MM selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi ini.

5. M. Yusuf Khumaini, S.Hi., M.H. selaku dosen pembimbing akademik.

viii

6. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu, pengetahuan

dan wawasan kepada penulis selama menempuh pendidikan.

7. Seluruh karyawan dan staff bagian akademik Program Studi S1-Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas

pelayanannya.

8. Bapakku Slamet Turmudi dan Ibuku Siti Riwayati yang telah memberikan

do’a, kasih sayang dan dukungan.

9. Pihak BMT Taruna Sejahtera khususnya Bapak Yahsun, S.E. selaku

Direktur serta segenap karyawan yang telah banyak membantu dalam

menyelesaikan skripsi ini.

10. Sahabatku Fira, Futmalia, Riska, Sulastri, Solichah, terima kasih atas

hiburan, bantuan, saran dan dukungan yang telah kalian berikan, semoga

kebersamaan kita akan selalu terukir dalam suasana yang lebih baik.

11. Keluarga besar KSEI IAIN Salatiga yang telah memberi banyak

pengalaman, pengetahuan, perhatian, do’a dan semangat.

12. Teman-teman S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga angkatan 2010, 2011 dan 2012, terimakasih atas

kebersamaan dan kegembiraannya selama kuliah.

13. Semua pihak yang secara langsung maupun tidak langsung turut

membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat penulis

sebutkan satu persatu. Semoga amal baik mereka mendapatkan balasan

yang terbaik dari Allah SWT, aamiin.

ix

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, karena

itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi bertambahnya

pengetahuan penulis. Akhirnya hanya kepada Allah SWT penulis serahkan

segalanya dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca dan

mempelajarinya. Aamiin.

Salatiga,...............2015 M

Penulis

x

ABSTRAK

Muflikhati, Saputri. 2015. Analisis Pengembangan Karyawan dalam

Meningkatkan Kualitas Kerja pada BMT Taruna Sejahtera.

Skripsi, Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan Syariah

IAIN Salatiga. Pembimbing: Desi Trisnawati, SE, MM

Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisipengembangan tenaga kerja

yang dirasakan semakin penting dalam suatu perusahaan karena tuntutan

pekerjaan atau jabatan. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah

pengembangan karyawan berpengaruh secara positif dan signifikan dalam

meningkatkankualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dan untuk

mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh.

Metode pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan

kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera, dengan kriteria masih menjadi

karyawan aktif. Sampel yang diambil sebanyak 100karyawan dengan

menggunakan teknik cluster sampling (untuk menentukan sampel kantor). Data

yang diperoleh kemudian diolah dengan menggunakan alat bantu SPSS versi 16

dan dianalisis dengan menggunakan analisis regresi linear berganda. Analisis ini

meliputi uji reliabilitas, uji validitas,uji regresi linear berganda, uji asumsi klasik;

pengujian hipotesis melalui uji Ttest dan Ftest serta koefisien determinasi (R2).

Hasil uji Ttest menunjukkan bahwa secara parsial, variabel peserta, materi,

fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas

kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera, sedangkan variabel instruktur tidak

berpengaruh signifikan dalam meningkatkan kualitas kerja karyawan. Uji Ftest

menunjukkan bahwa secara serentak terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

dari variabel pengembangan terhadap variabel kualitas kerjakaryawan pada BMT

Taruna Sejahtera dengan pengaruh sebesar 70,6%, sedangkan sisanya yaitu 29,4%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Pengaruh dominan ditunjukkan

oleh variabel materi.

Kata Kunci: Pengembangan Karyawan (Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas,

Lama Pelatihan), Kualitas Kerja.

xi

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING......................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN....................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN................................................. iv

HALAMAN MOTTO................................................................................... v

HALAMAN PERSEMBAHAN................................................................... vi

KATA PENGANTAR................................................................................... vii

ABSTRAK..................................................................................................... x

DAFTAR ISI.................................................................................................. xi

DAFTAR TABEL......................................................................................... xiii

DAFTAR GAMBAR..................................................................................... xiv

DAFTAR LAMPIRAN................................................................................. xv

BAB I PENDAHULUAN....................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah...................................................... 1

B. Rumusan Masalah............................................................... 6

C. Tujuan Penelitian................................................................ 6

D. Kegunaan Penelitian............................................................ 6

E. Sistematika Penulisan.......................................................... 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA................................................................... 9

A. Telaah Pustaka.................................................................... 9

B. Kerangka Teori.................................................................... 14

1. Pengembangan Karyawan................................................. 14

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia......... 14

b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah... 19

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia............... 22

d. Pengertian Pengembangan Karyawan....................... 27

e. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan........ 29

f. Bentuk-Bentuk Pengembangan................................. 33

g. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan................ 35

h. Metode-Metode Pengembangan Karyawan............... 39

i. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan............ 45

2. Kualitas Kerja................................................................... 47

a. Pengertian Kualitas Kerja.......................................... 47

b. Faktor-Faktor untuk Meningkatkan Kualitas Kerja... 49

C. Kerangka Penelitian............................................................ 50

D. Hipotesis.............................................................................. 52

xii

BAB III METODE PENELITIAN........................................................... 54

A. Jenis Penelitian.................................................................... 54

B. Objek, Lokasi dan Waktu Penelitian................................... 54

C. Populasi dan Sampel........................................................... 54

D. Teknik Pengumpulan Data.................................................. 56

E. Skala Pengukuran................................................................ 57

F. Definisi Konsep dan Operasional........................................ 58

G. Instrumen Penelitian............................................................ 60

H. Uji Instrumen...................................................................... 61

I. Alat Analisis........................................................................ 68

BAB IV ANALISIS DATA...................................................................... 69

A. Deskripsi Obyek Penelitian................................................. 69

1. Profil BMT Taruna Sejahtera........................................... 69

2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera............................... 71

3. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera..................... 72

4. Karakteristik Responden................................................... 72

B. Analisis Data....................................................................... 77

1. Uji Instrumen.................................................................. 77

a. Uji Reliabilitas........................................................... 77

b. Uji Validitas............................................................... 78

2. Analisis Regresi Linear Berganda.................................. 81

3. Uji Statistika ………………………………..………….. 83

a. Uji Ttest (Uji Parsial).................................................. 83

b. Uji Ftest (Uji Simultan)............................................... 85

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)................................. 86

8. Uji Asumsi Klasik.......................................................... 86

a. Uji Multikolinearitas.................................................. 86

b. Uji Heteroskedastisitas.............................................. 88

c. Uji Normalitas........................................................... 89

d. Uji Linearitas............................................................. 92

C. Pembahasan......................................................................... 93

BAB V PENUTUP................................................................................... 99

A. Kesimpulan......................................................................... 99

B. Saran.................................................................................... 100

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

xiii

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Research Gap............................................................................. 13

Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian.................................................................... 53

Tabel 3.1 Instrumen Penelitian................................................................... 60

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden.......................................................... 73

Tabel 4.2 Usia Responden......................................................................... 73

Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden................................................ 74

Tabel 4.4 Posisi/Jabatan............................................................................. 75

Tabel 4.5 Masa Kerja................................................................................. 76

Tabel 4.6 Uji Reliabilitas............................................................................ 78

Tabel 4.7 Uji Validitas............................................................................... 79

Tabel 4.8 Uji Regresi Linear Berganda Coefficients.................................. 81

Tabel 4.9 Uji T test (Uji Parsial) ............................................................... 84

Tabel 4.10 Uji F test (Uji Simultan) ........................................................... 85

Tabel 4.11 Uji Koefisien Determinasi (R2) Model Summary....................... 86

Tabel 4.12 Uji Multikolinearitas………………………………………….. 87

Tabel 4.13 Uji Heteroskedastisitas Coefficients.......................................... 88

Tabel 4.14 Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov…………………………. 92

Tabel 4.15 Uji Linearitas Model Summary.................................................. 93

Tabel 4.16 Hasil Uji Hipotesis..................................................................... 97

xiv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual............................................................ 52

Gambar 4.1 Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera.......................... 72

Gambar 4.2 Output Viewer Regression Standarized Residual................. 90

Gambar 4.3 Grafik Normal Plot................................................................ 91

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Kuesioner

Lampiran II Data Karakteristik Responden

Lampiran III Data Jawaban Responden

Lampiran IV Uji Frequencies Karakteristik Responden

Lampiran V Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran VI Uji Regresi Linear Berganda

Lampiran VII Uji Statistik

Lampiran VIII Uji Asumsi Klasik

Lampiran IX Curriculum Vitae

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset terpenting bagi

suatu perusahaan, peranan sumber daya manusia bagi perusahaan tidak

hanya dilihat dari produktivitas kerjanya saja, tetapi juga dapat dilihat dari

kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu

perusahaan sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, tidak

hanya ditentukan oleh sumber daya alamnya. Jika sumber daya manusia

suatu perusahaan memiliki tingkat pengetahuan yang tinggi, maka daya

saing perusahaan tersebut akan semakin tinggi pula.

Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat ditempuh melalui

proses pengembangan sumber daya manusia. Hal tersebut tentu saja

membutuhkan komitmen serta konsistensi keterlibatan staf sumber daya

manusia yang lebih besar, sehingga akan meningkatkan kompetensi sumber

daya manusia dalam mengelola organisasi di suatu perusahaan. Dengan

meningkatkan kualitas sumber daya manusia, diharapkan karyawan dapat

bekerja secara produktif dan profesional sehingga kinerja yang dicapai akan

lebih memuaskan sesuai standar kerja yang dipersyaratkan.

Pengembangan tenaga kerja dirasakan semakin penting dalam suatu

perusahaan karena tuntutan pekerjaan atau jabatan. Hal ini dapat dilakukan

dengan meningkatkan keterampilan dan pengetahuan tenaga kerja yang

2

diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya: pemberian pelatihan,

mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus pelatihandan lain-lain.

Perusahaan harus memilih cara pengembangan yang sesuai dengan tujuan

perusahaan agar hasilnya mencapai sasaran. Potensi setiap karyawan harus

diketahui oleh perusahaan sebelum melakukan program pengembangan,

karena dengan mengetahui potensi ini, dapat diarahkan jenjang karir yang

sesuai dengan kemampuannya sehingga dapat menghasilkan produktivitas

yang optimal.

Setiap karyawan harus mempunyai keinginan yang kuat untuk dapat

berkembang dan mempunyai pengetahuan, kemampuan dan keterampilan

yang memadai guna mencapai kualitas kerja serta peningkatan karir yang

secara langsung akan memajukan perusahaan. Pimpinan yang efektif

menyadari bahwa pengembangan adalah suatu proses yang berjalan secara

terus-menerus dan tidak hanya proses sesaat saja. Masalah-masalah baru,

pengetahuan dan jabatan baru selalu timbul di dalam organisasi yang

dinamis dan merupakan tantangan bagi manajemen untuk menempatkan

karyawan yang memiliki profesionalitas yang baik untuk mencapai target

atau tujuan yang telah diberikan oleh manajemen tersebut.

Menurut Sastradipoera (2007: 121) tidak ada upaya manusia yang

dapat berhasil tanpa sumber daya manusia yang terlatih dan berpengetahuan

yang memadai. Oleh sebab itu pelatihan dan pengembangan pekerja

merupakan sesuatu yang kritis bagi keberhasilan jangka pendek dan jangka

3

panjang untuk setiap bisnis bagi yang berorientasi pada laba maupun bukan

laba.

Hasibuan (2007: 69) berpendapat bahwa pengembangan adalah

suatu usaha untuk meningkatkan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan

dan latihan.

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia

(Matutina, 2001: 205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada:

1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan

yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan

ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2. Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis operasional di

bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3. Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sebuah kompetensi yang

dimiliki seorang karyawan yang mencakup loyalitas, kedisiplinan,

kerjasama dan tanggung jawab.

Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Riorini, 2004: 22) menyatakan

untuk dapat meningkatkan performance quality (kualitas kerja), ada

beberapa cara yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu dengan

memberikan pelatihan atau training, memberikan insentive atau bonus dan

mengaplikasikan atau menerapkan teknologi yang dapat membantu

meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja.

4

Flippo (dalam Sari, 2009: 35) berpendapat tentang kualitas kerja

sebagai berikut: “Meskipun setiap organisasi berbeda pandangan tentang

standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada intinya efektifitas dan

efisiensi menjadi ukuran yang umum.”Bertitik tolak dari definisi yang

diberikan oleh Flippo tersebut, maka dapat dikatakan bahwa inti dari

kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas dan

efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya manusia atau

sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan

dengan baik dan berdaya guna.

BMT Taruna Sejahtera merupakan salah satu lembaga keuangan

syariah non bank di Kabupaten Semarang yang telah mendapatkan

pengesahanAkte Perubahan Badan Hukum No.

019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000. BMT Taruna

Sejahtera telah memiliki 1 kantor pusat, 4 kantor cabang operasional, 18

kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas yang tersebar di wilayah

Kabupaten Semarang dan sekitarnya.

Guna menghadapi persaingan dalam bidang lembaga keuangan bank

maupun non bank, maka BMT Taruna Sejahtera membutuhkan kemampuan

karyawan dalam memberikan pelayanan terbaik kepada nasabah dan

kualitas kerja karyawan adalah hal penting yang mendukung pencapaian

target perusahaan dan tentunya didukung dengan program pengembangan

karyawan yang efektif.

5

Penelitian yang berkaitan dengan analisis pengembangan karyawan

dalam meningkatkan kualitas kerja diantaranya yaitu penelitian Sari (2009:

89); menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

antara pengembangan karyawan dengan kualitas kerja. Penelitian Azhar

(2011: 100) menyimpulkan bahwa adanya pengaruh yang signifikan positif

dan hubungan kuat yang positif antara pelatihan dengan kinerja pelayanan.

Penelitian Yakub (2012: 65) menyimpulkan bahwa materi pengembangan

sumber daya manusia secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Penelitian Aulia (2011: 78) menyimpulkan bahwa terdapat

pengaruh yang kuat dan signifikan antara program pelatihan dan

pengembangan terhadap peningkatan etos kerja pegawai. Penelitian Sari

(2010: v)menyimpulkan bahwavariabel peserta memiliki pengaruh yang

negatif dan tidak signifikan terhadap kualitas kerja, sedangkan variabel

materi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas

kerja.Faraditha (2013: 5), dalam penelitiannya menyimpulkan variabel

pelatih/trainer tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kualitas kerja, sedangkan variabel bahan-bahan pelatihan dan fasilitas

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kualitas kerja.

Limbang (2013: v), dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa variabel

lama pelatihan tidak memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kualitas kerja.

6

Dari latar belakang di atas, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian yang berjudul “ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN

DALAM MENINGKATKAN KUALITAS KERJA PADA BMT

TARUNA SEJAHTERA”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan pada latar belakang masalah di atas, dapat diambil

beberapa rumusan masalah yang akan diteliti lebih lanjut, yaitu:

1. Apakah pengembangan karyawan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera?

2. Diantara variabel-variabel yangmempengaruhi pengembangan

karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja pada BMT Taruna

Sejahtera, manakah variabel yang paling dominan?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT

Taruna Sejahtera.

2. Untuk mengetahui variabel pengembangan karyawan manakah yang

paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

D. Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan berguna/bermanfaat bagi

beberapa pihak diantaranya:

7

1. Bagi penulis

a. Untuk memenuhi salah satu syarat memperoleh gelar S1 Perbankan

Syariah Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.

b. Untuk menambah pengetahuan dan wawasan penulis tentang

pengembangan karyawan, khususnya pengaruhnya terhadap

kualitas kerja karyawan pada suatu perusahaan atau organisasi.

2. Bagi Pihak BMT

a. Dapat dijadikan sebagai evaluasi kinerja BMT dalam menghadapi

kompetisi dunia perbankan.

b. Sebagai sumber acuan dan informasi manajemen BMT dalam

upaya mewujudkan tanggung jawab sosial.

c. Sebagai bahan masukan bagi pihak BMT, sehingga dapat

bermanfaat dalam penyusunan program pengembangan karyawan

selanjutnya.

3. Bagi Pihak Lain

a. Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai suatu pedoman dan

menjadi sumbangan pemikiran atau referensi bagi pihak-pihak

yang berkepentingan terutama bagi mahasiswa yang akan

melakukan penelitian selanjutnya.

E. Sistematika Penulisan

Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

8

BAB I PENDAHULUAN

Membahas tentang latar belakang, rumusan masalah, tujuan

penelitian, kegunaan penelitian dan sistematika penulisan.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Pada bab ini diuraikan telaah pustaka yang berisi ringkasan

penelitian terdahulu, kerangka teori yang berkaitan dengan topik penelitian,

kerangka penelitian yang berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis

dan hipotesis penelitian yang menjadi pedoman dalam analisis data.

BAB III METODE PENELITIAN

Pada bab ini berisi mengenai jenis penelitian,lokasi dan waktu

penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala

pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji

instrumen penelitian serta alat analisis.

BAB IV ANALISIS DATA

Pada bab ini berisi mengenai deskripsi obyek penelitian dan analisis

data.

BAB V PENUTUP

Bab ini berisi tentang kesimpulan yang diperoleh dari hasil

penelitian penulis, merupakan jawaban dari rumusan masalah yang ada dan

berisi saran-saran bagi berbagai pihak yang terlibat dalam penelitian ini.

Selain itu, pada bab ini juga memaparkan keterbatasan yang dialami penulis

dalam melakukan penelitian.

9

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Telaah Pustaka

Sari (2009: v) mengadakan penelitian dengan judul “Analisis

Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas Kerja pada PT.

Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan.” Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa: 1). Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F), maka

secara serentak terdapat pengaruh secara positif dan signifikan dari variabel-

variabel pengembangan karyawan terhadap variabel kualitas kerja, hal ini

berarti pengembangan karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Cabang Medan, akan meningkatkan kualitas kerja karyawan. 2).

Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t), maka secara parsial variabel

materi (X3) memiliki pengaruh yang paling positif dan signifikan terhadap

kualitas kerja (Y). Ini berarti materi pengembangan yang diterapkan

tersusun baik sehingga meningkatkan kualitas kerja karyawan pada PT.

Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. 3). Dari Uji t, juga

diketahui bahwa variabel fasilitas (X4) tidak memiliki pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap variabel kualitas kerja (Y). Hal ini menandakan

fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan kurang memotivasi

karyawan untuk belajar. 4). Angka Adjusted R Square sebesar 61,9 %,

menunjukkan bahwa kualitas kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk

Cabang Medan dapat dijelaskan oleh pengembangan karyawan yang terdiri

10

dari variabel peserta (X1), instruktur (X2), materi (X3), dan fasilitas (X4).

Sedangkan sisanya 38,1 % dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang

tidak diteliti dalam penelitian ini.

Azhar (2011: ii) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh

Pelatihan terhadap Kinerja Pelayanan Front Liner Bank BRI Syariah di

Jakarta.” Hasil penelitian yang dilakukanmenunjukkan bahwa: 1). Ada

pengaruh yang signifikan positif dan hubungan yang kuat positif antara

pelatihan (X) dengan kinerja pelayanan front liner (Y) di Bank BRI Syariah

Jakarta. 2). Didapat fungsi regresi pengaruh pelatihan terhadap kinerja

pelayanan front liner yaitu Y = 34.737 + 0.525 pelatihan front liner. Dapat

diinterpretasikan bahwa pelatihan bersifat konstan atau bernilai 0 (nol),

maka Y (kinerja pelayanan) adalah sebesar 34.737. Dari fungsi regresi ini

dapat diketahui bahwa pelatihan dan kinerja pelayanan memiliki pengaruh

signifikan yang positif sebesar 0.525, maka jika pelatihan (X) mengalami

kenaikan sebesar 1000, kinerja pelayanan front liner akan mengalami

kenaikan sebesar 525. Sedangkan untuk korelasinya di dapat R sebesar

0.625, ini menandakan bahwa ada hubungan yang kuat dan positif antara

pelatihan dengan kinerja pelayanan front liner di Bank BRI Syariah Jakarta.

Dan dapat dibuktikan juga pada uji t secara parsial dapat diketahui bahwa

korelasi antara pengaruh pelatihan terhadap kinerja pelayanan front liner

dapat diterima. Hal ini dapat ditunjukkan oleh ttable= 1.684 lebih kecil dari

thitung = 2.583.

11

Yakub (2012: vii) melaksanakan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Mandiri (Persero) Tbk Cabang

Makassar.” Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa: 1). Secara

bersama-sama variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan

terhadap variabel dependen atau dapat dikatakan bahwa materi

pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari bahan pelatihan dan

media pelatihan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. 2). Secara parsial, hanya membuktikan bahwa tidak semua

variabel independen tingkat kesesuaian mempunyai pengaruh positif dan

diantara semua variabel hanya lama pelatihan yang berpengaruh positif dan

signifikan terhadap variabel dependen.

Aulia (2011: 77) mengadakan penelitian dengan mengangkat judul

“Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Insani terhadap

Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang Melawai.”

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa: 1). Terdapat pengaruh yang kuat

dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap

peningkatan etos kerja pegawai. 2). Cara-cara yang dilakukan PT. Bank

Syariah Bukopin dalam meningkatkan etos kerja pegawainya yaitu:

memberikan pelatihan (training) kepada seluruh pegawainya secara rutin;

memberikan reward dan punishment; melakukan proses assessment untuk

mengetahui potensi dan kompetensi karyawannya; memberikan

pengembangan terhadap pegawai lama dengan sistem promosi dan mutasi;

12

meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan memberikan kenaikan gaji

dan bonus.

Steffenny dan Praptiningsih (2013: 8) melakukan penelitian dengan

judul “Analisis Penerapan Human Resource Training and Development dan

Efektivitasnya pada PT. Jaya Mas Mandiri Plus Surabaya.” Hasil penelitian

yang dilakukan menunjukkan bahwa penerapan training and development

pada perusahaan PT. Jaya Mas Mandiri Plus sudah efektif, karena training

yang dilakukan sudah berjalan dengan baik. Dapat dilihat dari hasil evaluasi

yang telah dilakukan oleh perusahaan yang mendapatkan respon positif dari

karyawan, karyawan menjadi lebih termotivasi dan juga kinerja meningkat.

Penulis menggabungkan variabel dari hasil penelitian terdahulu

tersebut menjadi suatu model penelitian. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh secara positif dan signifikan pengembangan karyawan

terhadap kualitas kerja karyawan dan dari pengembangan karyawan,

variabel manakah yang paling berpengaruh dominan terhadap kualitas kerja

karyawan dengan objek yang diteliti dikhususkan kepada karyawan BMT

Taruna Sejahtera.

Adapun research gap dalam penelitian ini, dapat dilihat dalam tabel

sebagai berikut:

13

Tabel 2.1

Research Gap

Variabel Isu Penulis dan Tahun Hasil Penelitian

Peserta Pengaruh

peserta

terhadap

kualitas kerja

Juwita Sari (2009) Variabel peserta

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kualitas kerja.

Purnama Sari (2010) Variabel peserta

memiliki pengaruh

yang negatif dan tidak

signifikan terhadap

kualitas kerja.

Instruktur Pengaruh

instruktur

terhadap

kualitas kerja

Juwita Sari (2009) Variabel instruktur

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kualitas kerja.

Ariza Luky

Faraditha (2013)

Variabel

pelatih/trainer tidak

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kualitas kerja

Materi Pengaruh

materi

terhadap

kualitas kerja

Ariza Luky

Faraditha (2013)

Variabel bahan-bahan

pelatihan memiliki

pengaruh yang positif

dan signifikan

terhadap kualitas

kerja.

Purnama Sari (2010) Variabel materi

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kualitas kerja.

Fitriyani Yakub

(2012)

Variabelmateri tidak

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kualitas dan kinerja

karyawan.

Dilanjutkan…

14

Lanjutan Tabel 2.1…

Fasilitas Pengaruh

fasilitas

terhadap

kualitas kerja

Ariza Luky

Faraditha (2013)

Variabel fasilitas

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kualitas kerja.

Juwita Sari (2009) Variabel fasilitas

tidak memiliki

pengaruh yang positif

dan signifikan

terhadap kualitas

kerja.

Lama

Pelatihan

Pengaruh

lama

pelatihan

terhadap

kualitas kerja

Ariza Luky

Faraditha (2013)

Variabel lama

pelatihan memiliki

pengaruh yang positif

dan signifikan

terhadap kualitas

kerja.

Toni Hermawan

Limbang (2013)

Variabel lama

pelatihan tidak

memiliki pengaruh

yang positif dan

signifikan terhadap

kualitas kerja. Sumber: Data penelusuran yang diolah, 2015

B. Kerangka Teori

1. Pengembangan Karyawan

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan

salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran,

keuangan maupun kepegawaian.

Manajemen sumber daya manusia merupakan sistem yang

terdiri dari banyak aktivitas interdependen (saling terkait satu sama

15

lain). Aktivitas ini tidak berlangsung menurut isolasi, yang jelas

setiap aktivitas mempengaruhi SDM lain. Misalnya keputusan buruk

menyangkut kebutuhan staffing bisa menyebabkan persoalan

ketenagakerjaan, penempatan, kepatuhan sosial, hubungan serikat

buruh-manajemen dan kompensasi. Bila aktivitas SDM dilibatkan

secara keseluruhan, maka aktivitas tersebut membantu sistem

manajemen SDM perusahaan. Perusahaan dan orang merupakan

sistem terbuka karena mereka dipengaruhi oleh lingkungannya.

Manajemen sumber daya manusia juga merupakan sistem terbuka

yang dipengaruhi oleh lingkungan luar.

Menurut Panggabean (2007: 15) manajemen sumber daya

manusia adalah suatu proses yang terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan

yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan

hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (dalam Yakub, 2012: 7)

manajemen sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan

asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di

dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi

nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi

organisasi.

16

Menurut Vithzal (2009: 1) manajemen sumber daya manusia

(MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang

meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian.

Sedangkan menurut Yuli (2005: 73) manajemen sumber daya

manusia merupakan kegiatan yang mengatur tentang cara pengadaan

tenaga kerja, melakukan pengembangan, memberikan kompensasi,

pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja melalui proses-proses

manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Manajemen sumber daya manusia terdiri atas serangkaian

keputusan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang

mempengaruhi efektivitas karyawan dan organisasi. Manajemen

sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang harus

dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat

digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan.

Sutrisno (2009: 4) mendefinisikan bahwa manajemen sumber

daya manusia sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi

ataukelompok kerja.

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya sumber daya

yang memiliki akal perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan,

dorongan, daya dan karya (rasio, rasa dan karsa). Semua potensi

sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya

17

organisasi dalam mencapai tujuan. Betapapun majunya teknologi,

perkembangan informasi, tersedianya modal dan memadainya

bahan, jika tanpa sumber daya manusia, sulit bagi organisasi untuk

mencapai tujuannya.

Moekijat (2010: 4) mengemukakan bahwa manajemen

sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai proses pencapaian

tujuan organisasi melalui mendapatkan, mempertahankan,

memberhentikan, mengembangkan dan menggunakan atau

memanfaatkan sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan

sebaik-baiknya.

Ada berbagai macam pendapat tentang pengertian

manajemen sumber daya manusia, antara lain: ada yang menciptakan

human resources, ada yang mengartikan sebagai manpower

management dan ada yang menyertakan dengan pengertian

manajemen sumber daya manusia sebagai personal (personalia,

kepegawaian dan sebagainya).

Manajemen sumber daya manusia mengatur dan menetapkan

program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai

berikut:

1) Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja

yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan

job description (pembagian tugas dan tanggung jawab), job

18

specification (spesifikasi pekerjaan), job reqruitment (syarat

pekerjaan) dan job evaluation (evaluasi pekerjaan).

2) Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan

berdasarkan as the right man in the right place and the right

man in the right job (menempatkan karyawan pada tempat dan

kedudukan yang tepat).

3) Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi

dan pemberhentian.

4) Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia

pada masa yang akan datang.

5) Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6) Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan

sejenis.

7) Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8) Melaksanakanpendidikan, pelatihandan penilaian produktivitas

karyawan.

9) Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10) Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.

Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka

mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat

19

dipahami karena semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuan,

tergantung pada manusia yang mengelola organisasi terkait; oleh

sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat

berdaya guna dan berhasil dalam mencapai tujuan organisasi.

b. Manajemen Sumber Daya Manusia secara Syariah

Menurut Aulia (2011: 16) manajemen syariah adalah seni

dalam mengelola semua sumber daya yang dimiliki dengan

tambahan sumber daya dan metode syariah. Salah satu pengelolaan

paling penting dalam dunia perbankan syariah disamping pemasaran

bank adalah pengelolaan sumber daya insani; hal ini disebabkan

karena sumber daya insani merupakan tulang punggung dalam roda

menjalankan operasional suatu bank.

Manusia diciptakan oleh Allah sebagai penerima dan

pelaksana ajaran sehingga manusia ditempatkan pada kedudukan

yang mulia. Untuk mempertahankan kedudukannya yang mulia dan

bentuk pribadi yang bagus itu, Allah melengkapinya dengan akal

dan perasaan yang memungkinkannya menerima dan

mengembangkan ilmu pengetahuan serta membudayakan ilmu yang

dimilikinya.

Kedudukan manusia sebagai makhluk yang mulia itu karena

adanya akal dan perasaan, ilmu pengetahuan dan kebudayaan yang

seluruhnya dikaitkan kepada pengabdian pada pencipta. Potensi-

potensi yang diberikan kepada manusia pada dasarnya merupakan

20

petunjuk (hidayah) Allah yang diperuntukkan bagi manusia supaya

ia dapat melakukan sikap hidup yang serasi dengan hakekat

penciptaannya.

Islam memandang manusia secara totalitas, mendekatinya

atas dasar apa yang terdapat dalam dirinya, atas dasar fitrah yang

diberikan Allah kepadanya, tidak ada sedikitpun yang diabaikan dan

tidak memaksakan apapun selain apa yang dijadikannya sesuai

dengan fitrahnya.

Manusia tidak akan mampu menjalankan amanahnya sebagai

seorang khalifah, tidak akan mampu mengemban

tanggungjawabnya, jika tidak dilengkapi dengan potensi-potensi

tersebut dan mengembangkannya sebagai sebuah kekuatan dan nilai

lebih manusia dibandingkan makhluk lainnya.

Jika sumber daya manusianya berkualitas, maka manusia

dapat mempertanggungjawabkan amanahnya sebagai seorang

khalifah dengan baik. Kualitas SDM ini tentu saja tidak hanya cukup

dengan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi (iptek), tetapi

juga pengembangan nilai-nilai rohani-spiritual, yaitu berupa iman

dan taqwa (imtaq).

Kualitas SDM tidak akan sempurna tanpa ketangguhan

mental-spiritual keagamaan. Sumber daya manusia yang mempunyai

dan memegang nilai-nilai agama akan lebih tangguh secara rohaniah.

Dengan demikian akan lebih mempunyai tanggug jawab spiritual

21

terhadap ilmu pengetahuan serta teknologi. Sumber daya manusia

yang tidak disertai dengan kesetiaan kepada nilai-nilai keagamaan,

hanya akan membawa manusia ke arah pengejaran kenikmatan

duniawi belaka.

Sumber daya insani, menaruh konsen terhadap pengaturan

aktivitas dan hubungan antar karyawan. Mereka diharapkan mampu

menunjukkan kinerja yang optimal. Kegiatan manajemen sumber

daya insani adalah seputar penentuan aktivitas karyawan, seleksi

calon karyawan, pelatihan dan pengembangan karyawan serta semua

aktivitas lain terikat dengan awal masuk karyawan hingga masa

pensiun.

Manajemen sumber daya manusia syariah yang baik adalah

manajemen yang mengetahui tentang sumber daya insaninya dan

selalu melakukan suatu perencanaan berdasarkan dengan syariat

islam, serta menjadikan sumber daya insaninya sebagai sumber daya

insani yang berwawasan luas dan yang selalu tunduk terhadap

aturan-aturan yang berlaku baik hukum pemerintah maupun hukum

agama.

Dengan demikian segala sesuatu yang dilakukan dengan

baik, benar, terencana dan terorganisasi dengan rapi, maka kita akan

terhindar dari keragu-raguan dalam memutuskan sesuatu atau dalam

mengerjakan sesuatu. Sesuatu yang dikerjakan pada keragu-raguan

22

biasanya akan melahirkan hasil yang tidak optimal dan mungkin

akhirnya tidak bermanfaat.

c. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

menurut Cherrington (dalam Yakub, 2012: 10) yaitu:

1) Staffing/Employment

Fungsi ini terdiri dari tiga aktivitas penting, yaitu

perencanaan, penarikan dan seleksi sumber daya manusia.

Sebenarnya para manajer bertanggung jawab untuk

mengantisipasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan

semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih

tergantung pada departemen sumber daya manusia untuk

mengumpulkan informasi mengenai komposisi dan keterampilan

tenaga kerja saat ini.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya

oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap

terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan

untuk membantu proses penarikan.

Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia

melakukan penyaringan melalui wawancara, tes dan menyelidiki

latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber

daya manusia untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin

23

meningkat dengan adanya hukum tentang kesempatan kerja yang

sama dan berbagai syarat yang diperlukan perusahaan.

2) Performance Evaluation

Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk

mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya

manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan bentuk

penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian

perusahaan.

Departemen sumber daya manusia juga perlu melakukan

pelatihan terhadap manajer tentang bagaimana membuat standar

kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.

3) Compensation

Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu

koordinasi yang baik antara departemen sumber daya manusia

dengan para manajer. Para manajer bertanggungjawab dalam hal

kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya manusia

bertanggungjawab untuk mengembangkan struktur gaji yang

baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara

pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja.

Pembayaran meliputi gaji, bonus, insentif dan pembagian

keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi

asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti dan

sebagainya.Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab

24

untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat

kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil sesuai dengan

hukum yang berlaku (misalnya: UMR) dan memberikan

motivasi.

4) Training and Development

Departemen sumber daya manusia bertanggungjawab

untuk membantu para manajer menjadi pelatih dan penasehat

yang baik bagi bawahannya, menciptakan program pelatihan dan

pengembangan yang efektif, baik bagi karyawan baru (orientasi),

maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat

dalam program pelatihan dan pengembangan tersebut;

memperkirakan kebutuhan perusahaan akan program pelatihan

dan pengembangan serta mengevaluasi efektifitas program

pelatihan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen

sumber daya manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah

pemutusan hubungan kerja. Tanggung jawab ini membantu

restrukturisasi perusahaan dan memberikan solusi terhadap

konflik yang terjadi dalam perusahaan.

5) Employe Relations

Dalam perusahaan yang memiliki serikat pekerja,

departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam

melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan dengan

pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat

25

pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya

manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber

daya manusia membantu para manajer tentang bagaimana

mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang

lebih banyak. Tanggung jawab utama departemen sumber daya

manusia adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak

sehat (misalnya: mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan

yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya

manusia dibutuhkan untuk terlibat dalam hubungan karyawan.

Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat

kerja jika gaji mereka cukup memadai dan mereka percaya

bahwa pihak perusahaan bertanggungjawab terhadap kebutuhan

mereka. Departemen sumber daya manusia dalam hal ini perlu

memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan

apakah ada cara yang baik dan jelas untuk mengatasi keluhan.

Setiap perusahaan, baik yang memiliki serikat kerja atau tidak,

memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan

kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya menangani

permasalahan dan melindungi tenaga kerja.

6) Safety and Health

Setiap perusahaan wajib untuk memiliki dan

melaksanakan program keselamatan untuk mengurangi kejadian

yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang sehat.

26

Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus-menerus tentang

pentingnya keselamatan kerja. Suatu program keselamatan kerja

yang efektif dapat mengurangi jumlah kecelakaan dan

meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen

sumber daya manusia mempunyai tanggung jawab utama untuk

mengadakan pelatihan tentang keselamatan kerja,

mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan

tenaga kerja dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.

7) Personnal Research

Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas

perusahaan, departemen sumber daya manusia melakukan

analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta

membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering

diperhatikan departemen sumber daya manusia adalah penyebab

terjadinya ketidakhadiran dan keterlambatan karyawan,

bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang baik dan

penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya

manusia bertanggungjawab untuk mengumpulkan dan

menganalisis informasi yang menyinggung masalah ini. Hasilnya

digunakan menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu

diadakan perubahan atau tidak.

27

d. Pengertian Pengembangan Karyawan

Efisiensi suatu organisasi sangat tergantung pada baik

buruknya pengembangan anggota organisasi itu sendiri. Di dalam

perusahaan yang bertujuan mencari untung, tujuan ini dapat dicapai

dengan baik atau karyawan-karyawan dilatih secara maksimal.

Dalam menghadapi perubahan lingkungan organisasi perusahaan

yang semakin cepat dan kompleks, setiap perusahaan dituntut untuk

siap dan peka terhadap perubahan tersebut. Perusahaan yang dinamis

akan berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala

pengaruh dari lingkungan organisasi baik lingkungan makro maupun

lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi perubahan

organisasi tersebut adalah dengan mengembangkan kualitas dan

kemampuan sumber daya manusia dalam organisasi melalui program

pengembangan.

Pengembangan sumber daya manusia jangka panjang sebagai

pembeda dari kegiatan pelatihan untuk pekerjaan tertentu telah

menjadi perhatian dari pengembangan sumber daya manusia.Melalui

kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber

daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan

terhadap pengangkatan karyawan baru. Jika karyawan

dikembangkan secara tepat, lowongan informasi yang ada, melalui

kegiatan perencanaan sumber daya manusia akan dapat diisi secara

internal. Promosi dan transfer juga memperlihatkan kepada

28

karyawan bahwa mereka mempunyai suatu jenjang karier, tidak

hanya sekedar kerja tanpa peningkatan.

Rachmawati(2008: 110) mengemukakan bahwa

pengembangan didasarkan pada fakta bahwa karyawan akan

membutuhkan pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang

berkembang untuk bekerja dengan lebih baik dalam suksesi yang ada

dalam rekruitmen.

Handoko (2008: 117) mengemukakan bahwa pengembangan

merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa tantangan

yang dihadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini

mencangkup keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis

dan perputaran tenaga kerja. Kemampuan untuk mengatasi

tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu keberhasilan

departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya

manusia yang efektif.

Simamora (2006: 273) mengemukakan bahwa

pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk

memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di

dalam organisasi.

Menurut Yuli (2005: 73) pengembangan merupakan suatu

proses pendidikan jangka panjang yang mempergunakan prosedur

sistematis dan terorganisir dimana karyawan manajerial mempelajari

29

pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai tujuan yang

umum.

Menurut Sastradipoera (2002: 51) pengembangan sumber

daya manusia mencakup pendidikan yang meningkatkan

pengetahuan umum dan lingkungan keseluruhan maupun pelatihan

yang menambah keterampilan dalam melaksanakan tugas yang

spesifik.

Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Hasan (2002:

74) menyatakan bahwa pengembangan karyawan sering diartikan

dengan usaha-usaha untuk meningkatkan keterampilan maupun

pengetahuan umum bagi karyawan agar pelaksanaan pencapaian

tujuan lebih efisien.

Dari pengertian tersebut, dapat disimpulkan bahwa

pengembangan karyawan adalah pendidikan dan latihan untuk

memperbaiki kerja seorang karyawan dengan cara meningkatkan

pengetahuan, keterampilan dan sikap guna mencapai peningkatan

kualitas kerja yang diinginkan.

e. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi

perusahaan, karyawan, konsumen atau masyarakat yang

mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan perusahaan. Menurut

Hasibuan (2007: 70) tujuan pengembangan pada hakikatnya

menyangkut hal-hal berikut:

30

1) Produktivitas Kerja

Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan

akan meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin

baik, karena technical skill, human skill dan manajerial skill

karyawan yang semakin baik.

2) Efisiensi

Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku

dan mengurangi ausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang,

biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan

semakin besar.

3) Kerusakan

Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin

karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan

pekerjaannya.

4) Kecelakaan

Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga

jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan

berkurang.

5) Pelayanan

Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan

kepada nasabah karena pemberian layanan yang baik merupakan

daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan

perusahaan yang bersangkutan.

31

6) Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik

karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan

pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik.

7) Karier

Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan

semakin besar, karena keahlian, keterampilan dan prestasi

kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya didasarkan kepada

keahlian dan prestasi kerja seseorang.

8) Konseptual

Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil

keputusan yang lebih baik karena technical skill, human skill dan

manajerial skillnya lebih baik.

9) Kepemimpinan

Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human

relationsnya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga

pembinaan kerjasama vertikal dan horisontal semakin harmonis.

10) Balas Jasa

Balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan

akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

32

11) Konsumen

Memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat/

konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau

pelayanan yang lebih bermutu.

Manfaat yang perusahaan peroleh dalam melaksanakan suatu

pelatihan adalah sebagai berikut (Soeprihanto, 2001: 88):

1) Peningkatan produktifitas kerja organisasi sebagai keseluruhan

antara lain karena tidak terjadinya pemborosan, karena

kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama

antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan bebagai

kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik, meningkatnya

tekad mencapai sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya

koordinasi sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan

yang bulat dan utuh.

2) Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan,

antara lain karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi

yang didasarkan pada sikap dewasa yang baik secara tehnikal

maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan

bagi bawahan untuk berfikir serta bertindak secara inovatif.

3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan

tepat karena melibatkan para pegawai yang bertanggungjawab

menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak

sekedar diperintahkan oleh manajer.

33

4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam

organisasi dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan

gaya manajemen yang partisipatif.

6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efektif yang pada

gilirannya memperlancar proses perumusan kebijaksanaan

organisasi dan operasionalisasinya.

Penyelesaian konflik secara fungsional yang dampaknya

adalah tumbuh suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di

kalangan para anggota organisasi.

f. Bentuk-Bentuk Pengembangan

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran

kebijaksanaan prosedur, anggaran, peserta, kurikulumdan waktu

pelaksanaannya. Program pengembangan harus berprinsipkan pada

peningkatkan efektifitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan

pada jabatannya. Program pengembangan suatu organisasi

hendaknya diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan

atau anggota supaya mereka mempersiapkan dirinya masing-masing.

Menurut Hasibuan (2008: 72) bentuk pengembangan

dikelompokkan atas pengembangan secara informal dan

pengembangan secara formal.

Untuk lebih jelasnya kedua jenis pengembangan di atas dapat

diuraikan sebagai berikut:

34

1) Pengembangan secara Informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas

keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan

dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada

hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.Pengembangan

secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut

berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan

kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan

karena produktivitas kerja karyawan semakin besar, disamping

efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

2) Pengembangan secara Formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan

ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau

latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang

dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena

tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, sifatnya non

karier atau peningkatan karier seorang karyawan.

Pelatihan dan pengembangan (training dan development)

memang memerlukan biaya yang cukup besar, namun investasi di

bidang manusia tersebut (human investment) akhirnya akan

menyumbangkan produktivitas yang sangat tinggi bagi organisasi

35

atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan tentunya akan

memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.

Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara

cermat dan didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta

berpedoman kepada keterampilan yang dibutuhkan perusahaan saat

ini maupun untuk masa depan. Pengembangan harus bertujuan untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan supaya produktivitas kerjanya baik dan mencapai hasil

yang optimal.

g. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan

Prinsip-prinsip pengembangan karyawan yang akan

digunakan sebagai pedoman dalam mengembangkan karyawan agar

berjalan dengan baik menurut Soeprihanto (2001: 88) antara lain:

1) Adanya dorongan motivasi dari trainer, misanya persiapan

transfer atau promosi.

2) Adanya laporan kemajuan (program report).

3) Adanya penguatan (reinforcement).

4) Adanya partisipasi aktif dari trainer (active participation).

5) Latihan dibagikan sebagian demi sebagian (participle of

learning).

6) Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual

(individual differents).

7) Trainer yang selektif (mau dan mampu).

36

8) Diusahakan training method yang sesuai.

Prinsip-prinsip pendidikan dan latihan menurut Manullang

(2001: 56)antara lain:

1) Individual Differences (Perbedaan Individu)

Perbedaan individu dalam latar belakang pendidikan,

pengalaman dan minat harus diperhatikan dalam perencanaan

program-program pengembangan, khususnya dalam latihan dan

pengawasan ataupun supervisory training. Latar belakang

pendidikan dan pengalaman dapat menunjukkan perbedaan

yang luas dan banyak artinya.

2) Relation to Job Analysis (Hubungan dengan Analisa Jabatan)

Pengembangan pegawai harus diumumkan dengan

kebutuhan-kebutuhan suatu jabatan. Analisis jabatan dapat

diartikan sebagai suatu kegiatan untuk mempelajari,

mengumpulkan dan mencatat keterangan-keterangan atau fakta

yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara

sistematis dan teratur.

Pada umumnya data atau informasi yang diperoleh

melalui analisa jabatan dapat digunakan sebagai berikut:

a) Untuk mendapatkan pegawai yang tepat yang diperlukan

untuk mencapai tujuan organisasi.

b) Untuk mengadakan penilaian jabatan atau pekerjaan.

c) Untuk menyusun program latihan.

37

d) Sebagai dasar untuk mengadakan kenaikan pangkat atau

pemindahan.

e) Untuk memperbaiki produktivitas pegawai.

3) Motivation (Motivasi)

Perhatian khusus diarahkan oleh seorang pemimpin

dalam suatu perusahaan untuk memberikan motivasi pegawai

dalam suatu program pengembangan. Dengan adanya motivasi

terhadap pegawai memungkinkan dia untuk bekerja keras.

4) Active Participation (Partisipasi Aktif)

Partisipasi aktif dalam proses belajar mengajar akan

dapat menambah minat dan semangat belajar. Sehubungan

dengan itu, maka kebanyakan program pendidikan dan latihan

berusaha mengarahkan peserta dalam pembicaraan-

pembicaraan atau pernyataan-pernyataan mengenai pandangan-

pandangan mereka.

5) Selection of Trainers (Pemilihan Para Pelatih)

Efektifitas dari kebanyakan program pengembangan

secara langsung mncerminkan minat dan kemampuan pengajar

daripada pelatih. Meskipun ada alasan-alasan untuk menunjuk

pemimpin-pemimpin atau pengawas.

6) Training of Trainers (Latihan bagi Para Pelatih)

Banyak pengawas, pemimpin baru dan manajemen

puncak diminta untuk ikut serta memberikan latihan tanpa

38

mempertimbangkan bahwa orang-orang ini tidak mengetahui

bagaimana harus mengajar. Oleh sebab itu pelatihan untuk para

pelatih sangat penting dilakukan untuk menghindari kerugian

yang mungkin terjadi pada masa yang akan datang.

7) Training Methods (Metode-Metode Pelatihan)

Ada berbagai metode yang digunakan untuk melatih

para supervisor dan manajer. Metode yang umum digunakan

adalah:

a) Metode konferensi

b) Metode pemberian kuliah

c) Rotasi jabatan

d) Metode khusus

e) Proses insiden

f) Metode simulasi

Metode kuliah merupakan metode yang paling banyak

digunakan untuk mengajar pegawai-pegawai baru, akan tetapi

tidak efektif untuk melatih mandor-mandor. Pengembangan

pegawai menggunakan berbagai macam sarana bantuan untuk

mengajar seperti bagan-bagan, grafik-grafik dan beberapa alat

lainnya yang dapat digunakan.

39

8) Principles of Learning (Prinsip-Prinsip Belajar)

Para pelatih (pengajar) harus mengetahui pentingnya

minat belajar dan harus dapat mencegah kekacauan yang

merintangi proses belajar.

h. Metode-Metode Pengembangan Karyawan

Pelaksanaan pengembangan (latihan dan pendidikan) harus

didasarkan pada metode-metode yang telah ditetapkan dalam

program pengembangan perusahaan. Program pengembangan

ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitu manajer

personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah

ditetapkan sasaran, proses, waktu dan metode pelaksanaannya.

Supaya lebih baik, program ini hendaknya disusun oleh manajer

personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun

kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan

harus didasarkan kepada sasaran yang ingin dicapai.

Sasaran pengembangan karyawan adalah:

1) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis

mengerjakan pekerjaan atau technical skills.

2) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta

mengambil keputusan atau managerial skills dan conceptual

skills.

40

Metode pengembangan terdiri atas:

1) Metode Latihan atau Training

Metode-metode latihan yang dapat dilaksanakan menurut

Hasibuan (2007: 77):

a) On the Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk

belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan

seorang pengawas.

b) Vestibule

Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam

kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam

suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan

kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan

pekerjaan tersebut.

c) Demonstration and Example

Demonstration and example adalah metode latihan yang

dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana

cara-cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-

contoh atau percobaan yang didemonstrasikan.

d) Simulation

Simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip

mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang

akan dijumpainya.

41

e) Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan

keahlian pertukangan sehingga para karyawan yang

bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari

pekerjaannya.

f) Classroom Methods

i. Lecture (Ceramah atau Kuliah)

Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak

didalam kelas. Pelatih mengajarkan teori-teori yang

diperlukan, sedangkan yang dilatih mencatatnya serta

mempersepsikannya.

ii. Conference (Rapat)

Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta

pengembangan ikut serta berpartisipasi dalam

memecahkan makalah tersebut. Mereka harus

mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan

serta diterapkan kesimpulannya.

iii. Programmed Instruction

Program instruksi merupakan bentuk training, sehingga

peserta dapat belajar sendiri karena langkah-langkah

pengerjaan sudah diprogram, biasanya dengan

komputer, buku atau mesin pengajar.

42

iv. Metode Studi Kasus

Dalam teknik studi kasus, pelatih memberikan suatu

kasus kepada peserta pengembangan yang tidak disertai

dengan data yang lengkap atau sengaja disembunyikan,

tujuannya agar peserta terbiasa mencari data/informasi

dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus

yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk

mengidentifikasi masalah, menganalisis situasidan

merumuskan penyelesaiannya.

v. Role Playing

Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta

ditunjuk untuk memainkan suatu peran dalam sebuah

organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara.

vi. Metode Diskusi

Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk

berani memberikan pendapat dan rumusannya serta

bagaimana cara-cara meyakinkan orang lain percaya

terhadap pendapatnya.

vii. Metode Seminar

Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian

dan kecakapan peserta untuk menilai dan memberikan

saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang

lain (pembawa makalah). Peserta dilatih agar dapat

43

mempersepsi, mengevaluasi dan memberikan saran-

saran serta menerima atau menolak pendapat atau usul

orang lain.

2) Metode Pendidikan (Education Method)

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk

meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para

bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada

jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah

yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap

karyawan manjerialnya.

Metode pendidikan/development menurut Hasibuan (2007: 80)

yaitu:

a) Training Methods

Training methods merupakan metode latihan di dalam kelas

yang juga dapat digunakan sebagai metode pendidikan

(development) seperti rapat, studi kasus, ceramah dan role

playing.

b) Under Study

Under study adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan

untuk menggantikan jabatan atasannya.

44

c) Job Rotation and Planned Progression

Job rotation adalah teknik pengembangan yang dilakukan

dengan cara memindahkan peserta dari suatu jabatan ke

jabatan lainnya secara periodik untuk menambah keahlian

dan kecakapannya pada setiap jabatan. Sedangkan planned

progression sama dengan job rotation. Letak perbedaannya

adalah setiap pemindahan tidak diikuti dengan kenaikan

pangkat dan gaji, tetapi tugas serta tanggung jawab semakin

besar.

d) Coaching and Counseling

Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara

atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada

bawahannya. Counseling adalah suatu cara pendidikan

dengan melakukan diskusi antara pekerja dan manajer

mengenai hal-hal yang sifatnya pribadi, seperti

keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.

e) Junior Board of Executive or Multiple Management

Merupakan suatu komite penasehat tetap yang terdiri dari

calon-calon manajer yang ikut memikirkan atau

memecahkan masalah-masalah perusahaan untuk kemudian

direkomendasikan pada manajer lini (top management).

Komite penasehat ini hanya berperan sebagai staf.

45

f) Committee Assignment

Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki,

mempertimbangkan, menganalisis dan melaporkan suatu

masalah kepada pimpinan.

g) Business Games

Business games adalah pengembangan yang dilakukan

dengan diadu untuk bersaing memecahkan masalah

tertentu.

h) Sensitivity Training

Sensitivity training dimaksudkan untuk membantu para

karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,

menciptakan pengertian yang lebih mendalam diantara para

karyawan dan mengembangkan keahlian setiap karyawan

yang spesifik.

i. Kendala-Kendala Pengembangan Karyawan

Kendala-kendala yang biasanya dihadapi menurut Hasibuan

(2007: 85) yaitu:

1) Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak

sama atau heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman

kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan

menghambat kelancaran pelaksanaan latihan dan pendidikan

46

karena daya tangkap, persepsi dan daya nalar mereka terhadap

pelajaran yang diberikan berbeda.

2) Pelatih atau Instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer

pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan

sulit didapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak

tercapai.

3) Fasilitas Pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan

untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.

Misalnya buku-buku, alat-alat dan mesin-mesin yang akan

digunakan untuk praktek kurang atau tidak ada. Hal ini akan

menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.

4) Kurikulum

Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau

menyimpang serta tidak sistematis untuk mendukung sasaran

yang diinginkan oleh pekerjaan atau jabatan peserta

bersangkutan. Untuk menetapkan kurikulum dan waktu

mengajarkannya yang tepat sangat sulit.

5) Dana Pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan terbatas, sehingga

sering dilakukan secara terpaksa, bahkan pelatih maupun

sarananya kurang memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

47

2. Kualitas Kerja

a. Pengertian Kualitas Kerja

Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia

(Matutina, 2001: 205) kualitas sumber daya manusia mengacu pada:

1) Pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki

karyawan yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya

fikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.

2) Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis

operasional di bidang tertentu yang dimiliki karyawan.

3) Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah

kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup

loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

Hasibuan (2007: 88) menyatakan bahwa penilaian adalah

kegiatan manajemen untuk mengevaluasi perilaku dan hasil kerja

karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.

Berdasarkan definisi diatas ada dua hal yang dievaluasi

dalam menilai kinerja karyawan yaitu perilaku dan kualitas kerja

karyawan. Yang dimaksud dengan penilaian perilaku yaitu kesetiaan,

kejujuran, kepemimpinan, kerjasama, loyalitas, dedikasi dan

partisispasi karyawan. Sedangkan kualitas kerja adalah suatu standar

fisik yang diukur karena hasil kerja yang dilakukan atau

dilaksanakan karyawan atas tugas-tugasnya.

48

Menurut Flippo (dalam Sari, 2009: 45) berpendapat tentang

kualitas kerja sebagai berikut: meskipun setiap organisasi berbeda

pandangan tentang standar dari kualitas kerja pegawai, tetapi pada

intinya efektifitas dan efisiensi menjadi ukuran yang umum. Bertitik

tolak dari definisi tersebut maka dapat dikatakan bahwa inti dari

kualitas kerja adalah suatu hasil yang dapat diukur dengan efektifitas

dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh sumber daya

manusia atau sumber daya lainnya dalam pencapaian tujuan atau

sasaran perusahaan dengan baik dan berdaya guna.

Kualitas sumber daya manusia memiliki manfaat ditinjau dari

pengembangan perusahan yaitu:

1) Perbaikan kinerja.

2) Penyesuaian kompensasi.

3) Keputusan penempatan.

4) Kebutuhan pelatihan.

5) Perencanaan dan pengembangan karier.

6) Efisiensi proses penempatan staf.

7) Kesempatan kerja yang sama.

b. Faktor-Faktor untuk Meningkatkan Kualitas Kerja

Menurut Bitner dan Zeithaml (dalam Sari, 2009: 46)

menyatakan untuk dapat meningkatkan performance quality

(kualitas kerja) ada beberapa cara yang dapat dilakukan oleh

perusahaan yaitu dengan memberikan pelatihan atau training,

49

memberikan insentive atau bonus dan mengaplikasikan atau

menerapkan teknologi yang dapat membantu meningkatkan efisiensi

dan efektifitas kerja.

Menurut Sunu (dalam Sari, 2009: 46) menyatakan bahwa

penting untuk menciptakan lingkungan untuk meningkatkan kualitas

kerja, yaitu:

1) Tanggung jawab dan kepentingan pimpinan untuk menciptakan

lingkungan peningkatan kualitas.

2) Nilai, sikap dan perilaku yang disetujui bersama diperlukan

untuk meningkatkan mutu.

3) Sasaran peningkatan kualitas yang diterapkan oleh organisasi.

4) Komunikasi terbuka dan kerja sama tim baik.

5) Pengakuan dapat mendorong tindakan yang sesuai dengan

nilai, sikap dan perilaku untuk meningkatkan mutu.

Menurut Leiter (dalam Sari, 2009: 47) berpendapat bahwa

enam faktor utama yang menyebabkan menurunnya kualitas kerja

karyawan yaitu:

1) Beban kerja berlebihan yaitu terlalubanyaknya pekerjaan,

sedikitnya waktu yang tersedia dan tidak adanya dukungan

sistem menghabiskan cadangan sumber daya dan berdampak

pada menurunnya kualitas kerja.

50

2) Kurangnya wewenang yaitu besarnya tanggung jawab yang

harus dipikul namun tidak disertai wewenang dalam membuat

keputusan.

3) Imbalan yang tidak memadai yaitu kecilnya upah dibandingkan

dengan volume pekerjaan, tidak menariknya skema insentif

dari target yang ingin dicapai, terjadinya perubahan kebijakan

yang lebih buruk dari kebijakan sebelumnya.

4) Hilangnya sambung rasa yaitu terjadinya pengkotak-kotakan

penugasan yang berdampak pada meningkatnya isolasi sosial

dalam lingkungan kerja.

5) Perlakuan yang tidak adil yaitu perlakuan yang tidak sama dan

bukan berdasarkan kompetensi.

6) Terjadinya konflik nilai yaitu ketidaksesuaian antara prinsip

pribadi dengan tuntutan pekerjaan.

C. Kerangka Penelitian

Kerangka dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu fungsi

operasional manajemen sumber daya manusia yang sangat penting

artinya karena tenaga kerjalah yang paling berperan diantara faktor-

faktor lainnya didalam suatu perusahaan. Setiap perusahaan sangat

membutuhkan tenaga kerja yang berkualitas dan berdedikasi. Untuk

51

mendapatkan yang sedemikian rupa diperoleh melalui pendidikan dan

pelatihan.

Hasil penelitian Sari (2009) menunjukkan adanya pengaruh

yang positif dan signifikan secara serentak antara pengembangan

karyawan terhadap kualitas kerja. Penelitian lain yang sejalan yaitu

penelitian yang dilakukan oleh Yakub (2012) menunjukkan bahwa

variabel materi pengembangan sumber daya manusia yang terdiri dari

bahan pelatihan, model komunikasi, lama pelatihan, media pelatihan,

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

variabel kinerja karyawan. Ada juga hasil penelitian yang dilakukan

oleh Aulia (2011) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang kuat

dan signifikan antara program pelatihan dan pengembangan terhadap

peningkatan etos kerja pegawai. Berdasarkan penelitian diatas, maka

hipotesis yang diajukan oleh peneliti adalah:

H1: Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan

karyawan terhadap kualitas kerja karyawan.

2. Lama Pelatihan merupakan Variabel Pengembangan Karyawan yang

Paling Dominan dalam Mempengaruhi Kualitas Kerja Karyawan.

Penelitian yang dilakukan oleh Yakub (2012) menunjukkan

bahwa, menurut hasil uji T hanya variabel lama pelatihanlah yang

berpengaruh signifikan terhadap variabel kinerja karyawan.

Berdasarkan penelitian tersebut, maka hipotesis yang diajukan oleh

peneliti adalah:

52

H2: Lama pelatihan merupakan variabel pengembangan karyawan

yang paling dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja

karyawan.

Secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini,

berdasarkan teori yang dikemukakan di atas dapat ditunjukkan pada

gambar Gambar 2.1 sebagai berikut:

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Sari (2009: 7) dan Yakub (2012: 3), diolah oleh peneliti.

D. Hipotesis

Hipotesis yaitu alternatif dugaan jawaban yang dibuat oleh peneliti

bagi masalah yang diajukan dalam penelitian. Dugaan jawaban tersebut

merupakan kebenaran yang sifatnya sementara, yang akan diuji data yang

dikumpulkan melalui penelitian. Dengan kedudukan itu maka hipotesis

dapat berubah menjadi kebenaran, tetapi juga dapat tumbang sebagai

kebenaran, menurut Arikunto (2006: 55).

Adapun hipotesis dalam penelitian ini berdasarkan kerangka

penelitian diatas, dapat dirumuskan sebagai berikut:

Pengembangan Karyawan

a. Peserta (X1)

b. Instruktur (X2)

c. Materi (X3)

d. Fasilitas (X4)

e. Lama pelatihan(X5)

Kualitas Kerja (Y)

- Pengetahuan

- Keterampilan

- Abilities

53

Tabel 2.2

Hipotesis Penelitian

Hipotesis

Hipotesis 1 Ha: terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

variabelpengembangan karyawan dalam

meningkatkan kualitas kerja.

Ho: tidak terdapat pengaruh yang positif dan

signifikan variabelpengembangan karyawan

dalam meningkatkan kualitas kerja.

Hipotesis 2 Ha: lama pelatihan merupakan variabel

pengembangan karyawan yang paling

dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja

karyawan.

Ho: lama pelatihan bukan merupakan variable

pengembangan karyawan yang paling

dominan dalam mempengaruhi kualitas kerja

karyawan. Sumber: Data diolah oleh peneliti, 2015.

54

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal, yaitu penelitian yang

memiliki tujuan utama membuktikan hubungan sebab-akibat atau hubungan

mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang diteliti

(Istijanto, 2005: 31). Tujuan dipilihnya jenis penelitian ini adalah untuk

mengetahui dan menganalisis apakah pengembangan karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna

Sejahtera. Metode penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini

adalah metode penelitian analisis kuantitatif, yakni mengolah data menjadi

informasi dalam wujud angka (Istijanto, 2005: 93).

B. Objek, Lokasi, dan Waktu Penelitian

Objek penelitian ini adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera. Lokasi

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah BMT Taruna

Sejahtera. Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan penelitian ini

selama empat bulan yaitu bulan Mei-September tahun 2015.

C. Populasi dan Sampel

Populasi dan sampel merupakan dua hal yang sangat populer dalam

penelitian. Keduanya memiliki hubungan yang sangat erat karena yang satu

merupakan bagian dari yang lain. Populasi merupakan jumlah keseluruhan

yang mencakup semua anggota yang diteliti dalam penelitian (Istijanto,

55

2005: 113). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan BMT

Taruna Sejahtera.

Sampel adalah suatu bagian yang ditarik dari populasi, yang

digunakan untuk mewakili populasi yang diteliti dan berusaha

menyimpulkan generalisasi dari hasil temuannya (Istijanto, 2005: 113).

Cluster sampling sering dipakai untuk efisiensi biaya riset, khusunya untuk

menghemat biaya perjalanan (travelling cost) dalam pengumpulan data.

Dalam penelitian ini, teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah

cluster sampling (teknik sampling daerah), yaitu teknik sampling yang

berupaya menarik sampel hanya dari salah satu kelompok yang mewakili

variasi yang ada (Istijanto, 2005: 119). Dengan cara ini populasi dibagi

terlebih dahulu menjadi kelompok-kelompok yang didasarkan pada letak

geografis, kemudian sampel ditarik secara sampling dari letak geografis

tertentu (cluster group). Untuk menentukan jumlah sampel digunakan

rumus sebagai berikut (Bawono, 2006: 29):

s =

Dimana:

s : Sampel

P : Populasi

e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini.

Dalam penelitian ini diketahui besarnya populasi karywan BMT

Taruna Sejahtera adalah 172 karyawan dan peneliti menggunakan

kelonggaran 7%, sehingga didapat jumlah sampel sebagai berikut:

56

s=

= 93,34 ≈ 100

Berdasarkan perhitungan di atas, maka sampel yang diambil

sebanyak 100 responden. BMT Taruna Sejahtera memiliki 1 kantor pusat, 4

kantor cabang operasional, 18 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas

yang tersebar di wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya. Karena

karakteristik karyawan dari setiap kantor tersebut relatif sama, peneliti

menetapkan hanya akan menggunakan 13kantor terdekat sebagai

cluster.Adapun yang menjadi sampel (responden) dalam penelitian ini

adalah karyawan BMT Taruna Sejahtera yang masih aktif.

D. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data adalah teknik atau cara yang dilakukan

oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk

menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Teknik untuk

mendapatkan data yang dibutuhkan dalam penelitian ini adalah:

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung oleh

peneliti dari lapangan (Bawono, 2006: 29). Pengumpulan data primer

dilakukan dengan cara menyebarkan angket (kuesioner) secara

langsung kepada karyawan BMT Taruna Sejahtera sebagai objek

penelitian.

Angket (kuesioner) adalah daftar pertanyaan/pernyataan yang

diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon

57

sesuai dengan permintaan pengguna. Angket (kuesioner) yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu angket (kuesioner) tertutup

karena alternatif jawaban telah disediakan. Angket (kuesioner)

digunakan untuk mengetahui jawaban responden tentang pengaruh

pengembangan karyawan terhadap kualitas kerja karyawan.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak

langsung atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu

(Bawono, 2006: 30), digunakan sebagai data pendukung penelitian.

Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini adalah profil BMT

Taruna Sejahtera, data jumlah karyawan, alamat dari masing-masing

kantor BMT Taruna Sejahtera, dimana data tersebut diperoleh dari

BMT Taruna Sejahtera kantor pusat dan kantor-kantor yang dijadikan

lokasi penelitian. Selain itu data sekunder berupa penelitian terdahulu,

teori dan informasi lainnya yang digunakan sebagai landasan teori

dalam penelitian ini diperoleh darijurnal, skripsi, buku dan internet.

E. Skala Pengukuran

Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian adalah skala

numerikal. Skala numerikal (numerical scale) mirip dengan skala diferensial

semantik, dengan perbedaan dalam hal nomor pada skala 5 titik atau 7 titik

disediakan, dengan kata sifat berkutub dua pada ujung keduanya. Ini juga

merupakan skala interval (Sekaran, 2006: 33).

58

Skala 0-10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan responden

dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan sangat

setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian ini terbiasa dengan

penilaian numerikal angka 0 sebagai kategori sangat tidak setuju (rendah)

dan 10 sebagai kategori sangat setuju (paling tinggi). Skala penilaian sampai

dengan 10 lazim digunakan oleh responden dalam menilai baik atau

tidaknya sesuatu.

Berikut adalah rentang penilaian dalam skala numerikal:

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Sangat tidak setuju Sangat setuju

F. Definisi Konsep dan Operasional

Definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang

memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Dalam

penelitian ini definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

1. Variabel Bebas (Independent Variables)

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat) (Sugiyono, 2011: 39). Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel bebas adalah pengembangan karyawan.

Pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk

meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral

karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui

59

pendidikan dan latihan (Sari, 2009: 18). Indikator dari pengembangan

karyawan adalah:

1) Peserta (X1)

Yaitu karyawan baru dan lama baik karyawan operasional

maupun karyawan manajerial yang mengikuti program

pengembangan.

2) Instruktur (X2)

Yaitu seseorang atau tim yang memberikan latihan dan

pendidikan kepada para karyawan yang mengikuti

pengembangan.

3) Materi (X3)

Yaitu rumusan pemikiran yang membicarakan dan menerangkan

tentang suatu tema atau pokok bahasan dalam pengembangan.

4) Fasilitas (X4)

Yaitu sarana dan prasarana yang dibutuhkan untuk kegiatan

pengembangan karyawan.

5) Lama Pelatihan (X5)

Yaitu jangka waktu atau frekuensi atau pelatihan yang dilakukan

untuk kegiatan pengembangan karyawan.

2. Variabel Terikat (Dependent Variables)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2011: 39).

Dalam penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah kualitas kerja

60

karyawan. Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia

(Matutina, 2001: 205), kualitas sumber daya manusia mengacu pada

pengetahuan (knowledge) yaitu kemampuan yang dimiliki karyawan

yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya fikir serta penguasaan

ilmu yang luas yang dimiliki karyawan; keterampilan (skill),

kemampuan dan penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang

dimiliki karyawan; abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari

sejumlah kompetensi yang dimiliki seorang karyawan yang mencakup

loyalitas, kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab.

G. Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya penelitian adalah pengukuran, maka harus ada alat

ukur yang baik untuk mengukur variabel penelitian. Instrumen atau alat

yang digunakan dalam penelitian ini adalah berupa angket (kuesioner) yang

memuat daftar pertanyaan atau pernyataan yang berhubungan dengan

masalah dan tujuan penelitian. Adapun instrumen penelitian dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1

Instrumen Penelitan

No Variabe

l

Dimensi Indikator Variabel Skala

Penguk

uran

1. Pengem

bangan

(X)

Peserta (X1) a.Motivasi belajar Numerik

b.Kemampuan

c.Minat dan semangat

belajar

d.Kuantitas dan kualitas

e.Partisipasi

Dilanjutkan…

61

Lanjutan Tabel 3.1 …

Instruktur

(X2)

a.Penguasaan materi Numerik

b.Kemampuan penyajian

c.Kecakapan berkomunikasi

d.Kemampuan menarik

minat

e.Stabilisasi emosi

Materi (X3) a.Bermanfaat bagi pekerjaan Numerik

b.Sesuai topik

c.Relevan dengan sasaran

d.Deskripsi yang jelas

Fasilitas

(X4)

a.Kelengkapan Numerik

b.Tempat yang nyaman

c.Lokasi sesuai tujuan

d.Adanya alat peraga

Lama

Pelatihan

(X5)

a.Tingkat frekuensi

pelatihan

Numerik

b.Tingkat pemahaman

2. Kualitas Kerja (Y) a.Pengetahuan Numerik

b.Keterampilan

c.Abilities

H. Uji Instrumen Penelitian

Analisis data yang dilakukan adalah analisis data kuantitatif,

dilakukan dengan beberapa langkah antara lain:

1. Uji Instrumen

Sebelum instrumen di atas digunakan dalam penelitian, peneliti

terlebih dahulu melakukan pengujian instrumen dengan harapan akan

mendapatkan data atau informasi yang akurat. Pengujian instrumen

dilakukan dengan menggunakan uji validitas dan reliabilitas.

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Suatu

62

kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang

terhadap pertanyaan atau pernyataan dalam kuesioner tersebut

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Program SPSS

menyediakan fasilitas untuk mengukur reliabilitas suatu kuesioner

melalui uji statistik, dimana pengambilan keputusan reliabilitas

didasarkan pada nilai Cronbach Alpha (α). Suatu variabel

dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Bawono,

2006: 68).

b. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau

tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika

pertanyaan atau peryataan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Perhitungan ini akan dilakukan dengan bantuan komputer program

SPSS (Statistical Product and Service Solution). Untuk

menentukan nomor-nomor item yang valid dan yang gugur, maka

digunakan metode korelasi antara skor butir pertanyaan dengan

total skornya. Butir pertanyaan dikatakan signifikan jika kolom

total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang dengan dua

kemungkinan (Bawono, 2006: 76):

1) Kalau berbintang satu itu berarti korelasi signifikan pada level

5% (0,05) untuk dua sisi.

63

2) Kalau berbintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level

1% (0,01) untuk dua sisi.

2. Analisa Regresi Linear Berganda

Regresi digunakan untuk data yang bersifat multivariate

(Bawono, 2006: 84). Analisa ini digunakan untuk meramalkan nilai

pengaruh variabel independen yang lebih dari satu terhadap variabel

dependen. Persamaan regresi linear berganda dalam penelitian ini

sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + ε

Dimana:

Y = Kualitas kerja

β0 = Konstanta

X1 = Skor dimensi variabel peserta

X2 = Skor dimensi variabel instruktur

X3 = Skor dimensi variabel materi

X4 = Skor dimensi variabel fasilitas

X5 = Skor dimensi variabel lama pelatihan

β1- β5 = Koefisien pengembangan karyawan

ε = Residual atau prediction error

3. Uji Statistik

Uji statistik digunakan untuk melihat tingkat ketepatan dan

keakuratan dari suatu fungsi atau persamaan untuk menaksir dari data

yang kita olah (Bawono, 2006: 88). Uji statistik dapat dilihat dari nilai:

64

a. Uji ttest (Uji Secara Parsial)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara parsial

atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk masing-

masing variabel independen dengan tingkat kepercayaan tertentu

(Bawono,2006: 89). Untuk mengetahui pengaruh variabel

independen terhadap variabel dependen secara parsial dapat dilihat

dari nilai signifikansi pada tabel coefficients pada hasil regresi. Jika

nilai signifikansi < 0,05 maka variabel independen secara parsial

mempengaruhi variabel dependen secara signifikan, namun

sebaliknya jika nilai signifikansi > 0,05 maka variabel independen

secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependen.

b. Uji Ftest (Uji Secara Simultan)

Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa

jauh variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Untuk

mengetahui hasil dari uji ini dapat dilihat pada tabel Anova dari

persamaan regresi. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka variabel

independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen

secara signifikan, namun sebaliknya jika nilai signifikansi > 0,05

maka variabel independen secara simultan tidak mempengaruhi

variabel dependen secara signifikan.

65

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen atau sejauh mana kontribusi variabel independen

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92). Untuk

mengetahui hasil dari uji ini dapat dilihat pada tabel model

summary dari persamaan regresi. Ciri-ciri nilai R2 adalah:

a. Besarnya nilai koefisien determinasi terletak antara 0 sampai

dengan 1 atau dapat ditulis 0 ≤ R2 ≤ 1.

b. Nilai nol menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

c. Nilai 1 menunjukkan adanya hubungan yang sempurna antara

variabel independen dengan variabel dependen.

4. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik merupakan tahapan yang penting dilakukan

dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat gejala asumsi

klasik diharapkan dapat dihasilkan model regresi yang handal sesuai

dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator), yang

menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai

penaksir. Pelanggaran terhadap asumsi klasik berarti model regresi

yang diperoleh tidak banyak bermanfaat dan kurang valid. Disamping

itu uji asumsi klasik berguna untuk melengkapi uji statistik (Bawono,

2006: 115). Uji asumsi klasik terdiri dari:

66

a. Uji Multicollinearity

Uji Multicollinearity bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terdapat korelasi variabel independen antara satu

dengan yang lain. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas (Bawono, 2006: 116). Dalam

penelitian ini, teknik uji multikolinearitas yang digunakan adalah

metode VIF (Varian Inflation Factor) dan nilai tolerance juga

matrik korelasidimana kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya

berlawanan, kalau tolerance-nya besar maka VIF nya kecil dan

sebaliknya.

b. Uji Heteroscedasticity

Heteroscedasticity adalah nilai varian residual dengan

varian setiap variabel independen tidak sama. Untuk mendeteksi

ada tidaknya gejala penyakit heteroscedasticity dalam penelitian ini

digunakan metode park, yang mengemukakan bahwa σ2 merupakan

fungsi dari variabel independen, yang dinyatakan sebagai berikut:

σ2

i = αXiβ

Persamaan di atas dijadikan linier dalam bentuk persamaan

log sehingga menjadi: Ln σ2

i = α + β Ln Xi + Vi. Karena σ2

i

umumnya tidak diketahui, maka ini dapat ditaksir menggunakan Ut

sebagai proksi sehingga: LnU2

i = α + β Ln Xi + Vi.

Apabila koefisien parameter β dari persamaan regresi

tersebutsignifikan secara statistik,hal ini menunjukkan bahwa

67

dalam data model empiris yang diestimasi terdapat

heteroscedasticity dan sebaliknya jika β tidak signifikan secara

statistik maka asumsi homocedasticity pada data model tersebut

tidak dapat ditolak (Bawono, 2006: 136-137).

c. Uji Normality

Uji normality digunakan untuk mengetahui data variabel

dependen dan variabel independen dalam model regresi

berdistribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik

adalah yang datanya berdistribusi normal (Bawono, 2006: 174).

Dalam penelitian ini untuk menguji normalitas data adalah dengan

menggunakan metode analisa grafik. Dalam metode grafik untuk

mengatahui data berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan

melihat histogram yang membandingkan data observasi dengan

distribusi yang mendekati distribusi normal dan normalprobability

plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari data

sesungguhnya dengan distribusi kumulatif data dari distribusi

normal. Jika berdistribusi normal maka garis yang menggambarkan

data sesungguhnya akan mendekati garis normal.

Selain itu bisa juga dengan menggunakan metode

kolmogorov-smirnovtest (K-S), dimana dalam metode K-S yaitu

melihat nilai sig. di atas 0,05 yang berarti nilai residual terdistribusi

secara normal atau memenuhi asumsi klasik normalitas (Ghozali,

2012: 202).

68

d. Uji Linearitas

Uji linearitasdigunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam spesifikasi

model dalam bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa linier,

kuadratik atau kubik (Bawono, 2006: 179). Untuk melihat spesifikasi

model yang tepat, dalam penelitian ini menggunakan metode

lagrange multiplier, yaitu bertujuan untuk mendapatkan X2 dengan

cara mengalikan sejumlah data observasi dengan R2 atau n

* R

2.

Kriteria analisis metode lagrange multiplier (Bawono, 2006: 186):

a. Jika X2 hitung > X

2 tabel: spesifikasi model persamaan regresi

linier tidak benar.

b. Jika X2 hitung < X

2 tabel: spesifikasi model persamaan regresi

linier adalah benar.

I. Alat Analisis

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SPSS

forwindows version 16. SPSS (Stastisical Product and Service Solution)

merupakan sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk

membantu dalam memproses data-data statistik secara tepat dan cepat, serta

menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai suatu kegiatan yang bertujuan

untuk mengumpulkan data, meringkas atau menyajikan data kemudian

menganalisis data dengan menggunakan metode tertentu dan

menginterpretasikan hasil dari analisis tersebut.

69

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Profil BMT Taruna Sejahtera

Krisis moneter tahun 1997-1998 yang mengakibatkan

fluktuatif harga bahan makanan dan input pertanian sejak pertengahan

tahun 1997. Selama periode puncak harga krisis pangan di pasar ritel

meningkat pada tingkat yang lebih tinggi hingga 3-25 kali lipat

pertumbuhan harga sebelum krisis dan telah mendorong sekelompok

pemuda kota Ungaran untuk membentuk lembaga usaha yang

bertujuan untuk meringankan beban rakyat kecil akibat himpitan

ekonomi dampak krisis moneter. Sehingga pada tanggal 24 Agustus

1998 setelah Peringatan Kemerdekaan RI ke-53 telah berdiri Lembaga

Usaha yang diberi nama Koperasi Warung Taruna Sejahtera dengan

kegiatan usaha penyaluran sembako khususnya penjualan beras murah

dan telah mendapatkan pengesahan badan hukum dari Kementerian

Koperasi Pengusaha Kecil dan Menengah Kabupaten Semarang No.:

007/BH/KWK.11.1/IX/1998 tanggal 23 September 1998.

Tetapi pada perkembangannya usaha tersebut tidak dapat

berjalan dengan baik dan mengalami kerugian terus menerus,

sehingga pada tahun 2000 koperasi menutup usaha penyaluran

sembako dan memilih fokus pada usaha simpan pinjam dengan sistem

70

syariah yang bertujuan untuk memberikan pelayanan penguatan modal

usaha mikro dan kecil yang diberi nama BMT Taruna Sejahtera yang

telah mendapatkan pengesahan Akte perubahan Badan Hukum No.:

019/BH/PAD/KDK/11.1/II/2000 tanggal 18 Februari 2000.

Usaha simpan pinjam dengan pola syariah diharapkan dapat

memberikan kontribusi bagi kemajuan Koperasi, tetapi usaha tersebut

belum dapat beroperasi dengan baik dan Koperasi tidak mengalami

pertumbuhan, sehingga pada awal tahun 2011 Koperasi melakukan

perubahan besar yang meliputi perubahan manajemen kepegawaian

dengan menerapkan IMS (Incentive Management System), perubahan

sistem akuntansi dengan mengimplementasikan aplikasi Core Banking

IBS Realtime serta memperluas jaringan kerja dengan membuka

kantor kas diseluruh wilayah Kabupaten Semarang dan sekitarnya.

Pada saat yang bersamaan diterbitkan pula produk-produk baru BMT

seperti Simpanan Amanah yang berhadiah “Rejeki Nomplok” berupa

mobil Avanza, sepeda motor dan barang-barang elektronik yang

sangat menarik, Simpanan Berkah dengan bagi hasil yang kompetitif

dan Pembiayaan Manfaat yang benar-benar sangat bermanfaat bagi

usaha ekonomi lemah di pasar-pasar maupun warung di kampung-

kampung wilayah kerja BMT Taruna Sejahtera.

Perubahan dari pola operasional lama ke operasional baru

membawa dampak pertumbuhan yang sangat pesat. Hal ini dapat

dilihat dari pertumbuhan simpanan yang semula pada tahun 2011

71

sebesar 2 milyar meningkat menjadi 40 milyar pada akhir tahun 2014

dan pertumbuhan penyaluran pembiayaan yang semula pada akhir

tahun 2011 sebesar 1,5 milyar tumbuh menjadi 35 milyar pada akhir

tahun 2014 untuk 9.235 orang usaha ekonomi lemah. Sedangkan

pertumbuhan asset yang semula pada awal tahun 2011 sebesar 3,9

milyar menjadi 45 milyar di akhir tahun 2014.

Disamping perubahan pola operasional, pada RAT tahun 2012

pada tanggal 27 April 2013 dalam rangka menyesuaikan dengan

Undang-undang No. 17 tahun 2012 BMT yang semula bernama

Koperasi Warung Taruna Sejahtera dan masih kontrak di Jl. HOS

Cokroaminoto No. 416 Ungaran dirubah namanya menjadi Koperasi

Jasa Keuangan Syariah BMT Taruna Sejahtera dan alamatnya pindah

menempati gedung baru milik sendiri di Jl. Gatot Subroto No. 133

Mutiara Ungaran Square Kav. 3 Ungaran.

2. Visi dan Misi BMT Taruna Sejahtera

Visi BMT Taruna Sejahtera adalah mewujudkan BMT Taruna

Sejahtera sebagai lembaga keuangan syariah yang mampu melayani

kebutuhan modal usaha bagi anggota guna menunjang kesejahteraan

bersama yang diridhoi Allah SWT.

Misi BMT Taruna Sejahtera adalah sebagai berikut:

a. Pemberdayaan usaha ekonomi umat, khususnya ekonomi lemah di

wilayah Jawa Tengah.

72

b. Menyelenggarakan usaha simpan pinjam untuk melayani anggota

sesuai dengan prinsip-prinsip koperasi.

c. Menjalankan usaha simpan pinjam yang sesuai prinsip syariah

dengan efektif, efisien dan transparan.

3. Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

Gambar 4.1

Struktur

Gambar 4.1

Struktur Organisasi BMT Taruna Sejahtera

4. Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan untuk menggambarkan

keadaan atau kondisi responden yang dapat memberikan informasi

tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian.Adapun karakteristik

responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini diklasifikasikan

berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, posisi/jabatan,

dan masa kerja. Berikut ini akan dibahas mengenai kondisi dari

masing-masing klasifikasi karakteristik responden tersebut:

Direktur

General

Manager

General

Manager

General

Manager

Manajer

Cabang

Manajer

Cabang Manajer

Cabang

Kepala

Kas/Supervisor

Kepala

Kas/Supervisor

Kepala

Kas/Supervisor

Account

Officer/Teller

Account

Officer/Teller

Account

Officer/Teller

73

a. Jenis Kelamin Responden

Data mengenai jenis kelamin karyawan BMT Taruna

Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis_Kelamin

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-Laki 44 44.0 44.0 44.0

Perempuan 56 56.0 56.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa jenis kelamin

karyawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden

didominasi oleh responden perempuan yaitu sebanyak 56 orang

atau 56%. Sedangkan sisanya adalah responden laki-laki sebanyak

44 orang atau 44%.

b. Usia Responden

Data mengenai usia karyawan BMT Taruna Sejahtera yang

diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2

Usia Responden

Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid > 49 tahun 1 1.0 1.0 1.0

Dilanjutkan…

Lanjutan Tabel 4.2 …

20 - 29

tahun 71 71.0 71.0 72.0

74

29 tahun 1

bulan - 39

tahun

23 23.0 23.0 95.0

39 tahun 1

bulan - 49

tahun

5 5.0 5.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa karyawan BMT

Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden mayoritas

berusia antara 20 – 29 tahun yaitu sebanyak 71 orang. Sedangkan

lainnya berusia 29 tahun 1 bulan – 39 tahun sebanyak 23 orang,

usia antara 39 tahun 1 bulan – 49 tahun sebanyak 5 orangdan yang

berusia >49 sebanyak 1 orang. Dengan demikian dapat disimpulkan

karyawan BMT Taruna Sejahtera mayoritas berusia produktif yaitu

usia dimana seseorang masih mampu bekerja dan menghasilkan

sesuatu meskipun belum terlalu berpengalaman.

c. Pendidikan Terakhir Responden

Data mengenai pendidikan terakhir karyawan BMT Taruna

Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3

Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan_Terakhir

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid D1 15 15.0 15.0 15.0

Dilanjutkan …

Lanjutan Tabel 4.3 …

D3 14 14.0 14.0 29.0

S1 13 13.0 13.0 42.0

75

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa karyawan BMT

Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden mayoritas

berpendidikan SMA/Sederajat yaitu sebanyak 58 orang. Sedangkan

yang berpendidikan D1 sebanyak 15 orang, yang berpendidikan D3

sebanyak 15 orang, dan untuk lulusan Sarjana S1 sebanyak 13

orang. Tingkat pendidikan yang ditempuh seseorang menunjukkan

tingkat pengetahuan dan wawasan yang dimiliki, sehingga akan

berpengaruh pada kemampuan menganalisis suatu permasalahan.

d. Posisi/Jabatan

Data mengenai posisi/jabatan karyawan BMT Taruna

Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Posisi/Jabatan

Posisi_Jabatan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid Account

Officer/AO 59 59.0 59.0 59.0

Direktur 1 1.0 1.0 60.0

General

Manajer 2 2.0 2.0 62.0

Kepala

kas/supervi 5 5.0 5.0 67.0

Dilanjutkan …

Lanjutan Tabel 4.4 …

Manajer

Cabang 6 6.0 6.0 73.0

SMA/Sederajat 58 58.0 58.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

76

Operator 1 1.0 1.0 74.0

Teller 26 26.0 26.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.4 di atas menunjukkan bahwa

posisi/jabatankaryawan BMT Taruna Sejahtera yang diambil

sebagai responden mayoritas menduduki jabatan Account Officer

(AO) yaitu sebanyak 59 orang. Sedangkan 26 orang sebagaiTeller,

6 orang sebagai Manajer Cabang, 5 orang sebagai Kepala

Kas/Supervisor, 2 orang sebagai General Manajer, 1 orang sebagai

Operator, serta 1 orang lagi sebagai Direktur.

e. Masa Kerja

Data mengenai lamanya masa kerja karyawan BMT Taruna

Sejahtera yang diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4.5

Masa Kerja

Masa_Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 33 33.0 33.0 33.0

> 5 tahun 1 bulan 7 7.0 7.0 40.0

1 tahun 1 bulan -

3 tahun 40 40.0 40.0 80.0

3 tahun 1 bulan -

5 tahun 20 20.0 20.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa masa kerjakaryawan

BMT Taruna Sejahtera yang diambil sebagai responden mayoritas

77

antara 1 tahun 1 bulan – 3 tahun, yaitu sebanyak 40 orang.

Sedangkan masa kerja yang < 1 tahun ada sebanyak 33 orang,

antara 3 tahun 1 bulan – 5 tahun ada 20 orang, dan yang > 5 tahun

1 bulan ada 7 orang. Semakin lama karyawan bekerja dalam suatu

perusahaan, maka karyawan akan semakin menguasai dan mengerti

tentang pekerjaan maupun peraturan yang ada di perusahaan.

Dengan demikian kinerja karyawan akan semakin meningkat dan

hal tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perusahaan.

B. Analisis Data

1. Uji Instrumen

a. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur kehandalan suatu

kuesioner yang merupakan indikator dari variabel penelitian. Untuk

mengukur reliabilitas dengan menggunakan uji statistik adalah

dengan melihat nilai Cronbach Alpha (α), suatu variabel dikatakan

reliable jika nilai Cronbach Alpha (α) > 0,60 (Bawono, 2006:

68).Adapun hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap instrumen

penelitian ini dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.6

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach Alpha

(α)

Keterangan

78

Peserta (X1) 0,890 Reliable

Instruktur(X2) 0,917 Reliable

Materi (X3) 0,902 Reliable

Fasilitas (X4) 0,890 Reliable

Lama Pelatihan (X5) 0,833 Reliable

Kualitas Kerja (Y) 0,934 Reliable

Sumber: Data primer yang diolah (terlampir), 2015

Dari tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel mempunyai nilai Cronbach Alpha lebih dari 0,60 (α >

0,60), sehingga data tersebut dapat dikatakan reliable untuk

pengukuran dan penelitian berikutnya.

b. Uji Validitas

Sebuah data yang didapat dari kuesioner, sebaiknya diuji

validitas (Bawono, 2006: 68). Uji validitas digunakan untuk

mengatahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Berikut ini hasil

uji validitas pada setiap pernyataan masing-masing variabel:

Tabel 4.7

Hasil Uji Validitas

79

Variabel Item

Pernyataa

n

Pearson

Correlatio

n

Significa

nt 2

Tailed

Keteranga

n

Peserta (X1) Pernyataan

1

0,755** 0,000 Valid

Pernyataan

2 0,839** 0,000 Valid

Pernyataan

3 0,863** 0,000 Valid

Pernyataan

4 0,863** 0,000 Valid

Pernyataan

5 0,826** 0,000 Valid

Instruktur(X

2)

Pernyataan

6 0,852** 0,000 Valid

Pernyataan

7 0,882** 0,000 Valid

Pernyataan

8 0,881** 0,000 Valid

Pernyataan

9 0,909** 0,000 Valid

Pernyataan

10 0,810** 0,000 Valid

Materi (X3) Pernyataan

11 0,751** 0,000 Valid

Pernyataan

12 0,864** 0,000 Valid

Pernyataan

13 0,908** 0,000 Valid

Pernyataan

14 0,897** 0,000 Valid

Pernyataan

15 0,813** 0,000 Valid

Fasilitas

(X4)

Pernyataan

16 0,834** 0,000 Valid

Pernyataan

17 0,866** 0,000 Valid

Pernyataan

18 0,833** 0,000 Valid

Pernyataan

19 0,804** 0,000 Valid

Dilanjutkan …

Lanjutan Tabel 4.7 …

Lama

Pelatihan

Pernyataan

20 0,837** 0,000 Valid

80

(X5) Pernyataan

21 0,925** 0,000 Valid

Pernyataan

22 0,926** 0,000 Valid

Kualitas

Kerja (Y)

Pernyataan

23 0,839** 0,000 Valid

Pernyataan

24 0,915** 0,000 Valid

Pernyataan

25 0,896** 0,000 Valid

Pernyataan

26 0,913** 0,000 Valid

Pernyataan

27 0,889** 0,000 Valid

Sumber: Data primer yang diolah (terlampir), 2015

Berdasarkan tabel 4.7 di atas, diketahui bahwa korelasi butir

pernyataan 1 (satu) sampai 5 (lima) terhadap total skor butir

pernyataan peserta (X1) menunjukkan signifikan (berbintang dua)

pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 6 (enam) sampai 10

(sepuluh) terhadap total skor butir pernyataan instruktur(X2)

menunjukkan signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01).

Korelasi butir pernyataan 11 (sebelas) sampai 15 (lima belas)

terhadap total skor butir pernyataan materi(X3) menunjukkan

signifikan (berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir

pernyataan 16 (enam belas) sampai 20 (dua puluh) terhadap total

skor butir pernyataan lama pelatihan(X4) menunjukkan signifikan

(berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 21

(dua puluh satu) sampai 22 (dua puluh dua) terhadap total skor

butir pernyataan lama pelatihan(X5) menunjukkan signifikan

(berbintang dua) pada level 1% (0,01). Korelasi butir pernyataan 23

81

(dua puluh tiga) sampai 27 (dua puluh tujuh) terhadap total skor

butir pernyataan kualitas kerja(Y) menunjukkan signifikan

(berbintang dua) pada level 1% (0,01). Semua butir pernyataan

dinyatakan valid dan layak untuk penelitian berikutnya.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Regresi linear berganda digunakan untuk menjelaskan

hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen yang

lebih dari satu. Dalam penelitian ini model persamaan regresi linear

berganda yang disusun untuk mengetahuianalisis pengembangan

karyawan dalam meningkatkan kualitas kerja padaBMTTaruna

Sejahtera adalah sebagai berikut:

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + β4X4 + β5X5 + ε

Dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product and

Service Solution) versi 16 diperoleh hasil perhitungan sebagai berikut:

Tabel 4.8

Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .555 .577 .962 .339

Peserta .274 .086 .249 3.175 .002

Instruktur -.145 .081 -.149

-

1.803 .075

Materi .360 .083 .372 4.339 .000

Dilanjutkan …

Lanjutan Tabel 4.8 …

Fasilitas .297 .108 .276 2.733 .007

82

Lama

Pelatihan .180 .089 .203 2.007 .048

a. Dependent Variable: Kualitas

Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.8 diatas, dapat dibuat model persamaan

regresi linear berganda sebagai berikut:

Y = 0,555 + 0,274X1– 0,145X2 + 0,360X3+ 0,297X4 + 0,180X5

Dimana:

Y = Kualitas Kerja

X1 = Peserta

X2 = Instruktur

X3 = Materi

X4 = Fasilitas

X5 = Lama Pelatihan

Arti dari model persamaan regresi linear berganda di atas adalah:

a. Nilai konstan (β0) = 0,555 diartikan bahwa ketika variabel X1, X2,

X3, X4 dan X5 konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan

mengalami peningkatan sebesar 0,555, dengan asumsi cateris

paribus.

b. Nilai koefisien regresi variabel X1 = 0,274, artinya jika variabel X1

mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X2, X3, X4 dan X5

konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami

peningkatan sebesar 0,274, dengan asumsi cateris paribus.

83

c. Nilai koefisien regresi variabel X2 = -0,145, besaran koefisien

regresi variabel instruktur bertanda negatif, artinya instruktur tidak

berbanding lurus atau tidak searah terhadap kualitas kerja.

d. Nilai koefisien regresi variabel X3 = 0,360, artinya jika variabel X3

mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1, X2, X4dan X5

konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami

peningkatan sebesar 0,360, dengan asumsi cateris paribus.

e. Nilai koefisien regresi variabel X4 = 0,297, artinya jika variabel X4

mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1, X2, X3 dan X5

konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami

peningkatan sebesar 0,297, dengan asumsi cateris paribus.

f. Nilai koefisien regresi variabel X5 = 0,180, artinya jika variabel X5

mengalami peningkatan 1 satuan sedangkan X1, X2, X3, dan X4

konstan atau tidak ada atau sebesar 0, maka Y akan mengalami

peningkatan sebesar 0,180, dengan asumsi cateris paribus.

3. Uji Statistika

a. Uji Ttest (Uji Parsial)

Uji ttest digunakan untuk melihat tingkat signifikansi

variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara

parsial atau individu (Bawono,2006: 89). Hasil uji ttest dalam

penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut ini:

84

Tabel 4.9

Uji Ttest

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .555 .577 .962 .339

Peserta .274 .086 .249 3.175 .002

Instruktur -.145 .081 -.149

-

1.803 .075

Materi .360 .083 .372 4.339 .000

Fasilitas .297 .108 .276 2.733 .007

Lama

Pelatihan .180 .089 .203 2.007 .048

a. Dependent Variable: Kualitas

Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan pada tabel 4.9 di atas dapat diketahui bahwa:

1. Nilai signifikansi variabel peserta (X1) adalah sebesar 0,002

lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan

antara peserta (X1) terhadap kualitas kerja (Y).

2. Nilai signifikansi variabel instruktur (X2) adalah sebesar 0,075

lebih besar dari 0,05, artinya tidak ada pengaruh yang

signifikan antara insruktur (X2) terhadap kualitas kerja (Y).

3. Nilai signifikansi variabel materi (X3) adalah sebesar 0,000

lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan

antara materi (X3) terhadap kualitas kerja (Y).

85

4. Nilai signifikansi variabel fasilitas (X4) adalah sebesar 0,007

lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang signifikan

antara fasilitas (X4) terhadap kualitas kerja (Y).

5. Nilai signifikansi variabel lama pelatihan (X5) adalah sebesar

0,048 lebih kecil dari 0,05, artinya ada pengaruh yang

signifikan antara lama pelatihan (X5) terhadap kualitas kerja

(Y).

b. Uji Ftest (Uji Simultan)

Uji F dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh variabel

independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel

dependen (Bawono, 2006: 91). Hasil uji Ftest penelitian ini dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.10

Uji Ftest

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 40.092 5 8.018 45.072 .000a

Residual 16.723 94 .178

Total 56.814 99

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas

b. Dependent Variable: Kualitas

Kerja

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.10 di atas, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya variabel independen

secara bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen

secara signifikan.

86

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) menunjukkan sejauh mana

tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel

independen (Bawono, 2006: 92). Hasil uji koefisien determinasi

(R2) penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.11

Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .840a .706 .690 .42178

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel 4.11 di atas, dapat diketahui bahwa:

1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,840, artinya bahwa ada

hubungan yang kuat antara variabel independen dengan

variabel dependen (karena mendekati angka 1).

2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,706, artinya bahwa

kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel

dependen sebesar 70,6%, sedangkan sisanya sebesar 29,4%

dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitasadalah situasi dimana terdapat korelasi

antar variabel independen. Dalam penelitian ini, teknik uji

multikolinearitas yang digunakan adalah metode VIF (Varian

87

Inflation Factor) dan nilai tolerance juga matrik kolerasidimana

kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau

tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya.Adapun

hasil uji multikolinearitasdapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.12

Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant)

.555 .577

.962 .339

Peserta .274 .086 .249 3.175 .002 .511 1.958

Instruktur -.145 .081 -.149

-

1.803 .075 .460 2.175

Materi .360 .083 .372 4.339 .000 .427 2.344

Fasilitas .297 .108 .276 2.733 .007 .308 3.248

Lama

Pelatihan .180 .089 .203 2.007 .048 .306 3.266

a. Dependent Variable:

Kualitas Kerja

Sumber: Data primer yang diolah (terlampir), 2015

Berdasarkan tabelCoefficients pada kolom Colinearity

Statistics di atas, kita dapat melihat bahwa nilai VIF nya lebih kecil

dari 5 maka tidak ada gejala multikolinearitas, sehingga semua

variabelnya lolos dari gejala multikolinearitas.

88

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitasbertujuan untuk menguji apakah

dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual

dengan varian setiap variabel independen. Dalam penelitian ini,

metode yang digunakan untuk uji heteroskedastisitas adalah

metode park. Ada tidaknya gejala penyakit heteroskedastisitas

dapat dilihat dari besarnya nilai signifikansi, jika nilai signifikansi

lebih besar dari 0,05 maka dinyatakan tidak ada gejala penyakit

heteroskedastisitas. Adapun hasil uji heteroskedastisitas dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.13

Uji Heteroskedastisistas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.746 1.314

-

1.329 .187

Peserta .127 .197 .092 .648 .519

Instruktur -.003 .183 -.003 -.019 .985

Materi .116 .189 .095 .613 .542

Fasilitas .109 .247 .081 .443 .659

Lama

Pelatihan -.296 .204 -.267

-

1.453 .150

a. Dependent Variable:

LnU2i

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Dari tabel 4.13 di atas, dapat diketahui bahwa nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05 yang artinya tidak signifikan

89

secara statistik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model

persamaan regresi tersebut tidak terdapat gejala penyakit

heteroskedastisitas.

c. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel

independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki

distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Dalam penelitian

ini, untuk uji normalitas peneliti menggunakan analisa grafik dan

uji kolmogrov-smirnov. Analisa grafik yaitu dengan cara melihat

histogram yang membandingkan data observasi dengan distribusi

yang mendekati normal dan normal probability plot yang

membandingkan distribusi kumulatif dari data yang sesungguhnya

dengan distribusi kumulatif dari data distribusi normal. Jika

distribusi normal maka garis yang menggambarkan data

sesungguhnya akan mendekati garis normal (Bawono, 2006: 176).

Berikut gambar grafik histogram dan normal probability plot serta

hasil uji kolmogrov-smirnov:

90

Gambar 4.2

Output Viewer Regression Standarized Residual Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Dalam grafik histogram diatas, dapat dilihat perbandingan

antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal. Grafik histogram tersebut menunjukkan pola distribusi

yang mendekati normal, sehingga dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

91

Gambar 4.3

Grafik Normal Plot Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Dalam grafik normal plot dapat dilihat perbandingan antara

distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi

kumulatif data dari distribusi normal. Dalam grafik normal plot di

atas, dapat terlihat adanya titik-titik yang menyebar disekitar garis

diagonal sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis

diagonalnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

92

Tabel 4.14

Uji Normalitas Kolmogrov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardize

d Residual

N 100

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .41099281

Most Extreme

Differences

Absolute .048

Positive .034

Negative -.048

Kolmogorov-Smirnov Z .478

Asymp. Sig. (2-tailed) .976

a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.16 di atas diketahui bahwa nilai Kolmogrov-Smirnov

Z sebesar 0,478 dan Asymp. Sig. (2-Tailed) sebesar 0,976,

sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

d. Uji Linearitas

Uji linearitas digunakan untuk menguji apakah spesifikasi

model yang digunakan sudah tepat atau lebih baik dalam

spesifikasi model bentuk lain (Bawono, 2006: 179). Dalam

pengujian ini, peneliti menggunakan uji lagrange multiplier untuk

mendapatkan nilai X2 hitung, kemudian membandingkannya

dengan nilai X2 tabel. Berikut merupakan tabel hasil perkalian

jumlah data dengan R2:

93

Tabel 4.15

Uji Linearitas

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .028a .001 -.052 .42161187

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas Sumber: Data primer yang diolah, 2015

Sedangkan X2 hitung diketahui dengan cara mengalikan n

dengan R2 yaitu 100 × 0,001 = 0,1. Dengan tingkat signifikan 5%

dan df = 95 maka diperoleh X2 tabel = 118,75. Dengan demikian

dapat diketahui bahwa nilai X2 hitung lebih kecil dari X

2 tabel,

sehingga dapat disimpulkan bahwa spesifikasi model persamaan

regresi linier adalah benar.

C. Pembahasan

Pengaruh dari masing-masing variabel pengembangan karyawan

terhadap kualitas kerja karyawan dapat dilihat dari arah tanda dan tingkat

signifikansi (probabilitas). Variabel peserta, materi, fasilitas, dan lama

pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan, karena

nilai signifikan (sig) < 0,05; sedangkan variabel instruktur tidak

berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja karyawan karena nilai

signifikan (sig) > 0,05.

1. Pengaruh peserta (X1) terhadap kualitas kerja (Y)

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien

regresi variabel peserta bertanda positif, artinya peserta berbanding

lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji

94

parsial) menunjukkan nilai signifikansi kualitas layanan sebesar 0,002

lebih kecil dari 0,05, artinya pengembangan karyawan yang

berupapeserta berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan

bahwa peserta memiliki motivasi yang tinggi dan ikut berpartisipasi

aktif dalam pelaksanaan program pengembangan, sehingga hal ini

mempengaruhi kualitas kerja karyawan menjadi positif.

2. Pengaruh instruktur (X2) terhadap kualitas kerja (Y)

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien

regresi variabel instruktur bertanda negatif, artinya instruktur tidak

berbanding lurus atau tidak searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji

statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi instruktur

sebesar 0,075 lebih besar dari 0,05, artinya instruktur tidak

berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja pada BMT Taruna

Sejahtera. Hal ini mengindikasikan bahwa instruktur kurang

mempunyai kecakapan untuk mendidik, sikap dan keterampilan

penyampaiannya kurang komunikatif serta semangat belajar karyawan

dalam mengikuti pengembangan menurun, sehingga kualitas kerja

karyawan menjadi menurun.

3. Pengaruh materi (X3) terhadap kualitas kerja

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien

regresi variabel materi bertanda positif, artinya materi berbanding

lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji

95

parsial) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari

0,05, artinya materi berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini berarti bahwa materi

program pengembangan yang diterapkan sangat baik dan relevan

dengan kebutuhan pengembangan sehingga dapat meningkatkan

kualitas kerja karyawan.

4. Pengaruh fasilitas (X4) terhadap kualitas kerja

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien

regresi variabel fasilitas bertanda positif, artinya fasilitas berbanding

lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji statistik Ttest (uji

parsial) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,007 lebih kecil dari

0,05, artinya fasilitas berpengaruh signifikan terhadap kualitas kerja

karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan

bahwa fasilitas yang diterapkan pada program pengembangan sangat

baik dan dapat meningkatkan semangat karyawan, sehingga kualitas

kerja karyawanpun akan meningkat.

5. Pengaruh lama pelatihan (X5) terhadap kualitas kerja

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan besaran koefisien

regresi variabel lama pelatihan bertanda positif, artinya lama pelatihan

berbanding lurus atau searah terhadap kualitas kerja dan hasil uji

statistik Ttest (uji parsial) menunjukkan nilai signifikansi sebesar 0,048

lebih kecil dari 0,05, artinya lama pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera. Hal

96

tersebutdapat terjadi karena biasanya jangka waktu yang diberikan

perusahaan kepada karyawan untuk mengikuti program

pengembangan bisa dikatakan cukup atau lebih sehingga karyawan

mengerti apa tujuan dilakukannya program pengembangan tersebut,

dan akan berdampak pada peningkatan kualitas kerja karyawan.

6. Pengaruh secara simultan pengembangan yang terdiri dari variabel

peserta, instruktur, materi, fasilitas, dan lama pelatihan terhadap

kualitas kerja karyawan.

Hasil uji Ftest (uji simultan) menunjukkan nilai signifikansi 0,000 lebih

kecil dari 0,05, artinya pengembangan karyawan yang terdiri dari

peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan, secara simultan

berpengaruh dalam meningkatkan kuaitas kerja karyawanpada BMT

Taruna Sejahtera. Hal ini mengindikasikan apabila pengembangan

karyawan yang terdiri dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama

pelatihan meningkat maka akan meningkatkan kualitas kerja karyawan

pada BMT Taruna Sejahtera.Dengan demikian hipotesis pertama (H1)

yang menyatakan pengembangan karyawan secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kualias kerja karyawan pada BMT

Taruna Sejahtera dapat diterima.

Pengembangan karyawan memiliki hubungan yang erat kaitannya

dengan kualitas kerja karyawan. Hal ini dapat diketahui dari nilai

koefisien korelasi (R) yang mendekati angka satu yakni sebesar 0,840.

Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2) diketahui sebesar 0,706,

97

artinya bahwa pengaruh atau kontribusi pengembangan karyawan yang

terdiri dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan

terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera adalah

sebesar 70,6%. Sedangkan sisanya sebesar 29,4% dipengaruhi oleh

variabel lain di luar model ini.

7. Lama pelatihan paling dominan berpengaruh terhadap kualitas kerja

karyawan

Hasil uji regresi linear berganda menunjukkan nilai koefisien

regresi variabel peserta (β1X1) sebesar 0,274, koefisien regresi variabel

instruktur (β2X2) sebesar -0,145, koefisien regresi variabel materi

(β3X3) sebesar 0,360, koefisien regresi variabel fasilitas (β4X4) sebesar

0,297, dan koefisien regresi variabel lama pelatihan (β5X5) sebesar

0,180 pada tabel coefficients kolom unstandardized coefficients beta.

Koefisien regresi variabel materi mempunyai nilai tertinggi, dengan

demikian variabel materi memiliki pengaruh paling dominan terhadap

kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.Sehingga

hipotesis kedua yang menyatakan lama pelatihan berpengaruh paling

dominan terhadap kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera

ditolak.

Tabel 4.16

Hasil Uji Hipotesis

Hipotesis Kesimpulan

H1 Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan

variabelpengembangan karyawan dalam

meningkatkan kualitas kerja.

Diterima

Dilanjutkan …

98

Lanjutan Tabel 4. 16 …

H2 Lama pelatihan merupakan variabel

pengembangan karyawan yang paling dominan

dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan.

Ditolak

Sumber: Data primer yang diolah, 2015

99

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji analisis data, pengujian hipotesis dan

pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil

kesimpulan sebagai berikut:

1. Berdasarkan Uji Signifikan Individu (Uji t) secara parsial, variabel

peserta, materi, fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan

terhadap kualitas kerja karyawan, karena nilai signifikan (sig) < 0,05;

sedangkan variabel instruktur tidak berpengaruh signifikan terhadap

kualitas kerja karyawan karena nilai signifikan (sig) > 0,05. Hal ini

menandakan instruktur yang diterapkan dalam program pengembangan

kurang mempunyai kecakapan dalam mendidik.

2. Berdasarkan Uji Signifikan Simultan (Uji F), maka secara serentak

terdapat pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel

pengembangan terhadap variabel kualitas kerja, hal ini menunjukkan

bahwa pengembangan karyawan akan meningkatkan kualitas kerja

karyawan di BMT Taruna Sejahtera, maka H1 diterima dan H0 ditolak.

3. Pengembangan karyawan yang terdiri dari peserta, instruktur, materi,

fasilitas dan lama pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kualitas

kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera dengan signifikansi 0,000

< 0,05. Pengaruh atau kontribusi pengembangan karyawan yang terdiri

100

dari peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihan secara

simultan dalam mempengaruhi kualitas kerja karyawan pada BMT

Taruna Sejahtera adalah sebesar 70,6%, sedangkan sisanya sebesar

29,4% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model ini. Hal ini

mengindikasikan apabila pengembangan karyawan yang terdiri dari

peserta, instruktur, materi, fasilitas dan lama pelatihanbaik, maka akan

meningkatkan kualitas kerja karyawan pada BMT Taruna Sejahtera.

4. Materi adalah variabelpaling dominan dan berpengaruh terhadap

kualitas kerja pada BMT Taruna Sejahtera dengan nilai koefisien

regresi sebesar 0,360. Dengan demikian H2 ditolak dan H0 diterima.

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dikemukakan di atas, maka

diajukan saran-saran sebagai berikut:

1. BMT Taruna Sejahtera sebaiknya meningkatkan pengembangan

karyawan yang sudah diterapkan, agar kualitas kerja karyawan terus

meningkat. Dengan kualitas kerja karyawan yang terus-menerus

ditingkatkan maka BMT Taruna Sejahtera akan terus berkembang

pesat sesuai dengan visi dan misi yang diembannya.

2. Berdasarkan analisis uji signifikansi individu (uji t), diketahui bahwa

variabel instruktur (X2) tidak memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kualitas kerja, oleh karena itu variabel instruktur

pada BMT Taruna Sejahtera, hendaknya lebih meningkatkan

101

pengembangan karyawan dengan cara mengevaluasi kembal instruktur

yang sudah pernah diterapkan sebelumnya.

3. Untuk penelitian selanjutnya agar kuisoner dapat lebih ditingkatkan

lagi, sehingga data yang dihasilkan tidak bias.

4. Untuk penelitian selanjutnya dapat dianalisis faktor-faktor lain dari

pengembangan karyawan yaitu dana untuk meningkatkan kualitas

kerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian, Suatu Pendekatan Praktek.

Jakarta: Rineka Cipta.

Aulia, Ahmad. 2011. “Pengaruh Pelatihan dan Sumber Daya Insani terhadap

Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah Bukopin Cabang

Melawai”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Jakarta: Universitas Islam

Negeri Syarif Hidayatullah Fakultas Syariah dan Hukum

(http://repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/4531/1/10055

6-AHMAD%20AULIA-FSH.PDF, diakses 3 Februari 2015).

Azhar, Chairul. 2011. “Pengaruh Pelatihan terhadap Kinerja Pelayanan Front

Liner Bank BRI Syariah di Jakarta”. Skripsi. Dipublikasikan (Online).

Jakarta: UIN Syarif Hidayatullah Fakultas Syariah dan Hukum.

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan IBM SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Undip. Edisi Enam

Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, S. P, Melayu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

.2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Hermawan Limbang, Tony. 2013. “Pengaruh Pelatihan Kerja Terhadap

Profesionalisme Kerja Karyawan Perhotelan(Studi Pada Universitas

Brawijaya Hotel Malang)”.Skripsi. Dipublikasikan (Online). Malang:

Universitas Brawijaya Fakultas Ekonomi dan Bisnis

(jimfeb.ub.ac.id/index.php/jimfeb/article/view/618/561, diakses 25 Juli

2015).

Istijanto. 2005. Aplikasi Praktis Riset Pemasaran Plus 36 Topik Riset Pemasaran

Siap Terap. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. (Online)

(https://books.google.co.id/books?isbn=9792214313, diakses 20 Juni

2015).

Luky Faraditha, Ariza. 2013. “Program Training (Pelatihan) terhadap Kualitas

Karyawan”.eJurnal Administrasi Bisnis. Universitas Mulawarman. Vol 1

No 1 (http://ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id/site/wp-, diakses 25

Agustus 2015).

Manullang M, dan Marihot AMH. 2001. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

Gajah Mada University Press Edisi Ketiga.

Matutina. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia Widia

Sarana Indonesia.

Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Mandar Maju.

Panggabean, Mutiara. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

Rachmawati, Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi.

Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Hasan. 2002. Manajemen Personalia.

Yogyakarta: BPFE Cetakan Kesepuluh.

Riorini, Sri Vandayuli. 2004. Quality Performance dan Komitmen Organisasi.

Jurnal Media Riset Bisnis dan Manajemen.

Sari, Juwita. 2009. “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan

Kualitas Kerja pada PT. Bank Muamalat Indonesia, Tbk Cabang

Medan”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Medan: Universitas Sumatera

Utara FakultasEkonomi.

Sari, Purnama. 2010. “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan

Kualitas Kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Pengatur Beban (UPB)

Sumbagut”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Medan: Universitas

Sumatera Utara Fakultas Ekonomi.

Sastradipoera, Komaruddin. 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia: Suatu

Pendekatan Fungsi Operatif. Bandung: Kappa Sigma.

Sekaran, Umar. 2006. Research Methods For Business Metodologi Penelitian

Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: YKPN.

Edisi Ketiga Cetakan Kedua.

Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan.

Yogyakarta: BPFE.

Steffenny, dan Praptiningsih,Maria. 2013. “Analisis Penerapan Human Resource

Training and Development dan Efektivitasnya pada PT. Jaya Mas

Mandiri Plus Surabaya”. Jurnal Agora. Surabaya: Universitas Kristen

Petra Program Studi Manajemen. Vol. 1 No. 4.

Sugiyono. 2011. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Suryoadi, Yerry. 2012. “Pengaruh Pelatihan dan Kepuasan Kompensasi terhadap

Kinerja Karyawan pada PT. Bank Muamalat Indonesia Cabang

Semarang”. Skripsi. Dipublikasikan (Online). Semarang: Universitas

Diponegoro Jurusan Manajemen.

Sutrisno. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada

Media Group.

Veithzal, Rifai. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta: Grafindo Edisi Kedua Cetakan Kedua

Yakub, Fitriyani. “Pengaruh Tingkat Kesesuaian Materi Pengembangan Sumber

Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Mandiri

(Persero) Tbk Cabang Makassar”. Skripsi. Dipublikasikan (Online)

Makassar: Universitas Hasanuddin Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

(http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/4206, diakses 25 Juli

2015)

Yuli, Budi Cantika. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: UMM

Press.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

LAMPIRAN

Lampiran I

Kuesioner

Perihal : Permohonan Pengisian Angket

Kepada Yth.

Bapak/Ibu/Sdra/i Karyawan

BMT Taruna Sejahtera

di Tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) JurusanPerbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islamdi IAIN Salatiga yang sedang

mengadakan penelitian dalam rangka menyusun karya ilmiah (skripsi) dengan

judul “Analisis Pengembangan Karyawan dalam Meningkatkan Kualitas

Kerja pada BMT Taruna Sejahtera”.

Sehubungan dengan itu, saya memohon dengan hormat Bapak/Ibu/Sdra/i

bersedia untuk mengisi angket (kuesioner) penelitian ini sebagaimana terlampir.

Semua data tersebut hanya untuk penyusunan skripsi, bukan untuk dipublikasikan

atau digunakan untuk kepentingan lainnya dan kerahasiaan identitas akan tetap

terjaga. Peran Bapak/Ibu/Sdra/i sangat bermanfaat untuk skripsi saya.

Atas bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu/Sdra/i dalam menjawab pernyataan

pada kuesioner ini, saya sampaikan terima kasih.

Hormat Saya,

Saputri Muflikhati

KUESIONER

ANALISIS PENGEMBANGAN KARYAWAN DALAM MENINGKATKAN

KUALITAS KERJA PADA BMT TARUNA SEJAHTERA

I. Identitas Responden

II. Karakteristik Responden

Petunjuk Pengisian

Isilah karakteristik responden di bawah ini dan berikan tanda checklist (√)

pada pilihan yang sesuai. Identitas Bapak/Ibu/Sdra/i akan dirahasiakan dan

hanya diketahui oleh peneliti.

1. Jenis kelamin:

Laki-laki Perempuan

2. Usia:

20 – 29 tahun

29 tahun 1 bulan - 39 tahun

39 tahun 1 bulan – 49 tahun

> 49 tahun 1 bulan

3. Jenjang pendidikan terakhir*:

SMA/Sederajat D1/DII/DIII

S1/S2/S3 Lainnya,..............

4. Posisi/jabatan:

Direktur General manajer

Manajer cabang Kepala kas/supervisor

Account officer/AO Teller

Lainnya,................................

5. Masa kerja:

< 1 tahun 3 tahun 1 bulan – 5 tahun

1 tahun 1 bulan – 3 tahun > 5 tahun 1 bulan

* Coret yang tidak perlu

Nama Lengkap : ..............................................

.............................................

(jika keberatan boleh tidak diisi/

hanya inisial)

No HP : ............................................. (untuk konfirmasi jawaban)

Alamat : ......................................................................................................

......................................................................................................

III. Tanggapan responden tentang variabel peserta, instruktur, materi,

fasilitas, lama pelatihan, serta kualitas kerja pada BMT Taruna

Sejahtera.

Berilah tanda checklist (√) pada kolom yang Bapak/Ibu/Sdra/i pilih

sesuai keadaan yang sebenarnya, dengan alternatif jawaban sebagai

berikut:

1. Semakin mendekati angka 0, artinya semakin tidak setuju.

2. Semakin mendekati angka 10, artinya semakin setuju.

0 10

Semakin tidak setuju Semakin setuju

Mengenai jawaban yang diberikan akan dijamin kerahasiaannya.

Variabel Independen Pengembangan Karyawan

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Peserta (X1)

1. Peserta mengetahui alasan

diadakannya

pengembangan.

2. Peserta mampu mengikuti

program pengembangan.

3. Peserta mempunyai minat

dan semangat untuk

mengikuti program

pengembangan.

4. Kuantitas dan kualitas

peserta tidak mengganggu

kepada jalannya

pelaksanaan pengembangan.

5. Peserta ikut berpartisipasi

aktif dalam pelaksanaan

pengembangan

Instruktur (X2) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

6. Instruktur menguasai materi

pengembangan.

7. Instruktur mampu

menyajikan materi

pengembangan dengan baik.

8. Instruktur mempunyai

kecakapan berkomunikasi.

9. Instruktur mampu menarik

minat peserta

pengembangan untuk

mendalami materi.

10. Instruktur mempunyai

emosi yang stabil dan

memberikan nilai yang

objektif.

Materi (X3) 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

11. Pegawai BMT

menyelesaikan masalah

nasabah secara tepat waktu.

12. Materi yang diberikan

sesuai dengan topik

pengembangan.

13. Materi pengembangan

relevan dengan tujuan dan

sasaran pengembangan.

14. Deskripsi yang disampaikan

dapat menjelaskan

permasalahan.

15. Materi pengembangan

mengikuti perkembangan

zaman.

Fasilitas (X4)

16. Fasilitas pengembangan

lengkap.

17. Tempat pengembangan

memberi kegairahan dalam

proses pengembangan.

18. Lokasi sesuai dengan tujuan

yang ingin dicapai dalam

pengembangan.

19. Adanya alat peraga/media

yang baik dalam

penyelenggaraan

pengembangan.

20. Tempat pengembangan

dapat dikendalikan oleh

instruktur.

Lama Pelatihan (X5)

21. Frekuensi pelatihan yang

dilakukan BMT Taruna

Sejahtera sudah sesuai.

22. Lamanya pelatihan

tergantung dari pemahaman

yang dimiliki masing-

masing karyawan.

Variabel Dependen Kualitas Kerja (Y)

No. Pernyataan Alternatif Jawaban

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1. Kemampuan intelejensi dan

konseptual karyawan dalam

bekerja meningkat.

2. Tingkat kemampuan yang

dimiliki karyawan sesuai

dengan standar yang

diinginkan.

3. Tingkat prestasi karyawan

dalam perusahaan

meningkat.

4. Kedisiplinan karyawan

dalam bekerja meningkat.

5. Kerjasama karyawan

dengan rekan kerja sangat

baik.

Terima Kasih Telah Meluangkan Waktu untuk

Mengisi Kuesioner ini

……………..,..............................2015

Responden

( )

Lampiran II

Data Karakteristik Responden

Karakteristik Responden

No.

Jenis Kelamin Usia

Jenjang pendidikan

terakhir Posisi/jabatan Masa Kerja

1 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

2 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

3

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

4

Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

5

Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

6

Perempuan 20 - 29 tahun D 3 Manajer Cabang

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

7

Perempuan 20 - 29 tahun S1 Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

8 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

9

Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

10

Perempuan

29 tahun 1 bulan - 39

tahun D 3 Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

11

Perempuan

29 tahun 1 bulan - 39

tahun S1 Manajer Cabang

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

12

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun S1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

13

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun S1

Kepala

kas/supervisor > 5 tahun 1 bulan

14 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller < 1 tahun

15

Laki-Laki

39 tahun 1 bulan - 49

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

16

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

17

Perempuan

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

18

Laki-Laki

39 tahun 1 bulan - 49

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

19

Perempuan 20 - 29 tahun D 1 Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

20

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun D 1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

21 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller < 1 tahun

22

Perempuan

29 tahun 1 bulan - 39

tahun D 1 Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

23

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

24

Perempuan 20 - 29 tahun D 1 Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

25 Laki-Laki 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO > 5 tahun 1 bulan

26

Perempuan 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

27 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

28 Laki-Laki 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO > 5 tahun 1 bulan

29

Laki-Laki 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

30

Perempuan 20 - 29 tahun D 3 Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

31

Perempuan 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

32

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun D 1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

33

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun D 1 Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

34

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

35 Perempuan 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO < 1 tahun

36

Perempuan 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

37

Laki-Laki 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

38

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

39

Laki-Laki 20 - 29 tahun S 1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

40 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

41 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Manajer Cabang > 5 tahun 1 bulan

42 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

43 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

44 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller < 1 tahun

45 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO 1 tahun 1 bulan - 3

tahun

46

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

47

Perempuan

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

48

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

49 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

50

Perempuan 20 - 29 tahun S 1 Manajer Cabang

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

51

Laki-Laki

39 tahun 1 bulan - 49

tahun D 3 General Manajer > 5 tahun 1 bulan

52

Laki-Laki

39 tahun 1 bulan - 49

tahun S 1 Direktur > 5 tahun 1 bulan

53

Perempuan 20 - 29 tahun D 1 Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

54

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun S 1 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

55

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

56

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

57

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

58

Laki-Laki 20 - 29 tahun D 3 Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

59 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller < 1 tahun

60

Laki-Laki 20 - 29 tahun D 3 Operator

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

61

Perempuan 20 - 29 tahun S 1

Kepala

kas/supervisor

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

62 Perempuan 20 - 29 tahun S 1 Teller < 1 tahun

63

Perempuan 20 - 29 tahun D 3 Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

64

Perempuan 20 - 29 tahun D 3 Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

65

Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

66

Perempuan 20 - 29 tahun S 1 Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

67 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

68

Perempuan 20 - 29 tahun D 3 Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

69 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

70 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

71 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

72 Perempuan 20 - 29 tahun S 1 Teller < 1 tahun

73

Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

74 Perempuan 20 - 29 tahun D 3 Teller < 1 tahun

75 Perempuan 20 - 29 tahun S 1 Teller < 1 tahun

76

Perempuan 20 - 29 tahun D 3 Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

77 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO 1 tahun 1 bulan - 3

tahun

78 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

79

Perempuan

29 tahun 1 bulan - 39

tahun D 3 Teller

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

80

Perempuan

29 tahun 1 bulan - 39

tahun D 3 Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

81 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

82 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

83 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

84 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

85 Laki-Laki > 49 tahun SMA/Sederajat Manajer Cabang < 1 tahun

86 Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

87

Laki-Laki

39 tahun 1 bulan - 49

tahun D 3 General Manajer > 5 tahun 1 bulan

88

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

89 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

90

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

91

Laki-Laki 20 - 29 tahun SMA/Sederajat

Kepala

kas/supervisor

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

92 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

93

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat

Kepala

kas/supervisor

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

94 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Teller < 1 tahun

95 Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO < 1 tahun

96

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

97

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

98

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat Manajer Cabang

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

99

Laki-Laki

29 tahun 1 bulan - 39

tahun SMA/Sederajat

Kepala

kas/supervisor

3 tahun 1 bulan - 5

tahun

100

Perempuan 20 - 29 tahun SMA/Sederajat Account Officer/AO

1 tahun 1 bulan - 3

tahun

Lampiran III

Data Jawaban Responden

N

o

Peserta (X1) Instruktur (X2) Materi (X3) Fasilitas (X4)

Lama

Pelatihan

(X5) Kualitas Kerja (Y)

B

uti

r 1

B

uti

r 2

B

uti

r 3

B

uti

r 4

B

uti

r 5

B

uti

r 6

B

uti

r 7

B

uti

r 8

B

uti

r 9

Bu

tir

10

Bu

tir

11

Bu

tir

12

Bu

tir

13

Bu

tir

14

Bu

tir

15

Bu

tir

16

Bu

tir

17

Bu

tir

18

Bu

tir

19

Bu

tir

20

But

ir

21

But

ir

22

B

uti

r 1

B

uti

r 2

B

uti

r 3

B

uti

r 4

B

uti

r 5

1 8 7 7 8 9 7 9 9 9 8 9 7 8 8 7 8 6 7 7 9 8 9 8 8 9 8 9

2 7 7 6 7 6 7 6 7 6 7 7 8 6 7 8 7 7 7 7 6 6 7 7 6 6 6 6

3 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 9 9 10 10 10 10 10 10 9 9 10 10 10

4 7 6 7 6 7 7 6 6 7 8 8 6 6 6 7 7 7 8 8 7 6 7 7 6 7 7 8

5 7 7 8 8 8 7 7 7 7 7 8 7 6 6 8 8 7 7 6 6 8 6 7 7 8 7 8

6 7 7 8 8 7 8 7 7 8 7 7 7 8 7 7 7 7 8 7 6 7 7 7 6 7 7 7

7 7 8 8 8 8 8 7 6 7 7 8 8 7 7 7 6 8 7 7 8 6 7 8 7 8 6 7

8 7 8 9 10 10 9 9 8 8 8 9 9 9 8 9 10 8 7 10 10 10 9 8 10 10 10 10

9 8 9 8 7 7 8 7 7 8 8 8 6 7 8 8 8 8 8 9 8 8 7 7 7 8 8 8

1

0 7 8 8 7 8 8 7 8 8 8 9 8 8 7 7 7 7 7 8 8 7 7 8 8 8 8 8

1

1 8 8 8 8 8 8 7 8 7 8 7 8 7 7 7 7 7 7 7 7 8 6 7 7 7 7 7

1

2 7 7 6 7 6 7 8 7 7 7 7 8 7 7 6 7 7 6 8 8 9 7 7 6 8 8 8

1

3 8 7 6 7 8 7 6 7 7 8 7 8 7 8 7 7 6 6 7 6 6 7 7 8 7 7 8

1

4 6 7 6 7 8 8 7 6 6 7 7 6 7 6 7 7 6 7 7 7 7 6 7 6 7 6 8

1 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8 8 8

5

1

6 7 8 8 8 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9

1

7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 9 8 8 8 8 8 9 9 8 9 8 9 9

1

8 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8

1

9 7 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 7 8 9 9 9 9 9 9 9

2

0 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 8 8 9 7 8 9 8 9 9 9 9 9

2

1 7 8 8 8 9 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 7 7 8 8 8 8 8 7 7 8 8 8

2

2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9

2

3 9 8 9 8 9 7 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9

2

4 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9

2

5 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9

2

6 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8

2

7 8 7 8 8 8 8 8 8 9 9 7 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 9 9 9

2

8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

2

9 7 9 8 9 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 8 9 9 9 9 8 8 9 8 9

3

0 8 8 9 9 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 9 9 8 8 8 9 8

3

1 6 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 8 9

3

2 8 9 8 8 8 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

3

3 7 8 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 8 8 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9

3

4 8 8 9 9 8 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 8 9 9

3

5 8 9 8 9 9 9 8 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9

3

6 8 8 9 9 9 8 9 8 9 8 8 9 8 9 9 8 8 8 8 9 9 9 9 8 9 9 9

3

7 8 8 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9

3

8 7 8 8 8 8 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9

3

9 7 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

4

0 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8

4

1 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

4

2 8 9 8 9 9 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

4

3 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

4

4 8 8 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9

4

5 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 9 8 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8

4

6 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8

4

7 8 9 9 8 9 8 8 9 8 9 8 9 8 9 9 8 8 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9

4 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9

8

4

9 7 7 7 8 8 8 8 8 7 7 9 9 9 9 9 8 8 9 8 9 8 8 9 9 9 9 9

5

0 8 9 8 9 9 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9

5

1 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 9 8

5

2 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9

5

3 8 8 8 8 9 9 9 8 9 8 9 8 9 8 9 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 8 9

5

4 7 8 7 7 8 9 8 8 9 8 7 8 7 8 7 8 8 9 9 9 8 9 8 9 9 9 9

5

5 8 7 8 8 8 7 7 8 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 7 8 8 9 9 9 9 9 9

5

6 8 8 8 8 8 8 7 7 8 9 9 9 9 9 9 8 8 8 8 8 9 9 8 8 8 8 9

5

7 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 8 9 9 9 8 8 8 9 8 9

5

8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 9 8 8 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

5

9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9

6

0 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

6

1 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

6

2 8 8 8 8 9 8 9 8 9 8 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

6

3 9 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9

6

4 8 8 9 9 9 9 9 9 9 7 9 9 9 8 9 8 8 8 8 8 9 8 9 9 9 9 9

6

5 9 9 9 9 10 8 8 8 8 8 9 9 10 9 9 8 9 9 9 8 8 8 9 9 10 10 10

6

6 9 9 9 10 10 9 9 8 8 8 10 10 10 9 9 8 8 8 8 8 8 8 10 10 9 9 9

6

7 9 9 9 10 10 9 8 8 8 8 9 9 9 10 10 8 8 8 8 8 9 9 10 10 9 9 9

6

8 9 9 10 9 9 8 8 8 7 7 8 8 9 9 9 8 8 8 8 8 8 7 9 9 10 10 10

6

9 8 8 9 8 8 8 9 9 8 9 9 8 9 9 8 8 9 9 9 9 8 8 9 10 10 9 10

7

0 8 8 9 9 9 9 8 8 8 8 10 10 10 9 9 8 8 8 8 8 8 8 9 9 10 10 10

7

1 7 8 8 7 9 8 7 8 9 7 9 9 8 7 7 9 8 9 8 7 8 8 9 9 9 9 9

7

2 7 8 8 8 8 9 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 8 7 7 8 8 9 8 8

7

3 7 8 8 8 8 8 9 8 8 8 8 9 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

7

4 7 7 8 7 8 7 8 8 8 7 7 9 8 7 8 8 9 8 6 8 8 8 7 8 8 9 8

7

5 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8

7

6 9 8 8 8 9 9 10 10 10 9 9 10 10 10 9 8 8 9 8 8 8 8 9 9 10 10 9

7

7 8 9 8 8 9 8 8 8 9 8 9 9 9 9 8 8 9 9 8 9 8 9 9 9 9 10 10

7

8 8 10 10 9 9 9 9 9 9 9 10 10 9 9 9 8 9 9 9 9 10 10 8 8 9 9 10

7

9 7 8 8 8 8 7 7 8 7 8 8 8 7 7 7 8 8 8 7 7 7 7 7 7 8 7 8

8

0 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 9 9 9 9 9

8 8 7 8 8 8 6 6 6 6 6 6 7 7 8 8 8 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9

1

8

2 8 7 8 8 8 7 8 8 6 6 9 8 8 9 7 7 7 8 8 8 8 7 9 8 8 9 9

8

3 8 8 8 8 8 7 7 7 7 7 6 6 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8

4 8 8 9 7 9 8 8 7 8 8 8 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 8 8

8

5 9 9 8 9 10 9 9 8 9 9 9 9 8 9 9 9 9 9 9 10 9 9 9 9 8 8 9

8

6 8 8 8 8 8 8 8 7 8 7 8 7 8 8 8 7 7 7 7 7 7 7 9 7 8 7 8

8

7 7 8 8 9 9 10 10 10 10 9 6 6 8 8 9 8 7 7 9 9 8 8 7 8 9 8 9

8

8 7 7 8 8 8 7 6 8 7 7 9 7 7 8 8 9 7 7 8 7 8 7 8 8 8 8 9

8

9 7 6 8 6 8 7 8 6 8 7 8 6 8 7 7 8 8 8 7 7 7 8 8 8 7 9 8

9

0 8 9 9 8 10 8 9 9 8 7 7 7 6 7 8 8 7 7 8 9 8 8 8 8 7 8 9

9

1 8 8 10 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 9 10 10 10 10 10

9

2 10 10 10 10 10 10 10 10 10 10 7 8 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 10 10 10 10

9

3 7 9 10 8 9 9 9 10 8 6 10 8 7 7 6 7 7 8 10 8 9 6 7 8 10 9 8

9

4 8 8 8 7 8 7 8 7 7 8 8 6 6 7 8 8 8 8 8 7 6 7 7 7 7 7 7

9

5 6 6 7 7 8 8 7 8 8 8 7 8 8 8 8 6 8 7 6 7 7 7 8 8 7 7 6

9

6 7 7 6 6 6 7 7 7 7 7 6 6 6 6 7 7 7 8 6 7 7 7 7 8 8 8 8

9

7 9 9 9 8 8 7 7 7 8 7 8 9 9 9 9 8 8 8 8 8 9 8 8 8 9 9 9

9

8 8 9 9 9 8 7 8 8 7 8 8 9 9 9 9 9 9 8 8 8 7 9 9 10 10 9 9

9

9 8 9 8 8 8 8 8 9 9 9 8 8 9 9 8 8 8 9 9 9 8 8 9 9 8 8 8

1

0

0 7 8 8 8 9 9 9 9 8 8 7 8 8 8 8 9 9 9 8 8 8 9 8 8 8 9 9

Lampiran IV

Uji Frequencies Karakteristik Responden

FREQUENCIES VARIABLES=Jenis_Kelamin Usia Pendidikan_Terakhir Posisi_Jabatan Masa_

Kerja

/NTILES=4

/PERCENTILES=20.0 35.0 45.0

/STATISTICS=STDDEV

/ORDER=ANALYSIS.

Statistics

Jenis_Kelamin Usia Pendidikan_Terakhir Posisi_Jabatan Masa_Kerja

N Valid 100 100 100 100 100

Missing 0 0 0 0 0

Jenis_Kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Laki-Laki 44 44.0 44.0 44.0

Perempuan 56 56.0 56.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Usia

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid > 49 tahun 1 1.0 1.0 1.0

20 - 29 tahun 71 71.0 71.0 72.0

29 tahun 1 bulan - 39

tahun 23 23.0 23.0 95.0

39 tahun 1 bulan - 49

tahun 5 5.0 5.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Pendidikan_Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid D1 15 15.0 15.0 15.0

D3 14 14.0 14.0 29.0

S1 13 13.0 13.0 42.0

SMA/Sederajat 58 58.0 58.0 100.0

Pendidikan_Terakhir

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid D1 15 15.0 15.0 15.0

D3 14 14.0 14.0 29.0

S1 13 13.0 13.0 42.0

SMA/Sederajat 58 58.0 58.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Posisi_Jabatan

Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent

Valid Account Officer/AO 59 59.0 59.0 59.0

Direktur 1 1.0 1.0 60.0

General Manajer 2 2.0 2.0 62.0

Kepala kas/supervi 5 5.0 5.0 67.0

Manajer Cabang 6 6.0 6.0 73.0

Operator 1 1.0 1.0 74.0

Teller 26 26.0 26.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Masa_Kerja

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid < 1 tahun 33 33.0 33.0 33.0

> 5 tahun 1 bulan 7 7.0 7.0 40.0

1 tahun 1 bulan - 3

tahun 40 40.0 40.0 80.0

3 tahun 1 bulan - 5

tahun 20 20.0 20.0 100.0

Total 100 100.0 100.0

Lampiran V

Uji Reliabilitas dan Validitas

1. Peserta (X1)

RELIABILITY

/VARIABLES=Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE

/SUMMARY=TOTAL.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.890 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Butir_1 7.8000 .80403 100

Butir_2 8.1000 .82266 100

Butir_3 8.2200 .84781 100

Butir_4 8.1900 .82505 100

Butir_5 8.4300 .81965 100

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_1 32.9400 8.158 .650 .884

Butir_2 32.6400 7.728 .740 .864

Butir_3 32.5200 7.484 .773 .857

Butir_4 32.5500 7.583 .776 .856

Butir_5 32.3100 7.812 .722 .869

COMPUTE Jumlah_X1=Butir_1 + Butir_2 + Butir_3 + Butir_4 + Butir_5.

EXECUTE.

CORRELATIONS

/VARIABLES=Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Jumlah_X1

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Butir_1 Butir_2 Butir_3 Butir_4 Butir_5 Peserta

Butir_1 Pearson

Correlation 1 .611

** .554

** .560

** .515

** .775

**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_2 Pearson

Correlation .611

** 1 .663

** .656

** .565

** .839

**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_3 Pearson

Correlation .554

** .663

** 1 .691

** .676

** .863

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_4 Pearson

Correlation .560

** .656

** .691

** 1 .685

** .863

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_5 Pearson

Correlation .515

** .565

** .676

** .685

** 1 .826

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000

.000

N 100 100 100 100 100 100

Peserta Pearson

Correlation .775

** .839

** .863

** .863

** .826

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

2. Instruktur (X2)

RELIABILITY

/VARIABLES=Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE

/SUMMARY=TOTAL.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.917 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Butir_6 8.2200 .82364 100

Butir_7 8.2100 .94596 100

Butir_8 8.1900 .91778 100

Butir_9 8.2700 .90849 100

Butir_10 8.1700 .87681 100

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_6 32.8400 10.297 .774 .902

Butir_7 32.8500 9.482 .805 .895

Butir_8 32.8700 9.629 .807 .895

Butir_9 32.7900 9.481 .851 .885

Butir_10 32.8900 10.321 .706 .915

COMPUTE Jumlah_X2= Butir_6 + Butir_7 + Butir_8 + Butir_9 + Butir_10.

EXECUTE.

CORRELATIONS

/VARIABLES=Butir_6 Butir_7 Butir_8 Butir_9 Butir_10 Jumlah_X2

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Butir_

6

Butir_

7

Butir_

8

Butir_

9

Butir_1

0

Instruktu

r

Butir_6 Pearson

Correlatio

n

1 .731**

.692**

.703**

.591**

.852**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_7 Pearson

Correlatio

n

.731**

1 .768**

.744**

.565**

.882**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_8 Pearson

Correlatio

n

.692**

.768**

1 .737**

.612**

.881**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_9 Pearson

Correlatio

n

.703**

.744**

.737**

1 .753**

.909**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_10 Pearson

Correlatio

n

.591**

.565**

.612**

.753**

1 .810**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000

.000

N 100 100 100 100 100 100

Instruktu

r

Pearson

Correlatio

n

.852**

.882**

.881**

.909**

.810**

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

3. Materi (X3)

RELIABILITY

/VARIABLES=Butir_11 Butir_12 Butir_13 Butir_14 Butir_15

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE

/SUMMARY=TOTAL.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.902 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Butir_11 8.2800 .89983 100

Butir_12 8.2500 .97830 100

Butir_13 8.3000 .96922 100

Butir_14 8.3300 .91071 100

Butir_15 8.3600 .84710 100

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_11 33.2400 10.790 .619 .908

Butir_12 33.2700 9.613 .773 .876

Butir_13 33.2200 9.325 .844 .860

Butir_14 33.1900 9.711 .832 .863

Butir_15 33.1600 10.600 .715 .889

COMPUTE Jumlah_X3=Butir_11 + Butir_12 + Butir_13 + Butir_14 + Butir_15.

EXECUTE.

CORRELATIONS

/VARIABLES=Butir_11 Butir_12 Butir_13 Butir_14 Butir_15 Jumlah_X3

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Butir_1

1

Butir_1

2

Butir_1

3

Butir_1

4

Butir_1

5

Mater

i

Butir_1

1

Pearson

Correlatio

n

1 .631**

.598**

.527**

.423**

.751**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_1

2

Pearson

Correlatio

n

.631**

1 .730**

.689**

.585**

.864**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_1

3

Pearson

Correlatio

n

.598**

.730**

1 .814**

.691**

.908**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_1

4

Pearson

Correlatio

n

.527**

.689**

.814**

1 .774**

.897**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_1

5

Pearson

Correlatio

n

.423**

.585**

.691**

.774**

1 .813**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000

.000

N 100 100 100 100 100 100

Materi Pearson

Correlatio

n

.751**

.864**

.908**

.897**

.813**

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

4. Fasilitas (X4)

RELIABILITY

/VARIABLES=Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE

/SUMMARY=TOTAL.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.890 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Butir_16 8.1800 .77041 100

Butir_17 8.1700 .84154 100

Butir_18 8.2900 .82014 100

Butir_19 8.1500 .90314 100

Butir_20 8.2700 .88597 100

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_16 32.8800 8.470 .744 .864

Butir_17 32.8900 7.978 .781 .854

Butir_18 32.7700 8.260 .736 .865

Butir_19 32.9100 8.103 .677 .879

Butir_20 32.7900 7.966 .730 .866

COMPUTE Jumlah_X4=Butir_16 + Butir_17 + Butir_18 + Butir_19 + Butir_20.

EXECUTE.

CORRELATIONS

/VARIABLES=Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Jumlah_X4

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Butir_16 Butir_17 Butir_18 Butir_19 Butir_20 Fasilitas

Butir_16 Pearson

Correlation 1 .731

** .652

** .556

** .579

** .834

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_17 Pearson

Correlation .731

** 1 .821

** .498

** .588

** .866

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_18 Pearson

Correlation .652

** .821

** 1 .500

** .531

** .833

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_19 Pearson

Correlation .556

** .498

** .500

** 1 .757

** .804

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_20 Pearson

Correlation .579

** .588

** .531

** .757

** 1 .837

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Fasilitas Pearson

Correlation .834

** .866

** .833

** .804

** .837

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-

tailed).

5. Lama Pelatihan (X5)

RELIABILITY

/VARIABLES=Butir_21 Butir_22

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE

/SUMMARY=TOTAL.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.833 2

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Butir_21 8.3300 .92174 100

Butir_22 8.2600 .92791 100

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_21 8.2600 .861 .714 .a

Butir_22 8.3300 .850 .714 .a

a. The value is negative due to a negative average covariance among items.

This violates reliability model assumptions. You may want to check item

codings.

COMPUTE Jumlah_X5=Butir_21 + Butir_22.

EXECUTE.

CORRELATIONS

/VARIABLES=Butir_21 Butir_22 Jumlah_X5

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Butir_21 Butir_22 Lama Pelatihan

Butir_21 Pearson Correlation 1 .714**

.925**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 100 100 100

Butir_22 Pearson Correlation .714**

1 .926**

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 100 100 100

Lama Pelatihan Pearson Correlation .925**

.926**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000

N 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

6. Kualitas Kerja (Y)

RELIABILITY

/VARIABLES=Butir_23 Butir_24 Butir_25 Butir_26 Butir_27

/SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA

/STATISTICS=DESCRIPTIVE

/SUMMARY=TOTAL.

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 100 100.0

Excludeda 0 .0

Total 100 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in

the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.934 5

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

Butir_23 8.3600 .79798 100

Butir_24 8.4200 .92310 100

Butir_25 8.5900 .84202 100

Butir_26 8.5400 .89239 100

Butir_27 8.6700 .79207 100

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Butir_23 34.2200 9.911 .756 .932

Butir_24 34.1600 8.802 .857 .914

Butir_25 33.9900 9.343 .834 .918

Butir_26 34.0400 8.968 .857 .913

Butir_27 33.9100 9.638 .830 .919

COMPUTE Jumlah_Y=Butir_23 + Butir_24 + Butir_25 + Butir_26 + Butir_27.

EXECUTE.

CORRELATIONS

/VARIABLES=Butir_23 Butir_24 Butir_25 Butir_26 Butir_27 Jumlah_Y

/PRINT=TWOTAIL NOSIG

/MISSING=PAIRWISE.

Correlations

Butir_23 Butir_24 Butir_25 Butir_26 Butir_27

Kualitas

Kerja

Butir_23 Pearson

Correlation 1 .807

** .643

** .660

** .637

** .839

**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_24 Pearson

Correlation .807

** 1 .744

** .789

** .716

** .915

**

Sig. (2-

tailed) .000

.000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_25 Pearson

Correlation .643

** .744

** 1 .795

** .810

** .896

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000

.000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_26 Pearson

Correlation .660

** .789

** .795

** 1 .812

** .913

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000

.000 .000

N 100 100 100 100 100 100

Butir_27 Pearson

Correlation .637

** .716

** .810

** .812

** 1 .889

**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000

.000

N 100 100 100 100 100 100

Kualitas

Kerja

Pearson

Correlation .839

** .915

** .896

** .913

** .889

** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01

level (2-tailed).

Lampiran VI

Uji Regresi Linear Berganda

REGRESSION

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lama

Pelatihan,

Peserta,

Instruktur,

Materi,

Fasilitasa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .840a .706 .690 .42178

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 40.092 5 8.018 45.072 .000a

Residual 16.723 94 .178

Total 56.814 99

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .555 .577 .962 .339

Peserta .274 .086 .249 3.175 .002

Instruktur -.145 .081 -.149

-

1.803 .075

Materi .360 .083 .372 4.339 .000

Fasilitas .297 .108 .276 2.733 .007

Lama

Pelatihan .180 .089 .203 2.007 .048

a. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Lampiran VII

Uji Statistik

a. Metode Enter COMPUTE X1=Jumlah_X1 / 5.

EXECUTE.

COMPUTE X2=Jumlah_X2 / 5.

EXECUTE.

COMPUTE X3=Jumlah_X3 / 5.

EXECUTE.

COMPUTE X4=Jumlah_X4 / 5.

EXECUTE.

COMPUTE X5=Jumlah_X5 / 2.

EXECUTE.

COMPUTE Y=Jumlah_Y / 5.

EXECUTE.

REGRESSION

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kualitas Kerja 8.5160 .75755 100

Peserta 8.1480 .68674 100

Instruktur 8.2120 .77633 100

Materi 8.3040 .78134 100

Fasilitas 8.2120 .70428 100

Lama Pelatihan 8.2950 .85604 100

Correlations

Kualitas

Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas

Lama

Pelatihan

Pearson

Correlation

Kualitas

Kerja 1.000 .654 .540 .745 .729 .718

Peserta .654 1.000 .626 .624 .553 .562

Instruktur .540 .626 1.000 .641 .617 .616

Materi .745 .624 .641 1.000 .654 .654

Fasilitas .729 .553 .617 .654 1.000 .810

Lama

Pelatihan .718 .562 .616 .654 .810 1.000

Sig. (1-

tailed)

Kualitas

Kerja . .000 .000 .000 .000 .000

Peserta .000 . .000 .000 .000 .000

Instruktur .000 .000 . .000 .000 .000

Materi .000 .000 .000 . .000 .000

Fasilitas .000 .000 .000 .000 . .000

Lama

Pelatihan .000 .000 .000 .000 .000 .

N Kualitas

Kerja 100 100 100 100 100 100

Peserta 100 100 100 100 100 100

Instruktur 100 100 100 100 100 100

Materi 100 100 100 100 100 100

Fasilitas 100 100 100 100 100 100

Lama

Pelatihan 100 100 100 100 100 100

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lama

Pelatihan,

Peserta,

Instruktur,

Materi,

Fasilitasa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .840a .706 .690 .42178

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .555 .577 .962 .339

Peserta .274 .086 .249 3.175 .002

Instruktur -.145 .081 -.149

-

1.803 .075

Materi .360 .083 .372 4.339 .000

Fasilitas .297 .108 .276 2.733 .007

Lama

Pelatihan .180 .089 .203 2.007 .048

a. Dependent Variable: Kualitas Kerja

b. Metode Backward REGRESSION

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=BACKWARD X1 X2 X3 X4 X5.

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kualitas Kerja 8.5160 .75755 100

Peserta 8.1480 .68674 100

Instruktur 8.2120 .77633 100

Materi 8.3040 .78134 100

Fasilitas 8.2120 .70428 100

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 40.092 5 8.018 45.072 .000a

Residual 16.723 94 .178

Total 56.814 99

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

Kualitas Kerja 8.5160 .75755 100

Peserta 8.1480 .68674 100

Instruktur 8.2120 .77633 100

Materi 8.3040 .78134 100

Fasilitas 8.2120 .70428 100

Lama Pelatihan 8.2950 .85604 100

Correlations

Kualitas

Kerja Peserta Instruktur Materi Fasilitas

Lama

Pelatihan

Pearson

Correlation

Kualitas

Kerja 1.000 .654 .540 .745 .729 .718

Peserta .654 1.000 .626 .624 .553 .562

Instruktur .540 .626 1.000 .641 .617 .616

Materi .745 .624 .641 1.000 .654 .654

Fasilitas .729 .553 .617 .654 1.000 .810

Lama

Pelatihan .718 .562 .616 .654 .810 1.000

Sig. (1-

tailed)

Kualitas

Kerja . .000 .000 .000 .000 .000

Peserta .000 . .000 .000 .000 .000

Instruktur .000 .000 . .000 .000 .000

Materi .000 .000 .000 . .000 .000

Fasilitas .000 .000 .000 .000 . .000

Lama

Pelatihan .000 .000 .000 .000 .000 .

N Kualitas

Kerja 100 100 100 100 100 100

Peserta 100 100 100 100 100 100

Instruktur 100 100 100 100 100 100

Materi 100 100 100 100 100 100

Fasilitas 100 100 100 100 100 100

Lama

Pelatihan 100 100 100 100 100 100

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lama

Pelatihan,

Peserta,

Instruktur,

Materi,

Fasilitasa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .840a .706 .690 .42178

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 40.092 5 8.018 45.072 .000a

Residual 16.723 94 .178

Total 56.814 99

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .555 .577 .962 .339

Peserta .274 .086 .249 3.175 .002

Instruktur -.145 .081 -.149

-

1.803 .075

Materi .360 .083 .372 4.339 .000

Fasilitas .297 .108 .276 2.733 .007

Lama

Pelatihan .180 .089 .203 2.007 .048

a. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Lampiran VIII

Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinearitas

REGRESSION

/DESCRIPTIVES MEAN STDDEV CORR SIG N

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA COLLIN TOL

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lama

Pelatihan,

Peserta,

Instruktur,

Materi,

Fasilitasa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .840a .706 .690 .42178

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 40.092 5 8.018 45.072 .000a

Residual 16.723 94 .178

Total 56.814 99

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas

b. Dependent Variable: Kualitas Kerja

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) .555 .577 .962 .339

Peserta .274 .086 .249 3.175 .002 .511 1.958

Instruktur -.145 .081 -.149

-

1.803 .075 .460 2.175

Materi .360 .083 .372 4.339 .000 .427 2.344

Fasilitas .297 .108 .276 2.733 .007 .308 3.248

Lama

Pelatihan .180 .089 .203 2.007 .048 .306 3.266

a. Dependent Variable: Kualitas

Kerja

Collinearity Diagnosticsa

Mod

el

Dimensi

on

Eigenval

ue

Conditi

on

Index

Variance Proportions

(Consta

nt)

Pesert

a

Instrukt

ur

Mate

ri

Fasilit

as

Lama

Pelatih

an

1 1 5.983 1.000 .00 .00 .00 .00 .00 .00

2 .006 32.175 .48 .04 .00 .01 .03 .18

3 .004 37.760 .28 .10 .30 .08 .07 .10

4 .003 44.033 .01 .03 .56 .63 .00 .01

5 .003 46.999 .09 .82 .14 .27 .00 .05

6 .002 62.028 .14 .01 .00 .01 .90 .66

a. Dependent Variable: Kualitas

Kerja

b. Uji Heteroskendastisitas

COMPUTE U2i=RES_1 * RES_1.

EXECUTE.

COMPUTE LnU2i=LG10(U2i).

EXECUTE.

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT LnU2i

/METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5.

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lama

Pelatihan,

Peserta,

Instruktur,

Materi,

Fasilitasa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: LnU2i

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .169a .029 -.023 .95990

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 2.557 5 .511 .555 .734a

Residual 86.612 94 .921

Total 89.169 99

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas

b. Dependent Variable: LnU2i

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -1.746 1.314

-

1.329 .187

Peserta .127 .197 .092 .648 .519

Instruktur -.003 .183 -.003 -.019 .985

Materi .116 .189 .095 .613 .542

Fasilitas .109 .247 .081 .443 .659

Lama

Pelatihan -.296 .204 -.267

-

1.453 .150

a. Dependent Variable:

LnU2i

c. Uji Normalitas

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT Y

/METHOD=ENTER X1 X2 X3 X4 X5

/RESIDUALS HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).

Charts

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=RES_2

/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 100

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .41099281

Most Extreme Differences Absolute .048

Positive .034

Negative -.048

Kolmogorov-Smirnov Z .478

Asymp. Sig. (2-tailed) .976

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 100

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .41099281

Most Extreme Differences Absolute .048

Positive .034

Negative -.048

Kolmogorov-Smirnov Z .478

Asymp. Sig. (2-tailed) .976

a. Test distribution is Normal.

d. Uji Linearitas

COMPUTE X12=X1 * X1.

EXECUTE.

COMPUTE X22=X2 * X2.

EXECUTE.

COMPUTE X32=X3 * X3.

EXECUTE.

COMPUTE X42=X4 * X4.

EXECUTE.

COMPUTE X52=X5 * X5.

EXECUTE.

REGRESSION

/MISSING LISTWISE

/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)

/NOORIGIN

/DEPENDENT RES_2

/METHOD=ENTER X12 X22 X32 X42 X52.

Variables Entered/Removedb

Model

Variables

Entered

Variables

Removed Method

1 Lama

Pelatihan,

Peserta,

Instruktur,

Materi,

Fasilitasa

. Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Model Summary

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .028a .001 -.052 .42161187

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur,

Materi, Fasilitas

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression .013 5 .003 .015 1.000a

Residual 16.709 94 .178

Total 16.723 99

a. Predictors: (Constant), Lama Pelatihan, Peserta, Instruktur, Materi, Fasilitas

b. Dependent Variable: Unstandardized Residual

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) -.010 .297

-

.032 .974

Peserta .000 .005 .006 .045 .964

Instruktur .001 .005 .017 .111 .912

Materi .000 .005 .013 .085 .933

Fasilitas .000 .007 .005 .026 .979

Lama Pelatihan -.001 .005 -.041

-

.225 .823

a. Dependent Variable: Unstandardized

Residual

Lampiran IX

CURRICULUM VITAE

Nama : Saputri Muflikhati

Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 30 Juli 1993

Jenis Kelamin : Perempuan

Agama : Islam

Status Perkawinan : Belum Menikah

Kewarganegaraan : Indonesia

Alamat : Dusun Karang RT: 01/RW: 04, Desa Tegaron,

Kecamatan Banyubiru, Kabupaten Semarang

E-mail : saputrimuflikhati@gmail.com

Riwayat Pendidikan

Tahun Sekolahan/Instansi Jurusan

1997 – 1999 RA Masithoh

1999 – 2005 SD N Tegaron 02

2005 – 2008 SMP N 1 Banyubiru

2008 – 2011 SMA N 1 Ambarawa IPA

2011 – 2015 IAIN Salatiga S1-Perbankan Syariah

Pengalaman Organisasi

2011 – 2013 Anggota Kelompok Studi Ekonomi Islam (KSEI) STAIN

Salatiga

Masa Bhakti 2013 Devisi Infokom (KSEI) STAIN Salatiga

Masa Bhakti 2014 Devisi Litbang (KSEI) STAIN Salatiga

2013 – 2014 Anggota TPQ Asy-Syifa Pulutan

2013 – 2014 Sekretaris Remaja Masjid Al-Falah

2015 – Sekarang Sekretaris Karang Taruna Akreska