analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepegawaian

Jurnal Manajemen Vol.09 No.3 April 2012 717

Analisis Pengaruh Pengembangan SDM Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Karawang

H. Sonny Hersona, , Drs., MM., Budi Rismayadi, SE., MM Euis Siti Mariah, SE

A. PENDAHULUAN Peranan manusia sebagai sumber daya dalam organisasi semakin diyakini kepentingannya,

sehingga makin mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal. Berbagai pendekatan manajemen dilakukan dalam mengelola sumber daya manusia tersebut yang berkembang mengikuti perkembangan dari falsafah manajemen yang sedang dikembangkan yaitu manajemen sumber daya manusia. Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai tujuan bersama, namun untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan manajemen yang baik dan benar. Keberhasilan dan kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen secara makro yang mengatur manusia/pegawai dalam suatu organisasi untuk mencapai suatu tujuan dalam organisasi. Dengan melaksanakan manajemen sumber daya manusia pula akan memberikan manfaat yang besar kepada organisasi, tim, maupun individu. Sumber daya manusia atau pegawai merupakan aset utama dari setiap organisasi/perusahaan, karena pegawai sangat menentukan berhasil tidaknya organisasi dalam mencapai tujuan organisasi, oleh karena itu perusahaan selalu berupaya untuk memperoleh pegawai yang mempunyai kompetensi sesuai dengan kebutuhan organisasi agar pelaksanaan tugas dan pekerjaannya dapat dikerjakan secara baik. Untuk memperoleh pegawai yang diharapkan tersebut, salah satunya melalui pengembangan kualitas sumber daya manusia yang didasarkan pada perhitungan kebutuhan sesuai dengan analisis jabatan dan analisis kebutuhan pegawai, agar memperoleh pegawai yang benar benar qualified sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sebagai implementasi dari manajemen sumber daya manusia terhadap kualitas dan kuantitas pelayanan yang diberikan oleh Pemerintah Kabupaten Karawang, maka kinerja pegawai dituntut untuk lebih optimal dan akuntabel, agar secara organisasi mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat. Pemerintah Kabupaten Karawang merupakan institusi yang berada di wilayah Kabupaten Karawang yang mempunyai tugas pokok memberikan pelayanan kepada masyarakat. Namun demikian dalam memberikan pelayanan yang akuntabel, maka diperlukan peranan sumber daya pegawai yang kompeten, dalam arti pegawai mampu mengaktualisasikan tujuan dari organisasi pemerintah Kabupaten Karawang, karena pegawai selain mampu, cakap dan terampil juga tidak kalah pentingnya memiliki kemauan dan kesungguhan mereka untuk bekerja secara profesional, kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

Dari hasil pemantauan sementara didapatkan bahwa karyawan yang telah diberikan pengembangan SDM mengalami peningkatan kinerjanya yang telah dinilai melalui Daptar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (DP3). Tetapi pengembangan SDM yang dilakukan oleh pegawai kurang maksimal, dikarenakan anggaran yang terbatas dan kurangnya sarana dan prasarana yang mendukung. kurang tegasnya pemberian sangsi pada pegawai yang tidak mentaati peraturan dan tidak ada pemberian reward pada pegawai yang berprestasi. Pada instansi ini juga penilaian kinerja karyawan juga belum diterapkan secara baik.

Diklat yang diselenggarakan pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang adalah bentuk dari pengembangan SDM dalam upaya peningkatan kualitas dan kinerja pegawai agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal dan profesional kepada masyarakat.


B. KAJIAN PUSTAKA 1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu (2007 : 10) bahwa “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dsn masyarakat.”

Menurut Simamora dalam Edy Sutrisno (2010 : 5) bahwa, “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.”

Sementara itu menurut Ike Kusdyah Rachmawati (2008 : 3) mengatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan Kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, Pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan individu, organisasi dan Masyarakat.”

2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber daya manusia

yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Edy Sutrisno (2010 : 9) meliputi :

1) Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan

kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kepegawaian ini, meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.

2) Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan menetapkan pembagian

kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan dan pengadaan Pengarahan dan pengadaan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.

4) Pengendalian Yaitu merupakan kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati peraturan organisasi dan

bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/ atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

5) Pengembangan Yaitu merupakan proses peningkatan keterampilan teknik, teoritis, konseptual, dan moral

pegawai melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan yang kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan datang.

6) Kompensasi Merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedamgkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.

7) Pengintegrasian Merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai,

agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi memperoleh keberhasilan/ keberuntungan, sedangkan dilain pihak pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.

8) Pemeliharaan


Merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningktkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

9) Kedisiplinan Merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan

kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.

10) Pemberhentian Pemberhentian merupakan pemutusan hubungan kerja seorang pegawai dari suatu organisasi.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

3. Pengertian Pengembangan SDM Menurut Malayu (2007 : 69) bahwa :

“Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.”

Menurut Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2010 : 61) mengemukakan bahwa: “Pengembangan SDM adalah proses persiapan individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah pada kesempatan–kesempatan belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja”.

Menurut andrew F. Sikula dalam Malayu Hasibuan (2007 : 70) bahwa : “Pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum”.

4. Faktor-Faktor yang Perlu Diperhatikan Dalam Pelatihan dan Pengembangan. Menurut Anwar Prabu (2009 : 45) disebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam

pelatihan dan pengenbangan adalah sebagai berikut : 1) Perbedaan individu pegawai. 2) Hubungan dengan jabatan analisis. 3) Motivasi. 4) Partisipasi aktif. 5) Seleksi peserta penataran. 6) Metode pelatihan dan pengembangan. 5. Pengertian Kinerja

Menurut Schwartz dalam Wibowo (2010 : 9) mengatakan bahwa : “Kinerja sebagai gaya manajemen yang dasarnya adalah komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan yang menyangkut penetapan tujuan, memberikan umpan balik dari manajer kepada karyawan maupun sebaliknya dari karyawan kepada manajer, demikian pula dengan penilaian kinerja.” Sementara menurut Stolovitch and Keeps dalam Veithzal Rivai dkk (2005 : 14) mengemukakan

bahwa “kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaan yang diminta.”

Sedangkan menurut Miner dalam Edi Sutrisno (2010 : 170) mengemukakan bahwa, “Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya”.

6. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Perusahaan sebagai suatu organisasi mempunyai tujuan yakni memperoleh keuntungan.

Organisasi dapat beroprasi karena kegiatan atau aktivitas yang dilakukan oleh para karyawan yang ada dalam organisasi tersebut (Edi Sutrisno, 2010 : 176). Proses kinerja organisasional dipengaruhi oleh


banyak faktor, diantaranya faktor-faktor pengetahuan, sumber daya bukan manusia, posisi strategis, proses sumber daya manusia, dan struktur.

Menurut Hersey, Blancard dan Johnson Dalam Wibowo (2010 : 101) merumuskan adanya tujuh faktor kinerja yang mempengaruhi kinerja dan dirumuskan dengan akronim ACHIEVE.

1) A – Ability (knowledge dan skill) 2) C – Clarity (understanding atau role perception) 3) H – Help (organizational support) 4) I – Incentive (motivation atau willingness) 5) E – Evaluation (coaching and performance feedback) 6) V – Vadility (valid dan legal personel practices) 7) E – Environtment (environmental fit)

7. Kerangka Pemikiran

Dari kajian teori pemikiran diatas maka penulis membuat gambar yang menghubungkan antara pengembangan SDM dengan kinerja pegawai yaitu sebagai berikut

Desain (rancangan) yang digunakan adalah sebagai berikut: 1) Rancangan penelitian berdasarkan tujuan.

Dengan memfokuskan pada penelitian terapan yang ditujukan untuk memecahkan masalah praktis. 2) Rancangan penelitian berdasarkan metode penelitian.

Penelitian termasuk kedalam penelitian survey karena metode yang digunakan dalam penelitian ini dengan melakukan survey untuk lebih mengetahui objek yang akan diteliti.

3) Rancangan penelitian menurut explanasinya. Penelitian ini temasuk penelitian asosiatif karena penelitian ini bertujuan untuk meneliti hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam penelitian ini mengemukakan pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.

4) Berdasarkan jenis data. Penelitian ini adalah penelitian data kualitatif. Dimana data kualitatif adalah data yang berbentuk kata, kalimat, skema, dan gambar yang kemudian diangkakan menjadi data kuantitatif yang di dapat dengan melakukan skala pengukuran.

1. Instrumen Penelitian


Dalam penelitian dua variabel yaitu, pengembangan SDM sebagai variabel indevendent dan kinerja pegawai sebagai variabel devendent. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat dari tabel dibawah iniVariabel penelitian

Variabel Sub Variabel Indikator

*Penembangan SDM (X)

Perbedaan Individu Pegawai 1. Tingkat keahlian bagi pegawai 2. tingkat Keterampilan

Hubungan Dengan Analisis Jabatan

3.Sesuai dengan jabatan yang dipegang

Motivasi 4.Meningkatkan produktivitas kerja pegawai

5.Meningkatkan pertumbuhan kemandirian pegawai

Partisipasi Aktif 6.Pegawai sebagai manajer/stap ikut andil dalam pengembangan SDM

7.Pegawai sebagai spesialis fungsional ikut dalam pengembangan SDM

8.Identifikasi bakat peserta penataran pegawai

Seleksi Peserta Penataran 9.Identifikasi minat pegawai 10.Identifikasi potensi pegawai 11.Identifikasi seberapa jauh

pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan bakat, minat, dan potensi

Metode Pelatihan dan Pengembangan

12.Tahap orientasi 13.Pelatihan pra tugas 14.Penempatan dalam rangka pengembangan profesi 15.Penugasan dalam rangka

pemantapan profesi 16.Tahap pematangan profesi

**Kinerja Pegawai (Y)

Ability (knowledge and skill)

1.mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk dibidang tugasnya

2.mempunyai keterampilan dalam tugasnya

3.Mempunyai pengalaman yang luas dalam bidang tugasnya

Clarity (understanding atau role persepsion)

4. mentaati peraturan perundang-undangan dan atau peraturan kedinasan yang berlaku

5.mantaati perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang

6.Mentaati ketentuan-ketentuan jam kerja


Help (organizational support) 7.mengetahui secara mendalam bidang tugas oranglain yang ada hubungannya dengan bidang tugasnya

8.menghargai pendapat oranglai 9.bersedia menerima dan

mempertimbangkan usul oranglain

10.mampu bekerjasama 11.menerima keputusan yang

diambil secara bersama

Incentive (motivation) 12.tanpa menunggu perintah dari atasan melaksanakan tindakan yang diperlukan dalam tugasnya

13.memberikan saran yang berguna kepada atasan

Evaluation 14.memeriksa hasil kerja

Validity (valid dan legal practice)

15.melaksanakan tugas dengan baik 16.tidak menyalahgunakan

wewenang 17.melaporan hasil kerja secara

benar.

Environtmental 18. lingkungan mempengaruhi kinerja pegawai

Sumber : Analisis Data, 2012

2. Metode Pengambilan Data a. Populasi dan Sampel dan Teknik Sampling

teknik pengambilan sempel. Pengambilan sempel pada penelitian ini menggunakan sampling jenuh, yaitu teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel (sugiyono, 2011:85).

Dengan menggunakan teknik sampel jenuh maka jumlah sampel didapat 60 orang sesuai dengan jumlah pegawai dengan tingkat kesalahan 2%.

b. Jenis data 1. Data primer 2. Data sekunder

c. Teknik Pengmpulan Data 1. Tinjauan kepustakaan 2. Penelitian lapangan 3. Pengamatan (observasi)

d. Teknik Skala untuk keperluan tersebut penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari

kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan berdasarkan skala likert sebagai berikut :

tabel

Skala Likert

Pengembangan SDM Kinerja Pegawai

Jawaban Bobot Skor Jawaban Bobot Skor

Sangat Setuju (SS) 5 Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (ST) 4 Setuju (ST) 4

Ragu-ragu (RG) 3 Ragu-ragu (RG) 3

Tidak Setuju (TS) 2 Tidak Setuju (TS) 2


Sangat Tidak Setuju (STS ) 1 Sangat Tidak Setuju (STS)

1

Sumber : Sugiyono, 2011 e. Metode Analisis Data

Data yang terkumpul melalui hasil penyebaran kuisioner akan diolah sesuai dengan kebutuhan dan dihitung statistik menggunakan bantuan SPSS. Metode analisis data yang penulis gunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis asosiatif (dalam gambar, table, skema, dll).

f. Pengujian Validitas dan Reliabilitas Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan data, maka

diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid dan reliabel. g. Pengujian Validitas Instrumen

Setelah data ditabulasikan, maka pengujian validitas konstruksi dilakukan dengan analisis faktor, dan mengkorelasikan faktor dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 keatas maka faktor tersebut merupakan construct yang kuat. Jadi berdasarkan analisis faktor itu dapat disimpulkan bahwa instrumen tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.

h. Reliabilitas Instrumen Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan internal cosistency dengan teknik belah dua (

split halp ) yang dianalisis dengan rumus Spearman Brown. Rumus reliabilitas instrumen ( sugiyono, 2011 : 131) yaitu :

ri =

i. Uji Normalitas

Uji normalitas data merupakan pengujian yang ditujukan untuk mengetahui distribusi data, apakah data berdistribusi normal atau tidak. Apabila data berdistribusi normal, maka pengujian selanjutnya akan dilakukan dengan uji statistik parametrik. Dan apabila data berdistribusi tidak normal, maka pengujian selanjutnya akan dilakukan dengan uji statistik non parametrik (H. Bahrul Kirom,2010:98).

j. Teknik Analisis Data Peneliti Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis data yaitu sebagai berikut :

1) Bivariat 2) Analisis Assosiatif

Penelitian assosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih.

3) Analisis Korelasi Untuk mengetahui berapa kuat hubungan antara variabel X dengan variabel Y. Ukuran

yang dipakai untuk mengetahui derajat hubungan tersebut disebut koefisien korelasi ( r ). Dan untuk mengetahui koefisien korelasinya maka penelitian ini menggunakan dengan alat bantu analisis SPSS for windows 15.

Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagai berikut :

Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Terhadap Koefisien Korelasi

Interval koefisien Tingkat hubungan

0,00 – 0.199 0,20 – 0,399 0,40 – 0,599 0,60 – 0,799 0,80 – 1,000

Sangat rendah Rendah Cukup kuat Kuat Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2011 : 184)


Pengujian signifikn korelasi dapat dihitung dengan uji t, dengan perhitungan rumus sebagai berikut :

t= √

√

sumber : Sugiyono (2011 : 184) harga t hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan t tabel. Untuk kesalahan 2% dan dk = n – 2.

Untuk uji signifikasi korelasi product moment secara praktis, yang tidak perlu dihitung, tetapi langsung dikonsultasikan pada tabel r product moment. Dengan ketentuannya bila r hitung lebih kecil dari tabel, maka Ho diterima, dan Ha ditolak. Tatapi sebaliknya bila r hitung lebih besar dari r tabel (rh> r tabel) maka Ha diterima.

4) Analisis Determinasi Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel X terhadap peningkatan atau penurunan variabel

Y, maka dapat dihitung dengan menggunakan rumus koefisien determinan (kp) adalah sebagai berikut : Kp = r2 x 100% Sumber : (Riduan dan Engkos A Kuncoro, 2008 :62).

k. Pengujian Hipotesis Untuk mengetahui apakah koefisien korelasi yang dihasilkan signifikan atau tidak, maka dilakukan

hipotesis. Langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut : 1) Menentukan Ho dan Ha : 2) Ho : µ = 0 (tidak ada hubungan)

artinya atau tidak ada pengaruh antara pengembangan SDM terhadpa kinerja pegawai. Ha : µ ‡ 0 (ada hubungan) Artinya terdapat hubungan antara pengembangan SDM terhadpa kinerja pegawai.

5) Menentukan taraf signifikan Untuk masalah ini penulis mengambil interval keyakinan sebesar 98% sehingga tingkat kesalahan (ά) sebesar 2% dan derajat kebebasan ά = 0,0 ; df (n-2) ; dan ttabel (ά, n-2).

3) Menentukan tes dengan rumus :

t = √

√

4) Membandingkan t Hitung dengan ttabel, dengan kriteria :

thitung > ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima

thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan ditolak Ha

Gambar 3.2 Kurva Pengujian Hipotesis Dua Pihak (two tail) Penelitian Asosiatif

Penentuan Kriteria :

Ho diterima bila : -t ½ ά ≤ + t ½ ά ( thitung ≤ ttabel ) Ho ditolak bila : t < - t ½ ά atau th > + t ½ ά ( thitung > ttabel )

-½α


C. HASIL PEMBAHASAN DAN PENELITIAN

Tabel 4.42 Rekapitulasi pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang

No Indikator Nilai Keterangan

1 Pengembangan SDM sudah dibedakan menurut Tingkat keahlian pegawai dengan baik

244 Setuju

2 Pengembangan SDM sudah dibedakan menurut Tingkat keterampilandengan baik 241 Setuju

3 Pengembangan SDM sudah Sesuai dengan jabatan yang dipegang dengan baik 250 Setuju

4 Pengembangan SDM dapat Meningkatkan produktivitas pegawai 259 Sangat setuju

5 Pengembangan SDM dapat Meningkatkan pertumbuhan kemandirian pegawai dengan baik

251 Setuju

6 Pegawai sebagai manajer/ stap ikut andil dalam pengembangan SDM dengan baik 254 Sangat setuju

7 Pegawai sebagai spesialis fungsional ikut andil dalam pengembangan SDM dengan baik

238 Setuju

8 Pengembangan SDM mengidentifikasi bakat peserta penataran pegawai dengan baik

245 Setuju

9 Pengembangan SDM mengi dentifikasi minat pegawai

236 Setuju

10 Pengembangan SDM mengidentifikasi potensi pegawai dengan baik 246 Setuju

11

Pengembangan SDM mengidentifikasi seberapa jauh pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan bakat, minat dan potensi dengan baik

239 Setuju

12 Metode pelatihan dan pengembangan menggunakan Tahapan orientasi dengan baik

242 Setuju

13 Metode pelatihan dan pengembangan menggunakan Pelatihan pra tugas dengan baik

236 Setuju

14 Dalam pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan Penempatan dalam rangka pengembangan profesi dengan baik

250 Setuju

15 Dalam pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan Penugasan dalam rangka pemantapan profesi dengan baik

249 Setuju

16 Dalam pelatihan dan pengembangan SDM dilakukan Tahap pematangan profesi dengan baik

233 Setuju

Total 2913

Rata-rata 244,6

Sumber : Analisis data,2012


Tabel 4.78

Rekapitulasi Kinerja Pegawai

No Indikator Nilai Keterangan

1 Pegawai tersebut mempunyai kecakapan dan menguasai segala seluk beluk dalam bidang tugas yang anda berikan dengan baik

259 Sangat Setuju

2 Pegawai tersebut mempunyai keterampilan dalam melaksanakan tugas yang anda berikan dengan baik

258 Sangat Setuju

3 Pegawai tersebut mempunyai pengalaman tugas dalam bidangnya dengan baik

258 Sangat Setuju

4 Pegawai tersebut selalu mentaati peraturan perundang-undangan atau peraturan dinas yang berlaku secara baik

256 Sangat Setuju

5 Pegawai tersebut selalu mentaati perintah kedinasan yang diberikan oleh anda dengan baik

258 Sangat Setuju

6 Pegawai tersebut mentaati peraturan-peraturan jam kerja dengan baik 255 Sangat Setuju

7 Pegawai tersebut mengetahui dan mendalami bidang tugas rekan kerjanya dengan baik

258 Sangat Setuju

8 Pegawai tersebut menghargai pendapat oranglain dengan baik 243 Setuju

9 Pegawai tersebut selalu bersedia menerima dan mempertimbangkan usul orang lain dengan baik

252 Sangat Setuju

10 Pegawai tersebut mampu bekerjasama dengan baik. 258 Sangat Setuju

11 Pegawai tersebut menerima semua keputusan yang diambil secara bersama dengan baik.

258 Sangat Setuju

12 Pegawai tersebut selalu melaksanakan tugasnya tanpa disuruh oleh anda. 224 Setuju

13 Pegawai tersebut memberikan saran kepada anda dengan baik. 238 Setuju

14 Pegawai tersebut selalu memeriksa hasil kerjanya dengan baik. 237 Setuju

15 Pegawai tersebut selalu melaksanakan tugasnya dengan baik. 259 Sangat Setuju

16 Pegawai tersebut melaksanakan perintah untuk tidak menyalahgunakan wewenang dengan baik.

253 Sangat Setuju

17 Pegawai tersebut selalu melaporkan hasil kerjanya dengan benar. 256 Sangat Setuju

18 Pegawai tersebut dalam kinerjanya dipengaruhi oleh lingkungan luar. 258 Sangat setuju

Total 4538

Rata-rata 252,11

Sumber : Analisis data,2012 Berdasarkan rekapitulasi analisis pengaruh pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai, menunjukan bahwa dari 18 pernyataan untuk kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, dengan nilai rata-rata 252,11 berada pada garis skala sangat setuju.

1) Koefesien korelasi Untuk mengetahui keeratan antara variabel pengembangan SDM dan kinerja pegawai digunakan

koefesien korelasi product moment dengan alat bantu program SPSS sebagai berikut :

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

1 ,192

,141

60 60

,192 1

,141

60 60

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

pengembangan_sdm

kinerja_pegawai

pengemba

ngan_sdm

kinerja_

pegawai


Berdasarkan tabel di atas nilai korelasi (+0,192) artinya angka tersebut menunujukan bahwa terdapat pengaruh yang positif signifikan dan sangat rendah antara variabel pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai. 1) Koefisien Determinasi

Untuk mengetahui besarnya pengaruh pengembangan SDM (variabel independent) terhadap Kinerja pegawai (variabel dependent) digunakan rumus koefisien determinan sebagai berikut :

KP = r2 x 100 % = 0,192² x 100% =0,036864 x 100 % =0,036864%

Dari hasil tersebut dapat diketahui bahwa sumbangan variabel pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai adalah 0,036864%. Dengan kata lain bahwa sumbangan pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai adalah 0,036864% dan sisanya sebesar 99,963% dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti.

2) Pengujian hipotesis Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai maka

dilakukan pengujian hipotesis sebagai berikut: Ho : ρ = 0 : tidak ada hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan

Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang. Ha : ρ ‡ 0 : Terdapat hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan

Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang. Perhitungan dilanjutkan dengan uji hipotesis dua pihak (two tail test) untuk mengetahui signifikasi

korelasi tersebut, dengan menggunakan rumus uji t sebagai berikut :

2192,01

260192,0

t

981,0

462,1t

= 1,490 Dari hasil tersebut diperoleh thitung sebesar 1,490 sedangkan ttabel dengan tingkat keabsahan (dk) n – 2

atau 60 – 2 = 58 dengan tingkat kesalahan 2% maka diperoleh ttabel sebesar 1,296. Dengan demikian thitung (1,490) > ttabel (1,296), maka dapat diketahui bahwa Ha diterima dan Ho

ditolak. sebagai berikut :

Gambar 4.37 Uji signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua pihak

D. SIMPULAN DAN SARAN

21

2

r

nrt


1 Kesimpulan Setelah penulis mengadakan penelitian tentang Pengaruh Pengembangan SDM terhadap

Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :

1) Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang berdasarkan hasil penelitian jawaban responden mengenai seluruh indikator dari motivasi dan partisipasi aktif adalah sangat setuju, perbedaan individu pegawai, hubungan dengan analisis jabatan, seleksi peserta penataran, metode pelatihan dan pengembangan adalah setuju. Sehingga dari seluruh indikator mengenai Pengembangan SDM yang diteliti dan dirata-ratakan adalah berada pada garis skala skala 244,6 yang artinya jawaban responden menjawab setuju. Seluruhnya akan mendukung keberhasilan aktivitas pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.

2) Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang berdasarkan hasil penelitian jawaban responden adalah sangat setuju untuk jawaban indikator ability, clarity, help, validity, environtmental. setuju untuk jawaban responden mengenai indikator incentive, evaluation,, sehingga dari seluruh jawaban dirata-ratakan yaitu berada pada rentang skala 252,11, artinya jawaban responden untuk variabel kinerja pegawai yaitu sangat setuju. Seluruhnya akan mendukung keberhasilan aktivitas kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.

3) Hasil analisis korelasi dapat diperoleh hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada badan Kepegawaian dan Diklat adalah 0,192 yang berarti korelasinya rendah. Koefisien determinasinya adalah 0,036864%Dengan kata lain bahwa sumbangan pengembangan SDM terhadap kinerja adalah 0,036864%dan sisanya sebesar 99,963% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti.

Maka dari keterangan diatas dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh positif antara perngembangan SDM terhadap Kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.

2 Saran

Dari kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka penulis mencoba untuk memberikan saran yang mungkin dapat bermanfaat yang antara lain :

1) Dari hasil rekapitulasi total indikator pada Pengembangan SDM responden menjawab sangat setuju yang terdapat pada indikator-indikator: motivasi dan partisipasi aktif. Responden menjawab setuju pada indikaor-indikator : Perbedaan individu pegawai, Hubungan dengan Analisis jabatan, seleksi peserta penataran, metode pelatihan dan pengembangan. Agar dapat mempertahankan adanya Pengembangan SDM pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang.

2) Dari hasil rekapitulasi total indikator pada kinerja pegawai responden menjawab sangat setuju yang terdapat pada indikator-indikator: ability, clarity, help, validity, environtmental. Responden menjawab setuju pada indikator-indikator : incentive, evaluation, maka Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang perlu melakukan tindakan yang lebih mandalam untuk seluruh indikator dari incentive dan evaluation agar lebih meningkatkan kinerja pegawai hingga tingkat sangat setuju.

3) Dari hasil korelasi hubungan antara pengembangan SDM terhadap kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang yaitu 0,192 yang berarti sangat rendah, sehingga dengan demikian Badan Kepegawaian dan Diklat Kabupaten Karawang perlu melakukan upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja pegawai.

F. DAFTAR PUSTAKA Handoko, T Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-14. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-15. Jakarta : Bumi Aksara. Kirom, Bahrul. 2010. Mengukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen. Bandung : Pustaka Reka Cipta. Mangkunegara, Anwar Prabu. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung : PT Remaja

Rosdakarya.


Moeheriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor : Ghalia Indonesia. Puji Isyanto. 2010. Metodologi Penelitian. Karawang. Karawang :FE UNSIKA Sedarmayanti, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung :PT Refika Aditama. Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta : CV Andi Offset. Sugiono. 2007. Metode Penelitian Administrasi. Cetakan ke-15. Bandung : CV Alfabeta. Sugiono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : CV Alfabeta. Sugiono. 2011. Statistika untuk Penelitian. Bandung : CV Alfabeta. Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana. Tini Sutiawati pada tahun 2011, dengan judul skripsi : “Pengaruh Kompetensi Individu Karyawan Terhadap

Pengembangan Karir Pada PT Pindo Deli Pulp And Paper Mills Karawang”. Tri Mulyanti pada tahun 2011, dengan judul skripsi : “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Komitmen

Pegawai Pada Sekretariat Daerah Kabupaten Karawang”. Umam, Khaerul. 2010. Perilaku Organisasi. Bandung : CV Pustaka Setia.

analisis pengaruh-pengembangan-sdm-terhadap-kinerja-pegawai-pada-badan-kepegawaian

Education