ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI,

MOTIVASI DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. BPD JAWA TENGAH DI DAERAH

PURWODADI

Di susun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata 1

pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Oleh :

ANINDITA KUSUMA PUTRI

B100140184

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2019

i

HALAMAN PERSETUJUAN

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI

DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

PT. BPD JAWA TENGAH DI DAERAH PURWODADI

PUBLIKASI ILMIAH

oleh:

ANINDITA KUSUMA PUTRI

B100140184

Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh:

Dosen Pembimbing

Drs. Ma ruf, M.M.

NIK/NIP. 522/0609016002

ii

HALAMAN PENGESAHAN

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS

PADA PT. BPD JAWA TENGAH DI DAERAH PURWODADI)

OLEH

ANINDITA KUSUMA PUTRI

B100140184

Telah dipertahankan di depan Dewan Penguji

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Muhammadiyah Surakarta

Pada hari .........., Juni 2019

dan dinyatakan telah memenuhi syarat

Dewan Penguji:

1. (……..……..)

(Ketua Dewan Penguji)

2. (……………)

(Anggota I Dewan Penguji)

3. (…………….)

(Anggota II Dewan Penguji)

Dekan,

Dr. Syamsudin, M.M.

NIDN. 017025701

iii

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam publikasi ilmiah ini tidak

terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis

diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,

maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.

.

Surakarta, 18 Juni 2019

Penulis

ANINDITA KUSUMA PUTRI

B100140184

1

ANALISIS PENGARUH KOMITMEN ORGANISASI, MOTIVASI DAN

KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. BPD JAWA

TENGAH DI DAERAH PURWODADI

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh antara komitmen, motivasi kerja,

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT. BPD Jawa Tengah Purwodadi.

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif deskriptif. Data yang digunakan

dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Jumlah sampel adalah 57

orang karyawan PT.BPD Jawa Tengah di Purwodadi. Metode analisis yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode analisis data kuantitatif dengan menggunakan

program SPSS. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh

gaya kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PT. BPD Jawa Tengah di Purwodadi. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara komitnen Organisasi terhadap kinerja

karyawan dengan nilai t 3.778 dan nilai p-value 0.000< 0.05, terdapat pengaruh yang

signifikan antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai t 2.122 dan nilai p

–value 0.036< 0.05. terdapat pengaruh signifikan antara motivasi terhadapa kinerja

karyawan dengan nilai t 4.280 dan nilai p-value 0.000< 0.05. secara bersamaan terdapat

pengaruh yang signifikan antara komitmen organisasi, kompensasi, motivasi terhadap

kinerja karyawan dengan nilai F 22.188 dan nilai p-value 0.000 < 0.05. variabel

komitmen organisasi, kompensasi dan motivasi mempunyai pengaruh sebesar 64% dan

sebesar 36% dipengaruh oelh variabel lain yang tidak diteliti dengan nilai R2

sebesar

0.640.

Kata Kunci: komitmen, motivasi kerja, kompensasi, kinerja karyawan

Abstract

This study aims to analyze the influence of commitment, work motivation, and

compensation on employee performance at PT. BPD Central Java Purwodadi. This

research is a type of descriptive quantitative research. The data used in this study are

primary data and secondary data. The number of samples is 57 employees of Central

Java PT. BPD in Purwodadi. The analytical method used in this study is a quantitative

data analysis method using the SPSS program. Multiple linear regression analysis was

used to test the influence of leadership style, motivation, organizational commitment,

and job satisfaction on the performance of employees of PT. BPD Central Java at

Purwodadi. The results showed that there was a significant effect between

Organizational Commitments on employee performance with a t value of 3,778 and p-

value of 0,000 <0.05, there was a significant influence between compensation on

employee performance with a value of t 2.122 and p-value of 0.036 <0.05. there is a

significant effect between motivation on employee performance with t value 4.280 and

p-value 0.000 <0.05. simultaneously there is a significant influence between

organizational commitment, compensation, motivation on employee performance with a

value of F 22,188 and p-value 0,000 <0.05. variable organizational commitment,

compensation and motivation have an effect of 64% and 36% are influenced by other

variables not examined with R2 value of 0.640.

Keywords: self efficacy, self esteem, individual performance

2

1. PENDAHULUAN

Dunia bisnis saat ini dituntut menciptakan kinerja karyawan yang tinggi untuk

pengembangan perusahaan. Keberhasilan perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor,

karena salah satu faktor penting adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia

merupakan penggerak kreativitas dan inovasi di dalam sebuah organisasi yang nantinya

akan meningkatkan reputasi dan profit organisasi.

Sunyoto (2012:1) menyatakan manajemen sumber daya manusia adalah suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan, atas pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan

kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Torang (2012:118) kinerja adalah kuantitas atau kualitas hasil kerja individu atau

sekelompok di dalam organisasi dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang

berpedoman pada norma, standar operasional, prosedur kriteria dan ukuran yang telah

ditetapkan atau yang berlaku dalam organisasi.

PenelitianZubair, Yunus, dan Chan (2012) menyatakan bahwa komitmen

organisasional merupakan salah satu pendorong terciptanya kepuasan kerja karyawan,

sehingga komitmen organisasi yang tinggi secara tidak langsung dan langsung menjadi

salah satu faktor pendorong untuk peningkatan kinerja karyawan. Komitmen karyawan

memiliki dua komponen, yaitu sikap dan kehendak untuk bertingkah laku.

Sebagai sesuatu yang berhubungan positif dengan kinerja, komitmen organisasi

merupakan suatu sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai penggerak seseorang

dalam bekerja adalah saling terkait erat. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap

organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual,

kelompok, maupun organisasi. Komitmen organisasional merupakan "perspektif yang

bersifat keperilakuan dimana komitmen diartikan sebagai perilaku yang konsisten

dengan aktivitas (consistent lines of activity)" (Ivan Aris dan Imam Gozhali, 2006:193).

Sumber daya manusia membutuhkan stimulus berkelanjutan agar bisa

menjalankan tugasnya dengan baik, dalam hal ini motivasi kerja sangat dibutuhkan.

Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak akan merasa antusias untuk menyelesaikan

pekerjaan dan mudah putus asa jika mengalami kendala atau kegagalan. Wibowo

(2010:379) Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku

manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi

3

meliputi unsur membangkitkan , mengarahkan, menjaga, menunjukkan intesitas, besifat

terus menerus dan adanya tujuan, oleh karena itu motivasi mempunyai sifat yang tidak

akan lepas dari sifat manusia itu sendiri, yang mana manusia secara individual

mempunyai kualitas eksistensi diri yang berbeda-beda antara satu dengan yang lainnya.

Beberapa cara dapat digunakan para pemimpin untuk memberikan motivasi positif

terhadap bawahannya, seperti penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan,

penghargaan khusus secara pribadi, kompetisi, partisipasi, kebanggaan atau kepuasan

dan materi.

Karyawan yang bekerja dalam perusahaan akan diberikan balas jasa oleh

organisasi dalam bentuk kompensasi karena telah memberikan waktu, tenaga, dan

pikiran kepada perusahaan, maka perusahaan membalas usaha karyawan dengan

kompensasi (imbalan). Wilson (2012:10) menyatakan kompensasi merupakan imbalan

yang dibayarkan kepada karyawan atas jasa-jasa yang telah mereka sumbangkan kepada

perusahaan.

Dalam kaitannya komitmen organisasi, motivasi, dan kompensasi sangat penting

untuk PT. BPD Jawa Tengah Purwodadi, penelitian mengenai hubungan antara

komitmen organisasi, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan sangat

diperlukan sebagai bahan rujukan dalam usaha nantinya, guna melihat persaingan usaha

yang semakin ketat. Karyawan merupakan komponen penting dalam organisasi ini,

keberhasilan PT. BPD Jawa Tengah Purwodadi akan sangat tergantung dari kinerja

karyawan dalam memberikan pelayanan terhadap pelanggan.

Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik melakukan peneliti dengan

mengambil judul “Analisi Pengaruh Komitme Organisasi, Motivasi dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan PT. BPD Jawa Tengah Purwodadi”.

2. METODE

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif deskriptif, yaitu suatu penelitian

yang berfungsi untuk mendeskripsikan atau memberikan gambaran terhadap objek yang

diteliti melalui data atau sampel atau populasi atau angka. Data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari

pengisian kuesioner oleh responden, sedangkan data sekunder merupakan sumber data

yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder diperoleh

4

dari buku-buku litelatur seperti jurnal jurnal, teori pada penelitian, internet dan literatur

lainnya (Sugiyono, 2010:193).

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sumber data primer.

Data primer adalah data yang dikumpulkan untuk penelitian dari tempat aktual

terjadinya peristiwa yang diperoleh melalui berbicara dengan mereka, dengan

mengamati peristiwa, orang, dan objek; atau dengan menyebarkan kuisioner kepada

orang-orang (Sugiyono, 2011).

Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner. Kuesioner

merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2009:199).

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini yaitu jumlah keseluruhan populasi

dijadikan sampel penelitian. Jadi jumlah sampel adalah 57 orang karyawan PT.BPD

Jawa Tengah di Purwodadi. Alasan penentuan sampel ini dikarenakan jumlah populasi

sedikit sehingga perhitungan sampel menggunakan sampel jenuh.

Data diperoleh dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan PT. BPD

Jawa Tengah di Purwodadi dan diukur dengan menggunakan skala likert lima poin,

yaitu skor yang berurutan dari angka 1 sampai 5. Metode analisis yang digunakan dalam

penelitian ini adalah metode analisis data kuantitatif dengan menggunakan program

SPSS. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh gaya

kepemimpinan, motivasi, komitmen organisasional, dan kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. BPD Jawa Tengah di Purwodadi.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

3.1 Hasil

3.1.1 Pengujian kualitas data

Pengujian ini dilakukan untuk mendapatkan kualitas kuesioner yang digunakan

untuk menguji item pertanyaan dikuesioner mampu memberikan kelayakan

dilapangan atau berkaitan dengan konsistensi dalam menjawab kuesioner.

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Metode yang digunakan untuk memberi penilaian terhadap

validitas kuesioner adalah korelasi produk momen (moment product correlation,

5

pearson, pearson correlation). Untuk menggunakan metode ini dilakukan

pembandingan antara r hitung (Correlation Pearson) > r tabel (r product

moment). Dalam menentukan r tabel menggunakan tabel r product moment yang

sudah ditentukan dengan jumlah data 100 responden dan variabel sig. 5% maka

nilai r tabelnya adalah 0,195.

Tabel 1. Hasil pengujian validitas kinerja karyawan & komitmen organisasi

Item

Pertanyaan

Correlation

Pearson Sig.

Item

Pertanyaan

Correlation

Pearson Sig.

Keterangan

Kinerja Karyawan Komitmen Organisasi

Kk1 0,675 0,000 Ko1 0,571 0,000 Valid

Kk2 0,828 0,000 Ko2 0,473 0,000 Valid

Kk3 0,774 0,000 Ko3 0,694 0,000 Valid

Kk4 0,763 0,000 Ko4 0,651 0,000 Valid

Kk5 0,801 0,000 Ko5 0,591 0,000 Valid

Kk6 0,855 0,000 Ko6 0,556 0,000 Valid

Kk7 0,829 0,000 Ko7 0,655 0,000 Valid

Sumber: Data Primer, 2019

Dilihat dari hasil analisis Tabel 1menunjukkan bahwa terdapat 7 item

pertanyaan pada variabel kinerja karyawan dan komitmen organisasi serta hasil

yang diperoleh setiap item pertanyaan baik komitmen organisasi dan kinerja

karyawan memiliki nilai r hitung > dari pada r tabel atau sig. > 0,05 maka dapat

dinyatakan setiap item pertanyaam yang digunakan pada variabel komitmen

organisasi dan kinerja karyawan valid. Tidak hanya 2 variabel yang diteliti dalam

penelitian ini akan tetapi ada 2 variabel lagi yang menjadi fokus penelitian ini

yaitu variabel kompensasi dan motivasi. Hasil yang diperoleh dalam pengujian

ini ditunjukkan pada tabel 2 di bawah ini:

Tabel 2. Hasil pengujian validitas kompensasi & motivasi

Item

Pertanyaan

Correlation

Pearson Sig.

Item

Pertanyaan

Correlation

Pearson Sig.

Keterangan

Kompensasi Motivasi

K1 0,467 0,000 M1 0,629 0,000 Valid

K2 0,643 0,000 M2 0,732 0,000 Valid

K3 0,675 0,000

K4 0,471 0,000 M3 0,806 0,000 Valid

K5 0,534 0,000

K6 0,474 0,000 M4 0,742 0,000 Valid

K7 0,483 0,000 M5 0,773 0,000 Valid

K8 0,649 0,000 M6 0,721 0,000 Valid

K9 0,718 0,000 M7 0,735 0,000 Valid

K10 0,476 0,000 M8 0,689 0,000 Valid

Sumber: Data Primer, 2019

6

Pada analisis Tabel 1 yang ditunjukkan diatas adalah terlihat terdapat item

pertanyaan pada kompensasi sebanyak 10 item pertanyaan dan pada motivasi,

item pertanyaan sebanyak 8 item pertanyaan sehingga dari item pertanyaan yang

mewakili variabel kompensasi dan motivasi memiliki nilai r hitung > r tabel

sebesar 0,195 maka dapat dinyatakan valid pada setiap item pertanyaan yang

mewakil variabel kompensasi dan motivasi.

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau

diandalkan sebagai alat pengumpulan data. Pengukuran reliabilitas disini diukur

dengan program SPSS dengan pengujian statistik Cronbach Alpha (α).

Tabel 3. Hasil pengujian reliabilitas

Variabel Cronbach

Alpha R kritis Keterangan

Kinerja

Karyawan 0,898 0,6 Konsisten

Komitmen

Organisasi 0,698 0,6 Konsisten

Kompensasi 0,753 0,6 Konsisten

Motivasi 0,871 0,6 Konsisten

Sumber: Data Primer, 2019

Pada hasil analisis Tabel 3 di atas menunjukkan bahwa nilai cronbach’s

alpha yang dihasilkan kinerja karyawan, komitmen organisasi, kompensasi, dan

motivasi lebih besar dari 0,6 maka bisa dinyatakan setiap variabel dikatakan

handal atau reliebel.

3.1.2 Pengujian Asumsi Klasik

Uji ini digunakan untuk melihat data yang diperoleh melalui pemberian

kuesioner memiliki penyimpangan atau tidak. Pengujian ini untuk menghasilkan

model yang terbaik dengan syarat BLUE (Best, Linier, Unbeased, dan

Estimator).

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui kepastian sebaran data.

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Hasil Pengujian ini

menggunakan Metode kolmogorove-smirnove.

7

Tabel 5. hasil uji normalitas

Keterangan Nilai

Kolmogorove Smirnove 1,182

Asymp.sig 0,122

Pernyataan Distribusi Normal

Sumber: Data Primer, 2019

Hasil analisis yang diperoleh menunjukkan bahwa nilai asymp.sig yang

dihasilkan 0,122 > 0,05 maka dapat dinyatakan data memiliki persebaran yang

merata atau berdistribusi normal.

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas atau variabel independen.

Metode yang digunakan dalam uji ini adalah Tolerance dan VIF.

Tabel 6. Hasil pengujian multikolinieritas

Variabel Tolerance VIF Keterangan

Komitmen Organisasi 0,856 1,168 Tidak Terjadi

Multikolinieritas

Kompensasi 0,930 1,075 Tidak Terjadi

Multikolinieritas

Motivasi 0,813 1,229 Tidak Terjadi

Multikolinieritas

Sumber: Data Primer, 2019

Berdasarkan Tabel 6 menunjukkan bahwa baik komitmen organisasim

kompensasi dan motivasi memiliki nilai Tolerance < 1 dan VIF < 10 maka dapat

dikatakan tidak terjadi multikolinieritas atau tidak memiliki korelasi antar

variabel independen.

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance. Uji heteroskedastisitas dalam penelitian ini

menggunakan uji Glejser

Tabel 7. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Variabel t t Sig. Keterangan

Komitmen Organisasi -1,955 0,065 Tidak Terjadi

Multikolinieritas

Kompensasi 0,318 0,751 Tidak Terjadi

Multikolinieritas

Motivasi 1,886 0,079 Tidak Terjadi

Multikolinieritas

Sumber: Data Primer, 2019

8

Berdasarkan Tabel 7 menunjukkan nilai t sig. variabel komitmen

organisasi, kompensasi, dan motivasi > 0,05 maka dapat dinyatakan data tidak

mengalami penyimpangan heteroskedastisitas.

3.1.3 Pengujian hipotesis

Dalam proses pengujian ini untuk membuktikan hipotesis yang dibangun dapat

terbukti kebenarannya atau tidak. Untuk membuktikan hipotesis tersebut

dilakukan pengujian analisis regresi linier berganda, uji F, Koefisien determinan

(R2) dan uji t.

Tabel 8. Hasil pengujian hipotesis

Variabel ß t Sig. Keterangan

Konstan 1,391

Komitmen Organisasi 0,314 3,778 0,000 Signifikan

Kompensasi 0,184 2,122 0,036 Signifikan

Motivasi 0,349 4,280 0,000 Signifikan

F 22,188 Sig. 0,000 Signifikan

R 0,640 R Square 0,409

Sumber: data Primer, 2019

Persamaan regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel independen yaitu gaya kepemimpinan, motivasi,

komitmen organisasional, dan kepuasan kerja terhadap variabel dependen yaitu

kinerja karyawan. Dari hasil analisis yang sudah dilakukan diatas maka model

regresinya adalah:

Kk = 1,391 + 0,314 X1 + 0,184 X2 + 0,349 X3 + e (1)

Intepretasi hasil regresi linier berganda adalah: Koefisien konstan 1,391

dan bernilai positif menunjukkan bahwa pada saat komitmen organisasi,

kompensasi, dan motivasi yang dimiliki karyawan tidak ada maka kinerja

karyawannya tetap meningkat. Koefisien Komitmen Organisasi (X1) 0,314 dan

bernilai positif menunjukkan kan semakin kuat komitmen organisasinya yang

dimiliki karyawan maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan.

Koefisien Kompensasi (X2) 0,184 dan bernilai positif menunjukkan kan

semakin baik atau tinggi kompensasi yang diberikan karyawan maka akan

semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan. Koefisien Motivasi (X3) 0,349

dan bernilai positif menunjukkan kan semakin kuat motivasi yang dimiliki

karyawan maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan.

9

Dihasilkan nilai F hitung sebesar 22,188 dan F sig. 0,000, dapat diketahui

nilai F sig. 0,05 < 0,05 maka Ho ditolak artinya secara simultan komitmen

organisasi, kompensasi, dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

Pengujian koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur proporsi

atau presentase sumbangan variabel independen yang diteliti terhadap variasi

naik turunnya variabel dependen. Hasil yang diperoleh adalah nilai r square

0,409 (40,9%) menunjukkan bahwa kontribusi yang dihasilkan model komitmen

organisasim kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 40,9%

dan sisanya masih ada variabel independen lain yang memperngaruhinya sebesar

59,1%.

Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu

variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel

dependen. Hasil yang diperoleh menunjukkan bahwa: Variabel Komitmen

Organisasi menunjukkan bahwa nilai t hitung 3,778 dan sig. 0,000 maka Ho

ditolak karena nilai t sig. 0,000 < 0,05 dapat dinyatakan secara parsial komitmen

organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel Kompensasi menunjukkan bahwa nilai t hitung 2,122 dan sig.

0,036 maka Ho ditolak karena nilai t sig. 0,036 < 0,05 dapat dinyatakan secara

parsial kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Variabel Motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung 4,280 dan sig. 0,000

maka Ho ditolak karena nilai t sig. 0,000 < 0,05 dapat dinyatakan secara parsial

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3.2 Pembahasan

3.2.1 Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan

Studi ini mengungkapkan bahwa komitmen organisasi sesuai hasil dalam analisis

yang dilakukan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan yang ditunjukkan hasilnya dengan nilai koefisien 0,314 dan t sig. 0,000.

Sesuai hasilnya membuktikan semakin kuat komitmen organisasi pada diri

seorang karyawan maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan.

Komitmen organisasi merupakan tanggapan afektif terhadap organisasi.

Beberapa ahli mendefinisikan komitmen organisasi dalam bentuk yang berbeda

10

namun memiliki kesamaan arti. Komitmen organisasi merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan

dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Komitmen dipandang sebagai

suatu orientasi nilai terhadap organisasai yang menunjukan individu sangat

memikirkan dan mengutamakan pekerja dan organisasinya. Individu akan

berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu

organisasi mencapai tujuannya.

Komitmen Organisasi adalah dorongan dalam individu untuk berbuat

sesuatu agar menunjang keberhasilan organisasi. Karyawan yang memiliki

Komitmen Organisasi yang tinggi pada perusahaannya maka akan

memprioritaskan tujuan perusahaan. Komitmen Organisasi yang kuat dalam

organisasi atau perusahaan akan berdampak baik bagi peningkatan kinerja

pegawai. Dengan adanya Komitmen Organisasi dalam organisasi atau perusahaan

maka individu karyawan akan berusaha untuk mencapai tujuan dari perusahaan

sesuai kepentingan perusahaan dan karyawan yang mempunyai komitmen yang

rendah cenderung untuk melakukan cara yang dapat mengganggu kinerja seperti

kelambanan dalam bekerja.

Menurut Luthans (2006: 249) seorang karyawan yang memiliki komitmen

organisasi yang tinggi terlihat dari keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi,

dan keyakinan tertentu akan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Jika

karyawan merasa bahwa sikap dan nilai yang dianutnya sejalan dengan nilai-nilai

yang ditetapkan dalam organisasi maka akan mendorong karyawan untuk

mencapai tujuan organisasi, hal ini penting dalam upaya meningkatkan kinerja.

3.2.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Studi ini mengungkapkan bahwa motivasi sesuai hasil dalam analisis yang

dilakukan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

yang ditunjukkan hasilnya dengan nilai koefisien kompensasi dan t sig. 0,036.

Sesuai hasilnya membuktikan semakin baik dan tinggi kompensasi yang diberikan

organisasi maka akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan.

11

Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan

meningkatkan kepuasan dan kinerja karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis

dan Jackson, 2000). Kebijakan pemberian kompensasi pada umunya hanya tertuju

pada jumlah yang dibayarkan kepada karyawan. Apabila jumlah kompensasi

terlalu cukup memadai berarti sudah dianggap layak dan baik. Perencanaan

pengembangan kompensasi karyawan yang baik sangat penting bagi

keberlangsungan organisasi dan karyawannya.

Kompensasi sangat penting bagi perusahaan, karena dengan terpenuhinya

kompensasi bagi pegawai akan memotivasi pegawai dalam bekerja sehingga

kinerja pegawai akan meningkat sehingga dapat tercapainya tujuan perusahaan.

Menurut Wirawan (2009:27) Kompensasi merupakan salah satu aspek yang

berarti bagi pegawai karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai

karya mereka diantara para pegawai itu sendiri, keluarga, dan masyarakat.

Menurut Martoyo (2009:126) Pemberian kompensasi yang efektif dan efisien

secara langsung dapat membentu stabilitas organsisasi, dan secara tidak langsung

ikut andil dalam mendorong stabilitas serta pertumbuhan ekonomi negara secara

keseluruhan.

Umar (1998:201) menegaskan salah satu cara manajemen untuk

meningkatkan kepuasan kerja karyawan adalah melalui kompensasi. hubungan

antara kompensasi dengan kepuasan kerja sangatlah erat, mengingat tingkat

kepuasan kerja dapat diukur dari seberapa banyak, seberapa layak, dan seberapa

besar kompensasi diberikan kepada karyawan. Perencanaan kompenasasi yang

tidak tepat akan menghasilkan tingkat upah yang lebih tinggi sehingga

kemungkinan besar dapat mengeluarkan biaya yang tidak perlu, sementara

pembayaran yang terlalu rendah juga dapat menjamin kualitas karyawan yang

dihasilkan rendah yang mengakibatkan perputaran karyawan yang tinggi. Pada

waktu yang bersamaan tingkat upah atau gaji yang tidak adil secara internal akan

mengurangi semangat kerja karyawan dan menyebabkan keluhan dari para

karyawan. Dari keluhan yang dirasakan karyawan akan menurunkan kinerja

karyawannya. Oleh sebab itu, penting bagi pihak manajemen untuk mengukur

mekanisme pemberian kompensasi yang mampu mewujudkan rasa keadilan dan

kepuasan bagi karyawan yang berdampak pada kinerja karyawan perusahaan.

12

3.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan

Studi ini mengungkapkan bahwa motivasi sesuai hasil dalam analisis yang

dilakukan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

yang ditunjukkan hasilnya dengan nilai koefisien 0,349 dan t sig. 0,000. Sesuai

hasilnya membuktikan semakin kuat motivasi pada diri seorang karyawan maka

akan semakin tinggi kinerja yang dihasilkan karyawan.

Ini mengindikasikan bahwa faktor motivasi memiliki hubungan langsung

dengan kinerja karyawan. Mangkunegara (2005:67) menyatakan faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Sementara

Malthis (2007) menyatakan kinerja yang dicari oleh perusahaan dari seseorang

tergantung dari kemampuan, motivasi, dan dukungan individu yang diterima.

Kedudukan dan hubungan tersebut maka sangatlah tepat dan penting jika

pengembangan kinerja karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja.

Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roada kehidupan

perusahaan.

Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan secara masimal, untuk mencapai tujuan utama tersebut dibutuhkan

sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik, namun untuk mendorong

agar para dapat bekerja dengan baik karyawan perlu di motivasi. Motivasi adalah

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegaaitan tertentu guna mencapai tujuan (Handoko, 2003).

Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerjaa individual

karyawan. Karena kedudukan dan hubungan kinerja individual karyawan dimulai

dari peningkatan motivasi kerja.

Karyawan memegang peranan utama dalam menjalankaan kegiatan

opresioanl perusahaan. Apabila produktivitasya dan motivasi kerja yang tinggi,

maka laju kegiatan operasional akan berjalan dengan cepat yang akhirnya akan

menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Karyawan yang memiliki

motivasi kerja yang tinggi akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan

akan terus berusahaa memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang

motivasi kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang

menjemukan dan membosankan sehingga akan bekerja secara terpaksa. Dengan

13

terdorongnya motivasi kerja karyawan maka akan meningkatkan kinerja

karyawan secara keseluruhan. Jadi apabila karyawan memiliki motivasi kerja

yang tinggi maka keberlangsungan hidup perusahaan akan semakin cepat yang

pada akhirnya akan menghasilkan kinerja dalam pencapaian yang lebih baik bagi

perusahaan.

4. PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Penelitian ini dimaksudkan untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi,

kompensasi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BPD Jawa Tengah Daerah

Purwodadi. Berdasarkan Hasil analisis dan pembahasan pada bab 4 maka penelitian ini

dapat disimpulkan sebagai berikut: Variabel yang diteliti yaitu komitmen organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan karena sesuai dengan

pernyataan Hipotesis pertama maka dapat disebutkan terbukti kebenarannya.

Variabel yang diteliti yaitu motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap

kinerja karyawan dan karena sesuai dengan pernyataan Hipotesis pertama maka dapat

disebutkan terbukti kebenarannya. Variabel yang diteliti yaitu kompensasi berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan dan karena sesuai dengan pernyataan

Hipotesis pertama maka dapat disebutkan terbukti kebenarannya. Pada nilai r square

dapat digambarkan bahwa model yang dihasilkan pada variabel komitmen organisasi,

motivasi, dan kompensasi hanya mampu memberikan penjelasakn pada kinerja

karyawan sebesar 40,9%.

4.2 Saran

Berdasarkan hasil analisis yang ditemukan pada baik bab 4 maupun kesimpulan yang

diperoleh maka ada beberapa saran yang dapat diberikan baik pada pihak yang

bersangkutan maupun penelitian yang akan datang yaitu:

4.2.1 Pihak Bank BDP Jawa Tengah Daerah Purwodadi

Dari hasil ini menunjukkan bahwa Bank BDP Jawa Tengah perlu membangun

komitmen maupun moviasi bagi karyawan agar karyawan merasa senang, setia

dan termotivasi berada di bank tersebut dengan cara membangun iklim kerja

yang baik, membangun kekompakan tim kerja, melibatkan semua karyawan

dalam memecahkan masalah di kantor sehingga denganbegitu karyawan akan

merasa dirinya dibutuhkan dan akan memberikan segenap kemampuan atau

14

keahliannya dalam mengembangkan bank tersebut sehingga potensi yang

dimiliki karyawan akan dikeluarkan dengan sepenuh hati dan akan berdampak

pada kinerja karyawan yang meningkat.

Dan tidak lupa membangun sistem pemberian kompensasi yang sesuai

dengan tugas dan beban kerja karyawan karena dengan sistem pemberian

kompensasi yang baik akan membuat karyawan merasa dirinya adil dalam

pemberian kompensasi seperti gaji, upah, dan lain-lain. Perasaan adil yang

dirasakan karyawan akan membentuk hubungan kerja yang baik dan akan

meningkatkan kinerja karyawannya.

4.2.2 Penelitian yang akan datang

Hasil analisis ini masih perlu disempurnakan dengan menambah sebuah variabel

yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan seperti human capital, lingkungan

kerja, gaya kepemimpinan dan lain sebagainya karena dampak yang dihasilkan

hanya 40,9% artinya masih banyak variabel independen yang belum mampu

diungkapkan dalam menjawab faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Bangun, Wilson. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga.

Brahmasari dan Supriyitno. (2008). Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, dan

Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Serta Dampaknya

Pada Kinerja Perusahaan. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, volume 10

no 2

Hendra, Fery. (2015). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada PT HM Sampoerna Tbk

Pekanbaru. Jurnal FEKON, Vol. 2, No. 1.

Igalens and Roussel. (1999). A study of the Relationships Between Compensation

Package, Work Motivation and Job Satisfaction.

Lepak and Hong. (2009). Do They See Eye to Eye? Management and Employee

Perspective of High- Performance Work Systems and Influence Processes on

Service Quality. Journal of Apllied Psychology, Vol 94, No 2, 371-391

Manganti, Fajar. (2015). Pengaruh Karakteristik Kepribadian, Motivasi dan Komitmen

Terhadap Sikap Pegawai. Jurnal Manajemen dayasaing, Vol. 17, No. 2, 54-

122.

15

Mardalis dan Edi. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Komitmen Organisasi

Terhadap Disiplin Kerja Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Jurnal Manajemen dayasaing, Vol. 17, No. 2, 54-122

Murti dan Hudiwinarsih. (2012). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan komitmen

Organiasial Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi Studi Kasus Pada

Perusahaan Manfukatur di Surabaya. ISSN 2086-3802, volume 2 STIE

Perbanas Surabaya

Nurlaely dan Riani. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

dan Kompetensi Terhadap Komitmen Organisasi. Jurnal Manajemen

dayasaing, Vol. 18, No. 1, 1-78

Purwaningsih, Ririn. (2018). Pengaruh Kompensasi, Kepuasaan Kerja, dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Iskandar Indah Printing Textile

Surakarta. Skripsi. Program Studi Manajemen Universitas Muhammadiyah

Surakarta

Triyono dan Sadali. 2015. Pengaruh Komitmen Organisasi, Disiplin Kerja, Deskripsi

Pekerjaan dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Manajemen

dayasaing, Vol. 17, No.2, 54-122

Widhi dan Setyawati. (2015). Pengaruh Independensi, Gaya Kepemimpinan, Komitmen

Organisasi dan Pemahaman Good Governance Terhadap Kinerja Auditor

Pemerintah. Jurnal Manajemen dan Bisnis Benefit, Vol. 19, No. 1, 66-79

Yuli Suwati. (2013). Pengaruh Kompensasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pada PT. Tunas Hijau Samarinda. ISSN 0000-0000, e journal

administrasi bisnis, volume 1 nomor 1