ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

(Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor,

Darmaga Bogor)

Oleh

FIRSTRI SYANPUTRI

H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

ABSTRAK

Firstri Syanputri. H24104085. Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor) Di bawah bimbingan Jono M. Munandar dan Ratih Maria Dhewi. Persaingan yang semakin kompetitif antar perguruan tinggi, membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk dapat meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki. Sumber daya manusia merupakan harta kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi keberhasilan suatu perguruan tinggi, karena melalui sumber daya manusialah yang menyebabkan sumber daya lain dapat berfungsi atau dijalankan. Kepuasan dan ketidakpuasan kerja pada pegawainya akan ditandai dengan tingkat absensi, perputaran tenaga kerja (turn over), semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah disiplin kerja lainnya. Mencari cara yang terbaik untuk mencapai kepuasan kerja pegawai khususnya tenaga kependidikan merupakan agenda penting bagi institusi agar kinerja tenaga kependidikan dapat baik dan semakin lebih baik lagi.

Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS maupun honorer pada seluruh Fakultas IPB, menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan pada seluruh Fakultas IPB dan merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja pegawai dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh Fakultas IPB. Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil penyebaran kuesioner sedangkan data sekunder diperoleh dari studi pustaka, internet dan literatur. Analisis data menggunakan analisis deskriptif dan Structural Equation Model (SEM) dengan software pengolah data Microsoft Excel, SPSS 13.0 for windows dan Lisrel 8.30. Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan kerja, maka didapatkan bahwa tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan PNS pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi, kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang belum memuaskan adalah pengakuan dan kompensasi. Kemudian tenaga kependidikan menganggap bahwa kinerja tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB tergolong baik.

Berdasarkan hasil dari pengolahan data menggunakan metode SEM didapatkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja tenaga kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan, hubungan antar pribadi dan kompensasi. Dan kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja, kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan produktivitas.

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

(Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor,

Darmaga Bogor)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

FIRSTRI SYANPUTRI

H24104085

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

2009

INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

(Studi Kasus: Sembilan Fakultas Institut Pertanian Bogor,

Darmaga Bogor)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

FIRSTRI SYANPUTRI

H24104085

Menyetujui, Oktober 2009

Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc Ratih Maria Dhewi, SP, MM Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono M. Munandar. M.Sc Ketua Departemen

Tanggal lulus :

iii

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bogor pada tanggal 2 Mei1986. Penulis merupakan

anak pertama dari empat bersaudara dari pasangan Bapak Syafrul dan Ibu

Nurlaela. Penulis menempuh pendidikan di SDN Pengadilan III Bogor dan

menyelesaikannya pada tahun 1998. Kemudian penulis melanjutkan pendidikan

pada SLTPN 2 Bogor dan lulus pada tahun 2001. Pada tahun yang sama penulis

melanjutkan pendidikan di SMUN 3 Bogor dan lulus pada tahun 2004. Pada tahun

2004, penulis diterima pada program S1 Institut Pertanian Bogor melalui jalur

Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor (USMI IPB) di Departemen

Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM) IPB.

Selama kuliah penulis aktif dalam kelembagaan kemahasiswaan Centre of

Management (COM@) periode 2005-2006, Himpunan Mahasiswa Islam (HMI)

periode 2006-2007 serta aktif dalam beberapa kegiatan kepanitiaan. Pada tahun

2009 penulis melakukan penelitian untuk tugas akhir pendidikan yang berjudul

Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi

Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian Bogor, Darmaga Bogor).

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT atas segala limpahan

rahmat, hidayah dan karunia yang diberikan sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap

Kinerja Tenaga Kependidikan (Studi Kasus: Sembilan Fakultas Instutut Pertanian

Bogor, Darmaga Bogor). Skripsi ini merupakan syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan

Manajemen, Institut Pertanian Bogor. Penulis menyadari dalam penyususnan

skripsi ini, banyak pihak yang telah memberikan saran, bimbingan, bantuan dan

dukungan. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima

kasih yang sebesar-besarnya kepada :

1. Dr. Ir. Jono M. Munandar, M.Sc selaku dosen pembimbing pertama yang telah

memberikan bimbingan, saran, dorongan dan pengarahan yang sangat berarti

kepada penulis selama penelitian.

2. Ratih Maria Dhewi, SP, MM selaku dosen pembimbing kedua yang dengan

sabar memberikan bimbingan, saran dan pengarahan serta motivasi kepada

penulis.

3. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd selaku dosen penguji sidang yang telah bersedia

menguji dan memberikan kritik dan saran dalam perbaikan skripsi.

4. Seluruh staf pengajar dan Tata Usaha Departemen Manajemen FEM IPB yang

telah membantu penyusunan dan penyelesaian skripsi ini.

5. Kedua orang tua, atas semua kasih sayang yang tak ada hentinya, perhatian,

curahan doa serta pengorbanan, motivasi dan nasehat yang diberikan kepada

penulis.

6. Lorisa, Dirga dan Bara, ketiga saudaraku yang sudah memberikan semangat,

motivasi dan bantuannya agar penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.

7. Fakhry Akhyadi yang menjadi inspirasi penulis dalam menyelesaikan skripsi

serta memberikan doa dan semangat kepada penulis untuk menyelesaikan

skripsi ini.

v

8. Direktorat SDM, bu Hira, bu Yani, bu Yeni, mas Iwan, mas Dedi, mas Agus,

beserta para tenaga kependidikan di seluruh Fakultas IPB yang sangat terbuka

menerima penulis. Terima kasih atas segala kebaikan dan doa yang diberikan

kepada penulis selama melakukan penelitian. Mohon maaf telah banyak

merepotkan.

9. Mumuh, mbak Asih, pak Maman, Rojer dan Babeh atas masukan, bantuan dan

semangat selama penelitian berlangsung.

10. Rani, Ijik, Herviza, Anis, Didik, Heri, Barita, koprol, Qubil, Gita, Iqoh, Ayu,

Momot, Anas, Erika, Indra, Wini, Lilik, Upeh, Pipit, Iswi dan semua teman-

teman yang menjadi tempat berbagi bagi penulis dan bantuannya agar penulis

dapat menyelesaikan skripsi ini.

11. Kawan-kawan Manajemen 41, yang telah menjadi teman sekelas yang

menyenangkan dan atas bantuannya selama ini.

12. Teman-teman pengurus COM@ periode 2005/2006 dan periode 2006/2007,

terimakasih atas dukungannya.

Besar harapan penulis agar skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi

berbagai pihak, yaitu IPB sebagai sumbang saran yang positif untuk dapat

meningkatkan kinerja tenaga kependidikannya. Selain itu, memberikan manfaat

bagi masyarakat umum sebagai sumber data dan informasi yang layak sebagai

langkah awal penelitian lainnya.

Bogor, Oktober 2009

Penulis

vi

DAFTAR ISI

Halaman ABSTRAK

RIWAYAT HIDUP ............................................................................................. iii

KATA PENGANTAR ......................................................................................... iv

DAFTAR TABEL ...............................................................................................viii

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... ix

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... x I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang ................................................................................... 1 1.2. Perumusan Masalah ............................................................................ 3 1.3. Tujuan Penelitian. ............................................................................... 5 1.4. Manfaat Penelitian .............................................................................. 5 1.5. Ruang Lingkup Penelitian................................................................... 5

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 6 2.2. Kepuasan Kerja ................................................................................... 9 2.3. Teori Kepuasan Kerja .........................................................................12 2.4. Kinerja.................................................................................................15 2.5. Penilaian Kinerja.................................................................................16 2.6. Hasil Penelitian Terdahulu..................................................................18

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual.........................................................21 3.2. Kerangka Pemikiran Operasional .......................................................23 3.3. Definisi Operasional............................................................................25 3.4. Lokasi dan Waktu Penelitian ..............................................................27

3.5. Jenis dan Sumber Data .......................................................................27 3.6. Metode Pengumpulan Data .................................................................27 3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas ..............................................................29 3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data ...............................................31 IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor .........................................36 4.1.1. Sejarah Singkat IPB ................................................................36

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan IPB .....................................................37 4.1.3. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan ................38

4.2. Karakteristik Tenaga Kependidikan....................................................40 4.3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja

dan Kinerja Tenaga Kependidikan......................................................42 4.3.1. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja ....43

4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja ..................49

vii

4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan..............................................................52

4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan ...57 4.4.1. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja ...................................60 4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan ...........66

4.5. Implikasi Manajerial ...........................................................................71 KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan .....................................................................................................75 2. Saran .............................................................................................................75 DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................77 LAMPIRAN .......................................................................................................79

viii

DAFTAR TABEL

No Halaman 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics ...................................................... 1 2. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian.................................... 29 3. Karakteristik tenaga kependidikan................................................................. 40 4. Posisi tanggapan/keputusan responden .......................................................... 42 5. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi...................................... 43 6. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja.................................... 45 7. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan organisasi ........................ 46 8. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi.................... 46 9. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan ....................................... 47 10. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri ........................ 48 11. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja.............................................. 50 12. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin .................... 53 13. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia ................................... 53 14. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan............ 54 15. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja ........................ 55 16. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan ..... 56 17. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri...................................................... 60 18. Kontribusi indikator kondisi kerja ................................................................. 61 19. Kontribusi indikator kebijakan institusi ......................................................... 62 20. Kontribusi indikator pengakuan..................................................................... 63 21. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi ................................................. 64 22. Kontribusi indikator kompensasi ................................................................... 65 23. Kontribusi indikator kedisiplinan................................................................... 66 24. Kontribusi indikator tanggung jawab............................................................. 67 25. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas ........................................................ 68 26. Kontribusi indikator kerja sama ..................................................................... 69 27. Kontribusi indikator produktivitas ................................................................. 70 28. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen ............................ 71

ix

DAFTAR GAMBAR

No Halaman 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi ....................................................................................................... 16 2. Kerangka pemikiran konseptual..................................................................... 22 3. Kerangka pemikiran operasional.................................................................... 24 4. Nilai uji nyata (uji-t) model struktural ........................................................... 30 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan........................................................................... 35 6. Diagram lintas model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan ................................................................................................. 58

x

DAFTAR LAMPIRAN

No Halaman 1. Kuesioner penelitian....................................................................................... 79 2. Struktur organisasi IPB .................................................................................. 82 3. Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan............................................. 83 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural ............................... 84 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan....................................................................................... 89

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan yang semakin ketat terjadi pada berbagai jenis kegiatan

usaha, termasuk persaingan antar perguruan tinggi. Persaingan yang kian

kompetitif antara Perguruan Tinggi Negeri (PTN) maupun Perguruan Tinggi

Swasta (PTS), menuntut setiap perguruan tinggi untuk meningkatkan

keunggulan yang dimilikinya. Dapat bersaing atau tidaknya suatu perguruan

tinggi tergantung pada sumber daya yang dimiliki perguruan tinggi tersebut.

Di antara sumber daya yang ada, sumber daya manusia merupakan harta

kekayaan yang terpenting dan mempunyai kontribusi paling besar bagi

keberhasilan suatu perguruan tinggi. Beberapa perguruan tinggi negeri dan

swasta Indonesia masuk kelompok 5000 perguruan tinggi terbaik dunia

berdasarkan pemeringkatan yang dilakukan Webometrics yang berkantor

pusat di Madrid, Spanyol. Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 1.

Tabel 1. Pemeringkatan berdasarkan webometrics

Universitas Peringkat Nasional

Peringkat Dunia

Universitas Gadjah Mada 1 623

Institut Teknologi Bandung 2 676

Universitas Indonesia 3 906

Universitas Gunadarma 4 1604

Institut Teknologi Sepuluh Nopember 5 1762

Sekolah Tinggi Teknologi Telkom 6 1960

Universitas Kristen Petra 7 2013

Institut Pertanian Bogor 8 2063

Universitas Brawijaya 9 2152

Universitas Sebelas Maret 10 2159

Sumber : www.webometrics.info, Januari 2009.

2

Menghadapi tantangan persaingan yang semakin ketat antar

perguruan tinggi, tentunya membuat Institut Pertanian Bogor (IPB) sebagai

salah satu perguruan tinggi terkemuka di Indonesia untuk lebih

meningkatkan keunggulan yang dimilikinya. Salah satu aspek terpenting

dalam menciptakan suatu keunggulan bersaing adalah dengan meningkatkan

kualitas sumber daya manusia yang dimiliki. Pegawai sebagai sumber daya

manusia yang dimiliki institusi adalah manusia yang mempunyai sifat

kemanusiaan, perasaan dan kebutuhan yang beraneka ragam. Kebutuhan ini

bersifat fisik maupun nonfisik, kebutuhan tersebut harus dipenuhi agar dapat

hidup secara layak dan manusiawi. Hal ini menyebabkan timbulnya suatu

pendekatan yang berdasarkan pada kesejahteraan pegawai dalam manajemen

sumber daya manusia. Salah satu masalah pokok dalam manajemen sumber

daya manusia adalah bagaimana mencari cara yang terbaik untuk mencapai

kepuasan kerja pegawai.

Kepuasan kerja merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan dan

prestasi kerja pegawai dalam mendukung terwujudnya tujuan organisasi

(Hasibuan, 2003). Robbins (2001) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah

kepuasan yang dirasakan pegawai di tempat ia bekerja. Kepuasan tersebut

mencerminkan perasaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dalam memandang pekerjaannya, seperti kepuasan terhadap

atasannya, teman sekerja, sistem gaji, fasilitas dan kondisi kerja.

IPB memiliki pegawai yang cukup banyak dan struktur

organisasional yang cukup kompleks. Hal ini terlihat dari adanya sembilan

Fakultas serta pegawai yang menunjang di dalamnya. Tenaga kependidikan

merupakan salah satu bagian penting IPB. Tenaga kependidikan merupakan

mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat besar demi kelancaran,

kemajuan dan kesuksesan institusi. Jumlah tenaga kependidikan pada

sembilan fakultas IPB yaitu 1.201 pegawai yang terdiri dari 737 Pegawai

Negeri Sipil dan 464 Pegawai Honorer (data internal IPB, Januari 2009).

Berbagai kompleksitas kegiatan dan peran tenaga kependidikan yang

berbeda menuntut mereka harus tetap fokus dalam menjalankan kegiatannya.

Oleh karena itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola dengan

3

optimal sehingga dapat memuaskan kedua belah pihak. Ketidaksiapan

institusi dalam memelihara dan mengelola sumber daya manusianya dapat

menimbulkan permasalahan yang merugikan dan menghancurkan tujuan

institusi tersebut.

Setiap tenaga kependidikan memiliki kemampuan dan keterampilan

yang berbeda antara satu dengan yang lain, oleh karena itu IPB harus

mengetahui apa yang menimbulkan dorongan (drive) dan kebutuhan (need)

tenaga kependidikan dalam bekerja. IPB membutuhkan tenaga kependidikan

yang mampu, cakap, terampil dan memiliki keinginan untuk bekerja dengan

giat dalam upaya mencapai hasil kerja yang optimal, akan tetapi

kemampuan, kecakapan dan keterampilan tidak akan berarti jika tenaga

kependidikan tersebut tidak memiliki semangat kerja, motivasi, kedisiplinan

dan kinerja yang tinggi. Sehingga kondisi ini dapat menjadi penyakit yang

mengancam produktivitas kerja yang mengikis profit institusi.

Oleh karena itu, IPB perlu melakukan tindakan-tindakan yang dapat

meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya dengan memberikan

perhatian yang lebih baik terhadap masalah kepuasan kerja mereka agar

kinerja meningkat dan tujuan institusi dapat tercapai. IPB juga perlu

berusaha mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki

sehingga mendorong mereka untuk meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan, karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang

harus dikembangkan bukan sekedar digunakan. Sehingga IPB dapat terus

meningkatkan kualitas sumber daya yang ada di dalamnya dan menghasilkan

lulusan yang berkompeten. Lulusan tersebut diharapkan dapat memajukan

dan menyumbangkan ilmu pengetahuan di Indonesia.

1.2. Perumusan Masalah

Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar

belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga

kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Perbedaan

status tersebut menjadi penghambat bagi pengembangan karir pegawai non

4

PNS, walaupun secara kualitas dan masa kerja mereka sudah memenuhi

syarat untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Sembilan fakultas yang dimiliki IPB merupakan bagian yang harus

diperhatikan untuk mencapai visi dan misi organisasi. Pada beberapa unit

kerja jumlah tenaga kependidikan sudah terlalu banyak. Dampak dari

kondisi ini adalah adanya tenaga kependidikan yang mempunyai nilai

kinerja tinggi tapi belum bekerja dengan penuh dan adapula unit kerja

dengan jumlah tenaga kependidikan yang terlalu sedikit sehingga membuat

beban kerja menjadi berat. Selain itu pemberian insentif yang disamaratakan

berdasarkan golongan atau pangkat dirasakan kurang efisien karena

diberikan tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan yang besangkutan. Hal

ini dikhawatirkan dapat menurunkan semangat dan kegairahan kerja, yang

dapat mengakibatkan menurunnya kinerja tenaga kependidikan. Sesuai

dengan pendapat Mangkunegara (2004) bahwa insentif kerja merupakan

suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Insentif

diberikan kepada pegawai agar mereka dapat bekerja dengan motivasi yang

tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

Oleh karena itu, IPB perlu mengetahui faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kependidikannya, karena peningkatan

kepuasan kerja diharapkan dapat mengatasi masalah tersebut. Sehingga

tenaga kependidikan akan termotivasi untuk bekerja lebih baik dan dapat

meningkatkan kinerjanya yang pada akhirnya dapat membantu institusi

dalam mencapai tujuan. Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, maka

masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan

honorer di seluruh Fakultas IPB selama ini?

2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan di seluruh Fakultas IPB?

3. Implikasi manajerial apa yang dapat diberikan untuk meningkatkan

kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja di seluruh

Fakultas IPB?

5

1.3. Tujuan Penelitian

1. Menganalisis kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan PNS dan

honorer pada seluruh Fakultas IPB.

2. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan pada seluruh Fakultas IPB.

3. Merekomendasikan implikasi manajerial dalam meningkatkan kinerja

tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan kerja pada seluruh

Fakultas IPB.

1.4. Manfaat Penelitian

1. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi Institut Pertanian

Bogor sebagai masukan dalam pengambilan keputusan atau penetapan

kebijakan dalam pengelolaan sumber daya manusia khususnya dalam

upaya peningkatan kepuasan kerja pegawai dan kinerja pegawai agar

dapat meningkatkan mutu dan kualitas yang diharapkan.

2. Penelitian ini berguna untuk menambah pengalaman, wawasan dan

diharapkan dapat mengaplikasikan pengetahuan dari ilmu yang diperoleh

saat kuliah mengenai sumber daya manusia serta dapat menjadi bahan

pembelajaran dan acuan bagi pembaca yang berminat untuk melanjutkan

penelitian dengan tema yang sama.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

1. Responden dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan yang

bekerja di sembilan Fakultas IPB yang berlokasi di kampus IPB

Darmaga, Bogor.

2. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan teori

dua faktor Herzberg, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi,

hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.

3. Penelitian ini menggunakan data sekunder yang diperoleh dari data hasil

kuesioner dan wawancara tenaga kependisikan serta informasi yang

berkaitan dengan sumber daya manusia.

II. TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam manajemen sumber daya manusia, pegawai adalah kekayaan

(aset) utama organisasi, sehingga harus dipelihara dengan baik. Faktor yang

menjadi perhatian dalam manajemen SDM adalah manusianya itu sendiri.

Saat ini sangat disadari bahwa SDM merupakan masalah organisasi yang

paling penting, karena dengan SDM menyebabkan sumber daya lain dalam

organisasi dapat berfungsi atau dijalankan.

Dalam perkembangannya pada abad ke-21 atau dikenal sebagai era

globalisasi, dapat kita perhatikan adanya kebebasan dalam berusaha,

kebebasan dalam berpendapat dan dalam bersaing. Praktis tidak ada batas

antara suatu negara denga negara lain. Kebebasan berusaha sudah menjadi

tuntutan semua masyarakat di seluruh dunia. Keberadaan manajemen SDM

sangat penting bagi organisasi dalam mengelola, mengatur, mengurus dan

menggunakan SDM sehingga dapat berfungsi secara pruduktif, efektif dan

efisien untuk mencapai tujuan organisasi.

Dengan demikian manajemen sebagai ilmu dan seni yang mengatur

proses pendayagunaan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya

secara efisien, efektif dan produktif merupakan hal yang paling penting

untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu manajemen untuk mencapai suatu

tujuan malalui kegiatan orang lain, artinya tujuan dapat dicapai bila

dilakukan oleh satu orang atau lebih.

Menurut Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa

manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta,

rasa dan karsa) sebagai aset suatu organisasi dengan cara memperoleh,

mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien.

Menurut Rachmawati (2007), manajemen SDM merupakan konsep luas

tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan praktik yang digunakan untuk

mengelola individu atau manusia melalui organisasi. Tujuan manajemen

7

SDM adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia guna

meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.

Simamora (1995) menjelaskan bahwa sumber daya yang harus

dimiliki perusahaan terbagi menjadi empat jenis, yaitu: sumber daya

finansial, sumber daya fisik, sumber daya kemampuan teknologi dan sumber

daya manusia. Aset yang paling penting yang harus dimiliki oleh organisasi

dan sangat diperhatikan oleh manajemen adalah aset manusia dari organisasi

tersebut. Ada dua alasan mengapa sumber daya manusia itu penting.

Pertama, sumber daya manusia mempengaruhi efisiensi dan efektifitas

organisasi, dimana mereka merancang dan memproduksi barang dan jasa,

mengawasi kualitasnya, memasarkan produk, mengalokasikan sumber daya

finansial dan menentukan seluruh tujuan dan strategi organisasi. Tanpa

adanya sumber daya manusia yang efektif, akan mustahil bagi institusi dapat

mencapai tujuannya. Kedua, sumber daya manusia merupakan pengeluaran

pokok organisasi dalam menjalankan bisnis.

Tenaga kerja menurut BPS (1997) adalah orang yang bekerja pada

orang lain atau organisasi dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang

atau barang. Menurut Undang-undang No. 14 tahun 1969 dalam Silalahi

(1994), bahwa tenaga kerja merupakan salah satu dari unsur institusi dan

mempunyai peranan yang sangat penting dalam operasional institusi

tersebut. Yang dimaksud dengan tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja, guna

menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan hidup pribadi

dan masyarakat. Menteri tenaga kerja No. 06/MEN/1997 dalam Barthos

(2000), membagi pekerja menjadi :

1. Pekerja tetap adalah pekerja yang terkait dalam suatu hubungan kerja

dengan organisasi yang tidak didasarkan atas jangka waktu tertentu atau

selesainya pekerjaan tertentu.

2. Pekerja tidak tetap (kontrak) adalah pekerja yang terkait dalam suatu

hubungan kerja dengan organisasi yang didasarkan atas jangka waktu

tertentu atau selesainya pekerjaan tertentu.

8

3. Pekerjaan harian lepas adalah pekerja yang bekerja pada organisasi

untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu dan dapat berubah–ubah

dalam waktu maupun volume pekerjaan dengan menerima upah

didasarkan kehadiran pekerja secara harian.

Arep dan Tanjung (2002), mengemukakan bahwa fungsi-fungsi

manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Fungsi ini merencanakan kebutuhan, pengadaan, pengembangan dan

pemeliharaan sumber daya manusia. Termasuk dalam hal ini adalah

meremcanakan karir bagi para pegawai.

b. Pengorganisasian

Fungsi ini menyusun suatu organisasi dengan membentuk struktur

dan hubungan antar tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja

yang dipersiapkan. Struktur dan hubungan yang dibentuk, harus

sesuai dengan situasi dan kondisi organisasi yang bersangkutan.

c. Pengarahan

Fungsi ini memberikan dorongan untuk menciptakan kemauan kerja

yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk dalam hal ini

adalah fungsi memotivasi pegawai agar dari waktu ke waktu dapat

bekerja lebih baik.

d. Pengendalian

Fungsi ini melakukan pengukuran antara kegiatan yang telah

dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya di bidang

tenaga kerja. Fungsi ini bertujuan untuk mengetahui apakah

perusahaan telah berjalan pada jalan yang benar atau menyimpang

dari rencana semula.

2. Fungsi Operasional adalah fungsi yang berkaitan langsung dengan

aspek-aspek operasional SDM di organisasi meliputi rekruitmen,

seleksi, penempatan, pengangkatan, pelatihan dan pengembangan,

kompensasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.

9

2.2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat

individual. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian

terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin

tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian, kepuasan

merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan sikapnya

senang atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja.

Menurut Davis dan Newstrom (1994) kepuasan kerja adalah bagian

dari kepuasan hidup. Karena pekerjaan merupakan bagian penting

kehidupan, maka kepuasan kerja mempengaruhi kepuasan hidup seseorang.

Kepuasan kerja yang rendah dapat menimbulkan gejala yang tidak

menguntungkan bagi organisasi. Kepuasan kerja yang tinggi diinginkan

oleh organisasi karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka

harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi merupakan tanda organisasi atau

perusahaan yang dikelola dengan baik dan merupakan hasil manajemen

yang efektif.

Salah satu faktor yang mempengaruhi loyalitas pegawai adalah

kepuasan kerja. Robbins (2001) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai

sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, seseorang dengan

tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap

pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas dengan

pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif.

Menurut Mangkunegara (2004), kepuasan kerja merupakan suatu

perasaan yang mendukung atau tidak mendukung diri pegawai yang

berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.

Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek

seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir,

hubungan dengan pegawai lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan,

struktur organisasi dan kualitas pengawasan. Sedangkan perasaan yang

berhubungan dengan diri pegawai seperti umur, kondisi kesehatan,

kemampuan dan pendidikannya.

10

Berbagai sikap seseorang terhadap pekerjaannya mengacu pada

kepuasan. Hasibuan (2003) mengartikan kepuasan kerja sebagai sikap

emosional pegawai yang mencintai dan menyayangi pekerjaannya. Sikap ini

dicerminkan oleh kedisiplinan, moral kerja dan prestasi kerja. Kepuasan

diperoleh pegawai dalam pekerjaannya seperti memperoleh pujian dari hasil

kerjanya, penempatan, perlakaun, peralatan dan suasana lingkungan kerja

yang baik. Selain itu kepuasan juga dapat diperoleh pegawai diluar

pekerjaannya serta kombinasi antara kepuasan didalam pekerjaan dan diluar

pekerjaan yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara

balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2003)

kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:

1. Balas jasa yang adil dan layak

2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

3. Berat dan ringannya suatu pekerjaan

4. Suasana dan lingkungan pekerjaan

5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

Menurut Robbins (2001), kepuasan kerja pegawai terhadap

pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

1. Pekerjaan yang secara mental menantang

Yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan,

menawarkan beragam tugas, kebebasan dalam melakukan pekerjaan

serta umpan balik mengenai hasil dari pekerjaan mereka. Karakter ini

membuat pekerjaan secara mental menantang untuk dilakukan.

Umumnya pegawai cenderung lebih menyukai pekerjaan yang

menantang, karena pekerjaan tersebut dapat menghindari timbulnya

kebosanan.

2. Imbalan yang pantas

Yaitu sistem upah yang adil, tidak meragukan dan segaris dengan

pengharapan pegawai. Kepuasan pegawai akan terwujud bila upah

11

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan

standar pengupahan komunitas.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Yaitu keaadan fisik serta suasana kerja yang nyaman sehingga

memudahkan pegawai untuk mengerjakan tugas.

4. Rekan sekerja yang mendukung

Memiliki rekan kerja yang akrab dan mendukung dapat meningkatakan

kepuasan. Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari

kepuasan.

Menurut As’ad (2005), menyebutkan bahwa faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:

1. Faktor hubungan antar pegawai, antara lain:

a. Hubungan antara manajer dengan pegawai

b. Faktor fisik dan kondisi kerja

c. Hubungan sosial diantara pegawai

d. Sugesti dari teman sekerja

e. Emosi dan situasi kerja

2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:

a. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya

b. Umur seseorang sewaktu bekerja

c. Jenis kelamin

3. Faktor-faktor luar, yang berhubungan dengan:

a. Keadaan keluarga pegawai

b. Rekreasi atau hiburan

c. Pendidikan

Menurut Strauss dan Sayles dalam Handoko (2001), pegawai yang

tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan

psikologi dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai akan sering

melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak

stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan

pekerjaannya. Sedangkan pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja

biasanya mempunyai catatan kehadiran yang lebih baik.

12

2.3. Teori Kepuasan Kerja

Beberapa teori yang terkait dengan kepuasan kerja seseorang

menurut Mangkunegara (2004), antara lain adalah:

1. Teori Keseimbangan (Equity Theory)

Teori keseimbangan dikemukakan oleh Adam. Menurut Wexley

dan Yuki (1997), komponen utama dari teori ini adalah input, outcome,

comparison person dan equity-in-equity. Input merupakan semua nilai

yang diterima pegawai yang dirasakan dapat membantu mereka dalam

menjalankan pekerjaannya. Misalnya : pendidikan, pengalaman, skill,

usaha, peralatan pribadi, jumlah jam kerja. Outcome adalah semua nilai

yang diperoleh dan dirasakan pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya.

Misalnya : upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan

kembali, kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

Sedangkan comparison person adalah seorang pegawai dalam organisasi

yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya

sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

Menurut teori ini, puas atau tidak puasnya pegawai merupakan

hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan

perbandingan input-outcome pegawai lain. Jadi, jika perbandingan

tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan

merasa puas. Tetapi apabila terjadi tidak seimbang (inequity) dapat

menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation equity

(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya)dan sebaliknya, under

compensation inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan

pegawai lain yang menjadi pembanding).

2. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Poter. Poter menyebutkan

bahwa kepuasan pegawai dapat dilakukan dengan cara menghitung

selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan

pegawai. Kepuasan seorang pegawai tergantung pada perbedaan antara

apa yang didapat dengan apa yang diharapkannya. Apabila yang

didapatkannya lebih besar dari apa yang diharapkannya maka pegawai

13

tersebut akan menjadi puas, sebaliknya apabila yang didapatkannya lebih

rendah dari yang diharapkan maka pegawai akan merasa tidak puas.

Menurut teori perbedaan, kepuasan sangat dipengaruhi oleh

perbandingan dalam kecocokkan antara hasil yang seseorang inginkan

dari sebuah pekerjaan dengan pandangan terhadap hasil yang mereka

peroleh. Jika seseorang memandang hasil yang diperolehnya lebih dari

yang diharapakan, maka semakin besar kepuasan yang dirasakannya.

3. Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)

Menurut teori ini kepuasan kerja pegawai bukanlah bergantung

pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada

pandangan dan pendapat kelompok, yang oleh pegawai dianggap sebagai

kelompok acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolok

ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan

merasa puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan

yang diharapkan oleh kelompok acuan.

4. Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)

Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada

terpenuhi atau tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas

apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar

kebutuhan pegawai terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu

pula sebaliknya apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai itu

akan merasa tidak puas.

5. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg. Ia

menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Herzberg

membagi faktor-faktor kepuasan kerja pegawai menjadi dua, yaitu faktor

motivator dan faktor hygiene.

Dari penelitian yang telah dilakukan oleh Herzberg ditemukan

ada dua serangkaian kondisi. Pertama, kondisi ekstrinsik yaitu suatu

keadaan pekerjaan yang menghasilkan ketidakpuasan jika kondisi

ekstrinsik tersebut tidak ada. Kondisi ekstrinsik merupakan faktor yang

dapat membuat orang tidak puas, dengan kata lain dapat disebut sebagai

14

faktor pemeliharaan atau faktor hygiene, yang terdiri dari gaji dan upah,

kondisi kerja, peraturan dan kebijakan, hubungan antar pribadi dan

kualitas pengawasan. Kedua, kondisi intrinsik yang dapat dikatakan

sebagai isi pekerjaan yaitu kondisi yang dapat menggerakkan tingkat

motivasi kerja sehingga akan menghasilkan kinerja yang baik, namun

bila kondisi ini tidak ada, maka tidak akan menimbulkan rasa

ketidakpuasan yang berlebihan. Kondisi ini disebut sebagai faktor

motivator, yang terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,

tanggung jawab dan pengembangan potensi individu.

Herzberg dalam Robbins (2001) menyimpulkan penelitiannya,

bahwa jawaban yang diberikan orang-orang ketika mereka merasa

senang mengenai pekerjaan mereka secara bermakna berbeda dari

jawaban yang diberikan ketika mereka merasa tidak senang. Bila

pegawai yang ditanyai merasa senang mengenai pekerjaan mereka,

mereka cenderung menghubungkan karakteristik faktor intrinsik ke diri

mereka sendiri. Di pihak lain, bila mereka tidak merasa puas mereka

cenderung mengutip faktor-faktor ekstrinsik.

Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan

kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan

ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, Herzberg berpendapat apabila

pimpinan perusahaan ingin memberi motivasi pada para bawahannya,

yang perlu ditekankan adalah faktor-faktor yang menimbulkan rasa puas,

yaitu dengan menggunakan faktor-faktor motivasional yang bersifat

intrinsik.

6. Teori Pengharapan (Exceptancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom.

Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis (1985)

mengemukakan bahwa Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan

suatu produk dari bagaimana seseorang menginginkan sesuatu, dan

penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan

menuntunnya.

15

2.4. Kinerja

Kinerja mengacu pada prestasi kerja yang diatur berdasarkan standar

atau kriteria yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Kinerja individual

yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Pencapaian kinerja individual berkaitan dengan pencapaian serangkaian

tugas-tugas individu. Robbins (2001) mendefinisikan kinerja sebagai ukuran

hasil kerja. Yaitu ukuran dari hasil yang menggambarkan sejauh mana

aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha mencapai

tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Mangkunegara (2004) kinerja pegawai adalah hasil kerja

secara kuantitas yaitu jumlah atau banyaknya pekerjaan yang dihasilkan

karyawan dan kualitas yaitu mutu pekerjaan yang dicapai seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan waktu untuk menyelesaikan

tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Mangkunegara (2004), mengemukakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja yaitu faktor kemampuan (Ability) dan faktor

motivasi (Motivation). Menurut steers et al dalam Noviandari (2007) empat

hal utama yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Motivasi pegawai

2. Kesempatan untuk berkinerja

3. Kemampuan dan ketrampilan pegawai

4. Kejelasan dan penerimaan tugas

Menurut Mangkuprawira (2008), kinerja adalah hasil atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti

standar hasil kerja, target atau sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan

terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Akan tetapi, harus dipahami

bahwa tidak semua kinerja mudah di ukur, mudah dibandingkan dengan

standar yang telah ditentukan atau dibuktikan secara konkrit. Dengan

demikian, kinerja merupakan hasil output dari suatu proses. Jika output

tersebut berasal dan atau sebagai hasil kerja pegawai, maka hal itu

dinamakan hasil kinerja pegawai.

16

Se

Gambar 1. Pengaruh kinerja individu dan kelompok terhadap kinerja organisasi

Seperti pada gambar di atas, Kinerja individu dipengaruhi oleh

faktor-faktor pengetahuan, keterampilan, motivasi, dan peran individu yang

bersangkutan. Kinerja individu ini akan mempengaruhi kinerja kelompok

dan akhirnya kinerja ini akan mempengaruhi kinerja organisasi. Kinerja

kelompok juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang terkait dengan

karakteristik tim. Sementara kinerja organisasi dipengaruhi oleh beragam

karakteristik organisasi ( Mangkuprawira dan Vitayala, 2007).

2.5. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi atau

menilai kinerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-

keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai

tentang pelaksanaan kerja mereka (Handoko, 2001). Bagaimanapun,

penilaian kinerja dipengaruhi oleh aktivitas-aktivitas organisasi yang lain

dan pada saatnya mempengaruhi kesuksesan organisasi. Furtwengler (2002)

menyebutkan bahwa terdapat lima elemen penilaian kinerja, yaitu: perbaikan

Kinerja Individual

Kinerja Kelompok

Faktor Kinerja: 1. Pengetahuan 2. Keterampilan 3. Motivasi 4. Peran

Faktor Kinerja: 1. Lingkungan 2. Kepemimpinan 3. Struktur

organisasi 4. Pilihan strategi 5. Teknologi 6. Kultur organisasi 7. Proses organisasi

Kinerja Organisasi

Faktor Kinerja: 1. Keeratan tim 2. Kepemimpinan 3. Kekompakan 4. Strukur tim 5. Peran tim 6. Norma

17

kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi

dan keterampilan komunikasi.

Menurut Rivai (2003), penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan

pokok, yaitu: manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja

pegawai pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di

bidang SDM di masa yang akan datang dan manajer memerlukan alat yang

memungkinkan untuk membantu pegawainya memperbaiki kinerja,

merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan

untuk pengembangan karir dan memperkuat kualitas hubungan antar

manajer yang bersangkutan dengan pegawainya.

Menurut Siagian (2002) suatu sistem penilaian kinerja yang baik

sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan, seperti:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja. Dengan mengetahui hasil prestasi

kerja, pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang

diperlukan agar prestasi kerja pegawai dapat lebih meningkat lagi di

masa yang akan datang.

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan. Hasil

dari penilaian kinerja ini dapat dijadikan dasar untuk mengetahui

pegawai mana yang memiliki tingkat produktivitas yang baik sehingga

berhak mendapatkan imbalan yang lebih, baik berupa bonus atau

kenaikan gaji.

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang di masa lalu

merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa

depan. Baik promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.

4. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik untuk

mengatasi berbagai kekurangan atau kelemahan maupun untuk

mengembangkan potensi pegawai yang belum tergali sepenuhnya yang

terungkap dari hasil penilaian prestasi pegawai.

5. Membantu para pegawai menentukan rencana karirnya dengan

menyusun program pengembangan karir yang sesuai dengan kebutuhan

pegawai dan kepentingan organisasi.

18

Arep dan Tanjung (2002) mengungkapkan bahwa dalam melakukan

penilaian, penilai harus dilatih agar menghasilkan penilaian yang dapat

diandalkan agar tidak terjadi “bias”. Terdapat beberapa kesalahan yang perlu

dikenal oleh para penilai, yaitu:

1. Kesalahan karena kesan sesaat atau hallo effect. Kesalahan ini dapat

timbul karena kesan yang ditimbulkan oleh yang dinilai. Penilai dapat

suka atau bahkan tidak suka kepada yang dinilai akibat kesan yang

ditimbulkannya dan akibatnya, penilai atas kinerja pegawai dapat

terpengaruh.

2. Kecenderungan berada di tengah-tengah atau central tendency. Hal ini

dapat terjadi jika terdapat opsi penilaian dari buruk sekali, buruk,

sedang, baik dan baik sekali. Biasanya penilai akan cenderung

menghindari penilaian buruk sekali dan baik sekali dan memilih

memberikan penilaian yang lainnya.

3. Kesalahan karena sifat penilai yang terlalu keras atau terlalu lunak.

Handoko (2001) menambahkan bias lain yang dapat terjadi dalam

suatu penilaian, yaitu:

1. Prasangka pribadi. Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi

terhadap seseorang atau kelompok bisa mengubah penilaian. Sebab-

sebab prasangka pribadi antara lain mencakup gender, senioritas,

kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

2. Pengaruh kesan terakhir atau recency effect. Kegiatan-kegiatan yang

dilakukan pegawai yang paling akhir cenderung lebih diingat oleh

penilai, baik atau buruk.

2.6. Hasil Penelitian Terdahulu

Pahlevi (2006) melakukan penelitian yang berjudul Analisis

Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan

Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Alat analisis yang digunakan

adalah analisis korelasi rank spearman. Berdasarkan penelitian yang

dilakukan didapatkan hasil bahwa menurut persepsi karyawan, kepuasan

karyawan divisi produksi PT. Unitex terhadap pekerjaannya secara

keseluruhan berada pada kondisi puas. Hasil perhitungan terhadap rataan

19

skor kepuasan didapatkan bahwa menurut persepsi karyawan tingkat

kepuasan terhadap faktor kepuasan mulai dari tertinggi sampai terendah,

adalah hubungan dengan rekan sekerja, pekerjaan itu sendiri, hubungan

atasan dengan bawahan, kondisi kerja, kompensasi dan promosi pekerjaan.

Hubungan antara faktor-faktor kepuasan kerja dengan tingkat turnover

karyawan mulai dari yang terkuat sampai terlemah adalah pekerjaan itu

sendiri, hubungan atasan dan bawahan, kompensasi, kondisi kerja, hubungan

dengan rekan sekerja, promosi pekerjaan. Kepuasan terhadap pekerjaan itu

mempunyai hubungan agak lemah (moderately low association) dan

signifikan dengan turnover karyawan.

Dhamayanti (2007) melakukan penelitian yang berjudul Analisis

Kepuasan Karyawan melalui Faktor-faktor Quality Of Work Life (QWL) di

PT Inti Abadi Kemasindo. Hasil analisis deskriptif menyimpulkan bahwa

secara umum karayawan pada PT tersebut berada pada kategori puas. Pada

umumnya karyawan puas terhadap faktor-faktor QWL di perusahaan.

Adapun urutan dari masing-masing faktor berdasarkan nilai rataan kepuasan

terbesar yaitu integrasi sosial dalam lingkungan kerja, ketaatan pada

berbagai ketentuan formal dan normatif, kesempatan untuk menggunakan

dan mengembangkan kemampuan, relevansi sosial kehidupan karyawan,

kondisi dan lingkungan pekerjaan yang aman dan sehat, keseimbangan

antara kehidupan kekaryaan dan kehidupan pribadi, imbalan yang memadai

dan adil, dan kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa

depan. Hasil dari analisis regresi logistik biner menunjukkan adanya

pengaruh yang signifikan yaitu faktor kondisi dan ketaatan. Faktor-faktor

yang perlu diperhatikan untuk mencapai kepuasan karyawan adalah faktor-

faktor yang secara deskriptif memiliki tingkat kepuasan yang relatif rendah

(faktor kesempatan berkembang dan keamanan berkarya di masa depan)

serta kedua faktor yang secara regresi logistik biner terbukti memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan karyawan.

Mulyawati (2008) melakukan penelitian yang berjudul Analisis

Tingkat Kepuasan Karyawan Terhadap Program Keselamatan dan

Kesehatan Kerja di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta.

20

Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis menggunakan Indeks

Kepuasan Karyawan (IKK) dan Importance Performance Analysis (IPA).

Berdasarkan IPA didapatkan atribut-atribut yang dapat dijadikan prioritas

utama oleh perusahaan. Dengan menggunakan data ordinal, atribut yang

harus menjadi prioritas utama diantaranya adalah pelatihan untuk pegawai

tetap dan tidak tetap, sosialisasi prosedur keselamatan kerja untuk pelaksana

pekerjaan berpotensi bahaya, kondisi ventilasi, suhu dan penerangan di

ruang kerja. Dengan menggunakan data interval, atribut yang harus menjadi

prioritas utama adalah prioritas pelaksanaan K3, pelatihan mengenai

pencegahan kecelakaan, sosialisasi kesiapsiagaan dan penanggulangan

keadaan darurat. Berdasarkan IKK dapat disimpulkan bahwa karyawan

cukup puas terhadap kinerja perusahaan. Sebagai perusahaan tambang yang

memiliki banyak resiko, PT Aneka Tambang dinilai sudah baik dan cukup

baik dalam penerapan program K3.

Penelitian ini memiliki kesamaan dengan penelitian yang telah

dilakukan oleh Pahlevi (2006), namun berbeda dengan tujuan penelitiannya,

karena Pahlevi (2006) bertujuan mencari hubungan kepuasan kerja dengan

tingkat turnover karyawan, sedangkan dalam penelitian ini mencari

hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan baik yang

berstatus PNS maupun honorer, dimana faktor kinerja dari penelitian ini

didapat dari lembaran penilaian kinerja pada IPB. Keunikan lain dari

penelitian ini yaitu menggunakan alat analisis SEM (Structural Equation

Modeling) dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan. Di dalam SEM peneliti dapat melakukan tiga kegiatan secara

serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian

model hubungan antar variabel laten dan mendapatkan model yang

bermanfaat untuk prediksi atau pembuktian model. Di dalam SEM terdapat

diagram path yang bermanfaat untuk menunjukkan alur hubungan kausal

antar variabel eksogen dan endogen. Dimana hubungan-hubungan kausal

yang telah ada justifikasi teori dan konsepnya, divisualisasikan ke dalam

gambar sehingga lebih mudah melihatnya dan lebih menarik.

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Menghadapi persaingan yang semakin ketat antar perguruan tinggi

menuntut IPB untuk dapat meningkatkan kualitasnya agar dapat memiliki

keunggulan yang kompetitif dan mencapai visi, misi dan tujuan institusi

dengan optimal. Oleh karena itu, strategi-strategi yang tepat harus

direncanakan dengan baik dalam rangka pencapaian visi dan misi tersebut.

Mangkuprawira (2004) menjelaskan bahwa strategi adalah cara

mengerjakan sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Ia merupakan sebuah

rencana permanen untuk sebuah kegiatan, termasuk formulasi tujuan dan

kumpulan rencana kegiatan.

Strategi sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat

penting, karena manusia berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem,

proses dan tujuan yang ingin dicapai sebuah perguruan tinggi. Mengingat

manusia sangat berperan aktif dalam pencapaian tujuan, maka sumber daya

manusia perlu dikelola dengan optimal, untuk itu institusi perlu mengelola

dan memenuhi kebutuhan maupun keinginan tenaga kependidikan.

Pengelolaan sumber daya manusia merupakan upaya untuk menciptakan

sumber daya manusia yang unggul sebagai penggerak utama institusi.

Salah satu bentuk pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang

dimiliki adalah dengan berupaya mencapai kepuasan kerja tenaga

kependidikan melalui perencanaan peningkatan kepuasan kerja, sehingga

tercipta keseimbangan antara kepentingan institusi dengan kepentingan

tenaga kependidikan. Oleh karena itu, institusi perlu memberikan perhatian

terhadap masalah kepuasan kerja tenaga kependidikannya, dengan adanya

peningkatan kepuasan kerja diharapkan dapat meningkatkan kinerja tenaga

kependidikan karena termotivasi untuk bekerja lebih baik dan memberikan

kontribusi yang terbaik pada institusi. Kerangka pemikiran konseptual dapat

dilihat pada Gambar 2.

22

Gambar 2. Kerangka pemikiran konseptual

Pengelolaan SDM

Tenaga Kependidikan

Pegawai Negeri Sipil Pegawai Honorer

SDM yang Unggul

Persaingan antar Perguruan Tinggi

Visi, Misi dan Tujuan IPB

Strategi SDM

Peningkatan Kinerja

Perencanaan Peningkatan Kepuasan Kerja

Kepuasan Kerja

23

3.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Tenaga kependidikan IPB bervariasi dengan berbagai macam latar

belakang pendidikan, usia, adat istiadat dan kepribadian. Diantara tenaga

kependidikan tersebut terdapat perbedaan status kepegawaian antara

Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Honorer (non-PNS). Tenaga

Kependidikan merupakan mitra kerja atau partner yang berpengaruh sangat

besar demi kelancaran, kemajuan dan kesuksesan institusi. Oleh karena itu,

IPB harus senantiasa memelihara, mengelola dan mengembangkan tenaga

kependidikannya untuk menjaga dan meningkatkan kinerja mereka.

Kerangka pemikiran operasional penelitian ini diawali dengan uji

faktor-faktor kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan. Informasi

yang didapatkan untuk melakukan uji faktor didapatkan dari wawancara dan

kuesioner. Faktor-faktor kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan

teori dua faktor Herzberg, yaitu : kompensasi, kondisi kerja, kebijakan

institusi, hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Dalam

penelitian ini, faktor kinerja tenaga kependidikan didapat dari lembaran

penilaian kinerja pada IPB. Faktor-faktor yang dinilai dalam penilaian

kinerja yaitu produktivitas dan kualitas kerja: inisiatif/kreativitas, tanggung

jawab, kerjasama dan kedisiplinan.

Di dalam mencari hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan, penelitian ini menggunakan alat analisis SEM dengan variabel

bebas yaitu kepuasan kerja dan tidak bebas yaitu kinerja. Untuk mencari

model yang sesuai di dalam metode SEM, dilakukan perhitungan lain yaitu

khi kuadrat, p-value, RMSEA, GFI dan AGFI. Setelah dilakukan perhitungan

SEM, maka di dapat nilai hubungan antara kepuasan kerja terhadap kinerja

tenaga kependidikan. Dari pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan akan mengarahkan manajemen dalam melakukan implikasi

manajerial untuk melakukan tindakan-tindakan yang dapat mencapai

kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Dengan adanya upaya tersebut

maka diharapkan kinerja tenaga kependidikan meningkat. Alur pemikiran

dari penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 3.

24

Gambar 3. Kerangka pemikiran operasional

Peubah laten bebas :

Faktor-faktor kepuasan kerja :

1. Kompensasi 2. Kondisi kerja 3. Kebijakan institusi 4. Hubungan antar pribadi 5. Pengakuan 6. Pekerjaan itu sendiri

Pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja tenaga kependidikan

Peubah laten tidak bebas :

Faktor-faktor kinerja :

1. Produktivitas 2. Inisiatif/ kreativitas 3. Tanggung jawab 4. Kerja sama 5. Kedisiplinan

Kepuasan Kerja Kinerja

Implikasi manajerial

Kinerja tenaga kependidikan meningkat

PNS dan Honorer

Structural Equation Model (SEM)

Tenaga Kependidikan

Analisis Persepsi

25

3.3. Definisi Operasional

Definisi operasional merupakan landasan berpikir untuk menjelaskan

permasalahan yang akan diungkapkan. Definisi operasional dari variabel-

variabel dalam penelitian ini adalah :

1. Kompensasi

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh pegawai sebagai

balas jasa atas upaya-upaya yang telah diberikan kepada institusi. Ada

dua bentuk kompensasi pegawai yaitu kompensasi langsung (upah dan

gaji) dan kompensasi tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan,

tunjangan hari raya, uang makan dan insentif.

2. Kondisi kerja

Kondisi kerja adalah kondisi fisik dan sosial yang dapat membantu

pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang dibebankan

kepada mereka. Kondisi ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan

kerja. Lingkungan kerja harus memberikan kenyamanan dan ketenangan

bagi pegawai, maka dalam mengatur ruangan perlu memperhatikan

penerangan, temperatur, siklus udara, kebisingan, perlengkapan kerja dan

hal bersifat pribadi.

3. Kebijakan institusi

Peraturan dan kebijakan institusi berhubungan dengan hak dan kewajiban

pegawai dan hendaknya memberikan rasa keadilan. Peraturan dan

kebijakan organisasi harus dapat diketahui dan dimengerti oleh seluruh

pegawai, sehingga akan menjadi pendorong semangat kerja.

4. Hubungan antar pribadi

Hubungan antar pribadi adalah interaksi yang terjadi antara sesama rekan

kerja dan atasan baik di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan.

Hubungan ini berjalan secara vertikal dan horizontal. Hubungan vertikal

merupakan hubungan antara atasan dengan bawahan, sedangkan

hubungan horizontal merupakan hubungan antara sesama bawahan atau

sesama atasan.

26

5. Pengakuan

Pengakuan merupakan penghargaan yang diberikan institusi kepada

pegawainya atas prestasi yang dicapai berupa finansial maupun non

finansial.

6. Pekerjaan itu sendiri

Hal terpenting dalam memotivasi pegawai adalah membantu mereka

untuk mempercayai bahwa pekerjaan yang mereka kerjakan merupakan

bagian terpenting dan berarti bagi jalannya institusi. Hal tersebut akan

menumbuhkan semangat dan kebanggaan dalam diri pegawai saat

mengerjakan pekerjaannya.

7. Produktivitas

Produktivitas individu dinilai dari target pencapaian tugas yang

diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan

dari atasan yang bersangkutan.

8. Inisiatif / kreativitas

Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia

maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.

9. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan sikap mental pegawai yang dapat diandalkan

dan dipercayakan tugas dan kewajiban dengan penuh dedikasi. Mereka

bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang digunakan

dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas dan kewajiban.

10. Kerja sama

Kerja sama merupakan hubungan kerja antar sesama rekan kerja yang

saling membantu dan memberikan dorongan atau semangat kerja satu

sama lain. Pegawai akan merasa nyaman dan senang serta dapat bekerja

dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis.

11. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan sikap mental pegawai untuk mematuhi peraturan

dan ketentuan yang berlaku di institusi.

27

3.4. Lokasi dan Waktu Penelitian

Kegiatan penelitian dilakukan selama lima bulan yaitu pada bulan

Februari sampai dengan Juni 2009 dan mengambil lokasi di seluruh Fakultas

Institut Pertanian Bogor, kampus IPB Darmaga Bogor.

3.5. Jenis dan Sumber Data

Data yang dibutuhkan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan

data sekunder. Data primer diperoleh dengan melakukan pengamatan

langsung di lapangan, wawancara dan melalui hasil pengisian kuesioner.

Sedangkan data sekunder diperoleh dari arsip data institusi dan berbagai

literatur, baik berupa buku yang memuat teori-teori, hasil penelitian

terdahulu, serta pencatatan data yang sudah ada di institusi. Menurut Umar

(2005) data primer merupakan data yang didapat dari sumber pertama, baik

dari individu atau perseorangan seperti hasil wawancara atau hasil pengisian

kuesioner yang dilakukan oleh peneliti. Data sekunder merupakan data

primer yang telah diolah lebih lanjut dan disajikan, baik oleh pihak

pengumpul data primer atau oleh pihak lain misalnya dalam bentuk tabel-

tabel atau diagram-diagram.

3.6. Metode Pengumpulan Data

Data primer yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil

kuesioner dan wawancara dengan pihak Direktorat SDM, beberapa tenaga

kependidikan di sembilan Fakultas IPB maupun terhadap beberapa

responden dengan mengajukan beberapa pertanyaan yang dibutuhkan untuk

penelitian. Sedangkan kuesioner berisikan daftar pertanyaan yang tersusun

baik dengan tujuan yang jelas bagi responden. Materi wawancara dan

kuesioner meliputi pertanyaan-pertanyaan yang berkenaan dengan keadaan

organisasi yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan kinerja tenaga

kependidikan. Kuesioner yang disebarkan berisi pertanyaan mengenai

persepsi tenaga kependidikan atas kepuasan kerja dan tingkat kinerja. Setiap

poin jawaban ditentukan skornya menggunakan skala Likert. Skala Likert

berhubungan dengan pernyataan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu,

misalnya setuju – tidak setuju, senang – tidak senang dan puas – tidak puas,

28

dengan bobot tertentu pada setiap pertanyaan (Umar, 2005). Berikut adalah

model skoring menurut Likert:

Bobot nilai = 4 → Sangat setuju

Bobot nilai = 3 → Setuju

Bobot nilai = 2 → Tidak setuju

Bobot nilai = 1 → Sangat tidak setuju

Jawaban-jawaban yang telah diberikan bobot, kemudian dijumlahkan

untuk setiap responden, guna dijadikan skor penilaian terhadap variabel-

variabel yang akan diteliti. Rentang skala penilaian digunakan untuk

menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor.

Setiap skor alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan

terdiri dari kisaran antara 1 hingga 4, kemudian dihitung rentang skala

dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

Rs = M

skorR )( ............................................................................................ (1)

Dimana:

R (skor) : skor terbesar – skor terkecil

M : banyaknya kategori skor

Penyebaran kuesioner dilakukan dengan metode penarikan sampel

proportional random sampling. Teknik ini, sampel yang telah terpilih bisa

mewakili semua populasi dan besar peluang setiap anggota populasi untuk

menjadi sampel sama besar, sehingga menjamin dasar sampel yang terpilih

bisa mewakili semua populasinya. Adapun jumlah tenaga kependidikan

yang dijadikan responden adalah sebanyak 150 orang yang sesuai dengan

pendapat Ding et al. dalam Ghozali dan Fuad (2005), bahwa ukuran sampel

100 sampai 150 merupakan ukuran sampel ketika menggunakan SEM

sebagai alat analisis.

Rumus sebaran responden pada setiap bagian secara proporsional

adalah sebagai berikut :

∑ responden tiap bagian = 150×∑

∑fakultassembilantotalpegawai

bagiantiappegawai ........... (2)

29

Tabel 2. Jumlah sampel berdasarkan karakteristik unit/bagian

Populasi Per unit kerja

Jumlah Populasi PNS Honorer

Jumlah Sampel PNS Honorer

FAPERTA 104 105 13 13 FKH 94 38 12 5 FPIK 82 65 10 8 FAPET 110 75 14 9 FAHUTAN 74 38 9 5 FATETA 105 37 13 5 FMIPA 114 62 14 8 FEM 19 24 2 3 FEMA 35 20 4 3

Jumlah 737 464 91 59 1201 orang 150 orang

Sumber : Data internal IPB, Januari 2009

3.7. Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan aturan

dalam SEM dengan bantuan software LISREL karena kecocokan model

dalam metode SEM dapat langsung menjelaskan pengujian validitas dan

reliabilitas. Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel

indikator mampu mengukur variabel laten. Menurut Bollen, 1989 dalam

Sitinjak dan Sugiarto, 2006, validitas pertanyaan yang merupakan variabel

indikator dalam mengukur variabel laten tertentu dinilai dengan melihat

apakah loading factornya nyata, yaitu apakah memiliki nilai t lebih dari t-

kritis (1,96 pada tingkat signifikansi 5 persen). Berdasarkan perhitungan,

seluruh variabel indikator dalam penelitian ini memiliki loading factor yang

nyata, yaitu memiliki nilai t lebih besar dari t-kritis (1,96 pada tingkat

signifikansi 5 persen), yang berarti bahwa semua indikator valid. Hasil dari

pengujian validitas dapat dilihat pada Gambar 4. Pada penelitian ini, uji

reliabilitas dilakukan dengan menggunakan jenis pengukuran construct

reliability. Hasil perhitungan uji reliabilitas dapat dilihat pada lampiran 4.

Pada lampiran 4 dapat dilihat bahwa nilai construct reliability variabel

kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan memiliki nilai yang baik.

30

7.24

7.20

7.10

7.28

7.33

7.12

7.33

6.69

7.46

5.90

7.77

6.96

6.84

7.18

6.65

6.51

7.27

7.35

7.00

7.22

X1

KOM

KIN KEP 5.59

3.83

3.85

INI

Y3

Y4

Y5

3.87 3.44

X2

X3

X4

X5

2.40

2.61

TJ

Y6

Y7

Y8

2.62

3.47

3.54

KS

Y9

Y10

Y11

3.63

2.97

2.96

DIS

Y12

Y13

Y14

2.97

6.34

6.38

6.50

6.28

6.21

KK

X6

X7

X8 3.50

3.53

3.57

KI

X9

X10

X11 3.46

3.32

3.16

HAP

X12

X13

X14 3.85

3.82

3.76

AKU

X15

X16

X17 4.65

4.63

4.41

PIS

X18

X19

X20 2.62

2.61

2.61

Y1 5.62

PRO

Y2

4.21

4.24

6.10

3.27

3.14

2.62

2.40

5.47

3.30

3.20

3.58

4.15

2.48

6.78

7.13

6.97

7.47

6.64

7.55

6.40

7.51

7.29

6.91

6.98

7.26

Chi-Square=267.37, df=515, P-value=1.00000, RMSEA=0.000

Keterangan :

2. KEP = Kepuasan Kerja

3. KIN = Kinerja

4. KOM = Kompensasi

5. KK = Kondisi Kerja

6. KI = Kebijakan Institusi

7. HAP = Hubungan Antar Pribadi

8. AKU = Pengakuan

8. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri

9. PRO = Produktivitas

10. INI = Inisiatif / Kreativitas

11. TJ = Tanggung Jawab

12. KS = Kerja Sama

13. DIS = Kedisiplinan

Gambar 4. Nilai uji nyata (uji –t) model struktural

31

3.8. Metode Pengolahan dan Analisis Data

Structural Equation Modeling (SEM) digunakan untuk menganalisis

hubungan faktor-faktor kepuasan kerja tenaga kependidikan sebagai variabel

independen terhadap variabel dependen dalam hal ini kinerja tenaga

kependidikan. Perangkat lunak LISREL 8.3 digunakan untuk menganalisis

dan mengolah data. Salah satu keunggulan metode SEM yakni mengukur

suatu hubungan yang tidak bisa diukur secara langsung, ( Ghozali dan Fuad,

2005). Dalam hal ini hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan tidak bisa diukur secara langsung. Kepuasan kerja dan kinerja

dianggap sebagai faktor yang yang tidak bisa diukur secara langsung yang

biasa disebut sebagai variabel laten.

Langkah-langkah SEM dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Pengembangan model berbasis konsep dan teori

Pada tahap ini dilakukan telaah teori yang mendalam tentang pengaruh

kepuasan kerja terhadap peningkatan kinerja pegawai. Pada tahap ini

juga ditentukan variabel laten dan variabel indikator berdasarkan teori.

2. Mengkonstruksi diagram path

Pada tahap ini variabel laten dan variabel indikator dibentuk dalam

diagram path agar lebih memahami bentuk hubungan antar variabel.

3. Konversi diagram path ke model struktural

Pada tahap ini model struktural dan model pengukuran digambarkan

lebih jelas.

4. Memilih matriks input

Pada tahap ini matriks input dipilih dan dimasukkan ke dalam

perhitungan.

5. Solusi standard model dan evaluasi goodness of fit index

Pada tahap ini matriks input diolah dan melihat nilai goodness of fit

index dari model solusi standard. Ukuran-ukuran yang dapat dijadikan

sebagai pedoman untuk mendapatkan model yang sesuai dalam SEM

antara lain :

32

a. Nilai Chi-Square dan probabilitas (P)

Merupakan pengujian seberapa dekat matriks hasil dugaan dengan

matriks data asal dengan menggunakan chi-square. Model yang baik

membutuhkan nilai chi-square dengan nilai yang lebih kecil dari

pada nilai derajat bebasnya.

b. P-value

Nilai p-value diharapkan lebih besar dari 0,05 atau 0,1, yaitu uji

nyata. Bila hasil pengujian menunjukkan tidak nyata, berarti matrik

input dan matrik dugaan tidak berbeda atau sama, maka model yang

diajukan dianggap cocok. P-value berkisar antara 0-1 dan model

persamaan struktural akan semakin baik, jika p-value mendekati 1.

c. Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA)

RMSEA mengukur kedekatan suatu model terhadap populasi.

RMSEA menunjukkan kecocokan model yang dikatakan baik,

apabila nilainya kurang dari 0,1 dan buruk apabila lebih dari 0,1.

d. Goodness of Fit Index (GFI)

Ukuran ini menunjukkan seberapa besar model mampu menerangkan

keragaman data. Semakin besar nilai yang diperoleh berarti model

semakin baik. Batas minimal 0,9 sering dijadikan acuan suatu model

dikatakan layak.

e. Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI)

AGFI merupakan modifikasi dari GFI dengan mengakomodasikan

derajat bebas model dengan model lain yang dibandingkan. Nilai 0,8

sering dijadikan acuan suatu model dikatakan layak.

6. Interpretasi model

Langkah terakhir adalah mengintepretasikan model solusi standard, yaitu

melihat besarnya pengaruh atau kontribusi variabel indikator terhadap

variabel laten dan besarnya pengaruh antar variabel laten. Variabel

kepuasan kerja yang terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator

manifest sebagai berikut :

33

1. Kompensasi :

X1 = Keadilan dalam sistem penggajian

X2 = Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan

tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya

X3 = Gaji yang diterima

X4 = Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan

kinerja

X5 = Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja

2. Kondisi kerja :

X6 = Keamanan tempat kerja

X7 = Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja

X8 = Sarana pendukung dan peralatan kerja

3. Kebijakan institusi :

X9 = Peraturan jam kerja

X10 = Beban kerja yang adil

X11 = Kedisiplinan dalam penerapan peraturan

4. Hubungan antar pribadi :

X12 = Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan

X13 = Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik

X14 = Jarang terjadinya konflik

5. Pengakuan :

X15 = Penghargaan yang diberikan institusi

X16 = Perhatian atasan atas ide, usul dan saran

X17 = Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi

6. Pekerjaan itu sendiri :

X18 = Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung

dalam pelaksanaan pekerjaan

X19 = Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan

baru yang dimiliki

X20 = Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan

pengetahuan bertambah

34

Dikorelasikan dengan variabel kinerja tenaga kependidikan yang

terdiri dari beberapa variabel laten dengan indikator manifest :

1. Produktivitas :

Y1 = Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap

Y2 = Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu

2. Inisiatif/kreativitas :

Y3 = Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan

pekerjaan

Y4 = Aktif mengemukakan pendapat dan saran

Y5 = Membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda

3. Tanggung jawab :

Y6 = Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan

tersebut

Y7 = Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja

Y8 = Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai

4. Kerja sama :

Y9 = Saling membantu satu sama lain

Y10 = Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja

Y11 = Kerja sama yang harmonis

5. Kedisiplinan :

Y12 = Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan

Y13 = Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan

Y14 = Frekuensi kehadiran

Indikator manifest dari faktor-faktor yang menyebabkan

kepuasan kerja dan kinerja masing-masing diubah dalam proses dengan

menggunakan software LISREL 8.30 (Linear Structural Relationship).

Model pada penelitian ini disajikan pada Gambar 5.

Gambar 5. Diagram lintas kerangka hubungan kepuasan kerja

terhadap kinerja tenaga kependidikan

Kepuasan Kerja

Kinerja

Produktivitas

Inisiatif

Tanngung Jawab

Kedisiplinan

Kerja Sama

Y1

Y2

Y3

Y4

Y5

Y7

Y6

Y8

Y9

Y10

Y11

Y12

Y13

Y14

Kompensasi

Kondisi Kerja

X1

X2

X3

X4

X5

X7

X8

X6

Kebijakan Institusi

X9

X10

X11

Hubungan Antar Pribadi

X12

X13

X14

Pengakuan X15

X17

X16

X18

X19

X20

Pekerjaan

35

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Institut Pertanian Bogor

4.1.1. Sejarah Singkat Institut Pertanian Bogor

Institut Pertanian Bogor adalah kelanjutan dari lembaga-

lembaga pendidikan menengah dan tinggi pertanian dan kedokteran

hewan yang dimulai pada awal abad ke-20. Sebelum perang dunia II

lembaga-lembaga pendidikan menengah tersebut dikenal dengan nama

Middlebare Landbouw School, Middlebare Bosbouw School dan

Nederlandsch Indische Veeartsen School.

Pada awalnya, IPB terdiri dari lima fakultas yaitu: Fakultas

Pertanian dan Fakultas Kehutanan yang berasal dari Jurusan Pertanian

dan Jurusan Kehutanan Fakultas Pertanian Universitas Indonesia,

Fakultas Kedokteran Hewan dan Fakultas Peternakan berasal dari

Fakultas Kedokteran Hewan, Peternakan dan Perikanan laut

Universitas Indonesia, sedangkan Fakultas Perikanan merupakan

gabungan Jurusan Perikanan Darat Fakultas Pertanian Universitas

Indonesia dan Jurusan Perikanan Laut Fakultas Kedokteran Hewan dan

Peternakan Universitas Indonesia. Pada tahun 1964, IPB berkembang

menjadi 6 fakultas dengan didirikannya Fakultas Teknologi dan

mekanisasi pertanian (FATEMETA), yang pada tahun 1968 berubah

menjadi Fakultas Mekanisasi dan Teknologi Hasil Pertanian serta

tahun 1981 hingga saat ini bernama Fakultas Teknologi Pertanian.

Pada tahun 2000 IPB membuka Fakultas Ekonomi dan

Manajemen. Pada tanggal 26 Desember 2000, melalui Peraturan

Pemerintah (PP) Nomor 154 IPB telah ditetapkan menjadi Institut

Pertanian Bogor sebagai Badan Hukum Milik Negara (BHMN) dengan

penetapan ini maka IPB dalam menyelenggarakan kegiatan bersifat

otonom. Sejalan dengan kebijakan Dasar Pendidikan IPB mengenai

pengembangan Kurikulum Program Pendidikan IPB, dilakukan

penataan departemen dengan menerapkan Kurikulum Sistem Mayor-

37

Minor dan mulai berlaku bagi mahasiswa tahun masuk 2005/2006.

Melalui penataan departemen ini pula, IPB pada tahun 2005

membentuk Fakultas baru dengan nama Fakultas Ekologi Manusia.

4.1.2. Visi, Misi dan Tujuan Institut Pertanian Bogor

a. VISI

Menjadi perguruan tinggi bertaraf internasional dalam

pengembangan IPTEKS dan sumber daya manusia dengan

kompetensi utama pertanian tropika.

b. MISI

1. Menyelenggarakan pendidikan yang berkualitas dan sesuai

dengan kebutuhan masyarakat kini dan mendatang.

2. Pengembangan IPTEKS ramah lingkungan melalui penelitian

mutakhir.

3. Meningkatkan kesejahteraan umat manusia melalui penerapan

dan pendayagunaan IPTEKS.

4. Terbentuknya masyarakat madani berdasarkan kebenaran dan

hak azasi manusia.

c. TUJUAN

1. Menghasilkan lulusan yang berkualitas, yang mampu

mengembangkan dan menerapkan IPTEKS.

2. Inovasi IPTEKS ramah lingkungan untuk mendukung

pembangunan nasional dan memperbaiki kesejahteraan umat

manusia.

3. Menjadikan IPB sebagai lembaga pendidikan tinggi yang siap

menghadapi tuntutan masyarakat dan tantangan pembangunan

yang berubah dengan cepat dan baik secara nasional maupun

global.

4. Menjadikan IPB sebagai kekuatan moral dalam masyarakat

madani Indonesia.

d. MOTTO

Mencari dan Memberi yang Terbaik.

38

4.1.3. Pedoman Penilaian Kinerja Tenaga Kependidikan

1. Kriteria Penilaian

a. Kehadiran (20%)

Kehadiran dihitung berdasarkan hasil pencatatan data

finger print atau catatan harian kehadiran manual bagi unit kerja

yang tidak ada alat finger printnya dan keterangan tambahan

apabila tidak memungkinkan melakukan finger print karena

alasan khusus yang diketahui oleh atasan langsung. Jumlah jam

hadir adalah 8 jam/hari dengan kisaran nilai = 0-100, untuk 0-

100% kehadiran. Untuk mengantisipasi “ketidakdisiplinan”

pegawai untuk datang/pulang sesuai dengan jam kerja dan atau

penugasan dari atasan. Hal ini akan menjadi pertimbangan

dalam menilai kedisiplinan dalam kriteria kualitas kerja.

b. Produktivitas (30%)

Produktivitas kerja individu dinilai dari target pencapaian

tugas yang diberikan. Tugas yang diberikan dapat berupa tugas

rutin atau penugasan dari pimpinan atau atasan yang

bersangkutan. Penilai adalah atasan langsung masing-masing

tenaga kependidikan. Tingkat kejujuran, obyektifitas dan

ketegasan atasan sangat berpengaruh dalam kualitas penilaian.

Penilaian harus berorientasi untuk pembinaan yang

bersangkutan agar meningkatkan prestasi kerja dan semangat

membangun kualitas IPB.

c. Penilaian Kualitas Kerja (30%)

Kualitas kerja terdiri dari beberapa komponen, yaitu:

Inisiatif atau kreativitas, tanggung jawab, ketelitian atau

kerapihan, kecepatan kerja atau efisiensi, kerja sama dan

kedisiplinan. Masing-masing komponen memiliki kisaran nilai

0-100.

d. Penilaian oleh unit Terkait atau Penilai Independen (20%)

Penilaian meliputi kualitas pelayanan dari unit tersebut,

dapat berupa kualitas produk yang dihasilkan, kecepatan,

39

ketepatan dan keramahan. Unit yang dinilai bukan bersifat

individu tapi unit kerja tempat individu bekerja, yaitu

Departemen, Fakultas, Pusat, LPPM, Direktorat, Kantor dan

unit lain yang setara. Unit kerja penilai atau penilai independen

akan ditentukan oleh Direktorat SDM atau AU, sesuai dengan

kompetensi penilai independen.

2. Koordinasi pada Tingkat Unit Kerja

Rapat persiapan pemberian tugas atau evaluasi nilai

produktivitas dan kualitas kerja dilakukan melalui rapat koordinasi

pimpinan di unit kerja, misal Tingkat Fakultas, Lembaga,

Departemen, Pusat, Direktorat, Kantor, Perpustakaan dan

seterusnya.

3. Tenaga Kependidikan

Tenaga kependidikan adalah PNS dan tenaga honorer,

sehingga urutan rangking kinerja merupakan gabungan PNS dan

honorer.

4. Imbalan Kinerja

Nilai kinerja ini akan menjadi dasar pertimbangan dalam

penilaian DP3 tahunan, kenaikan pangkat, kenaikan gaji berkala,

promosi-promosi dan insentif. Pemberian insentif akan diberikan

setiap bulan berdasarkan huruf mutu nilai kinerja masing-masing.

Perhitungan insentif berupa uang tersebut akan dihitung

berdasarkan analisis statistik nilai kinerja yang akan ditentukan

kemudian. Insentif ini adalah bentuk penghargaan yang diberikan

IPB kepada SDMnya, namunpemberian insentif tersebut akan

disesuaikan dengan kondisi keuangan IPB, walaupun kinerja

tenaga honorer akan dinilai, akan tetapi pemberian insentif belum

dapat diberikan secara langsung dari kantor pusat, penilaian ini

akan menjadi catatan penilaian yang bersangkutan apakah layak

untuk diajukan menjadi tenaga tetap IPB BHMN atau CPNS (jika

ada informasi).

40

4.2. Karakteristik Tenaga Kependidikan

Identitas tenaga kependidikan didapatkan meliputi jenis kelamin,

usia, tingkat pendidikan, masa kerja, status pegawai dan pangkat atau

golongan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 3.

Tabel 3. Karakteristik tenaga kependidikan

Karakteristik Jumlah Orang

Persentase (%%%%)

Jenis Kelamin Laki-laki 88 59

Perempuan 62 41

<20 0 0

Usia 20 - 30 52 35

31 - 40 42 28

41 – 50 41 27

>50 15 10

Tingkat Pendidikan ≤SMP 14 9

SMA 69 47

DIPLOMA 35 23

S1 29 19

S2 3 2

<5 40 27

Masa Kerja 5 – 15 51 33

16 – 25 37 25

26 – 35 22 15

>35 0 0

Status Pegawai PNS 91 61

Honorer 59 39

Pangkat atau Golongan Golongan I 2 2

Golongan II 23 25

Golongan III 64 71

Golongan IV 2 2

41

Berdasarkan Tabel 3, karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan

kategori jenis kelamin menunjukkan bahwa tenaga kependidikan berjenis

kelamin laki-laki lebih banyak dari pada tenaga kependidikan berjenis

kelamin wanita. Karakteristik tenaga kependidikan berdasarkan kategori

usia dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu, dibawah 20 tahun, 20-30

tahun, 31-40 tahun, 41-50 tahun dan diatas 50 tahun. Pada Tabel 3 terlihat

sebagian besar tenaga kependidikan berada pada kelompok usia 20-30

tahun, yaitu sebesar 35 persen.

Berdasarkan tingkat pendidikan terakhir, karakteristik tenaga

kependidikan dibagi menjadi beberapa kelompok yaitu, SMP atau

dibawahnya (SD), SMA atau sederajat, Diploma, S1 dan S2. Pada Tabel 3

terlihat sebagian besar tenaga kependidikan memiliki tingkat pendidikan

SMA atau sederajat sebesar 47 persen.

Berdasarkan kategori masa kerja, tenaga kependidikan dibagi menjadi

beberapa kelompok yaitu, kurang dari 5 tahun, 5-15 tahun, 16-25 tahun, 26-

35 tahun dan lebih dari 35 tahun. Tabel 3 menerangkan bahwa kelompok

tenaga kependidikan terbesar berada pada kelompok dengan masa kerja 5-15

tahun yaitu sebesar 33 persen.

Dalam populasi, tenaga kependidikan yang berstatus PNS berjumlah

737 orang sedangkan tenaga kependidikan yang berstatus non-PNS

berjumlah 464 orang. Pada Tabel 3 terlihat bahwa tenaga kependidikan yang

berstatus PNS berjumlah 91 orang yaitu sekitar 61 persen dan yang berstatus

non-PNS berjumlah 59 orang yaitu sekitar 39 persen. Dan sebagian besar

tenaga kependidikan yang berstatus PNS berada pada golongan III yaitu

sebesar 71 persen.

42

4.3. Analisis Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Tenaga Kependidikan

Kepuasan kerja merupakan salah satu hal yang mempengaruhi

kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu, analisis persepsi tenaga

kependidikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan perlu

dilakukan dalam penelitian ini. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi

responden terhadap kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan adalah

skala likert. Nilai rentang skala (Rs) yang didapat adalah 0,75.

Nilai skor rataan diperoleh dari rumus rentang kriteria (Umar, 2005).

Berdasarkan nilai skor rataan yang diperoleh, maka posisi

tanggapan/keputusan responden:

Tabel 4. Posisi tanggapan/keputusan responden

Skor Nilai Tanggapan/Keputusan Responden

1,0 – 1,75 Sangat Tidak Setuju

1,76 – 2,5 Tidak Setuju

2,51 – 3,25 Setuju

3,26 – 4 Sangat Setuju

Posisi tersebut jika diinterpretasikan adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1 sampai

1,75, maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat tidak

sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.

2. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 1,76

sampai 2,5, maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan tidak

sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.

3. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 2,51

sampai 3,25, maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sesuai

dengan harapan tenaga kependidikan.

4. Jika nilai skor rataan yang dihasilkan berada di dalam rentang 3,26

sampai 4 maka kepuasan kerja dan kinerja tenaga kependidikan sangat

sesuai dengan harapan tenaga kependidikan.

43

4.3.1. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kepuasan Kerja

Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kepuasan

kerja tenga kependidikan dilakukan berdasarkan faktor-faktor

kepuasan kerja yaitu: kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi,

hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.

Masing-masing komponen terdiri dari dua sampai lima indikator atau

pertanyaan yang menggambarkan kepuasan kerja tenaga

kependidikan.

Tabel 5. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kompensasi

No Indikator PNS Honorer Skor Interpretasi Skor Interpretasi 1. Keadilan dalam

sistem penggajian 2,84 Puas 2,31 Tidak Puas

2. Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya

2,85 Puas 2,37 Tidak Puas

3. Gaji yang diterima 2,71 Puas 2,02 Tidak Puas

4. Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja

2,48 Tidak Puas 2,15 Tidak Puas

5. Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja

2,58 Puas 2,12 Tidak Puas

Total 2,69 Puas 2,19 Tidak Puas

Berdasarkan Tabel 5, dapat diketahui bahwa tenaga

kependidikan yang berstatus PNS memiliki persepsi yang baik

terhadap kompensasi yang ditetapkan institusi. Sedangkan tenaga

kependidikan honorer berpersepsi tidak puas terhadap kompensasi.

Tenaga kependidikan yang berstatus PNS merasa bahwa

institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam sistem

penggajiannya, karena mereka merasa institusi telah

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung

(gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya,

dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah sesuai dengan standar

44

gaji yang ditetapkan. Untuk PNS golongan I mendapatkan gaji

pokok sebesar Rp.1.040.000,00 – Rp. 1.634.000,00, golongan II Rp.

1.320.300,00 – 2.230.900,00, golongan III Rp. 1.655.800 – Rp.

2.763.900,00 dan golongan IV sebesar Rp. 1.954.300,00 – Rp.

3.400.000,00. Sedangkan tenaga kependidikan honorer merasa tidak

puas terhadap sistem penggajian yang ditetapkan, hal tersebut

dikarenakan tenaga kependidikan honorer lulusan SMP sampai S1

mendapatkan gaji pokok sebesar ± Rp. 400.000,00 – Rp. 800.000,00.

Gaji yang ditetapkan lebih kecil dari UMR Kabupaten Bogor sebesar

Rp. 991.714,00. Selebihnya institusi sudah memberikan yang terbaik

bagi tenaga kependidikannya, karena gaji yang diberikan kepada

tenaga kependidikan honorer disesuaikan dengan kemampuan unit

kerja masing-masing.

Begitu pula dengan kepuasan gaji dan reward yang diterima

juga masih kurang sebanding dengan hasil kerja tenaga kependidikan

honorer. Hal ini wajar terjadi karena tenaga kependidikan honorer

merasa jumlah yang diberikan tidak sesuai dengan harapan mereka

serta kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama

lainnya. Pada indikator insentif, baik tenaga kependidikan yang

berstatus PNS maupun honorer berpersepsi bahwa insentif yang

diterima masih belum sesuai dengan kinerja mereka. Menurut

Mangkunegara (2004), insentif kerja merupakan suatu motivasi yang

dinyatakan dalam bentuk uang. Insentif ini diberikan oleh organisasi

kepada pegawai untuk bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Tenaga

kependidikan merasa pemberian insentif masih disamaratakan

berdasarkan golongan atau pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga

kependidikan yang besangkutan.

45

Tabel 6. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja

No Indikator PNS Honorer Skor Interpretasi Skor Interpretasi 1. Keamanan tempat

kerja 3,10 Puas 2,85 Puas

2. Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja

3,13 Puas 2,95 Puas

3. Sarana pendukung dan peralatan kerja

2,95 Puas 3,10 Puas

Total 3,06 Puas 2,97 Puas

Kondisi kerja ini meliputi faktor suasana dan perlengkapan

kerja yang mempengaruhi tenaga kependidikan dalam melaksanakan

tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada mereka. Institusi

mengutamakan suasana dan kondisi kerja yang baik, harapannya

agar tercipta suasana kerja yang harmonis dan agar para tenaga

kependidikannya dapat bekerja dengan nyaman serta terpenuhi

segala kebutuhan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Pada Tabel 6, tenaga kependidikan yang berstatus PNS

maupun honorer memiliki persepsi yang baik terhadap terhadap

kondisi kerja, mereka sudah merasa puas dengan keamanan,

kenyamanan dan kebersihan tempat kerja. Peralatan untuk memenuhi

kebutuhan kerja juga dirasakan tenaga kependidikan sudah cukup

memadai dalam hal membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.

Berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja

dapat disimpulkan bahwa institusi telah menciptakan kondisi dan

lingkungan kerja yang aman dan sehat yang dapat mendukung

kesejahteraan tenaga kependidikan. Berdasarkan skor rataan persepsi

tenaga kependidikan terhadap kondisi kerja termasuk dalam kategori

puas.

46

Tabel 7. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kebijakan institusi

No Indikator PNS Honorer Skor Interpretasi Skor Interpretasi 1. Peraturan jam kerja 2,69 Puas 2,76 Puas

2. Beban kerja yang adil 2,81 Puas 2,61 Puas

3. Kedisiplinan dalam

penerapan peraturan

2,76 Puas 2,83 Puas

Total 2,75 Puas 2,73 Puas

Pada Tabel 7, dapat diketahui bahwa tenaga kependidikan

yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik

terhadap kebijakan institusi. Salah satu kebijakan yang diterapkan di

institusi yaitu peraturan jam kerja, dalam rangka penegakkan

kedisiplinan agar tenaga kependidikan datang bekerja tepat waktu,

program rekap kehadiran akan menghitung kehadiran dari jam 08.00-

16.00 dengan toleransi waktu kurang lebih 30 menit. Begitu pula

dengan beban kerja dan kedisiplinan penerapan peraturan. Sejauh ini,

tenaga kependidikan bersepsi baik terhadap ketegasan institusi dalam

menerapkan peraturan, salah satu contohnya yaitu, institusi akan

memberikan teguran keras atau sanksi kepada pegawai yang tidak

disiplin sesuai dengan aturan yang berlaku, seperti memindahkan

pegawai tersebut kepada unit kerja lain dan apabila unit kerja

tersebut tidak mau menerima maka dipindahkan ke bagian SDM agar

pegawai yang tidak disiplin dapat memperbaiki sikapnya dan

berusaha untuk disiplin.

Tabel 8. Persepsi tenaga kependidikan terhadap hubungan antar pribadi

No Indikator PNS Honorer Skor Interpretasi Skor Interpretasi 1. Komunikasi yang

baik sesama rekan kerja dan atasan

3,18 Puas 3,20 Puas

2. Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik

3,03 Puas 3,00 Puas

3. Jarang terjadinya konflik

3,16 Puas 2,93 Puas

Total 3,12 Puas 3,04 Puas

47

Menciptakan hubungan yang erat antar rekan kerja dan atasan

akan meningkatkan semangat kerja dan kerja sama. Tabel 8

menunjukkan bahwa tenaga kependidikan memiliki persepsi yang

baik terhadap hubungan antar pribadi. Hal ini terlihat dari

komunikasi antar rekan kerja dan atasan sudah baik. Komunikasi

yang baik antar rekan kerja tersebut dikarenakan di dalam

mengerjakan pekerjaannya, tenaga kependidikan dituntut untuk dapat

bekerja sama dengan baik dengan tenaga kependidikan yang lain.

Komunikasi yang baik dengan atasan pun dibutuhkan karena tenaga

kependidikan dalam melakukan pekerjaannya perlu untuk melakukan

koordinasi yang baik dengan atasan. Dengan sikap tenaga

kependidikan yang selalu membuka diri untuk menerima pendapat

dan kritik dari rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar

rekan kerja dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang

bagi tenaga kependidikan karena dapat bekerja dalam lingkungan

kerja yang harmonis sehingga dapat mengurangi konflik yang dapat

menggannggu pekerjaan.

Tabel 9. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pengakuan

No Indikator PNS Honorer Skor Interpretasi Skor Interpretasi 1. Penghargaan yang

diberikan institusi 2,63 Puas 2,17 Tidak Puas

2. Perhatian atasan atas ide, usul dan saran

2,54 Puas 2,36 Tidak Puas

3. Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi

2,78 Puas 2,53 Puas

Total 2,65 Puas 2,35 Tidak Puas

Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi

kerja yang dicapai. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena

tenaga kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui

dan dihargai baik oleh rekan kerja dan atasan. Tenaga kependidikan

selalu berusaha untuk mengembangkan kemampuan dan

keterampilan kerja sehingga mendapatkan penghargaan yang layak

dari institusi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka.

48

Namun Pada Tabel 9, dapat diketahui bahwa tenaga

kependidikan honorer berpersepsi bahwa pengakuan yang diterima

tidak sesuai dengan harapan mereka, mereka merasa tidak puas

terhadap penghargaan yang diberikan. Hal tersebut dikarenakan

tenaga kependidikan honorer belum mendapatkan penghargaan

finansial seperti yang didapatkan tenaga kependidikan PNS, dimana

penghargaan tersebut diberikan oleh institusi kepada tenaga

kependidikan PNS yang memiliki prestasi baik dengan peringkat

satu sampai lima dari masing-masing unit kerja. Sebagian besar

tenaga kependidikan setuju bahwa mereka selalu dilibatkan dalam

pemecahan masalah dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh

atasan. Tenaga kependidikan merasa bahwa partisipasi mereka

diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan penghargaan terhadap ide-

ide sehingga mereka diakui keberadaannya. Dilibatkannya tenaga

kependidikan dalam pengambilan keputusan dinilai sudah baik,

namun tenaga kependidikan honorer merasakan walaupun ide, usul

dan saran mereka diterima didalam rapat, pelaksanaannya masih

belum teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang

diperhatikan.

Tabel 10. Persepsi tenaga kependidikan terhadap pekerjaan itu sendiri

No Indikator PNS Honorer Skor Interpretasi Skor Interpretasi 1. Tingkat pemahaman

pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan

3,13 Puas 2,88 Puas

2. Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki

3,10 Puas 2,78 Puas

3. Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah

2,97 Puas 2,73 Puas

Total 3,07 Puas 2,80 Puas

49

Pada Tabel 10 menunjukkan bahwa tenaga kependidikan

yang berstatus PNS maupun honorer memiliki persepsi yang baik

terhadap pekerjaan itu sendiri. Hal ini ditunjukkan dari tingkat

pemahaman pekerjaan yang dikuasai tenaga kependidikan dapat

mendukung pelaksanaan pekerjaan mereka. Hasil pekerjaan menjadi

baik dan maksimal ketika tenaga kependidikan sudah mengetahui

dan memahami prinsip dan metode dalam melaksanakan pekerjaan

dengan benar.

Institusi sudah mengutamakan pengembangan diri dan

keahlian tenaga kependidikan, khususnya sebagai dasar peningkatan

sumber daya manusia dengan memberikan pelatihan-pelatihan yang

dapat mendukung pelaksanaan kerja tenaga kependidikan. Hal ini

terlihat dari sebagian besar tenaga kependidikan sudah merasa puas

karena institusi telah memberikan kesempatan kepada mereka untuk

menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki

sehingga membuat mereka bekerja lebih giat. Kesempatan ini

memungkinkan tenaga kependidikan bebas menggunakan atau

mengembangkan pikiran dan cara sendiri serta memiliki tanggung

jawab penuh terhadap pekerjaannya. Sehingga tenaga kependidikan

merasa pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan

keterampilan dan pengetahuan mereka.

4.3.2. Persepsi Tenaga Kependidikan Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan

Analisis persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja

tenaga kependidikan dilakukan dengan merinci faktor-faktor kinerja

tenaga kependidikan dari lembaran penilaian kinerja tenaga

kependidikan IPB. Hasil perhitungan skor rataaan persepsi

responden terhadap kinerja tenaga kependidikan dapat dilihat pada

Tabel 11.

50

Tabel 11. Persepsi tenaga kependidikan terhadap kinerja

No Indikator Kinerja PNS Honorer Skor Interpretasi Skor Interpretasi 1. Produktivitas 3,14 Baik 2,98 Baik

1. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap

3,16 Baik 3,07 Baik

2. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu

3,12 Baik 2,88 Baik

2. Inisiatif/kreativitas 3,07 Baik 2,82 Baik

1. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan

3,10 Baik 2,86 Baik

2. Aktif mengemukakan pendapat dan saran

2,97 Baik 2,64 Baik

3. Membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda

3,13 Baik 2,95 Baik

3. Tanggung jawab 3,04 Baik 2,87 Baik

1. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut

3,25 Baik 3,05 Baik

2. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja

3,00 Baik 2,78 Baik

3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai

2,86 Baik 2,78 Baik

4. Kerja sama 3,15 Baik 3,10 Baik

1. Saling membantu satu sama lain

3,08 Baik 3,03 Baik

2. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja

3,14 Baik 3,15 Baik

3. Kerja sama yang harmonis

3,24 Baik 3,10 Baik

5. Kedisiplinan 3,14 Baik 2,93 Baik

1. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan

3,24 Baik 3,00 Baik

2. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan

3,16 Baik 3,03 Baik

3. Frekeunsi kehadiran 3,01 Baik 2,76 Baik

Total 3,11 Baik 2,94 Baik

51

Pada Tabel 11, dapat diketahui bahwa kinerja tenaga

kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer termasuk dalam

kategori baik. Tingkat produktivitas tenaga kependidikan sudah baik,

hal tersebut ditunjukkan dengan kinerja tenaga kependidikan yang

dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, baik pekerjaan rutin

maupun pekerjaan dari atasan sesuai target yang ditetapkan. Hasil

kerja yang lengkap akan mampu menciptakan efektivitas dan

efisiensi tenaga kependidikan dalam bekerja. Efisiensi tenaga

kependidikan dalam bekerja akan menciptakan efisiensi organisasi

secara keseluruhan yang dapat meningkatkan kinerja institusi.

Tenaga kependidikan selalu mencari inisiatif dalam

melakukan pekerjaan dan sering mengemukakan gagasan atau

pendapat. Inisiatif merupakan sikap mental tenaga kependidikan

yang bersedia maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa

sendiri. Kesediaan tenaga kependidikan terhadap hal tersebut

dilakukan sebagai bentuk persiapan sebelum diperintahkan oleh

atasan sehingga memperoleh penghargaan dari atasan. Selain itu,

akan meningkatkan kemampuan dan kinerja tenaga kependidikan di

masa yang akan datang. Tenaga kependidikan juga selalu menjaga

kebersihan tempat kerja agar nyaman dan berbeda dari yang lain.

Tenaga kependidikan pada sembilan Fakultas IPB sudah

bertanggung jawab dengan tugasnya masing-masing. Mereka

bertanggung jawab atas hasil kerja, sarana dan prasarana yang

digunakan dan selalu dapat diandalkan dalam melaksanakan tugas

dan kewajiban. Mereka bersedia untuk mengakui kesalahan dan

memperbaiki kesalahan tersebut, dengan kata lain mereka bersedia

memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai dengan

yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil pekerjaan

tersebut. Mereka juga bersedia menambah jam kerja jika pekerjaan

belum selesai. Sikap tanggung jawab ini dapat menciptakan hasil

kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan institusi.

52

Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang serta

dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang harmonis

dimana setiap tenaga kependidikan memiliki hubungan yang baik.

Tenaga kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi

agar dapat bekerja dengan maksimal. Persepsi yang sama juga

diberikan tenaga kependidikan, hal tersebut dapat diketahui dari

hubungan kerja yang harmonis antar sesama rekan kerja baik di

tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Selain itu, tenaga

kependidikan saling membantu dan memberikan dorongan atau

semangat kerja satu sama lain.

Tenaga kependidikan juga sudah disiplin dalam bekerja. Hal

tersebut, salah satunya dapat diketahui dari frekuensi kehadiran

tenaga kependidikan yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku,

kesediaan bekerja tanpa disuruh atau diawasi oleh atasan, mematuhi

peraturan dan menjaga kebersihan tempat kerja. Secara keseluruhan

dapat disimpulkan bahwa kinerja tenaga kependidikan di sembilan

fakultas IPB dapat dikategorikan baik. Hal ini berarti tenaga

kependidikan sudah memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja

yang meliputi produktivitas dan kualitas kerja yang baik yang dapat

mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan.

4.3.3. Persepsi Tenaga Kependidikan Berdasarkan Karakteristik Tenaga Kependidikan

Analisis persepsi berdasarkan karakteristik digunakan untuk

mengkaji jawaban dan penilaian pegawai mengenai setiap variabel

yang digunakan dalam penelitian secara lebih mendalam, sehingga

dapat dilihat persepsi dari setiap kategori karakteristik yang ada.

53

Tabel 12. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan jenis kelamin tenaga kependidikan

Kategori

Kompensasi Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan Pekerjaan itu sendiri

Laki - laki 2,53 3,06 2,79 3,13 2,58 3,04

Perempuan 2,45 2,96 2,69 3,05 2,46 2,84

Total 2,49 3,01 2,74 3,09 2,52 2,94

Berdasarkan Tabel 12, terlihat bahwa tenaga kependidikan

yang berjenis kelamin laki-laki memiliki persepsi yang baik terhadap

seluruh indikator kepuasan kerja. Sedangkan tenaga kependidikan

berjenis kelamin perempuan berpersepsi tidak puas terhadap

indikator kompensasi dan pengakuan. Hal ini wajar terjadi, karena

kebutuhan hidup setiap tenaga kependidikan berbeda satu sama

lainnya. Dan pada indikator pengakuan, tenaga kependidikan yang

berjenis kelamin perempuan memiliki persepsi yang tidak puas. Hal

ini mungkin disebabkan mereka merasa penghargaan yang diberikan

baik penghargaan finansial maupun non finansial tidak sesuai dengan

harapan mereka dan adanya beberapa tenaga kependidikan

perempuan yang masih berstatus tenaga honorer, dimana

berdasarkan Tabel 9 tenaga kependidikan honorer tidak puas

terhadap pengakuan yang diberikan institusi.

Tabel 13. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan usia tenaga kependidikan

Kategori ( tahun)

Kompensasi Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan Pekerjaan itu sendiri

20-30 2,32 3,00 2,73 3,03 2,51 2,89

31-40 2,64 3,06 2,86 3,16 2,53 2,91

41-50 2,52 3,03 2,73 3,11 2,54 3,09

> 50 2,67 3,00 2,58 3,09 2,60 2,98

Total 2,54 3,02 2,73 3,10 2,55 2,97

Usia tenaga kependidikan sangat mempengaruhi motivasi dan

kinerja seseorang. Pekerja yang masih muda tuntutan kepuasan

kerjanya lebih tinggi dibandingkan dengan pekerja usia tua. Hal ini

akan berpengaruh terhadap motivasi yang dimiliki seorang pegawai

(Hasibuan, 2003). Pada Tabel 13 menunjukkan bahwa tenaga

kependidikan memiliki persepsi yang baik terhadap seluruh indikator

54

kepuasan kerja kecuali indikator kompensasi pada tenaga

kependidikan yang berusia 20-30 tahun. Persepsi mereka tentang

indikator ini belum puas. Hal ini dikarenakan ada kecenderungan

tenaga kependidikan yang tua lebih merasa puas daripada tenaga

kependidikan yang berusia relatif muda. Hal ini diasumsikan bahwa

tenaga kependidikan telah menginjak usia tua dengan kekuatan fisik

yang semakin menurun lebih berpengalaman menyesuaikan diri

dengan lingkungan pekerjaan. walaupun usia seseorang tidak selalu

menjamin tingginya tingkat kepuasan kerja.

Sebaliknya, tenaga kependidikan dengan usia yang relatif

muda pada umumnya mempunyai kekuatan fisik yang kuat, dinamis

dan kreatif, namun disisi lain tenaga kependidikan yang berusia

muda cenderung cepat merasa bosan dan sering merasa tidak puas

terhadap sistem penggajian yang berlaku di institusi. Tenaga

kependidikan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal

tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapannya dengan

realita kerja terdapat kessenjangan atau ketidakseimbangan dapat

menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

Tabel 14. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan tingkat pendidikan tenaga kependidikan

Kategori

Kompensasi Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan Pekerjaan itu sendiri

≤SMP 2,59 3,19 2,88 3,14 2,50 2,93

SMA 2,54 3,00 2,63 3,08 2,55 2,88

DIPLOMA 2,38 3,02 2,89 3,11 2,46 2,98

S1 2,50 3,01 2,79 3,11 2,64 3,18

S2 2,33 2,78 2,67 2,78 2,11 2,44

Total 2,47 3,00 2,77 3,04 2,45 2,88

Tingkat pendidikan akan mempengaruhi seseorang dalam

cara berfikir, bersikap dan memandang suatu masalah yang akhirnya

akan berpengaruh pada perilaku dan cara memotivasi diri yang

berbeda-beda. Berdasarkan Tabel 14, dapat dilihat bahwa persepsi

tentang kompensasi pada kategori tingkat pendidikan ≤SMP dan

SMA sudah baik. Sedangkan pada kategori Diploma, S1 dan S2

berpersepsi tidak puas. Mereka merasa tidak puas terhadap

55

kompensasi yang ditetapkan institusi, hal ini mungkin karena tenaga

kependidikan merasa kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan

harapan mereka dan beberapa tenaga kependidikan dengan tingkat

pendidikan terakhir Diploma dan S1 masih berstatus tenaga honorer,

dimana berdasarkan Tabel 5 dapat dilihat tenaga kependidikan yang

berstatus honorer merasa tidak puas terhadap sistem penggajian yang

yang ditetapkan. Begitu pula pada kategori S2, mereka merasa tidak

puas terhadap kompensasi. Hal ini mungkin karena mereka merasa

reward yang diterima masih kurang sebanding dengan tingkat

pendidikan dan hasil kerja mereka. Dan dilihat dari segi tingkat

pendidikan, semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, maka

kemungkinan motivasi kerja yang dimilikinya akan semakin tinggi.

Hal ini dikarenakan adanya keinginan untuk maju dan mendapatkan

hasil yang jauh lebih baik di masa yang akan datang, sehingga

apabila hasil yang didapatkan tidak sesuai dengan harapannya dapat

menyebabkan mereka menjadi tidak puas.

Tingkat pendidikan juga dapat berpengaruh terhadap tingkat

pengambilan keputusan institusi. Semakin tinggi tingkat pendidikan,

partisipasi tenaga kependidikan terhadap pengambilan keputusan

tenaga kependidikan akan semakin baik. Pada kategori tingkat

pendidikan ≤SMP, Diploma dan S2 memiliki persepsi yang tidak

puas terhadap pengakuan. Hal ini dapat disebabkan ide-ide mereka

dalam pengambilan keputusan kurang diperhatikan karena walaupun

ide, usul dan saran mereka diterima di dalam rapat, pelaksanaannya

masih belum teraplikasikan sehingga mereka merasa tidak puas. Dan

tenaga kependidikan pun memiliki persepsi yang baik terhadap

indikator pekerjaan itu sendiri kecuali pada tenaga kependidikan

dengan tingkat pendidikan S2, hal ini mungkin karena tenaga

kependidikan merasa jenuh dengan pekerjaannya yang

mengakibatkan berkurangnya semangat kerja dan kebanggan dalam

diri tenaga kependidikan saat mengerjakan pekerjaaan sehingga

mereka merasa tidak puas.

56

Tabel 15. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan masa kerja tenaga kependidikan

Kategori ( tahun)

Kompensasi Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan Pekerjaan itu sendiri

<5 2,42 3,09 2,87 3,12 2,62 2,98

5 – 15 2,47 2,95 2,69 3, 08 2,48 2,88

16 – 25 2,51 3,03 2,77 3, 08 2,50 2,97

26 – 35 2,67 3,05 2,61 3,11 2,55 3, 08

Total 2,52 3,03 2,74 3,10 2,54 2,98

Masa kerja tenaga kependidikan pada institusi berkaitan

dengan pengalaman kerja, tingkat kejenuhan dan loyalitas tenaga

kependidikan. Berdasarkan Tabel 15, Persepsi tenaga kependidikan

untuk indikator kondisi kerja, kebijakan instutusi dan hubungan antar

pribadi sudah baik pada semua kategori masa kerja. Sedangkan pada

indikator kompensasi, tenaga kependidikan dengan masa kerja <5

dan 5-15 tahun memiliki persepsi yang tidak puas. Hal ini wajar

terjadi, karena masa kerja juga berpengaruh dalam menentukan upah

dan gaji serta beberapa tenaga kependidikan dengan masa kerja ini

masih berstatus tenaga honorer dimana berdasarkan Tabel 5, tenaga

kependidikan honorer tidak puas terhadap sistem penggajian yang

ditetapkan. Dan pada indikator pengakuan, hampir seluruh kategori

berpersepsi tidak puas. Hal ini mungkin karena tenaga kependidikan

merasa pengakuan atau penghargaan baik berupa finansial maupun

non finansial terhadap kinerja mareka dirasakan masih minim.

Tabel 16. Persepsi tentang variabel penelitian berdasarkan pangkat atau golongan tenaga kependidikan

Kategori

Kompensasi Kondisi kerja

Kebijakan institusi

Hubungan antar pribadi

Pengakuan Pekerjaan itu sendiri

Golongan I 3, 10 3, 33 3,17 3,00 3,33 3,67

Golongan II 2,64 3,06 2,71 3, 16 2,57 2,94

Golongan III

2,69 3,04 2,75 3,12 2,67 3,09

Golongan IV

3,20 3,33 3,17 3,00 2,67 3,33

Total 2,91 3,19 2,95 3,07 2,81 3,26

Berdasarkan Tabel 16, dapat dilihat bahwa persepsi tenaga

kependidikan yang berstatus PNS untuk indikator kompensasi sudah

baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Hal ini disebabkan

57

karena tenaga kependidikan PNS merasa bahwa institusi sudah

memperhatikan unsur keadilan dalam sistem penggajiannya, karena

mereka merasa institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi

langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan

posisi atau jabatannya, dimana gaji pokok yang diberikan juga sudah

sesuai dengan standar gaji yang ditetapkan. Persepsi tenaga

kependidikan PNS untuk indikator kondisi kerja, kebijakan instutusi

hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri juga

sudah baik pada semua kategori pangkat atau golongan. Hal ini dapat

disebabkan tenaga kependidikan sudah merasa puas terhadap kondisi

dan lingkungan kerja yang aman dan sehat, peraturan jam kerja,

penegakkan kedisiplinan, komunikasi yang baik antar rekan kerja

serta tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai dapat mendukung

pelaksanaan pekerjaan mereka.

4.4. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan

Dalam penelitian ini besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap

kinerja tenaga kependidikan dapat diketahui dengan menggunakan metode

Structural Equation Modeling (SEM) yang terdiri dari dua variabel, yaitu

variabel laten bebas dan variabel laten tidak bebas. Kepuasan kerja tenaga

kependidikan (ξ) merupakan variabel laten bebas yang terdiri dari beberapa

variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi, hubungan

antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri. Variabel-variabel ini

dibentuk oleh beberapa indikator. Sedangkan kinerja tenaga kependidikan

(η) merupakan variabel laten tidak bebas dan terdiri dari beberapa variabel

laten yaitu, produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama

dan kedisiplinan. Variabel-variabel ini pun dibentuk oleh beberapa indikator.

Nilai dari masing-masing indikator tiap komponen diolah dengan

menggunakan software LISREL 8.30 yang membentuk diagram lintas model

pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan yang dapat

dilihat pada Gambar 6.

58

1.25

1.24

1.20

1.26

1.28

1.30

1.36

1.19

1.55

1.24

1.64

1.42

1.39

1.47

1.23

1.20

1.39

1.31

1.22

1.28

X1

KOM

KIN KEP 0.83

0.88

0.91

INI

Y3

Y4

Y5

0.94 0.75

X2

X3

X4

X5

0.91

0.77

TJ

Y6

Y7

Y8

0.79

0.71

0.76

KS

Y9

Y10

Y11

0.88

0.94

0.90

DIS

Y12

Y13

Y14

0.95

0.87

0.87

0.89

0.86

0.85

KK

X6

X7

X8 0.80

0.84

0.90

KI

X9

X10

X11 0.87

0.67

0.60

HAP

X12

X13

X14 0.78

0.76

0.73

AKU

X15

X16

X17 0.89

0.88

0.78

PIS

X18

X19

X20 0.88

0.83

0.85

Y1 1.20

PRO

Y2

0.89

0.85

1.28

0.88

0.84

0.92

0.91

0.72

0.87

0.81

0.79

0.80

0.92

1.12

1.22

1.17

1.38

1.17

1.40

1.23

1.49

1.43

1.09

1.11

1.20

Chi-Square=267.37, df=515, P-value=1.00000, RMSEA=0.000

Keterangan :

1. KEP = Kepuasan Kerja

2. KIN = Kinerja

3. KOM = Kompensasi

4. KK = Kondisi Kerja

5. KI = Kebijakan Institusi

6. HAP = Hubungan Antar Pribadi

7. AKU = Pengakuan

8. PIS = Pekerjaan Itu Sendiri

9. PRO = Produktivitas

10. INI = Inisiatif / Kreativitas

11. TJ = Tanggung Jawab

12. KS = Kerja Sama

13. DIS = Kedisiplinan

Gambar 6. Diagram lintas model pengaruhkepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan

59

Secara keseluruhan uji kecocokan model ini dapat diterima. Kecocokan

model ini dapat dilihat dari nilai p-value sebesar 1,00000. nilai p-value sudah

memenuhi harapan yaitu di atas 0,05 (Hair, et al., 1998). Hal ini berarti model

tersebut tidak signifikan, yaitu matriks input dan matriks estimasi tidak berbeda,

maka model yang diajukan layak. Nilai RMSEA sebesar 0,000 lebih kecil dari

0,05, berarti model tersebut cocok dengan data yang ada. Nilai chi-square sebesar

267,37 lebih kecil dari nilai derajat bebasnya yaitu 515. Sesuai dengan aturan

yang ada pada LISREL, bahwa untuk mendapatkan model yang fit atau cocok,

maka nilai chi-square harus lebih kecil dari nilai derajat bebasnya. Hal ini telah

terpenuhi oleh model. Selain itu, nilai GFI dan AGFI telah memenuhi syarat yaitu

sebesar 0,90 dan 0,89. Nilai tersebut dapat diketahui pada lampiran 5.

Gambar 6 menunjukkan bahwa kepuasan kerja memberikan pengaruh

nyata terhadap kinerja tenaga kependidikan sebesar 0,83 atau 83 persen dengan

nilai t (Gambar 4) sebesar 5,59 pada taraf nyata lima persen (>1,96). Hal ini

menunjukkan bahwa setiap kenaikan satu persen kepuasan kerja tenaga

kependidikan akan meningkatkan kinerja tenaga kependidikan sebesar 83 persen.

Besarnya pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan ini

dikarenakan tenaga kependidikan menilai bahwa kepuasan kerja merupakan

bagian dari kepuasan hidup yang dapat meningkatkan kinerja tenaga

kependidikan.

Tenaga kependidikan yang memperoleh kepuasan kerja akan termotivasi

untuk bekerja lebih giat dan lebih baik agar kemampuan kerja bertambah dan

kinerja pun meningkat. Hal tersebut sesuai dengan pendapat Robbins (2001)

bahwa seseorang dengan tingkat kepuasan yang tinggi akan menunjukkan sikap

yang positif terhadap pekerjaannya, sedangkan seseorang yang tidak merasa puas

dengan pekerjaannya akan menunjukkan sikap yang negatif, biasanya pegawai

akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan, emosinya

tidak stabil, sering absen dan melakukan sesuatu yang tidak berhubungan dengan

pekerjaannya. Oleh karena itu, institusi perlu berupaya memelihara dan

meningkatkan kepuasan kerja tenaga kependidikannya. Hal ini akan memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja tenaga kependidikan dan

pencapaian tujuan institusi pada akhirnya.

60

4.4.1. Variabel Laten Bebas Kepuasan Kerja

Variabel laten bebas kepuasan kerja terdiri dari beberapa

variabel laten, yaitu kompensasi, kondisi kerja, kebijakan institusi,

hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri yang

dibentuk oleh beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan

Gambar 6, besarnya pengaruh indikator yang paling besar secara

berturut-turut dapat dijelaskan pada Tabel sebagai berikut :

1. Variabel laten pekerjaan itu sendiri

Tabel 17. Kontribusi indikator pekerjaan itu sendiri

No. Indikator pekerjaan itu sendiri Kontribusi

1. Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18)

0,83

2. Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19)

0,85

3. Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)

0,88

Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar

terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan,

yaitu sebesar 0,92 (92 persen) yang memiliki pengaruh nyata

dengan nilai t sebesar 2,48 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan

pekerjaan itu sendiri menyebabkan pengaruh yang sangat besar

terhadap pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan.

Kontribusi yang besar ini dikarenakan institusi sudah

mengutamakan pengembangan diri dan keahlian tenaga

kependidikannya, khususnya sebagai dasar peningkatan sumber

daya manusia.

Tingkat pemahaman pekerjaan merupakan pemahaman

tenaga kependidikan terhadap prinsip dan metode yang

diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Tenaga

kependidikan diberikan kesempatan untuk menggunakan

keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki agar dapat

61

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik dan benar sehingga

dapat meningkatkan kinerja. Pekerjaan yang dilakukan

membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah

merupakan indikator yang memberikan kontribusi terbesar

dalam membentuk pekerjaan itu sendiri, yaitu sebesar 0,88

yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,62 (>1,96).

Hal ini berarti peningkatan keterampilan dan

pengetahuan akan lebih meningkatkan kinerja tenaga

kependidikan. Besarnya kontribusi ini karena tenaga

kependidikan sudah melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya sesuai dengan metode yang ditetapkan institusi.

Pengetahuan tenaga kependidikan juga diperoleh dari

pelatihan-pelatihan, rekan kerja maupun dari membaca buku –

buku yang berkaitan dengan pekerjaan. Tenaga kependidikan

selalu berusaha untuk meningkatkan keterampilan dan

pengetahuan sebagai motivasi untuk memperoleh penghargaan

serta meningkatkan insentif yang diterima.

2. Variabel laten kondisi kerja

Tabel 18. Kontribusi indikator kondisi kerja

No. Indikator kondisi kerja Kontribusi

1. Keamanan tempat kerja (X6) 0,84

2. Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7)

0,90

3. Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8)

0,80

Kondisi kerja memberikan kontribusi yang berarti bagi

kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,87 (87

persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar

3,30 (>1,96). Tenaga kependidikan menyadari bahwa menjaga

ketenangan, kenyamanan dan kebersihan tempat kerja

merupakan tugas dan tanggung jawab masing-masing individu.

Hal ini terlihat dari indikator kepuasan dengan kenyamanan

dan kebersihan tempat kerja yang memberikan kontribusi

62

terbesar dalam membentuk kondisi kerja sebesar 0,90 dengan

nilai t sebesar 3,57 (>1,96), dengan lingkungan kerja yang

tenang, nyaman dan bersih diharapkan akan membuat tenaga

kependidikan merasa betah dan giat dalam bekerja. Keamanan

tempat kerja, sarana pendukung dan peralatan kerja yang

memadai juga memberikan kontribusi yang bearti bagi

kepuasan kerja tenaga kependidikan dalam hal kondisi kerja.

Hal ini berarti peningkatan kondisi kerja akan lebih

meningkatkan kinerja tenaga kependidikan.

3. Variabel laten peraturan dan kebijakan

Tabel 19. Kontribusi indikator kebijakan institusi

No. Indikator kebijakan institusi Kontribusi

1. Peraturan jam kerja (X9) 0,67

2. Beban kerja yang adil (X10) 0,60

3. Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11)

0,87

Peraturan dan kebijakan memberikan kontribusi sebesar

0,81 (81 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki

pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,20 (>1,96). Nilai ini

menggambarkan bahwa peraturan dan kebijakan berpengaruh

terhadap kepuasan kerja tenaga kependidikan. Kebijakan ini

diukur berdasarkan persepsi tenaga kependidikan terhadap

kepuasan dengan kebijakan peraturan jam kerja yang

diterapkan, beban kerja yang adil dan kedisiplinan dalam

penerapan peraturan, dimana indikator ketiga memiliki

kontribusi terbesar terhadap kebijakan institusi yaitu sebesar

0,87 dengan nilai t sebesar 3,46 (>1,96). Pemberlakuan

peraturan dan kebijakan institusi ini lebih ditujukan agar

pegawai tidak bekerja semaunya sendiri. Peraturan yang

ditetapkan institusi perlu diikuti dengan adanya sanksi bagi

pegawai yang melanggar peraturan, agar peraturan dapat

berjalan efektif. Peraturan dapat berjalan baik apabila institusi

63

benar-benar disiplin dalam menerapkan peraturan kepada

semua pegawai dengan adil. Hal ini dapat membuat pegawai

lebih disiplin dalam menaati peraturan, karena takut akan

sanksi yang diberikan. Oleh sebab itu, penerapan kebijakan

institusi yang baik dapat meningkatkan kepuasan kerja

sehingga kinerja pun akan meningkat.

4. Variabel laten pengakuan

Tabel 20. Kontribusi indikator pengakuan

No. Indikator pengakuan Kontribusi

1. Penghargaan yang diberikan institusi (X15)

0,88

2. Perhatian atasan atas ide, usul dan saran (X16)

0,78

3. Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17)

0,89

Pengakuan memberikan kontribusi yang berarti bagi

kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,80 (80

persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar

4,15 (>1,96). Hal ini berarti peningkatan pengakuan yang

diberikan menyebabkan pengaruh yang cukup besar terhadap

pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Indikator

yang memiliki kontribusi terbesar dalam pembentukan

pengakuan yaitu dilibatkannya tenaga kependidikan dalam

pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi

pada unit kerja masing-masing yang memberikan kontribusi

sebesar 0,89 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,65

(>1,96). Hal ini dikarenakan tenaga kependidikan berpersepsi

bahwa dilibatkannya mereka dalam pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan pada unit kerja masing-masing

merupakan salah satu bentuk kepercayaan dan penghargaan

institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan. Pengakuan atau

penghargaan institusi terhadap kinerja tenaga kependidikan

merupakan salah satu bentuk kebutuhan aktualisasi diri tenaga

64

kependidikan yang sesuai dengan teori hierarki kebutuhan

manusia oleh Maslow dalam Robbins (2001). Partisipasi tenaga

kependidikan diperlukan sebagai bentuk apresiasi dan

penghargaan terhadap ide-ide sehingga tenaga kependidikan

merasa diakui keberadaannya yang dapat meningkatkan

semangat tenaga kependidikan dalam bekerja.

5. Variabel laten hubungan antar pribadi

Tabel 21. Kontribusi indikator hubungan antar pribadi

No Indikator hubungan antar pribadi Kontribusi

1. Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12)

0,76

2. Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13)

0,73

3. Jarang terjadinya konflik (14) 0,78

Hubungan antar pribadi memberikan kontribusi sebesar

0,79 (79 persen) terhadap kepuasan kerja yang memiliki

pengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,58 (>1,96). Hal ini

berarti peningkatan hubungan antar pribadi menyebabkan

pengaruh yang cukup besar terhadap pembentukan kepuasan

kerja tenaga kependidikan. Indikator yang memiliki kontribusi

terbesar dalam pembentukan hubungan antar pribadi yaitu

jarang terjadinya konflik yang memberikan kontribusi sebesar

0,78 dan berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,85 (>1,96).

Hal ini dikarenakan setiap pegawai pada masing-masing unit

kerja saling menghormati satu sama lain, setiap pegawai

menghormati pegawai yang memiliki jabatan yang lebih tinggi,

lebih tua umurnya, lebih berpengalaman dan memiliki

kemampuan lebih baik. Oleh karena itu, jarang sekali

terjadinya konflik diantara tenaga kependidikan yang dapat

mengganggu pekerjaan mereka. Menciptakan hubungan yang

erat antar rekan kerja dan atasan akan meningkatkan semangat

kerja dan kerja sama. Dengan sikap tenaga kependidikan yang

selalu membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari

65

rekan kerja serta hubungan yang terjalin baik antar rekan kerja

dan atasan dapat menciptakan rasa nyaman dan senang bagi

tenaga kependidikan.

6. Variabel laten kompensasi

Tabel 22. Kontribusi indikator kompensasi

No Indikator kompensasi Kontribusi

1. Keadilan dalam sistem penggajian (X1) 0,87

2. Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2)

0,87

3. Gaji yang diterima (X3) 0,89

4. Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4)

0,86

5. Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5)

0,85

Kompensasi memberikan kontribusi yang berarti bagi

kepuasan kerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar 0,72 (72

persen) yang memiliki pengaruh nyata dengan nilai t sebesar

5,47 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan

kompensasi adalah variabel yang sangat penting di dalam

mempertahankan sumber daya manusia. Hal ini didukung oleh

pendapat Handoko (2001) yang mengatakan bahwa bila

pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan dengan

tepat, maka organisasi akan dengan mudah kehilangan

pegawainya yang baik. Bahkan bila pegawai tidak keluar,

mereka mungkin menjadi tidak puas terhadap perusahaan dan

menurunkan produktivitas mereka.

Indikator kepuasan dengan gaji yang diperoleh

memberikan kontribusi terbesar dalam membentuk kompensasi

yaitu sebesar 0,89 dengan nilai t sebesar 6,50 (>1,96), hal ini

berarti peningkatan gaji yang diperoleh menyebabkan

perubahan yang sangat besar terhadap kepuasan kerja tenaga

kependidikan dalam hal kompensasi. Institusi telah

66

menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak

langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau

jabatannya, pemberian insentif dan reward. Walaupun tenaga

kependidikan honorer merasa kompensasi yang diberikan tidak

sesuai dengan harapan mereka, namun institusi sudah

memberikan yang terbaik bagi tenaga kependidikannya agar

tenaga kependidikan menjadi lebih giat dalam bekerja.

4.4.2. Variabel Laten Terikat Kinerja Tenaga Kependidikan

Variabel laten terikat kinerja tenaga kependidikan terdiri dari

beberapa variabel laten, yaitu produktivitas, inisiatif/kreativitas,

tanggung jawab, kerja sama dan kedisiplinan yang dibentuk oleh

beberapa indikator. Berdasarkan Gambar 4 dan Gambar 6,

peningkatan kinerja tenaga kependidikan yang paling besar akibat

peningkatan kepuasan kerja secara berturut-turut dapat dijelaskan

pada Tabel sebagai berikut :

1. Variabel laten kedisiplinan

Tabel 23. Kontribusi indikator kedisiplinan

K

e

Tenaga kependidikan harus memiliki disiplin tinggi

untuk mematuhi setiap peraturan yang telah ditetapkan

institusi. Tenaga kependidikan yang memiliki disiplin tinggi

dapat melakukan tugas dan tanggung jawab dengan baik yang

akan mempengaruhi kinerja tenaga kependidikan secara

keseluruhan.

Variabel kedisiplinan memberikan kontribusi terbesar

dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan, yaitu sebesar

0,92 (92 persen) yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

No. Indikator kedisplinan Kontribusi

1. Bekerja tanpa disuruh atau diawasi atasan (Y12)

0,95

2. Mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan (Y13)

0,94

3. Frekuensi kehadiran (Y14) 0,90

67

2,62 (>1,96). Kontribusi yang besar ini dikarenakan kesadaran

tenaga kependidikan untuk bekerja tanpa disuruh atau diawasi

atasan, dimana indikator tersebut memberikan kontribusi

terbesar dalam membentuk kedisiplinan, yaitu sebesar 0,95

yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 2,96 (>1,96).

Tenaga kependidikan juga selalu berusaha untuk mematuhi

peraturan dan menjaga kebersihan serta frekuensi kehadiran

yang sudah sesuai dengan aturan yang berlaku. Pencatatan

kehadiran di IPB menggunakan sistem pencatatan kehadiran

dengan penanda finger print.

2. Variabel laten tanggung jawab

Tabel 24. Kontribusi indikator tanggung jawab

Tenaga kependidikan yang bertanggung jawab dalam

melaksanakan tugas akan mendapatkan kepercayaan baik oleh

atasan maupun rekan kerja. Setiap tenaga kependidikan

diharapkan memiliki tanggung jawab yang besar terhadap apa

yang telah dikerjakan. Tanggung jawab memberikan kontribusi

sebesar 0,91 (91 persen) dalam membentuk kinerja tenaga

kependidikan yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

2,40 (>1,96). Kontribusi yang cukup besar ini dikarenakan

tenaga kependidikan sudah dapat diandalkan dan bertanggung

jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang memberikan

kontribusi terbesar dalam membentuk tanggung jawab, yaitu

sebesar 0,91 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar

3,87 (>1,96). Tanggung jawab tenaga kependidikan juga dapat

diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan untuk

No. Indikator tanggung jawab Kontribusi

1. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki kesalahan tersebut (Y6)

0,79

2. Dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja (Y7)

0,91

3. Kesediaan menambah jam kerja jika pekerjaan belum selesai (Y8)

0,77

68

memberikan penjelasan ketika hasil pekerjaan tidak sesuai

dengan yang diharapkan dan berusaha untuk memperbaiki hasil

pekerjaan tersebut. Selain itu, tenaga kependidikan bersedia

lembur ketika pekerjaan yang mendesak harus diselesaikan.

3. Variabel laten inisiatif/kreativitas

Tabel 25. Kontribusi indikator inisiatif/kreativitas

No. Indikator inisiatif/kreativitas Kontribusi

1. Mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan pekerjaan (Y3)

0,94

2. Aktif mengemukakan pendapat dan saran (Y4)

0,88

3. Membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda (Y5)

0,91

Inisiatif memberikan kontribusi sebesar 0,88 (88

persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang

berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,27 (>1,96). Inisiatif

merupakan sikap mental tenaga kependidikan yang bersedia

maju, memulai dan melakukan pekerjaan atas prakarsa sendiri.

Inisiatif perlu dimiliki setiap tenaga kependidikan agar dapat

melaksanakan tugas penting dan sebagai bentuk persiapan

sebelum diperintahkan oleh atasan. Kontribusi yang berarti ini

dapat diketahui dari kesediaan tenaga kependidikan yang selalu

mencari dan menerapkan ide kreatif dalam menyelesaikan

pekerjaan, dimana indikator ini memberikan kontribusi terbesar

dalam membentuk inisiatif, yaitu sebesar 0,94 yang

berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,87 (>1,96).

Aktif mengemukakan pendapat dan saran serta

membuat tempat kerja bersih, nyaman dan berbeda dari yang

lain juga merupakan usaha yang dilakukan tenaga

kependidikan dalam mengembangkan inisiatif/kretivitas kerja

mereka yang berpengaruh terhadap peningkatan kerja mereka

sehingga memperoleh penghargaan serta meningkatkan insentif

yang diterima.

69

4. Variabel laten kerja sama

Tabel 26. Kontribusi indikator kerja sama

Kerja sama memberikan kontribusi sebesar 0,84 (84

persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang

berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,14 (>1,96).

Besarnya kontribusi kerja sama terhadap kinerja tenaga

kependidikan tersebut dikarenakan tenaga kependidikan saling

membantu satu sama lain. Tenaga kependidikan saling

membantu ketika rekan kerja tidak masuk kerja atau sedang

sibuk mengerjakan tugas yang lain. Tenaga kependidikan

membantu dengan tulus dan ikhlas. Hal ini akan menciptakan

suasana kerja yang kondusif bagi semua tenaga kependidikan.

Sehingga indikator tersebut memberikan kontribusi terbesar

dalam membentuk kerja sama sebesar 0,88 yang berpengaruh

nyata dengan nilai t sebesar 3,63 (>1,96).

Tenaga kependidikan akan merasa nyaman dan senang

serta dapat bekerja dengan baik dalam lingkungan kerja yang

harmonis dimana setiap tenaga kependidikan memiliki

hubungan yang baik. Dalam mengerjakan pekerjaannya, setiap

tenaga kependidikan memberikan dorongan atau semangat

kerja kepada tenaga kependidikan lain di dalam tim. Tenaga

kependidikan memerlukan perasaan ini sebagai motivasi agar

dapat bekerja dengan maksimal.

No. Indikator kerja sama Kontribusi

1. Saling membantu satu sama lain (Y9) 0,88

2. Dorongan atau semangat kerja kepada rekan kerja (Y10)

0,71

3. Kerja sama yang harmonis (Y11) 0,76

70

5. Variabel laten produktivitas

Tabel 27. Kontribusi indikator produktivitas

No. Indikator produktivitas Kontribusi

1. Dapat menampilkan hasil kerja yang lengkap (Y1)

0,89

2. Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu (Y2)

0,85

Menurut Dewan Produktivitas Nasional dalam Umar

(2005) produktivitas memiliki pengertian sebagai sikap mental

yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus

lebih baik dari hari kemarin. Namun, produktivitas

mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang

dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang

digunakan (input). Jadi produktivitas adalah menyangkut

tingkat efektivitas dan efisiensi yang berhasil dicapai oleh

pegawai. Pada penelitian ini, produktivitas kerja individu

dinilai dari target pencapaian tugas yang diberikan. Tugas yang

diberikan dapat berupa tugas rutin atau penugasan dari

pimpinan atau atasan yang bersangkutan.

Produktivitas memberikan kontribusi sebesar 0,75 (75

persen) dalam membentuk kinerja tenaga kependidikan yang

berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 3,44 (>1,96).

Besarnya kontribusi produktivitas tenaga kependidikan

terhadap kinerja tenaga kependidikan tersebut dikarenakan

adanya usaha tenaga kependidikan untuk menyelesaikan

pekerjaan dengan baik sehingga mampu menampilkan hasil

kerja yang lengkap dan memliki kontribusi terbesar dalam

membentuk produktivitas tenaga kependidikan, yaitu sebesar

0,89 yang berpengaruh nyata dengan nilai t sebesar 4,21

(>1,96).

71

4.5. Implikasi Manajerial

Berdasarkan hal yang telah dikemukakan, dapat dibuat rekapitulasi

mengenai pengaruh dari aspek-aspek kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga

kependidikan berupa kompensasi, kondisi kerja, kebijakan organisasi,

hubungan antar pribadi, pengakuan dan pekerjaan itu sendiri.

Tabel 28. Pengaruh masing-masing indikator peubah laten eksogen

Dimensi Faktor Muatan

Atribut Faktor Muatan

Kompensasi 0,72 Keadilan dalam sistem penggajian (X1) 0,87

Pemberian kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) yang sesuai dengan posisi atau jabatannya (X2)

0,87

Gaji yang diterima (X3) 0,89

Pemberian insentif yang sesuai dengan keterampilan dan kinerja (X4)

0,86

Reward sesuai dan sebanding dengan hasil kerja (X5)

0,85

Kondisi kerja 0,87 Keamanan tempat kerja (X6) 0,84

Kenyamanan dan kebersihan tempat kerja (X7)

0,90

Sarana pendukung dan peralatan kerja (X8) 0,80

Kebijakan Institusi

0,81 Peraturan jam kerja (X9) 0,67

Beban kerja yang adil (X10) 0,60

Kedisiplinan dalam penerapan peraturan (X11)

0,87

Hubungan antar pribadi

0,79 Komunikasi yang baik sesama rekan kerja dan atasan (12)

0,76

Membuka diri dalam menerima pendapat dan kritik (13)

0,73

Jarang terjadinya konflik (14) 0,78

Pengakuan 0,80 Penghargaan yang diberikan institusi(X15) 0,88

Perhatian atasan atas ide, usul dan saran (X16) 0,78

Dilibatkan dalam pemecahan masalah yang terjadi (X17)

0,89

Pekerjaan itu sendiri

0,92 Tingkat pemahaman pekerjaan yang dikuasai mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan (X18)

0,83

Kesempatan menggunakan keterampilan dan pengetahuan baru yang dimiliki (X19)

0,85

Pekerjaan yang dilakukan membuat keterampilan dan pengetahuan bertambah (X20)

0,88

72

Berdasarkan Tabel 28, maka implikasi manajerial yang dapat diberikan

dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan dari aspek-aspek kepuasan

kerja di seluruh fakultas IPB, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri memberikan kontribusi terbesar terhadap

pembentukan kepuasan kerja tenaga kependidikan. Pihak institusi

hendaknya memanfaatkan situasi ini dengan meningkatkan kesempatan

tenaga kependidikannya untuk memperoleh keterampilan dan

pengetahuan baru melalui berbagai program pelatihan secara teratur

yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan,

seperti pelatihan komputer, pelatihan sistem akuntansi keuangan,

pelatihan inventarisasi ruangan dan alat-alat kantor, persuratan dan arsip-

arsip untuk tenaga kependidikan administrasi serta pelatihan jaringan

internet dan pelatihan mengoperasikan teknologi baru untuk tenaga

kependidikan laboran dan teknisi. Menurut Rachmawati (2007), program

pelatihan dan pengembangan merupakan salah satu investasi organisasi

dalam hal sumber daya manusia. Pelatihan merupakan sarana untuk

mengasah keterampilan dan menghindari terjadinya kejenuhan dalam

bekerja yang dapat menyebabkan kinerja pegawai menurun.

2. Kondisi kerja masih perlu diperbaiki seperti dalam penataan ruangan

kerja, perlu adanya masukan dari tenaga kependidikan tentang penataan

ruang kerja yang menurut mereka baik dan nyaman ketika bekerja.

Sarana pendukung dan peralatan kerja juga masih perlu diperbaiki.

Walaupun peralatan kerja yang ada sudah memadai, tetapi masih

terdapat beberapa keluhan dari tenaga kependidikan seperti jumlah

komputer yang kurang dalam satu ruang kerja, sehingga mereka harus

saling bergantian menggunakannya. Hal ini perlu diperhatikan karena

dapat mengurangi kinerja tenaga kependidikan.

3. Perlu adanya keadilan dalam penetapan kebijakan. Kebijakan yang

ditetapkan diharapkan tidak memberatkan tenaga kependidikan dan

mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap unit kerja baik

pemberian tugas, beban kerja dan dalam hal kompensasi finansial.

karena saat ini masih terdapat beberapa keluhan dari tenaga

73

kependidikan yang merasa tuntutan tugas yang memberatkan sering

membuat frustasi dan mereka menyatakan bahwa kerja keras yang

mereka lakukan tidak sebanding dengan hasil atau keuntungan yang

diterima. Oleh karena itu, pengawasan dan sosialisasi yang jelas

mengenai tugas dan wewenang tanggung jawab setiap tenaga

kependidikan perlu dilakukan lebih rutin agar setiap tenaga

kependidikan bekerja sesuai dengan tugasnya masing-masing dan tidak

terjadi tumpang tindih pekerjaan dengan tenaga kependidikan lainnya.

4. Perlu adanya perhatian dari atasan maupun institusi tentang pengakuan

kerja terhadap kinerja dari tenaga kependidikan, khususnya tenaga

kependidikan honorer. Karena berdasarkan Tabel 9, pengakuan dan

penghargaan baik berupa finansial maupun non finansial terhadap

kinerja dari tenaga kependidikan honorer dirasakan masih minim seperti,

penghargaan berupa uang yang diberikan kepada tenaga kependidikan

berprestasi dimana penghargaan tersebut hanya diberikan kepada tenaga

kependidikan PNS yang memiliki peringkat satu sampai lima dari

masing-masing unit kerja. Hal ini dikhawatirkan dapat menurunkan

semangat dan kegairahan kerja yang dapat mengakibatkan menurunnya

kinerja tenaga kependidikan honorer. Oleh karena itu, sebaiknya tenaga

honorer juga mendapatkan penghargaan tersebut, karena tenaga honorer

merupakan bagian dari tenaga kependidikan dimana urutan rangking

kinerja merupakan gabungan dari PNS dan honorer. Di dalam proses

pengambilan keputusan, atasan hendaknya mempertimbangkan kritik

dan saran dari tenaga kependidikan sehingga mereka merasa diakui

keberadaannya. Karena terdapat beberapa keluhan dari tenaga

kependidikan bahwa mereka merasakan walaupun ide, usul dan saran

mereka diterima didalam rapat, pelaksanaannya masih belum

teraplikasikan sehingga mereka merasa ide-ide mereka kurang

diperhatikan.

74

5. Berdasarkan Tabel 8, hubungan atasan dan bawahan sudah cukup baik,

sehingga perlu dipertahankan. Salah satu kewajiban atasan pada waktu

kerja adalah memberikan bimbingan kepada bawahan dalam

melaksanakan tugas, memberikan contoh dan teladan yang baik,

sehingga dapat memperbaiki atau menambah pengetahuan dan kualitas

kerja tenaga kependidikan. Dan untuk meningkatkan komunikasi antar

pegawai beda unit kerja, maka institusi perlu membuat banyak acara

yang melibatkan banyak pegawai. Misalnya family gathering, kompetisi

olah raga internal dan acara-acara lain yang membantu institusi di dalam

meningkatkan intensitas pegawai untuk berinteraksi. Acara pertemuan

bersama dengan seluruh pegawai sebaiknya dirutinkan agar hubungan

kekerabatan antar pegawai semakin terjalin dengan baik.

6. Institusi sebaiknya lebih memperhatikan besarnya kompensasi yang

diberikan kepada pegawainya. Pemberian kompensasi yang masih belum

memuaskan pegawai dapat mengakibatkan berkurangnya kinerja,

meningkatkan derajat ketidakadilan dan keluhan-keluhan, yang pada

gilirannya akan menurunkan kesehatan jiwa pegawai yang semakin

parah. Karena berdasarkan Tabel 5, tenaga kependidikan honorer merasa

tidak puas terhadap kompensasi yang diterima. Dan sejauh ini, masih

ada tenaga honorer yang belum mendapatkan insentif, hal ini akan

menimbulkan rasa kecewa bagi tenaga honorer yang telah melakukan

pekerjaannya dengan maksimal. Selain itu, sistem pemberian insentif ini

pun harus benar-benar sesuai dengan kinerja tenaga kependidikan yang

bersangkutan. Karena beberapa tenaga kependidikan berpersepsi bahwa

pemberian insentif masih disamaratakan berdasarkan golongan atau

pangkat saja tanpa melihat kinerja tenaga kependidikan. Oleh karena itu,

institusi perlu menjalankan program penilaian kinerja tenaga

kependidikan secara rutin dan penilaian kinerja tersebut jangan sampai

terjadi bias. Karena berdasarkan Tabel 11, kinerja tenaga kependidikan

termasuk dalam kategori baik, sehingga diharapkan kinerja yang baik ini

dapat lebih baik lagi sehingga membantu IPB mencapai kinerja yang

unggul.

KESIMPULAN DAN SARAN

1. Kesimpulan

a. Tingkat kepuasan kerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS tergolong

baik atau puas. Tingkat kepuasan kerja tertinggi hingga terendah adalah

hubungan antar pribadi, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan

institusi, kompensasi dan pengakuan.

b. Tenaga kependidikan honorer berpersepsi bahwa hubungan antar pribadi,

kondisi kerja, pekerjaan itu sendiri dan kebijakan institusi memiliki tingkat

kepuasan kerja yang tergolong baik, sedangkan variabel kepuasan kerja

yang belum memuaskan adalah kompensasi dan pengakuan.

c. Kinerja tenaga kependidikan yang berstatus PNS maupun honorer pada

sembilan fakultas IPB tergolong baik. Kinerja tenaga kependidikan

meliputi produktivitas, inisiatif/kreativitas, tanggung jawab, kerja sama

dan kedisiplinan.

d. Kepuasan kerja berpengaruh terhadap peningkatan kinerja tenaga

kependidikan, secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil

adalah pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, kebijakan institusi, pengakuan,

hubungan antar pribadi dan kompensasi.

e. Kinerja yang diharapkan meningkat dengan dipeliharanya kepuasan kerja,

secara berturut-turut yang bernilai paling besar hingga kecil adalah

kedisiplinan, tanggung jawab, inisiatif/kreativitas, kerja sama dan

produktivitas.

2. Saran

a. Institusi perlu memperhatikan pengembangan diri dan keahlian tenaga

kependidikannya, khususnya sebagai dasar peningkatan sumber daya

manusia. Salah satunya adalah dengan memberikan pelatihan-pelatihan

yang dapat mendukung pelaksanaan pekerjaan tenaga kependidikan,

seperti pelatihan mengoperasikan komputer, inventarisasi ruangan dan

alat-alat kantor, persuratan dan arsip-arsip. Kesempatan ini diharapkan

dapat mendayagunakan keterampilan tenaga kependidikan yang dimiliki,

76

karena tenaga kependidikan merupakan sumber daya yang harus

dikembangkan bukan sekedar digunakan.

b. Tenaga kependidikan menginginkan pengakuan atas prestasi kerja yang

dicapai. Rasa bangga terhadap pekerjaan timbul karena tenaga

kependidikan merasa pekerjaan dan jabatan mereka diakui dan dihargai

baik oleh rekan kerja dan atasan. Oleh karena itu, institusi perlu lebih

memberikan pengakuan kerja terhadap tenaga kependidikannya agar

kinerja tenaga kependidikan dapat ditingkatkan menjadi lebih baik lagi.

c. Kebijakan institusi merupakan hal yang sangat penting bagi tenaga

kependidikan. Kebijakan yang ditetapkan diharapkan tidak memberatkan

tenaga kependidikan dan mampu adil dalam berbagai hal penting di setiap

unit kerja baik pemberian tugas, beban kerja dan dalam hal kompensasi

finansial. Serta perlu memperhatikan kerugian dan keuntungan dari

kebijakan yang diambil untuk tenaga kependidikan, karena akan

berpengaruh terhadap kinerja dari tenaga kependidikan.

d. Perlu diadakan penelitian lebih lanjut mengenai manajemen kompensasi

dan rancangan penilaian kinerja tenaga kependidikan.

DAFTAR PUSTAKA

[Anonim]. Ranking of Universities of Indonesia. http://www.webometrrics.info. [30 Januari 2009].

[Anonim]. UMR Kabupaten Bogor. http://www.hrCentro.com/umr/jawa_barat/ Kabupaten_bogor/2009. [4 Agustus 2009].

Arep, I dan Tanjung, H. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti, Jakarta.

As’ad, M. 2005. Psikologi Industri. Liberty, Yogyakarta.

Barthos.2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

BPS. 1997. Keadaan Pekerja/Karyawan di Indonesia 1994. Biro Pusat Statistik, Jakarta.

Davis, K dan J. W. Newstrom. 1994. Perilaku dalam Organisasi. Erlangga, Jakarta.

Dhamayanti, A. 2007. Analisis Kepuasan Karyawan Melalui Faktor-Faktor Quality of Work Life di PT Inti Abadi Kemasindo. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Furtwengler, D. 2002. Penuntun 10 menit Penilaian Kinerja. Penerbit Andi Copyright, Yogyakarta.

Ghozali, I dan Fuad. 2005. Structural Equation Modeling. Badan Penerbit Universitas Dipenogoro, Semarang.

Hair, J. F. Anderson, R. E., Tatham, R. L., dan Black, W. C. 1998. Multivariate data analysis (5th). Willey, New York.

Handoko, T. H.2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta.

Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara, Jakarta.

Mangkunegara, P. A. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Mangkuprawira, S. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan ketiga. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mangkuprawira, S. dan Vitalaya. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia, Jakarta.

Mangkuprawira, S. 2008. Bisnis, Manajemen dan SDM. IPB Press, Bogor.

78

Mulyawati, S. 2008. Analisis Tingkat Kepuasan Karyawan terhadap program Keselamatan dan Kesehatan Kerja di PT. Aneka Tambang Tbk UBPP Logam Mulia Jakarta. Skripsi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Noviandari, R. 2007. Analisis Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Pahlevi, F. 2006. Analisis Kepuasan Kerja dan Hubungannya dengan Tingkat Turnover Karyawan Pada Divisi Produksi PT. Unitex Tbk Bogor. Skripsi pada Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian Bogor, Bogor.

Rachmawati, I. K. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit C. V Andi Offset, Yogyakarta.

Rivai, V. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek. Penerbit PT. RajaGrafindo Persada, Jakarta.

Robbins, S. P. 2001. Prilaku Organisasi. Jilid-1. PT. Prenhallindo, Jakarta.

Siagian, S. P. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.

Silalahi, B. 1994. Pembinaan dan Perencanaan Tenaga Kerja Perusahaan. PT.Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta.

Simamora, H. 1995. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta.

Sitinjak, T. JR dan Sugiarto. 2006. LISREL. Graha Ilmu, Jakarta.

Umar, H. 2005. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

LLLLAMPIRANAMPIRANAMPIRANAMPIRAN

79

Lampiran 1. Kuesioner penelitian No Kuesioner:

KUESIONER PENELITIAN

ANALISIS PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN

(Studi Kasus: Sembilan Fakultas IPB, Darmaga Bogor)

Bapak/ Ibu yang terhormat

Kuesioner ini diberikan dalam rangka penyusunan tugas akhir Firstri

Syanputri pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen,

Institut Pertanian Bogor. Saya memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

kuesioner ini secara lengkap dan benar. Semua informasi yang diterima sebagai

hasil dari kuesioner ini bersifat rahasia dan dipergunakan hanya untuk

kepentingan penelitian. Atas kerjasama Bapak / Ibu, saya ucapkan terima kasih.

IDENTITAS RESPONDEN

Jenis Kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan

Umur : ...................

Pendidikan Terakhir : a. ≤ SMP b. SMA c. Diploma

d. S1 e. S2

Lama Bekerja : ...................

Status Pegawai : a. PNS b. Honorer

Pangkat / Golongan : a. Golongan I b. Golongan II

c. Golongan III d. Golongan IV

Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner ini mempunyai 4 alternatif

jawaban, yaitu :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Berilah tanda silang (X) pada salah satu kotak jawaban yang paling sesuai.

80

Lanjutan Lampiran 1. No Kompensasi SS S TS STS 1. Menurut saya, institusi sudah memperhatikan

unsur keadilan dalam sistem penggajiannya

2. Institusi telah menyelenggarakan sistem kompensasi langsung dan tidak langsung (gaji dan tunjangan) sesuai dengan posisi atau jabatannya

3. Menurut saya, gaji yang saya terima sudah memadai dan cukup memuaskan

4. Saya puas karena insentif yang diterima didasarkan atas keterampilan yang dimiliki dan kinerja

5. Saya puas karena reward yang saya terima sesuai dan sebanding dengan hasil kerja saya

No Kondisi kerja SS S TS STS 6. Saya puas dengan keamanan tempat saya bekerja 7. Saya puas dengan tempat kerja saya yang bersih,

rapih dan nyaman

8. Saya puas dengan sarana pendukung dan peralatan yang sudah memadai untuk pekerjaan saya

No Kebijakan institusi SS S TS STS 9. Saya puas dengan peraturan jam kerja yang

diberlakukan pada saat ini

10. Menurut saya, institusi sudah memperhatikan unsur keadilan dalam pembagian beban kerja

11. Saya puas dengan kedisiplinan dalam penerapan peraturan di institusi

No Hubungan antar pribadi SS S TS STS 12. Saya puas karena mampu melakukan komunikasi

dengan baik kepada sesama rekan kerja dan atasan saya

13. Saya dapat membuka diri untuk menerima pendapat dan kritik dari rekan kerja

14. Saya puas karena jarang terjadi konflik antar rekan kerja sehingga tidak menggangu pekerjaan

No Pengakuan SS S TS STS 15. Saya puas karena institusi telah memberikan

penghargaan yang layak bagi pegawainya yang memiliki prestasi baik

16. Saya puas karena atasan saya memperhatikan ide, usul dan saran saya dalam hal pekerjaan

17. Saya puas karena sering dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang terjadi

81

Lanjutan Lampiran 1. No Pekerjaan itu sendiri SS S TS STS 18. Tingkat pengetahuan dan pemahaman tentang

pekerjaan yang saya kuasai sangat mendukung dalam pelaksanaan tugas saya

19. Saya puas karena diberikan kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan pengetahuan yang baru dimiliki

20. Saya puas karena pekerjaan yang saya lakukan membuat keterampilan dan pengetahuan saya bertambah

No Produktivitas SS S TS STS 21. Saya mampu menampilkan hasil kerja yang

lengkap, baik pekerjaan yang diberikan secara rutin maupun dari atasan

22. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat waktu

No Inisiatif/ Kreativitas SS S TS STS 23. Saya mencari dan menerapkan ide kreatif dalam

menyelesaikan pekerjaan

24. Saya berusaha aktif mengemukakan pendapat dan saran dalam setiap pertemuan kelompok kerja

25. Saya telah membuat tempat kerja saya nyaman, bersih dan berbeda dari yang lain

No Tanggung jawab SS S TS STS 26. Bersedia mengakui kesalahan dan memperbaiki

kesalahan tersebut

27. Saya selalu dapat diandalkan dan bertanggung jawab dalam bekerja

28. Saya bersedia menambah jam kerja saya jika pekerjaan saya belum selesai

No Kerja sama SS S TS STS 29. Saya dan rekan kerja selalu saling membantu satu

sama lain

30. Saya telah memberikan dorongan dan saran kepada rekan kerja saya dalam hal pekerjaan

31. Saya mampu mengembangkan kerja sama yang harmonis dengan sesama rekan kerja

No Kedisiplinan SS S TS STS 32. Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya tanpa

disuruh atau diawasi atasan

33. Saya selalu mematuhi peraturan dan menjaga kebersihan

34. Frekuensi kehadiran saya sudah sesuai dengan aturan yang berlaku

82

83

Lampiran 3.

Laporan penilaian kinerja tenaga kependidikan

(komponen : produktivitas dan kualitas kerja)

Nama :

NIP :

Unit Kerja Langsung :

Unit Kerja Atasan :

Bulan Penilaian : .............................. (Hari kerja efektif = ..... Hari)

No. Uraian Kisaran Nilai (0-100) Keterangan

1. Produktivitas kerja (pencapaian

kerja berdasarkan penugasan)

2. Kualitas kerja

- Inisiatif/kreativitas

- Tanggung jawab

- Ketelitian/kerapihan

- Kecepatan kerja/efisiensi

- Kerja sama

- Kedisiplinan

Rata-rata

Pegawai yang bersangkutan, Atasan langsung, ( ) ( ) NIP. NIP.

84

Lampiran 4. Hasil perhitungan construct reliability model struktural

Variabel Laten Construct Reliability

Kompensasi 0.751

Kondisi kerja 0.627

Kebijakan institusi 0.508

Hubungan antar individu 0.546

Pengakuan 0.629

Pekerjaan itu sendiri 0.632

Produktivitas 0.550

Inisiatif/kreativitas 0.680

Tanggung jawab 0.607

Kerja sama 0.571

Kedisiplinan 0.695

Perhitungan construct reliability pada model structural dilakukan dengan

perhitungan di bawah ini.

Construct reliability kompensasi :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.87 + 0.87 + 0.89 + 0.86 + 0.85) 2

= 18.84

( ∑ Measurement Error ) = 1.25 + 1.24 + 1.20 + 1.26 + 1.28

= 6.23

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 18.84

18.84+ 6.23

= 0.751

85

Construct reliability kondisi kerja :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.84 + 0.90 + 0.80) 2

= 6.45

( ∑ Measurement Error ) = 1.30 + 1.19 + 1.36

= 3.85

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 6.45

6.45+ 3.85

= 0,627

Construct reliability kebijakan organisasi :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.67 + 0.60 + 0.87) 2

= 4.58

( ∑ Measurement Error ) = 1.55 + 1.64 + 1.24

= 4.43

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 4.58

4.58+ 4.43

= 0.508

Construct reliability hubungan antar pribadi :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.76 + 0.73 + 0.78) 2

= 5.15

( ∑ Measurement Error ) = 1.42 + 1.47 + 1.39

= 4.28

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 5.15

5.15+ 4.28

= 0.546

86

Construct reliability pengakuan :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.88 + 0.78 + 0.89) 2

= 6.50

( ∑ Measurement Error ) = 1.23 + 1.39 + 1.20

= 3.82

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 6.50

6.50+ 3.82

= 0.629

Construct reliability pekerjaan itu sendiri :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.83 + 0.85 + 0.88) 2

= 6.55

( ∑ Measurement Error ) = 1.31 + 1.28 + 1.22

= 3.81

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 6.55

6.55 + 3.81

= 0.632

Construct reliability produktivitas :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.89 + 0.85) 2

= 3.03

( ∑ Measurement Error ) = 1.20 + 1.28

= 2.48

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 3.03

3.03 + 2.48

= 0.550

87

Construct reliability inisiatif/kreativitas :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.94 + 0.88 + 0.91) 2

= 7.45

( ∑ Measurement Error ) = 1.12 + 1.22 + 1.17

= 3.51

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 7.45

7.45+ 3.51

= 0.680

Construct reliability tanggung jawab :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.79 + 0.91 + 0.77) 2

= 6.10

( ∑ Measurement Error ) = 1.38 + 1.17 + 1.40

= 3.95

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 6.10

6.10+ 3.95

= 0.607

Construct reliability kerja sama :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.88 + 0.71 + 0.76) 2

= 5.52

( ∑ Measurement Error ) = 1.23 + 1.49 + 1.43

= 4.15

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 5.52

5.52+ 4.15

= 0.571

88

Construct reliability kedisiplinan :

( ∑ Standardized Loading)2 = (0.95 + 0.94 + 0.90) 2

= 7.76

( ∑ Measurement Error ) = 1.09 + 1.11 + 1.20

= 3.40

Construct reliability = ( ∑ Standardized Loading)2

( ∑ Standardized Loading)2 + ( ∑ Measurement Error )

= 7.76

7.76+ 3.40

= 0.695

89

Lampiran 5. Syntax model pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja tenaga kependidikan

DATE: 06/25/2009 TIME: 11:49

L I S R E L 8.30

BY

Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom

This program is published exclusively by

Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100

Chicago, IL 60646-1704, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140 Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-99

Use of this program is subject to the terms specified in the Universal Copyright Convention.

Website: www.ssicentral.com

The following lines were read from file C:\FIFI2\DATA2.SPJ: Observed Variables X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 X13 X14 X15 X16 X17 X18 X19 X20 Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Correlation Matrix From File C:\FIFI2\DATA.COR Sample Size = 150

Relationships X1 X2 X3 X4 X5 = KOM X6 X7 X8 = KK X9 X10 X11 = KO X12 X13 X14 = HAP X15 X16 X17 = AKU X18 X19 X20 = PIS Y1 Y2 = PRO Y3 Y4 Y5 = INI Y6 Y7 Y8 = TJ Y9 Y10 Y11 = KS Y12 Y13 Y14 = DIS KOM KK KO HAP AKU PIS = Kepuasan PRO INI TJ KS DIS = Kinerja Kinerja = Kepuasan

90

Lanjutan lampiran 5.

Goodness of Fit Statistics

Degrees of Freedom = 515 Minimum Fit Function Chi-Square = 239.29 (P = 1.00)

Normal Theory Weighted Least Squares Chi-Square = 267.37 (P = 1.00) Estimated Non-centrality Parameter (NCP) = 0.0

90 Percent Confidence Interval for NCP = (0.0 ; 0.0)

Minimum Fit Function Value = 1.61 Population Discrepancy Function Value (F0) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for F0 = (0.0 ; 0.0)

Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA) = 0.0 90 Percent Confidence Interval for RMSEA = (0.0 ; 0.0) P-Value for Test of Close Fit (RMSEA < 0.05) = 1.00

Expected Cross-Validation Index (ECVI) = 4.53

90 Percent Confidence Interval for ECVI = (4.53 ; 4.53) ECVI for Saturated Model = 7.99

ECVI for Independence Model = 9.92

Chi-Square for Independence Model with 561 Degrees of Freedom = 1409.34 Independence AIC = 1477.34

Model AIC = 427.37 Saturated AIC = 1190.00

Independence CAIC = 1613.71 Model CAIC = 748.22

Saturated CAIC = 3576.33

Root Mean Square Residual (RMR) = 0.095 Standardized RMR = 0.048

Goodness of Fit Index (GFI) = 0.90 Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.89 Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.78

Normed Fit Index (NFI) = 0.83

Non-Normed Fit Index (NNFI) = 1.35 Parsimony Normed Fit Index (PNFI) = 0.76

Comparative Fit Index (CFI) = 1.00 Incremental Fit Index (IFI) = 1.31

Relative Fit Index (RFI) = 0.82

Critical N (CN) = 369.99