analisis tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan

ANALISIS TINGKAT DISIPLIN KERJA

TENAGA KEPENDIDIKAN DEKANAT FISIP UI TAHUN 2011

Eti Kumalasari

Muh. Azis Muslim

Proram Studi Ilmu Administrasi Negara, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik

Universitas Indonesia, Jalan Kampus UI, Depok 16424 Indonesia

[email protected]

Abstrak

Skripsi ini membahas Analisis Tingkat Disiplin Kerja Tenaga Kependidikan Dekanat

FISIP UI Tahun 2011. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif.

Teknik analisis menggunakan konsep disiplin dari Moenir dan Soejono. Hasil penelitian

menunjukan tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI masih berada pada

tingkat rendah. Terdapat beberapa indikator yang mengahasilkan nilai rata-rata lebih rendah

dibandingkan dengan indikator lainnya. Indikator tersebut adalah kepatuhan berpakaian

seragam, dan kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.

Saran adalah perlu dibuatnya peraturan yang lebih tegas, dikenakan punishment (hukuman)

atau sanksi untuk karyawan yang disiplinnya rendah, diberikan reward maupun penghargaan

secara berkala dalam bentuk piagam untuk karyawan yang disiplinnya tinggi, dibutuhkan

pelatihan dan pengembangan karyawan agar karyawan lebih disiplin kembali.

Kata kunci: Manajemen Sumber Daya Manusia, Personal Staf, dan Disiplin

Abstract

This thesis dicusses the Analysis of Educational Employee FISIP UI Dean Disciplines

Level in 2011. Approximation which is use in this examination is quantitative. The analysis

technic using Discipline Concept from Moenir and Soejono. The result showed the level

of educational employee FISIP UI disciplines level still on the low site. There is some

indicator which produces average value lower than other indicators. That indicators are

obedient of using uniform and obedient in using and caring of office equipment. Suggest to

make a distinct rules, give some punishment for the employee with low discipline and give

some periodical charter reward for employee with high discipline, employee training and

development are need to become better discipline of employee back.

Key words: Human Resource Management, Personal Staff, and Discipline

Pendahuluan

Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai sesuatu tujuan selain sangat ditentukan

mutu profesionalitas juga ditentukan oleh disiplin para anggotanya. Bagi aparatur

pemerintahan disiplin tersebut mencakup unsur-unsur ketaatan, kesetiaan, kesungguhan dalam

menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban, dalam arti mengorbankan kepentingan

pribadi dan golongannya untuk kepentingan negara dan masyarakat (http://www.bkn.go.id,

2010).

Analisis tingkat..., Eti Kumalasari, FISIP UI, 2013

Dalam suatu organisasi peran tenaga kerja sangat penting, agar organisasi dapat

tumbuh berkembang untuk itu dibutuhkan kondisi prasyarat mekanisme guna mengatur

perilakunya. Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati oleh

semua karyawan dan harus memiliki standard dalam rangka pencapaian organisasi. Guna

memenuhi standard serta persaingan yang semakin ketat maka dibutuhkan adanya Sumber

Daya Manusia (SDM) berfungsi sebagai alat penggerak bagi suatu kehidupan organisasi, oleh

sebab itu diperlukan kemampuan untuk mengelola dan mengarahkan SDM yang dimiliki

sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam sebuah organisasi, tindakan disiplin

menuntut adanya hukuman terhadap karyawan yang gagal memenuhi standard yang

ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak diterapkan secara sembarangan, melainkan

memerlukan pertimbangan bijak.

Disiplin karyawan di Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia

(FISIP UI) merupakan wujud ketaatan karyawan terhadap peraturan yang ada di FISIP UI.

Disiplin karyawan di FISIP UI diwujudkan salah satunya dengan disiplin waktu yaitu

ketepatan waktu hadir dalam jam kerja yaitu pukul 08.00 WIB pagi sampai pukul 16.00 WIB.

Kemudian disiplin hasil, yaitu melaksanakan tugas sesuai dengan beban dan tanggung jawab

karyawan. Serta disiplin dalam hal kebersihan dan kerapian. Pegawai yang tidak memenuhi

disiplin yang baik akan mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan indisipliner yang

dilakukan pegawai, dengan cara teguran secara lisan.

Fenomena-fenomena permasalahan yang dihadapi di FISIP UI yang berhubungan

dengan disiplin kerja pegawai diantaranya adalah masih ada pegawai yang tidak disiplin

dalam waktu kerja, pegawai yang tidak mengambil sidik jari daftar hadir pegawai, pegawai

yang terlambat memasuki jam kerja, pegawai yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar dan waktu yang telah ditentukan dan masih terjadi pemakaian waktu luang

dalam bekerja yang berlebihan. Masalah disiplin tersebut sangat berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan. Berdasarkan penjelasan di atas, masalah daftar hadir pegawai FISIP

UI masih mengalami naik turun, belum ada evaluasi daftar hadir pegawai dan laporan dari

setiap unit kerja masih banyak yang terlambat, seperti dalam tabel berikut ini:

Tabel 1 Tingkat Disiplin Kerja

Tenaga Kependidikan Dekanat FISIP UI

Sumber: Di peroleh dari Bagian Kepegawaian

FISIP UI, 2010

Melalui tabel tersebut diatas dapat diketahui bahwa pada tahun 2009 jumlah pegawai

FISIP UI sebanyak 110 orang, pegawai datang terlambat sebanyak 17.160.00 jam. Angka

tersebut mengalami kenaikan tahun 2010 menjadi 21.711.40 jam. Namun tahun 2011

mengalami penurunan 16.807.61 jam. Sedangkan tahun 2009 pulang cepat sebanyak 6.864.00

jam. Angka tersebut mengalami penurunan tahun 2010 menjadi 5.364.33 jam. Namun tahun

2011 mengalami penurunan lagi sebesar 3.540.90 jam.

Kurangnya tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI masih sangat

tinggi, ini disebabkan karena tenaga kependidikan PNS tidak mengambilnya sidik jari daftar

Keterangan 2009 2010 2011

Datang terlambat 17.160.00 21.711.40 16.807.61

Pulang Cepat 6.864.00 5.364.33 3.540.90


hadir pegawai dan tidak masuk kerja. Seperti yang dilakukan Ahmad Yusuf saat menjadi Staf

Sekretariat Bersama Pasca Sarjana dan Staf Perpustakaan FISIP UI, yang bersangkutan tidak

pernah masuk kerja. Fakultas sudah memberikan teguran kepada yang bersangkutan baik

secara lisan muapun surat dan panggilan tapi yang bersangkutan tidak tepat waktu.

Berdasarkan tabel di atas pegawai yang tidak memenuhi disiplin yang baik akan

mendapatkan sanksi sesuai dengan tindakan indisipliner yang dilakukan pegawai, dengan cara

teguran secara lisan, peringatan tertulis sampai dengan pemberhentian. Perilaku tidak disiplin

yang timbul merupakan cerminan dari persepsi negatif karyawan terhadap kontrol yang

dilakukan oleh perilaku pimpinan. Sebaliknya perilaku disiplin seorang karyawan yang timbul

merupakan cerminan dari persepsi positif terhadap kontrol atasan atau pimpinan.

Dampak dari ketidak disiplinan pegawai dapat mengakibatkan bagian unit kerja Pusat

Pelayanan Akademik Administrasi (PPAA) menjadi tidak optimal seperti lambannya dalam

mengurus surat menyurat dan tidak disipilnya sarana prasarana dalam menyiapakan laptop

dan LCD pada saat perkuliahan berlangsung. Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi

operatif dari manajer karena semakin disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang

dapat dicapainya dan akan menciptakan karyawan yang berkualitas.

Disiplin kerja karyawan dapat dilihat dari kehadiran karyawan setiap hari, ketepatan

jam kerja, mengenakan pakaian kerja dan ketaatan karyawan terhadap peraturan. FISIP UI

memiliki jumlah Departemen, Program, mahasiswa dan memiliki tenaga kependidikan

Dekanat sebanyak 110 orang yang terdiri dari 46 orang tenaga kependidikan Pegawai Negeri

Sipil (PNS) dan 64 orang tenaga kependidikan non-PNS terbanyak (Bagian Kepegawaian,

2012), maka untuk mengoptimalkan pekerjaan membutuhkan karyawan yang memiliki

tingkat disiplin yang tinggi.

Agar disiplin tersebut dapat berjalan dengan lancar, karyawan tersebut harus

mematuhi peraturan tata tertib yang berlaku. Tata tertib tersebut sudah berjalan tetapi belum

ada evaluasi dari Pimpinan terhadap karyawan yang melanggarnya. Seperti yang dilakukan

oleh karyawan FISIP UI Depok, kepemimpinan dalam kerja merupakan faktor penting yang

perlu diperhatikan dan memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja karyawan. Setiap organisasi

selalu ingin meningkatkan disiplin kerja karyawannya semaksimal mungkin dalam batas-

batas kemampuan organisasi. Apabila organisasi lalai dalam memperhatikan maka disiplin

kerja karyawan akan menurun.

Faktor sumber daya manusia merupakan faktor yang berperan penting dalam

melaksanakan proses pencapaian tujuan organisasi, oleh karena itu penting bagi organisasi

untuk selalu meningkatkan kualitas sumber daya manusia baik secara individu maupun

sebagai team kerja dalam organisasi. Disiplin adalah salah satu tolak ukur kualitas sumber

daya manusia. Permasalahan di FISIP UI yaitu telah melakukan rekapitulasi data daftar hadir

yang hasilnya masih naik turun, belum ada evaluasi daftar hadir pegawai dan laporan dari

setiap unit kerja masih banyak yang terlambat. Dari permasalahan tersebut maka peneliti

merumuskan pokok permasalahan sebagai berikut “Bagaimana Tingkat Disiplin Kerja Tenaga

Kependidikan Dekanat FISIP UI Tahun 2011”. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk

menganalisis tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI.


Tinjauan Teoritis

Peneliti dalam menganalisis Tingkat Disiplin Kerja Tenaga Kependidikan Dekanat

FISIP UI Tahun 2011 peneliti menggunakan teori manajemen sumber daya manusia dan

selanjutnya akan dijelaskan teori mengenai disiplin. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan

inti atau menjadi utama setiap organisasi, karena manusialah yang akan menentukan peranan

sumber daya lainnya. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen,

di mana manajemen sumber daya manusia ini menitikberatkan perhatiannya pada masalah-

masalah manusia dalam hubungan kerja dengan tugas-tugasnya tanpa mengabaikan faktor-

faktor lainnya, sehingga manajemen sumber daya manusia diartikan sebagai pendayagunaan,

penilaian, dan pengelolaan terhadap setiap individu anggota organisasi.

Tugas manajemen yang paling penting adalah mengatur dan mengelola faktor manusia

seoptimal mungkin agar dapat diperoleh hasil yang efektif dan efisien dengan jalan

menyusun, mengembangkan dan melaksanakan program pembangunan sumber daya manusia

yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Manajemen yang khusus untuk menangani dan

mengelola unsur manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Dengan mempelajari dan

menerapkan manajemen sumber daya manusia diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai

secara efisien dan efektif.

Pelaksanaan dalam rangka meningkatkan disiplin adalah suatu aspek dari manajemen

sumber daya manusia, untuk itu perlu diketahui definisi atau pengertian dari manajemen

sumber daya manusia untuk dapat lebih memahami maksud dan tujuan dari penelitian ini.

Menurut Schuler (1992:16), menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia: “Human

resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s

workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the

utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly

for the benefit of the individual the organization, and society”.

Pernyataan tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia

memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya

manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta

memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara

efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat. Karena pentingnya

peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber

daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan

pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail.

Seperti dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa:

“human resources management is the part of the organization that is concerned with the

“people” or human resources aspect of management position, including recruiting,

screening, training, rewarding, and appraising”. Karena mengelola SDM merupakan suatu

sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus

saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan

sendiri-sendiri.

Seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human

resources management is a system that consists of many interdependent activities. This

activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources

activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari


setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi

keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan.

Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan

organisasi dalam mencapai tujuan. Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau

(1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated

decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the

ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu

merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy

and Noe (1993:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the

utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut

menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya

manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Menurut Hasibuan (2001: 10), mengemukakan bahwa manajemen sumber daya

manusia: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan

peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu mewujudkan tujuan perusahaan,

pegawai, dan masyarakat”. Lebih lanjut menurut Nawawi (2001: 40), menegaskan bahwa

sumber daya manusia: “Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan asset dan

berfungsi sebagai modal non-material atau non-finansial di dalam organisasi bisnis, yang

dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan

eksistensi perusahaan”.

Ditegaskan pula oleh Panggabean (2002: 15), mengatakan bahwa manajemen sumber

daya manusia adalah: “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses yang terdiri

dari perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang

berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan,

kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah

ditetapkan”. Menurut Sedarmayanti (2001: 6), mengemukakan bahwa definisi manajemen

sumber daya manusia adalah: “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan

(recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia

untuk mencapai tujuan individu atau organisasi”.

Dari berbagai definisi para ahli manajemen sumber daya manusia di atas dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan yang

dilakukan oleh pimpinan untuk memperoleh, mempertahankan dan mengembangkan tenaga

kerja, baik dari segi kualitas maupun kuantitas dengan memperhatikan sifat dan hakekat

manusia sebagai anggota organisasi bersangkutan secara tepat dan efisien atau dengan kata

lain keberhasilan pengelolaan suatu organisasi beserta aktivitasnya sangat ditentukan oleh

kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia.

Secara umum fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut

Pangabean (2002: 16) adalah sebagai berikut:

1. Pengadaan Tenaga Kerja

Fungsi pengadaan tenaga kerja yang dikenal juga sebagai fungsi pendahuluan terdiri

dari analisis pekerjaan, perencanaan tenaga kerja, penarikan, dan seleksi.

a. Analisis pekerjaan


Analisis pekerjaan merupakan suatu proses penyelidikan yang sistematis untuk

memahami tugas-tugas, keterampilan, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk

melaksanakan pekerjaan dalam sebuah organisasi.

b. Perencanaan tenaga kerja

Perencanaan tenaga kerja adalah suatu proses penyediaan tenaga kerja dalam kuantitas

dan kualitas yang diperlukan oleh sebuah organisasi pada waktu yang tepat agar

tujuannya dapat dicapai.

c. Penarikan tenaga kerja

Penarikan tenaga kerja merupakan sebuah proses yang bertujuan untuk memperoleh

sejumlah calon pegawai yang memenuhi persyaratan (berkualitas). Proses ini diawali

dengan pemahaman akan adanya lowongan, tugas-tugas yang dikerjakan, kualifikasi

dan sistem kompensasi yang berlaku, sehingga adalah wajar jika proses ini merupakan

langkah lanjutan dari analisis pekerjaan dan perencanaan kerja maupun langkah-langkah

yang diperlukan dalam penetapan sistem kompensasi, seperti evaluasi pekerjaan dan

survey upah dan gaji.

d. Seleksi

Proses penarikan dan seleksi penerimaan pegawai bertujuan untuk mendapatkan

pegawai yang dapat membantu tercapainya tujuan perusahaan atau usaha untuk

memperoleh jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.

Sasaran dari pengadaan adalah untuk memperoleh sumber daya manusia dalam jumlah

dan kualifikasi sumber daya manusia yang tepat bagi organisasi. Pengadaan yang

berhasil akan menghasilkan penerimaan organisasi atau seseorang yang merasakan

pekerjaannya.

2. Pengembangan Pegawai

Pengembangan pegawai dapat dilakukan melalui orientasi, pelatihan, dan pendidikan.

Pada hakikatnya yang ditujukan untuk menyesuaikan persyaratan atau kualifikasi yang

dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaannya dengan kualifikasi yang dimiliki pegawai

sekarang.

Orientasi dapat hanya berupa pengenalan sederhana dengan pegawai lama, atau dapat

merupakan proses panjang yang meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-

kebijaksanaan personalia, prosedur kerja, gambaran umum atau sejarah, sifat perusahaan,

dan manfaat-manfaat yang diperoleh pegawai baru. Dengan kata lain, tahap orientasi

merupakan kegiatan pengenalan dan penyesuaian pegawai baru dengan organisasi seperti

pelatihan dan pendidikan.

3. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Hal ini terdiri dari atas pengertian karir, perencanaan karir, dan pengembangan karir.

Karir dapat didefinisikan sebagai suatu rangkaian aktivitas kerja yang terpisah, tetapi

berhubungan dan memberikan kesinambungan, keteraturan, dan arti kehidupan bagi

seseorang. Perencanaan karir adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang memilih

tujuan karir dan mengenali cara atau jalur untuk mencapai tujuan tersebut. Pengembangan

karir adalah suatu pendekatan formal yang diambil dan digunakan organisasi untuk

menjamin agar orang-orang dengan kecakapan dan pengalaman yang layak yang tersedia

ketika dibutuhkan.

4. Penilaian Kinerja

Penilaian prestasi merupakan sebuah proses yang ditujukan untuk memperoleh

informasi tentang kinerja pegawai. Informasi ini dapat digunakan sebagai input dalam


melaksanakan hampir semua aktivitas manajemen sumber daya manusia lainnya, yaitu

promosi, kenaikan gaji, pengembangan, dan pemutusan kerja.

5. Kompensasi

Merupakan segala bentuk penghargaan (outcomes) yang diberikan oleh organisasi

kepada pegawai atas kontribusi (inputs) yang diberikan kepada organisasi. Kompensasi

terdiri atas gaji pokok, insentif dan kesejahteraan pegawai.

6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan kerja meliputi perlindungan pegawai dari kecelakaan di tempat kerja,

sedangkan kesehatan merujuk kepada kebebasan pegawai dari penyakit secara fisik mental.

7. Pemutusan Hubungan Kerja

Pemutusan hubungan kerja dapat didefinisikan sebagai pengakhiran hubungan antara

pekerja dan pengusaha sehingga berakhir pula hak dan kewajiban di antara mereka. Hal ini

dapat disebabkan oleh berbagai macam alasan.

Dari beberapa penjelasan di atas penulis dapat menyimpulkan secara garis besar

bahwa fungsi-fungsi operasional manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan

pengadaan tenaga kerja, pengembangan pegawai, perencanaan dan pengembangan, penilaian,

kompensasi, keselamatan dan kesehatan, pemutusan hubungan kerja. Fungsi-fungsi

operasional manajemen sumber daya manusia tersebut selalu digunakan oleh semua

organisasi atau perusahaan dalam menjalankan suatu aktivitas keorganisasian. Untuk itu perlu

sekali diketahui bahwa salah satu dari fungsi operasional tersebut tidak dipakai maka suatu

organisasi akan mengalami kepincangan.

Selanjutnya akan dijelaskan mengenai pentingnya disiplin kerja pada organisasi

berikut ini, penjelasan-penjelasan akan disajikan sebagai berikut pengertian Disiplin secara

umum, sebagaimana yang terdapat dalam kamus Webster: "Behavior in accourdance with the

rules (as of an arganization) promt and willing obedience to the orders of superiors.

Systemtic, willing and purposeful attention to the performance of assigned tasks; arderly

conduct". Kutipan ini menunjukkan bahwa merupakan sikap mental yang mengandung

kerelaan mematuhi suatu ketentuan dan peraturan norma yang berlaku dalam tugas dan

tanggungjawab.

Pengertian Disiplin ditinjau dari segi etika. Hal ini sebagaimana dirumuskan oleh John

Macquarrie: "Discipline has two related meaning. It may mean the maintenance of certain

standard of conduct through the enforcement of them by appropriate penalties or it may mean

the training of person so they will conduct themselves according to given standard". Dari

definisi di atas secara implisit terkandung tiga pengertian, yaitu disiplin sebagai (1) suatu

perbuatan, (2) suatu kemauan, dan disiplin sebagai suatu (3) rangkaian pengaturan yang

dimiliki tujuan tertentu (sistem peraturan).

Menurut Drever (1986:68) pengertian disiplin dilihat dari segi psikologi

mengemukakan: “Discipline originally synonymous with education in modern usage the root

notion in control of conduct either by an external authority, or by the individual himself …at

the same time training and discipline may be distinguished by restricting the letter to self

initiated effort in performing a certain task, as distinct from merely going through its

performance, in which case there may be some truth in the doctrine as regards discipline, in

the sense of control”. Ditinjau dari segi psikologis, berdasar pendapat Drever diatas,


http://mbegedut.blogspot.com/2011/06/pengertian-disiplin-menurut-para-ahli.html

http://mbegedut.blogspot.com/2011/06/pengertian-disiplin-menurut-para-ahli.html

pengertian disiplin pada mulanya diartikan sama dengan pendidikan (education) dan latihan

(training). Pengertian disiplin yang lebih kemudian menitikberatkan pada persoalan

pengendalian perbuatan. Pengendalian tersebut dapat terjadi karena ada kekuatan baik yang

berasal dari luar maupun dari dalam individu yang bersangkutan.

Drever membedakan pengertian disiplin dengan latihan dalam hal adanya usaha yang

dimulai dari individu yang bersangkutan untuk melakukan suatu tugas dan bukan sekedar asal

berbuat. Ini berarti seseorang dikatakan berdisiplin kalau ia mampu mengendalikan tingkah

lakunya, perbuatannya. Kemampuan tersebut berasal dari subyek (individu) itu sendiri secara

otonom, sehingga dengan pengendalian tersebut ia mampu menyesuaikan tingkah lakunya

dengan patokan-patokan norma-norma yang ada diluar subyek. Perlu ditegaskan di sini bahwa

peraturan-peraturan yang merupakan penjabaran norma-norma merupakan kekuatan

pelaksanaan yang mengarahkan tindakan, jadi bukan prinsip-prinsip yang memberi motivasi

yang ternanam dalam batin.

Disiplin merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan ketentuan atau norma

yang berlaku dilingkungan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pengertian disiplin yang

dikemukakan oleh Yuwono (1985: 89), bahwa: “Disiplin merupakan sikap kejiwaan

seseorang atau sekelompok yang senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan

yang telah ditetapkan“. Berdasarkan pengertian diatas, dapat dikatakan bahwa disiplin

merupakan suatu sikap kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk mengikuti atau

mematuhi peraturan-peraturan standar yang berlaku dalam lingkungan organisasi. Selanjutnya

pengertian disiplin menurut Nitisemito (1982: 199), yaitu: “Kedisiplinan lebih dapat diartikan

sebagai suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan pengaturan perusahaan

baik tertulis maupun tidak“.

Senada dengan Nitisemito, Atmosudirjo sebagaimana dikutip oleh Moenir, (1987: 47),

disiplin merupakan: “Ketaatan yang bersifat impersonal, tidak memakai perasaan dan tidak

memakai perhitungan pamrih atau kepentingan pribadi. Disiplin adalah satu-satunya jalan

atau sarana untuk mempertahankan adanya eksistensi dari organisasi”. Sedangkan pengertian

disiplin kerja menurut Komarudin (1976: 6), mengatakan yang dimaksud dengan disiplin

kerja adalah: “Ketaatan dan kepatuhan terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dalam

lingkungan kerja dan adanya sanksi“.

Kemudian Siswanto (2002: 291), menjelaskan pengertian disiplin kerja adalah:

“Suatu sikap menghormati, patuh dan taat terhadap peraturan – peraturan yang berlaku, baik

tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima

sanksi – sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikannya kepadanya”.

Selanjutnya Moenir (1987: 183), menyebutkan bahwa: “Disiplin kerja ditujukan terhadap

aturan yang menyangkut disiplin waktu dan disiplin terhadap perbuatan dan tingkah laku

sesuai dengan tata kerja“.

Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan yang teratur

dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam perusahaan. Disiplin mencerminkan

besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan perusahaan

maupun tuntutan tugas yang terdapat dalam pekerjaan (Simamora, 2004:610). Pegawai yang

disiplin menurut Sastrohadiwiryo (2003:291) adalah pegawai yang menghormati, menghargai,

patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak

tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya

apabila melanggar tugas dan wewenang yang dimiliki.


Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu organisasi atau

perusahaan dan mempertahankan atau melangsungkan kehidupannya. Hal ini disebabkan

hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat berprestasi tinggi. Hal ini sesuai

dengan pendapat Widjaja (1986: 29), sebagai berikut: “Dengan perkataan lain disiplin adalah

unsur yang penting yang mempengaruhi prestasi dalam organisasi. Tidak ada organisasi yang

berprestasi lebih tinggi tampa melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi “.

Menurut Moenir (1987: 178), disiplin menyangkut dua hal, yaitu:

1. Disiplin terhadap waktu, yang artinya apabila sesuatu telah ditetapkan, misalnya dimulai

jam 08.00 WIB (pagi) maka harus tepat jam 08.00 WIB (pagi). Contohnya adalah ketaatan

pegawai terhadap peraturan mengenai jam kerja.

2. Disiplin terhadap perbuatan atau tingkah laku, artinya keharusan seseorang untuk

mengikuti dengan ketat perbuatan atau langkah tertentu agar mencapai sesuatu sesuai

dengan dengan standar. Dalam hal ini adalah pelaksanaan pekerjaan yang sesuai dengan

rencana yang telah ditentukan, dalam arti dapat sesuai dengan ketepatan dengan

penyelesaian pekerjaan mengikuti tata cara kerja yang berlaku dan sebagainya.

Cara untuk mengukur tingkah disiplin para pegawai dikemukakan oleh Soejono ( 1980

: 172), adalah sebagai berikut : “Umumnya disiplin sejati terdapat apabila para pegawai

datang kekantor dan tepat waktunya, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat dan

pekerjaannya, apabila mereka menggunakan bahan – bahan perlengkapan dengan hati – hati,

apabila menghasilkan jumlah dan kualitas pekerjaan memuaskan dan mengikuti cara kerja

yang ditentukan oleh kantor atau perusahaan, dan apabila mereka menyelesaikan pekerjaan

dengan semangat yang lebih baik”.

Pemberian hukuman atau sanksi ini bertujuan untuk memperbaiki atau mendidik dan

memberi pelajaran kepada pegawai yang melanggar. Sanksi – sanksi tersebut menurut

Siswanto (1989: 283), adalah sebagai berikut :

1. Sanksi disiplin berat yang meliputi:

a. Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jabatan sebelumnya;

b. Pembebasan jabatan untuk dijadikan pegawai biasa bagi yang memegang jabatan ;

c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat dan permintaan sendiri ;

2. Sanksi disiplin sedang meliputi:

a. Penundaan konpensasi yang sebelumnya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja

lainnya;

b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian mingguan, atau

bulanan;

c. Penundaan program promosi bagi jabatan kerja yang bersangkutan pada jabatan;

3. Sanksi disiplin ringan meliputi:

a. Teguran lisan kepada pegawai yang bersangkutan ;

b. Teguran tertulis ;

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis ;


Menurut Magkunegara (2001: 129), mengemukakan bahwa ada dua bentuk disiplin

kerja, yaitu:

a. Disiplin Preventif

Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakan pegawai mengikuti dan

mematuhi pedoman kerja. Aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan

dasarnya adalah untuk menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif,

pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin

perusahaan mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan

disiplin preventif. Begitu pula pegawai harus dan wajib mengetahui memahami semua

pedoman kerja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif

merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian

sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan

lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu

peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman

yang berlaku pada perusahaan.

Disiplin korektif memerlukan perhatian khusus dan proses prosedur yang seharusnya.

Hal ini sesuai dengan pendapat Davis (1985:367) yang mengemukakan bahwa:”Correctif

dicipline requires attention to due process, which means that procedures show concern for

the rights of the employee involved. Major requirements for due process include the

following:1) A presumtion of innocence until reasonable proof of an employee’s role in an

offense is presented; 2) The right to be heard and in some cases to be represented by another

person; 3) Dicipline that is reasonable in relation to the offense involved”. (disiplin Correctif

membutuhkan perhatian atas proses hukum, yang berarti bahwa prosedur menunjukkan

kepedulian terhadap hak-hak karyawan yang terlibat. persyaratan utama untuk proses yang

meliputi: 1) Sebuah presumption tidak bersalah sampai bukti yang wajar dari peran seorang

karyawan dalam suatu pelanggaran disajikan, 2) Hak untuk didengar dan dalam beberapa

kasus untuk diwakili oleh orang lain; 3) Disiplin yang adalah wajar dalam hubungannya

dengan pelanggaran yang terlibat)

Menurut Mangkunegara (2001: 130), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu:

1.Pendekatan disiplin modern yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru

di luar hukuman. Pendekatan berasumsi:

a. Merupakan cara untuk menghindarkan dari bentuk hukuman fisik

b. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku

c. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus

diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya

d. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan

hukuman. Pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak pernah ada peninjauan

kembali bila telah diputuskan

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaanya harus disesuaikan dengan

tingkat pelanggaran


c. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelangar maupun kepada

pegawainya

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melangar kedua kalinya harus diberi

hukuman yang lebih berat

3. Pendekatan disiplin dengan tujuan, pendekatan disiplin ini berasumsi:

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai

b. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetpi merupakan pembentukan perilaku

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap perbuatannya

Menurut Moenir (1987: 184), juga mengemukakan beberapa indikasi yang berkaitan

dengan disiplin kerja antara lain sebagai berikut:

a. Datang ketempat kerja tepat waktu.

b. Pulang dari tempat kerja tepat pada waktunya.

c. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan.

d. Mengerjakan waktu kerja untuk keperluan dinas.

e. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang

diberikan.

f. Mengisi absensi harian dengan tertib.

Selanjutnya Hasibuan (2003: 194) mengatakan bahwa pada dasarnya banyak indikator

yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu organisasi, diantaranya:

a. Tujuan kepemimpinan.

b. Teladan pemimpin.

c. Balas jasa.

d. Keadilan.

e. Waskat.

f. Sanksi hukuman.

g. Ketegasan.

h. Hubungan kemanusiaan.

Metode Penelitian

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Pendekatan ini

adalah untuk membuktikan kebenaran suatu konsep/teori dalam hal ini adalah konsep Moenir

tentang disiplin dan mendapatkan suatu generalisasi yang memiliki kemampuan prediktif

(Cresswell, 1994:45).

Dalam menunjang sebuah penelitian diperlukan objek penelitian. Objek penelitian

menunjukan sesuatu atau yang mempunyai karekteristik yang diteliti. Karakteristik ini

merupakan variabel yang dibutuhkan oleh peneliti yang nantinya berguna dalam penelitian.

Unit analisis dan unit observasi yang peneliti gunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Unit Analisis

Tenaga kependidikan Dekanat dengan status pegawai tetap

b. Unit Observasi

Tenaga kependidikan Dekanat yang bekerja di FISIP UI


Menurut Prasetyo dan Jannah (2006:37), jenis penelitian dapat dikategorikan ke dalam

empat jenis penelitian, yaitu:

a. Dari segi manfaat penelitian, penelitian ini termasuk penelitian murni. Penelitian murni

cenderung berorientasi akademik dan ilmu pengetahuan (Prasetyon dan Jannah,

2006:38). Penelitian ini merupakan penelitian murni karena penelitian ini tidak

bertujuan untuk menyelesaikan suatu permasalahan ataupun disponsori oleh suatu

organisasi untuk meneliti, melainkan penelitian ini bertujuan untuk menyumbangkan

ilmu pengetahuan.

b. Ditinjau dari tujuannya, penelitian ini termasuk ke dalam penelitian deskriptif, yaitu

penelitian menyajikan gambaran yang lengkap mengenai setting sosial dan hubungan-

hubungan yang terdapat dalam penelitian (Prasetyo dan Jannah, 2006:42).

c. Dilihat dari aspek dimensi waktu penelitian, penelitian ini tergolong dalam penelitian

cross sectional. Penelitian cross sectional adalah penelitian yang dilakukan pada satu

waktu tertentu dan hanya mengambil satu bagian dari fenomena sosial pada satu waktu

tertentu tersebut (Prasetyo dan Jannah, 2006:45).

d. Berdasarkan teknik pengumpulan datanya, penelitian yang dilakukan peneliti tergolong

sebagai penelitian survei. Survei dilakukan untuk memperoleh data primer. Dalam

penelitian survei, data di lapangan dikumpulkan dengan menagajukan pertanyaan

kepada responden baik melalui kuesioner maupun wawancara (Prasetyo dan Jannah,

2006:49). Cara memperoleh data sekunder dilakukan melalui studi kepustakaan. Studi

kepustakaan dilakukan dengan cara mempelajari buku, penelitian lain, dan artikel yang

berkaiatan dengan tingkat disiplin kerja, untuk mendapatkan pengetahuan lebih tentang

displin kerja.

Populasi dalam penelitian ini didefinisikan sabagai tenaga kependidikan Dekanat FISIP

UI pada saat penelitian berlangsung, yaitu 110 orang terdiri dari 46 orang tenaga

kependidikan PNS dan 64 orang tenaga kependidikan non-PNS di lingkungan Dekanat FISIP

UI. Teknik penarikan sampel adalah cara-cara untuk memperkecil kekeliruan dari sampel ke

populasi. Dengan teknik penarikan sampel yang sesuai, diharapkan peneliti dapat memperoleh

sampel yang representatif atau benar-benar mewakili populasi. Dalam penelitian ini, yang

akan digunakan adalah teknik sampel non-probabilita.

Sampel adalah sebagian individu yang diteliti atau diselidiki (Alghifari, 2001). Sampel

dalam penelitian ini adalah warga yang dipilih melalui teknik sampel purposive. Peneliti

memilih menggunakan teknik penarikan sampel purposive dikarenakan dapat menentukan

kriteria khusus terhadap sampel. Kerangka sampel untuk penelitian ini didapat dari data

tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI sebanyak 110 orang. Metode pengambilan sample

yang akan digunakan adalah rumus Slovin (Prasetyo dan Jannah,2007:137-138). Sampelnya

sebanyak 53 orang yang akan diteliti (hasil menggunakan rumus Slovin).

Teknik analisis data juga diperlukan di dalam penelitian ini yang bertujuan untuk

menyusun dan menginterpretasikan (data kuantitatif) yang sudah diperoleh. Dalam penelitian

ini peneliti menggunakan analisis data univariat, yaitu pengujian dari disrtribusi kasus hanya

pada satu variabel pada waktu. Analisis yang digunakan yaitu analisis modus. Perangkat ukur

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Skala Likert, yaitu skala yang digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial yang telah ditetapkan secara spesifik dalam variabel-variabel penelitian (Sugiyono,

2005:57). Dalam mengelola data, peneliti menggunakan software SPSS (Statistical Product

and Service Solution). SPSS merupakan sebuah program komputer yang digunakan untuk

menganalisis data statistik. Data yang terkumpul diolah dengan menganalisis jawaban


responden yang disajikan menurut landasan teori yang digunakan dalam bentuk tabel

distribusi frekuensi relatif.

Setelah diperoleh tabulasi data berupa tabel distribusi frekuensi, maka dapat dibuat

rata-rata pembobotan pada setiap item pernyataan. Dari nilai yang telah dirata-rata tersebut,

kemudian dibuat penafsiran atas nilai rata-rata tersebut dalam 5 (lima) kriteria penilaian.

Sehingga 5 (lima) kriteria penilaian tersebut mempunyai panjang interval sebagai berikut:

1. 1.0 < x ≤ 1.8 dinilai sangat rendah

2. 1.81 < x ≤ 2.60 dinilai rendah

3. 2.61 < x ≤ 3.40 dinilai sedang

4. 3.41 < x ≤ 4.20 dinilai tinggi

5. 4.21 < x ≤ 5.0 dinilai sangat tinggi

Keterbatasan penelitian Dalam melakukan penelitian bertemakan tingkat disiplin kerja

ini, peneliti mengalami kesulitan yaitu:

1. Kesalahan peneliti dalam teknik penarikan sampel bukan menggunakan probabilita tetapi

teknik sampel non probabilita.

2. Temuan tidak dapat di generalisir.

Analisis

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan

Dekanat FISIP UI. Berdasarkan analisis data berdasarkan indikator di dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Kehadiran Terhadap Jam Kerja

Menaati ketentuan jam kerja merupakan salah satu bentuk disiplin pegawai terhadap

penggunaan waktu kerja. Hal ini meliputi jam masuk kerja, istirahat, pulang kerja,

ketidakhadiran dan meninggalkan tempat kerja pada waktu jam kerja.

Tabel 2 Indikator Kehadiran Terhadap Jam Kerja

Pernyataan Rentang Penilaian

Total Mean 1 2 3 4 5

Saya datang ke kantor tepat waktu 0 0 11 14 35 60

2.95 0 0 18.3% 23.3% 58.3% 100%

Saya pulang kerja tepat waktu 0 3 11 18 28 60

2.78 0 5.0 18.3% 30.0% 46.7% 100%

Saya mengisi daftar hadir harian

dengan tertib

0 1 10 12 37 60

2.93 0 1.7% 16.7% 20.0% 61.7% 100%

Saya mendapat sanksi bila datang terlambat

0 2 4 26 28 60 2.57

0 3.3% 6.7% 43.3% 46.7% 100%

Saya mendapat reward bila datang tepat waktu

0 5 11 19 25 60 2.70

0 8.3% 18.3% 31.7% 41.7% 100%

Saya menagajukan ijin sesuai

prosedur

0 1 7 16 36 60

3.12 0 1.7% 11.7% 26.7% 60.0% 100%

Bila saya sakit lebih dari 2 (dua)

hari maka membawa surat dokter

0 1 8 12 39 60

3.03

0 1.7% 13.3% 20.0% 65.0% 100%

Apakah Anda pernah melakukan rekayasa daftar kehadiran bila

berada di luar kantor saat jam kerja

0 0 12 24 24 60

3.20

0 0 20.0% 40.0% 40.0% 100%

Nilai Mean Indikator 2.91

Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2012


Berdasarkan hasil penelitian terhadap 60 responden dari tenaga kependidikan Dekanat

FISIP UI mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya datang ke kantor tepat

waktu”, nilai terendah yang dipilih oleh responden adalah 3 sedangkan untuk nilai tertinggi

yang dipilih responden adalah 5. Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan responden yang

berjumlah 60 adalah 2.95 yang berarti untuk pernyataan ini bernilai sedang.

Dari hasil olahan data yang diperoleh dari delapan pernyataan mencerminkan bahwa

tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI belum disiplin dalam ketentuan jam kerja. Seperti

hasil rekapan pertanyaan terbuka dinyatakan bahwa karyawan datang terlambat atau pulang

cepat, mengisi daftar hadir tetapi tidak ada di tempat atau tugas di tempat lain,dan lain-lain.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas 8 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata

tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut berkisar anatara 2.57 sampai dengan 3.20

dengan nilai mean indikator sebesar 2.91 yang termasuk kategori sedang.

Hasil tersebut mencerminkan bahwa tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI secara

umum memberikan penilaian yang baik terhadap pernyataan-pernyataaan yang menjelaskan

tiap-tiap sub indikator yang ada. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai dapat menerapkan

disiplin dengan baik. Menurut pada konsep disiplin dari Henry (2003), pada dasarnya disiplin

merupakan aspek perilaku seorang yang patuh, taat setia atau hormat kepada

ketentuan/peraturan/norma yang berlaku. Dengan mengacu pada teori tersebut menyatakan

bahwa perilaku seseorang terhadap peraturan, dari adanya peraturan yang telah ditetapkan

oleh instansi bagi pegawai yang terlambat dan tidak hadir akan menyebabkan disiplin

pegawai semakin meningkat.

2. Kepatuhan Terhadap Pimpinan

Kepatuhan terhadap pimpinan merupakan ketaatan para pegawai dalam melaksanakan

perintah dari pimpinan. Hal ini meliputi sikap dalam melaksanakan perintah pimpinan, tidak

menyalahgunakan wewenang yang diberikan pimpinan, dan menjalankan hukuman dari

pimpinan apabila melakukan kesalahan.

Tabel 3 Indikator Kepatuhan terhadap Pimpinan



Saya mengerjakan tugas-tugas yang diberikan pimpinan dengan penuh

tanggung jawab

0 0 1 25 34 60 3.55 0 0 1.7% 41.7% 56.7% 100%

Saya tidak menyalahkan gunakan wewenang yang diberikan oleh

pimpinan

0 2 2 23 33 60 3.28 0 3.3% 3.3% 38.3% 55.0% 100%

Saya menjalankan hukuman yang

diberikan pimpinan dengan baik sesuai dengan tingkat kesalahan

0 3 4 8 45 60

2.83 0 5.0% 6.7% 13.3% 75.0% 100%

Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan waktunya

0 0 7 17 36 60

3.17 0 0 11.7% 28.3% 60.0% 100%

Saya menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang

diberikan

0 0 1 21 38 60 3.33 0 0 1.7% 35.0% 63.3% 100%


Sumber: Diolah oleh peneliti, 2012

Dilihat dari tabel di atas, didapatkan informasi penilaian responden mengenai

indikator kepatuhan terhadap pimpinan dengan pernyataan “Saya mengerjakan tugas-tugas

yang diberikan pimpinan dengan penuh tanggung jawab”, nilai terendah yang dipilih oleh

responden adalah 3 sedangkan untuk nilai tertinggi yang dipilih responden adalah 5. Untuk

nilai rata-rata dari keseluruhan responden yang berjumlah 60 adalah 3.55 yang berarti untuk

pernyataan ini bernilai tinggi.


Dari hasil jawaban responden atas 5 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata

tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut berkisar antara 2.83 sampai dengan 3.55

dengan nilai mean indikator sebesar 3.232 yang termasuk kategori sedang. Hal tersebut,

secara umum memberikan penilaian yanng baik terhadap pernyataan-pernyataan yang

menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator kepatuhan terhadap

pimpinan termasuk ke dalam kategori baik. Ini sesuai dengan keadaan yang terjadi, tenaga

kependidikan Dekanat FISIP UI sangat patuh terhadap pimpinan dan selalu mengerjakan

tugas yang diberikan oleh pimpinan dengan penuh tanggung jawab.

3. Kepatuhan Berpakaian Seragam

Setiap pegawai ketika bekerja menuntut kerapian dan sopan ini juga sudah merupakan

kewajiban sebagai pegawai untuk memakai seragam. Cerminan dari kedisiplinan pegawai

dalam penggunaan atributnya tergambar dalam tabel di bawah ini.

Tabel 4 Indikator Kepatuhan BerpakainSeragam



indikator kepatuhan berpakaian berseragam dengan pernyataan “Saya memakai seragam

sesuai dengan ketentuan”, nilai terendah yang dipilih oleh responden adalah adalah 2

sedangkan untuk nilai tertinggi yang dipilih adalah 5. Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan

reponden yang berjumlah 60 adalah 2.85 yang berarti untuk pernyataan ini bernilai sedang.

Dari hasil jawaban responden atas 2 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata


dengan nilai mean indikator sebesar 2.685 yang termasuk kategori sedang. Hal tersebut,

secara umum memberikan penilaian yanng baik terhadap pernyataan-pernyataan yang

menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator berpakaian

seragam termasuk ke dalam kategori sedang.

4. Kepatuhan dalam Penggunaan dan Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Kantor

Kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor

merupakan hal yang sangat menunjang atas tercapainya suatu tujuan dari organisasi, sebagai

seorang pegawai dituntut untuk dapat menggunakan sarana dan prasarana, untuk

meningkatkan daya kerja yang efektif dan efisien serta mampu memelihara sarana dan

prasarana tersebut agar terjaga dengan baik.



Saya memakai seragam

sesuai dengan ketentuan

0 8 14 17 21 60

2.85 0 13.3% 23.3% 28.3% 35.0% 100%

Saya memakai ID card sesuai dengan ketentuan

0 9 14 16 21 60 2.73

0 15.0% 23.3% 26.7% 35.0% 100%



Tabel 5 Indikator Kepatuhan dalam Penggunaan

dan Pemeliharaan Sarana dan Prasarana Kantor



Saya menggunakan barang-barang milik kantor seperti

kertas, mesin fotocopy, telpon

dan lain-lain hanya untuk kepentingan pekerjaan bukan

pribadi

0 10 15 17 18 60

2.65

0 16.7% 25.0% 28.3% 30.0% 100%

Saya memelihara barang-barang milik kantor dengan baik

0 12 12 17 19 60 2.72

0 20.0% 20.0% 28.3% 31.7% 100%




indikator kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor dengan

pernyataan “Saya menggunakan barang-barang milik kantor seperti kertas, mesin fotocopy,

telpon dan lain-lain hanya untuk kepentingan pekerjaan bukan pribadi”, nilai terendah yang

dipilih oleh responden adalah adalah 2 sedangkan untuk nilai tertinggi yang dipilih adalah 5.

Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan repondenyang berjumlah 60 adalah 2.65 yang berarti

untuk pernyataan ini bernilai sedang.

Berdasarkan jawaban responden atas 2 pernyataan dapat disimpulkan secara rata-rata


dengan nilai mean indikator sebesar 2.685 yang termasuk kategori sedang. Secara umum

tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI memberikan penilaian yang baik terhadap pernyataan-

pernyataan yang menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator

kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor tergolong rendah

dari nilai rata-rata indikator lain hal dikarenakan masih belum sepenuhnya muncul barang

milik kantor dengan sebaik-baiknya. Padahal fasilitas kerja yang berada dalam kondisi baik

dapat memperlancar penyelesaian beban tugas diperlukan bagi setiap pegawai.

5. Bekerja Sesuai Prosedur

Pekerjaan akan berhasil dengan baik apabila sesuai dengan standar yang ditetapkan

sebelumnya dan dalam pelaksanaannya mengacu pada prosedur yang ada. Prosedur

merupakan ketetapan yang harus dijadikan pedoman dalam pelaksanaan tugas agar hasilnya

baik secara kualitas maupun kuantitas. Kepatuhan yang dimaksud disini adalah kepatuhan

para pegawai dalam mengikuti prosedur yang digunakan dalam bekerja.


Tabel 6 Indikator Bekerja sesuai Prosedur


Berdasarkan hasil penelitian terhadap 60 responden tenaga kependidikan Dekanat

FISIP UI mengenai penilaian responden terhadap pernyataan “Saya bekerja sesuai dengan

bidang saya”, nilai terendah yang dipilih oleh responden adalah 3 sedangkan untuk nilai

tertinggi yang dipilih responden adalah 5. Untuk nilai rata-rata dari keseluruhan responden

yang berjumlah 60 adalah 2.97 yang berarti untuk pernyataan ini bernilai sedang.

Berdasarkan hasil jawaban responden atas 10 pernyataan dapat disimpulkan secara

rata-rata tingkat penilaian terhadap sub indikator tersebut bekisar antara 2.73 sampai dengan

3.13 dengan nilai mean indikator sebesar 2.942 yang termasuk kategori sedang. Secara umum

responden telah memberikan penilaian yang baik terhadap pernyataan-pernyataan yang

menjelaskan tiap-tiap sub indikator yang ada. Nilai rata-rata dari indikator bekerja sesuai

prosedur dalam kategori baik. Hal ini sesuai dengan keadaan yang terjadi, tenaga

kependidikan Dekanat FISIP UI selalu mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan prosedur

pelayanan kerja yang telah ditetapkan disana dan ini menggambarkan bahwa tenaga

kependidikan Dekanat FISIP UI dengan status pegawai tetap telah melaksanakan disipilin

dengan baik.



Saya bekerja sesuai dengan bidang saya

0 0 9 11 40 60 2.97

0 0 15.0% 18.3% 66.7% 100%

Saya tidak melakukan pekerjaandi

luar bidang saya

0 0 12 22 26 60

2.83 0 0 20.0% 36.7% 43.3% 100%

Saya mengerjakan tugas

berdasarkan tupoksi

0 3 8 9 40 60

2.88 0 5.0% 13.3% 15.0% 66.7% 100%

Saya mengerjakan tugas-tugas berdasarkan prosedur yang ada

0 4 4 18 34 60 3.10

0 6.7% 6.7% 30.0% 56.7% 100%

Saya menyelesaikan tugas tepat

waktu

0 4 10 14 32 60

2.93 0 6.7% 16.7% 23.3% 53.3% 100%

Saya menyelesaikan tugas dengan

hasil yang maksimal

0 1 9 19 31 60

3.13 0 1.7% 15.0% 31.7% 51.7% 100%

Pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan jam kerja

0 6 12 14 28 60 2.77

0 10.0% 20.0% 23.3% 46.7% 100%

Saya mengetahui adanya tata

tertib pegawai di FISIP UI

0 5 6 19 30 60

3.05 0 8.3% 10.0% 31.7% 50.0% 100%

Tata tertib yang ada sudah sesuai

dengan kebutuhan pegawai

0 6 10 14 30 60

2.73 0 10.0% 16.7% 23.3% 50.0% 100%

Saya selalu mematuhi tata tertib yang ada

0 3 9 17 31 60 3.03

0 5.0% 15.0% 28.3% 51.7% 100%



Tabel 7 Analisa Keseluruhan Indikator Disiplin

Tenaga Kependidikan Dekanat FISIP UI


Dalam menganalisis indikator disiplin tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI ada 5

indikator yang digunakan yaitu kehadiran terhadap jam kerja, kepatuhan terhadap Pimpinan,

kepatuhan berpakaian seragam, kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan, dan bekerja

sesuai prosedur. Masing-masing sub indikator tersebut mempunyai nilai rata-rata 2.91; 3.23;

2.79; 2.68; dan 2.94. Dari hasil kelima indikator tersebut, di dapat nilai rata-rata keseluruhan

benlai 2,09. Dari hasil yang diperoleh tersebut menjelaskan bahwa pelaksanaan disisplin

tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI masih berada pada tingkat rendah.

Simpulan

Berdasarkan analisis tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI

tahun 2011, kesimpulan yang dihasilkan sesuai dengan penelitian yaitu pelaksanaan disiplin

tenaga kependidikan Dekanat FISIP UI tahun 2011 masih berjalan dengan rendah. Hal ini

ditunjukan dengan rendahya nilai rata-rata yang dihasilkan oleh masing-masing indikator.

Namun, masih ada beberapa indikator yang mengahasilkan nilai rata-rata lebih rendah

dibandingkan dengan indikator lainnya. Indikator tersebut adalah kepatuhan berpakaian

seragam, dan kepatuhan dalam penggunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana kantor.

Hal ini terjadi dikarenakan sudah adanya surat edaran tetapi sifatnya kurang kuat karena

belum adanya sanksi yang tegas dari pimpinan, dan kurang adanya kesadaran dalam diri

pegawai untuk menggunakan barang-barang milik kantor dengan baik.

Saran

Berdasarkan simpulan penelitian, maka saran yang dapat peneliti berikan adalah:

1. Perlu dibuatnya peraturan yang lebih tegas mengharuskan pegawai untuk memakai

seragam. Hal ini bertujuan agar tercipta keseragaman dan tidak terdapat perbedaan antara

satu pegawai dengan pegawai yang lainnya.

2. Perlu dibuatnya punishment (hukuman) atau sanksi untuk karyawan yang disiplinnya

rendah, diberikan reward maupun penghargaan secara berkala dalam bentuk piagam untuk

karyawan yang disiplinnya tinggi, dibutuhkan pelatihan dan pengembangan karyawan agar

karyawan lebih disiplin kembali.

3. Perlu diberikan pengertian dan peringatan kepada seluruh pegawai agar menggunakan

barang-barang milik kantor dengan baik, karena dengan ketersediaan peralatan atau

NO DIMENSI NILAI

RATA-RATA KATEGORI

1 Kehadiran terhadap jam kerja 2.91 Sedang

2 Kepatuhan terhadap Pimpinan 3.23 Sedang

3 Kepatuhan berpakaian seragam 2.79 Sedang

4 Kepatuhan dalam penggunaan dan

pemeliharaan

2.65 Sedang

5 Bekerja sesuai prosedur 2.94 Sedang

Total 2 .09 Rendah


fasilitas kantor yang terawatt dengan baik akan memperlancar penyelesaian tugas setiap

pegawai yang akhirnya akan bermuara pada peningkatan prestasi kerja FISIP UI.

Reference

Alex S, Nitisemito. (1982). Manajemen Personalia. Jakarta : Sasmita Bros.

A. Merriem Webster, Webster Third New International Dictionary BBG, (Massachusetts:

Company Spingfield, tt), sebagaimana dikutip oleh Balitbang Dikbud, Ibid, hal.23.

Boudreau, and Milkovich. 1991. Human Resources Management. Illinois, Boston: Richard D.

Irwun, Inc.

Creswell, Jhon W. (1994). Research Design: Qualitative and Quantitative Approaches.

Thousand Oaks. California: SAGE Publications, Inc.

Davis, Keith., John W. Newstrom. (1985). Human Behavior at Work : Organizational

Behavior. New York : McGraw-Hill.

De cenzo and Robbins, Stephen P, 1999, Perilaku Organisasi Konsep, Kontroversi dan

Aplikasi. Diterjemahkan oleh Handayana Pujaatmaka, Penerbit Prenhallindo, Jakarta

Hasibuan, Malayu S.P. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar,

Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

James Drever, A Dictionrry of Psychology, (Harmondwort Midlesex : Penguin Books Ltd.,

1986), hal. 68.

Jackson, S.E., & Schuler, R.S. 1990. Human Resource Planning: Challenges for

Industrial/Organization Psychologists. New York, West Publishing Company

Komarudin. (1979). Ensiklopedia Manajemen. Bandung : Penerbit Alumni.

Lateiner, Alfred R. (1985). Teknik Memimpin Pegawai dan Pekerja. Terjemahan Imam

Soejono. Cetakan Ketujuh. Jakarta : Penerbit Aksara Baru.

Moenir. (1998). Manajemen Pelayanan Umum di Indonesia. Jakarta : Bumi Aksara.

Mondy ,R.W & Noe III,RM,1995,Human Resource Management, Massahusetts, Allyn &

Bacon Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada

University Press

Mutiara S. Panggabean. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama.

Jakarta: Ghalia Indonesia.

Partanto A, Pius dan Trisno Yuwono. (1994). Kamus Kecil Bahasa Indonesia. Surabaya :

Arkola.

Prasetyo, Bambang, dan Jannah, Lina Miftahul. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif.

Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.


Sastrohadiwiryo, S. B. (2003). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia: Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sastrohadiwiryo, Siswanto. (2002). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Sendarmayanti. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Cetakan

Kedua. Bandung: Ilham Jaya.

Sugiyono. (2004). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Keenam. Alfabeta : Bandung.

Werther, William B. Dan Keith Davis. 1996. Human Resource and Personnel Management.

New York: Mc Graw-Hill, Fith Edition.

Widjaja, AW. (1986). Peranan Motivasi Dalam Kepemimpinan. Cetakan Pertama. Jakarta:

Akademika Pressindo.

Publikasi Elektronik

http://www.bkn.go.id/in/peraturan/pedoman/pedoman-disiplin-pns.html


analisis tingkat disiplin kerja tenaga kependidikan

Documents