MANAJEMEN TENAGA KEPENDIDIKAN (NON-GURU) DAN PERMASALAHANNYA

Munawaroh S.H.I (Mahasiswa Magister UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta)

BAB I PENDAHULUAN

Bidang pendidikan merupakan suatu faktor yang sangat fundamental

dalam upaya meningkatkan kualitas kehidupan, di samping juga merupakan faktor

penentu bagi perkembangan sosial dan ekonomi kearah kondisi yang lebih baik.

Pendidikan juga dipandang sebagai sarana paling strategis untuk mengangkat

harkat dan martabat suatu bangsa. Mengingat begitu pentingnya peran pendidikan

bagi kehidupan masayarakat, maka pemerintah dewasa ini sangat memperhatikan

segala aspek pendidikan yang ada untuk dikembangkan. Dengan harapan, agar

pendidikan di Indonesia bangkit dari keterpurukan dan menjadi garda yang

terdepan dalam pembangunan bangsa.

Manusia dalam proses pendidikan adalah inti utama. Realitas sejarah

membuktikan pada kita bahwa pendidikan dalam kultur masyarakat manapun

berkepentingan mengarahkan manusia kepada tujuan-tujuan tertentu. Selaras

dengan itu, Nurcholis Madjid (dalam Sidi, 2001;xi) menyatakan bahwa

pembicaraan seputar pendidikan melibatkan banyak hal yang harus direnungkan.

Sebab, pendidikan meliputi keseluruhan tingkah laku manusia yang dilakukan

demi memperoleh kesinambungan, pertahanan, dan peningkatan hidup. Jadi,

manusia dengan pendidikan tidak dapat dipisahkan, karena pada dasarnya

pendidikan diciptakan oleh manusia untuk membentuk manusia itu sendiri.

Sederhananya, proses pendidikan ditujukan pada proses pemanusiaan manusia

yang kesemuanya membutuhkan manajemen yang memadai.

Berikut ini, pemakalah akan sedikit mengulas soal pentingnya manajemen

tenaga kependidikan (non-guru), yang mana tidak ada yang dapat memungkiri

betapa besar jasanya dalam peran sertanya mewujudkan kualitas peserta didik

yang handal.

1

BAB IIPEMBAHASAN

A. Pengertian Manajemen

Kata manajemen dari bahasa inggris, management, yang dikembangkan

dari kata to manage, artinya; mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri

berasal dari bahasa Italia, maneggio, yang diadopsi dari bahasa latin managiare,

yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan. Manajemen tidak mudah untuk

didefinisikan akan tetapi dapat dibuat batasan sebagai berikut ; Bekerja dengan

orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan melaksanakan fungsi-

fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan

personalia dan tenaga edukasi (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading),

dan pengawasan (controlling)1.

Jadi manajemen pada dasarnya adalah upaya mengatur segala sesuatu

(sumber daya) untuk mencapai tujuan organisasi. Karena sifat mengatur melekat

pada manajemen maka banyak orang mengartikan manajemen sebagai tata

laksana atau ketatalaksanaan, yaitu suatu kegiatan mengatur, membimbing, dan

memimpin orang-orang yang menjadi bawahan untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Agar memberikan gambaran yang lebih jelas tentang definisi manajemen

berikut disajikan beberapa pendapat para ahli manajemen2.

1. S.P. Hasibuan dalam bukunya Manajemen Dasar, Pengertian Dan

Masalahnya mengemukakan bahwa, manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur pemenfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efesien untuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu.1 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. I (Bandung, CV. Pustka

setia 2006), hlm. 15-16

2 Ibid, hlm. 17-18

2

2. G.R Tery dalam bukunya Principles of Management mendefinisikan

manajemen sebagai berikut; “ Management is a distinct process consisting of

planning, orgazing, actuating and controlling performed to determine and

accomplish stated objectives by the use of human being and other resources”.

Artinya manajamen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan

perencanaan, pengorganisasiaan, pergerakan dan pengendalian, yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-saran yang telah

ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

daya lainnya.

3. Sondang P. Siagian dalam bukunya Administrasi Pembangunan, menyebutkan

manajemen adalah kemampuan dan keterampilan, untuk memperoleh suatu

hasil dalam rangka pencapain tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.

Dari definisi diatas jelas kita melihat bahwa ada yang menyebutkan

manajemen itu ilmu dan ada yang menyebutkan manajemen itu seni. Manajemen

sebagai ilmu adalah suatu kumpulan pengetahuan yang logis dan sistematis.

Manajemen sebagai seni adalah suatu kreatifitas pribadi yang disertai suatu

keterampilan. Ilmu pengetahuan mengajarkan kepada manusia tentang suatu

pengetahuan tertentu, sedangkan seni mendorong orang untuk

mempraktikkannya. Seni dalam manajemen meliputi kemampuan untuk

memadukan suatu visi atau tujuan dengan ketrampilan (skill) tertentu.

B. Prinsip Dasar Manajemen

Pentingnya prinsip-prisip dasar dalam praktik manajemen antara lain ;

Pertma, menentukan cara atau metode kerja. Kedua, pemilihan pekerja dan

pengembangan keahliannya. Ketiga, pemilihan prosedur kerja. Keempat,

menentukan batas-batas tugas. Kelima, membuat dan mempersiapkan spesifikasi

tugas. Keenam, melakukan pendidikan dan latihan. Ketujuh, menentukan sistem

dan besarnya imbalan.semua itu dimaksudkan untuk meningkatkan efektifitas dan

efesiensi dan produktifitas kerja3.

3 Suharno, Manajemen Pendidikan (suatu Pengantar Bagi Para Calon Guru), Cet. II (Surakarta LPP UNS Press 2008) hlm. 14.

3

Dalam kaitan dengan prinsip dasar manajemen, Fayol, mengemukakan

sejumlah prinsip, yaitu ; pembagian kerja, kejelasan dalam wewenang dan

tanggungjawab, disiplin, kesatuan arah, lebih memprioritaskan kepentingan

umum/organisasi daripada kepentingan pribadi, pemberian kontra prestasi,

sentralisasi, rantai scalar, tertib, pemerataan, stabilatas dalam menjabat, inisiatif

dan semangat kelompok. Keempat belas prinsip dasar tersebut dijadikan patokan

dalam praktik manajerial dalam melaksanakan manajemen yang berorientasi

kepada orang (MBO) atau Management by people (MBP), Manajemen yang

berorientasi kepada struktur [MBS], Manajemen berdasarkan informasi [MBI].

Jadi manajemen sangat diperlukan dalam sebuah organisasi dalam

rangka untuk mengatur dan menata kerapihan organisasi, jika suatu organisasi

manajemennya baik maka akan sukseslah organiasasi tersebut.

C. Manajemen Tenaga Kepandidikan Non-Guru

1. Pengertian Tenaga Kependidikan Non-Guru

Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan.4 Sedangkan

Tenaga kependidikan non-guru adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan non-formal

dan informal. 5

Pendidikan non-formal adalah jalur pendidikan diluar pendidikan

formal yang dapat dilaksanakan secara terstruktur dan berjenjang. Pendidikan

nonformal diselenggarakan bagi masyarakat yang memerlukan layanan

pendidikan yang berfungsi sebagai pengganti, penambah, dan atau pelengkap

pendidikan formal  dalam rangka mendukung pendidikan sepanjang hayat

(Sisdiknas).6

4 Undang-Undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 1, ayat (5).

5 http://adzelgar.wordpress.com/2009/02/02/tenaga-kependidikan/, diakses pada

tanggal 11 november 2009, pukul 11:30.

6 http://jeperis.wordpress.com/2009/06/03/pendidikan-non-formal/, diakses pada tanggal 17 November 2009, pukul 10:22.

4

Bentuk-bentuk pendidikan nonformal tertentu sudah sejak lama

dikenal, dan dikembangkan di Indonesi , bahkan banyak orang berpendapat

bahwa usia pendidikan nonformal jauh lebih tua dibanding dengan pendidikan

formal. Oleh karenanya, sumbangan pendidikan non-formal terhadap masalah-

masalah dalam masyarakat bukanlah barang baru lagi. Akan tetapi yang perlu

diingat adalah, bahwa perkembangan masyarakat terlampau cepat, tuntutan

kebutuhan semakin bervariasi.  Bukan sesuatu yang aneh bila sistem yang ada

didalam masyarakat termasuk didalamnya sistim pendidikan selalu mendapat

tantangan untuk terus menyempurnakan diri dan menyesuaikan diri dengan

perkembangan tersebut. Sudah sepantasnya apabila sistim pendidikan non-

formal selalu berbenah diri mengikuti proses perkembangan pendidikan pada

khususnya dan dan proses perkembangan serta pembangunan pada umumnya.

Pendidikan nonformal dengan berbagai macam program kini telah

berkembang sesuai dengan kebutuhan masyarakat, sebagaimana yang

diamanatkan dalam sistim pendidikan Nasional dimana bentuk Pendidikan

Non-Formal meliputi :7

Pendidikan Kecakapan hidup  (Kursus, magang).

PAUD  (Tempat Penitipan anak, Kelompok bermain, kelompok bermain

sejenis  Paud integrasi posyandu).

Pendidikan Kepemudaan (Program napak tilas, Program memanfaatkan

waktu luang, Kelompok Usaha Pemuda Produktif/KUPP, Purna program,

Program wisata pemuda, program pemuda pencinta alam, SP3,

Paskibraka).

Pendidikan Pemberdayaan Perempuan.

Pendidikan Keaksaraan (Program Dikmas : KF, KBU, TBM, Pengarus-

utamaan gender /PUG).

Pendidian Kesetaraan ( Paket A, B, C).

7 Ibid.,

5

Sedangkan pendidikan informal adalah jalur pendidikan keluarga dan

lingkungan.8

Tenaga Kependidikan non-guru ialah orang yang berpartisipasi dalam

penyelenggaraan pendidikan di satuan pendidikan, walaupun secara tidak

langsung terlibat dalam proses pendidikan, diantaranya:9

a. Kepala Satuan Pendidikan yaitu orang yang diberi wewenang dan

tanggung jawab untuk memimpin satuan pendidikan tersebut. Kepala

Satuan Pendidikan harus mampu melaksanakan peran dan tugasnya

sebagai edukator, manajer, administrator, supervisor, leader, inovator,

motivator, figur dan mediator (Emaslim-FM).

b. Sedangkan pendidik atau di Indonesia lebih dikenal dengan pengajar,

adalah tenaga kependidikan yang berpartisipasi dalam menyelenggarakan

pendidikan dengan tugas khusus sebagai profesi pendidik. Pendidik

mempunyai sebutan lain sesuai kekhususannya yaitu: Konselor, Pamong

belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, ustadz, dan sebutan

lainnya.

c. Wakil-wakil atau kepala urusan umumnya pendidik yang mempunyai

tugas tambahan dalam bidang yang khusus, untuk membantu Kepala

Satuan Pendidikan dalam penyelenggaraan pendidikan pada institusi

tersebut. Contoh: Kepala Urusan Kurikulum.

d. Tata usaha, adalah tenaga kependidikan yang bertugas dalam bidang

administrasi instansi tersebut. bidang administrasi yang dikelola

diantaranya; administrasi surat menyurat dan pengarsipan, administrasi

kepegawaian, administrasi peserta didik, administrasi keuangan,

administrasi inventaris, dan lain-lain.

e. Laboran, adalah petugas khusus yang bertanggung jawab terhadap alat dan

bahan di laboratorium.

f. Petugas keamanan (penjaga sekolah), Petugas kebersihan, dan lainnya.

8 Undang-Undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 1, ayat (13).

9 Ibid.,

6

D. Komponen-Komponen Manajemen Tenaga Kependidikan (Non-Guru)

Komponen-komponen yang termasuk dalam manajemen tenaga

kependidikan non-guru adalah

a. Rekrutmen, yaitu proses mencari, menemukan, mengajak, dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga

kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam

perencanaan sumber daya manusia. Tujuan utama dan proses rekrutmen

adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi suatu jabatan tertentu

sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di

perusahaan dalam waktu yang lama. Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas

yang sangat penting, krusial dan membutuhkan tanggung jawab yang besar.

Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan

sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang dilaksanakan.

Proses rekrutmen umumnya terdiri dari beberapa langkah atau tahapan,

sebagaimana yang tersebut di bawah ini:10

1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong

2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan

3. Menentukan calon yang tepat

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat

5. Memanggil calon yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

6. Menyaring atau menyeleksi kandidat

7. Membuat penawaran kerja

8. Menentukan waktu mulai bekerja

b. Seleksi

Proses seleksi terdiri dari berbagai langkah spesifik yang diambil untuk

memutuskan pelamar mana yang akan diterima dan pelamar mana yang akan

ditolak. Proses seleksi dimulai dari penerimaan lamaran dan berakhir dengan

keputusan terhadap lamaran tersebut. Langkah-langkah antara proses dimulai

dan proses diakhiri merupaka usaha pengkaitan antara kepentingan calon

pegawai dan kepentingan organisasi.10 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia…, hlm. 89-92.

7

Langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:

1. Penerimaan surat lamaran,

2. Penyelenggaraan ujian,

3. Wawancara seleksi,

4. Pengecekkan latar belakang peelamar dan surat-surat referensinya,

5. Evaluasi kesehatan,

6. Wawancara oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,

7. Pengenalan pekerjaan, dan

8. Keputusan atas lamaran.

c. Penempatan

Jika seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima,

akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada

posisi tertentu untuk melaksanakan tugasnya. Pandangan demikian memang

tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru. Namun, penempatan tidak

hanya berlaku bagi pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai

lama yang mengalami promosi atau alih tugas.11

1. Promosi, yaitu apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan

ke pekerjaan lan yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalan

hierarki jabatan lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula.

2. Alih tugas. Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah

satu dari dua bentuk. Bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada

tugas baru dengan tanggung jawab, hierarki jabatan dan penghasilan yang

relative sama dengan statusnya ynag lama. Bentuk kedua adalah alih

tempat. Jika cara ini yang ditempuh, berarti seorang pegawai melakukan

pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah dan tanggung

jawabnya pun relative sama. Hanya saja secara fisik lokasi tempatnya

bekerja di pindahkan di tempat lain. Namun bentuk kedua ini tentunya

hanya ditempuh oleh organisasi yang mempunyai berbagai satuan kerja

pada banyak lokasi.

11 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Ke-16 (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), hlm. 168-172.

8

d. Pendidikan dan Pelatihan (Pembinaan)12

Menurut Andrew E. Sikula, pendidikan berbeda dengan pelatihan. Pendidikan

lebih bersifat filosofis dan teoretis. Pendidikan dan pelatihan memiliki tujuan

yang sama, yaitu pembelajaran. Dalam pembelajaran terdapat pemahaman

secara implicit. Melalui pemahaman, karyawan dimungkinkan untuk menjadi

seorang inovator, pengambil inisiatif, pemecah masalah yang kreatif, dan

menjadi karyawan yang efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan.

Pelatihan merupakan bagian dari pendidikan. Pelatihan bersifat spesifik,

praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan berhubungan dengan bidang

pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatihkan

dapat dipraktikkan. Umumnya pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki

penguasaan berbagai ketrampilan kerja dalam waktu yang relative singkat

(pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan untuk

melakukan pekerjaan yang dihadapi.

Isi program pelatihan ditentukan oleh identifikasi kebutuhan dan sasaran

pelatihan. Agar isi program pelatihan efektif maka prinsip-prinsip

pembelajaran harus diperhatikan. Prinsip-prinsip ini meliputi partisipatif,

relevan, repetitive (pengulangan), pemindahan, dan memberikan umpan baik

mengenai kemajuan peserta pelatihan. Semakin terpenuhinya prinsip-prinsip

tersebut maka semakin efektif suatu pelatihan.

Berdasarkan sumbernya, metode pelatihan dapat dibagi menjadi dua kategori

sebagai berikut:

1. In-house atau on-side training

In-house training (IHT) berupa on the job training, seminar atau

lokakarya, instruksi lewat media (video, tape, dan satelit), dan instruksi

yang berbasis computer.

2. External atau outside training

External training terdiri dari kursus, seminar, dan lokakarya yang

diselenggarakan oleh asosiasi professional dan lembaga pendidikan.

Ada tiga macam pendekatan pokok dalam pemberian pelatihan, yaitu

12 Ibid., hlm. 110-112.

9

1. Pendekatan internal

Adalah pendekatan yang digunakan untuk memberikan pelatihan dengan

fasilitas dari organisasi. Pendekatan ini meliputi one on one training, on

the job computer based training, formal group instruction, dan media

based instruction. One on one training dilaksanakan dengan menempatkan

karyawan ynag kurang terampil dan belum berpengalaman di bawah

bimbingan karyawan yang lebih terampil dan berpengalaman. Computer

based training terbukti sebagai pendekatan internal yang efektif.

Penerapannya sangat cocok dalam memberikan pengetahuan umum.

Metode ini bersifat selffaced, individualized, dan dapat menyajikan umpan

balik yang cepat dan terus menerus. Dalam formal group instruction,

karyawan yang memerlukan pelatihan umum dilatih bersama. Metode ini

meliputi kuliah, demonstrasi, penggunaan multimedia, sesi tanya jawab,

permainan peran (role play), dan simulasi. Media-based instruction

digunakan secara luas dalam pendekatan internal.

2. Pendekatan eksternal adalah pendekatan yang dilaksanakan dengan cara

mendaftarkan karyawan pada program atau kegiatan yang diberikan oleh

lembaga pemerintah, organisasi professional, dan perusahaan pelatihan

swasta. Pendekatan yang paling sering dilakukan adalah mendaftarkan

karyawan dalam pelatihan jangka pendek pada jam kerja dan

mendaftarkan karyawan dalam pelatihan jangka panjang, seperti kursus-

kursus. Pendekatan eksternal terutama digunakan untuk mengembangkan

ketrampilan khusus karyawan.

e. Penilaian Prestasi Kerja

Yang dimaksud dengan system penilaian kerja ialah suatu pendekatan dalam

melakukan penilaian prestasi kerja para pegawai di mana terdapat berbagai

factor, yaitu:

1. Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan

tertentu juga tidak luput dari berbagai kelemahan dan kekurangan.

10

2. penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tentu yang realistik,

berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta criteria yang ditetapkan

dan diterapkan secara obyektif.

3. Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan

tiga maksud, yaitu:

Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi

pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang

akan dating sehingga kesempatan meniti karier lebih terbuka baginya.

Dalam hal penilaian tersebut bersifat negative, pegawai yang

bersangkutan mengetahui kelemahannya dan denagn demikian dapat

mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi

kelemahan tersebut.

Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif,

kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya

sehingga pada akhirnya ia dapat memahami dan menerima hasil

penilaian yang diperolehnya.

4. Hasil penilaian yang dilakukan secara berkala itu terdokumentasikan

denngan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada

informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun

merugikan pegawai.

5. Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang selalu turut

dipertimbangkan dalam setiap keputusan.

Suatu system penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaat untuk

berbagai kepentingan, seperti:

1. Mendorong peningkatan prestasi kerja.

2. Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.

3. Untuk kepentingan mutasi pegawai.

4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang

dimaksudkan untuk mengatasi berbagai kekurangan dan kelemahan.

11

f. Sistem Imbalan

Dalam mengembangkan dan menerapkan suatu system imbalan tertentu,

kepentingan organisasi/lembaga dan kepentingan para pekerja mutlak

diperhitungkan. Kepentingan para pekerja harus mendapat perhatian dalam

arti bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang diberikan kepada

organisasi harus memungkinkannya mempertahankan harkat dan martabatnya

sebagai insane yang terhormat. Kepentingan organisasi harus terjamin dalam

arti bahwa melalui pengerahan kemampuan, pengetahuan, ketrampilan, waktu

dan tenaga para pekerjanya, organisasi dapat mencapai tujuan dan sasarannya

yang pada gilirannya memungkinkan organisasi tidak hanya sekedar

mempertahankan eksistensinya, melainkan juga untuk bertumbuh dan

berkembang, baik dalam arti kualitatif maupun kuantitatif.

g. Pemberhentian

Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah apabila ikatan formal

antara organisasi selaku pemakai tenaja kerja dan karyawannya terputus.

Banyak factor yang dapat menjadi penyebab terjadinya pemutusan hubungan

kerja tersebut seperti:

1. Alasan pribadi pegawai;

2. Pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat;

3. Faktor ekonomi organisasi seperti resesi, stagflasi;

4. Adanya kebijaksanaan organisasi untuk mengurangi kegiatannya yang

pada gilirannya menimbulkan keharusan untuk mengurangi jumlah

pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi.

Pada dasarnya pemutusan hubungan kerja mengambil dua bentuk utama, yaitu

berenti atau diberhentika.

Pemberhentian normal, yaitu apabila seseorang tidak lagi bekerja pada

organisasi atas permintaan pegawai itu sendiri karena sudah mencapai usia

yang lanjut atau karena meninggal dunia, dan lain-lain.

Pemberhentian tidak atas permintaan sendiri. Pemutusan hubungan kerja

dalam bentuk pemberhentian pegawai tidak atas kemauan sendiri dapat terjadi

karena dua sebab utama. Pertama, karena menurunnya kegiatan organisasi

12

yang cukup gawat sehingga organisasi terpaksa mengurangi jumlah

karyawannya. Dalam hal demikian pemutusan hubungan kerja itu bisa bersifat

permanen, bisa pula bersifat sementara. Kedua, karena pengenaan sanksi

disiplin yang berat yang akibat pada pemutusan hubungan kerja. Artinya bisa

saja terjadi bahwa karyawan melakukan pelanggaran tertentu sedemikian rupa

sehingga kelanjutan kehadirannya dalam organisasi dipandang tidak dapat

dipertanggungjawabkan lagi. Dalam hal demikian, pengenaan sanksi berat

tersebut dapat mengambil satu dari dua bentuk: (a). Pegawai yang dikenakan

sanksi disiplin berat itu diberhentikan denag hormat tidak atas permintaan

sendiri; (b). Pemberhentian tidak dengan hormat atau pemacatan.13

E. Problematika Manajemen Tenaga Kependidikan (Non-Guru)

Bentuk-bentuk pendidikan nonformal dan informal tertentu sudah sejak

lama dikenal, dan dikembangkan di Indonesia, bahkan banyak orang berpendapat

bahwa usia pendidikan nonformal jauh lebih tua dibanding dengan pendidikan

formal. Oleh karenanya, sumbangan pendidikan nonformal terhadap masalah-

masalah dalam masyarakat bukanlah barang baru lagi. Akan tetapi yang perlu

diingat adalah, bahwa perkembangan masyarakat terlampau cepat, tuntutan

kebutuhan semakin bervariasi.  Bukan sesuatu yang aneh bila sistem yang ada di

dalam masyarakat termasuk didalamnya sistem pendidikan selalu mendapat

tantangan untuk terus menyempurnakan diri dan menyesuaikan diri dengan

perkembangan tersebut. Sudah sepantasnya apabila sistem pendidikan nonformal

dan informal selalu berbenah diri mengikuti proses perkembangan pendidikan

pada khususnya dan dan proses perkembangan serta pembangunan pada

umumnya.

Namun, jelaslah bahwa ada problem dalam penyelenggaran pendidikan

non-formal dan informal terutama dalam hal manajemen tenaga pendidiknya yang

luput dari perhatian pemerintah, sehingga terlihat seakan-akan pemerintah

menutup mata terhadap permasalahan ini. Walaupun tidak sedikit yang mengakui

13 Ibid., hlm. 174-178.

13

bahwa perannya dalam mewujudka cita-cita bangsa untuk mencerdaskan bangsa

sangat besar, bahkan mungkin dunia pendidikan formal akan kurang maksimal

jika tidak di dukung oleh para pahlawan tanpa tanda jasa yang terlupakan (baca:

tenaga kependidikan non-guru) yang telah mencurahkan beragam kreasi untuk

mendidik anak bangsa. Sebagai salah satu contohnya adalah upaya peningkatan

kualitas dan kesejahteraan tenaga kependidikan (non-guru).

Semoga, ke depan kebijakan pemerintah akan sedikit memperhatikan

keadaan mereka, dengan harapan adanya kebijakan yang seperti ini proses

penyelenggaraan pendidikan di Indonesia akan lebih maksimal sehingga

menciptakan iklim ekonomi, politik, social, budaya yang sehat yang berpuncak

pada meningkatnya taraf hidup semua kalangan. Dengan begitu, terciptalah

Indonesia Merdeka yang Sesungguhnya! Amin.

14

BAB IIIPENUTUP

1. Kata manajemen dari bahasa inggris, management, yang dikembangkan dari

kata to manage, artinya; mengatur atau mengelola. Kata manage itu sendiri

berasal dari bahasa Italia, maneggio, yang diadopsi dari bahasa latin

managiare, yang berasal dari kata manus, yang artinya tangan. Manajemen

tidak mudah untuk didefinisikan akan tetapi dapat dibuat batasan sebagai

berikut ; Bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi

dengan melaksanakan fungsi-fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian

(organizing), penyusunan personalia dan tenaga edukasi (staffing), pengarahan

dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling).

2. Tenaga kependidikan non-guru adalah anggota masyarakat yang mengabdikan

diri dan diangkat untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan non-formal

dan informal.

3. Manajemen tenaga kependidikan non-guru meliputi rekrutmen, seleksi,

penempatan, pendidikan dan pelatihan (pembinaan), penilaian prestasi kerja,

system imbalan, dan pemberhentian.

4. Perlunya kebijakan pemerintah yang baru, yang lebih memperhatikan

terselenggaranya proses pendidikan non-formal dan informal, terutama dalam

hal manajemen tenaga pendidiknya yang sangat memprihatinkan siapa saja.

DAFTAR PUSTAKA

http://adzelgar.wordpress.com/2009/02/02/tenaga-kependidikan/, diakses pada tanggal 11 november 2009, pukul 11:30.

15

http://jeperis.wordpress.com/2009/06/03/pendidikan-non-formal/, diakses pada tanggal 17 November 2009, pukul 10:22.

Samsudin, Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Ke-1 (Bandung, CV. Pustka Setia, 2006).

Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. Ke-16 (Jakarta: Bumi Aksara, 2008).

Suharno, Manajemen Pendidikan (suatu Pengantar Bagi Para Calon Guru), Cet. Ke-2 (Surakarta: LPP UNS Press, 2008).

Undang-Undang No. 20 tahun 2003 Tentang Sistem Pendidikan Nasional.

16