MAKALAH MANAJEMEN PENDIDIKAN

“MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN”

Dosen Pengampu : Sigit Ari Prabowo, M.Pd

KELOMPOK 2 :

1. Yudha Setyo Pratama 11.431.032/VB

2. Mirna Rismala 11.431.039/VB

3. Sabta Andri Desi S 11.431.045/VB

4. Wenny Ika 11.431.051/VB

5. Nourma Azizah 11.431.057/VB

PROGRAM STUDI PENDIDIKAN BIOLOGI

FAKULTAS PENDIDIKAN MATEMATIKA DAN ILMU PENGETAHUAN ALAM

IKIP PGRI MADIUN

2013

i

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya

maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Manajemen

Pendidik dan Tenaga Kependidikan”. Penulisan makalah adalah merupakan salah satu

tugas mata kuliah Manajemen Pendidikan, IKIP PGRI Madiun.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan-

kekurangan baik pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan

yang dimiliki penulis. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis

harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang

tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan penyusunan

makalah ini, khususnya kepada Dosen mata kuliah Manajemen Pendidikan dan semua

pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah memberikan bantuan

dalam penulisan makalah ini.

Akhirnya penulis berharap semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal

pada mereka yang telah memberikan bantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan

ini sebagai ibadah, Amiin Yaa Robbal ‘Alamiin.

Madiun, 08 Desember 2013

Penulis

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................. i

KATA PENGANTAR ............................................................................................. ii

DAFTAR ISI ......................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang ....................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah .................................................................................. 1

C. Tujuan Makalah ...................................................................................... 2

BAB II ISI

A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ................ 3

B. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ....................... 4

C. Tugas dan Fungsi Manajemen Pendidik dan Tenaga Pendidikan ......... 5

D. Aktifitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan ..................... 9

E. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan .............. 14

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan ........................................................................................... 18

B. Saran .................................................................................................... 19

SUMBER RUJUKAN

iii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di tingkat nasional, pengelolaan tenaga kependidikan merupakan langkah

penting dalam mewujudkan sistem pendidikan nasional yang efektif dan efisien.

Tenaga-tenaga handal dalam dunia pendidikan hanya akan diperoleh jika sistem

pendidikan telah memiliki mekanisme yang ideal untuk melakukan perekrutan,

seleksi, penempatan, pembinaan, evaluasi dan pemberhentian yang tepat. Dengan

kata lain sistem pendidikan nasional memerlukan mekanisme pengelolaan tenaga

kependidikan yang searah dengan pencapaian tujuan pendidikan nasional.

Tenaga pendidik dan kependidikan mempunyai peranan penting dalam proses

pendidikan. Hal ini disebabkan karena ada dimensi-dimensi proses pendidikan atau

lebih khusus lagi proses pembelajaran yang diperankan oleh pendidik yang tidak

bisa diganti oleh teknologi. Walaupun teknologi dapat dimanfaatkan dalam proses

pembelajaran yang cepat, namun peranan pendidik lebih dominan. Begitu juga

dengan tenaga kependidikan yang bertugas melaksanakan administrasi,

pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang

proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Sehubungan dengan adanya tuntutan kearah profesionalisme pendidik dan

tenaga kependidikan, maka semakin dirasakan desakan untuk peningkatan mutu

pendidikan pada setiap jenis dan jenjang pendidikan yang telah menjadi komitmen

pendidikan nasional. Oleh karenanya penting untuk memahami terlebih dahulu

bagaimana mengelola pendidik dan tenaga kependidikan tersebut.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?

2. Apa tujuan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?

3. Apa saja tugas dan fungsi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?

4. Bagaimana aktifitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?

5. Apa saja komponen manajemen pendidik dan tenaga kependidikan ?

1

2

C. Tujuan Makalah

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

1. Mengetahui pengertian manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.

2. Mengetahui tujuan manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.

3. Mengetahui tugas dan fungsi manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.

4. Mengetahui aktifitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan.

5. Mengetahui komponen manjemen pendidik dan tenaga kependidikan.

BAB II

ISI

A. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Pendidik dan tenaga pendidik disebut juga personel atau pegawai atau

karyawan. Menurut kami, kesemuanya itu memiliki arti yang sama, sehingga dalam

makalah kami ini mungkin kami gunakan istilah-istilah tersebut secara bergantian.

a. Pendidik

Menurut UU No.20 Tahun 2003 pasal 39 ayat 2, pendidik merupakan

tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses

pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan

pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat,

terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Sedangkan menurut Ahmad Tafsir yang dikemukan oleh Sulistiyorini di

dalam bukunya, pendidik dalam Islam adalah orang-orang yang bertanggung

jawab terhadap perkembangan anak didik dengan mengupayakan

perkembangan seluruh potensi anak didik, baik potensi afektif, potensi kognitif,

maupun potensi pikomotorik.

Pendidik adalah bapak rohani (spiritual father) bagi anak didik yang

memberikan santapan jiwa dengan ilmu pembinaan akhlak mulia, dan

meluruskannya. Oleh karena itu, pendidik mempunyai kedudukan yang tinggi

sebagaimana yang dilukiskan dalam hadits Nabi Muhammad saw. bahwa : “Tinta

seorang ilmuwan (ulama) lebih berharga ketimbang darah seorang syuhada”.

b. Tenaga kependidikan

Tenaga kependidikan adalah tenaga-tenaga (personil) yang berkecimpung

di dalam lembaga atau organisasi pendidikan yang memiliki wawasan pendidikan

(memahami falsafah dan ilmu pendidikan), dan melakukan kegiatan pelaksanaan

pendidikan (mikro atau makro) atau penyelenggaraan pendidikan.

Menurut Hasbulloh, personel adalah orang-orang yang melaksanakan

sesuatu tugas untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu. Dalam konteks lembaga

pendidikan atau sekolah dibatasi dengan sebutan pegawai.

3

4

c. Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan merupakan kegiatan yang

mencakup penetapan norma, standar, prosedur, pengangkatan, pembinaan,

penatalaksanaan, kesejahteraan dan pemberhentian tenaga kependidikan

sekolah agar dapat melaksanakan tugas dan fungsinya dalam mencapai tujuan

sekolah.

Manajemen tenaga kependidikan atau manajemen personalia pendidikan

bertujuan untuk mendayagunakan tenaga kependidikan secara efektif dan efisien

untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang

menyenangkan. Untuk mewujudkan keseragaman perlakuan dan kepastian

hukum bagi tenaga kependidikan sekolah dasar dalam melaksanakan tugas dan

fungsi, wewenang dan tanggung jawabnya sesuai dengan ketentuan perundang-

undangan yang berlaku.

B. Tujuan Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Tenaga pendidik dibawah Dirjen Peningkatan Mutu Pendidik dan

Kependidikan memiliki wewenang untuk mengatur, mengelola tenaga pendidik dan

kependidikan. Berdasarkan (Permendiknas No. 08 Tahun 2005) Tugas Ditjen

PMPTK mempunyai tugas merumuskan serta melaksanakan kebijakan standarisasi

teknis dibidang peningkatan mutu pendidikan dan tenaga kependidikan pendidikan

anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan non formal.

Fungsi Ditjen PMPTK :

1. Penyiapan perumusan kebijakan Departemen di bidang peningkatan mutu

pendidikan dan tenaga kependidikan.

2. Pelaksanaan kebijakan di bidang peningkatan mutu pendidik dan tenaga

kependidikan.

3. Penyusunan standar, norma, dan pedoman kriteria, dan prosedur dibidang

peningkatan mutu pendidik dan tenaga kependidikan.

4. Pemberian bimbingan teknis dan evaluasi di bidang peningkatan mutu, pendidik

dan tenaga kependidikan.

5. Pelaksanaan urusan administrasi Direktorat Jendral.

5

Kesimpulan bahwa tujuan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan secara

umum adalah :

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja

yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi.

2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan.

3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur

perekrutan dan seleksi yang ketat, sistem kompensasi dan insentif yang

disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan

yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu.

4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari

bahwa tenaga pendidik dan kependidikan merupakan stack holder internal yang

berharga serta membantu mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan

bersama.

5. Menciptakan iklim kerja yang harmonis.

C. Tugas dan Fungsi Manjemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Tugas dan Fungsi Tenaga Pendidik Dan Kependidikan Berdasarkan Undang-

Undang No 20 Tahun 2003 Pasal 39 yaitu :

1. Tenaga kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan,

pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses

pendidikan pada satuan pendidikan.

2. Pendidik merupakan tenaga profesional yang bertugas merencanakan dan

melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan

pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian

kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Tenaga pendidik dan kependidikan pun mempunyai hak dan kewajiban dalam

melaksanakan tugas yaitu :

Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh :

a) Penghasilan dan jaminan kesejahteraan sosial.

b) Penghargaan sesuai prestasinya.

c) Pembinaan karier sesuai dengan pengembangan kualitas.

d) Perlindungan hukum.

6

Dilihat dari jabatannya, tenaga kependidikan dibedakan menjadi tiga, yaitu:

a. Tenaga Struktural

Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan

eksekutif umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak

langsung atas satuan pendidikan. Yang termasuk di dalamnya diantaranya:

1. Kepala sekolah

Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan

pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni dengan

melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan ketentuan-ketentuan

yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih tinggi. Tugas kepala sekolah dalam

kaitannya dengan manajemen tenaga kependidikan bukanlah pekerjaan yang

mudah karena tidak hanya mengusahakan tercapainya tujuan sekolah, tetapi

juga tujuan tenaga kependidikan (guru dan pegawai) secara pribadi. Kepala

sekolah sebagai top leader di sekolah, wajib mendayagunakan seluruh

personel secara efektif dan efisien agar tujuan penyelenggaraan pendidikan di

sekolah tersebut tercapai secara optimal. Pendayagunaan dimaksud ditempuh

dengan jalan memberikan tugas-tugas jabatan sesuai dengan kemampuan

dan kewenangan masing-masing individu. Oleh karena itu diperlukan adanya

kejelasan tentang pekerjaan description atau tugas masing-masing sehingga

tugas tugas yang dilaksanakan tidak berjalan serampangan.

Ada beberapa prinsip dasar yang dasar yang harus dipegang kepala

sekolah dalam menerapkan manajemen personalia, yaitu:

a) Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen

paling berharga;

b) Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan

baik sehingga mendukung tercapainya tujuan institusi/lembaga sekolah;

c) Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial kepala

sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan

sekolah;

d) Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar

setiap warga (guru, staf administrasi, siswa, orang tua siswa, dan yang

terkait) dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan

pengembangan sekolah.

7

2. Wakil kepala sekolah

a) Wakil kepala sekolah urusan kurikulum bertanggung jawab membantu

Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan

langsung dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar.

b) Wakil kepala sekolah urusan kesiswaan bertanggung jawab membantu

Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan

ekstrakurikuler.

c) Wakil kepala sekolah urusan sarana prasarana bertanggung jawab atas

kegiatan-kegiatan inventaris pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan

prasarana serta keuangan sekolah.

d) Wakil kepala sekolah urusan pelayanan khusus bertanggung jawab

membantu Kepala Sekolah dalam penyelenggaraan pelayanan-pelayanan

khusus, seperti hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha

kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.

b. Tenaga Fungsional

Merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan fungsional yaitu

jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan keahlian

akademis kependidikan. Yang termasuk di dalamnya adalah:

1. Guru

Merupakan tombak dalam proses pendidikan. Proses pendidikan tidak

akan berhasil dengan baik tanpa peran guru. Secara institusional, kemajuan

suatu lembaga pendidikan lebih ditentukan oleh pimpinan lembaga tersebut

daripada pihak lain. Akan tetapi, dalam proses pembelajaran, guru berperan

paling menentukan melebihi metode atau materi. Urgensi guru dalam proses

pembelajaran ini terlukis dalam ungkapan berbahasa Arab yang pernah

disampaikan A. Malik Fajar, “al-thoriqoh ahammu min al-maddah walakinna al

muddaris ahammu mi al-thoriqoh (metode lebih penting daripada materi,

tetapi guru lebih penting daripada metode)”.

Dalam proses pembelajaran, guru memegang peran yang sangat

menentukan, sehingga diperlukan langkah-langkah khusus dalam

merencanakan pengajaran. Ibrahim Bafadal sebagaimana dikutip oleh

Sulistiyorini, ada 10 langkah yang harus ditempuh di antaranya:

a) Mengenali tujuan pengajaran

b) Melakukan analisis pengajaran

8

c) Mengenali tingkah laku dan karakteristik murid

d) Merumuskan tujuan performansi

e) Mengembangkan butir-butir tes acuan patokan

f) Mengembangkan siasat pengajaran

g) Mengembangkan dan memilih materi pelajaran

h) Merancang dan melakukan penilaian formatif

i) Merevisi pengajaran

j) Melakukan penilaian sumatif

Selain hal di atas, guru dituntut memiliki sikap ideal. Dengan julukan

tugas guru sebagai tenaga pendidik dan pengajar maka mereka mempunyai

fungsi sebagai berikut:

a) Guru sebagai pengelola proses pembelajaran

b) Guru sebagai moderator

c) Guru sebagai motivator

d) Guru sebagai fasilitator

e) Guru sebagai evaluator

Sebagaimana tertera dalam UU sisdiknas No.20 tahun 2003 pasal 1 ayat 6 :

“Pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,

dosen, konselor, pamong belajar, widyaiswara, tutor, instruktur, fasilitator, dan

sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisipasi dalam

menyelenggarakan pendidikan.

Azhar Arsyad menyebut guru sebagai media berbasis manusia. Media

berbasis manusia merupakan media tertua yang digunakan untuk

mengirimkan dan mengkomunikasikan pesan atau informasi. Guru atau

instruktur dapat merangkai pesannya untuk satu kelompok khusus, dan

setelah itu dirangkai menurut kebutuhan belajar kelompok siswa atau irama

emosinya.

2. Pengembang kurikulum dan teknologi pendidikan

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program program-program

pengembangan kurikulum dan pengembangan kurikulum dan pengembangan

alat bantu pengajaran.

9

3. Pengembang tes

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program

pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan belajar dan

kepribadian peserta didik.

4. Pustakawan

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan

pengelolaan perpustakaan sekolah.

c. Tenaga Teknis Kependidikan

Merupakan tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya

lebih dituntut kecakapan teknis operasional atau teknis administratif. Yang

termasuk di dalamnya diantaranya:

1. Laboran

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan

pengelolaan laboratorium di sekolah.

2. Teknisi sumber belajar

Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan teknis

sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta didik dan pengajaran

guru.

3. Pelatih (olahraga, kesenian, dan keterampilan)

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program kegiatan

latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang diselenggarakan.

4. Petugas tata usaha

Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan dan

pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan di sekolah.

D. Aktifitas Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

1. Perencanaan

Perencanaan manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah

pengembangan dan strategi serta penyusunan tenaga pendidik dan

kependidikan yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi dimasa

depan.

Merujuk pada teori perencanaan SDM, ada beberapa metode yang dapat

dipakai dalam merencanakan SDM, antara lain :

10

a. Metode Tradisional

Metode ini biasanya disebut sebagai perencanaan tenaga kerja,

semata-mata memperhatikan masalah jumlah tenaga kerja serta jenis dan

tingkat keterampilan dalam organisasi. Model ini pada saat sekarang

dianggap terlalu sempit.

b. Metode Perencanaan Terintegrasi

Perencanaan SDM pada masa sekarang, tidak lagi terbatas pada

masalah pasokan dan permintaan tenaga kerja, perencanaan SDM dewasa ini

telah bersifat lebih luas.

Dalam perencanaan terintegrasi, kita dapat melihat bahwa segala aspek

yang penting dalam pembuatan dan pencapaian visi organisasi ataupun SDM

turut diperhatikan. Dalam perencanaan terintegrasi segala perencanaan

berpusat pada visi stratejik. Visi tersebut dijadikan standar pencapaian.

2. Seleksi

Selection atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan

keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi surat jabatan yang didasarkan

pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang

bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tertentu.

Tujuan utama dari seleksi adalah untuk :

a. Mengisi kekosongan jabatan dengan personil yang memenuhi persyaratan

yang ditentukan dan dinilai mampu dalam :

1) Menjalankan tugas dalam jabatan tertentu

2) Mendapatkan kepuasan dalam jabatannya sehingga dapat bertahan dalam

sistem

3) Menjadi contributor efektif bagi pencapaian tujuan dalam sistem

4) Memiliki motivasi untuk mengembangkan diri

b. Membantu meminimalisi pemborosan waktu, usaha dan biaya yang harus

diinvestasikan bagi pengembangan pendidikan para pegawai

Proses Seleksi

Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar

professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis

professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan

proses, yaitu : (1) pra seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan

prosedur seleksi; (2) seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi dan

11

implementasi aturan yang diterapkan pada tahap satu; (3) pasca seleksi,

tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan

daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak, dan

penempatan pegawai.

1) Pra Seleksi

Inti dari tahap pra seleksi adalah bahwa suatu sistem keputusan yang

dijabarkan dalam bentuk prosedur dan kebijakan sistem dapat membantu

memfokuskan upaya organisasi dalam mencapai tujuan seleksi.

Terdapat dua tugas utama pengujian dalam tahap pra seleksi, yaitu :

pengembangan kebijakan seleksi dan keputusan prosedur pra seleksi.

2) Seleksi

Proses seleksi difokuskan pada pertanyaan sejauh mana kecocokan

antara pelamar dan segala kualitasnya dengan tuntutantuntutan jabatan.

Semakin penting jabatan yang dilamar dalam organisasi, semakin

berat/rumit penyelidikan yang seharusnya dilakukan. Dalam konteks ini,

ada dua aspek yang penting dicermati, yaitu penilaian data dan pelamar

serta implikasi tanggung jawab dari keputusan seleksi.

3) Pasca SeleksiSetelah mengevaluasi para pelamar suatu jabatan, tahap berikutnya

adalah membuat keputusan individual mengenai setiap pelamar

berdasarkan data pelamar dan pertimbangan efektivitas pelamar untuk

melakukan pekerjaannya.

Keputusan seleksi dilaksanakan dengan sistem yang memutuskan

untuk menerima atau menolak pelamar, atau sebaliknya, pelamar yang

mengambil keputusan ini.

Pasca seleksi ini, paling tidak ada dua hal penting yang harus diperhatikan,

yakni yang berkaitan dengan kontrak dan kerangka pekerjaan.

3. Manajemen Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus menerus

berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kerja. Menurut Robert Bacal

manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung

terus-menerus atau berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara

karyawan dengan penyelia langsungnya.

12

Langkah-langkah manajemen kinerja yakni :

a. Persiapan pelaksanaan proses.

b. Penyusunan rencana kerja.

c. Pengkomunikasian kinerja yang berkesinambungan.

d. Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi.

e. Mengevaluasi kinerja.

f. Pengukuran dan penilaian kinerja.

4. Pemberian Kompensasi

Program kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk

kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah dalam pencapaian tujuan

dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program pemberian

kompensasi didasarkan pada prinsip adil dan wajar.

Tujuan kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama,

kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan serta disiplin.

Menurut Malayu (2003:127), ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kompensasi, yaitu :

a. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.

b. Kemampuan dan kesediaan perusahaan.

c. Serikat buruh/organiasi karyawan.

d. Produktivitas kerja karyawan.

e. Pemerintah dan undang-undangnya.

f. Biaya hidup/cost of living.

g. Posisi jabatan karyawan.

h. Pendidikan dan pengalaman karyawan.

i. Kondisi per-ekonomian nasional.

j. Jenis dan sifat pekerjaan.

Bagi tenaga pendidik dan kependidikan yang berstatus sebagai pegawai

negeri sipil pemerintah telah mengatur pemberian kompensasi ini dengan

dikeluarkannya Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian dan Peraturan Pemerintah I Tahun 2006 Tentang Tunjangan

Jabatan Struktural, PP No. 12 Tahun 2006 Tentang Tunjungan Umum Bagi

Pegawai Negeri Sipil, PP No. 25 Tahun 2006 tentang Pemberian

Gaji/Pensiun/Tunjangan Bulan Ketiga belas Kepada Pegawai Negeri, Pejabat

Negara, dan Penerima Pensiun/Tunjangan.

13

5. Pengembangan Karier

Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya

peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur

karier yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.

a. Pentingnya Karier

Berbicara tentang karier maka kita akan bertitik tolak pada asumsi dasar

bahwa seseorang yang mulai bekerja setelah bekerja dalam suatu organisasi

akan terus bekerja untuk organisasi tersebut.

Maju tidaknya seseorang dalam karier tergantung pada yang

bersangkutan itu sendiri, ia perlu terlibat aktif dalam menentukan arah

kariernya. Sondang P. Siagiaan (2003:206) menyatakan ada tiga pola karier

yang harus diketahui oleh seorang pekerja, yaitu :

1. Sasaran karier yang ingin ia capai.

2. Perencanaan karier.

3. Kesediaan mengambil langkah-langkah yang diperlukan dalam rangka

pengembangan karier sambil berkarya.

b. Hakikat dan Tujuan Pengembangan Karier

Sergiovani dan Staratt (Casmiati, 2000:29) mengungkapkan proses

dasar pengembangan individu adalah pemerataan, akan tetapi diri personil

yang sangat berperan, ditunjang oleh kesempatan yang tersedia dari

lembaga, pada dasarnya pembinaan dan pengembangan staf yang

berorientasi pada pertumbuhan dan perkembangan kemampuan personil.

Prinsip dasar yang dijadikan panduan pengembangan karier terdiri atas:

kemampuan manajerial, kemampuan fungsional, keamanan, kreativitas, dan

otonomi independen.

c. Perencanaan Karier

Dengan keterlibatan bagian kepegawaian dalam perencanaan karier

pegawai secara proaktif, nilai para anggota tersebut bagi organisasi semakin

bertambah. Sondang P. Siagiaan (2003:207) mengemukakan ada lima hal

yang harus dipertimbangkan agar para pegawai dapat menentukan jalur karier

dan pengembangan karier yang dapat mereka tempuh, yaitu perlakuan yang

adil dalam berkarier, kepedulian pada atasan langsung,informasi tentang

berbagai peluang promosi, minat untuk dipromosikan, dan tingkat kepuasan.

14

d. Pengembangan Karier

Betapapun baiknya suatu perencanaan karier yang telah dibuat oleh

seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan realistik,

rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan

karier yang sistematik dan programmatik.

e. Peranan Departemen SDM dalam Pengembangan Karier

Sondang P. Siagiaan (2003:221) mengemukakan lima sasaran dalam

pengembangan karier pegawai, yaitu :

1) Membantu pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang

pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa dibantu oleh

organisasi dalam meraih kemajuan dalam kariernya.

2) Tersedianya sekelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan

untuk dipromosikan di masa yang akan datang.

3) Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai

dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.

4) Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan

motivasi di kalangan pegawai.

5) Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen SDM. Fungsi

pemberhentian harus mendapat perhatian serius dari pimpinan. Pemberhentian

didasarkan pada UU No. 12 tahun 1964 KUHP, alasan-alasan

pemberhentian:Undang-undang, Keinginan Perusahaan, Keinginan Karyawan,

Pensiun, Kontrak Kerja Berakhir, Kesehatan Karyawan, Meninggal Dunia, dan

Perusahaan Dilikuidasi.

E. Komponen Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan

Manajemen personalia mencakup tujuh komponen. Tujuh komponen ini

dilaksanakan secara urut, tertib, dan berkesinambungan sehingga harus melalui

tahapan-tahapan yang sudah ditentukan. Ketujuh komponen tersebut adalah:

a. Perencanaan Pegawai

Perencanaan pegawai merupakan kegiatan yang menentukan kebutuhan

pegawai, baik secara kuantitatif maupun kualitatif untuk sekarang dan masa

depan. Masa lampau telah mengantarkan kondisi sekarang sehingga bisa

15

dijadikan acuan untuk merencanakan masa depan berdasarkan potensi yang

ada. Sepanjang situasi yang dihadapi di masa lampau dan masa sekarang masih

sama, maka perkembangan masa lampau yang telah mengantarkan kondisi

masa sekarang ini dapat dijadikan acuan yang sama untuk memprediksi masa

depan. Tetapi, jika situasinya sama sekali lain, maka dibutuhkan kejelian

“membaca” keadaan dalam menyusun perencanaan. Perubahan inilah yang

dewasa ini sering dihadapi oleh para perencana sehingga dibutuhkan strategi

sebagai upaya antisipasi sedini mungkin.

b. Rekrutmen Pegawai

Rekrutmen pegawai merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan

pegawai pada suatu lembaga, baik jumlah maupun kualitasnya. Gorton

sebagaimana dikutip oleh Ibrahim Bafadal dan dikutip kembali oleh Mujamil

Qomar mengatakan bahwa: “Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan

calon pegawai yang betul-betul baik (surplus of candidates) dan paling

memenuhi kualifikasi (most qualified and outstanding individuals) untuk sebuah

posisi.

Sebagaimana disebutkan oleh M. Daryanto, syarat-syarat pegawai negerii

adalah:

1. Segi kepribadian.

2. Kesetiaan.

3. Kesehatan badan.

4. Kecerdasan.

5. Kemampuan.

6. Ketangkasan.

7. Syarat-syarat lain yang khusus bagi sesuatu jabatan negeri yang telah

ditetapkan oleh pemerintah.

c. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai

Pegawai sebagai manusai membutuhkan memerlukan pembinaan dan

pengembangan untuk memperbaiki dan meningkatkan dirinya termasuk dalam

tugasnya. Pembinaan lebih berorientasi pencapaian standar minimal, yaitu

disarankan untuk dapat melakukan pekerjaan/tugasnya sebaik mungkin dan

menghindari pelanggaran. Sementara itu, pengembangan lebih berorientasi pada

perkembangan karier para pegawai, termasuk upaya manajer untuk memfasilitasi

mereka supaya bisa mencapai jabatan atau status yang lebih tinggi.

16

d. Promosi dan Mutasi

Promosi (kenaikan pangkat) merupakan perubahan kedudukan yang

bersifat vertikal, sehingga berimplikasi pada wewenang tanggung jawab, dan

penghasilan. Di Indonesia, untuk pegawai negeri sipil, promosi atau

pengangkatan pertama biasanya diangkat sebagai calon PNS dengan masa

percobaan satu atau dua tahun, kemudian ia mengikuti latihan prajabatan, dan

setelah lulus diangkat menjadi pegawai negeri sipil penuh. Setelah

pengangkatan pegawai, kegiatan selanjutnya adalah penempatan atau

penugasan.

Mutasi adalah pemindahan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan lain.

Pemindahan ini lebih bersifat horizontal sehingga tidak berimplikasi pada

penghasilan. Mutasi bisa berkonotasi positif namun juga kadang berkonotasi

negative. Jika mutasi dilakukan sebagai penyagaran organisasi, maka makna

konotasinya positif. Namun jika pemindahan itu karena suatu kasus tertentu

maka sebagai langkah “pembuangan”. Konotasi ini lebih meyakinkan jika posisii

baru yang ditempati lebih “kering” dari posisi awal.

e. Pemberhentian Pegawai

Ada batas tertentu yang dimiliki pegawai sehingga suatu ketika harus

diberhentikan. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah dapat dilakukan

dengan beberapa alasan berikut :

1. Pegawai yang bersangkutan tidak cakap dan tidak memiliki kemampuan untuk

melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik.

2. Perampingan atau penyederhanaan organisasi.

3. Peremajaan, biasanya pegawai yang telah berusia 50 tahun dan berhak

pensiun harus diberhentikan dalam jangka waktu satu tahun.

4. Tidak sehat jasmani dan rohani sehingga tidak dapat melaksanakan tugasnya

dengan baik.

5. Melakukan pelanggaran tindak pidana sehingga dihukum penjara atau

kurungan.

6. Melanggar sumpah atau janji pegawai negeri sipil.

f. Kompensasi

Kompensasi adalah balas jasa yang diberikan organisasi kepada pegawai,

yang dapat dinilai dengan uang dan memiliki kecenderungan diberikan secara

17

tetap. Pemberian kompensasi selain dalam bentuk gaji, dapat juga berupa

tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lain-lain.

g. Penilaian Pegawai

Penilaian tenaga kependidikan ini difokuskan pada prestasi individu dan

peran sertanya dalam kegiatan sekolah. Penilaian ini tidak hanya penting bagi

sekolah, tetapi juga pegawai itu sendiri. Bagi para pegawai, penilaian berguna

sebagai umpan balik berbagai hal, seperti kemampuan, keletihan, kekurangan

dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menetukan tujuan, jalur,

rencana, dan pengembangan karier. Bagi sekolah, hasil penilaian prestasi kerja

tenaga kependidikan sangat penting dalam pengambilan keputusan berbagai hal,

seperti identifikasi kebutuhan program sekolah penerimaan, pemilihan,

pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan, dan aspek lain dari dari

keseluruhan proses efektif sumber daya manusia.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Tenaga Kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan

diangkat untuk menunjang Penyelenggaraan Pendidikan. Yang termasuk ke dalam

tenaga kependidikan adalah: kepala satuan pendidikan; pendidik; dan tenaga

kependidikan lainnya.

Tujuan manajemen tenaga pendidikan dan kependidikan lebih mengarah

pada Sumber Daya Manusia dalam pembangunan pendidikan yang bermutu,

membentuk Sumber Daya Manusia yang handal, produktif, kreatif, dan berprestasi.

Sedangkan untuk tugas dan fungsi tenaga pendidik (guru dan dosen)

didasarkan pada Undang-Undang No 14 Tahun 2007, yaitu sebagai agen

pembelajaran untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional, pengembang ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni, serta pengabdi kepada masyarakat.

Aktivitas manajemen pendidik dan tenaga kependidikan adalah sebagai

berikut :

1. Perencanaan

2. Seleksi

3. Manajemen Kinerja

4. Pemberian Kompensasi

5. Pengembangan Karier

6. Pemberhentian

Komponen-komponen dalam manajemen pendidik dan tenaga kependidikan

adalah sebagai berikut :

1. Perencanaan Pegawai

2. Rekrutmen Pegawai

3. Pembinaan dan Pengembangan Pegawai

4. Promosi dan Mutasi

5. Pemberhentian Pegawai

6. Kompensasi

7. Penilaian Pegawai

18

19

B. Saran

Komponen tenaga pendidik dan tenaga kependidikan merupakan salah satu

komponen utama dalam pelaksanaan kegiatan pendidikan. Oleh karena itu,

sebaiknya tenaga pendidik dan tenaga kependidikan dapat bekerja sama sehingga,

tujuan kegiatan pembelajaran dapat berjalan dengan optimal, yang nantinya akan

berdampak pada terwujudnya tujuan pendidikan nasional seperti yang tercantum

dalam Pembukaan Undang-Undang Dasar 1945.

SUMBER RUJUKAN

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2005. Pengantar Pengelolaan Pendidikan. Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI

Tim Dosen Jurusan Administrasi Pendidikan UPI. 2010. Pengelolaa Pendidikan.

Bandung : Jurusan Administrasi Pendidikan UPI

Mulyasa. 2002. Manajemen Berbasis Sekolah. PT Remaja Rosdakarya : Bandung

Wakhinuddin. Pengertian Pendidik dan Tenaga. Kependidikan.http://wakhinuddin.wordpress.com/2010/01/23/pengertian-pendidik-dan-tenaga-kependidikan/ (diakses pada tanggal 6 Desember 2013 pukul 14.15 WIB)

Zulkifli. Pengelolaan Tenaga Kependidikan. http://blogzulkifli.wordpress.com/2011/06/16/pengelolaan tenagakependidikan/ (diakses pada tanggal 7 Desember 2013 pukul 09.25 WIB)

Susiyawati, Erni. Manajemen Tenaga Pendidik dan Kependidikan. http://ernisusiyawati.wordpress.com/2013/06/01/manajemen-tenaga-pendidik-dan-kependidikan/ (diakses pada tanggal 7 Desember 2013 pukul 11.10 WIB)