Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

ABSTRAK

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas

berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta

kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas

dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun

waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk

mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu

pekerjaan secara sistematis dan sistemik

PERMASALAHAN

Pertanyaan mendasar adalah mengapa manajemen sumber daya manusia menjadi begitu penting

bagi organisasi? Barangkali hal ini terkait dengan keinginan semua manajer yang tidak ingin

karyawannya melakukan kesalahan. Misalnya, seorang manajer tentu saja tidak ingin, (1)

mempekerjakan orang yang salah untuk pekerjaan tersebut, (2) mengalami proses penggantian

karyawan yang tinggi, (3) orang-orang yang diandalkan tidak melakukan yang terbaik, (4)

menghabiskan waktu untuk wawancara yang tidak berguna, (5) membuat perusahaan dituntut

oleh pengadilan karena tindakan diskriminatif, (6) membuat perusahaan diawasi oleh pengawas

undang-undang keamaan pekerjaan federal karena tidak memerhatikan keamanan, (7)

mengakibatkan sebagian karyawan berpikir bahwa gaji mereka tidak adil dan tidak sebanding

dengan karyawan lain dalam organisasi, (8) membiarkan kurangnya pelatihan mengakibatkan

berkurangnya efektivitas, dan (9) melakukan praktik pekerjaan yang tidak adil. 

Salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia

khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan. Dengan menganalisis suatu

pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa

kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki

posisi itu.

PEMBAHASAN

Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa

manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari

dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, (1) memperoleh tenaga

kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, (3) menciptakan

iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan

spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, (1)

pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, (2) pelatihan, (3) evaluasi pekerjaan, (4)

penilaian prestasi, (5) pengembangan karir, (6) organisasi, (7) perkenalan, (8) penyuluhan, (9)

hubungan perburuhanm dan (10) penataan kembali pekerjaan. Sebuah penelitian yang

dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis

pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan

tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),

pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

Metode Analisis Pekerjaan

Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan?

Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah

metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada

tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang

diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat (1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang

dilakukan, (2) tanggung jawab yang diberikan, (3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang

diperlukan, (4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan (5) figur atau

jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen

mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan

untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian

keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang

cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin.

Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin,

alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu

yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh

pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan

dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan

dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

REFERENSI :

https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-

daya-manusia/

http://pasolina.blog.uns.ac.id/2010/05/10/analisis-pekerjaan/

http://www.academia.edu/11661850/Analisis_Pekerjaan

http://elestraqueenassignment.blogspot.co.id/2015/07/analisis-pekerjaan-perencanaan.html

http://rantingbahasa.blogspot.co.id/2012/12/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen.html