ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN (1)

Pertemuan ke-7

Oleh:

Yudo Nugroho (07.1.02.03544)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA

SURABAYA

2009

Analisis Dan Rancangan Pekerjaan (1)

A. Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang

suatu pekerjaan dan beserta persyaratannya. Dengan kata lain, analisis

pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari menghimpun informasi

dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu.

Tindakan-tindakan ini biasanya dilaksanakan oleh seorang spesialis, yang

bisa juga disebut analis pekerjaan, yaitu seseorang yang berada di dalam

suatu perusahaan dimana mempunyai tugas untuk mengumpulkan data

tentang masing-masing pekerjaan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan

1. Mengevaluasi bagaimana lingkungan diluar perusahaan dapat

mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan.

2. Menghapus persyaratan pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang dapat

menyebabkan diskriminasi pada karyawan.

3. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang dapat membantu atau

merintangi mutu dari waktu kerja.

4. Merencanakan persyaratan-persyaratan sumber daya manusia untuk

masa yang akan datang.

5. Mencocokkan job applicants dan job openings.

6. Mentukan kebutuhan pelalatihan untuk karyawan baru dan lama.

7. Membuat perencanaan guna mengembangkan potensi karyawan.

8. Menetapkan standar prestasi yang nyata.

9. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang mana menurut

kemampuan yang mereka miliki.

10.Kompensasi secara wajar.

C. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan

1. Identifikasi Pekerjaan

Seorang analis mengidentifikasi berbagai pekerjaan di dalam

suatu organisasi sebelum mereka mengumpulkan informasi pekerjaan.

Proses dari identifikasi pekerjaan sangatlah mudah di dalam

perusahaan-perusahaan kecil karena hanya sedikit pekerjaan yang

ada. Di dalam perusahaan besar, seorang analis mungkin harus

membuat daftar pekerjaan dari catatan struk gaji, bagan perusahaan,

atau berbagai diskusi dengan para karyawan dan supevisor. Jika

analisis pekerjaan sudah dilaksanakan sebelumnya, seorang analis

mungkin dapat menggunakan catatan utama untuk mengidentifikasi

banyaknya pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.

2. Pengembangan Kuestioner

Seorang analis biasanya mengembangkan kuestioner, yang

akan membantuk dalam memastikan bahwa informasi dikumpulkan

secara konsisten ke dalam semua pekerjaan. Analis dapat

menggunakan formulir yang terstandardisasi, seperti Position Analysis

Questionnaire (PAQ). Kuestioner menyatakan tugas, tanggung jawab,

kemampuan seseorang, dan standar kinerja dari pekerjaan.

a. Tugas dan Tanggung Jawab

Beberapa formulir secara singkat menjelaskan apa

tujuan dari pekerjaan, apa tugas yang akan dikerjakan, dan

bagaimana tugas itu dikerjakan. Penjabaran singkat ini

menyediakan ikhtisar dari suatu pekerjaan. Tugas dan tanggung

jawab yang spesifik tercatat untuk menyediakan informasi yang

lebih terperinci ke dalam suatu posisi. Pertanyaan tentang

tanggung jawab secara signifikan diperluas ketika daftar digunakan

pada managements jobs.

b. Karakteristik Seseorang dan Kondisi Kerja

Selain informasi tentang pekerjaan, seorang analisis

membutuhkan data tentang kualifikasi persyaratan yang

menunjang sebuah pekerjaan. Hal ini mengungkapkan tentang

pengetahuan tertentu, ketrampilan, kemampuan, pelatihan,

pendidikan, pengalaman, dan karakteristik-karakteristik lain yang

mana harus dikuasai oleh jobholders. Sedangkan kondisi kerja

mungkin juga akan memeparkan kebutuhan akan ketrampilan

tertentu, pelatihan, pengetahuan, atau bahkan rencana pekerjaan

tertentu.

c. Standar Kinerja

Kustioner analisis pekerjaan juga digunakan mencari

informasi tentang standar pekerjaan yang digunakan untuk

mengevaluasi kinerja. Informasi ini dikumpulkan secara standar

kinerja yang objektif.

3. Pengumpulan Data

Tidak ada cara terbaik untuk mengumpulkan semua informasi

yang akan ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan. Seorang

analis harus mengevaluasi antara waktu, biaya, dan ketelitian yang

berhubungan dengan pemakaian wawancara, dewan juri, kuestioner,

buku catatan kejadian karyawan, pengamatan, atau beberapa

kombinasi dari beberapa teknik tersebut.

a. Interview

Wawancara secara langsung adalah satu cara yang

efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Analis

mempunyai daftar periksa pekerjaan sebagai suatu panduan.

Meski proses ini berjalan dengan lambat dan mahal, ini dapat

membantu pewawancara untuk menjelaskan pertanyaan-

pertanyaan yang tidak terlalu jelas dan menyelidiki beberapa

jawaban yang tidak pasti.

b. Juri / Tenaga Ahli

Metode lain yang memakan waktu dan biaya adalah

mempergunakan juri atau tenaga ahli. Juri terdiri dari pejabat-

pejabat senior dan supervisor. Manfaat dari proses ini adalah dapat

mengklarifikasi tugas pekerjaan yang diharapkan antara para

pekerja dan supervisor.

c. Surat Kuestioner

Pilihan metode yang cepat dan memakan sedikit biaya

adalah surat kuestioner yang dikembangkan dari formulir analisis

pekerjaan. Pendekatan ini membiarkan banyak pekerjaan untuk

dipelajari dengan segera dan membutuhkan biaya yang kecil.

Bagaimana pun juga, terdapat kurangnya ketelitian karena adanya

pertanyaan yang rancu, tanggapan yang tidak lengkap, dan

kuestioner yang tidak kembalikan.

d. Buku Catatan Kejadian Karyawan

Buku catatan kejadian karyawan atau daftar harian

adalah opsi lain. Para pekerja pada waktu tertentu meringkas

tugas-tugas dan aktivitas mereka di dalam buku catatan. Ini bahkan

mungkin menjadi satu-satunya cara yang mungkin untuk

mengumpulkan informasi pekerjaan, ketika interview, tenaga ahli,

dan kuestioner tidak mungkin untuk menangkap suatu pekerjaan

yang kompleks.

Namun demikian, buku catatan kejadian karyawan bukan

suatu teknik yang populer. Metode ini sangat memakan waktu dan

memerlukan biaya yang besar.

e. Observasi / Pengamatan

Pendekatan lainnya adalah pengamatan langsung.

Metode ini membutuhkan waktu yang lama, biaya yang mahal, dan

berpotensi kurang akurat jika dibandingkan dengan metode-

metode yang lain. Ketelitian menjadi kurang karena analis mungkin

kehilangan beberapa aktivitas yang sulit diamati. Tetapi metode ini

merupakan metode yang lebih disukai dalam beberapa situasi-

situasi. Hal ini dikarenakan metode pengamatan ini mungkin dapat

menghilangkan keraguan.

f. Kombinasi

Karena masing-masing metode mempunyai beberapa

kelemahan, analis sering kali bersandar pada metode kombinasi.

Yaitu, dimana dua teknik atau lebih digunakan secara bersamaan.

Departemen sumber daya manusia sering kali

menggunakan pendekatan ganda bahkan ketika semua karyawan

berada pada lokasi yang sama.

D. Hubungan Antara Analisis Pekerjaan dan Para Pekerja

1. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan

a. Diskripsi Pekerjaan

Diskripsi pekerjaan adalah suatu laporan tertulis yang

menjelaskan tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari suatu

pekerjaan yang ditetapkan. Di dalam suatu perusahaan, semua

diskripsi tugas berbentuk sama, meski antara wujud dan isi

bervariasi.

Bagian identifikasi pekerjaan diskripsi pekerjaan berisi

informasi bermanfaat antara lain:

Waktu. Waktu sangatlah penting. Karena dapat menunjukkan

kepada kita berapa umur dari suatu deskripsi. Semakin lama

umur deskripsinya, semakin sedikit untuk mencerminkan

pekerjaan yang ada.

Pengarang. Penulis dari uraian dapat dikenali sehingga

pertanyaan-pertanyaan atau kesalahan dapat diajukan kembali

kepada pengarang.

Lokasi pekerjaan. Departemen di mana pekerjaan itu

dilaksanakan dan membantu untuk mengidentifikasi pekerjaan

untuk referensi di masa depan.

Ringkasan pekerjaan dan tugas. Setelah identifikasi

pekerjaan, bagian selanjutnya adalah ringkasan pekerjaan dan

tugas. Bagian ini penting bagi spesialis personil karena

menjelaskan apa yang diperlukan.

Kondisi kerja. Menguraikan lingkungan secara fisik

seperti jam kerja, keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur

lain dari perluasan pekerjaan.

Persetujuan. Karena diskripsi pekerjaan berpengaruh

banyak atas keputusan-keputusan tentang sumber daya manusia,

ketelitian mereka harus ditinjau oleh jobholder atau supervisor.

Sekali deskripsi pekerjaan diterima, supervisor akan menyetujui

deskripsi itu.

b. Spesifikasi Pekerjaan

Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi

pekerjaan adalah satu sudut perspektif. Deskripsi pekerjaan

menggambarkan apa pekerjaan ini sebenarnya; yaitu profil dari

pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menguraikan apa yang diminta

pekerjaan atas para karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para

karyawan. Ini merupakan persyaratan-persyaratan yang diperlukan

oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Persyaratan ini

termasuk pengalaman, pelatihan, pendidikan, dan karakteristik-

karakteristik mental dan fisik.

c. Standar Kinerja Pekerjaan

Standar kinerja ini mempunyai dua fungsi. Pertama,

mereka menjadi target untuk usaha-usaha karyawan. Tantangan

atau kebanggaan tentang sasaran yang bertemu secara objektif

dapat memotivasi karyawan. Hasil ini berperan untuk kepuasan

karyawan. Tanpa adanya standar, kinerja karyawan rendah.

Kedua, standar adalah kriteria yang mana untuk mensukseskan

pekerjaan yang terukur. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem

kendali yang dapat mengevaluasi kinerja pekerjaan.

Standar pekerjaan adalah kunci tentang segala sistem

kendali. Ketika standar salah, manajer dan personil spesialis siaga

untuk mengkoreksi permasalahannya.

2. Sistem informasi sumber daya manusia

Diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar

kinerja merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi

sumber daya manusia. Secara bersama, ketiganya menjelaskan

masing-masing pekerjaan, membiarkan spesialis sumber daya

manusia untuk membuat pemberitahuan, keputusan proaktif.

Dua pokok bahasan tentang sistim informasi sumber

daya manusia adalah: pertimbangan-pertimbangan secara hukum dan

organisasi database.

Pertimbangan-pertimbangan secara hukum. Sebagian

besar, informasi analisis pekerjaan adalah satu perihal internal yang

mana sedikit sekali dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Informasi

analisis pekerjaan dapat dipusatkan pada pertimbangan-pertimbangan

hukum seperti seperti peluang ketenagakerjaan.

Organisasi Database. Apakah informasi pekerjaan di-

disusun pada wujud cetak atau dalam memori komputer, itu diorganisir

di sekitar pekerjaan individu. Departemen sumber daya manusia juga

memerlukan informasi pekerjaan yang diorganisir di sekitar keluarga

pekerjaan. Keluarga pekerjaan adalah kelompok pekerjaan yang

bersifat mempunyai hubungan erat dalam kaitan dalam melaksanakan

tugas, tanggung jawab, ketrampilan, atau unsur-unsur pekerjaan lain.

Sebagai contoh, pekerjaan dari juru tulis, juru ketik, juru ketik juru tulis,

operator pengolah kata, dan sekretaris melembagakan tentang suatu

keluarga pekerjaan. Keluarga pekerjaan membiarkan departemen

personalia untuk memudahkan pemindahan pekerjaan, pelatihan,

konseling karier, ganti-rugi, dan keputusan-keputusan personil lain.

Studi Kasus 1

The Brazilian Subsidiary

A large, well-known Canadian company had fully depreciated the

equipment used to make specialized automobile components for North

America automobile procedures. Although the equipment had been well

maintained and worked well, it required considerable hands-on labor to use.

The result was high labor costs that made the company’s break assemblies,

axle mounts, and related products unprofitable. A decision was made to

replace the equipment with more highly automated, numerically controlled

machine tools. Since the economic value of the old equipment exceeded its

value as scrap, the company shipped the equipment to its Brazilian facility,

where labor costs were considerably lower.

Shortly after the equipment had been set up in the new facility, the

company received numerous orders from Brazil’s rapidly growing automobile

industry. Though the labor hours per product remained about the same, lower

Brazilian labor rates made the new facility profitable. Soon a second shift was

added, and problems began. The equipment experienced increasing “down-

time” because of machine failures. Quality -particularly quality on part

dimensions- declined dramatically.

At a staff meeting, the Brazilian plant manager met with his staff,

including several industrial engineers who had been trained in Canada and

US. The engineers argued that the problems were almost certainly caused by

poor maintenance since the machinery had worked well in Canada and

initially in Brazil. The human resource director agreed that maintenance of the

old machinery was probably involved but also noted that many of the

instructions printed on machines and in maintenance manuals had not been

translated into Portuguese. He also observed that the problems began after

the second shift was hired.

(1) From the discussion of job analysis information and job design addressed

in the chapter, what actions would you recommend to the human resource

department?

(2) Given that the problems seem to associated with the second shift, what

difference would you look for between first and second shift workers?

(3) Since the Canadian workers had considerable experience with the

equipment and the workers (particularly on the second shift) in Brazil had

little, what implications do you see for job design?

Studi Kasus 2

ANALISIS HUBUNGAN HABBIT SERVICE DENGAN OCCUPANCY DAN

FOOD COVER

( Studi Kasus di PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta)

Oleh: Purwanto Sumarto Putro

In the research about The Analysis of Relation Habbit Service with

Occupancy and Food Cover on PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta, , the

problems stated to researched are (1) how about hotel condition' trend on

Occupancy and Food cover, (2) how about hotel habbit service on PT INNA

Garuda Hotel Yogyakarta and (3) what relation between habbit service that

represent by staffs's with Occupancy and Food Cover on PT INNA Garuda

Hotel Yogyakarta. As the results can concluded that (1) Generally, the

implementation of staff's jobs arranged based on a mechanism tends to job

description. (2) The supervisor try to increase staff's profesionalism by

manage and control staff's work, state the services procedures and supported

by controlling and up grading staff's competence. (3) The perception of

guests towards staffs on generally is well. This appraisal including on staff's

attention, skill, speed, competence, services procedures, communication skill

and complain handling by management. The positive perception will be an

indicator for management success on servicing their guests through staffs.

But there is still some guests give a negative opinion about staff's

performance that shows if management have not fill yet hotel guest's

expectation as a whole. (4) Based on staffs habit service that evaluated by

customers and trend analysis toward Occupancy and Food Cover for year of

2003, can concluded that habit service have been sufficient and followed by

good trend on Occupancy and Food Cover. That condition can be understood

that service of hotel staff have a positive contribution toward hotel

performance by Occupancy and Food Cover.

Diskusi: Pertanyaan dan Jawaban

1. Q: Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?

A: Analisis pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari

menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari

pekerjaan tertentu.

2. Q: Sebutkan tiga tujuan dari analisis pekerjaan?

A: Mengevaluasi bagaimana lingkungan diluar perusahaan dapat

mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan.

Menghapus persyaratan pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang dapat

menyebabkan diskriminasi pada karyawan.

Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang dapat membantu atau

merintangi mutu dari waktu kerja.

3. Q: Sebutkan tiga langkah dalam analisis pekerjaan?

A: Identifikasi pekerjaan, pengembangan kuisioner, dan pengumpulan

data.

4. Q: Apa yang dimaksud dengan identifikasi pekerjaan?

A: Identifikasi pekerjaan adalah suatu proses mengidentifikasi banyaknya

pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.

5. Q: Apa yang dimaksud dengan pengembangan kuistioner?

A: Pengembangan kuistioner adalah membentuk dalam memastikan

bahwa informasi dikumpulkan secara konsisten ke dalam semua

pekerjaan. Analis dapat menggunakan formulir yang terstandardisasi,

seperti Position Analysis Questionnaire (PAQ).

6. Q: Apa yang dimaksud dengan pengumpulan data?

A: Pengumpulan data adalah mengumpulkan semua informasi yang akan

ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan.

7. Q: Untuk mengidentifikasi pekerjaan di perusahaan besar, seorang analis

harus melakukan apa?

A: Untuk mengidentifikasi pekerjaan di perusahaan besar, seorang analis

harus membuat daftar pekerjaan dari catatan struk gaji, bagan

perusahaan, atau berbagai diskusi dengan para karyawan dan

supevisor. Jika analisis pekerjaan sudah dilaksanakan sebelumnya,

seorang analis mungkin dapat menggunakan catatan utama untuk

mengidentifikasi banyaknya pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.

8. Q: Apa yang dinyatakan di dalam kuestioner?

A: Kuestioner menyatakan tugas, tanggung jawab, kemampuan

karyawan, dan standar kinerja dari pekerjaan.

9. Q: Sebutkan segi positif dan negaif dari interview?

A: Segi positif interview adalah dapat membantu pewawancara untuk

menjelaskan pertanyaan-pertanyaan yang tidak terlalu jelas dan

menyelidiki beberapa jawaban yang tidak pasti.

Segi negatif interview adalah proses berjalan dengan lambat dan

mahal.

10.Q: Apa manfaat penggunaan juri/tenaga ahli dalam pengumpulan data?

A: Manfaat penggunaan juri/tenaga ahli adalah dapat mengklarifikasi

tugas pekerjaan yang diharapkan antara para pekerja dan supervisor.

11.Q: Apa kekurangan penggunaan surat kuisioner?

A: Kekurangan penggunaan surat kuisioner adalah kurangnya ketelitian

karena adanya pertanyaan yang rancu, tanggapan yang tidak lengkap,

dan kuestioner yang tidak kembalikan.

12.Q: Kenapa penggunaan metode buku catatan kejadian karyawan kurang

begitu populer?

A: Penggunaan metode buku catatan kejadian karyawan kurang begitu

populer karena sangat memakan waktu yang cukup lama dan

memerlukan biaya yang besar.

13.Q: Apa segi positif dan negatif dari suatu pengamatan/observasi?

A: Segi positif observasi adalah metode pengamatan ini mungkin dapat

menghilangkan keraguan.

Segi negatif observasi adalah metode ini membutuhkan waktu yang

lama, biaya yang mahal, dan berpotensi kurang akurat jika

dibandingkan dengan metode-metode yang lain. Ketelitian menjadi

kurang karena analis mungkin kehilangan beberapa aktivitas yang sulit

diamati.

14.Q: Apa yang dimaksud dengan deskripsi pekerjaan?

A: Diskripsi pekerjaan adalah suatu laporan tertulis yang menjelaskan

tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari suatu pekerjaan yang

ditetapkan.

15.Q: Sebutkan bagian-bagian dari deskripsi pekerjaan?

A: Bagian-bagian dari deskripsi pekerjaan adalah identifikasi pekerjaan,

ringkasan pekerjaan dan tugas, kondisi kerja, dan persetujuan.

16.Q: Sebutkan beberapa informasi yang bermanfaat dari adanya identifikasi

pekerjaan?

A: Beberapa informasi yang bermanfaat dari adanya identifikasi

pekerjaan antara lain waktu, pengarang, dan lokasi pekerjaan.

17.Q: Uraikan dengan singkat tentang waktu, pengarang, dan lokasi

pekerjaan?

A: Waktu dapat menunjukkan kepada kita berapa umur dari suatu

deskripsi.

Pengarang/penulis dari uraian dapat dikenali sehingga pertanyaan-

pertanyaan atau kesalahan dapat diajukan kembali kepada

pengarang.

Lokasi pekerjaan digunakan untuk mengetahui di mana pekerjaan itu

dilaksanakan dan membantu untuk mengidentifikasi pekerjaan untuk

referensi di masa depan.

18.Q: Sebutkan hal apa saja yang diuraikan dalam kondisi kerja?

A: Kondisi kerja menguraikan lingkungan secara fisik seperti jam kerja,

keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur lain dari perluasan

pekerjaan.

19.Q: Apa perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan?

A: Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan

adalah, pada deskripsi pekerjaan menggambarkan apa pekerjaan ini

sebenarnya; yaitu profil dari pekerjaan. Sedangkan pada spesifikasi

pekerjaan menguraikan apa yang diminta pekerjaan atas para

karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para karyawan.

20.Q: Apa dua fungsi dari standar kinerja pekerjaan?

A: Dua fungsi dari standar kinerja pekerjaan adalah menjadi target untuk

usaha-usaha karyawan dan menjadi kriteria yang mana untuk

mensukseskan pekerjaan yang terukur.

21.Q: Apa yang akan terjadi jika tidak ada standaar kinerja pekerjaan?

A: Jika tidak ada standaar kinerja pekerjaan, maka kinerja karyawan

menjadi rendah dan tidak ada sistem kendali yang dapat

mengevaluasi kinerja pekerjaan.

22.Q: Analis sering kali bersandar pada metode kombinasi kenapa?

A: Analis sering kali bersandar pada metode kombinasi karena masing-

masing metode sebelumnya (interview, juri/tenaga ahli, surat

kuistioner, buku catatan kejadian karyawan, dan observasi) masih

mempunyai beberapa kelemahan.

23.Q: Kenapa deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja

merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi sumber

daya manusia?

A: Diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja

merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi sumber

daya manusia karena ketiganya menjelaskan masing-masing

pekerjaan, membiarkan spesialis sumber daya manusia untuk

membuat pemberitahuan, keputusan proaktif.

24.Q: Dua pokok bahasan tentang sistem informasi sumber daya manusia,

apa saja?

A: Dua pokok bahasan tentang sistim informasi sumber daya manusia

adalah pertimbangan-pertimbangan dan organisasi database.

25.Q: Apa yang dimaksud dengan keluarga pekerjaan?

A: Keluarga pekerjaan adalah kelompok pekerjaan yang bersifat

mempunyai hubungan erat dalam kaitan dalam melaksanakan tugas,

tanggung jawab, ketrampilan, atau unsur-unsur pekerjaan lain.

26.Q: Sebutkan beberapa contoh dari adanya keluarga pekerjaan?

A: Beberapa contoh dari adanya keluarga pekerjaan adalah pekerjaan

dari juru tulis, juru ketik, juru ketik juru tulis, operator pengolah kata,

dan sekretaris.

DAFTAR PUSTAKA

Werther, William B., dan Keith Davis. 1993. Human Resources And

Personnel Management. Fourth edition. McGraw-Hill International

Editions.

Grensing-Pophal, Lin. 2008. Human Resources Book, Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Bisnis. Prenada Media Group: Jakarta

http://www.essays.se/essay/6970e090a0/

http://www.compassess.biz/case_studies/job_analysis.html

http://mick182.blogspot.com/2008/02/mengelola-sdm-dalam-bisnis.html

http://ronawajah.wordpress.com/page/70/