MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

tentang

 ANALISIS KEBUTUHAN HIDUP LAYAK

 Dosen Pengampu: Dr. Kardoyo, M. Pd.

Oleh:

Bagus Pambajeng Noor pebriansyah

0102513007

MANAJEMEN PENDIDIKAN PROGRAM PASCA

SARJANA

UNIVERSITAS NEGERI SEMARANG

2014

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Penentuan kompensasi merupakan salah satu tugas penting dan kompleks bagi

organisasi. Untuk menentukan kompensasi organisasi perlu memperhatikan berbagai aspek

yang mempengaruhi besar kecilnya dan jenis-jenis kompensasi yang akan diterapkan dalam

organisasi mereka. Disamping kondisi internal, penentuan kompensasi juga dipengaruhi oleh

lingkungan eksternal yang penuh dengan dinamika atau perubahan. Penentuan kompensasi

sebaiknya dihubungkan dengan strategi bisnis organisasi dan tujuan yang akan dicapai.

Persoalan yang sering dihadapi oleh organisasi adalah bagaimana kompensasi ditentukan agar

dapat memenuhi syarat keadilan, kewajaran dan kebutuhan hidup layak. Kompensasi

sebenarnya tidak hanya memenuhi kepentingan atau kebutuhan karyawan dan organisasi saja,

tetapi juga kepentingan masyarakat dan pemerintah. Oleh sebab itu, penentuan kompensasi

tidak hanya memenuhi syarat keadilan dan kewajaran, tetapi juga harus memenuhi

peraturan/hukum, serikat pekerja, dan faktor-faktor lainnya.

Kompensasi biasanya terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.

Kompensasi langsung meliputi gaji pokok atau upah/wages dan gaji variabel/insentif,

sedangkan kompensasi tidak langsung berupa tunjangan-tunjangan yang diberikan oleh

organisasi kepada karyawannya. Kompensasi merupakan biaya yang signifikan pada

kebanyakan organisasi (Mathis dan Jackson, 2002).

Dari macam-macam bentuk kompensasi tersebut pada akhirnya nanti harus bisa

memenuhi kebutuhan hidup yang layak bagi para karyawan/pekerjanya. Karena kepastian

kehidupan yang layak akan berdampak juga bagi kepentingan organisasi/perusahaan bahkan

bagi negara.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian kompensasi dan kebutuhan hidup layak?

2. Apa hubungan kompensasi dengan kebutuhan hidup layak?

3. Bagaimana analisa kebutuhan hidup layak sebagai guru SMK NU Ma’arif Kudus?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Menurut Hasibuan, kompensasi adalah sebuah uang, barang, yang diberikan secara

langsung maupun tidak langsung sebagai bentuk imbal jasa kepada pegawai dari suatu

perusahaan. Sedangkan menurut Simamora, kompensasi adalah bentuk hubungan pegawai

dengan perusahaan dengan adanya pemberian finansial, kembalian, jasa-jasa, tidak hanya

berkaitan dengan kesempatan promosi dan pengakuan dari perusahaan.

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian balas jasa kepada

karyawan dalam bentuk finansial maupun non finansial yang mampu mendorong prestasi

karyawan dan memuaskan kebutuhan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas

karyawan dalam perusahaan atau suatu organisasi.

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi

kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan

semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan

memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan

kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan

meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis, 2000).

Kompensasi pada dasarnya diperlukan untuk mempertahankan karyawan dengan

standar hidup yang layak. Akan tetapi kompensasi juga menyediakan suatu pengukuran yang

berwujud mengenai nilai individu bagi suatu organisasi. Pemberian kompensasi merupakan

fungsi strategik sumber daya manusia yang mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi

sumber daya manusia lainnya.

Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi karyawan sebagai

individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran karya mereka diantara para

karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut

penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan

kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi

(Panggabean, 2002).

2. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai

tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Setiap organisasi perlu memandang keputusan kompensasi secara strategis. Program

kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan tujuan dan strategi organisasi.

Menurut Notoadmodjo (1992), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu

diperhatikan, yaitu :

a. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan karyawan yang

berkualitas dan memenuhi standar yang diminta organisasi. Oleh karena itu, untuk

menarik calon karyawan masuk dalam organisasi harus merangsang calon-calon

pelamar dengan tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat

kompensasi organisasi lain.

b. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan

karyawan yang potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah

tingkat perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh

organisasi lain dengan iming-iming gaji tinggi.

c. Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada

hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikatan pekerjaan , sebagai

balas jasa organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka

keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. Karyawan akan

mendapatkan kompensasi sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerja.

d. Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi

terhadap prestasi kerja para karyawan. Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku

atau kinerja karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya

produktivitas yang tinggi.

e. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan

mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah

yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan

yang meningkat. Serta akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen.

f. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh

pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-

wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.

Tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya. Mereka mau

bekerja dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan mendapatkan kompensasi

sebagai sumber rezeki untuk menghidupi keluarga. Oleh karena itu, bisa disimpulkan bahwa

tujuan dari pemberian kompensasi kepada karyawan adalah agar para karyawan merasa

terjamin sumber nafkahnya.

Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi materi para

karyawan, tetapi dapat juga menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan

inisiatif. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja, dengan pemberian kompensasi yang

layak sesuai kemampuan perusahaan sendiri akan meningkatkan produktivitas.

B. Kebutuhan Hidup Layak (KHL)

Kebutuhan Hidup Layak yang selanjutnya disingkat KHL adalah standar kebutuhan

yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja/buruh lajang untuk dapat hidup layak baik secara

fisik, non fisik dan sosial, untuk kebutuhan 1 (satu) bulan.

Sejak diluncurkannya UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Pemerintah

menetapkan standar KHL sebagai dasar dalam penetapan Upah Minimum seperti yang diatur

dalam pasal 88 ayat 4.

Sebagaimana diketahui, Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi telah

memutuskan penetapan upah minimum tahun 2006 didasarkan pada kebutuhan hidup layak

(KHL) yang terdiri dari tujuh komponen dan 46 jenis kebutuhan. Ketujuh komponen KHL itu

terdiri atas makanan dan minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, transpor-

tasi, serta rekreasi dan tabungan.

Ketentuan KHL itu diatur dalam Peraturan Mennakertrans No Per-17/Men/VIII/2005

tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak yang

ditetapkan pada tanggal 26 Agustus 2005. Dengan peraturan itu, Kep Mennakertrans No Kep

81/Men/1995 tentang Penetapan Komponen Kebutuhan Hidup Minimum tak berlaku.

Pengertian KHL adalah standar kebutuhan yang harus dipenuhi oleh seorang pekerja

atau buruh lajang untuk dapat hidup layak, baik secara fisik, nonfisik, dan sosial, untuk

kebutuhan satu bulan.

Dalam peraturan baru itu disebutkan komponen KHL untuk pekerja lajang sebulan

adalah dengan kebutuhan kalori sebesar 3.000 kilo kalori per hari. KHL merupakan salah satu

pertimbangan dalam penetapan upah minimum di samping produktivitas dan pertumbuhan

ekonomi.

Dengan pekerja lajang yang menjadi patokan, KHL merupakan standar kebutuhan

minimum, sehingga yang menjadi acuan adalah pekerja lajang. Pencapaian KHL dalam

penetapan upah minimum dilaksanakan bertahap, karena KHL perlu mempertimbangkan

kondisi perusahaan dan perekonomian.

Implementasi kebijakan UMK harus hati-hati mengingat Peraturan Mennakertrans No

Per-17/VIII/2005 tentang Komponen dan Pelaksanaan Tahapan Pencapaian Kebutuhan Hidup

Layak tidak secara tegas mencantumkan angka nominal, baik pagu minimal maupun

maksimal. Posisi ini menuntut daerah, dalam hal ini gubernur, harus semakin hati-hati karena

harus menetapkan angka nominal untuk UMK diprovinsinya.

Sehubungan dengan hal tersebut, paling tidak untuk tingkat regional, Jawa Tengah

sebagai penyangga atau pilar perburuhan nasional tidak ada salahnya mengakomodasi

keinginan buruh, tanpa merugikan pihak-pihak terkait yang lain. Gubernur sebagai

penanggungjawab tata pemerintahan, tata ekonomi dan tata politik di daerahnya, akan

berhati-hati menangani buruh, karena bisa mengganggu stabilitas secara menyeluruh, apabila

tidak dikelola dengan baik.

Paling tidak ada empat variabel yang perlu diperhatikan untuk menentukan kebijakan

UMK, yaitu saling bergantung, objektif, produk, dan dinamis.

Saling bergantung, artinya beberapa indikator, seperti kese-jahteraan buruh,

kemampuan pengusaha, daya beli masyarakat, pertumbuhan ekonomi, kesempatan bekerja,

pengangguran dan sebagainya, saling bergantung satu sama lain. Dengan demikian,

penetapan UMK akan berdampak pada indikator-indikator tersebut di atas.

Objektif, artinya siapa pun aktor, operator atau pelaku dalam tahapan implementasi

menghasilkan kebijakan yang sama.

Produk sebagai hasil suatu kebijakan, hanya mungkin ada apabila manusia

mempertimbangkan perlunya mengubah situasi problematis, sebagaimana tuntutan buruh

untuk memperoleh kenaikan minimal 30 persen dari tahun sebelumnya. Dengan demikian,

kebijakan UMK dirumuskan, dicapai dan diubah secara sosial. Berarti berorientasi kepada

problematika masyarakatnya.

Dinamis, artinya masalah dan pemecahannya berada dalam suasana perubahan yang

terus menerus. Persoalan buruh dan majikan adalah klasik, buruh minta upah tinggi, majikan

upah rendah. Akibatnya, masalah tidak pernah dapat terpecahkan secara tuntas.

C. Hubungan Kompensasi dengan kebutuhan hidup layak

Kompensasi yang diterima oleh karyawan harus bisa memenuhi kebutuhan hidup

layak. Karena keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan.

Semakin tinggi kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan karena mereka

sudah merasa tenang bila kebutuhan akan hidupnya sudah layak atau paling tidak sudah bisa

terpenuhi. Derajat kepuasan yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi

karyawan dalam meraih kinerja yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, akhirnya kompensasi

membantu perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuan dalam memperoleh, memelihara,

dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,

karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka dalam bentuk protes keras dan

mogok kerja, bila terjadi di lingkungan perusahaan akan sangat mungkin pegawai akan

meninggalkan perusahaan.

Kompensasi penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Bagi karyawan

kompensasi merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara wajar dan

layak (Siagian, 1997), sedangkan bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam

tujuan dan pada gilirannya kinerja organisasi semakin meningkat. Oleh sebab itu dalam

penentuan kompensasi pihak manajemen organisasi sebaiknya dapat mengintegrasikan atau

memadukan antara kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi.

D. Analisa Kebutuhan Hidup Layak Sebagai Guru Di SMK NU Ma’arif Kudus

SMK NU Ma’arif Kudus didirikan pada tahun 1999. Tidak dipungkiri semakin lama

SMK ini semakin mampu memberikan kompensasi yang baik bagi para guru dan

karyawannya. Ditahun pertama saya di SMK ma’arif saya mendapat gaji 30.000 per satu jam

mata pelajaran dalam satu bulan. Angka ini di Kudus sudah merupakan kategori diatas rata-

rata dari sekolah-sekolah lain. Dalam satu bulan gaji yang saya dapat sekitar Rp. 840.000,00

itu pada tahun pertama yaitu pada tahun 2011/2012. Sebagiai anak kost saat itu, saya merasa

itu sudah lebih dari cukup.

Seiring perkembangannya di tahun ketiga saya yaitu tahun pelajaran 2013/2014 dalam

satu bulan saya mendapat gaji sekitar Rp. 1.200.000,00. Dengan kedudukan saya yang sudah

berkeluarga memang gaji tersebut di rasa belum cukup. Namun gaji tersebut sudah diatas

UMR di kabupaten Kudus. Untuk guru yang mengajar di sekolah swasta dan non PNS, gaji

yang diterima sangat dipengaruhi oleh banyak tidaknya jam mengajar di sekolah tersebut.

Dan pada saat ini saya mengajar hingga 32 jam ditambah dengan gaji sebagai wali kelas.

Dari hal tersebut saya bisa mengatakan bahwa sekolah telah memberikan kompensasi

yang sudah cukup baik bagi saya, yang berprofesi sebagai guru di sekolah swasta dan non

PNS. Bersumber dari Ditjen PHI dan Jamsostek, Diolah Pusdatinaker kebutuhan hidup layak

di Jawa Tengah adalah Rp. 857.727,70. Dengan demikian organisasi sekolah yang bersifat

nirlaba namun mampu memberikan kompensasi yang baik, itu sudah saya anggap telah

memberikan kompensasi yang cukup baik bagi guru.

BAB III

PENUTUP

Besarnya kompensasi yang diberikan pada pekerja idealnya sesuai dengan KHL.

Namun paling tidak upah yang diberikan pada pekerja adalah 90% dari KHL sehingga

kehidupan kaum pekerja dapat lebih baik.

Kompensasi penting baik bagi karyawan maupun organisasi. Bagi karyawan

kompensasi merupakan sarana untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka secara wajar dan

layak, sedangkan bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam tujuan dan pada

gilirannya kinerja organisasi semakin meningkat. Oleh sebab itu dalam penentuan

kompensasi pihak manajemen organisasi sebaiknya dapat mengintegrasikan atau memadukan

antara kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta:

BPFE.

Hasibuan, M 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 17 tahun 2005 tentang Komponen dan Pentahapan

Pencapaian Kebutuhan Hidup Layak.

Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia

Indonesia.

Simamora, H 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Pustaka Utama,

Jakarta.