ANALISIS DISKRIMINAN KEPUASAN KERJA PADA PT

TELKOM AKSES SOLO

Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata II pada

Jurusan Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana

Oleh :

AGUSTIN AMBOROWATI

P 100 150 002

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA

2017

i

ii

iii

PERNYATAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak terdapat

karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjaan strata II di suatu

perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya tidak ada karya atau pendapat yang

pernah ditulis atau diterbitkan orang lain kecuali dalam naskah dan disebutkan dalam

daftar pustaka.

Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya ini, maka saya

akan bertanggung jawab sepenuhnya.

Surakarta, ….. April 2017

Penulis

Agustin Amborowati, S.MB

P 100 150 002

1

ANALISIS DISKRIMINAN KEPUASAN KERJA

PADA PT TELKOM AKSES SOLO

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individu dan memiliki tingkat

kepuasan yang berbeda-beda salah satu definisi kepuasan kerja yaitu menurut

Luthans (2011), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai

seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Penelitian

ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan pada PT

Telkom Akses Solo atas kebijakan-kebijakan pada perusahaan. Kebijakan-

kebijakan perusahaan yang dimaksud dalam penelitian ini antara lain

pengembangan organisasi, kebijakan kompensasi, pengembangan karir, kepuasan

kerja, keamanan kerja, lingkungan dan kondisi kerja, hubungan dengan atasan,

kelompok kerja, dan gaya kepemimpinan. Selain itu, penelitian ini juga akan

menganalisis faktor pembeda kepuasan kerja karyawan PT Telkom Akses Solo.

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kuantitatif. Peneliti menggunakan pendekatan dengan metode survey. Skala

pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Semantic

Deferensial dengan metode sampling incidental. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis diskriminan dan data tersebut

diolah dengan menggunakan program SPSS for windows versi 16. Tingkat

kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel pengembangan

organisasi cukup tinggi, variabel kebijakan kompensasi cukup tinggi, variabel

pengembangan karir tinggi, variabel kepuasan kerja tinggi, variabel keamanan

kerja cukup tinggi, variabel lingkungan dan kondisi kerja tinggi, variabel

hubungan dengan atasan cukup tinggi, variabel kelompok kerja cukup tinggi,

variabel gaya kepemimpinan cukup tinggi. Faktor Pembeda kepuasan kerja

karyawan antara karyawan divisi provisioning dan karyawan divisi assurance di

PT Telkom Akses Solo adalah kebijakan kompensasi dan gaya kepemimpinan.

Angka F hitung variabel Kebijakan Kompensasi adalah 10.557 dan angka Sig. of

F to Remove dibawah 0.05, yaitu 0.001, sedangkan angka F hitung variabel gaya

kepemimpinan adalah 8.036 dan angka Sig. of F to Remove dibawah 0.05, yaitu

0.024.

Kata Kunci: kepuasan kerja, kebijakan kompensasi, gaya kepemimpinan.

Abstract

Job satisfaction is an individual nature, and have a level of satisfaction varies one

definition of job satisfaction, namely by Luthans (2011), job satisfaction is the

result of the employees' perception of how good a job they give the items

considered important. This study aimed to analyze the level of job satisfaction of

employees at PT Telkom Akses Solo. Company policies referred to in this study

include organizational development, compensation policies, career development,

job satisfaction, job security, working environment and conditions, relations with

superiors, working groups, and leadership style. In addition, this study will also

analyze the differentiating factor of job satisfaction of employees of PT Telkom

Akses Solo. The method used in this research is quantitative research methods.

2

Researchers used survey method approach. The scale of measurement instruments

used in this study is the Semantic deferensial with incidental sampling method.

Data analysis techniques used in this research is discriminant analysis and the

data is processed using SPSS for Windows version 16. The level of job satisfaction

in PT Telkom Akses to the variable organizational development is quite high,

quite high variable compensation policies, career development variable height,

variable high job satisfaction, job security is high enough variables, environment

variables and working conditions is high, variable relationship with the boss is

quite high, variable working group is quite high, high enough leadership style

variable. Distinguishing Factors employee satisfaction among division employees

provisioning and assurance division employees at PT Telkom Akses Solo is the

compensation policy and leadership style. Figures F count was 10 557

Compensation policy variables and numbers Sig. of F to Remove under 0:05,

which is 0001, whereas the number of F count variable leadership style is 8036

and figures Sig. of F to Remove under 0:05, namely 0024.

Keywords: job satisfaction, compensation policies, leadership style.

1. PENDAHULUAN

Kepuasan karyawan tidak hanya meningkatkan produktivitas, tetapi juga

meningkatkan kualitas pekerjaan. Hal ini diperlukan bagi perusahaan untuk

melihat seperti apa yang karyawan rasakan, pikirkan, keinginan bersama dengan

menemukan bagaimana tenaga kerja pengabdian dan komitmen dapat

ditingkatkan. Dengan memperkuat pengabdian karyawan, hasil bisnis dapat

ditingkatkan, produktivitas dapat ditingkatkan, komitmen bisa diintensifkan dan

tingkat pengurangan dapat ditekan (Naseem et al, 2011). Banyak faktor yang

menjadikan suatu instansi berupaya keras memberikan solusi dari kekurangan

yang ada. Salah satunya dengan seringnya mengadakan komunikasi yang efektif,

memotivasi pegawai untuk mengetahui permasalahan yang di hadapi selama ini.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis tingkat kepuasan kerja karyawan pada

PT Telkom Akses Solo atas kebijakan-kebijakan pada perusahaan. Kebijakan-

kebijakan perusahaan yang dimaksud dalam penelitian ini antara lain

pengembangan organisasi, kebijakan kompensasi, pengembangan karir, kepuasan

kerja, keamanan kerja, lingkungan dan kondisi kerja, hubungan dengan atasan,

kelompok kerja, dan gaya kepemimpinan. Selain itu, penelitian ini juga akan

menganalisis faktor pembeda kepuasan kerja karyawan PT Telkom Akses Solo.

Menurut Rivai (2004:475) kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan

seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak puas dalam bekerja. Pekerjaan

3

merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan

kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja

adalah bagian kepuasan hidup. Kepuasan kerja juga tergantung pada hasil

intrinsik, ekstrinsik, dan persepsi pemegang kerja pada pekerjaannya, sehingga

kepuasan kerja adalah tingkat di mana seseorang merasa positif atau negatif

tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman

kerja. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.

Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan

sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan

dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya

terhadap kegiatan tersebut. Jadi secara garis besar kepuasan kerja dapat diartikan

sebagai hal yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan yang mana

pegawai memandang pekerjannya. Ciri perilaku pekerja yang puas adalah mereka

yang mempunyai motivasi yang tinggi untuk bekerja, mereka lebih senang dalam

melakukan pekerjaannya, sedangkan ciri pekerja yang kurang puas adalah mereka

yang malas berangkat kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam melakukan

pekerjaannya.

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu pengembangan

organisasi (Pengembangan organisasi adalah proses sistematis yang berkelanjutan

untuk menerapkan perubahan yang efektif dalam sebuah organisasi.), kebijakan

gaji (Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari

pelaksanaan kerja, apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil. Karyawan

menginginkan sistem panggajian yang mereka anggap tidak ambigu dan sejalan

dengan harapan mereka.), pengembangan karir (Pelatihan adalah setiap usaha

untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang

menjadi tanggung jawabnya.), kepuasan kerja (Kepuasan kerja adalah tanggapan

positif atau tanggapan negatif terhadap suatu pekerjaan yang karyawan rasakan.),

keamanan kerja (Keamanan kerja adalah jaminan atau keyakinan bahwa mereka

akan mempertahankan pekerjaan mereka saat ini karyawan.), lingkungan dan

kondisi kerja (Karyawan sangat termotivasi dengan kondisi kerja yang baik

karena mereka memberikan perasaan keamanan, kenyamanan dan motivasi.),

hubungan dengan atasan (Sebuah hubungan kerja yang baik dengan atasan Anda

4

adalah penting karena, pada setiap tahap, Anda memerlukan masukan profesional,

kritik yang membangun, dan pemahaman umum.), kelompok kerja (Dari bekerja

orang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi- prestasi yang berwujud,

bagi sebagian karyawan bekerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi

sosial.), Gaya Kepemimpinan (Gaya kepemimpinan adalah perilaku para

pemimpin demokratis yang mempromosikan persahabatan, rasa hormat, dan

hubungan keharmonisan di antara karyawan.) (Efendi, 2002; Hasibuan, 2006;

Robbins, 2008; Luthans, 2011; Supriyanto, 2014; Setyowati, 2015; Abdullah et

al, 2011; Sageer et al, 2012; Antoncic et al, 2011; Youjun Li et al, 2014; Naseem

et al, 2011; Daniel et al, 2010; Yaseen, 2013; Naseem et al, 2011; Kardam et al,

2012).

Berdasarkan ulasan teori dan penelitian terdahulu dari tinjauan pustaka diatas,

maka penulis mengemukakan suatu konseptual yang berfungsi sebagai penuntun

sekaligus sebagai alur berpikir penulis dalam menyelesaikan penelitian analisis

diskriminan kepuasan kerja PT Telkom Akses Solo.

Kerangka Pemikiran

Keterangan :

: Lingkup penelitian : Variabel yang diteliti : Faktor

Berdasarkan perumusan masalah dan dan kajian teoritis yang digunakan,

maka penulis menduga bahwa:

“Rata-rata semua faktor kepuasan kerja dalam semua grup adalah berbeda.”

Divisi: Divisi Provisioning Divisi Assurance

Faktor Kepuasan Kerja : 1. Pengembangan Organisasi 2. Kebijakan Kompensasi 3. Pengembangan Karir 4. Kepuasan Kerja 5. Keamanan Kerja 6. Lingkungan dan Kondisi Kerja 7. Hubungan dengan Atasan 8. Kelompok Kerja 9. Gaya Kepemimpinan

5

2. METODE

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kuantitatif. Peneliti menggunakan pendekatan dengan metode survey. Skala

pengukuran instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yaitu Semantic

Deferensial dengan metode sampling incidental. Teknik analisis data yang

digunakan dalam penelitian ini adalah analisis diskriminan dan data tersebut

diolah dengan menggunakan program SPSS for windows versi 16.

Operasionalisasi variabel bebas diadaptasi dari penelitian Sageer et al., (2012) dan

variabel terikat adalah sebagai berikut :

Operasionalisasi Faktor Kepuasan Kerja

Operasionalisasi Divisi

Variabel Indikator

Pengembangan Organisasi

(X1)

Nama organisasi di bidang bisnis dan

perbandingan dengan pesaing terkemuka

Potensi pengembangan organisasi

Kebijakan Kompensasi

(X2)

Upah dan gaji

Reward and penalties

Pengembangan Karir (X3) Program pelatihan

Kepuasan Kerja (X4)

Identitas tugas

Pengakuan

Tanggung jawab

Keamanan Kerja (X5) Proses Mutasi

Target yang wajar

Lingkungan dan Kondisi

Kerja (X6)

Metode Kerja

Petunjuk keamanan dan fasilitas parker

Hubungan dengan Atasan

(X7)

Hubungan dengan atasan langsung

Komunikasi antara karyawan dan manajemen

senior

Perlakuan kepada karyawan

Kelompok Kerja (X8) Hubungan dengan anggota kelompok

Kekompakan kelompok

Gaya Kepemimpinan (X9)

Memilih gaya kepemimpinan demokratis

Persahabatan, saling menghormati dan

hubungan yang harmonis

Variabel Indikator Kategori Skala

Pengukuran

Karyawan PT Telkom

Akses Solo (Y)

Divisi Provisioning 1 Nominal

Divisi Assurance 2 Nominal

6

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Divisi Provisioning

dan Divisi Assurance PT Telkom Akses Solo yang meliputi lingkup wilayah

Gladag, Kerten, Kartasura, Palur, Karanganyar, Grogol, Sukoharjo, Sragen,

Wonogiri, Klaten, Boyolali dan Salatiga yaitu berjumlah 251 karyawan.

Berdasarkan perhitungan diatas maka jumlah sampel minimal yang dibutuhkan

responden sebanyak 158 karyawan.

Kegiatan yang cukup penting dalam keseluruhan penelitian adalah pengolahan

data. Dengan pengolahan data dapat diketahui tentang makna dari data yang

berhasil dikumpulkan. Dalam pelaksanaannya, pengolahan data dilakukan melalui

bantuan komputer dengan alat bantu statistik yaitu analisis diskriminan.

3. HASIL DAN PEMBAHASAN

Penulis menemukan bahwa, faktor pembeda kepuasan kerja karyawan antara

karyawan divisi provisioning dan karyawan divisi assurance di PT Telkom Akses

Solo adalah kebijakan kompensasi dan gaya kepemimpinan.

Variables Not in the Analysis

Variabel Sig. of F to Enter F to Enter

Step

0

Step 1 Step

2

Step

0

Step

1

Step

2

Pengembangan Organisasi 0.015 0.234 0.846 6.023 1.429 0.038

Kebijakan Kompensasi 0.001 10.557

Pengembangan Karir 0.005 0.025 0.102 8.072 5.101 2.698

Kepuasan Kerja 0.030 0.186 0.888 4.794 1.761 0.020

Keamanan Kerja 0.004 0.103 0.421 8.358 2.697 0.650

Lingkungan dan Kondisi Kerja 0.082 0.346 0.988 3.071 0.895 0.000

Hubungan dengan Atasan 0.017 0.147 0.944 5.807 2.126 0.005

Kelompok Kerja 0.008 0.032 0.242 7.142 4.704 1.380

Gaya Kepemimpinan 0.002 0.024 9.557 5.229

Sumber : Data Primer 2017

Tabel diatas menyajikan variabel mana saja dari sembilan variabel input yang bisa

dimasukkan (entered) dalam persamaan diskriminan. Karena proses adalah

stepwise (bertahap), maka akan dimulai dengan variabel yang mempunyai angka

F hitung (statistik) terbesar.

Pada step 0 (keadaan awal), kesembilan variabel secara lengkap ditayangkan

dengan angka Sig. of F to Remove sebagai faktor penguji. Terlihat semua angka

Sig. of F to Remove dibawah 0.05. Ada 1 variabel (kebijakan kompensasi) yang

7

memiliki nilai Sig. of F to Remove 0.001, SPSS mengeluarkan variabel kebijakan

kompensasi dari step 0 tersebut, yang berarti variabel tersebut bukan termasuk

variabel yang tidak dianalisis.

Pada step 1, sekarang ada delapan variabel, dan proses pengujian terus berjalan

dengan pedoman angka Sig. of F to Remove harus dibawah 0.05 dan jika

mungkin diambil angka terkecil. Terlihat variabel gaya kepemimpinan sekarang

mempunyai angka Sig. of F to Remove terkecil (0.024) sehingga variabel tersebut

dikeluarkan.

Pada step 2, sekarang ada tujuh variabel, dan terlihat ketujuh variabel tersebut

mempunyai angka Sig. of F to Remove diatas 0.05 (pengembangan organisasi =

0.846, pengembangan karir = 0.102, kepuasan kerja = 0.888, keamanan kerja =

0.421, lingkungan dan kondisi kerja = 0.988, hubungan dengan atasan = 0.944,

kelompok kerja = 0.242) karena sudah tidak ada variabel yang memenuhi syarat,

maka proses pengeluaran variabel berhenti, dan ketujuh variabel tersebut tidak

dikeluarkan, yang berarti ketiganya termasuk pada variable not in the analysis,

atau variabel yang tidak dianalisis lebih lanjut.

Tabel Canonical Discriminant Function Coefficients digunakan untuk membuat

fungsi diskriminan yang sudah terbentuk. Fungsi diskriminan bermanfaat untuk

menganalisis suatu kasus atau responden yang diteliti akan termasuk ke dalam

kelompok mana, yaitu termasuk ke dalam kelompok pertama atau kedua.

Canonical Discriminant Function Coefficients

Variabel Function 1

Kebijakan Kompensasi 0.728

Gaya Kepemimpinan 0.881

(Constant) -5.868

Sumber : Data Penulis 2017

Tabel diatas fungsi diskriminan dapat diketahui, fungsi diskriminan pada

penelitian ini adalah :

D = -5.868 + 0.728 Kebijakan Kompensasi + 0.881 Gaya Kepemimpinan

Kegunaan fungsi ini untuk mengetahui seorang karyawan masuk pada grup yang

satu atau tergolong pada grup yang lain.

8

Classification Resultsb,c

Divisi Predicted Group Membership

Total Divisi Provisioning Divisi Assurance

Divisi Provisioning 44 35 79

Divisi Assurance 37 42 79

Sumber : Data Penulis 2017

Pada bagian original, terlihat bahwa mereka yang pada data awal adalah tergolong

divisi provisioning, dan dari klasifikasi fungsi diskriminan tetap pada kelompok

divisi provisioning adalah 44 orang. Sedangkan dengan model diskriminan,

mereka yang awalnya masuk grup divisi provisioning ternyata menjadi masuk

grup divisi assurance adalah 35 orang.

Demikian juga dengan grup divisi assurance, yang tetap pada grup divisi

assurance ada 42 orang, dan yang meleset adalah 37 orang. Dengan demikian,

ketepatan prediksi dari model adalah :

(44+42)/158 = 0.5443 atau 54.43%

Karena angka ketepatannya tinggi (55.06%), maka model diskriminan di atas

sebenarnya bisa digunakan untuk analisis diskriminan.

Hasil temuan pertama dalam penelitian ini menunjukkan variabel kebijakan

kompensasi merupakan variabel pembeda sekaligus berperan sebagai variabel

yang paling tinggi dalam melakukan diskriminasi. Angka F hitung variabel

Kebijakan Kompensasi adalah yang terbesar, mencapai 10.557 dan mempunyai

angka Sig. of F to Remove dibawah 0.05, yaitu 0.001. Terlihat jelas bahwa ada

perbedaan yang nyata bagi karyawan divisi provisioning dan karyawan divisi

assurance dalam kepuasan kerja, terlebih dalam hal sistem pemberian gaji serta

tunjangan-tunjangan di luar gaji pokok yang diberikan PT Telkom Akses kepada

karyawannya. Karyawan Divisi Assurance memperoleh gaji serta tunjangan-

tunjangan di luar gaji pokok yang lebih tinggi dari pada karyawan Divisi

Provisioning.

Tingkat kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel kebijakan

kompensasi cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban

responden terhadap variabel kebijakan kompensasi yaitu 3.29. Hal ini dikarenakan

pemberian gaji dan tunjangan disesuaikan dengan posisi jabatan yang diemban.

Sehingga porsi tugas yang harus diselesaikan sesuai dengan gaji serta tunjangan

yang diperoleh. Meskipun masih banyak karyawan yang belum terpuasakan oleh

9

kebijakan pemberian gaji dan tunjangan pada PT Telkom Akses dikarenakan

belum sesuai dengan latar belakang pendidikan bahkan kontribusi yang sudah

karyawan diberikan untuk perusahaan.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat yang menyatakan bahwa

kebijakan kompensasi merupakan variabel yang paling penting bagi kepuasan

karyawan. Kompensasi dapat digambarkan sebagai jumlah imbalan yang seorang

pekerja mengharapkan dari pekerjaan. Karyawan menginginkan sistem panggajian

yang mereka anggap tidak ambigu, dan sejalan dengan harapan mereka. Bila

pembayaran itu kelihatan adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat

keterampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat, kepuasan mungkin

dihasilkan. Karyawan harus puas dengan paket gaji yang kompetitif dan mereka

harus puas dengan hal itu ketika membandingkan gaji mereka dengan orang-orang

dari luar yang bekerja di industri yang sama dengannya. Perasaan kepuasan pada

karyawan dirasakan pada saat karyawan memperoleh imbalan yang adil dan

merata (Sageer et al, 2012).

Hasil temuan kedua dalam penelitian ini menunjukkan variabel gaya

kepemimpinan merupakan variabel pembeda sekaligus berperan sebagai variabel

yang kedua dalam melakukan diskriminasi. Angka F hitung variabel gaya

kepemimpinan adalah kedua terbesar, mencapai 8.036 dan mempunyai angka Sig.

of F to Remove dibawah 0.05, yaitu 0.024. Hal ini dibuktikan dengan adanya

perlakuan pemimpin pada divisi assurance dan divisi provisioning memang

berbeda, yaitu pada hal pencapaian target. Pemimpin divisi provisioning lebih

mengutamakan kuantitas, sehingga pemimpin akan memberikan perhatian lebih

terhadap apa yang karyawan kerjakan. Sedangkan pada divisi assurance,

pemimpin akan mengejar kualitas sehingga mereka harus dekat dengan

bawahannya bahkan kedekatan dengan atasan dianggap sebagai hubungan

pertemanan agar karyawan mengerjakan suatu pekerjaan dengan hasil kualitas

yang tinggi. Hal ini sejalan dengan hasil tingkat kepuasan kerja pada PT Telkom

Akses Solo untuk variabel gaya kepemimpinan yang cukup tinggi. Nilai rata-rata

jawaban responden terhadap variabel gaya kepemimpinan yaitu 3.94.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat yang menyatakan bahwa tingkat

kepuasan pada pekerjaan dapat ditentukan oleh gaya kepemimpinan dari seorang

10

pemimpin. Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan gaya demokratis

kepemimpinan seorang pemimpin. Para pemimpin demokratis akan memiliki

perilaku persahabatan, rasa hormat, dan hubungan keharmonisan di antara

karyawan. Sebaliknya, karyawan yang bekerja di bawah pemimpin otoriter dan

diktator memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah (Sageer et al, 2012).

Hasil temuan ketiga dalam penelitian ini menunjukkan variabel pengembangan

organisasi tidak menjadi variabel pembeda dalam melakukan diskriminasi. Angka

F hitung variabel pengembangan organisasi adalah 0.038 dan mempunyai angka

Sig. of F to Remove diatas 0.05, yaitu 0.846. Hal ini terbukti dengan sebagian

besar karyawan baik pada divisi provisioning maupun divisi assurance sudah

memahami visi, misi, dan tujuan yang ingin dicapai oleh PT Telkom Akses, agar

karyawan memiliki pemahaman yang sama dengan apa yang seharusnya

dilakukan PT Telkom Akses.

Meskipun tidak menjadi faktor pembeda dalam melakukan diskriminasi, tingkat

kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel pengembangan

organisasi cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban

responden terhadap variabel pengembangan organisasi yaitu 3.21. Artinya

memahami visi, misi, dan tujuan yang ingin dicapai oleh PT Telkom Akses

adalah proses sistematis yang berkelanjutan untuk menerapkan perubahan yang

efektif dalam sebuah organisasi. Tujuannya adalah untuk memungkinkan

organisasi dalam mengadopsi lingkungan eksternal yang cepat berubah dari pasar

baru, peraturan, dan teknologi. (Sageer et al, 2012).

Hasil temuan keempat dalam penelitian ini menunjukkan variabel pengembangan

karir tidak menjadi variabel pembeda dalam melakukan diskriminasi. Angka F

hitung variabel pengembangan karir adalah 2.698 dan mempunyai angka Sig. of F

to Remove diatas 0.05, yaitu 0.102. Hal ini disebabkan PT Telkom Akses sudah

menyediakan banyak pelatihan bagi karyawannya. Adanya pelatihan yang

diadakan PT Telkom Akses Solo dapat membantu karyawan dalam

mengembangkan kompetensi dan keahlian karyawan itu sendiri, sehingga setiap

karyawan memiliki kesempatan yang sama untuk dipromosikan.

11

Meskipun tidak menjadi faktor pembeda dalam melakukan diskriminasi, tingkat

kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel pengembangan karir

tinggi. Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban responden terhadap

variabel pengembangan karir yaitu 4.44. Adanya fasilitas Fiber Academy yang

dapat digunakan seluruh karyawan untuk share ilmu baru. Karyawan dapat

memberikan materi pelatihan yang didapat dari Head Office ataupun regional

kepada karyawan yang ada di PT Telkom Akses Solo. PT Telkom Akses sudah

menyediakan banyak pelatihan bagi karyawannya.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat yang menyatakan bahwa

pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki prestasi kerja pada suatu

pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya. Idealnya, pelatihan

harus dirancang untuk mewujudkan tujuan – tujuan organisasi, yang pada waktu

bersamaan juga mewujudkan tujuan – tujuan para pekerja secara perorangan.

Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling umum dan para pimpinan

mendukung adanya pelatihan karena melalui pelatihan, para pekerja akan menjadi

lebih trampil dan karenanya akan lebih produktif. Karyawan yang memiliki

produktivitas tinggi akan memiliki kesempatan untuk dipromosikan. Promosi

adalah kemungkinan seseorang untuk dapat berkembang melalui kenaikan jabatan

(Sageer et al, 2012).

Hasil temuan kelima dalam penelitian ini menunjukkan variabel kepuasan kerja

tidak menjadi variabel pembeda dalam melakukan diskriminasi. Angka F hitung

variabel kepuasan kerja adalah 0.020 dan mempunyai angka Sig. of F to Remove

diatas 0.05, yaitu 0.102. Hal ini disebabkan identitas jenis tugas karyawan divisi

provisioning dan karyawan divisi assurance jelas dan tidak tumpang tindih

sehingga karyawan mengerti apa yang harus karyawan kerjakan. Selain itu,

karyawan divisi provisioning dan karyawan divisi assurance juga merasa dihargai

dalam lingkungan kerjanya meskipun secara jenis pekerjaan mereka berbeda.

Setiap karyawan divisi provisioning dan karyawan divisi assurance memperoleh

kepuasan dari tanggung jawab pekerjaan karyawan saat ini.

Meskipun tidak menjadi faktor pembeda dalam melakukan diskriminasi, tingkat

kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel kepuasan kerja tinggi.

Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban responden terhadap variabel

12

kepuasan kerja yaitu 4.04. Artinya kepuasan kerja dipengaruhi oleh identitas

tugas, pengakuan, serta tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas tersebut.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat yang menyatakan bahwa

kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik

pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting. Kepuasan kerja

mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam

sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di

lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-

beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada

kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. (Sageer et al, 2012).

Hasil temuan keenam dalam penelitian ini menunjukkan variabel keamanan kerja

tidak menjadi variabel pembeda dalam melakukan diskriminasi. Angka F hitung

variabel keamanan kerja adalah 0.650 dan mempunyai angka Sig. of F to Remove

diatas 0.05, yaitu 0.421. Hal ini dikarenakan proses mutasi karyawan baik pada

divisi provisioning maupun karyawan divisi assurance di PT Telkom Akses

memiliki prosedur yang jelas dan mudah untuk diimplementasikan. Selain itu, PT

Telkom Akses menetapkan suatu pencapaian target yang masuk akal baik itu pada

divisi provisioning maupun divisi assurance. Dari jawaban responden perihal

keamanan kerja menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan PT Telkom Akses

Solo merasa puas dengan memperoleh keamanan dalam bekerja di PT Telkom

Akses Solo. Proses mutasi karyawan divisi provisioning dan karyawan divisi

assurance di PT Telkom Akses memiliki prosedur yang jelas dan mudah untuk

diimplementasikan. Frekuensi waktu mutasi karyawan dirasa sudah tepat.

Meskipun ada aturan yang mengikat yaitu karyawan harus sudah bekerja selama 2

tahun baru diperbolehkan mengajukan mutasi. Namun, apabila PT Telkom Akses

ingin melakukan mutasi karyawan ke unit lain bisa dilaksanakan tergantung pada

kebijakan PT Telkom Akses tanpa menunggu masa kerja 2 tahun. Aturan-aturan

prosedur pemutusan hubungan kerja karyawan baik pada divisi provisioning

maupun divisi assurance sudah jelas sesuai dengan perjanjian kerja yang

ditandatangani karyawan itu sendiri. Selain itu, PT Telkom Akses menetapkan

13

suatu pencapaian target yang masuk akal baik itu pada divisi provisioning maupun

divisi assurance.

Meskipun tidak menjadi faktor pembeda dalam melakukan diskriminasi, tingkat

kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel keamanan kerja cukup

tinggi. Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban responden terhadap

variabel keamanan kerja yaitu 3.48. Artinya sebagian responden sudah merasa

puas dengan proses mutasi di PT Telkom Akses yang memiliki prosedur yang

jelas dan mudah untuk diimplementasikan, frekuensi waktu mutasi karyawan juga

dirasa sudah tepat, aturan-aturan prosedur pemutusan hubungan kerja karyawan

sudah jelas sesuai dengan perjanjian kerja yang ditandatangani karyawan itu

sendiri, dan PT Telkom Akses menetapkan suatu pencapaian target yang masuk

akal.

Hasil penelitian tersebut sesuai dengan pendapat yang menyatakan bahwa

keamanan kerja adalah jaminan atau keyakinan bahwa mereka akan

mempertahankan pekerjaan karyawan saat ini. Karyawan dengan tingkat

keamanan pekerjaan yang tinggi memiliki probabilitas rendah dalam kehilangan

pekerjaan mereka dalam waktu dekat. Profesi tertentu atau kesempatan kerja

memiliki keamanan pekerjaan yang lebih baik daripada yang lain, keamanan kerja

juga dipengaruhi oleh kinerja pekerja, keberhasilan bisnis dan lingkungan

ekonomi saat ini (Sageer et al, 2012).

Hasil temuan ketujuh dalam penelitian ini menunjukkan variabel lingkungan dan

kondisi kerja tidak menjadi variabel pembeda dalam melakukan diskriminasi.

Angka F hitung variabel lingkungan dan kondisi kerja adalah 0.000 dan

mempunyai angka Sig. of F to Remove diatas 0.05, yaitu 0.988. Hal ini

dikarenakan setiap karyawan, baik karyawan pada divisi provisioning maupun

karyawan pada divisi assurance harus memahami metode yang digunakan dalam

mengerjakan pekerjaannya, serta karyawan harus mengetahui bisnis proses untuk

pekerjaan yang karyawan lakukan dan selalu mengimplementasikan petunjuk

melaksanakan SMK 3 di PT Telkom Akses. Sehingga, lingkungan dan kondisi

kerja tidak menjadi faktor pembeda bagi karyawan divisi provisioning dan

karyawan divisi assurance.

14

Meskipun tidak menjadi faktor pembeda dalam melakukan diskriminasi, tingkat

kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel lingkungan dan

kondisi kerja tinggi. Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban responden

terhadap variabel lingkungan dan kondisi kerja yaitu 4.15. Karyawan sangat

termotivasi dengan kondisi kerja yang baik karena mereka memberikan perasaan

keamanan, kenyamanan dan motivasi. Sebaliknya, kondisi kerja yang buruk

membawa keluar takut kesehatan yang buruk di karyawan. Semakin nyaman

lingkungan kerja akan menjadikan karyawan yang lebih produktif (Sageer et al,

2012).

Hasil temuan kedelapan dalam penelitian ini menunjukkan variabel hubungan

dengan atasan tidak menjadi variabel pembeda dalam melakukan diskriminasi.

Angka F hitung variabel hubungan dengan atasan adalah 0.005 dan mempunyai

angka Sig. of F to Remove diatas 0.05, yaitu 0.944. Hal ini dikarenakan di PT

Telkom Akses Solo, atasan karyawan pada divisi provisioning maupun karyawan

pada divisi assurance dalam hal menilai prestasi kerja karyawan secara objektif.

Pengawasan terhadap karyawan pada divisi provisioning maupun karyawan pada

divisi assurance dilakukan secara terus menerus dan berkesinambungan.

Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan

masalah dalam pekerjaan. Bahkan, pemimpin selalu memberikan pengarahan serta

kebebasan kepada karyawan pada divisi provisioning maupun karyawan pada

divisi assurance dalam setiap pekerjaan serta membantu karyawan jika mengalami

kesulitan dalam menyelesaikan tugas. Selain itu, atasan memberikan penghargaan

terhadap keberhasilan karyawan pada divisi provisioning maupun karyawan pada

divisi assurance dalam menjalankan tugasnya.

Meskipun tidak menjadi faktor pembeda dalam melakukan diskriminasi, tingkat

kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel hubungan dengan

atasan cukup tinggi. Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban responden

terhadap variabel hubungan dengan atasan yaitu 4.00. Kemampuan atasan untuk

menunjukkan minat dan perhatian kepada karyawan, memberikan bantuan teknis

serta peran atasan dalam memperlakukan karyawan dapat mempengaruhi perilaku

karyawan dalam pekerjaannya sehari-hari. Sebuah hubungan kerja yang baik

dengan atasan karyawan adalah penting karena, pada setiap tahap karyawan

15

memerlukan masukan profesional, kritik yang membangun, dan pemahaman

umum (Sageer et al, 2012).

Hasil temuan kesembilan dalam penelitian ini menunjukkan variabel kelompok

kerja tidak menjadi variabel pembeda dalam melakukan diskriminasi. Angka F

hitung variabel kelompok kerja adalah 1.380 dan mempunyai angka Sig. of F to

Remove diatas 0.05, yaitu 0.242. Hal ini dapat dilihat pada nilai rata-rata jawaban

responden terhadap variabel kelompok kerja yaitu 4.35. Hal ini dikarenakan

hubungan antara karyawan satu dengan karyawan yang lain di PT Telkom Akses

Solo terjalin baik. Bahkan, suasana kekeluargaan dalam kerja di PT Telkom Akses

Solo terbina dengan baik seperti tidak ada sekat diantara karyawan divisi

provisioning dan karyawan divisi assurance. Dari bekerja orang mendapatkan

lebih dari sekedar uang atau prestasi- prestasi yang berwujud, bagi sebagain

karyawan kerja juga dapat mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena

itu, tidak heran jika seorang karyawan memiliki rekan kerja yang suportif dan

bersahabat dapat meningkatkan kepuasan kerja mereka. Meskipun tidak menjadi

faktor pembeda dalam melakukan diskriminasi, tingkat kepuasan kerja pada PT

Telkom Akses Solo untuk variabel kelompok kerja cukup tinggi. Adanya

keinginan alami manusia untuk berinteraksi dengan orang lain dan diakui

keberadaannya di suatu kelompok dalam organisasi adalah fakta yang diamati

secara umum selama ini. Karakteristik ini mengakibatkan pembentukan kelompok

kerja di tempat kerja. Pekerja yang terisolasi tidak suka dengan pekerjaan mereka.

Kelompok kerja memberikan pengaruh luar biasa pada kepuasan karyawan

(Sageer et al, 2012).

4. PENUTUP

Tingkat kepuasan kerja pada PT Telkom Akses Solo untuk variabel

pengembangan organisasi cukup tinggi, variabel kebijakan kompensasi cukup

tinggi, variabel pengembangan karir tinggi, variabel kepuasan kerja tinggi,

variabel keamanan kerja cukup tinggi, variabel lingkungan dan kondisi kerja

tinggi, variabel hubungan dengan atasan cukup tinggi, variabel kelompok kerja

cukup tinggi, variabel gaya kepemimpinan cukup tinggi.

16

Faktor Pembeda kepuasan kerja karyawan antara karyawan divisi

provisioning dan karyawan divisi assurance di PT Telkom Akses Solo adalah

kebijakan kompensasi dan gaya kepemimpinan. Variabel kebijakan kompensasi

merupakan variabel pembeda sekaligus berperan sebagai variabel yang paling

tinggi dalam melakukan diskriminasi. Terlihat jelas bahwa ada perbedaan yang

nyata bagi karyawan divisi provisioning dan karyawan divisi assurance dalam

kepuasan kerja, terlebih dalam hal sistem pemberian gaji serta tunjangan-

tunjangan di luar gaji pokok yang diberikan PT Telkom Akses kepada

karyawannya. Karyawan Divisi Assurance memperoleh gaji serta tunjangan-

tunjangan di luar gaji pokok yang lebih tinggi dari pada karyawan Divisi

Provisioning. Variabel gaya kepemimpinan merupakan variabel pembeda

sekaligus berperan sebagai variabel yang kedua dalam melakukan diskriminasi.

Hal ini dibuktikan dengan adanya perlakuan pemimpin pada divisi assurance dan

divisi provisioning memang berbeda, yaitu pada hal pencapaian target. Pemimpin

divisi provisioning lebih mengutamakan kuantitas, sehingga pemimpin akan

memberikan perhatian lebih terhadap apa yang karyawan kerjakan. Sedangkan

pada divisi assurance, pemimpin akan mengejar kualitas sehingga mereka dekat

dengan bawahannya bahkan kedekatan dengan atasan dianggap sebagai hubungan

pertemanan agar karyawan mengerjakan suatu pekerjaan dengan hasil kualitas

yang tinggi.

PT Telkom Akses perlu meningkatkan komunikasi dengan karyawan terkait

visi, misi, budaya perusahaan, posisi perusahaan saat ini, kemajuan yang ingin

dicapai, masalah / tantangan yang sedang dihadapi, serta kontribusi setiap

karyawan bagi keberhasilan bisnis PT Telkom Akses. Selain itu, PT Telkom

Akses selalu meyakinkan karyawan untuk perfikir positif terhadap kesuksesan

bisnis perusahaan, agar karyawan termotivasi untuk mengembangkan perusahaan

menjadi lebih baik. Selain itu, memberikan umpan balik berupa kompensasi yang

adil sesuai pendidikan dan masa kerja kepada karyawan atas loyalitas dan

kontribusi terhadap perusahaan. Hal ini akan membangun loyalitas yang lebih dari

karyawan tersebut agar dapat berkontribusi lebih dan nyata terhadap perusahaan.

Pelatihan, pendidikan, dan pembinaan untuk meningkatkan skill dan

knowledge karyawan juga perlu dilakukan agar siap untuk menghadapi tanggung

jawab baru kapanpun dibutuhkan. Selain itu, PT Telkom Akses memberikan

17

peluang untuk promosi dan pengembangan karir terhadap karyawan yang

memiliki kemampuan, keterampilan, kreativitas, pengetahuan, pendidikan serta

perilaku.

PT Telkom Akses sebaiknya membangun evaluasi yang tepat dan adil

terhadap kontribusi dan perilaku karyawan yang positif untuk diberikan

penghargaan agar dapat memotivasi karyawan dalam mencapai tingkat kinerja

baru. PT Telkom Akses seharusnya memberikan kepuasan karyawannya, agar

dapat meningkatkan retensi karyawan, meningkatkan produktivitas karyawan,

meningkatkan kepuasan pelanggan, mengurangi turnover, merekrut, dan biaya

pelatihan, meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan, karyawan lebih

energik dalam bekerja, meningkatkan kerja sama tim, karyawan dapat

menghasilkan produk-produk berkualitas tinggi dan jasa yang lebih memuaskan

pelanggan. karyawan yang dianggap mampu mengemban tanggung jawab lebih

besar. Selain itu, PT Telkom Akses dapat meningkatkan kepuasan karyawan

dengan membuat rotasi pekerjaan, agar karyawan memiliki pengetahuan yang luas

serta dapat melakukan pengayaan pekerjaan.

PT Telkom Akses harus mampu memahami harapan dari karyawan, agar PT

Telkom Akses dapat menanamkan kepercayaan dan akuntabilitas, serta

mengamankan komitmen karyawan untuk membangun budaya perusahaan untuk

memenuhi tantangan, menciptakan keunggulan baru serta mendorong bisnis untuk

kesuksesan yang lebih besar. Selain itu, memberikan dan memastikan peralatan

kerja yang digunakan adalah terbaik dan memiliki kondisi kerja yang aman demi

mendukung implementasi SMK3 di PT Telkom Akses. PT Telkom Akses dapat

memanfaatkan teknologi informasi dengan membuat aplikasi berbasis

web/android sebagai wadah penyampaian keluh kesah dilapangan agar dapat

langsung didengarkan atasan demi mempercepat proses pensolusian masalah

tersebut.

PT Telkom Akses akan lebih baik ika fokus pada saluran komunikasi yang

tepat, baik, dan saling mendukung antar karyawan, serta serta menunjukkan rasa

hormat untuk semua orang dalam perusahaan khususnya kepada atasan meskipun

seumuran. PT Telkom Akses sebaiknya lebih mengenal dengan apa yang

dikerjakan karyawan, agar pekerjaan karyawan sudah dilakukan dengan tepat,

jelas, dan berkualitas, serta memastikan bahwa karyawan dapat bekerja sama

18

dengan tim. PT Telkom Akses diharapkan lebih memberdayakan karyawan

dengan mendorong agar karyawan dapat mengambil keputusan dengan tepat dan

melakukan pekerjaan terbaik dari kemampuan yang mereka miliki, agar karyawan

merasa dipercaya oleh perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, Rahman Bin, Mushaireen Musa, Harnizam Zahari, Razman

Rahman,dan Khazainah Khalid. (2011). A Model of Employee Satisfaction:

Gender Differences in Cooperative Extension. International Joournal of

Business and Social Science, 2(3), 147-155.

Abraham, Susan. (2012). Development of Employee Engagement Programme on

the basis of Employee Satisfaction Survey. Journal of Economic

Development, Management, IT, Finance and Marketing, 4(1), 27-37.

Ambreen, Uzma. (2013). Employee Satisfaction In Retail Banking At Lahore--A

Case Study Of HBL. International Journal of Information, Business and

Management. 5(1), 157-170.

Ariyani, Dorothea Wahyu. (2015). Employee Satisfaction and Service Quality: Is

There Relations?. International Journal of Business Research and

Management (IJBRM), 6(3), 33-44.

Luthans, Auer, Jasna Antoncic dan Bostjan Antoncic. (2011). Employee

satisfaction, intrapreneurship and firm growth: a model. Industrial

Management & Data Systems, 111(4), 580-607.

Aydin, Bulent . (2009). A Research Analysis on Employee Satisfaction in termsof

Organizational Culture and Spiritual Leadership. International Jurnal of

Business Management, 4(3), 159-168.

Aydin Bulent, dan Adnan Ceylan. (2008). The employee satisfaction in

metalworking manufacturing: How do organizational culture and

organizational learning capacity jointly affect it?. Journal of Industrial

Engineering Management, 1(2), 143-168.

Bhatti, K., & Qureshi, T. (2007). Impact of employee participation on job

satisfaction, employee commitment and employee productivity. International

Review of Business Research Papers, 3(2), 54 – 68.

Bos, Judith T, Nathalie C. G. M. Donders, Karin M. Bouwman-Brouwer, dan

Joost W. J. Van der Gulden. (2009). Work characteristics and determinants of

job satisfaction in four age groups: university employees’ point of view. Int

Arch Occup Environ Health, 82(1), 1249–1259.

Bowen, D. E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM-firm performance

linkages: The role of "strength" of the HR system. Academy of Management

Review, 29, 203-221.

Daniel, Adeel, Muhammad Ashar, Hafiz Ihsan-Ur-Rehman, Wahab Shahbaz.

(2010). An Impact Of Employee Satisfaction On Customer Satisfaction In

19

Service Sector Of Pakistan. Journal of Asian Scientific Research, 2(10), 548-

561.

Diansyah, Ahmad Nur. (2014). Anteseden Kepuasan Kerja Tenaga Medis di

Rumah Sakit. Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas

Maret: tidak diterbitkan.

Dooty, Evana Nusrat, Syeda Tamanna Fahim, dan Israth Sultana. (2014). A

Comparative Analysis On Employee Satisfaction: A Study On Conventional

And Islami Banks Of Bangladesh. Romanian Economic and Business Review,

10 (1), 99-105.

Galup, Stuart D, Gary Klein, dan James J Jiang. (2008). The Impacts of Job

Characteristics on is Employee Satisfaction : A Comparison between

Permanent and Temporary Employees. Journal of Computer Information

Systems, 48(4), 58-68.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi analisis multivariate dengan Program IBM SPSS

19. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2012). Aplikasi analisis multivariate dengan Program IBM SPSS

20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hair, Joseph., et al. (2010). Multivariate Data Analysis A Global Perspective.

USA: Pearson Education.

Human Resource Department PT Telkom Akses Solo. (2016). Jumlah Karyawan.

Surakarta: Human Resource Department PT Telkom Akses Solo.

Idrus, Muhammad. (2009). Metode Penelitian Ilmu Sosial. Yogyakarta: Erlangga.

Iwu, Chux Gervase, Charles Allen-Ile dan Wilfred I. Ukpere. (2012). A model of

employee satisfaction amongst health-related professionals in South Africa:

The case of Western Cape Province. African Journal of Business

Management, 6 (34), 9658-9670.

Kardam, Bhajan Lal, dan Santosh Rangnekar. (2012). Job Satisfaction:

Investigating The Role Of Experience & Education. Journal of Arts, Science

& Commerce, 3(4), 16-22.

Khan, Rukaiza, Afshan Naseem, dan Syed Athar Masood. (2016). Effect of

Continuance Commitment and Organizational Cynicism on Employee

Satisfaction in Engineering Organizations. International Journal of

Innovation, Management and Technology, 7(4), 141-146.

Li, Youjun dan Jinxin Wang. (2014). Employee satisfaction of oil industry

evaluation based on fuzzy TOPSIS. Applied Mechanics and Materials, 525

(1), 783-786.

Mangkuprawira, Sjafri & Aida Vitayala Hubeis. (2007). Manajemen Mutu

Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Marwansyah. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Kedua. Bandung:

Alfabeta.

Melani, Titis, dan Suhaji. (2010). Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Kerja (Studi pada Karyawan Sekolah Tinggi Ilmu Farmasi”YAYASAN

20

PHARMASI” Semarang). Semarang: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya

Manggala.

Naseem, Afshan, Sadia Ejaz Sheikh, dan Khusro P Malik. (2011). Impact of

Employee Satisfaction on Success of Organization: Relation between

Customer Experience and Employee Satisfaction. International Journal Of

Multidisciplinary Sciences And Engineering, 2(5), 41-46.

Neumark, David. (2012). Detecting Discrimination in Audit and Correspondence

Studies. The Journal of Human Resources, 47(4), 1128-1157.

Noor, Arif dan Samina Jamil. (2014). Factor Effecting Employee’s Satisfaction

and Employee’s Satisfaction Contribution towards Employee’s Loyalty in

Public Sector Organizations of Pakistan. International Journal of Innovation

and Applied Studies, 7(2), 434-439.

Pasolong, Harbani. (2012). Metode Penelititan Administrasi Publik. Bandung:

Alfabeta.

Priyatno, Duwi. (2012). Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20.

Yogyakarta: Andi.

Riduwan. (2009). Dasar-Dasar Statistika. Bandung: Alfabeta.

Riduwan, dkk.(2011). Cara Mudah Belajar SPSS 17.0 dan Aplikasi Statistik

Penelitian. Bandung:Alfabeta.

Riduwan & Kuncoro, Engkos A.(2007). Cara Menggunakan dan Memakai

Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan

,Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-

12, Jakarta: Salemba Empat.

Sageer, Alam, Sameena Rafat, dan Puja Agarwal. (2012). Identification of

Variables Affecting Employee Satisfaction and Their Impact on the

Organization. Journal of Business and Management, 5(1), 32-39.

Santoso, Singgih. (2010). Multivariate Analysis. Jakarta: Elex Media

Komputindo.

---------------------. (2010). Statistik Multivariat. Jakarta: Elex Media Komputindo.

Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Jonathan. (2010). PASW Statistik 18 – Belajar Statistik Menjadi Mudah

dan Cepat. Yogyakarta: Andi

Sarwono, Jonathan & Tutty Martodiredjo. (2008). Riset Bisnis untuk Pengambilan

Keputusan. Yogyakarta: Andi.

Sarwono, Jonathan & Herlina Budiono. (2012). Statistik Terapan: Aplikasi untuk

Riset Skripsi, Tesis dan Disertasi (Menggunakan SPSS, AMOS dan Excel).

Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Sekaran, Uma.(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4), buku 1.Jakarta:

Salemba Empat

21

----------------.(2011). Metode Penelitian Untuk Bisnis (Edisi 4), buku

2.Jakarta:Salemba Empat

Setyowati, Diah. (2015). Analisis Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Iklim Tim Pada Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja Sebagai

Mediasi. Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas

Maret: tidak diterbitkan.

Silalahi, Ulber. (2009). Metode Penelitian Sosial. Bandung: Refika Aditama.

Simamora, Bilson. (2005). Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta: Gramedia

Pustaka Utama.

Sinatra, Lina & Rini Darmastuti. (2008). Kajian Peran Public Relations dalam

Meningkatkan Citra Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Tengah. Jurnal Ilmiah

SCRIPTURA, 2(2), 95-105.

Sirait, Justine & Purwanto Raharjo. (2009). Mengelola dan Mengembangkan

Sumber Daya Manusia Dalam Persaingan Global. Jakarta: Mitra Wacana

Media.

Slavin, Robert E. (2011). Psikologi Pendidikan: Teori dan Praktik Edisi

Kesembilan, Jilid 2. Jakarta: Indeks.

Subekhi, Akhmad & Mohammad Jauhar. (2012). Pengantar Manajemen Sumber

Daya Manusia (MSDM). Jakarta: Prestasi Pustaka.

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

------------. (2008). Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,

dan R&D. Bandung: Alfabeta.

------------. (2009). Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta.

------------. (2011). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

------------. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi

(Mixed Methods). Bandung: Alfabeta.

Supranto, J. (2010). Analisis Multivariat : Arti & Interpretasi. Jakarta: Rineka

Cipta.

Supriyanto, Agus. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Kepemimpinan

Transformasional dan Komitmen Organisasional Pada Kinerja Karyawan,

dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) Sebagai Variabel

Medasi. Tesis Program Studi Magister Manajemen Universitas Sebelas

Maret: tidak diterbitkan.

Suriyankietkaew, Suparak & Gayle C. Avery. (2014). Employee satisfaction and

sustainable leadership practices in Thai SMEs. Journal of Global

Responsibility, 5(1), 160-173.

Suwatno & Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi

Publik dan Bisnis. Bandung: Alfabeta.

Swarnalatha dan G. Sureshkrishna. (2012). Job Satisfaction among Employees of

Automotive Industries in India. International Journal of Future Computer

and Communication, 1(3), 245-248.

22

Tatsuse, Takashi, dan Michikazu Sekine. (2011). Explaining global job

satisfaction by facets of job satisfaction: the Japanese civil servants study.

Environ Health Prev Med, 16(1), 133–137.

Vlosky, Richard P, dan Fransisco X. Aguilar. (2009). A Model of Employee

Satisfaction: Gender Differences in Cooperative Extension. Emerald Group

Publishing Limited, 47(2), 133-151.

Wahyono, Teguh. (2009). 25 Model Analisis Statistik dengan SPSS 17. Jakarta:

Elex Media Komputindo.

Yaseen, Ayesha. (2013). Effect of Compensation Factors on Employee

Satisfaction- A Study of Doctor‟s Dissatisfaction in Punjab. International

Journal of Human Resource Studies, 3(1), 142-157.