perencanaan sumber daya manusia

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIAKELOMPOK 1

Disusun oleh :• Natasha Sekar (12010111130029)

• Evi Teja Kusumah (12010111130046)

• Dini Zahra Afifah (12010111130087)

• Amelia Agatha (12010111140203)

• Resty Wahyu Pertiwi (12010111140234)

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

PERAMALAN

ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL

METODE ANALISIS ELASTISITAS KESEMPATAN KERJA

WHAT WILL WE LEARN ?

1. PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

PENGERTIAN PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Proses analisis+identifik

asi SDMGOAL !

A. Kepentingan Perencanaan SDM

Kepentingan Individu

Kepentingan Organisasi

Kepentingan Nasional

B. Komponen-komponen Perencanaan SDM

1. Tujuan

Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

2. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.

C. Syarat-syarat Perencanaan SDM

Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

D. Proses Perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

E. Prosedur Perencanaan SDM

Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

Menetapkan beberapa alternative.

Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode PSDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah.

F. Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan -keuntungan sebagai berikut

.

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

G. Kendala-kendala PSDM

1. Standar kemampuan SDM

2. Manusia (SDM) Mahluk Hidup

3. Situasi SDM

4. Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

2. PERAMALAN

Peramalan (forecasting) menggunakan informasi masa lalu dan saat ini untuk mengidentifikasi kondisi masa depan yang diharapkan

• Jangka waktu peramalan

Peramalan SDM harus dilakukan melalui tiga tahap: perencanaan jangka pendek, menengah dan panjang.

• Peramalan terhadap kebutuhan SDM (permintaan)

Penekanan utama dari peramalan SDM saat ini adalah meramalkan kebutuhan SDM organisasi atau permintaan kebutuhan akan SDM. Ramalan permintaan dapat berupa penilaian subjektif atau matematis

Metode Meramalkan PermintaanMetode Penilaian

a. Estimasi dapat top down atau bottom up

b. Rules of thumb

Metode Matematika

c. Analisis Regresi Statistik

d. Metode Simulasi

e. Rasio Produktivitas

f. Rasio Jumlah Tenaga Kerja

3. ESTIMASI PERSEDIAAN/SUPPLY SDM INTERNAL DAN EKSTERNAL

• Persediaan/supply internal bisa berasal dari karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan, ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan.

• Supply eksternal mencakup peramalan konsidi pasar tenaga kerja setempat dan kondisi pasar keahlian.

4. ANALISA ELASTISITAS KESEMPATAN KERJA

• Elastisitas merupakan ukuran derajat kepekaan jumlah permintaan sesuatu terhadap perubahan salah satu faktor yang mempengaruhinya

Besar kecilnya elastisitas tergantung pada tiga faktor yaitu :

• Kemungkinan substitusi tenaga kerja dengan faktor produksi yang lain.

• Elastisitas permintaan terhadap barang yang dihasilkan.

• Proporsi biaya karyawan terhadap seluruh biaya produksi pelengkap lainnya.

Elastisitas kesempatan kerja didefinisikan sebagai perbandingan laju pertumbuhan kesempatan kerja dengan laju pertubuhan. Secara keseluruhan elastisitas kerja adalah :

Secara umum dapat dirumuskan :

• Secara makro elastisitas kesempatan kerja digunakan untuk memperkirakan atau memproyeksikan sampai berapa besar laju pertumbuhan produksi yang diperlukan untuik mengimbangi laju pertumbuhan angkatan kerja yang ada. Indikator elastis ini sering juga digunakan untuk menganalisis sifat usaha padat modal atau padat karya.

FINISH

QUESTION ?

THANK YOU