pentingnya investasi sdm di era transformasi...
Post on 15-Oct-2020
18 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENTINGNYA
INVESTASI SDM
DI ERA
TRANSFORMASI
DIGITAL
Prof. Dr. Ir. M. SYAMSUL MAARIF, M.Eng, Dipl.Ing, DEA
GURU BESAR MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI
SEKOLAH BISNIS – IPB
3. EDUCATION: PPSA XV, LEMHANNAS RI, 2007
PhD in Industrial System Engineering, INPL, France, 1993
DEA in Industrial System Engineering, INPL, France, 1990
Dipl.Ing in Innovation Technology, INPL, France, 1990
M.Eng in Industrial Engineering and Management, AIT, Bangkok, Thailand, 1985
B.S. Honor in Agricultural Technology, Bogor Agricultural University, Bogor, Indonesia,
1981.
4. MANAGERIAL
EXPERIENCES
Director General Quarantine and Inspection Agency, Ministry of Marine Affaires and
Fisheries, Republic of Indonesia, 2010 – 2012
Secretary General, Ministry of Marine Affaires and Fisheries, Republic of Indonesia, 2009
– 2010
Director General Marine, Coast and Small Island, Ministry of Marine Affaires and
Fisheries, Republic of Indonesia, 2006 – 2009
Minister Advicer, Ministry of Marine Affaires and Fisheries, Republic of Indonesia, 2005 –
2006
Director Human Resources Development, Civil Service Agency, Republic of Indonesia,
1999 – 2002
1. NAME: Prof. Dr. Ir. M. Syamsul Maarif, M.Eng, Dipl.Ing, DEA
(GURU BESAR TETAP IPB)
2. OFFICE ADDRESS
Telp./Fax.
E-MAIL ADDRESS:
Division of Innovation, Enterpreneurship & Sustainality
Business School
Bogor Agricultural University
Jl. Raya Pajajaran, Bogor 16151
0251-8313813
syamsul4958@gmail.com
The Evolution of the Industrial Ages: Industry 1.0 to 4.0
Mechanization
Industrial production
based on machines
powered bywater and
steam
Electrification
Mass production
based on the
assemblyline
Automation
Automation based
onelectronicsand
computers
Globalization
Offshoring of
production to
low-cost economies
basedon lower
communication and
containerization costs
Digitization
Introduction of
digital technologies
Industrial
Revolution “Ford-ism” “Nike-fication” “Glocalization” “Uber-ization”
c.1780Industry1.0
c.1870Industry2.0
c.1970Industry3.0
c.1980Industry3.5
todayIndustry4.0
2
• Argumentasi: Kecepatan, keluasan dan
kedalaman, dampak sistemik (terhadap negara
masyarakat, industri, dan perusahaan).
• Dampak sistemik: ketimpangan sebagai
tantangan terbesar.
• Megatrend: Fisik (kendaraan tanpa
pengemudi, mesin cetak 3D, advanced
robotics, dan
material baru), digital, biologis.
• Tipping point dari Industri 4.0 diperkirakan
terjadi pada tahun 2025.
Schwab dan Industri 4.0
Era Revolusi Industri 4.0 dan
selanjutnya : 75% pekerjaan
melibatkan kemampuan sains,
teknologi, teknik dan matematika,
internet of things, pembelajaran
sepanjang hayat
(Zimmerman, 2018)
55 % organisasi menyatakan bahwa digital talent gap
semakin lebar(LinkedIn, 2017)
Indonesia perlume ningkatkan kualitas keterampilan
tenaga kerja dengan teknologi digital
(Parray, ILO, 2017)
Semakin pentingnya kecakapan sosial (social skills)
dalam bekerja (The Economist, 2017).
Dampak Transformasi Digital dan Revolusi Industri 4.0
Era Baru Industrilisasi Digital
Ancaman Peluang
- Secara global era digitalisasi akan
menghilangkan sekitar 1 – 1,5 miliar
pekerjaan sepanjang tahun 2015-2025
karena digantikannya posisi manusia
dengan mesin otomatis (Gerd Leonhard,
Futurist);
- Diestimasi bahwa di masa yang akan
datang, 65% murid sekolah dasar di dunia
akan bekerja pada pekerjaan yang belum
pernah ada di hari ini (U.S. Department of
Labor report).
- Era digitalisasi berpotensi memberikan
peningkatan net tenaga kerja hingga 2.1
juta pekerjaan baru pada tahun 2025
- Terdapat potensi pengurangan emisi
karbon kira-kira 26 miliar metrik ton dari
tiga industri: elektronik (15,8 miliar),
logistik (9,9 miliar) dan otomotif (540
miliar) dari tahun 2015-2025 (World
Economic Forum).
Revolusi Industri 4.0 : Technology Disruption New Culture
Gejala-Gejala Transformasi Digital di Indonesia
Munculnya Bisnis Market Place di
Indonesia yang menggantikan toko
konvensional
GO-Jek, Grab dll.
Munculnya moda-moda berbasis online
menggantikan taksi atau ojek tradisonal
Skill di Industri Masa Depan
Sumber: The Future of Jobs Report, World Economic Forum, definisi skill berdasarkan O*NET Content Model, US Department of Labor & Bureau of Labor Statistics
Tantangan-Tantangan
Complex Problem Solving
Kemampuan untuk memecahkan masalah yang asing dan belum
diketahui solusinya di dalam dunia nyata.
SkillsScale of Skill
Demand in 2020
(Share of jobs requiring skills family as part of their core skill set, %)
Social Skill
Kemampuan untuk melakukan koordinasi, negosiasi, persuasi,
mentoring, kepekaan dalam memberikan bantuan hingga emotional
intelligence
Process Skill
Kemampuan terdiri dari: active listening, logical thinking, dan monitoring
self and the others
System Skill
Kemampuan untuk dapat melakukan judgement dan keputusan dengan
pertimbangan cost-benefit serta kemampuan untuk mengetahui
bagaimana sebuah sistem dibuat dan dijalankan
Cognitive Abilities
Skill yang terdiri dari antara lain: Cognitive Flexibility, Creativity, Logical
Reasoning, Problem Sensitivity, Mathematical Reasoning, dan
Visualization .
Sumber: idem
(Change in demand for core work-related skills, 2015-2020, all industries)
1) Cognitive Abilities
2) System Skills
3) Complex Problem
Solving
4) Content Skills
5) Process Skills
Merupakan 5 skills yang
pertumbuhan
permintaannya akan
paling tinggi
berdasarkan beberapa
sektor industri, di mana
sebelumnya sektor
tersebut tidak banyak
membutuhkannya
Skill di Industri Masa Depan (2)Tantangan-Tantangan
PERUBAHAN GLOBAL
KNOWLEDGE MANAGEMENT :
CAPTURE
DEVELOP
SHARE
IMPLEMENT
WHY ?
BIG INSTITUTIONS FAILED
Invent
The Future
Escape From
The Past
LEADERSHIP
ORGANIZATION TRANSFORMATION
CANNOT CANNOT
What Corporations Need to Do?
A new business landscape and competition
emerge in era of revolution industry 4.0.
Corporations must reshaped their business and
people strategy to maintain business
sustainability in the future.
Resphasing Business & People Strategy
Leadership is a determinant factor in facing
current VUCA environment in disruption era.
Preparing strong leadership is very crucial and
important at this time.
Strengthen top Leadership
As the rate of skills change accelerates
across both old and new roles in all industries,
proactive and innovative skill-building and new
talent management is an urgent issue.
Reinventing HR Function
Strategi Menghadapi Era Digital
Selalu mencoba dan
menerapkan prototype
teknologi terbaru, Learn by
doing!.
Komitmen peningkatan
investasi di pengembangan
digital skills
.
Menggali bentuk kolaborasi
baru bagi model sertifikasi
atau pendidikan dalam ranah
peningkatan digital skill
.
Menyusun kurikulum pendidikan
yang telah memasukan materi
terkait human-digital skills.
Dilakukanny kolaborasi antara dunia
industri, akademisi, dan masyarakat
untuk mengidentifikasi permintaan
dan ketersediaan skill bagi era digital
di masa depan
Strategi Pengembangan Organisasi dalam
Menghadapi Perubahan
Transformasi
Organisasi
Organizational Change
Management
Peningkatan Business
Performance
Organizational Culture
Aliqnment
Perubahan
Lingkungan VUCA
UPAYA MENGHADAPI
PERUBAHAN
(era disruptif)
Exponential Abundance Triad
Person
TechnologyOrganization
Technology
Mengikuti
perkembangan teknologi
Kolaborasi dengan
start up berbasis
teknologi potensial
Infrastruktur
MESIN
ORGANISME
ARENA
POLITIK
BUDAYA
ramping dan creating value
MESIN EFISIEN
otonomi, desentralisasi dan
eksperimentasi
ORGANISME KREATIF
ARENA SINERGI
mitra dan komunitas
BUDAYA FLEKSIBEL DAN
PRODUKTIF
massive mission and share values
METAFORA
ORGANISASI
1
2
3
4
EVOLUTION OF
ORGANIZATIONAL
TRADITIONAL
LEARNING
DEVELOPMENTAL
KNOWLEDGE
BASED ORGANIZATION
CUSTOMER DRIVEN
EVOLUTION OF
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT
Abudance Mind-set Abudance Heart-set Abudance Skill-Set
Exponential Person
A
B
C
AA
B
Manusia
Influence Processes(Proses mempengaruhi)
Transformational
Leadership
Transactional
Leadership
Membangun Kompetensi di Era Transformasi Digital
Mengapa Pengembangan
Kompetensi sangat
penting bagi organisasai/
Perusahaan?
Kesuksesan organisasi ditentukan oleh
barisan sumber daya manusia berkompetensi
tinggi yang dapat menunjang keberhasilan
pelaksanaan pekerjaanya
Digital Mindset and Competencies, Not Technical Skills, Drive the Digital Edge in Performance
The Dozen Competencies That Will Shift Mindset to Think Digital and Act Digital
1. Accountability 7. Digital Literacy
2. Adaptability 8. Global Mindset
3. Business Acumen 9. Innovation
4. Collaboration/Teamwork
10. Openness to Learn
5. ConceptualThinking
11. ResultsOrientation
6. Decisiveness 12. Risk Taking
Klasifikasi/Model Kompetensi*)
64
KOMPETENSIFUNGSIONAL
Pengetahuan dan keterampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan suatu
pekerjaan
KOMPETENSIPERAN
KOMPETENSIPERILAKUKarakteristik yang dibutuhkan
untuk ‘menyempurnakan’ suatu
pekerjaan
Peran yang harus
dijalankan anggota tim
TERLIHAT(KompetensiDasar)
=KECAKAPAN
TAKTERLIHAT(KompetensiPembeda)
=KARAKTER
KOMPETENSIINTI
Pembeda mendasar antara satu
organisasi dengan organisasi
lainnya
*) Sumber: Competency Management –A Practitioner’s Guide; R. Palan(2003)
Pengelolaan Kompetensi SDM
Mengevaluasi kompetensi yang telah dibangun
dan dikembangkan
Evaluasi Kompetensi
Melakukan penilaian dan pengembangan terhadap
kompetensi yang dimiliki
Pengembangan Kompetensi SDM
Mengelompokan kompetensi berdasarkan kompetensi inti
dan kompetensi pendukung .
Pengorganisasian Kompetensi SDM
Menentapkan kompetensi yang
dibutuhkan oleh perusahaan sesuai
dengan visi dan misi perusahaan.
Perencanaan Kompetensi SDM
Siklus Pengelolaan Kompetensi
Pemeliharaan
Kompetensi
Pemenuhan
Kompetensi
Pengujian
Kompetensi
LULUS
GAGAL
KOMPETENSI FUNGSIONAL
KOMPETENSI PERILAKU
KOMPETENSIPERAN
KAMUSKOMPETENSI
MATRIKSKOMPETENSI
Assessment
Kompetensi
Pemetaan Kompetensi
Proses Identifikasi kompetensi
yang dibutuhkan agar melaksa-
nakan pekerjan secarabaik,
pemetaan kompetemsi meliputi
serangkaian tugas dan aktivitas
sehingga teridentifikasi
kompetensi apa saja yang
dibutuhkan atau
diperlukan agar tugas tersebut
dapat
dilaksanakan dengan baik
Job
Task
Activities
Competency
Piramida Kompetensi
Tujuan Pemetaan Kompetensi
1 2 3 4 5
Analisis
kesenjangan
dan kejelasan
peran.
Rencana
Pengembangan
SDM.
Perencanaan
Suksesi
Restrukturisasi Inventarisasi
kempetensi
untuk
perencanaan
kedepan.
Kebutuhan Pemetaan Kompetensi
Pemetaan
kompetensi
Pelatihan
dan pengembangan
Penarikan dan seleksi
Perencanaan karir
Penilaian kinerja
Perencanaan Suksesi
Kompensasi
Perencanaan penggantian
Assessment & Feedback Based on Competency Mapping
Performance
Management:
Measurement
Development
Promotion:
Training
Succession
Position Fulfilment :
Recruitment
Qualification
Selection
Orientatuon
Induvtion Trainnng
Position Requierment:
Proses Design
Job Design
Competency
Kerangka Dasar Konsep Kompetensi
Membangun Sistem Kinerja
Organisasi harus mampu mengelola
kinerja, mengembangkan SDM serta
menciptakan sistem yang mampu
meningkatkan efektivitas organisasi
Penerapan manajemen kinerja agar:
- tujuan dan sasaran organisasi tercapai
- pembaharuan organisasi meningkat
- kapasitas kinerja diprbaiki
- kemampuan bersaing meningkat
www.free-powerpoint-templates-design.com
03Pelatihan dan pengembangan tidak
komperhensif
04Strategi perubahan tidak
sesuai dengan kondisi SDM
05Kompensasi tidak berbasis
kinerja
02Praktek Manajerial tidak
mumpuni
01Job design tidak
memadai
Mengapa Kinerja
SDM rendah?
Agar Kinerja Organisasi Tinggi
Menitik beratkan
pada keinginan
stakeholders
Mengaitkan kinerja SDM
dengan tujuan dan sasaran
organisasi
Menemukenali
kegagalan kinerja SDM
Mengurangi kesalahan
praktek manajemen
Mengelola kinerja SDM
Mendorong karyawan
agar terlibat dalam
manajemen organisasi
Menitikberatkan pada
kinerjajangka
panjang
Pr ins ip Peningkatan k iner ja SDM
Menghubungkan Kinerja dengan
Kompensasi
Proses Manajemen SDM berbasis
Kinerja
Keberhasilan menilai harapan
SDM
Langkah-langkah Pengingkatan Kinerja
ww
w.f
ree-p
ow
erp
oin
t-te
mpla
tes-d
esig
n.c
om
Melaksanakan penilaian
oleh stakeholder.01
02
03
04
05
06
Melaksanakan hubungan
sinergis antar karyawan.
Merencanakan pertumbuhan danpengembangan kinerja
Memperbaiki Job design
Melakukan penilaian kinerja serta evaluasikemajuan secara konsisten
Menghubungkan kompensasi denganpertumbuhan dan pengembangan kinerja
performer
Sumber kompetensi
tugasAktivitas
kinerja
Hasil
kinerja
Developmental
evaluations
Standar
kinerja
Performance coaching
PROSES MANAJEMEN KINERJA MODERN
Rencana pertumbuhan &
Pengembangan kinerja
Menghubungkan kinerja
Dengan kompensasi
Bermitra dengan Bawahan untuk Pencapaian Kinerja*)
Kepemimpinan bukanlah sesuatu yang dilakukan pada bawahan, melainkan sesuatu
yang dilakukan bersama bawahan
Partneringfor
Performance
Performance Evaluation
Day-to-Day Coaching Jarang dilakukan di
perusahaan
Harus berlandaskan semangat
untuk ‘win-win’
Atasan bertanggung jawab
atas bawahan
Tugas atasan adalah membantu
bawahanmencapai sasaran
kinerja yangdisepakati
Performance PlanningSasaran kinerja harus SMART
(specific and measurable,
motivating, attainable, relevant,
trackable)
Berlaku GoldenRule: atasan
yang berhakmemutuskan
Lalu tentukan tingkatan
pengembangan saat ini dan gaya
kepemimpinanyang dibutuhkan
untuk setiap sasarankinerja,
menurut bawahan
*) Leadership and the One Minute Manager; Ken Blanchard, Patricia Zigarmi, Drea Zigarmi (1986)
“If you don’t change, you die”Prahalad
top related