pengaruh pengambilan kredit terhadap motivasi …
Post on 16-Oct-2021
4 Views
Preview:
TRANSCRIPT
PENGARUH PENGAMBILAN KREDIT TERHADAPMOTIVASI KERJA PEGAWAI DI RUMAH SAKIT UMUM
DAERAH CUT NYAK DHIEN MEULABOHKABUPATEN ACEH BARAT
SKRIPSI
DESY WIDYASTUTY ORIZANIM : 09C10104201
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKATFAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS TEUKU UMARMEULABOH
2014
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Menurut UU RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
menyebutkan bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna (meliputi
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif) dengan menyediakan pelayanan
rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Setiap tenaga kesehatan yang bekerja di
Rumah Sakit harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan
Rumah Sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi,
menghormati hak pasien dan mengutamakan keselamatan pasien.
Motivasi kerja merupakan dorongan dan keinginan, sehingga staf
melakukan sesuatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan
yang diinginkan (Ilyas, 2002).
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja giat dan antusias
mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer
membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan
terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Apabila individu termotivasi, mereka
akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan sesuatu sehingga dapat
mengoptimalkan kinerja dan pelayanan yang diberikan (Hasibuan, 2011).
2
Falstino Gomez (1997) yang dikutip dari Segara (2008) menyatakan
bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja
pegawai. Kinerja pegawai dapat ditingkatkan melalui motivasi karena kinerja
menyangkut tentang kualitas, kuantitas dan efektifitas pekerjaan.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan Sumber Daya Aparatur Negara
yang bertugas memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional,
jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintahan dan
pembangunan dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan
Undang-Undang Dasar 1945. Kedudukan dan peranan Pegawai Negeri Sipil di
Indonesia dirasakan semakin penting untuk menyelenggarakan pemerintahan dan
pembangunan dalam usaha mencapai tujuan nasional. Oleh karena itu,
penyelenggaraan pemerintah memerlukan orang-orang yang mampu
melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya untuk berpartisipasi dalam usaha
pembangunan nasional (Thoha, 2008).
Suatu masalah akan timbul saat pegawai/staf dari organisasi yang
sebenarnya memiliki potensi yang baik untuk mengerjakan tugas dan wewenang
yang diberikan kepadanya namun tidak melaksanakan tugas tersebut dengan baik
dikarenakan banyak faktor yang mempengaruhinya, di antaranya karena tidak
mengetahui secara jelas tugas pokok dan fungsinya atau bahkan karena rasa malas
sehingga menyebabkan pegawai tersebut kurang profesional. Mereka yang
bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi
dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan
menunjuk motivasi kerja yang rendah.
3
Kehadiran uang sudah melembaga dalam masyarakat, sehingga segala
aktivitas masyarakat dipengaruhi, diukur dan banyak ditentukan oleh uang.
Dengan adanya uang, transaksi yang dilakukan oleh manusia menjadi lebih
mudah, cepat, dan tidak terlalu dibatasi lagi oleh dimensi waktu. Uang tidak
memiliki nilai intrinsik, tetapi kita mengetahui bahwa nilai ekonomi uang di
dalamnya dapat digunakan untuk ditukarkan dengan barang dan jasa.
Dalam berbagai survey, upah merupakan salah satu alat pemuas
kebutuhan fisiologis, keterjaminan dan egoistic karena membantu memuaskan
banyak kebutuhan tetapi tidak memadai untuk memotivasi semua orang (Fahmi,
2008).
Menurut Undang-Undang Pokok Perbankan Nomor 10 Tahun 1998,
“Kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat dipersamakan dengan itu,
berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam antara bank dengan
pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam untuk melunasi hutangnya setelah
jangka waktu tertentu dengan pemberian bunga”.
Dalam masyarakat umum istilah kredit sudah tidak asing lagi dan bahkan
dapat dikatakan populer dan merakyat. Kredit pada dewasa ini adalah sesuatu
yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat guna mendorong dan melancarkan
perdagangan, baik dalam bidang memproduksi barang maupun jasa dan juga
untuk meningkatkan atau memenuhi kebutuhan konsumsi masyarakat.
Dari sisi kualitas PNS, dengan sangat mudah ditemukan fakta bahwa
masih banyak sekali PNS yang pergi meninggalkan kantor saat jam dinas tanpa
alasan yang pasti dan bekerja hanya asal saja, banyak PNS yang sering terlambat
4
masuk kerja dan selalu pulang lebih cepat dari jadwal kerja yang sudah
ditetapkan. Hal ini akan mengurangi tingkat pengembangan profesionalisme
sebagai PNS dan juga akan mencerminkan kurangnya tanggungjawab dan
lemahnya peranan sebagai PNS (PDII-LIPI, 2011).
Kinerja Pegawai Negeri Sipil dinilai kurang baik akibat motivasi kerja
yang rendah dan mulai dikaitkan dengan gaji yang ternyata sudah digadaikan
sehingga setiap bulannya para PNS tidak lagi menerima gajinya dengan penuh.
Bahkan banyak PNS yang menggadaikan SK mereka sampai pada titik di mana
tidak ada lagi sisa untuk kehidupan sehari-hari. Akibatnya terindikasi bahwa hal
inilah yang membuat para PNS menjadi malas (Berita Kawanua, 2014).
Masyarakat Aceh didominasi oleh pembelian secara kredit. Pembelian
kredit ini umumnya banyak terjadi di daerah-daerah yang memiliki perkebunan,
seperti Lhokseumawe dan Meulaboh. Pada umumnya kebanyakan kredit PNS ini
keperluannya untuk perumahan dan keperluan konsumtif akibat dari gaya hidup
dan kesenjangan antara pendapatan dan pengeluaran.
Di kota Langsa, pemerintah mengeluarkan aturan pembatasan jumlah
pinjaman kredit Bank bagi Pegawai Negeri Sipil yang selama ini mencapai 90
persen menjadi 50 persen dari gaji. Wakil walikota Langsa mengungkapkan
bahwa gaji pokok sangat berpengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Pasalnya,
gaji yang diterima pegawai sudah tidak mampu memenuhi kebutuhan rumah
tangga akibat pemotongan Bank yang besar. Sehingga untuk memenuhi tuntutan
tersebut, pegawai memilih jalan alternatif di luar jam dinas. Bahkan terkadang
5
akibat tuntutan ekonomi, ada pegawai yang nekat mengabaikan jam dinas demi
pendapatan sampingan (JPNN, 2013).
Pemerintah Aceh Barat mengeluarkan surat edaran tentang mekanisme
persetujuan pemberian kredit bagi PNS dengan batas maksimum pemotongan gaji
adalah sebesar 40 persen dari Gaji Bruto yang diterima setiap bulannya.
Pemerintah juga menghimbau pejabat yang menandatangani Surat Persetujuan
Kredit agar dapat berkoordinasi dengan pihak perbankan untuk menghindari
pemberian kredit ganda yang diberikan kepada PNS (Perbup Aceh Barat, 2013).
Hasil penelitian Rahayu (2002) dalam penelitian Safaruddin (2011),
tentang motivasi perawat dalam pendokumentasian asuhan keperawatan di BPK
RSUZA dengan hasil kategori motivasi perawat yang paling banyak adalah
65,38% katagori cukup untuk faktor intrinsik dan 67,31% katagori cukup untuk
faktor ektrinsik. Dari hasil penelitian tersebut menunjukkan motivasi kerja
perawat di BPK RSUZA belum maksimal.
Survey awal pada bulan Desember bahwa keseluruhan tenaga kerja di
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut Nyak Dhien Meulaboh merupakan
tenaga kesehatan dan non kesehatan. Keseluruhan jumlah tenaga kerja berjumlah
647 orang yang terdiri dari 18 orang tenaga THL, 41 orang tenaga kontrak, 224
orang tenaga suka rela dan 364 orang Pegawai Negeri Sipil.
Hasil wawancara di lokasi penelitian pada bulan Maret, dari 10 orang
terdapat 7 orang PNS yang mengambil kredit. Bahkan 3 dari 7 orang tersebut
mengatakan bahwa mereka harus membayar kredit lebih besar dari gaji yang
mereka terima setiap bulannya sehingga mereka berusaha mencari pekerjaan
6
sampingan untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya pada jam dinas. Hal ini
dapat menurunkan motivasi kerja pegawai yang akan berpengaruh kepada kinerja
pegawai sehingga pelayanan yang diberikan kurang optimal, dan tentunya dapat
merusak citra sumah sakit.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti ingin
mengetahui “Pengaruh Pengambilan Kredit Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di
RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Aceh Barat”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang, maka peneliti dapat merumuskan
permasalahan apakah ada perbedaan motivasi kerja pegawai yang tidak kredit dan
yang kredit di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui Pengaruh Pengambilan Kredit terhadap Motivasi
Kerja Pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh
Kabupaten Aceh Barat tahun 2014.
1.4 Hipotesis
Ada pengaruh pengambilan kredit terhadap motivasi kerja pegawai di
RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.
7
1.5 Manfaat Penelitian
1.5.1 Manfaat teoritis
1. Dapat memberikan wawasan ilmu pengetahuan peneliti untuk
mengembangkan diri dalam disiplin Ilmu Kesehatan Masyarakat
2. Sebagai bahan tambahan pengalaman dan informasi bagi penelitian lain
untuk membuat karya tulis, juga dapat menjadi media latihan dalam
melakukan penelitian selanjutnya
1.5.2 Manfaat praktis
1. Penelitian ini bermanfaat untuk melatih, meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan berpikir ilmiah
2. Untuk mengaplikasikan dan memperdalam ilmu yang dipelajari di
bangku kuliah dengan membandingkan teori yang di dapat dengan
keyakinan di lapangan
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kredit
2.1.1 Pengertian kredit
Menurut ketentuan UU No 7 Tahun 1992 yang telah diubah menjadi UU
No 10 Tahun 1998, kredit adalah penyediaan uang atau tagihan yang dapat
dipersamakan dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam-
meminjam antara bank dengan pihak lain yang mewajibkan pihak peminjam
untuk melunasi utangnya setelah waktu tertentu dengan pemberian bunga.
Menurut Muchdarsyah Sinungan, kredit adalah suatu pemberian prestasi
oleh suatu pihak kepada pihak lain dan prestasi itu akan dikembalikan lagi pada
suatu masa tertentu yang akan disertai dengan suatu kontraprestasi berupa bunga
(Fahmi, 2008).
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, kata kredit dapat diartikan
pertama, pinjaman uang dengan pembayaran pengembalian secara mengangsur
dan kedua pinjaman sampai batas jumlah tertentu yang diizinkan oleh Bank dan
badan lain. Adapun kata utang dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia diartikan
“uang yang dipinjam dari orang lain”. Jadi istilah lain dari kredit adalah
“pinjaman (uang) atau “utang” (Gazali, 2010).
9
Istilah kredit banyak dipakai dalam system perbankan konvensional yang
berbasis pasar bunga (interest based), sedangkandalam hokum perbankan syariah
lebih dikenal dengan istilah pembiayaan (financing) yang berbasis pada
keuntungan riil yang dikehendaki (margin) ataupun bagi hasil (profit sharing)
(Anshori 2007 dalam Gazali 2010).
Dalam perbankan konvensional penyaluran dana kepada nasabah selalu
dalam bentuk uang yang kemudian terserah bagi nasabah debitur untuk
memakainya. Artinya uang yang dikucurkan oleh bank dapat dipakai untuk
kegiatan produktif maupun konsumtif.
2.1.2 Unsur-unsur kredit
Unsur-unsur kredit adalah sebagai berikut (Fahmi, 2008) :
1. Kepercayaan
Kepercayaan (trust) yaitu adanya keyakinan dari pihak bank atas prestasi
yang diberikannya kepada nasabah peminjam dana yang akan dilunasinya
sesuai dengan yang dijanjikan pada waktu tertentu.
2. Waktu
Waktu (time) yaitu adanya jangka waktu tertentu antara pemberian dan
pelunasan kredit, jangka waktu tersebut sebelumnya terlebih dahulu
disetujui atau disepakati bersama antara pihak bank dan nasabah peminjam
dana.
10
3. Risiko
Risiko yaitu adanya risiko yang mungkin akan terjadi selama jangka waktu
antara pemberian dan pelunasan kredit, sehingga untuk mengamankan
pemberian kredit dan menutup kemungkinan terjadinya wan prestasi dari
nasabah peminjam dana, diadakanlah pengikatan jaminan (agunan)
4. Prestasi dan kontraprestasi
Prestasi dan kontraprestasi yaitu adanya objek tertentu berupa pada saat
tercapainya persetujuan atau kesepakatan pemberian kredit yang dituangkan
dalam perjanjian kredit antara bank dan nasabah peminjam dana, yaitu
berupa uang atau tagihan yang diukur dengan uang dan bunga atau imbalan,
atau bahkan tanpa imbalan bagi bank syariah.
5. Kreditor
Kreditor yaitu pihak yang memiliki uang (money), barang (goods) atau jasa
(service) untuk dipinjamkan kepada pihak lain, dengan harapan dari hasil
pinjaman itu akan diperoleh keuntungan dalam bentuk interest (bunga)
sebagai balas jasa.
6. Debitor
Debitor yaitu pihak yang memerlukan uang, barang atau jasa dan
berkomitmen untuk mampu mengembalikannya tepat sesuai dengan waktu
yang disepakati serta bersedia menanggung berbagai risiko jika melakukan
keterlambatan sesuai dengan ketentuan administrasi yang tertera dalam
kesepakatan perjanjian.
11
2.1.3 Jenis kredit
Kategorisasi kredit menyebabkan kredit memiliki beberapa posisi dengan
kegunaan yang berbeda. Perbedaan-perbedaan tersebut menyebabkan masyarakat
bisa memutuskan kredit yang akan dipilih sesuai dengan yang dibutuhkan pada
bentuk kebutuhan yang akan digunakannya (Fahmi, 2008).
1. Kredit konsumtif (consumtive credit)
Kredit konsumtif diajukan oleh seorang debitur kepada kreditur untuk
memenuhi kebutuhan pribadinya seperti untuk membeli sepeda motor,
mobil, rumah, perabotan rumah dan sebagainya.
2. Kredit produktif (productive credit)
Kredit produktif diajukan oleh mereka yang bergerak dalam dunia usaha
atau yang mempunyai bisnis atau bertujuan untuk meningkatkan grafik hasil
yang telah diperoleh saat ini menjadi lebih tinggi. Umumnya kredit ini
dibagi dua yaitu :
1) Kredit investasi (investment credit) adalah kredit dengan tujuan akan
dipergunakan untuk memebeli barang-barang modal (capital goods).
2) Kredit modal kerja (working capital credit) adalah kredit dengan tujuan
akan dipergunakan khusus untuk membeli bahan baku (material) atau
kebutuhan suku cadang (spare part)
3. Kredit perdagangan (trade credit)
Kredit perdagangan umumnya dipergunakan untuk keperluan perdagangan
(trade) dengan maksud untuk membuat agar barang yang telah diproduksi
12
menjadi lebih berguna dan bias dipakai oleh banyak orang. Kredit
perdagangan dibagi dua yaitu 1) kredit perdagangan dalam negeri, dan 2)
kredit perdagangan luar negeri.
2.1.4 Penilaian kredit
Dalam memutuskan pemberian kredit atau melakukan pencairan dana
melalui kredit, ada beberapa hal yang harus dipikirkan oleh kreditor dan debitor
yaitu prinsip 5C, sebagai berikut (Fahmi, 2008) :
1. Character
Prinsip ini menyangkut dengan sisi psikologis calon penerima kredit, yaitu
karakteristik atau sifat yang dimilikinya seperti latar belakang keluarganya,
hobi, cara hidup yang dijalani dan kebiasaan-kebiasaannya.
2. Capacity
Prinsip ini menyangkut dengan kemampuan seseorang untuk mengelola usaha
dan kemampuan membayar.
3. Capital
Prinsip ini menyangkut dengan kemampuan modal yang dimiliki oleh
seseorang.
4. Collateral
Collateral atau jaminan adalah barang atau sesuatu yang dapat dijadikan
jaminan pada saat seseorang akan melakukan peminjaman dana dalam bentuk
kredit kesebuah perbankan.
13
5. Condition of economy
Kondisi perekonomian yang sedang berlangsung di suatu Negara adalah
bagian penting untuk dianalisis dan dijadikan bahan pertimbangan.
Dalam rangka meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktifitas
kinerja PNS lingkup Pemerintah Kabupaten Aceh Barat, Bupati Aceh Barat
mengeluarkan surat edaran No. 800/1088/2013 yang isinya sebagai berikut :
a. Surat Persetujuan Kredit bagi PNS Daerah harus ditandatangani oleh
Pejabat Definitif (tidak boleh diwakili).
b. PNS yang mengambil kredit pada perbankan dalam surat permintaan
persetujuan kepada kepala SKPK harus mencantumkan jumlah kredit dan
lamanya masa pelunasan.
c. Kepala Sub bagian yang membidangi kepegawaian dan Bendahara
Pengeluaran SKPK memberi pertimbangan kepada Kepala SKPK tentang
jumlah kredit yang disetujui dengan mempedomani jumlah Gaji Bruto
PNSD yang bersangkutan.
d. Batas maksimum pemotongan gaji untuk persetujuan kredit adalah sebesar
40% dari Gaji Bruto yang diterima setiap bulannya, tidak termasuk
penerimaan dari sumber yang lain, baik dari sumber pendapatan Tambahan
Penghasilan, Honorarium maupun sumber-sumber lainnya.
e. Gaji Bruto yang dimaksud terdiri dari : Gaji Pokok, Tunjangan Keluarga,
Tunjangan Jabatan, Tunjangan Fungsional, Tunjangan Fungsional Umum,
Tunjangan Beras, Tunjangan PPh, Pembulatan Gaji dan Iuran Asuransi
Kesehatan.
14
f. Besaran jumlah Gaji Bruto yang dimaksud berpedoman pada dokumen
Daftar Gaji PNSD pada masing-masing SKPK.
g. Untuk menghindari adanya pemberian kredit ganda yang diberikan kepada
PNSD , Pejabat yang menandatangani Surat Persetujuan Kredit dapat
berkoordinasi dengan pihak perbankan.
2.2 Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi diukur dari perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat.
Defisiensi dalam kebutuhan merangsang orang untuk mencari dan mencapai
tujuan untuk memenuhi kebutuhan mereka. Motivasi merupakan unsur yang
paling penting dalam memacu karyawan agar berbuat lebih baik dalam rangka
pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya motivasi seorang karyawan tidak
akan bekerja secara optimal karena ketiadaan dorongan bagi dirinya dalam
melaksanakan berbagai tugas yang diembankan kepadanya. Dengan demikian
untuk mencapai prestasi yang tinggi setiap individu dipengaruhi oleh beberapa
variabel. Salah satu determinan penting yang mempengaruhi hasil kerja individu
adalah motivasi (Ilyas, 2002).
Dalam melaksanakan suatu aktivitas atau pekerjaan diperlukan
rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang
sehingga orang tersebut termotivasi. Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan
rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang ataupun
sekelompok masyarakat agar mau berbuat dan bekerja sama secara optimal
15
melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Motivasi dapat dipandang sebagai bagian yang fundamental dari
kegiatan manajemen dan motivasi merupakan bagian integral dari bagian
organisasi dalam menggerakkan dan mengarahkan personil mencapai tujuan yang
telah ditentukan. Motivasi sangat penting bagi seseorang agar ia dapat
memberikan dan menampilkan kinerja terbaik (Ilyas, 2002).
Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh untuk
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000 dikutip dari Nursalam, 2002).
Motivasi kerja adalah dorongan dan keinginan staf untuk melakukan
sesuatu kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang
diinginkan. Motivasi kerja ada karena kebutuhan seseorang yang harus segera
dipenuhi untuk segera beraktivitas dalam mencapai tujuan.
2.2.2 Teori motivasi
Teori motivasi bertujuan untuk menentukan apa yang memotivasi orang-
orang dalam pekerjaan mereka. Pada mulanya banyak ahli yang berpendapat
bahwa hanya uang yang memotivasi mereka, dan kemudian juga dianggap kondisi
kerja, keamanan dan gaya supervise demokratis ikut memotivasi seseorang
(Keenan, 1996 dikutip dari Bustamam, 2013)
16
Teori-teori isi motivasi berfokus pada faktor-faktor atau kebutuhan dalam
diri seseorang untuk menimbulkan semangat, mengarahkan, mempertahankan dan
menghentikan perilaku (Hasibuan, 2011).
Motivasi menggunakan konsep yang digunakan untuk mendeskripsikan
kondisi-kondisi baik yang merangsang timbulnya suatu perilaku tertentu maupun
respon-respon yang menunjukkan perilaku seorang manusia. Respon-respon
tersebut didukung oleh sumber energi yang dinamai motif. Motif sering
digambarkan sebagai kebutuhan, keinginan atau tuntutan. Motivasi diukur dari
perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat. Defisiensi dalam kebutuhan
merangsang orang untuk mencari dan mencapai tujuan untuk memenuhi
kebutuhan mereka.
Frederick Winslow Taylor dengan Teori Motivasi Klasik dikutip dari
Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat
memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil
pekerjaannya.
A. H. Maslow dengan Maslow’s Needs Hierarchy Theory (A Theory of
Human Motivation) dikutip dari Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa
seseorang bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam
kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu
berjenjang. Artinya, jika kebutuhan tingkat pertama telah terpenuhi, kebutuhan
tingkat kedua akan muncul menjadi yang utama, dan selanjutnya sampai tingkat
17
kebutuhan kelima. Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia
adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernafas dan seksual.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain.
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill dan potensi.
Frederick Herzberg dengan Herzberg’s Two Factor Theory (Teori Dua
Faktor Herzberg) dikutip dari Soeroso (2003) mengemukakan bahwa orang
menginginkan dua faktor kebutuhan yaitu faktor pemeliharaan berhubungan
dengan hakikat menusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan
badaniah, dan faktor pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis
seseorang.
Martunis (2002) melakukan penelitian pada teori isi yang dinamakan
teori isi dua faktor. Satu faktor dinamai intrinsic, hal ini termasuk :
18
1. Prestasi yaitu kepuasan pribadi karena telah mampu menyelesaikan suatu
tugas, memecahkan masalah atau karena hasil –hasil yang sukses.
2. Penghargaan (pengakuan) yaitu pengakuan atau pujian oleh atasan pada
bawahan atas pekerjaan yang terselesaikan dengan baik.
3. Pekerjaan yaitu kesempatan untuk menggunakan ketrampilan dan kemampuan
mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baiknya mereka bekerja.
4. Tanggungjawab yaitu derajat control terhadap pekerjaan, variasi kerja dan
kesempatan untuk menggunakan prakarsa pribadi. Tanggungjawab adalah
suatu kewajiban atau tugas.
5. Kemampuan yaitu kesempatan untuk promosi dalam organisasi.
Dari rangkaian faktor-faktor lain adalah kondisi-kondisi extrinsic dan hal
ini termasuk :
a. Kompensasi (gaji atau upah)
Gaji atau upah adalah imbalan dalam bentuk uang yang diterima oleh
seseorang dari organisasi atas jasa yang diberikannya baik berupa waktu,
tenaga, keahlian atau ketrampilan.
Berdasarkan pendapat Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara (2009),
administrasi upah atau gaji melibatkan pertimbangan atau keseimbangan
perhitungan. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari
pelayanan mereka. Kompensasi sangat penting bagi pegawai karena
19
kompensasi merupakan sumber penghasilan bagi pegawai dan keluarganya.
Tingkat penghasilan sangat berpengaruh dalam menentukan standar
kehidupan. Kompensasi yang diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh
pada tingkat kepuasan kerja dan motivasi kerja serta hasil kerja.
b. Kondisi kerja
Yang dimaksud dengan kondisi kerja tidak terbatas hanya pada kondisi kerja
di tempat pekerjaan masing-masing seperti tempat kerja yang nyaman,
ventilasi yang cukup, penerapan lampu yang memadai, kebersihan tempat
bekerja, keamanan dan sebagainya.
c. Supervise
Yaitu melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh atasan
terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian apabila
ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang bersifat
langsung untuk mengatasinya. Dalam melaksanakan supervise ada dua hal
yang perlu diperhatikan yaitu pengamatan langsung dan kerja sama.
d. Hubungan interpersonal, dengan atasan dan sejawat
Keharusan melakukan interaksi itu timbul karena saling ketergantungan dan
keterkaitan antara satu tugas dengan tugas lain.
e. Kebijakan perusahaan
Mengakomodasi kebutuhan individu, jadwal kerja, liburan serta cuti sakit dan
pembiayaannya, menghargai staf tentang agama dan latar belakangnya, adil
dan konsisten.
20
Dauglas Mc. Gregor mengemukakan bahwa menurut Teori X (teori
tradisional) dikutip dari Hasibuan (2011) untuk memotivasi karyawan harus
dilakukan dengan cara pengawasan ketat, dipaksa dan diarahkan agar mereka mau
bekerja sungguh-sungguh. Sedangkan menurut Teori Y (teori demokratik) untuk
memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi
karyawan, kerja sama dan keterikatan pada keputusan.
Mc. Clelland dengan Mc. Clelland’s Learned Needs Theory (Teori
Kebutuhan yang dipelajari) dikutip dari Hasibuan (2011) berpendapat bahwa
karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Energi tersebut akan
dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan
dasar yang terlibat, harapan keberhasilan dan nilai insentif yang terlekat pada
tujuan.
Teori Motivasi Claude S. George dikutip dari Hasibuan (2011)
mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan
dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja yaitu upah yang adil dan
layak, kesempatan untuk maju/promosi, pengakuan sebagai individu, keamanan
kerja, tempat kerja yang baik, penerimaan oleh kelompok, perlakuan yang wajar
dan pengakuan atas prestasi..
2.2.3 Tujuan motivasi
Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2011) adalah sebagai berikut :
1. Untuk mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
21
3. Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6. Mengefektifkan pengadaan karyawan
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
9. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
10. Meningkatkan rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
2.2.4 Asas-asas Motivasi
Adapun asas-asas motivasi menurut Hasibuan adalah sebagai berikut :
1. Asas mengikutsertakan
Artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan
kesempatan kepada mereka untuk mengajukan pendapat, rekomendasi dalam
pengambilan keputusan.
2. Asas komunikasi
Artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai,
cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi.
3. Asas pengakuan
Artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuanyang tepatdan
wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
22
4. Asas wewenang yang didelegasikan
Artinya memberikan kewenangan dan kepercayaan diri pada bawahan,
bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya ia mampu mengerjakan tugas-
tugas itu dengan baik.
5. Asas adil dan layak
Artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “asas
keadilan dan kelayakan” terhadapsemua karyawan.
6. Asas perhatian timbal-balik
Artinya bawahan yang berhasil mencapai tujuan dengan baik maka
pimpinan harus besedia memberikan alat dan jenis motivasi.
2.2.5 Proses motivasi
Motivasi terjadi karena adanya kebutuhan seseorang yang harus segera
dipenuhi dengan mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan. Kebutuhan yang tidak
terpuaskan akan menciptakan tegangan yang merangsang dorongan-dorongan di
dalam diri individu. Dorongan tersebut menimbulkan suatu perilaku yang
berorientasi pada tujuan tertentu (Hasibuan, 2011).
Jika tujuan telah tercapai, maka kebutuhan akan terpenuhi dan
mendorong pengurangan ketegangan. Semakin besar ketegangan maka akan
semakin tinggi tingkat upaya itu (Robbins, 2006 dalam Bustamam, 2013).
23
2.3 Pegawai Aparatur Sipil Negara
2.3.1 Pengertian
Menurut UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Aparatur
Sipil Negara (ASN) adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai
pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah.
Pegawai ASN adalah pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan
perjanjian kerja yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian dan diserahi
tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan
digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan.
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah warga negara Indonesia yang
memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh
pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan. PNS
merupakan pegawai ASN yang diangkat sebagai pegawai tetap oleh pejabat
pembina kepegawaian dan memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
2.3.2 Jenis Aparatur Sipil Negara
Pasal 6 UU Republik Indonesia No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara menjelaskan jenis ASN sebagai berikut :
1) Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2) Pegawai Pemerintah dengan Perjajnjian Kerja (PPPK)
24
2.3.3 Kedudukan Pegawai Aparatur Sipil Negara
Berdasarkan pasal 8 UU No. 5 Tahun 2014 dijelaskan bahwa Pegawai
ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang melaksanakan kebijakan
yang ditetapkan oleh pimpinan Instansi Pemerintah. Pegawai ASN harus bebas
dari pengaruh dan intervensi semua golongan dan partai politik.
2.3.4 Tugas dan Fungsi Pegawai ASN
Sehubungan dengan kedudukan Pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN)
maka baginya dibebankan kewajiban-kewajiban yang harus dilaksanakan dan hak
yang didapat oleh seorang PNS.
Pada UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dijelaskan
tugas dan fungsi Pegawai ASN sebagai pelaksana kebijakan publik yang dibuat
oleh pejabat pembina kepegawaian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan, pelayan publik yang profesional dan berkualitas serta mempererat
persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia.
2.3.5 Hak dan Kewajiban Pegawai ASN
Dalam rangka mencapai tujuan pembangunan nasional yakni
mewujudkan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban, modern,
demokratis, makmur, adil dan bermoral tinggi, diperlukan pegawai yang
merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
harus menyelenggarakan pelayanan secara adil dan merata kepada masyarakat
dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada Pancasila dan UUD 1945.
25
Dalam pelaksanaan desentralisasi kewenangan pemerintah kepada
daerah, pegawai berkewajiban untuk tetap menjaga persatuan dan kesatuan bangsa
dan harus melaksanakan tugasnya secara professional dan bertanggungjawab
dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dan
bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme.
Pada pasal 21 UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
disebutkan bahwa setiap pegawai ASN wajib setia dan taat pada Pancasila dan
Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945, menjaga
persatuan dan kesatuan bangsa, bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara
Kesatuan Republik Indonesia, mentaati segala peraturan perundangan yang
berlaku dan melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepadanya dengan
penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran dan tanggungjawab.
Dalam UU No. 5 Tahun 2014 pasal 23 tentang Aparatur Sipil Negara,
disebutkan bahwa setiap pegawai ASN berhak memperoleh gaji yang layak sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggungjawab. Pegawai ASN juga berhak
mendapatkan tunjangan, fasilitas, cuti, jaminan pensiun dan jaminan hari tua,
perlindungan serta pengembangan kompetensi.
Pada dasarnya setiap pegawai negeri beserta keluarganya harus hidup
layak dari gajinya, sehingga dengan demikian ia dapat memusatkan perhatian dan
kegiatannya melaksanakan tugas yang dipercaya kepadanya. Sistem penggajian
yang dapat mendorong kegairahan bekerja untuk mencapai prestasi kerja yang
optimal adalah sistem skala ganda yaitu pemberian gaji kepada seorang pegawai
26
negeri didasarkan pada pangkat, besarnya tanggungjawab yang dipikul dan
prestasi kerja yang dicapai.
Dalam rangka penegakan disiplin di kalangan pegawai negeri masalah
gaji dipandang sebagai faktor yang paling berpengaruh. Karena jika gaji yang
diterima oleh seorang pegawai negeri dirasakan tidak mampu memenuhi
kebutuhan/kesejahteraan keluarganya ini akan mendorong pegawai tersebut untuk
mencari sampingan, yang lama kelamaan menjadi satu kebiasaan sehingga
memberi dampak negatif.
Dalam UU No. 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian
dikatakan setiap pegawai negeri berhak atas cuti. Cuti adalah tidak masuk kerja
yang diberikan dalam jangka waktu tertentu dalam rangka untuk menjamin
kesegaran jasmani dan rohani serta untuk kepentingan pegawai negeri. Ketentuan
tentang cuti diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 24 Tahun 1976 tentang Cuti
Pegawai Negeri Sipil.
Hak seorang PNS yang lain adalah hak atas pensiun sesuai dengan pasal
10 UU No. 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian “setiap Pegawai
Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat-syarat yang diberikan berhak atas
pensiun”.
2.4 Rumah Sakit
Rumah sakit dalam bahasa Inggris disebut hospital. Kata hospital berasal
dari bahasa Latin hospitalis yang berarti tamu, secara lebih luas bermakna
menjamu para tamu. Menurut sejarahnya, hospital atau rumah sakit adalah
27
lembaga yang bersifat kedermawanan (charitable), untuk merawat pengungsi atau
memberikan pendidikan bagi orang-orang yang kurang beruntung (miskin),
berusia lanjut, cacat atau para pemuda (Hartono, 2010)
Imam Hilman, Ketua Majelis Etik Rumah Sakit Indonesia menyatakan
pada awal sejarahnya, orang mendirikan rumah sakit memang atas dasar naluri
rasa ingin tolong-menolong, rasa sosial, rasa belas kasihan dan simpati di antara
sesama serta semangat keagamaan yang tinggi (Imam Hilman, 2003).
Rumah sakit adalah bagian dari sistem kesehatan, perannya adalah
mendukung pelayanan kesehatan dasar melalui penyediaan fasilitas rujukan dan
mekanisme bantuan. Menurut Organisasi Kesehatan Sedunia atau World Health
Organization (WHO), rumah sakit harus terintegrasi dalam sistem kesehatan di
mana ia berada. Fungsinya adalah sebagai pusat sumber daya bagi peningkatan
kesehatana masyarakat di wilayah tersebut.
Menurut UU RI Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah Sakit
menyebutkan bahwa Rumah Sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna (meliputi
promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif) dengan menyediakan pelayanan
rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Setiap tenaga kesehatan yang bekerja di
Rumah Sakit harus bekerja sesuai dengan standar profesi, standar pelayanan
Rumah Sakit, standar prosedur operasional yang berlaku, etika profesi,
menghormati hak pasien dan mengutamakan keselamatan pasien.
28
Berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan No 340 tahun 2010 tentang
Klasifikasi Rumah Sakit menyebutkan bahwa Rumah Sakit Umum adalah rumah
sakit yang memberikan pelayanan kesehatan pada semua bidang dan jenis
penyakit.
Rumah sakit yang responsif adalah rumah sakit yang melakukan segala
daya upaya untuk mengenali, melayani dan memuaskan kebutuhan dan keinginan
pasien dan publiknya dengan anggaran yang tersedia. Dengan demikian, siapa pun
yang berhubungan dengan rumah sakit tersebut menyatakan puas. Sayangnya
tidak semua rumah sakit merupakan rumah sakit yang responsif.
Sebuah rumah sakit yang responsif menaruh perhatian besar terhadap
pandangan publik kepada pelayanannya.respon dari publik inilah yang dinamakan
citra (image) yang tidak harus selalu sama dengan kenyataan. Publik yang
menangkap citra negatif dari rumah sakit akan menghindari, mengabaikan atau
bahkan menghina rumah sakit tersebut. Sedangkan publik yang menangkap citra
positif akan menyukai rumah sakittersebut. Rumah sakit yang sama, dapat
dipandang positif oleh suatu kelompok dan dalam waktu yang bersamaan
dipandang negatif oleh kelompok lain. Citra merupakan hasil (akibat) dari
perbuatan dan komunikasi yang dilakukannya (Hartono, 2010).
Rumah sakit dapat diklasifikasikan berdasarkan fasilitas dan
kemampuan pelayanan. Setiap rumah sakit wajib mendapatkan penetapan kelas
dari Menteri dan dapat ditingkatkan kelasnya setelah lulus tahapan pelayanan
akreditasi kelas di bawahnya. Rumah sakit harus mempunyai kemampuan
pelayanan sekurang-kurangnya pelayanan medik umum, gawat darurat, pelayanan
29
keperawatan, rawat jalan, rawat inap, operasi/bedah, pelayanan medik spesialis
dasar, penunjang medik, farmasi, gizi, sterilisasi, rekam medik, pelayanan
administrasi dan manajemen, penyuluhan kesehatan masyarakat, pemulasaran
jenazah, laundry dan ambulance, pemeliharaan sarana rumah sakit serta
pengolahan limbah (Permenkes No 340 tahun 2010).
30
2.5 Kerangka Teori
Kerangka teori ini dapat disimpulkan berdasarkan tinjauan kepustakaan
di atas yaitu :
Faktor Intrinsic :1. Prestasi2. Penghargaan3. Pekerjaan4. Tanggungjawab5. Kemampuan
(Martunis, 2002)
Faktor Ekstrinsic :1. Kompensasi (gaji atau upah)2. Kondisi kerja Motivasi3. Supervise Kerja4. Hubungan interpersonal5. Kebijakan perusahaan
(Martunis, 2002)
Tingkatan kebutuhan :1. Kebutuhan fisiologis2. Kebutuhan rasa aman3. Kebutuhan rasa memiliki4. Kebutuhan harga diri5. Kebutuhan aktualisasi
(A. H. Maslow, 2008)
Gambar 2.1 Kerangka teori
31
2.6 Kerangka Konsep
Kompensasi Kebutuhan
(gaji atau upah) fisiologis
Gaya hidup Income smooting
Kredit Motivasi Kerja
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.2 Kerangka konsep
32
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat survey analitik dengan desain cross-sectional yaitu
teori dimana variabel independen dan dependen diobservasi dan dilakukan secara
bersamaan ketika penelitian dilakukan yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh
pengambilan kredit terhadap motivasi kerja pegawai di Rumah Sakit Umum
Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat.
3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh yang
dilaksanakan pada tanggal 09 Juni sampai dengan 07 Juli 2014.
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini mencakup semua Pegawai Negeri Sipil yang
bertugas di Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh kabupaten
Aceh Barat sebanyak 364 orang.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi yang diteliti untuk
menggeneralisasikan hasil penelitian (Arikunto, 2006). Sampel yang ditetapkan
adalah 91 orang dengan mengikuti konsep Arikunto (2006) diambil dari 25% total
populasi. Teknik pengambilan sampel dengan sistematic random sampling.
33
3.4 Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer diperoleh dengan menggunakan kuesioner melalui
wawancara langsung dengan responden. Kuesioner merupakan salah satu
alat yang digunakan dalam pengumpulan data sebagai instrument penting
yang harus dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas terlebih dahulu. Uji
coba kuesioner dilakukan pada beberapa responden. Berdasarkan konsep
Riwidikdo (2009) uji coba minimal dilakukan terhadap 30 orang.
Uji validitas adalah suatu taraf untuk mengukur sejauh mana ketepatan
suatu alat ukur dalam mengukur suatu data. Uji validitas dilakukan dengan
cara menguji korelasi antara skor item dengan skor total masing-masing
variabel. Secara statistik, angka korelasi bagian total yang diperoleh harus
dibandingkan dengan angka dalam tabel r product moment. Teknik korelasi
yang digunakan adalah Pearson Product Moment.
Keputusan uji :
Bila r hitung > r tabel, maka kuesioner dapat dikatakan valid
Bila r hitung < r tabel, maka kuesioner tidak valid
Reliabilitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan sejauh mana hasil
pengukuran tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih
terhadap gejala yang sama dan dengan alat ukur yang sama.
Keputusan Uji :
Bila r alpha > r tabel, maka kuesioner dinyatakan reliabel
Bila r alpha < r tabel, maka kuesioner tidak reliabel
34
2. Data Sekunder
Data sekunder didapat dari RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh serta literatur
lainnya yang berhubungan dengan penelitian ini.
3.5 Definisi Operasinal
Definisi Operasional adalah suatu definisi yang didasarkan pada
karakteristik yang dapat diobservasi dari apa yang sedang didefinisikan atau
“mengubah konsep-konsep yang berupa konstruk dengan kata-kata yang
menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diamati dan yang dapat diuji dan
ditentukan kebenarannya oleh orang lain.
Tabel 3.1 Definisi Operasional
Variabel Independen (Bebas)
No Variabel Definisi Cara Ukur AlatUkur
Hasil Ukur Skala
1 Kredit Penyediaan uangberdasarkankesepakatanpinjam-meminjam antarapihak bank dannasabah (PNS)yang mewajibkanPNS untukmelunasinya
Wawancara Kuesioner 1. Tidak kredit Ordinal
2. Kredit ≤ 40%3. Kredit > 40%
Variabel Dependen (Terikat)2 Motivasi
KerjaKeadaanemosional yangmendorong ataumembangkitkangairah atausemangatterhadappekerjaan
Wawancara Kuesioner 1. Tinggi Ordinal
2. Rendah
35
3.6 Aspek Pengukuran Variabel
Aspek pengukuran yang digunakan dalam pengukuran variabel dalam
penelitian ini adalah skala Guddman yaitu memberi skor dari nilai tertinggi ke
nilai terendah berdasarkan jawaban responden (Notoatmodjo, 2003).
1. Kredit
Tidak kredit : jika sisa gaji responden 100%
Kredit ≤ 40 % : jika sisa gaji responden ≥ 60%
Kredit > 40% : jika sisa gaji responden < 60%
2. Motivasi Kerja
Tinggi : jika responden mendapat skor nilai ≥ 51
Rendah : jika responden mendapat skor nilai < 51
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Analisis Univariat
Analisis Univariat dilakukan untuk mendapat data tentang distribusi
frekuensi dari masing-masing variabel, kemudian data ini di sajikan dalam bentuk
tabel distribusi frekuensi.
3.7.2 Analisis Bivariat
Analisis ini digunakan untuk mengetahui hipotesis dengan menentukan
hubungan antara variabel independen (variabel bebas) dengan variabel dependen
(variabel terikat) dengan menggunakan uji statistik Independen T Test dan Chi-
Square (Hastono, 2007).
36
Analisis data dilakukan dengan menggunakan perangkat lunak computer
yaitu dengan ketentuan p value < 0,05 (H0 ditolak) sehingga disimpulkan ada
hubungan yang bermakna.
Aturan yang berlaku pada Chi Square adalah sebagai berikut :
a. Bila pada tabel 2 x 2 dijumpai nilai Expected (harapan) kurang dari 5,
maka yang digunakan adalah Fisher Exact Test
b. Bila tabel 2 x 2, dan tidak ada nilai E < 5 maka uji yang dipakai sebaiknya
Continuity Correction (a)
c. Bila tabelnya lebih dari 2 x 2, maka digunakan uji Pearson Chi Square
d. Uji Likelihood Ratio dan Linear-by-Linear Assciation biasanya digunakan
untuk keperluan lebih spesifik
37
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian
Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cut Nyak Dhien Meulaboh adalah
Rumah Sakit milik Pemerintah Daerah Kabupaten Aceh Barat. Dibangun pada
tahun 1968 di atas tanah seluas 2,8 Ha dan melakukan aktivitasnya sebagai
Rumah Sakit Daerah Tipe D pada tahun 1971. Pada tahun 1983, Pemerintah
Daerah beserta Pengelola Rumah Sakit mengajukan usulan untuk peningkatan
status menjadi Rumah Sakit Daerah Tipe C.
Berdasarkan Surat Keputusan Menteri kesehatan Republik Indonesia No.
233/SK/Menkes/VI/1985 dan diperkuat dengan Peraturan Daerah No. 3 Tahun
1985,maka pada tanggal 11 Juni 1985 status Rumah Sakit Cut Nyak Dhien
meningkat menjadi Tipe C. Sejak saat itu RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh
menjadi Rumah Sakit rujukan Pantai Barat Selatan.
Tahun 2002 berdasarkan Perda No. 17 secara Institusi RSUD Cut Nyak
Dhien Meulaboh ditetapkan menjadi Badan pengelola RSUD Cut Nyak Dhien
Meulaboh. Namun pada tahun 2008 melalui Qanun No. 4 Tahun 2008 dirubah
lagi menjadi RSUD Cut Nyak Dhien dengan Eselonering setingkat kantor (Eselon
III) dan merupakan Lembaga Teknis Daerah yang memberikan Pelayanan
Kesehatan kepada masyarakat, Pusat Rujukan dan Pendidikan Medis. Kemudian
pada tahun 2009, Menteri Kesehatan Republik Indonesia mengeluarkan Surat
38
Keputusan No. HK.07.06/III/2043/09 tentang Pemberian Izin Penyelenggaraan
RSUD dengan nama “Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh”
Pemerintah Kabupaten Aceh Barat Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. RSUD
Cut Nyak Dhien Meulaboh yang terletak persis di tengah Kota Meulaboh
mempunyai prospek yang cukup baik dalam pelayanan kesehatan.
Adapun batas-batas Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien
Meulaboh adalah :
1. Sebelah Timur berbatasan dengan Sekolah MAN
2. Sebelah Utara berbatasan dengan Jalan Sisingamangaraja
3. Sebelah Selatan berbatasan dengan Lorong Banteng/komplek perumahan
Dokter
4. Sebelah Barat berbatasan dengan Jalan Gajah Mada
Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh memiliki Visi
yaitu “Menjadi Rumah Sakit yang modern, bernuansa Islami dan berbudaya Aceh
sebagai pusat rujukan pelayanan kesehatan di Pantai Barat Selatan”. Untuk
mencapai visi tersebut disusun beberapa misi yaitu :
1. Meningkatkan mutu pelayanan dan profesionalisme Rumah Sakit dalam
memeberikan pelayanan kepada masyarakat.
2. Menciptakan tata kelola Rumah Sakit yang baik, berorientasi norma
agama dan budaya Aceh.
3. Meningkatkan kualitas dan kuantitas sarana dan prasarana, Sumber Daya
Manusia serta kesejahteraan pegawai secara kesinambungan.
39
Untuk menunjukkan kesiapan melaksanakan misi tersebut maka Rumah
Sakit Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh menerapkan sebuah Motto yaitu
“Kami Peduli dan Profesional”.
Gambaran Stuktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Cut Nyak
Dhien Meulaboh Kabupaten Aceh Barat adalah sebagai berikut :
a. Direktur
b. Kepala Bagian Tata Usaha, dengan dibantu oleh 3 Kepala Sub Bagian
yaitu Sub bagian Umum, Sub bagian Kepegawaian dan Tata Laksana dan
Sub bagian Keuangan.
c. Kepala Bidang Pelayanan Medis , dengan dibantu oleh 2 Kepala Seksi
yaitu Seksi Rawat Jalan dan Rawat Inap, dan Seksi Rawat Darurat, Intensif
dan Bedah Sentral.
d. Kepala Bidang Keperawatan, dengan dibantu oleh 2 Kepala Seksi yaitu
Seksi Asuhan Keperawatan dan Seksi Etika Profesi dan Logistik
Keperawatan.
e. Kepala Bidang Penunjang Medis, dengan di Bantu oleh 2 Kepala Seksi
yaitu kepala Seksi Penelitian dan Pengembangan , dan Seksi Informasi
Permasalahan Sosial dan Upaya Rujukan.
f. Kelompok Jabatan Fungsional
Peneliti melakukan pengumpulan data selama 3 hari pada bulan Desember
2013, sehingga mendapatkan data secara keseluruhan tenaga kerja di Rumah Sakit
Umum Daerah Cut Nyak Dhien Meulaboh berjumlah 646 orang dengan status
sebagai berikut :
40
a. Pegawai Negeri Sipil (PNS) : 364 orang
b. Pegawai kontrak/Honor : 41 orang
c. Tenaga Suka Rela/Bakti : 224 orang
d. Tenaga Harian lepas (THL) : 18 orang
Tabel 4.1 Data Pegawai Negeri Sipil menurut Golongan di RSUD Cut NyakDhien Meulaboh
No Golongan Jumlah1 I C 12 1 D 13 II A 84 II B 255 II C 796 II D 437 III A 458 III B 769 III C 3510 III D 4111 IV A 712 IV B 213 IV C 1
Total 364
Setelah peneliti mengadakan penelitian selama ±25 hari terhitung mulai
tanggal 09 Juni sampai dengan 07 Juli 2014, peneliti mendapatkan 91 orang
responden yang sesuai dengan kriteria yang sudah ditentukan.
41
4.1.2 Analisa Univariat
4.1.2.1 Distribusi Kredit
Tabel 4.2. Distribusi Frekuensi Status Kredit Pegawai RSUD Cut NyakDhien Meulaboh
No Status Kredit Frekuensi Persentase %
1 Tidak kredit 22 24,2
2 Kredit ≤ 40% 39 42,9
3 Kredit > 40% 30 33,0
Total 91 100
Sumber : Data Primer (diolah 2014)
Pada tabel 4.1 menunjukkan bahwa dari total responden 91 orang, yang
tidak kredit sebanyak 22 orang (24,2%), yang mengambil kredit ≤ 40% sebanyak
39 orang (42,9%) dan yang mengambil kredit > 40% sebanyak 30 orang (33,0%).
4.1.2.2 Distribusi Motivasi Kerja
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Motivasi Kerja Pegawai RSUD Cut NyakDhien Meulaboh
No Motivasi Kerja Frekuensi Persentase %1 Tinggi 46 50,52 Rendah 45 49,5
Total 91 100Sumber : Data Primer (diolah 2014
Pada tabel 4.2 menunjukkan bahwa dari total responden 91 orang, terdapat
46 orang (50,5%) yang memiliki motivasi kerja tinggi dan 45 orang (49,5%) yang
memiliki motivasi kerja rendah.
42
4.1.3 Analisa Bivariat
4.1.3.1 Hubungan Kredit dengan Motivasi Kerja
Tabel 4.4 Hubungan Kredit dengan Motivasi Kerja Pegawai RSUD CutNyak Dhien Meulaboh
No Status KreditMotivasi kerja
TotalPTinggi Rendah
F % F % F %
1 Tidak kredit 20 21,9 2 2,2 22 24,1
0,0002 Kredit ≤ 40% 24 26,4 15 16,5 39 42,9
3 Kredit > 40% 2 2,2 28 30,8 30 33,0
Total 46 50,5 45 49,5 91 100
Sumber : Data Primer (diolah 2014)
Pada tabel 4.3 hasil tabulasi silang antara kredit dengan motivasi kerja
pegawai RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh dari 22 responden yang tidak kredit
terdapat 20 orang (21,9%) yang memiliki motivasi kerja tinggi, dari 39 responden
yang mengambil kredit ≤ 40% terdapat 24 orang (26,4%) yang memiliki motivasi
kerja tinggi, serta dari 30 responden yang mengambil kredit > 40% hanya 2 orang
(2,2%) yang memiliki motivasi tinggi.
Hasil uji statistik Chi-Square (X²) diperoleh nilai p = 0,000 (p value <
0,05), artinya terdapat hubungan yang bermakna antara kredit dengan motivasi
kerja pegawai RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh.
43
4.1.3.2 Perbedaan Motivasi Kerja Pegawai
Tabel 4.5 Perbedaan Motivasi Kerja Pegawai di RSUD Cut Nyak DhienMeulaboh
Status Kredit Mean SD SE P value NTidak kredit 1,09 0,294 0,063
0,00022
Kredit 1,62 0,488 0,059 69Jumlah 100
Sumber : Data Primer (diolah 2014)
Rata-rata motivasi kerja pegawai yang tidak kredit adalah 1,09 dengan
standar deviasi 0.294, sedangkan rata-rata motivasi kerja pegawai dengan kredit
adalah 1,62 dengan standar deviasi 0,488. Berdasarkan hasil uji statistik
didapatkan nilai p value = 0,000. Berarti pada alpha 5% terlihat ada perbedaan
yang signifikan rata-rata motivasi kerja pegawai yang kredit dengan yang tidak
kredit.
4.2 Pembahasan
Hasil penelitian dengan menggunakan uji Chi-Square dan Independent T
Test diperoleh nilai p = 0,000 (p value < 0,05), maka dapat disimpulkan bahwa
ada hubungan yang signifikan pengambilan kredit dengan motivasi kerja dan ada
perbedaan yang sangat signifikan rata-rata motivasi kerja pegawai yang
mengambil kredit dengan yang tidak kredit.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, dapat disimpulkan bahwa
pegawai yang mengambil kredit cenderung memiliki motivasi yang lebih rendah
dibandingkan dengan pegawai yang tidak kredit. Hal ini terjadi karena pegawai
yang mengambil kredit menerima gaji yang tidak sesuai kebutuhan dalam setiap
bulannya akibat pemotongan untuk pembayaran kredit. Bahkan menurut beberapa
44
narasumber yang peneliti wawancarai di lokasi penelitian, banyak pegawai yang
gajinya minus akibat pemotongan kredit yang lebih besar dari gaji. Motivasi yang
rendah dapat menyebabkan kinerja yang buruk sehingga dampaknya akan
dirasakan oleh masyarakat ketika pelayanan yang diberikan oleh petugas masih
kurang optimal. Salah satu yang mempengaruhi motivasi adalah kompensasi yaitu
semua pendapatan yang berbentuk uang sebagai imbalan atas jasa yang telah
diberikan. Hal ini dapat disimpulkan bahwa kredit sangat berpengaruh terhadap
motivasi kerja pegawai, karena kredit dapat mengurangi pendapatan pegawai
sehingga mereka harus mencari pekerjaan di luar untuk memenuhi kebutuhan
dengan meninggalkan pekerjaannya meski pada jam dinas.
Tak dapat dipungkiri bahwa dengan mengajukan kredit dengan SK,
seorang PNS mampu membeli rumah, membeli kendaraan dan menyekolahkan
anak-anaknya. Tapi karena itu pulalah untuk kebutuhan hidup sehari-hari, PNS
yang gajinya sudah habis dan bahkan sudah minus dengan pinjaman di bank
daerah atau koperasi atau lembaga keuangan lainnya, akan bertahan dari
pendapatan kiri-kanan di kantornya. Bagi yang tidak mendapatkan peluang di
kantor, mereka akan sibuk dengan mencari sampingan di luar kantor.
Berdasarkan hasil wawancara, para PNS cenderung lebih banyak memilih
kredit konsumtif untuk membeli kendaraan bermotor dan barang-barang
elektronik.
Teori Alderfer (dalam Siagian, 2005) menyatakan bahwa “Semakin tidak
terpenuhinya suatu kebutuhan tertentu, semakin besar pula keinginan untuk
memuaskannya”. Hal ini berarti bahwa kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan
45
yang lebih tinggi semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan. Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang
mendasar. Pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme oleh manusia.
Artinya, karena menyadari keterbatasannya, sesorang dapat menyesuaikan diri
pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan antara lain memusatkan
perhatiannya kepada hal-hal yang mungkin dicapainya.
Herzberg (dalam Hasibuan, 2011) mengatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi kerja adalah gaji atau upah, keamanan kerja dan
kemungkinan berkembang.
Gaji atau upah sebagai salah satu fungsi penting dalam manajemen sumber
daya manusia dan pada dasarnya gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang
diterima karyawan sehingga dapat memotivasi karyawan utntuk memberikan
kontribusi dalam mencapai tujuan. Uang merupakan salah satu faktor yang dapat
memenuhi kebutuhan fisik, status sosial dan egoistik seseorang. Besar-kecilnya
kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja
karyawan. Gaji yang tidak dapat memenuhi kebutuhan karyawan akan
menyebabkan motivasi kerja karyawan menurun.
Siagian (2005) menyebutkan bahwa faktor utama yang dapat
meningkatkan motivasi seseorang dalam bekerja adalah gaji atau upah yang
sesuai. Biasanya seseorang melihat gaji atau upah itu dengan “kaca mata”
perbandingan yang dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat
46
pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial dan
kebutuhan ekonominya.
46
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian terdapat 20 orang (90,9%) yang tidak kredit,
24 orang (61,5%) yang mengambil kredit ≤ 40% dari total gaji dan 2 (6,7%) orang
yang mengambil kredit > 40% memiliki motivasi kerja tinggi.
Dari hasil uji statistik Chi-Square (X²) diperoleh nilai p = 0,000 (p value <
0,05), artinya terdapat hubungan yang signifikan antara kredit dengan motivasi
kerja pegawai RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh.
Hasil uji statistik dengan menggunakan Independent T Test didapatkan
nilai p value = 0,000. Berarti pada alpha 5% terlihat ada perbedaan yang
signifikan rata-rata motivasi kerja pegawai yang kredit dengan yang tidak kredit.
5.2 Saran
Diharapkan kepada pimpinan atau pengambil kebijakan untuk
memperhatikan pengambilan kredit pegawai di RSUD Cut Nyak Dhien
Meulaboh. Hal ini disarankan agar pegawai tidak mendapatkan gaji yang minus
akibat pembayaran kredit sehingga dapat menurunkan motivasi kerjanya.
Diharapkan kepada seluruh pegawai di RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh
Kabupaten Aceh Barat agar dapat bersikap profesional dalam menjalankan
tugasnya dengan baik sebagai abdi negara sehingga masyarakat mendapatkan
pelayanan yang memuaskan dari hasil kinerja pegawai.
49
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Edisi Revisi 2010. Rineka Cipta,
Jakarta
Berita Kawanua. 2014. Perlu Ada Aturan Soal Penggadaian SK PNS. (Online),
http://beritakawanua.com/berita/perlu-ada-aturan-soal-penggadaian-
sk-pns diakses pada 13 April 2014
Departemen Kesehatan RI. 2010. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor
340/Menkes/Per/2010 tentang klasifikasi Rumah Sakit.
Depkeu, RI. 1998. Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perubahan
Atas Undang-undang Nomor 7 Tahun1992 tentang Perbankan.
Fahmi, Irham. 2008. Analisis Kredit dan Fraud. Alumni, Bandung
Gazali, Djoni S. & Rachmadi Usman. 2010. Hukum Perbankan. Sinar Grafika,
Jakarta
Hartono, Bambang. 2010. Manajemen Pemasaran untuk Rumah Sakit. Rineka
Cipta, Jakarta
Hastono, Sutanto Priyo. 2007. Basic Data Analysis for Health Research Training
“Analisis Data Kesehatan”. FKM UI, Depok.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta
Hilman, Imam. 2003. Tinjauan Implementasi Kode Etik Kedokteran dalam
Institusi Pelayanan Kesehatan (t.u. rumah sakit).
http://www.pdpersi/makersi/makersi.php3.
Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Ilyas, Y. 2002. Kinerja : Teori, Penilaian dan Penelitian. FKM UI. Depok.
JPNN. 2013. PNS dijatah kredit 50 persen. (online),
http://m.jpnn.com/news.php?id=155106 diakses pada 18 Mei 2014
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Remaja Rosdakarya, Bandung
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Metodologi Penelitian Kesehatan. Rineka Cipta,
Jakarta
50
PDII-LIPI. 2011. PNS Meninggalkan Kantor saat jam dinas. (online),
http://pdii.lipi.go.id/news.PNS-meninggalkan-kantor-saat-jam-dinas
diakses pada 3 April 2014
Pemerintah Kabupaten Aceh Barat. 2013. Peraturan Bupati Aceh Barat Nomor
800/1088/2013 tentang Mekanisme Persetujuan Pemberian Kredit
Perbankan bagi Pegawai Negeri Sipil Lingkup Pemerintah
KabupatenAceh Barat.
RSUD Cut Nyak Dhien Meulaboh. 2014. Profil RSUD Cut Nyak Dhien
Meulaboh.
Republik Indonesia. 2009. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun
2009 tentang Rumah Sakit.
, 1999. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun
1999 tentang Kepegawaian.
, 1974. Undang-undang Repulik Indonesia Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.
, 2014. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
, 1976. Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 1976 tentang
Cuti Pegawai Negeri Sipil.
Safaruddin. 2011. Hubungan Pemberian Insentif terhadap Motivasi Kerja
Pegawai di Puskesmas Lueng Keubeu Jagat Kecamatan Darul
Makmur Kabupaten Nagan Raya. Skripsi. Meulaboh
Segara, Nyoman Yoga. 2006. Perspektif Teori Motivasi terhadap Kinerja
Pegawai dalam Organisasi. Thesis. Jakarta
Siagian, P. S. 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Edisi II. Rineka Cipta,
Jakarta
Soeroso, Santoso. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit.
EGC, Jakarta
Thoha, Miftah. 2008. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Kencana,
Jakarta
top related