Kata KunciGaya kepemimpinan, Kepuasan Kerja, Hotel

I. PendahuluanGaya kepemimpinan dianggap sebagai subjek utama bagi para peneliti karena masih atribut yang menarik tentang kepemimpinan antaraakademisi dan manajer [1]. Selain itu, perhatian terhadap kepemimpinangaya telah datang untuk bawahan karena mereka ingin bekerja lebih efektif dan produktif ketika manajer mereka mengadopsi gaya kepemimpinan tertentu [2]. Dengan demikian, gaya kepemimpinan adalah yang paling Item penting dari proses kepemimpinan, karena manajer mengembangkan gaya kepemimpinan melalui pendidikan, pelatihan, dan pengalaman [3]. Yang memungkinkan kepemimpinan menjadi salah satu fenomena yang paling sosial, yang memiliki diperiksa, dan adalah penting untuk efektivitas fungsi dalam organisasi bisnis dan masyarakat [4]. Kepuasan kerja dianggap sebagai tujuan penting dalam organisasi karena dua alasan. Pertama, karyawan berhak hormat dan perlakuan yang adil. Kedua, kepuasan kerja karyawan akan mempengaruhi fungsi organisasi [5]. Selain itu, Griffin [6] melaporkan bahwa puas karyawan kurang absen, tetap bekerja, dan mereka memiliki positif kontribusi kepada organisasi mereka, sementara karyawan tidak puas lebih absen, menunjukkan stres kerja, dan mencari pekerjaan baru. Dalam industri perhotelan, gaya kepemimpinan yang paling umum adalah gaya otokratis karena tuntutan tak terduga di industri perhotelan. Hal ini menciptakan beberapa kesulitan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan partisipatif, karena ada akar yang mendalam gaya kepemimpinan otokratis dalam industri perhotelan [1]. Akan Tetapi, manajer di industri perhotelan dapat memberikan yang berbeda motivator bagi karyawan yang akan meningkatkan kepuasan kerja mereka [2]. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan adalah alat penting untuk menciptakan termotivasi karyawan yang pada gilirannya membantu untuk mencapai tujuan organisasi [7],dan karena organisasi perhotelan harus mempekerjakan efektif kepemimpinan untuk meningkatkan layanan tamu dan kepuasan kerja karyawan [8]. Organisasi akan berhasil bila karyawan mereka memiliki tingkat tinggi kepuasan kerja [9]. Dalam penelitian ini, peneliti menyelidiki sejauh mana tiga gaya kepemimpinan (yaitu, demokratis, otokratis, dan laissez- faire) kepuasan kerja berpengaruh Hotel karyawan, dengan memeriksa bagaimana gaya kepemimpinan meningkatkan tingkat kepuasan kerja.

Studi PustakaGaya Kepemimpinan A.Sejak awal 1900-an penelitian tentang kepemimpinan telah membentuk Kolam renang besar bahan teoritis yang berkaitan dengan konsep-konsep kepemimpinan. Gaya kepemimpinan didefinisikan sebagai proses interaksi antara kelompok individu yang mencakup terstruktur atau direstrukturisasi Situasi, harapan anggota dan persepsi [10]. Hal ini juga didefinisikan sebagai pola perilaku para pemimpin bertindak selama bekerja dengan dan melalui orang lain, karena mereka menganggap hal itu [11]. Lebih Lanjut, Miller et al., [12] menyatakan gaya kepemimpinan sebagai pola interaksi antara pemimpin dan bawahan, yang mencakup mengendalikan, mengarahkan, teknik dan metode yang

digunakan oleh pemimpin untuk memotivasi bawahan melaksanakan instruksi. Ada tiga faktor yang menentukan jenis gaya kepemimpinan, yaitu: "karakteristik, bawahan 'pemimpin karakteristik dan lingkungan organisasi [7]. Oleh karena itu, gaya kepemimpinan dapat diklasifikasikan menurut kekuasaan dan perilaku para pemimpin 'sebagai otokratis, demokratis, dan laissez-faire, di mana gaya yang dibedakan dengan pengaruh pemimpin pada bawahan [2] [13]. Lebih khusus, otokratis (diktator) gaya kepemimpinan tertanam dalam pemimpin memiliki kekuatan penuh dan organisasi otoritas pengambilan keputusan di tangan mereka tanpa berbagi dengan bawahan mereka, sementara yang demokratis (partisipatif) kepemimpinan Gaya menyiratkan bahwa para pemimpin berbagi otoritas karyawan mereka dari pengambilan keputusan dan delegasi, dan akhirnya Laissez-faire atau free-mengendalikan gaya kepemimpinan menjelaskan bahwa para pemimpin memberikan karyawan merekabanyak otoritas pengambilan keputusan [7]. Gaya kepemimpinan yang berbeda dapat diadopsi oleh para pemimpin sesuai persepsi mereka tentang gaya preferensi bawahan mereka [1], dan karena pengaruh gaya kepemimpinan dapat dibedakan sesuai dengan jenis daya yang digunakan oleh seorang pemimpin atas bawahan, yang membuat tenaga pemimpin penting untuk mencapaitujuan organisasi [2]. Di perhotelan, manajemen ditandai sebagai 'menjadi ada gaya, yang menyediakan stres, intervensi, dan pengendalian operasi dan interaksi antar anggota di semua tingkatan diorganisasi [1]. Selain itu, Mullins [2] menyatakan bahwa manajerial gaya kepemimpinan 'berada di sana' atau 'hands-on' dianggap sebagai gaya kepemimpinan lazim di industri perhotelan, gaya inibisa lebih efektif daripada gaya lain untuk mendapatkan karyawan kepuasan kerja, karena manajer bekerja sepanjang waktu dengan karyawan mereka dan karena manajer memberikan perhatian lebih untuk masalah karyawan di tempat kerja. Namun, tidak ada pilihan gaya kepemimpinan di industri perhotelan [2]. Di sisi lain, tampaknya sulit untuk mengadopsi gaya kepemimpinan partisipatif. Ini tidaktidak berarti bahwa gaya otokratis adalah lebih baik, tapi perlu di industri perhotelan [1]. Sementara, Okumus dan Hemmington [14] menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan lazim di perhotelan Industri adalah gaya kepemimpinan otokratis. Sebaliknya, Nour [15] menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang paling umum di antara manajer di Hotel Yordania berdasarkan pembagian kekuasaan adalah gaya demokratis.

Kepuasan kerja B.Kepuasan kerja didefinisikan oleh Locke [16, p.1300] sebagai "menyenangkan atau keadaan emosi yang positif yang dihasilkan dari pekerjaan atau job pengalaman ". Kemudian, Armstrong [17] mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan dan sikap orang terhadap pekerjaan mereka. Dia menyebutkan bahwa jika orang memiliki sikap yang menguntungkan dan positif terhadap mereka pekerjaan, ini berarti kepuasan kerja, tetapi jika mereka memiliki kurang baik dan sikap negatif terhadap pekerjaan mereka, ini berarti ketidakpuasan kerja. Penjelasan di atas menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakansikap positif orang dan perasaan mereka tentang pekerjaan mereka, karena mereka seperti pekerjaan mereka. Spector [5] menyatakan bahwa faktor kepuasan kerja yang dikategorikan ke dalam dua kelompok. Kelompok pertama meliputi pekerjaan lingkungan itu sendiri dan beberapa faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Yang kedua termasuk faktor individu yang berhubungan dengan orang, yang akan membawa Faktor-faktor ini untuk pekerjaan termasuk pengalaman sebelumnya dan kepribadian. Seringkali kedua kelompok anteseden bekerja sama pengaruh terhadap kepuasan kerja, oleh karena itu kepuasan kerja adalah ditentukan oleh kombinasi dari kedua karakteristik individu

dan karakteristik lingkungan kerja. Selain itu, Armstrong [17] menyarankan beberapa faktor lain yang mempengaruhi tingkat pekerjaan kepuasan seperti faktor ekstrinsik, faktor intrinsik, sosialhubungan di tempat kerja, kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan mereka, dan kualitas pengawasan itu. Teori isi motivasi yang berhubungan dengan kepuasan yang lebihdari motivasi. Misalnya, teori Herzberg dianggap sebagai teori kepuasan kerja yang berhubungan dengan motivasi di tempat kerja [2]. Itu teori konten berdasarkan kebutuhan tidak puas menyebabkan tidak stabil Situasi dan kondisi tensional. Herzberg [18] teori berpendapat bahwa faktor higienis meliputi kondisi kerja, interpersonal hubungan, pengawasan, keamanan kerja, manfaat, kebijakan perusahaandan manajemen, dan gaji. Ketika tingkat faktor-faktor ini adalah tidak dapat diterima bagi karyawan, ketidakpuasan kerja itu terjadi, tapi tingkat yang dapat diterima tidak mengarah secara otomatis ke kepuasan kerja dan mencegah ketidakpuasan dan kinerja yang buruk dari pekerjaan.Faktor motivasi yang termasuk pengakuan, kemajuan, prestasi, otonomi, bekerja sendiri dan tanggung jawab menyebabkan pekerjaan kepuasan. Jelas, teori berpendapat bahwa faktor-faktor kepuasan dan faktor ketidakpuasan yang berbeda dan terpisah, sehingga kebalikan dari "kepuasan" tidak "tidak ada kepuasan" dan sebaliknya dari "ketidakpuasan" tidak "ada ketidakpuasan", dan karena itumenghapus faktor ketidakpuasan tidak menyebabkan kepuasan kerja. Dalam industri perhotelan, faktor higienis lebih umum daripada dalam industri lain karena beberapa karyawan memiliki harapan yang rendah untuk memenuhi tingkat yang lebih tinggi dari kebutuhan dan karena faktor higienis muncul sebagai tempat yang lebih besar [2]. Selain itu, Chitiris [19] menemukan bahwa karyawan di hotel Yunani yang lebih peduli dengan kebersihan Faktor daripada faktor motivasi. Selanjutnya, Hancer dan George [20] menemukan bahwa tingkat tertinggi kepuasan kerja dicapai oleh Faktor intrinsik, sedangkan tingkat terendah dicapai oleh ekstrinsik faktor.

C. Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan KerjaTerbukti, gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja telah ekstensif diteliti dalam industri perhotelan. Itu pentingnya kepemimpinan pertama kali diteliti pada tahun 1920 dengan Penelitian menggunakan survei tentang kepuasan kerja; mereka melaporkan bahwa sikap yang menguntungkan karyawan terhadap pengawasan membantu mencapai kepuasan kerja karyawan [10]. Beberapa studi yang dilakukan selama tahun 1950 dan 1960 untuk menyelidiki bagaimanamanajer bisa menggunakan perilaku kepemimpinan mereka untuk meningkatkan Tingkat karyawan kepuasan kerja [21], studi ini menegaskan pentingnya kepemimpinan dalam membuat perbedaan karyawan kepuasan kerja [10]. Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi seperti gaya kepemimpinan [22], dan karena karyawan lebih puas dengan pemimpin yang perhatian atau mendukung daripada dengan orang-orang yang baik acuh tak acuh atau kritis terhadap bawahan [23]. Akibatnya, kepemimpinan Gaya merupakan faktor penentu penting dari kepuasan kerja karyawan. Yousef [24] menemukan bahwa perilaku kepemimpinan adalah positif terkait dengan kepuasan kerja dan karena itu manajer perlu mengadopsi perilaku kepemimpinan yang tepat untuk meningkatkan karyawan ' kepuasan kerja. Manajer dan gaya kepemimpinan yang sesuai mereka memainkan peran penting dalam kepuasan kerja [25, 26]. Di sisi lain tangan, Yousef [24] berpendapat bahwa teori-teori yang dikembangkan dan diuji di

Organisasi Barat juga berlaku untuk negara-negara non-Barat. Oleh karena itu, dampak dari gaya kepemimpinan yang sangat signifikan pada pekerjaan kepuasan, dan hubungan ini tidak berbeda antara barat dan timur dan karena itu kepemimpinan dianggap sebagai proses pentinguntuk keberhasilan atau kegagalan organisasi [27]. Pemimpin dapat membuat perbedaan penting dalam tingkat karyawan dari kepuasan kerja melalui peningkatan efektivitas karyawan danmotivasi, dan dengan menjaga organisasi mereka dalam sukses Situasi. Secara khusus, kepemimpinan otokratis mengarah untuk menurunkan tingkat kepuasan kerja, sedangkan kepemimpinan demokratis menyebabkan tingkat yang lebih tinggi dari kepuasan kerja. Selain itu, tingkat pekerjaan kepuasan di bawah kepemimpinan laissez-faire kurang dari bawah kepemimpinan demokratis [10]. Selain itu, Savery [28] menemukan bahwa gaya kepemimpinan demokratis berhubungan secara positif dengan pekerjaan karyawan kepuasan dalam organisasi federal di Australia Barat. Sementara, Lok dan Crawford [27] menemukan bahwa gaya kepemimpinan pertimbangan berhubungan positif dengan kepuasan kerja, tetapi memulai struktur gaya kepemimpinan itu berhubungan negatif dengan kepuasan kerja. DiSebaliknya, Rad dan Yarmohammadian [26] tidak menemukan hubungan antara perilaku kepemimpinan (tugas dan karyawan oriented) dan kepuasan kerja karyawan di Isfahan Universitas Rumah Sakit di Iran. Mereka juga menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan partisipatif adalah umum di kalangan manajer dan gaya dipengaruhi karyawankepuasan kerja. Selanjutnya, Erkutlu dan Chafra [29] menemukan bahwa laissez-faire gaya kepemimpinan di sebuah hotel butik menyebabkan negatif Hasil kinerja organisasi seperti kepuasan yang rendah, stres yang tinggi, dan komitmen yang rendah oleh para pengikutnya.Tsai dan Su [30] menegaskan bahwa kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh kuat pada kepuasan kerja dibandingkan transformasional kepemimpinan tidak dalam sebuah perusahaan penerbangan. Demikian pula, Shurbagi dan Zahari [31] menunjukkan bahwa hubungan antarakepemimpinan transformasional dan kepuasan kerja adalah positif hubungan yang signifikan di perusahaan minyak nasional. Sementara, Voon et al. [32] menegaskan bahwa dua jenis gaya kepemimpinan, yaitu,transaksional dan transformasional ditemukan memiliki langsunghubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kepuasan kerja dalam organisasi sektor publik. Bhatti et al. [33] menemukan bahwa gaya kepemimpinan memiliki dampak positif pada pekerjaan kepuasan dan guru umum memiliki tingkat tinggi kepuasan kerja bukan guru swasta. Peneliti menyimpulkan dari penelitian sebelumnya bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan di berbagai sektor.

Kerangka TeoritisKerangka teoritis studi ini adalah untuk mengeksplorasi dampakgaya kepemimpinan manajer terhadap kepuasan kerja karyawan bekerja di hotel bintang lima. Gaya kepemimpinan Manajer adalah variabel independen dan kepuasan kerja merupakan variabel dependen seperti yang ditunjukkan pada gambar. 1. Berdasarkan kerangka teoritis yang hipotesis dikembangkan untuk mengidentifikasi dampak kepemimpinan gaya terhadap kepuasan kerja karyawan, sebagai berikut: H1: Apakah ada hubungan antara gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja karyawan.

Variabel independenVariabel DependentGaya kepemimpinan

•Demokratis•Otokratis•Hal tak campur tanganKaryawan JobKepuasan (JSS)•Membayar•Kenaikan Pangkat•Pengawasan•FrinManfaat ge•Imbalan kontinjensi•Prosedur operasi•Co-Pekerja•Sifat Kerja•KomunikasiH1

Gambar. 1: Kerangka TeoritisSebagai ara. 1 menunjukkan, itu mencerminkan kenyataan bahwa kepuasan kerja karyawan, seperti diukur dari segi gaji, promosi, supervisi, tunjangan, imbalan kontingen, prosedur operasi, rekan kerja, sifat pekerjaan dan komunikasi dapat dipengaruhi oleh salah satu dari tiga gaya kepemimpinan yang berbeda dipertimbangkan dalam penelitian ini: demokratis, otokratis, dan laissez-faire kepemimpinan.

IV. MetodologiV. Temuan dan Analisis DataTes konsistensi internal dilakukan mengenai keseluruhan data peserta. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Cronbach Alpha Koefisien adalah α = 0,86 untuk gaya kepemimpinan, dan α = 0,96 untuk kepuasan kerja, nilai-nilai ini merupakan konsistensi yang tinggi dan keandalan antara pernyataan dalam setiap variabel. Sebuah jumlah karyawan berpartisipasi dalam penelitian ini adalah 220. Sebagian besar peserta (n = 194) adalah laki-laki. Mayoritas peserta (N = 170) berusia 35 tahun atau kurang. Namun, sebagian besar peserta (N = 164) adalah pemegang gelar. Jumlah tertinggi peserta (N = 78) adalah 2-4 tahun pelayanan. Sebagian besar peserta (n = 192) yang karyawan staf seperti yang ditunjukkan pada Tabel 1.Tabel 1: Profil Demografi PesertaVariabelFrekuensiPersen (%)Jenis Kelamin

Laki-lakiPerempuan

1942688,211.8Usia25 tahun atau kurang26-35 tahun36-45 tahun46-55 tahun56 tahun atau lebih9674464-43,633,620.91.8-PendidikanPemegang gelarPemegang non-gelar1645674,525,5Masa jabatan1 tahun atau kurang2-4 tahun5-7 tahun8 tahun atau lebih5278563423.635.525,5

15,5Tingkat pekerjaanStafPemimpin Chef1922887.312,7

Tabel 2: DimensiBerartiStd. DeviasiMembayar

Kenaikan Pangkat

Pengawasan

Tunjangan

Imbalan kontinjensi

Kondisi operasi

Rekan kerja

Sifat pekerjaan

Komunikasi

Keseluruhan Kepuasan Kerja

Demokratis Gaya Kepemimpinan

Tabel 3: Aut.GayaDemo.GayaLais.Gaya

VII. Manajerial ImplikasiPenelitian ini menyarankan beberapa rekomendasi, misalnya, manajer harus menyadari pentingnya aspek pekerjaan yang memiliki diteliti dalam penelitian ini, yang meningkatkan tingkat karyawan dari kepuasan kerja. Dengan demikian, manajer harus mendorong kebersihan faktor karena mereka adalah faktor yang paling penting untuk meningkatkan pekerjaan kepuasan antara karyawan. Karena manajer di perhotelan industri dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan memberikan motivator yang

berbeda untuk karyawan di tempat kerja [2], dan karena itu manajer juga harus khawatir lagi dengan pekerjaan aspek yang terkait kepuasan kerja [20]. Oleh karena itu, manajer harus meningkatkan kerja aspek yang mendukung tingkat tertinggi kepuasan kerja seperti rekan kerja, tunjangan, kondisi operasi, pengawasan, membayar, dan manfaat kontingen. Serta, mereka harus meningkatkan lainnya aspek pekerjaan yang mengarah ke tingkat terendah kepuasan kerja seperti promosi, komunikasi, dan sifat pekerjaan. Selain itu, manajer harus mendapatkan beberapa pengetahuan tentang gaya kepemimpinan yang akan membantu mereka untuk membedakan gaya kepemimpinan yang berbeda, dan maka gaya kepemimpinan yang tepat dapat diadopsi oleh mereka

VIII. Keterbatasan dan Penelitian Masa DepanPenelitian ini menghadapi beberapa keterbatasan, misalnya, kekurangan studi yang relevan di industri perhotelan secara umum dan di Yordania pada khususnya. Kuesioner penelitian ini adalah diadaptasi dari peneliti Amerika, karena budaya barat adalah berbeda dengan budaya Arab yang mungkin membatasi kemampuan kuesioner untuk melakukan di hotel Yordania. Oleh karena itu, kuesioner diadaptasi masih perlu perhatian lebih bila diterapkan pada budaya yang berbeda. Selain itu, akses fisik ke Yordania hotel adalah tantangan utama bagi peneliti untuk mendistribusikan kuesioner kepada peserta yang mengalami penurunan tingkat hotel ' kerjasama dengan peneliti untuk mendapatkan sampel yang representatif dalam Teknik berisi untuk mendapatkan temuan yang handal dan valid. Juga, ukuran sampel dalam penelitian ini adalah kecil karena peneliti adalah tidak mampu mendistribusikan lebih kuesioner karena pembatasan hotel. Mereka hanya memungkinkan peneliti untuk mendistribusikan terbatas jumlah kuesioner. Penelitian lebih lanjut dapat menganalisis dampak organisasi dan budaya nasional pada kepuasan kerja karyawan dan kepemimpinan gaya, dan hubungan antara perilaku kepemimpinan dan kepuasan kerja. Penelitian lebih lanjut bisa melakukan memanjang Penelitian menunjukkan perbedaan gaya kepemimpinan dari waktu ke waktu. Di Selain itu, penelitian lebih lanjut bisa melakukan penelitian lintas-budaya untuk mengeksplorasi dampak dari budaya nasional pada hubungan antara kepuasan kerja dan kepemimpinan perilaku karyawan untuk mereplikasi penelitian ini pada budaya yang berbeda dan generalisasi temuan. Penelitian lebih lanjut bisa menggunakan gaya kepemimpinan yang lain kuesioner yang akan mampu membedakan antara yang berbeda gaya kepemimpinan antara manajer. Akhirnya, penelitian lebih lanjut bisa menggunakan pendekatan kualitatif untuk menganalisa semua masalah yang berkaitan dengan kedua konsep gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja daripada mengukur masing-masing.

IX. KesimpulanPenelitian ini menemukan kurangnya literatur yang relevan di perhotelan industri khususnya di Yordania. Hampir semua studi yang relevan yang diambil dari negara-negara Barat. Itu melihat bahwa ada penelitian telah melihat dampak dari gaya kepemimpinan manajerial pada kepuasan kerja karyawan di hotel Yordania. Meninjau literatur menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan yang sesuai yang berbeda untuk profil demografis manajer. Selain itu, kepuasan kerja antara karyawan bervariasi berdasarkan profil demografis mereka, dan karyawan menunjukkan sikap yang berbeda terhadap pekerjaan mereka kepuasan dan kerja aspek. Selain itu, kepemimpinan manajerial gaya memiliki hubungan dengan kepuasan kerja karyawan. Hasil data dianalisis menunjukkan bahwa karyawan menunjukkan cukup kepuasan kerja terhadap pekerjaan mereka dan aspek pekerjaan, karena ada

kesepakatan antara karyawan pada tingkat kepuasan kerja. Temuan penelitian menemukan bahwa lazim gaya kepemimpinan antara manajer adalah gaya demokratis. Tambahan Pula, hasil melaporkan bahwa ada hubungan positif antara kepemimpinan (demokratis dan laissez-faire) dan kepuasan kerja. Manajer dapat meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan dengan mengadopsi gaya kepemimpinan yang tepat.