i

ABSTRAK

PENGARUH KETERLIBATAN KERJA TERHADAP KINERJA DENGAN PEMEDIASI KOMITMEN ORGANISASIONAL

(Studi Pada PusatKeuanganKementerianPertahananRepublikIndonesia)

Penelitian ini mengkaji tentang pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasional dan kinerja. Dalam penelitian ini melibatkan 135 orang responden yang semuanya merupakan pegawai Pusat Keuangan. dengan menggunakan sampel jenuh dengan mengambil seluruh pegawai untuk dijadikan responden. Skala Likert digunakan untuk mengambil skor penilaian kuesioner dan menggunakan uji validitas dan reliabilitas untuk pengujian kuesioner. Teknik analisis data yang dipergunakan adalah Structural Equation Model (SEM) menggunakan variance based dengan Partial Least Square (PLS) serta VAF untuk menguji variabel mediasi.

Hasil dalam penelitian ini ditemukan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional dan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung teori bahwa semakin seorang pegawai dilibatkan, maka semakin berkomitmen dan disiplin mereka dalam menjalankan tugasnya. Implikasi praktis penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan pertimbangan bagi pihak Pusat Keuangan didalam mengambil kebijakan dan keputusan terkait dengan keterlibagan kerja, komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Pihak Kementerian Pertahanan disarankan lebih meningkatkan perhatiannya terhadap variabel keterlibatan kerja, komitmen organisasional dan kinerja, karena dalam variabel tersebut dipersepsikan masih kurang baik.

Kata Kunci : Keterlibatan Kerja. Komitmen Organisasional dan Kinerja

Pegawai

ii

ABSTRACT The Influence of Job Involvement to Job Performance Organizational

Comitmment As Mediation

This study examined the effect of job involvement on job performance and organizational commitment as mediation. This study involved 135 respondents and using saturated sample which take all employee become a respondents. Likert Scale is used as a balanced assessment questionnaires and using validity and reliability for testing questionaires. The analysis tool in the research is Structural Equation Model (SEM) which using a variance-based approach with Partial Least Square (PLS) as well as to test the mediating variable VAF to testing

Result of study found that job involvement has a positive effect on organizational commitment and job performance at Defense of Ministry. Organizational commitment has positive influence on job performance at Pusat Keuangan and organizational commitment as Partial mediation proved directly affect the relationship between job involvement and job performance.Thoritically the implications of this research supports previous research results related to job involvement. Organizational commitment and job performance and organizational commitment of practical research proves that organizational commitment as a mediator proven to provide a direct influence on the relationship between job involvement and job performance.The advice that can be given to the Defense of Ministry is increasing attention to the dimensions of salary, normative commitment, and discipline work as dimensions that have bad perception

Keywords : Job Involvement, Organizationl Commitment and Job Performance

iii

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL DALAM ......................................................................................... i PERSYARATAN GELAR ............................................................................. ii LEMBAR PERSETUJUAN ……………………………………….............. iii PENETAPAN PANITIA PENGUJI ………………………………….…..… iv SURAT PERSYARATAN BEBAS PLAGIAT ………………………..…… v UCAPAN TERIMA KASIH ……………………………………………...… v ABSTRAK ……………………………………………………………….… vi ABSTRACT ……………………………………………………………….. vii DAFTAR ISI ................................................................................................ viii DAFTAR TABEL........................................................................................... ix DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ......................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah .................................................................. 14 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 14 1.4 Manfaat penelitian ................................................................. 15 BAB II KAJIAN PUSTAKA 2.1 Keterlibatan Kerja .................................................................. 16 2.1.1 Pengertian Keterlibatan Kerja ………………............... 16 2.1.2 Faktor-faktor dan Hakikat Keterlibatatan Kerja ........... 17 2.2 Komitmen Organisasional ……………………………......... 20 2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional …………......... 20 2.2.2 Komponen Komitmen Organisasional ........................ 21 2.3 Kinerja Pegawai …………………………............................. 23 2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai .......................................... 22 2.3.2 Aspek-Aspek Kinerja .................................................... 25 2.3.3 Dimensi Kinerja ............................................................ 26 2.3.4 Faktor-Faktor Kinerja ................................................... 27 BAB III KERANGKA BERPIKIR DAN KONSEP PENELITIAN 3.1 Kerangka Berpikir dan Konseptual ................................... 30 3.2 Hipotesis Penelitian ........................................................... 33

3.2.1 Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Komitmen Organisasi .............................................................. 33 3.2.2 Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Kinerja Pegawai Pegawai ................................................... 34

3.2.3 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kinerja Pegawai ................................................................ 35

iv

3.2.4 Hubungan Keterlibatan Kerja dengan Kinerja yang dimediasi oleh Komitmen Organisasional ............. 36

BAB IV METODE PENELITIAN 4.1 Rancangan dan Ruang Lingkup Penelitian ........................... 38 4.1.1 Rancangan Penelitian .................................................... 38 4.1.2 Ruang Lingkup Penelitian ............................................. 38 4.2 Variabel Penelitian ................................................................ 38 4.2.1 Identifikasi Variabel ..................................................... 38 4.2.2 Definisi Operasional Variabel ...................................... 39 4.3 Metode Pengumpulan Data .................................................... 45 4.3.1 Jenis Data ..................................................................... 45 4.3.2 Sumber Data ................................................................ 45 4.3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ................................... 46 4.3.4 Instrumen Pengumpulan Data dan Pengujian Validitas Instrumen .................................................................... 47 4.3.5 Cara Pengumpulan Data .............................................. 50 4.4 Metode Analisis Data .......................................................... 50 4.4.1 Analisis Deskriptif ...................................................... 50 4.4.2 Analisis Inferensial ..................................................... 51 4.4.3 Pengujian Mediasi SEM-PLS menggunakan

metodeVAF ................................................................. 55

BAB V HASIL PENELITIAN 5.1 Hasil Penelitian ...................................................................... 57 5.1.1 Gambaran Umum Daerah Penelitian ............................. 57

5.1.2 Struktur Organisasi ........................................................ 58 5.1.3 Karakteristik Responden ................................................ 60 5.1.4 Deskripsi Variabel Penelitian ........................................ 62 5.1.4.1 Variabel Keterlibatan Kerja .............................. 62 5.1.4.2 Variabel Komitmen Organisaional ................... 65 5.1.4.3 Variabel Kinerja Pegawai ................................. 69 5.1.5 Evaluasi Model .............................................................. 71 5.1.5.1 Evaluasi Goodnes of Fit Outer Model ............. 72 5.1.5.2 Evaluasi Goodnes of Fit Inner Model ............. 75 5.1.5.3 Hasil Koefisien Jalur dan T-Statistik ............... 76 5.1.6 Pengujian Hipotesis (resampling bootstapping) ........... 74 5.2 Pembahasan ............................................................................ 79 5.2.1 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Komitmen Organisasional ............................................................... 80 5.2.2 Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

....................................................................................... 81 5.2.3 Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Pegawai ......................................................................... 82 5.2.4 Pengaruh Peran Mediasi Komitmen Organisasional Pada

Pengaruh Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja ............ 83

v

5.3 Implikasi Penelitian ................................................................ 84 5.3.1 Implikasi Teoritis .......................................................... 84

5.3.2 Implikasi Praktis ........................................................... 85 5.3.3 Keterbatasan Penelitian ................................................ 85

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1 Simpulan ................................................................................ 86 6.2 Saran ...................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 88 LAMPIRAN .................................................................................................. 99

vi

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Penilaian Pegawai Berdasarkan Keterlibatan Kerja di Pusat Keuangan ........................................................................................................... 8

Tabel 1.2 Penilaian Pegawai Berdasarkan Komitmen Organisasional di Pusat Keuangan ....................................................................................... 10 Tabel 1.3 Penilaian Pegawai Berdasarkan Penilaian Umum di Pusat Keuangan

......................................................................................................... 13 Tabel 4.1 Jumlah Sampel Pegawai Pusat Keuangan ...................................... 46 Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas Kuesioner ........................................................ 48 Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas Kuesioner .................................................... 49 Tabel 5.1 Karakteristik Responden ................................................................ 61 Tabel 5.2 Deskripsi Variabel Keterlibatan Kerja ............................................ 63 Tabel 5.3 Deskripsi Variabel Komitmen ........................................................ 66 Tabel 5.4 Deskripsi Variabel Kinerja Pegawai ............................................... 69 Tabel 5.5 Outer Loading Variabel Penelitian ................................................. 73 Tabel 5.6 Outer Weight Variabel Penelitian ................................................... 73 Tabel 5.7 Cross Loading Variabel Penelitian ................................................. 74 Tabel 5.8 Nilai AVE ....................................................................................... 75 Tabel 5.9 Composite Reliability ...................................................................... 75 Tabel 5.10 Nilai R-square (R2) .........................................................................76 Tabel 5.11 Pengaruh Langsung, Pengaruh Tidak Langsung dan Pengaruh Total Variabel ......................................................................................... 76 Tabel 5.12 Hasil Pengujian Hipotesis .............................................................. 77 Tabel 5.14 Pengaruh VAF Hubungan Tidak Langsung Variabel Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Komitmen Organisasional ........................................................................................................ 79

vii

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 3.1 Model Kerangka Konseptual ..................................................... 30 Gambar 4.1 Diagaram Alur (Path Diagram) atau Outer Model .................... 50 Gambar 4.2 Diagram Jalur Model Struktural ................................................. 52 Gambar 5.1 Struktur Organisasi Pusat Keuangan .......................................... 58 Gambar 5.2 Model Persamaan Struktural ...................................................... 72

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1 Daftar Pertanyaan (Kuesioner) ................................................................ 99 2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 103 3 Uji Statistik Deskriptif ............................................................................ 113 4 Model Persamaan Struktural .................................................................. 124 5 Hasil Model Pengukuran Indikator Reflektif (Outer Loading Model) ... 125 6 Hasil Model Pengukuran Indikator Formatif (Outer Weight Model) ..... 125 7 Cross Loading ......................................................................................... 126 8 Nilai AVE ............................................................................................... 127 9 Nilai R-square (R2) ................................................................................. 127 9 Nilai Composite Reliability ..................................................................... 127 11 Path Coefficients ..................................................................................... 127 12 Total Effects ............................................................................................ 127

ix

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah.

Menurunnya tingkat kinerja seseorang di dalam suatu organisasi disebabkan

karena kurangnya karyawan yang dilibatkan di dalam suatu pekerjaan. Oleh karena

itu, seharusnya organisasi lebih sering melibatan para pegawai dalam setiap

pekerjaan, agar karyawan yang dilibatkan menjadi lebih berkomitmen dalam

pekerjaan dan meningkatnya kinerja, dengan begitu dikatakan bahwa organisasi

tersebut berhasil. Hal ini didukung oleh penelitian Sethi (2016) yang dilakukan

pada guru di sekolah dasar yang menyatakan bahwa guru yang tidak terlibat secara

aktif berpartisipasi dalam organisasinya, maka akan menganggap bahwa pekerjaan

tidak dirasa penting bagi harga diri serta tidak memiliki keterikatan secara

emosional terhadap organisasi yang pada akhirnya berdampak negatif pada

menurunnya kinerja. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh (Nazish, 2015)

pada dosen universitas Gujrat Pakistan, yang menyatakan bahwa tingkat komitmen

pegawai yang rendah di dalam organisasi, yang berakibat karyawan tidak memiliki

keterikatan terhadap pekerjaan, serta kurang aktif dalam menyumbangkan ide-ide

dan kontribusinya di dalam organisasi. Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh

Aditya (2014) pada karyawan produsen batu bara Kalimantan Timur

mengungkapkan bahwa semakin rendahnya tingkat komitmen karyawan maka akan

semakin rendah pula usaha karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya.

x

Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan Republik Indonesia merupakan

badan di bawah kementerian pertahanan yang bertanggung jawab atas pembiayaan

dalam kegiatan pengelolaan dalam pembelian dan pengadaan (alutsista) alat utama

sistem persenjataan. Karena itu, pegawai yang bekerja haruslah sesuai yang telah

tercantum dalam visi Terwujudnya Pertahanan Negara yang Tangguh dan misi

Menjaga Kedaulatan dan Keutuhan Wilayah Negara Kesatuan Republik

Indonesia serta Keselamatan Bangsa. Kenyataannya komitmen organisasi pegawai

di Pusat Keuangan dinilai masih kurang, yang mana pegawai yang dilibatkan

didalam suatu pekerjaan kurang mencapai kinerja yang optimal didalam organisasi

di tempatnya bekerja.

Berbagai studi menyatakan bahwa karyawan yang memiliki keterlibatan

kerja tinggi terhadap pekerjaannya ditandai dengan karyawan memiliki kepedulian

terhadap pekerjaan, adanya perasaan terikat secara psikologis terhadap pekerjaan

yang di lakukan, dan keyakinan yang kuat terhadap kemampuan dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan (Robbins, 2006). Andriyanto (2016)

mengemukakan bahwa keterlibatan kerja merupakan partisipasi karyawan dalam

aktivitas-aktivitas kerja yang menyebabkan mereka mau dan senang bekerjasama,

baik dengan pimpinan maupun dengan sesama teman kerja. Zakiyya (2013)

menyatakan bahwa komitmen yang terbentuk antara manajer dengan pegawainya

dalam memecahkan masalah dan dalam pengambilan keputusan sehingga kinerja

sebagai sebuah tim akan lebih meningkat.

Ching (2015) menyatakan bahwa keterlibatan kerja merupakan tingkat

pekerjaan yang dialami karyawan yang mempengaruhi harga diri dan kinerja.

xi

Saxena (2015) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja berkaitan dengan psikologi

individu yang penting bagi citra diri individu. Kim (2015) mengemukakan bahwa

keterlibatan kerja diartikan sebagai tindakan seseorang dalam mengambil bagian

dari pekerjaan yang ditempatinya baik permanen maupun sementara.

Keterlibatan kerja akan meningkat apabila anggota dalam organisasi

menghadapi suatu situasi yang penting untuk didiskusikan bersama. Salah satu

situasi yang perlu untuk didiskusikan bersama misalnya adalah kebutuhan dan

kepentingan pribadi yang ingin dicapai oleh anggota. Apabila kebutuhan tersebut

dapat terpenuhi maka akan anggota tersebut akan lebih berkomitmen terhadap

organisasinya. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua

perusahaan dan institusi yang memperkerjakan karyawannya. Salah satu aspek

perilaku manusia dalam melakukan pekerjaan dapat diketahui dalam menentukan

efektivitas di dalam organisasi seperti produktivitas dalam organisasi dan

keterlibatan di dalam pekerjaan (Merwandi, 2012).

Penelitian yang dilakukan oleh (Hackett, 2010) rendahnya keterlibatan kerja

individu akan membuat suatu pekerjaan yang membentuk karakter dari individu.

Selain itu, seseorang dengan keterlibatan kerja yang rendah kurang memberikan

perhatiannya terhadap pekerjaanya. Keterlibatan kerja menjadi lebih baik jika

karyawan memiliki pemikiran yang positif terhadap pekerjaannya, mereka akan

menemukan makna dari pekerjaan itu sendiri, serta menganggap kapasitasnya

untuk mengontrol, mengoperasikan, dan harapan bagi masa depan pekerjaannya

(Mohammadi, 2013).Keterlibatan kerja terkait dengan karakteristik pribadi serta

sifat dari tugas yang akan mampu meningkatkan faktor sosial seperti kerja sama

xii

tim, partisipasi dalam pengambilan keputusan, sejauh mana karyawan mendukung

tujuan organisasi dan menujukan prestasi serta kemajuannya dalam pekerjaan dan

tingkat keterlibatan kerja (Bahram, 2012). Dengan keterlibatan yang tinggi, maka

sumber daya diwajibkan akan dapat memantau pekerjaan yang harus di patahui oleh

karyawan (seperti pengawasan dan aturan pekerjaan) sehingga dapat meminimilkan

kesalahan karyawan serta tidak berkomitmen (Arthur, 2012). Ketika karyawan

diberikan peluang untuk berkontribusi melalui ide-ide dan saran dalam

pengambilan sebuah keputusan, yang mana dapat meningkatnya kinerja yang

karyawan dilibatan akan membuat keputusan yang optimal yang dilihat sudut

pandang prespektif yang beragam (kemelgor, 2010). Diefendorff (2012)

mengemukakan bahwa keterlibatan kerja dapat meningkatkan proses pergerakkan

serta mempengaruhi kinerja.

Komitmen organisasi telah dikonseptualisasikan sebagai keadaan

psikologis atau pola pikir yang mengikat individu kepada suatu tindakan yang

relevan dengan target yang ditentukan, dan kemauan untuk mempertanggung

jawabkan tindakan yang telah ditentukan (Cooper, 2010). Komitmen untuk

menjaga konsistensi yang melibatkan sikap, keyakinan dan perilaku (Hulin, 2009).

Menurut Becker (2010) Salah satu aspek dari pertimbangan komitmen berakar

dalam hal pertukaran atau ide atau gagasan dalam meningkatkankomitmen dalam

organisasi (Coopey, 2009). Komitmen organisasional membahas kedekatan

karyawan terhadap organisasi dimana mereka berada (Laschinger, 2012)Karyawan

dengan komitmen yang maksimal biasanya akan memiliki kinerja yang tinggi dan

sekaligus dapat menurunkan tingkat kehadiran dan sebaliknya jika seorang

xiii

karyawan memiliki tingkat komitmen rendah maka tingkat kehadiran juga rendah

yang berdampak menurunnya kinerja.

Maxwell (2009) menjelaskan bahwa komitmen organisasi ditentukan oleh

karakteristik pekerjaan seperti ruang lingkup pekerjaan, kinerja dari karyawan dan

pengalaman kerja seperti penghargaan dan memiliki peran penting bagi karyawan.

Komitmen karyawan dianggap faktor yang sangat penting karena dapat

memperbaiki suasana hati dalam organisasi, yang mengakibatkan seluruh karyawan

merasa antusias bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi (Kol, 2008).

Sebagian besar organisasi telah menyadari bahwa kinerja dari pekerja akan

memainkan peran penting dalam menentukan keberhasilan organisasi (Zhang,

2011). Akintayo (2010) kinerja dalam organisasi bergantung pada komitmen

karyawan dalam menciptakan dan mempertahankan keunggulan bersaing dan

mencapai kinerja yang unggul. Ifani (2012) menjelaskan bahwa komitmen

organisasi merupakan identifikasi yang ditunjukkan dengan loyalitas dan

keterlibatan pegawai di dalam organisasi. Albert (2015) mengemukakan bahwa

Komitmen organisasional menyangkut kepercayaan dan penerimaan rasa yang kuat

terhadap nilai-nilai organisasi, kemauan untuk bekerja keras, dan memelihara

keanggotannya dalam organisasi yang bersangkutan, selain itu keinginan yang kuat

dari anggota untuk tetap berada dalam organisasi dan memiliki ikatan psikologis

terhadap organisasi.

Boehman (2009) menjelaskan bahwa dalam melihat komitmen organisasi

sebagai multidimensi dalam melibatkan karyawan untuk mengerahkan usaha atas

nama organisasi, tujuan dan nilai keselarasan organisasi, dan keinginan untuk

xiv

mempertahankan anggotanya. Studi terbaru dari keterlibatan kerja menunjukkan

bahwa keterlibatan kerja akan meningkatkan komitmen dari setiap individu,

sementara pada saat yang sama meningkatkan kinerja organisasi (Hall, 2009).

Komitmen organisasi telah menjadi isu penting yang harus ditangani, karena

membantu untuk meningkatkan kinerja karyawan (Martin, 2010). Menurut Goos

(2012) mengklaim bahwa semua pekerjaan yang berhasil tergantung pada karyawan

yang dilibatan di dalam suatu pekerjaan. Ekmekci (2011) berpendapat bahwa

komitmen organisasi mengendalikan relasi antara organisasi dan individu serta

mencoba untuk menjelaskan bagaimana individu telah terikat pada organisasi.

Lubis (2015) mengemukakan bahwa kinerja adalah tingkat pencapaian pelaksanaan

kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi yang tertuang dalam

perencanaan suatu organisasi. Thushel (2015) menjelaskan bahwa kinerja akan

membawa tragedi bagi organisasi yang memiliki produktivitas rendah,

profitabilitas dan penurunan di dalam organisasi. Balouch (2014) mengemukakan

bahwa kinerja merupakan cara karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang

memiliki peniliaian dari masing-masing pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan

tersebut.

Masalah yang terjadi di Kementerian Pertahanan di Pusat Keuangan dimana

seharusnya pegawai yang dilibatkan dalam suatu pekerjaan sesuai dengan perintah

tugas dari atasannya diharapkan seluruh pegawai ikut berpatisipatif secara aktif

sesuai dengan kemampuan yang dimiliki agar dapat bekerja lebih berkomitmen

serta meningkatkan kinerja. Tetapi pada kenyataanya, pegawai yang telah

dilibatkan didalam suatu pekerjaan cenderung pegawai tidak berkomitmen dengan

xv

pada organisasi karena para pegawai yang bekerja tidak dengan kemampuan yang

dimilikinya. Tursiyah (2015) menjelaskan bahwa keterlibatan kerja sebagai proses

partisipasi yang melibatkan seluruh kemampuan dari pegawai yang dirancang untuk

meningkatan komitmen bagi kesuksesan suatu organisasi.

Banyak pegawai yang dilibatkan, tetapi tidak semua pegawai merasa senang

karena telah dilibatkan di dalam organisasi. Semakin banyak pegawai yang

dilibatkan tidak semua memiliki berkomitmen dalam organisasi. Beberapa

persitiwa yang mendukung ketika dalam pengadaan jumlah pegawai yang

seharusnya berjumlah 185 orang pegawai, tetapi berdasarkan survey yang

dilakukkan oleh kepala pusat keuangan dikarenakan banyak pegawai dilibatkan

dalam pekerjaan, tetapi tidak memiliki komitmen dalam organisasi yang berdampak

pada kinerja yang menurun. Pada akhirnya jumlah pegawai tersebut dikurangi

menjadi 135 orang pegawai yang terdiri dari 109 orang pegawai negeri sipil (PNS)

dan 26 orang pegawai Militer.

Wawancara yang dilakukan kepada Kepala Pusat Keuangan, Kepala bagian

Tata Usaha, Kepala Bidang Pengendalian Administrasi Keuangan, Kepala Bidang

Pelaksanaan Pembiayaan, Kepala Bidang Keuangan Kementerian, serta beberapa

pegawai sebagai sampel di Pusat Keuangan, berdasarkan hasil wawancara maka

dapat disimpulkan bahwa, hasil pengurangan pegawai tersebut dinilai lebih efektif

jika pegawai yang bekerja lebih berkomitmen dan tanggung jawab tinggi dalam

bekerja. Menurut Khan (2013) keterlibatan telah menjadi salah satu alat yang paling

berguna untuk meningkatkan produktivitas serta komitmen organisasi. Selain itu

komitmen juga menandakan bahwa organisasi-organisasi melilibatan karyawan,

xvi

sehingga lebih berkomitmen dalam organisasi. Komitmen organisasi dapat

ditingkatkan dengan menjaga karyawan yang menduduki posisi pekerjaan mereka

serta berdampak pada kinerja yang baik (Khan, 2013).

Tabel 1.1 Penilaian Pegawai Berdasarkan Keterlibatan Kerja

No Aspek Penilaian

Jumlah Pegawai (Orang)

Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah

1 Berpartisipasi dalam Pekerjaan 1 2 2 5

2 Mengutamakan Pekerjaan 1 1 1 7

3 Pekerjaan penting bagi harga diri 2 1 2 5

4 Handal menyelesaikan pekerjaan 2 2 2 4

5 Mengevaluasi Pekerjaan 3 1 2 4

6 Fokus dalam Pekerjaan 1 2 2 5

Sumber : Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan 2015

Hasil wawancara menunjukkan bahwa dari 6 aspek penilaian pegawai

berdasarkan keterlibatan kerja di Pusat Keuangan berdasarkan hasil wawancara

dengan mengambil sampel 10 orang pegawai maka terdapat 7 orang pegawai yang

memiliki keterlibatan rendah dari aspek mengutamakan pekerjaan dan 3 orang

pegawai yang memiliki keterlibatan tinggi dari aspek mengevaluasi pekerjaan. Hal

ini didukung permasalahan yang terjadi di Pusat Keuangan seperti banyaknya

karyawan yang dilibatkan dalam acara kedinasan kelompok kerja yang setiap bulan

diadakan untuk membahas masalah peraturan kedinasan, personel, keuangan, daya

serap pegawai dan rencana kerja tahunan. Pegawai yang terlibat untuk mengikuti

kegiatan kelompok kerja, tetapi masih ada pegawai yang mampu menyelesaikan

xvii

pekerjaan dengan baik, fokus dan handal, dan hanya beberapa pegawai saja yang

serius dalam mengikuti kegiatan kelompok kerja, dan pegawai yang lain hanya

bersantai, tidak antusias, dan sibuk dengan aktivitas sosial media. Sesungguhnya

keterlibatan kerja didukung juga dalam penelitian Hosseini (2015) yang dilakukan

di fakultas olahraga universitas Islam Azad di Iran dengan mengambil sampel staff

pengajar ini menujukkan bahwa, orang dengan keterlibatan kerja yang rendah maka

akan memiliki sensitivitas lebih ke arah pekerjaan yang mereka pilih serta kurang

memperhatikan apa yang mereka lakukan. Ini membuktikan bahwa keterlibatan

kerja berperngaruh positif terhadap komitmen organisasional Selain itu Goos

(2012) mengklaim bahwa semua pekerjaan yang berhasil bergantung pada

keterlibatan kerja dari karyawannya.

Ketika kelompok kerja telah selesai menyelesaikan tugas selanjutnya

melaporkan hasil dari kegiatan kerja tersebut. Selanjutnya karyawan yang

dilibatkan dalam kelompok kerja nantinya pegawai akan ditanya oleh Kepala Pusat

Keuangan terkait materi apa sajakah yang telah dibahas dalam kelompok kerja.

Dari situ lah biasanya akan terlihat hasil dari pegawai yang dilibatkan, maka hanya

beberapa orang saja yang bisa menjawab dari hasil rapat kelompok kerja itupun

dapat menjawab bukan semata-mata pandai dan fokus dalam pekerjaan tetapi dari

8 orang yang dilibatkan hanya ada 6 pegawai yang sudah berpengalaman yang

dilibatkan dan hanya 2 orang saja orang baru yang sekiranya akan membantu 2

orang tersebut dalam mengikuti kelompok kerja. Ini didukung oleh penelitian yang

dilakukan oleh Lambert (2011) yang menyatakan bahwa individu dengan tingkat

keterlibatan rendah maka individu tersebut tidak akan menempatkan kepentingan

xviii

pekerjaan di pusat hidupnya. Karyawan dengan keterlibatan kerja yang tinggi akan

lebih terfokus terhadap pekerjaan mereka (Hausdorf, 2010). Selain itu Brown

(2009) berpendapat bahwa meningkatnya keterlibatan seseorang di dalam

organisasi maka efektivitas dan produktivitas meningkat dengan lebih lebih banyak

pekerja secara sunguh-sungguh, sehingga pekerja mendapat pengalaman bermakna

dan memuaskan.

Tabel 1.2 Penilaian Pegawai Berdasarkan Komitmen Organiasional

No Aspek Penilaian

Jumlah Pegawai (Orang)

Sangat Tinggi Tinggi Cukup Rendah

1 Menghabiskan karir di Pusku 5 2 2 1

2 Bangga menjadi bagian dari Pusku 6 2 1 1

3 Pekerjaan penting bagi harga diri 2 2 2 4

4 Berat meninggalkan Pusku 3 2 3 2

5 Lingkungan kerja yang mendukung 1 1 2 6

6 Kebebasan dalam Pekerjaan 1 1 2 6

Sumber : Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan 2015 Hasil wawancara menunjukkan bahwa dari 6 aspek penilaian pegawai

berdasarkan komitmen organisasional di Pusat Keuangan berdasarkan hasil

wawancara dengan mengambil 10 orang pegawai maka terdapat 6 orang pegawai

dengan komitmen sangat tinggi dilihat dari aspek penilaian bangga menjadi bagian

dari Pusat Keuangan dan 6 orang pegawai dengan komitmen rendah yang dilihat

dari aspek penilaian lingkungan kerja yang mendukung dan kebebasan dalam

pekerjaan. Hal ini didukung banyak pegawai Pusat Keuangan yang lebih memilih

menghabiskan sisa karir di Pusat Keuangan dikarenakan banyak dari pegawai yang

sudah merasa nyaman dengan kebebasan yang diberikan serta didukung oleh

xix

kemampuan (skill) yang rendah, sehingga mengakibatkan pegawai enggan untuk

meninggalkan bukan semata-mata memiliki komitmen yang tinggi juga tetapi

kemampuan pegawai tidak bisa digunakan untuk bekerja di luar Pusat Keuangan.

Anggota yang dilibatkan dalam organisasi tersebut akan menyadari pentingnya

untuk berusaha dan memberikan kontribusi bagi kepentingan organisasi (Sumarto,

2012).

Pemasalahan yang lain yaitu banyak karyawan juga masih menganggap

bahwa pekerjaan tidak penting bagi harga dirinya seperti absensi yang masih sering

bolong, serta banyak karyawan yang keluar pada jam kerja bukan untuk bekerja,

melainkan membeli keperluan pribadi, selain itu setiap pagi seluruh pegawai wajib

mengikuti apel pagi, pegawai selanjutnya harus melanjutkan pekerjaan masing-

masing sesuai dengan kesatuannya.Tetapi setelah apel banyak pegawai yang masih

bermalas-malasan dan mengundur waktu dalam melanjutkan pekerjaan. Penelitian

Ammir Ali (2010) menumbuhkan tingkat keterlibatan kerja yang rendah pada

karyawan bisa menjadi tidak efektif karena tidak adanya dorongan positif bagi sikap

dan perilaku. Ini membuktikan bahwa keterlibatan kerja mempunyai pengaruh

positif terhadap kinerja Selain itu masih ada beberapa pegawai yang tidak

melakukan pekerjaanya dengan baik, melainkan banyak pegawai yang masih

mengobrol dengan pegawai lainnya, main sosial media dan keluar kantor mencari

keperluan lain, atau membeli kebutuhan pribadi. Dan kembali kekantor tidak tepat

pada waktunya. Hal ini didukung oleh penelitan Martun (2010) bahwa Komitmen

organisasi telah menjadi isu penting yang harus ditangani, karena dapat membantu

untuk meningkatkan kinerja karyawan .

xx

Banyak pegawai yang bekerja berada pada zona nyaman, sehingga pegawai

tidak memiliki keinginan untuk mempelajari pekerjaan yang baru. Selain itu

pegawai yang sudah bekerja diatas 5 tahun dan 10 tahun merasa khawatir jika

beberapa pegawai di pindah ke satuan kerja lain dan pegawai enggan untuk

membagi ilmu kepada pegawai lainnya. Dengan alasan bahwa pegawai yang lain

tidak mampu melakukan pekerjaan yang selama ini dilakukan oleh pegawai yang

lain. Banyak dari pegawai menolak jika diberikan pekerjaan yang baru dengan

berbagai alasan dengan alasan sibuk dan hanya beberapa pegawai yang memiliki

komitmen tinggi dikarenakan pekerjaan yang dilakukan dapat mengahsilkan uang

serta menggap bahwa pekerjaan yang dilakukan penting dari pada tidak bekerja.

Melly (2015) menjelaskan bahwa komitmen organisasional terbukti dapat

memberikan dampak yang baik pada kinerja karyawan. Hal ini bisa digunakan

perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan melalui penanaman komitmen

organisasional dalam diri karyawan. Selain itu Wibowo (2015) Studi yang

dilakukan karyawan pada perushaan motor jepang di Indonesia menemukan bahwa

komitmen organisasional memiliki hubungan positif kinerja karyawan. Komitmen

organisasi yang tinggi dapat memahami tujuan dan nilai dari organisasi sehingga

kinerja akan meningkat ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Gelora Persada Mediatama

Semarang (Yoga, 2016). Penjelasan dari data sekunder Pusat Keuangan, terdapat

hasil penilaian kinerja pegawai dengan 10 aspek penilaian pegawai yang akan

ditampilkan pada tabel 1.3

xxi

Hasil wawancara menunjukkan bahwa penilaian umum pegawai Pusat

Keuangan 27 orang pegawai yang memililkit tanggung jawab baik sekali dan 68

orang pegawai yang memiliki loyalitas yang kurang. Penilaian ini dilakukan secara

priodik per Triwulan (TW.I, TW.II, TW.III dan TW.IV) didalam satu tahun

anggaran berjalan (TA. 2016) dan kegiatan tersebut dilakukan secara rutinitas setiap

tahunnya, dengan kata lain secara berulang dan dilaksanakan pengkajian pada

kegiatan yang sudah terlaksana agar dapat dijadikan bahan evaluasi dan proyeksi

kedepan.

Tabel 1.3 Penilaian Pegawai Berdasarkan Penilaian Umum

No Aspek Penilaian

Jumlah Pegawai (Orang)

Baik Sekali Baik Cukup Kurang

1 Moral 3 20 72 40

2 Disiplin 4 15 99 17

3 Dedikasi 5 40 78 12

4 Kejujuran 18 35 74 8

5 Tanggung Jawab 27 32 51 25

6 Keuletan 14 27 76 18

7 Kesetabilan Jiwa 8 16 97 14

8 Loyalitas 11 21 35 68

9 Penyesuaian Diri 16 38 28 53

10 Kemauan Untuk Maju 12 18 80 25

Sumber : Laporan Penilaian Pegawai Pusat Keuangan Kementerian Pertahanan 2015 Hal tersebut juga didukung oleh penelitian yang dilakukan Siska (2016)

pada karyawan PT NX Jakarta menyatakan bahwa hal yang bisa mendukung kinerja

xxii

maksimal dari karyawan, adalah adanya kemampuan yang dimiliki oleh karyawan

bukan hanya sekedar pengetahuan saja melainkan perilaku dasar yang

menggambarkan motif, sifat, konsep diri, pengetahuan, dan kemampuan, kerja

sama, keterampilan yang dimiliki karyawan, yang diterapkan diperusahaan.

Penelitian ini didukung oleh Respatiningsih (2015) yang dilakukan pada pegawai

Inspektorat Kabupaten Pemalang Jawa Tengah mengemukankan bahwa bila

pekerjaan sesuai atau melebihi uraian pekerjaan maka dapat dikatakan berhasil dan

begitu juga sebaliknya apabila pelaksanaan pekerjaan di bawah uraian pekerjaan

yang telah ditentukan maka pekerjaan itu tidak berhasil.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah :

1. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap komitmen organisasional

2. Apakah keterlibatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai

3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai

4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh keterlibatan kerja

terhadap kinerja pegawai

1.3 Tujuan Penelitian

1. Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap komitmen

organisasional

2. Untuk menganalisis pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai

xxiii

3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja

pegawai

4. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisastional memediasi

pengaruh keterlibatan kerja terhadap kinerja pegawai

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini menambah wawasan dan pengalaman dalam pemikiran

menerapkan dan pengetahuan di bidang sumber daya manusia khususnya

mengenai keterlibatan kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja

pegawai sebagai referensi bagi pihak yang akan melakukan penelitian

serupa.

2. Manfaat Praktis

Dapat dijadikan bahan pertimbangan dan saran pemikiran yang bermanfaat

bagi kepala pusat Keuangan Kemetrian Pertahanan, terkait dalam pengaruh

keterlibatan kerja terhadap komitmen orgnanisasional dan kinerja pegawai.

xxiv