PERILAKU ORGANISASI dan PENGEMBANGAN

“BUDAYA ORGANISASI”

Disusun Oleh:

IKMA 2010

Kelompok 7

Sabilla Emilda 101011039Friska Jayanti Yusuf 101011045Ade Jiwantyo 101011055Angelia Ayu P. 101011057Nisa Azza K. 101011092Restu A. Palupi 101011107Hazyiyah Ghaisani 101011220Bagus Agung Santosa 101011232Irma Dwi suryani 101011237Ragil Tri Hatmoko 101011240 Meivi yusinta christy 101011255Furi Nihayatus Sholihah 101011263

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS AIRLANGGA

2013KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan yang telah memberikan kekuatan kepada kami

dan karena rahmat, taufik, dan hidayah-Nya pula sehingga makalah ini dapat

terselesaikan dengan baik. Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada:

1. Dosen pengajar.

2. Para pihak yang menyukseskan kegiatan ini dan tidak bisa disebutkan satu

persatu.

Kami memohon maaf apabila di dalam penyusunan makalah ini masih

terdapat kekurangan dan kesalahan penulisan. Harap menjadi maklum. Kami

mengharapkan agar makalah ini dapat dimanfaatkan dan berguna bagi mahasiswa

Fakultas Kesehatan Masyarakat khususnya IKMA 2010.

Surabaya , 5 Mei 2013

Kelompok 7

Penulis

ii

DAFTAR ISI

CoverKata Pengantar..........................................................................iiDaftar Isi....................................................................................iiiDaftar Gambar...........................................................................iv

BAB I : PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang....................................................................11.2 Rumusan Masalah...............................................................11.3 Tujuan..................................................................................2

BAB II : PEMBAHASAN2.1 Pengertian Budaya Organisasi ............................................3

2.1.1 Budaya........................................................................32.1.2 Organisasi...................................................................32.1.3 Budaya Organisasi......................................................3

2.2 Fungsi Budaya Organisasi...................................................62.3 Karakteristik Budaya Organisasi...............................................72.4 Tipe Organisasi ...................................................................82.5 Dampak Peranan Organisasi...............................................92.6 Mempertahankan Budaya Organisasi .................................92.7 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja .........................11

BAB III : APLIKASI BUDAYA ORGANISASI3.1 Contoh.................................................................................14

BAB IV : PENUTUP4.1 Kesimpulan..........................................................................17

DAFTAR PUSTAKA

iii

DAFTAR GAMBARGambar 2.1................................................................................12

iv

BAB I

PENDAHULUAN

1. 1 Latar Belakang

Sebuah organisasi mempunyai budaya masing-masing. Ini menjadi salah

satu pembeda antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Budaya sebuah

organisasi ada yang sesuai dengan anggota atau karyawan baru, ada juga yang

tidak sesuai sehingga seorang anggota baru atau karyawan yang tidak sesuai

dengan Budaya Organisasi tersebut harus dapat menyesuaikan kalau dia ingin

bertahan di organisasi tersebut. Budaya Organisasi ini dapat membuat suatu

organisasi menjadi terkenal dan bertahan lama. Yang jadi masalah tidak semua

Budaya Organisasi dapat menjadi pendukung organisasi itu. Ada Budaya

Organisasi yang tidak sesuai dengan perkembangan zaman. Maksudnya tidak

dapat menyocokkan diri dengan lingkungannya, dan lebih ditakutkan lagi

organisasi itu tidak mau menyesuaikan budaya nya dengan perkembangan zaman

karena dia merasa paling benar. Dalam keadaan inilah karyawan tidak akan

mendapatkan kepuasan kerja. Memang banyak faktor lain yang menyebabkan

karyawan tidak memperoleh kepuasan kerja, tapi faktor Budaya Organisasi

merupakan faktor yang utama.

Dalam hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan

latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam

sebuah organisasi.

1. 2 Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian dari Budaya Organisasi?

1

2. Apakah fungsi dari Budaya Organisasi?

3. Apa saja karakteristik mengenai Budaya Organisasi?

4. Apakah tipe Budaya Organisasi?

5. Bagaimana dampak peranan Budaya Organisasi?

6. Bagaimana mempertahankan Budaya Organisasi?

7. Bagaimana hubungan antara Budaya Organisasi dengan kinerja?

1. 3 Tujuan

1. Mengetahui pengertian dari Budaya Organisasi

2. Mengetahui fungsi dari Budaya Organisasi

3. Mengetahui karakteristik mengenai Budaya Organisasi

4. Mengetahui tipe Budaya Organisasi

5. Mengetahui dampak peranan Budaya Organisasi

6. Mengetahui mempertahankan Budaya Organisasi

7. Mengetahui hubungan antara Budaya Organisasi dengan kinerja

2

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Budaya Organisasi

2.1.1 Budaya

Budaya adalah salah satu dasar dari asumsi untuk mempelajari dan

memecahkan suatu masalah yang ada didalam sebuah kelompok baik

itu masalah internal maupun eksternal yang sudah cukup baik dijadikan

bahan pertimbangan dan untuk diajarkan atau diwariskan kepada

anggota baru sebagai jalan yang terbaik untuk berpikir dan merasakan

didalam suatu hubungan permasalahan tersebut.

2.1.2 Organisasi

Menurut dimock, Organisasi adalah perpaduan secara sistematis

daripada bagian-bagian yang saling berkaitan untuk membentuk suatu

kesatuan yang bulat mengenai kewenangan, koordinasi dan pengawasan

dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukan.

Menurut Mc Farland, Organisasi adalah suatu kelompok manusia

yang dapat dikenal yang menyumbangkan usahanya terhadap

tercapainya suatu tujuan. Jadi, organisasi itu adalah sekumpulan orang

yang terstruktur secara sistematis yang berfungsi untuk mencapai suatu

tujuan yang sama.

2.1.3 Budaya organisi

Organisasi bisa diartikan sebagai suatu alat atau wadah kerjasama

untuk mencapai tujuan bersama dengan pola tertentu  yang

perwujudannya memiliki kekayaan baik fisik maupun non fisik. 3

Sehingga bisa dimungkinkan terjadinya suatu konflik dalam sebuah

organisasi yang dikarenakan oleh adanya ketidakselarasan tujuan,

perbedaan interpretasi fakta, ketidaksepahaman yang disebabkan oleh

ekspektasi perilaku dan sebagainya. Sebuah organisasi tidak akan bisa

lepas dengan yang namanya struktur organisasi. Karena struktur

organisasi adalah cara suatu aktivitas organisasi dibagi, di organisir, dan

dikoordinasikan. Dalam suatu organisasi juga terdapat Budaya

Organisasi yang merupakan cirri dari suatu organisasi yang

membedakan organisasi satu dengan organisasi yan lainnya.

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan

budaya yang diciptakan. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang

bersangkutan, baik dalam keluarga, organisasi, bisnis maupun bangsa.

Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara

berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya

mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan

pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak.

Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam

organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam member

kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Berikut ini

dikemukakan beberapa pengertian Budaya Organisasi menurut

beberapa ahli :

a) Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt,

Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang

dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi

4

dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu

sendiri.

b) Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh

Munandar (2001:263), Budaya Organisasi adalah cara-cara

berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola

tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada

bagian-bagian organisasi.

c) Menurut Robbins (1996:289), Budaya Organisasi adalah

suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota

organisasi itu.

d) Menurut Schein (1992:12), Budaya Organisasi adalah pola

dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan

memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu

beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-

anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota

termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar

dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang

dihadapi.

e) Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), Budaya

Organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan

mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para

karyawan berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang

dimaksud dengan Budaya Organisasi dalam penelitian ini

adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota

5

organisasi, yang kemudian mempengaruhi cara bekerja dan

berperilaku dari para anggota organisasi.

2.2 Fungsi Budaya Organisasi

Robbins (2003: 311) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah

fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:

a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya

budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi

dengan organisasi yang lain.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan pribadi seseorang.

d. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat

sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan

memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan

dan dilakukan oleh para karyawan.

e. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Secara alami budaya sukar dipahami, tidak berwujud, implisit dan dianggap

biasa saja. Tetapi semua organisasi mengembangkan seperangkat inti

pengandaian, pemahaman, dan aturan implisit yang mengatur perilaku sehari-hari

dalam tempat kerja. Peran budaya dalam mempengaruhi perilaku karyawan

semakin penting bagi organisasi.

Dengan dilebarkannya rentang kendali, didatarkannya struktur,

diperkenalkannya tim-tim, dikuranginya formalisasi, dan diberdayakannya

6

karyawan oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh suatu budaya yang

kuat memastikan bahwa semua karyawan diarahkan kearah yang sama. Pada

akhirnya budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi.

2.3 Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2003) dalam Umar (2008: 208) menyatakan untuk menilai kualitas

Budaya Organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama, yaitu

sebagai berikut:

a. Inisiatif individu, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan

independensi yang dipunyai individu.

b. Toleransi terhadap tindakan beresiko, yaitu sejauh mana para pegawai

dianjurkan untuk bertindak agresif, inovatif, dan berani mengambil

resiko.

c. Arah, yaitu sejauh mana organisasi tersebut menciptakan dengan jelas

sasaran dan harapan mengenai prestasi.

d. Integrasi, yaitu tingkat sejauh mana unit-unit dalam organisasi didorong

untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

e. Dukungan Manajemen, yaitu tingkat sejauh mana para manajer memberi

komunikasi yang jelas, bantuan serta dukungan terhadap bawahan

mereka.

f. Kontrol, yaitu jumlah peraturan dan pengawasan langsung yang

digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai.

7

g. Identitas, yaitu tingkat sejauhmana para anggota mengidentifikasi

dirinya secara keseluruhan dengan organisasinya daripada dengan

kelompok kerja tertentu atau dengan bidang keahlian profesional.

h. Sistem imbalan, yaitu tingkat sejauhmana alokasi imbalan (kenaikan

gaji, promosi) didasarkan atas kriteria prestasi pegawai sebagai

kebalikan dari senioritas, pilih kasih, dan sebagainya.

i. Toleransi terhadap konflik, yaitu tingkat sejauhmana para pegawai

didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara terbuka.

j. Pola-pola komunikasi, yaitu tingkat sejauhmana komunikasi organisasi

dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

2.4 Tipe Organisasi

Kreitner dan Kinicki (2001) dalam Wibowo (2010: 30) mengemukakan

adanya 3 (tiga) tipe umum Budaya Organisasi antara lain:

a. Budaya konstruktif (constructive culture) merupakan budaya di mana

pekerja didorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan bekerja pada

tugas dan proyek dengan cara yang akan membantu mereka dalam

memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

b. Budaya pasif-defensif (passive-defensive culture) mempunyai

karakteristik menolak keyakinan bahwa pekerja harus berinteraksi

dengan orang lain dengan cara yang tidak menantang keamanan mereka

sendiri.

c. Budaya agresif-defensif (aggressive-defensive culture) mendorong

pekerja mendekati tugas dengan cara memaksa dengan maksud

melindungi status dan keamanan kerja mereka.

8

2.5 Dampak Peranan Organisasi

Budaya Organisasi melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal

tersebut memberikan pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi

(Ivancevich et.al., 2006: 46). Hasil penelitian menunjukkan bahwa dampak dari

budaya terhadap karyawan menunjukkan bahwa budaya menyediakan dan

mendorong suatu bentuk stabilitas. Terdapat perasaan stabilitas, selain perasaan

identitas organisasi yang disediakan oleh Budaya Organisasi. Organisasi yang

memiliki budaya yang kuat dicirikan oleh adanya karyawan yang memiliki nilai

inti bersama. Semakin banyak karyawan yang berbagi dan menerima nilai inti,

semakin kuat budaya, dan semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku.

Dalam suatu budaya kuat, nilai inti organisasi dipegang secara intensif dan

dianut bersama secara meluas. Semakin banyak anggota organisasi yang

menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap

komitmen-komitmen tersebut, maka makin kuat budaya tersebut. Suatu budaya

kuat akan mempunyai pengaruh yang besar pada perilaku-perilaku anggota

organisasi karena tingginya tingkat kebersamaan dan intensitas menciptakan suatu

iklim internal dari kendali perilaku yang tinggi.

2.6 Mempertahankan Budaya Organisasi

Sekali suatu budaya terbentuk, praktik-praktik di dalam organisasi bertindak

mempertahankan budaya dengan memberikan kepada para karyawan seperangkat

pengalaman yang serupa. Robbins (2003: 315) menyatakan bahwa terdapat tiga

kekuatan yang merupakan bagian yang sangat penting dalam mempertahankan

suatu budaya, yaitu:

9

a. Praktik Seleksi

Tujuan utama dari proses seleksi adalah mengidentifikasi dan

mempekerjakan individu-individu yang mempunyai pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan

sukses di dalam suatu organisasi. Proses seleksi memberikan informasi

kepada para pelamar mengenai organisasi itu. Para calon belajar

mengenai organisasi yang akan dimasuki, dan jika mereka merasakan

suatu konflik antara nilai mereka dengan nilai organisasi, maka mereka

dapat menyeleksi diri keluar dari kumpulan pelamar. Oleh karena itu,

seleksi menjadi jalan dua-arah, dengan memungkinkan pemberi kerja

atau pelamar untuk memutuskan kehendak hati mereka jika tampaknya

terdapat kecocokan. Dengan cara ini, proses seleksi mendukung suatu

Budaya Organisasi dengan menyeleksi keluar individu-individu yang

mungkin menyerang atau menghancurkan nilai-nilai intinya.

b. Manajemen Puncak

Tindakan manajemen puncak juga mempunyai dampak besar pada

Budaya Organisasi. Lewat apa yang mereka katakan dan bagaimana

mereka berperilaku, eksekutif senior menegakkan norma-norma yang

mengalir ke bawah sepanjang organisasi, misalnya apakah pengambilan

risiko diinginkan, berapa banyak kebebasan seharusnya diberikan oleh

para manajer kepada bawahan mereka, pakaian apakah yang pantas dan

tindakan apakah akan dihargai dalam kenaikan upah, promosi, dan

ganjaran lain.

c. Sosialisasi

10

Tidak peduli betapa baik yang telah dilakukan suatu organisasi dalam

perekrutan dan seleksi, karyawan baru tidak sepenuhnya diindoktrinasi

dalam Budaya Organisasi itu. Yang paling penting, karena para

karyawan baru tersebut tidak mengenal baik Budaya Organisasi yang

ada. Oleh karena itu, organisasi tampaknya akan berpotensi membantu

karyawan baru menyesuaikan diri dengan budayanya. Proses

penyesuaian ini disebut sosialisasi.

Sosialisasi dapat dikonsepkan sebagai suatu proses yang terdiri atas

tiga tahap yaitu:

1) Tahap prakedatangan: yaitu periode pembelajaran di mana proses

sosialisasi yang dilakukan sebelum karyawan baru bergabung

dalam organisasi.

2) Tahap perjumpaan: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana

karyawan baru melihat apa yang sesungguhnya organisasi itu dan

persimpangan yang mungkin dan kenyataan yang ada.

3) Tahap metamorfosis: yaitu tahap dalam proses sosialisasi di mana

karyawan baru berubah dan menyesuaikan pekerjaan kelompok

kerja dan organisasi.

2.7 Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja

Budaya Organisasi yang disosialisasikan dengan komunikasi yang baik akan

dapat menemukan kekuatan menyeluruh organisasi, kinerja, dan daya saing dalam

jangka panjang. Kinerja karyawan ditentukan oleh persepsi subjektif karyawan

mengenai organisasi, dan persepsi keseluruhan inilah yang menjadi dasar

terbentuknya Budaya Organisasi. Persepsi yang mendukung atau tidak

11

mendukung ini kemudian mempengaruhi kinerja individu karyawan, dan

kepuasan karyawan, dengan dampak yang lebih besar pada budaya yang lebih

kuat. Seperti sudah diketahui bahwa budaya yang kuat memperlihatkan

kesepakatan yang tinggi di kalangan anggota organisasi mengenai apa yang

dipertahankan oleh organisasi itu.

Kebulatan maksud semacam itu membina kekohesifan, kesetiaan, dan

komitmen organisasi. Robbins (2003: 329) menggambarkan hubungan antara,

Budaya Organisasi yang berdampak pada kinerja.

Faktor Objektif

Inovasi &

pengambilan resiko

Perhatian ke rincian

Orientasi hasil

Orientasi orang

12

Manajemen

puncak

Budaya

Organisasi

Tinggi

Renda

h

Kinerj

a

kepuasan

Orientasi tim

Keagresifan

Kemantapan

Gambar 2.1 Diagram dampak hubungan antara Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan diagram tersebut, tampak bahwa pembentukan kinerja yang

baikn dihasilkan jika terdapat komunikasi antara seluruh karyawan sehingga

membentuk internalisasi Budaya Organisasi yang kuat dan dipahami sesuai

dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antara

semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan

yang berdampak pada peningkatan kinerja karyawan, yang pada akhirnya dapat

meningkatkan kinerja perusahaan dan pencapaian tujuan organisasi yang telah

ditetapkan akan tercapai secara lebih efektif dan efisien. Faktor-faktor objektif

yang menangkap hakikat dari budaya suatu organisasi, yang dapat terlihat dari

diagram di atas terdiri dari:

a. Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauhmana karyawan didorong

untuk inovatif dan mengambil resiko.

b. Perhatian kerincian, yaitu sejauhmana para karyawan diharapkan

memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian kepada

rincian.

13

Faktor

sosialisasi

c. Orientasi hasil, yaitu sejauhmana manajemen memusatkan perhatian pada

hasil, bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

suatu hasil. d. Orientasi orang, yaitu sejauhmana keputusan manajemen

memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.

d. Orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan kepada

tim-tim bukan kepada individu-individu.

e. Keagresifan, yaitu sejauhmana para karyawan agresif dan kompetitif.

f. Kemantapan, yaitu sejauhmana kegiatan organisasi dipertahankan.

BAB III

APLIKASI BUDAYA ORGANISASI

3.1 Contoh

Maskapai penerbangan ini dibentuk oleh dua kakak beradik. Dengan modal

keinginan tinggi, akhirnya pada Oktober 1999, Kusnan dan Rusdi Kirana selaku

dua kakak beradik tersebut berhasil mendaftarkan maskapai penerbangan yang

dimilikinya ke badan hukum. Pada saat itu, maskapai penerbangan ini hanya

memiliki satu armada pesawat terbang. Rusdi Kirana. Kelahiran 17 Agustus 1963

ini mampu menepis segala keraguan dengan menjadikan Lion Air sebagai salah

satu armada terbesar saat ini. Berbekal pengetahuan menjadi sales agent sebuah

14

biro perjalanan, ia nekad mendirikan Lion Air. Ia menyebut modalnya saat itu

hanya kepercayaan. ""Dari mana saya punya uang, modal airline itu kan bukan

cuma 1-2 milyar? Ini karena kepercayaan," tegasnya.

Budaya keterbukaan dibangun Lion Air, Rusdi Kirana sering melakukan

pertemuan informal dengan bawahannya dan meminta ide-ide untuk

pengembangan perusahaannya, Gaya dan tingkah laku keduanya menjadi inspirasi

bagi karyawannya dan menjadikannya cerita yang dibicarakan berulang-ulang

diantara karyawannya. Mereka seolah menjadi model yang dijadikan panutan

bersama. Kepedulian terhadap karyawan sangat tinggi dan tidak terlalu

mengedepankan formalitas, ini memperbolehkan sesama karyawan menikah tanpa

ada rasa khawatir akan penyelewengan. Kondisi ini yang memudahkan kultur

terbentuk dengan baik diantara staf Indonesia Lion Air.

Lion Air menggunakan Performanced Based Culture  dalam strategi

Sumber daya manusianya, strategi ini menggunakan prinsip transaksional atau

lebih fokus pada strategi hr yang hanya dilihat pada transaksi saja dan strategi

retensi pegawai lebih cenderung dengan value of money. Terlepas dari baik atau

buruknya, Lion Air telah mampu untuk menerapkan Performance Based Culture

dengan baik. Artinya apabila pegawai tersebut tidak mematuhi target atau perintah

maka akan sangat mudah dikeluarkan dan lebih fokus pada produksi. Pegawai

yang produksi lebih akan diberikan sejumlah nilai (uang) yang lebih.

Lion Air sangat fokus terhadap skill karyawan dibuktikan dengan

membangun fasilitas training dan simulator untuk pilot dan staffnya, dalam hal

rekrutmenpun Lion Air berani untuk membayar Transfer Fee lebih mahal untuk

15

membajak Pilot-pilot yang berkualitas, strategi outsourcingpun dilakukan kepada

beberapa pekerjaan yang bersifat core untuk memudahkan retensinya.

Lion Air mengingat keselamatan adalah hal utama dalam industry dan

menjadi kewajiban yang diembankan oleh departemen perhubungan. Lion Air

membentuk Safety Management System yang merupakan salah satu program

safety yang harus dilaksanakan oleh serluruh operator  penerbangan di seluruh

dunia sesuai instruksi Organisasi Penerbangan Sipil (International Civil Aviation

Organization/ICAO) melalui Document 8959 sejak 1 Januari 2009 , program SMS

ini telah disosialisasikan kepada seluruh karyawan Lion Air yang bertugas di

kantor pusat dan di daerah tempat kegiatan operasional Lion Air.

Budaya Organisasi yang ada pada Lion Air adalah bagaimana melayani

pelanggan atau penumpang dengan baik. Itu semua harus dilakukan oleh

pemimpin dan karyawannya. Tidak hanya buat pelanggan, Pemimpinnya juga

berusaha untuk memakmurkan semua karyawannya dengan cara salah satunya

membuat semua karyawan Lion Air menjadi teman, bukan sekedar rekan kerja.

Dalam gaji Lion Air juga menetapkan standar yang lumayan tinggi. Karyawan

Lion Air secara umum puas dengan semua yang diberikan oleh Lion Air kepada

mereka, meskipun ada beberapa yang masih kurang merasa puas pada Lion Air,

itu sudah menjadi hal manusiawi.

16

BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan

Budaya Organisasi adalah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya

manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian

integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus

memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertingkah laku atau

berperilaku. Dalam menilai kualitas Budaya Organisasi suatu organisasi dapat

dilihat dari sepuluh faktor utama yaitu inisiatif, toleransi, arah , integrasi, tujuan

manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan. Toleransi terhadap konflik dan

pola-pola komunikasi.

17

Pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi antara

seluruh karyawan sehingga membentuk internalisasi Budaya Organisasi yang kuat

dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang dapat menimbulkan

persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan

mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada peningkatan kinerja

karyawan. Oleh karena itu, Budaya Organisasi sangat penting peranannya dalam

mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif.

DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S. 1996. Perilaku Organisasi– Kontroversi– Aplikasi. Jilid II. Edisi

Bahasa Indonesia. Jakarta: Prehallindo

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasional. Yogyakarta: Penerbit Andi West, R dan

Turner, L. H. 2009. Pengantar Teori Komunikasi Analisis dan Aplikasi.

Buku 1 Edisi 3. Jakarta: Salemba Humanik

http://strategimanajemen.net/2010/03/08/melacak-strategi-bisnis-lion-air/. Diakses

20 April 2013, 18.30.

18