3. luckyana_3

Pelita Informatika Budi Darma, Volume : V, Nomor: 3, Desember 2013 ISSN : 2301-9425

Penerapan Metode Profile Matching Dalam Sistem Pendukung Keputusan Penilaian Kinerja Karyawan (Studi Kasus: PT. Perkebunan Nusantara III Medan). Luckyana Puspitasari

12

PENERAPAN METODE PROFILE MATCHING DALAM SISTEM PENDUKUNG KEPUTUSAN PENILAIAN KINERJA

KARYAWAN (STUDI KASUS: PT. PERKEBUNAN NUSANTARA III MEDAN)

Luckyana Puspitasari (0911386)

Mahasiswa Program Studi Teknik Informatika STMIK Budi Darma Medan

Jl. Sisingamangaraja No. 338 Sp. Limun Medan www.stmik-budidarma.ac.id //Email: [email protected]

ABSTRAK

Penilaian kinerja karyawan dengan dukungan sistem pendukung keputusan merupakan salah satu implementasi perkembangan teknologi informasi. Penelitian ini menggunakan metode profile matching dalam sistem pendukung keputusan. Kriteria yang digunakan pada sistem pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan ini adalah : intelektual dan sikap kerja. Hasil penelitian ini adalah menghasilkan urutan rangking dari calon karyawan yang memiliki kinerja yang baik yang telah diseleksi, dan output dari aplikasi tersebut dapat membantu pengambil keputusan (decission maker) dalam memilih alternatif kinerja karyawan. Kata Kunci : SPK, Profile Matching, Penilaian kinerja karyawan. 1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang

Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial untuk mendukung keberhasilan organisasi. Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi kinerja organisassional dengan cara menciptakan nilai. Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak dipengaruhi oleh perilaku para pesertanya atau aktornya.

Dalam hal ini, seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya dalam arti baik, sedang atau kurang. Memberikan karyawan sebuah penghargaan atau bonus kepada karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan akan terdorong untuk berperilaku baik atau memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) dibawah standart. Memotivasi karyawan untuk lebih meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Sumber daya manusia yang berkualitas, bermotivasi tinggi dan mau bekerja sama dalam team menjadi kunci keberhasilan suatu organisasi.

Salah satu contoh yang akan disorot dalam hal ini adalah cara pemilihan karyawan yang sesuai dengan tingkat kinerja yang baik, disiplin dan bertanggung jawab. Istilah di atas disebut analisis GAP kompetensi (Profile Matching). Sistem penilaian kinerja ini merupakan salah satu pemecahan masalah bagi aset sumber daya manusia dan terdapat penilaian kinerjanya selama bekerja. Masalah yang dihadapi pada saat ini oleh PT. Perkebunan Nusantara III ini antara lain: yaitu proses penilaian kinerja yang dilakukan di PT. Perkebunan Nusantara III belum efektif dan efisien. Sehingga

penilaian kinerja yang di lakukan hanya berdasarkan pada kriteria tertentu saja.

Dalam proses profile matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi kinerja sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar yang berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan mendapatkan nilai dari kinerja nya . 1.2. Perumusan Masalah 1. Bagaimana proses penilaian kinerja karyawan

dan pemberian bonus pada PT. Perkebunan Nusantara III?

2. Bagaimana menerapkan metode Profile Matching dalam sistem pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan?

3. Bagaimana merancang sistem pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan pada PT. Perkebunan Nusantara III dengan menggunakan metode Profile Matching?

1.3. Tujuan

Tujuan dari penelitian ini adalah merancang dan membuat sistem pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan dan pemberian bonus pada karyawan yang memiliki kinerja yang sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan. Untuk meningkatkan kinerja karyawan selama bekerja. 2. Landasan Teori 2.1. Sistem

Suatu kesatuan prosedur atau komponen yang saling berkaitan satu dengan yang lainnya,



13

bekerja bersama-sama sesuai dengan aturan yang diterapkan sehingga membentuk suatu tujuan yang sama, di mana dalam sebuah sistem bila terjadi satu bagian saja yang tidak bekerja atau rusak maka suatu tujuan bisa terjadi kesalahan hasilnya atau outputnya. Sistem merupakan kumpulan elemen yang saling berkaitan yang bertanggung jawab memproses masukan (input) sehingga menghasilkan keluaran (output). (Sumber : Kusrini, Konsep Dan Aplikasi Sistem Pendukung Keputusan, 4, 2007). 2.2. Pengambilan Keputusan

Persoalan pengambilan keputusan, pada dasarnya adalah bentuk pemilihan dari berbagai alternatif tindakan yang mungkin dipilih yang prosesnya melalui mekanisme yang terbaik. Penyusunan model keputusan merupakan suatu cara untuk mengembangkan hubungan-hubungan logis yang mendasari persoalan keputusan ke dalam suatu model matematis yang mencerminkan hubungan yang terjadi diantara faktor-faktor yang terlibat (Hermawan, Perancangan Sistem Pendukung Keputusan, 2005, 36). 2.3. Sistem Pendukung Keputusan

DSS merupakan sistem informasi interaktif yang menyediakan informasi, pemodelan dan pemanipulasian data. Sistem itu digunakan untuk membantu pengambilan keputusan dalam situasi yang semiterstruktur dan situasi yang tidak terstruktur, di mana tak seorang pun tahu secara pasti bagaimana keputusan seharusnya dibuat ( Alter, 2002).

2.4. Profile Matching

Profile Matching merupakan suatu proses yang sangat penting dalam manajemen SDM di mana terlebih dahulu ditentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu jabatan. Kompetensi kemampuan tersebut haruslah dapat dipenuhi oleh pemegang atau calon yang akan dinilai kinerjanya.

Dalam proses Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi jabatan sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap), Semakin kecil gap yang dihasilkan maka bobot nilainya semakin besar berarti memiliki peluang lebih besar untuk karyawan menempati posisi tersebut (Turban dan Aronson, 1995). 2.5. Analisis Penyelesaian Penilaian Kinerja

dengan Metode Profile Matching Untuk menganalisis karyawan yang sesuai

dengan kinerja tertentu dilakukan dengan metode Profile Matching, dimana dalam proses ini terlebih dahulu kita menentukan kompetensi (kemampuan) yang diperlukan oleh suatu kinerja. Dalam proses

Profile Matching secara garis besar merupakan proses membandingkan antara kompetensi individu ke dalam kompetensi kinerja sehingga dapat diketahui perbedaan kompetensinya (disebut juga gap) Persyaratan wajib karyawan untuk menjadi kandidat yang akan diajukan kinerjanya untuk dipilih karyawan mana yang memenuhi kriteria adalah dimana hasil point kerja harus memenuhi syarat wajib, dan syarat tersebut adalah hasil point harus di atas 3, point tersebut dapat dilihat melalui hasil kinerjanya selama bekerja di perusahan tersebut, dan untuk lebih jelasnya kriteria point dapat dijelaskan sebagai berikut: 1 . hasil kinerja sangat tidak memuaskan 2 . hasil kinerja tidak memuaskan 3 . hasil kinerja cukup memuaskan 4 . hasil kinerja memuaskan 5 . hasil kinerja sangat memuaskan (Sumber: Turban dan Aronson, 1995) 2.6. Perhitungan Gap Kompetensi

Setelah proses pemilihan kandidat, proses berikutnya adalah menentukan kandidat mana yang paling cocok menduduki tempat sebagai karyawan yang memiliki kinerja baik yang diajukan oleh perusahaan. Dalam kasus ini penulis menggunakan perhitungan pemetaan gap kompetensi dimana yang dimaksud dengan gap disini adalah beda antara profil kinerja dengan profil karyawan atau dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini (Turban dan Aronson, 1995) :

Gap = Profil Karyawan – Profile Kinerja ...... 3.1 Perhitungan dan Pengelompokan Core dan Secondary Factor

Setelah menentukan bobot nilai gap untuk ketiga aspek yaitu aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku dengan cara yang sama. Kemudian tiap aspek dikelompokkan menjadi 2 (dua) kelompok yaitu kelompok Core Factor dan Secondary Factor. Untuk perhitungan core factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: NCF = Σ NC (I, s, p) ................... 3.2 Σ IC Keterangan: NCF : Nilai rata-rata core factor NC(i, s, p) : Jumlah total nilai core factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku) IC : Jumlah item core factor

Sedangkan untuk perhitungan secondary factor dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini: NCS = Σ NS (I, s, p) ........................... 3.3 Σ IS Keterangan: NSF : Nilai rata-rata secondary factor



14

NS(i, s, p) : Jumlah total nilai secondary factor (Intelektual, Sikap kerja, Perilaku)

IS : Jumlah item secondary factor Untuk lebih jelasnya pengelompokan bobot

nilai gap dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kapasitas intelektual, sikap kerja dan perilaku sebagai berikut (Turban dan Aronson, 1995).

3. Pembahasan 3.1. Perhitungan Pemetaan GAP Kompetensi

Berdasarkan Aspek-Aspek Untuk perhitungan pemilihan karyawan pengumpulan gap-gap yang terjadi itu sendiri pada tiap aspeknya mempunyai perhitungan yang berbeda-beda, tergantung pada jumlah dan pengelompokkan kriteria yang ada pada aspek-aspek tersebut. berikut pada tabel 1 :

Tabel 1 Keterangan Sub Aspek Kriteria Kriteria Keterangan Sub Kriteria Aspek Kapasitas Intelektual

CS : Common Sense VI : Verbalisasi Ide SB : Sistematika Berfikir PSR : Penalaran dan Solusi Real KN : Konsentrasi LP : Logika Praktis FB : Fleksibilitas Berfikir IK : Imajinasi Kreatif ANT : Antisipasi IQ : Potensi Kecerdasan

Aspek Sikap Kerja K : Kedisiplinan KTJ : Ketelitian dan Tanggung Jawab KH : Kehati-hatian LB : Lama Bekerja DB : Dorongan Berprestasi E : Etika

Di mana nilai aspek sub kriterianya adalah

sebagai berikut : Tabel 2 Nilai Aspek sub kriterianya

Nilai Sub Kriteria 1 : Tidak Memenui Syarat 2 : Kurang 3 : Cukup 4 : Baik 5 : Sangat Baik

Untuk lebih jelasnya perhitungan pemetaan gap kompetensi akan dipaparkan untuk tiap aspeknya, adapun aspek-aspeknya yaitu meliputi :

1. Aspek Kapasitas Intelektual

Pada aspek ini, setelah dilakukan proses perhitungan gap antara profil karyawan dan profil penilaian kinerja untuk masing-masing aspeknya dimana dalam aspek kapasitas intelektual ini berjumlah 10 subaspek, kemudian poin-poin tersebut dikumpulkan menjadi 2 (dua) tabel yang terdiri dari: field (-) dan field (+), nilai field ini didapatkan dari

sub aspek karyawan sub aspek nilai kinerja, field (-) untuk menempatkan jumlah dari nilai gap yang bernilai positif. Sebagai contoh, kita berikan 10 sub aspek pada 3 karyawan untuk nilai aspek kapasitas intelektual, sebagai contoh dapat dilihat pada tabel 3 :

Tabel 3 : Kapasitas Intelektual Untuk Pengelompokan Gap

10 Karyawan

CS

VI SB

PSR

KN LP FB I

K

ANT

IQ Gap

1 Herman 4 3 3 4 3 2 4 3 3 4

2 Budianto 4 3 4 4 3 3 2 4 3 3

3 Eko 3 4 3 3 3 3 4 4 3 2

Profile Kinerja 3 3 4 4 3 4 4 3 5 4 + -

1 Herman 1 0 -1 0 0 -2 0 0 -2 0 1 -

5

2 Budianto 1 0 0 0 0 -1 -2 1 -2 -1 2 -

6

3 Eko 0 1 -1 1 0 -1 0 1 -2 -2 2 -7

2. Sikap Kerja

Berikut perhitungan untuk field gap pada aspek sikap kerja. Tabel 4 : Sikap Kerja Untuk Pengelompokan Gap

No Karyawan K K

TJ KH LB D

B E gap

1 Herman 4 3 2 3 3 4

2 Budianto 3 3 4 2 4 2

3 Eko 3 2 4 3 4 3 Profile Kinerja 3 4 2 3 3 5 + -

1 Herman 1 -1 0 0 0 -1 1 -2

2 Budianto 0 -1 2 -1 1 -3 3 -5

3 Eko 0 -2 2 0 1 -2 3 -4

Setelah didapatkan tiap gap masing-masing karyawan maka tiap profil karyawan diberi bobot nilai dengan patokan tabel bobot nilai gap seperti yang dapat dilihat pada tabel 5 :

Tabel 5 Keterangan Bobot nilai gap

No Selisih

Bobot Nilai

Keterangan

1 0 5 Tidak ada selisih (kompetensi sesuai dengan yang dibutuhkan

2 1 4,5 Kompetensi individu kelebihan 1 tingkat/level

3 -1 4 Kompetensi individu kekurangan 1 tingkat/level





15




9 -4 1 Kompetensi individu kekurangan 4 tingkat / level

Tiap karyawan akan memiliki tabel bobot nilai seperti contoh-contoh tabel yang ada di bawah ini. Dengan contoh tabel bobot nilai karyawan dan dengan acuan pada tabel bobot nilai gap, maka karyawan dengan sub-sub aspek intelektual, sikap kerja dan sikap perilaku akan memiliki hasil dengan bobot nilai gap seperti terlihat pada tabel 6 sampai dengan tabel 7 :

Tabel 6 : Hasil Bobot Nilai Gap Kapasitas Intelektual

No

Karyawan CS VI SB PS

R KN LP F

B IK

ANT

IQ

1 Herman 1 0 -1 0 0 -2 0 0 -

2 0

2 Budianto 1 0 0 0 0 -1 -

2 1 -2

-1

3 Eko 0 1 -1 -1 0 -1 0 1 -2

-2

Keterangan Bobot Nilai Gap

1 Herman 4,5 5 4 5 5 3 5 5 3 5

2 Budianto 4,5 5 5 5 5 4 3

4,5

3 4

3 Eko

5 4,5 4 4 5 4 5 4,5

3 3

Contoh hasil pemetaan gap kompetensi Sikap Kerja

Tabel 7: Hasil Bobot Nilai Gap Sikap Kerja

No

Karyawan K KT

J KH LB D

B E

1 Herman 1 -1 0 0 0 -1 2 Budiant

o 0 -1 2 -1 1 -3

3 Eko 0 -2 2 0 1 -2 Keterangan Bobot Nilai Gap

1 Herman 4,5 4 5 5 5 4,5

2 Budianto

5 4 3,5 4 4,5 2

3 Eko 5 3 3,5 5 4,5 3 a. Perhitungan dan Pengelompokan Core dan

Secondary Factor 1. Aspek Kapasitas Intelektual

Untuk penghitungan core factor dan secondary factor untuk aspek kapasitas intelektual, dengan terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana

yang menjadi core factor dari aspek kapasitas intelektual (sub-aspek yaitu 1, 2, 5, 8 dan 9) maka sub-aspek sisanya akan menjadi secondary factor. Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut cara pengerjaannya misal dengan mengambil contoh perhitungan pada sub aspek berikut : Herman : NCF= 4,5+ 5 +5 +5 + 3 = 22,5 = 4,5 5 5

NSF= 4 + 5 + 3 + 5 +5= 22 = 4,4 5 5 Budianto :NCF= 4,5 + 5 + 5 + 4,5+3 = 22 = 4,4

5 5 NSF = 5+ 5+ 4 + 3 + 4= 21 = 4,2

5 5 Eko : NCF= 5 + 4,5 + 5 + 4,5+ 3 = 22 = 4,4 5 5

NSF= 4 + 4 + 4 + 5+ 3= 20 = 4 5 5

Tabel 8 : Bobot Nilai Gap Aspek Kapasitas Intelektual

No

Karyawan

CS

VI SB PS

R KN LP FB I

K ANT

IQ

NCF

NSF

1 Herman

1 0 -1 0 0 -2 0 0 -2 0 4,5

4,4

2 Budianto 1 0 0 0 0 -1 -2 1 -2 -

1

4,4

4,2

3 Eko

0 1 -1 -1 0 -1 0 1 -2 -2

4,4

4

2. Aspek Sikap Kerja

Untuk penghitungan core factor dan secondary factor untuk aspek sikap kerja, cara pengerjaan sama dengan aspek kapasitas intelektual. Terlebih dahulu menentukan sub-aspek mana yang menjadi core factor dari aspek kapasitas intelektual (sub aspek yaitu 1, 2 dan 5) maka sub-aspek sisanya akan menjadi secondary factor. Herman NCF = 4,5 +4 + 5 = 13,5 = 4,5 3 3

NSF = 5 + 5 + 4,5 = 14,5 = 4,8 3 3 Budianto NCF = 5 + 4 + 4,5 = 13,5 = 4,5 3 3

NSF =3,5 + 4+ 2 = 9,5 = 3,1 3 3

Eko NCF =5 + 3 +4,5 = 12,5 = 4,2 3 3

NSF = 3,5 + 5 + 3 = 11,5 = 3,8 3 3

Tabel 9 : Bobot Nilai Gap Aspek Sikap Kerja

No Karyawan K KTJ

KH LB D

B E NCF

NSF

1 Herman 1 -1 0 0 0 -1 4,5 4,8

2 Budianto 0 -1 2 -1 1 -3 4,5 3,1



16

3 Eko 0 -2 2 0 1 -2 4,2 3,8

b. Perhitungan Nilai Total

Dari hasil perhitungan dari tiap aspek di atas kemudian dihitung nilai total berdasar presentasi

dari core dan secondary yang diperkirakan berpengaruh terhadap kinerja tiap-tiap profil. Contoh perhitungan dapat dilihat pada rumus di bawah ini: N (i, s, p) = (x)%NCF(i, s, p) (x)%NSF(i, s, p) Keterangan: (i,s,p) :(Intelektual, Sikap Kerja,

Perilaku) N(i,s,p) : Nilai total dari aspek NCF(i,s,p) : Nilai rata-rata core factor NSF(i,s,p) : Nilai rata-rata secondary factor (x)% : Nilai persen yang diinputkan

Untuk lebih jelasnya penghitungan nilai total terlebih dahulu menentukan nilai persen yang diinputkan yaitu core factor 60% dan secondary factor 40%. Kemudian nilai core factor dan secondary factor ini dijumlahkan sesuai rumus dan hasilnya dapat dilihat pada contoh perhitungan aspek kapasitas intelektual, aspek kerja dan aspek perilaku.

1. Aspek Kapasitas Intelektual N i Herman = (60% x 4,5)(40% x 4,4)

= 2,7 + 1,76 = 4,46 N i Budianto = (60% x 4,4)(40% x 4,2)

= 2,64+ 1,68= 4,32 N i Eko = (60% x 4,4)(40% x 4)

= 2,64 + 1,6 = 4,24

Tabel 10 Nilai Total Gap Aspek Kapasitas Intelektual

No Karyawan NCF NSF Ni 1 Herman 4,5 4,4 4,46 2 Budianto 4,4 4,2 4,32 3 Eko 4,4 4 4,24

2. Aspek Sikap Kerja Ns Herman = (60% x 4,5)(40% x 4,8)

= 2,7 + 1,92 = 4,62 Ns Budianto = (60% x 4,5)(40% x 3,1)

= 2,7+ 1,24= 3,94 Ns Eko = (60% x 4,2)(40% x 3,8)

= 2,52 + 1,52 = 4,04

Tabel 11 Nilai Total Gap Aspek Sikap Kerja No Karyawan NCF NSF Ns 1 herman 4,5 4,8 4,62 2 budianto 4,5 3,1 3,94 3 Eko 4,2 3,8 4,04

3. Perhitungan Penentuan Hasil Akhir atau

Ranking

Hasil akhir dari proses ini adalah ranking dari karyawan yang akan dinilai kinerjanya. Penentuan ranking mengacu pada hasil perhitungan tertentu. Perhitungan tersebut dapat ditunjukkan pada rumus di bawah ini:

Ha = (x)%Ni + (x)%Ns + (x)%Np .................... (5) Keterangan:

Ha : Hasil Akhir Ni : Nilai Kapasitas Intelektual Ns : Nilai Sikap Kerja Np : Nilai Perilaku (x)% : Nilai Persen yang diinputkan

Sebagai contoh dari rumus untuk perhitungan hasil akhir di atas maka hasil akhir dari karyawan dengan sub aspek PH001 dengan nilai persen = 40%, 60%. Dapat dilihat pada proses di bawah ini : Hasil akhir Herman = (40% x4,46) + (60% x

4,62) = 1,784 +2,772 = 4,556

Hasil akhir Budianto = (40% x4,32) + (60% x 3,94) = 1,728 +2,364 = 4,092

Hasil akhir Eko = (40% x4,24) + (60% x 4,04) = 1,696+2,424 = 4,12

Proses di atas dapat dilihat pada tabel 12 :

Tabel 12 Hasil Akhir No Karyawan Ni Ns Np Ha 1 Herman 4,46 4,62 4,6 4,556 2 budianto 4,32 3,94 4,35 4,092 3 Eko 4,24 4,04 4,15 4,12

3.2. Pengujian Sistem Pengujian terhadap sistem dilakukan untuk mengetahui sejauh mana sistem informasi yang dirancang dapat mengatasi masalah, serta untuk mengetahui hubungan antar komponen sistem. 1.Form Login Form Login adalah form yang digunakan oleh user dengan menginputkan nama pengguna beserta password yang sesuai. untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar 1 berikut ini :

Gambar 1 : Form Login

2 Form Menu Utama



17

Form Menu utama adalah antar muka (interface) yang digunakan sebagai form induk atau form utama.

Gambar 2 Form Menu Utama

3 Form Menu Input Form input data karyawan digunakan untuk menginputkan data karyawan dan menyimpannya ke dalam database.

Gambar 3 Form Input Data Karyawan

4. Menentukan Proses Perankingan Proses perankingan digunakan untuk menginputkan hasil akhir dari masing-masing karyawan yang telah di nilai sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan.

Gambar 4 : Proses Perankingan

5. Tampilan Data Karyawan Tampilan data karyawan digunakan untuk melihat hasil dari penilaian kinerja karyawan.

Gambar 5 : Tampilan Data Perankingan

Keterangan: Dilihat dari evaluasi dan hasil yang diperoleh dari tabel 5 diatas maka sistem menyarankan bahwa yang terpilih untuk mendapatkan penilaian kinerja dan mendapatkan bonus adalah alternatif (Herman) dengan nilai yang paling besar. 4. Kesimpulan dan Saran 4.1. Kesimpulan

Analisa metode digunakan untuk perusahaan yang menggunakan sistem yang sudah terkomputerisasi dalam pengolahan data, namun dalam pengolahan penilaian kinerja karyawan ini belum menggunakan komputerisasi, melainkan dilakukan secara sederhana, belum ada aplikasi khusus untuk mengelola proses penilaian kinerja karyawan. Setelah melakukan analisis, perancangan, implementasi beserta pengujian, maka diperoleh kesimpulan sebagai berikut : 1. Proses penilaian kinerja karyawan pada PT.

Perkebunan nusantara III medan belum dilakukan secara efektif dan efisien, sehingga perlu adanya sistem yang baru untuk mempermudah dalam pengambilan keputusan.

2. Pembuatan sistem baru tentunya agar diterapkan kedalam perusahaan dalam proses penilaian kinerja karyawan.

3. Sistem pendukung keputusan penilaian kinerja karyawan menggunakan bahasa program yaitu visual basic.Net 2008. Penilaian kinerja karyawan yang dirancang diharapkan dapat membantu perusahaan dalam proses penilaian kinerja karyawan.

4.2. Saran

Penulis memberikan beberapa saran yang mungkin dapat membantu dalam pengembangan dari skripsi ini yaitu 1. Sebaiknya dalam proses penilaian kinerja

karyawan dilakukan untuk semua karyawan sehingga karyawan dapat lebih meningkatkan kualitas kerja nya.

2. Dalam penilaian kinerja karyawan bisa ditambahkan metode yang lain, karena pada saat ini sudah banyak Metode lain yang bisa



18

diimplementasikan ke dalam SPK yang digunakan untuk mengambil sebuah keputusan.

3. Perancangan aplikasi sebaiknya lebih mudah agar dimengerti oleh pengguna dalam menginputkan data penilaian kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA [1] Kusrini, Konsep Dan Aplikasi Sistem

Pendukung Keputusan, Penerbit Andi Yogyakarta, 2007

[2] Hermawan, Perancangan Sistem Pendukung Keputusan, Penerbit PT Elex Media Komputindo, Jakarta, 2005.

[3] PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

[4] Muhammad Sadeli, Visual basic.Net, Penerbit Maxicom, Palembang, 2009

[5] http//repository.usu.ac.idbitstream1 23Chapter%20I.pdf , 05 mei 2013

[6] http://muhammadghazali.wordpress.com/ 2008/02/21/apa-itu-basis-data/, 07, mei, 2013

[7] http://trisaputro1996.blogspot.com/2012 /11/pengertian-microsof access.html, 07, mei, 2013

3. luckyana_3

Documents