2. bagaimana masalah penilaian prestasi dapat dikurangkan.

Penilaian Prestasi adalah suatu pekara yang dilakukan oleh manusia pada setiap masa.

Perkataan penilaian atau appraisal (appraise) berasal daripada perkataan latin iaitu ‘pretiare’ yang

bermakna menilai (dalam Coens & Jenkins, 2000). Prestasi pula adalah pencapaian atau performance

atau the way in which someone or something functions. Oleh yang demikian kita boleh mengatakan

penilaian prestasi sebagai proses membuat penilaian untuk menentukan sama ada seseorang itu

berfungsi dalam menjalankan sesuatu tugas. Ianya merujuk kepada proses-proses dalam menilai

prestasi seseorang individu. Dalam lain perkataan penilaian prestasi dianggap sebagai proses di mana

sumbangan pekerja kepada organisasinya di nilai di sepanjang tempoh masa tertentu oleh penyelianya

berbanding standard-standard yang telah ditetapkan.

Masalah Penilaian Prestasi pada masa kini

Penilaian prestasi dijalankan oleh manusia dan manusia tidak dapat mengelakkan dirinya daripada

melakukan kesilapan. Kesilapan yang dilakukan biasanya berpunca daripada beberapa faktor:

1.  Objektif kabur

- 

Objektif penilaian prestasi yang ditetapkan kabur dan tidak dapat diukur

-  Contohnya, penggunaan skala perkadaran untuk mengukur sifat sebenarnya amat sukar

dijalankan kerana sifat itu sendiri adalah sesuatu yg subjektif.

-  Faktor yang dinilai tidak berkaitan dengan prestasi pekerja.

2.  Kesan Halo

-  Pengurus menilai pekerjanya berdasarkan satu elemen (peristiwa atau gelagat) positif yang

ditonjolkan oleh pekerja berkenaan.

-  Pekerja yang menunjukkan sifat positif seperti suka menolong mengaburi penilaian penilai.

-  Kesan horn (kesan pandangan pertama), melihat kepada perkara negatif dan ianya dijadikan

asas penilaian.

3.  Ketegasan (strictness)/ Murah hati (leniency)

-  Terlalu murah hati : gagal mengenal pasti jurang perbezaan piawaian dengan pencapaian

sebenar pekerja tersebut. Kesannya: objektif penilaian gagal dicapai.

-  Terlalu tegas: amat kritikal dan berkira semasa penilaian. ‘cemerlang’ miliknya, pekerja

hanya kategori ‘sederhana’ atau ‘rendah’. Kesannya: menurunkan motivasi/kehilangan

pekerja.

4.  Kecenderungan memusat

-  Memberi skor yang hampir serupa kepada para pekerjanya semasa membuat penilaian.

-  Memberi markah purata tanpa mengambil kira prestasi sebenar mereka.

5.  Bias

-  Bentuk pertama: penilai hanya melihat gelagat dan tindakan terkini yang dibuat oleh

pekerjanya dan mengabaikan gelagat sebelumnya. Cth: rajin sewaktu tiba masa penilaian.

-  Bias kedua: faktor peribadi: jantina, umur, bangsa dan agama.

6.  Manipulasi penilaian

-  Kecenderungan penilai memanipulasi hasil penilaian prestasi yang telah lengkap.

Cara Mengatasi masalah penilaian

1.  Menilai criteria yang berkaitan dengan tugas sahaja

 

-  Penilai mestilah sedaya upaya menilai prestasi pekerja dengan melihat kepada criteria yang

berkaitan dengan tugas yang akan dilaksanakannya sahaja.

-  Menyemak analisis kerja yang menyenaraikan criteria-kriteria yang berkaitan dengan setiap

tugas.

2.  Menetapkan Piawaian prestasi

-  Pengurus dan pekerja mestilah bersetuju dengan piawaian prestasi yang perlu dicapai oleh

pekerja tersebut.

-  Sekiranya pekerja tahu apa yang diharapkan oleh organisasi, maka dia akan menyasarkan

usaha dan tenaganya untuk mencapai matlamat tersebut.

-  Piawaian prestasi yang ditetapkan mestilah realistic.

3.  Penilaian prestasi yang seragam

- 

Pekerja yang berada di gred gaji atau jawatan yang sama perlu dinilai menggunakan alat

pengukuran yang sama.

4.  Penilai yang terlatih

-  Berupaya mengurangkan kesilapan penilai

-  Berupaya menyediakan satu perancangan dan penilaian yang teratur.

-  Dilatih melalui latihan maklumbalas dan latihan kepekaan.

5.  Komunikasi terbuka

-  Selepas setiap sesi penilaian dibuat, pekerja diminta memberi maklum balas.

-  Pekerja boleh membuat semakan prestasi : membandingkan kerjanya dengan piawaian yang

telah ditetapkan.

6.  Penilaian 360 darjah

-  Melibatkan ramai penilai dari pelbagai peringkat hierarki pengurusan yang memberikan

input tentang prestasi pekerja.

-  Contohnya di sekolah, seorg guru bukan hanya dinilai oleh guru besar dan penolong kanan

tetapi juga oleh rakan sekerja dan ketua panitia.

-  Boleh mengurangkan ralat dan meningkatkan kebolehpercayaan yang tinggi.

7.  Penilaian Berterusan

-  Penilaian mestilah dibuat sepanjang tahun dan bukannya pada akhir tahun sahaja.

-  Membantu pekerja dalam mencapai matlamat yang telah dtentukan.