106-318-2-pb

KAJIAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PROSESREKRUTMEN TENAGA KERJA DI PERUSAHAAN

Baiq SetianiFE. Universitas Suryadarma

Email: [email protected]

Abstrak: Karyawan merupakan aset berharga bagi sebuah perusahaan untuk mencapai tujuannya. Agar produktifitas perusahaan berjalanlancar diperlukan tenaga terja atau karyawan yang sesuai dengan prinsip “the right man in the right place”. Dalam rangka mencapai tujuanperusahaan. Langkah awal yang menjadi kunci utama adalah proses rekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja sesuai dengankebutuhan perusahaan. Tujuan penulisan ini adalah untuk mengetahui proses dan tujuan serta kendala dalam rekrutmen tenaga kerja diperusahaan.. Metode yang digunakan adalah studi kepustakaan dengan pendekatan deskriptif eksploratif. Dapat disimpulkan bahwa: (1)Strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akan memberikan hasil yang positif bagi perusahaan, (2) Agar produktifitas perusahaan lancar danberhasil, diperlukan sejumlah karyawan yang sesuai dengan kebutuhan yang dapat dilakukan melalui proses rekrutmen (3) Semakin efektifproses rekrutmen dan seleksi, semakin besar kemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagi perusahaan. (4) Berbagai kendalayang dijumpai dalam rekrutmen adalah dari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktoreksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

Kata kunci: motivasi awal, rekrutmen, kinerja.

Abstract: Employee is the asset of a company. The productivity is based on the employees’ performance which is in accordance with theprinciples of “the right man in the right place” in order to achieve the company’s goal. The first step in placing the right person is by doingthe recruitment and selection of the human resources who are suitable and have a high motivation in doing the jobs. The objective of thisstudy is to find out the process, the purpose and the difficulties in the recruitment process. and the obstacles. The method used is literatureresearch with descriptive and explorative approach. It can be concluded that : (1) The well arranged recruitment and selection strategywill deliver positive results for the company, (2) To have the company’s highest performance should be supported by the good quality of theemployees, (3) The more effective the recruitment, the better the employee will be, (4) There are some obstacles in the recruitment processsuch as the company’s regulation, habit of the possible employees and external factors of the company’s surrounding.

Key words: initial motivation, performance, recruitment, employee.

PENDAHULUAN Karyawan merupakan aset yang berharga bagi sebuahperusahaan dalam mencapai tujuannya. Fokus utamaManajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalahmemberikan kontribusi atas suksesnya perusahaan. Agarproduktifitas perusahaan berjalan lancer diperlukan tenaaterja atau karyawan yang sesuai sesuai dengan prinsip“the right man in the right place”. Sejalan dengan itumaka langkah awal yang menjadi kunci utama yaitu prosesrekrutmen dan seleksi untuk merekrut tenaga kerja sesuaidengan kebutuhannya. Proses seleksi merupakanserangkaian langkah kegiatan yang digunakan untukmemutuskan kandidat (calon karyawan) yang dapatditempatkan secara tepat. Saat ini dimana persainganuntuk mendapatkan pekerjaan semakin kuat, perusahaanseringkali mengalami kesulitan dalam menentukan kandidatyang tepat mengingat bahwa ada banyak kandidat yangtersedia tetapi sangat sedikit yang memiliki kualifikasi

yang memadai. Apabila perusahaan sudah mempunyaigambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancanganpekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuanperusahaan. maka tugas departemen Sumber Daya Manusia(SDM) adalah mengisi jabatan dengan SDM yang cocokdan berkualitas untuk pekerjaan itu melalui prosesrekrutmen. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakantugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkantanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumberdaya manusia yang akan digunakan perusahaan sangattergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksidilaksanakan. Manajemen sumber daya manusia haruslahterdiri dari aktifitas-aktifitas yang terkait. yang meliputifungsi perencanaan dan analisis sumber daya manusia,kesetaraan kesempatan bekerja, perekrutan pengembangansumbar daya manusia, konpensasi dan keuntungan,kesehatan, keselamatan dan keamanan, hubungan tenagakerja dan buruh (Mathis, Jackson, 2001:12).

Jurnal Ilmiah WIDYA 38 Volume 1 Nomor 1 Mei-Juni 2013

ISSN 2338-3321

Tujuan penulisan makalah ini untuk mambahasberbagai masalah rekrutmen tenaga kerja perusahaan yangmeliputi: (1) tujuan rekrutmen, (2) proses-proses rekrutmen(3) faktor-faktor yang mempengaruhi rekrutmen, (4)kendala-kendala dalam rekrutmen. Metode Penulisan yang digunakan adalah studikepustakaan dengan pendekatan deskriptif eksploratif.

PEMBAHASANManajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmuatau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranansumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individusecara efisien dan efektif serta dapat digunakan secaramaksimal sehingga tercapai tujuan {goal) bersamaperusahaan, karyawan dan masyarakat. Unsur MSDMadalah manusia dan didasari pada suatu konsep bahwasetiap karyawan adalah manusia, bukan mesin dan bukansemata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDMmenggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi,sosiologi, dan Iain-Iain. MSDM juga menyangkut desain dan implementasisistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangankaryawan, pengelolaan karier, evaluasi kerja, kompensasikaryawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semuakeputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhisecara langsung sumber daya manusianya.Rekrutmen

Menurut Henry Simamora (1997:212): “Rekrutmen(Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari danmemikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupikekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaankepegawaian. Sedangkan menurut Faustino CardosoGomes (1995:105): Rekrutmen merupakan proses mencari,menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakandalam dan oleh suatu organisasi Menurut Schermerhorn (1997): Rekrutmen(Recruitment) adalah proses penarikan sekelompokkandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan

yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepadaperhatian dari orang-orang yang berkemampuan danketerampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.Maksud rekrutmen adalah untuk mendapat persediaansebanyak mungkin calon-calon pelamar sehinggaperusahaan mempunyai kesempatan yang lebih besaruntuk melakukan pilihan terhadap calon tenaga pekerjayang dianggap memenuhi standar kualifikasi atauperusahaan.Proses Rekrutmen Proses rekrutmen berlangsung mulai dari saat mencaripelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar. Olehkarena itulah rekrutmen sebagai salah satu kegiatanmanajemen sumber daya manusia tidak dapat dilepaskankaitannya dengan kegiatan yang lain seperti deskripsi danspesifikasi pekerjaan atau jabatan sebagai hasil analisispekerjaan atau jabatan yang memberikan gambaran tentangtugas-tugas pokok yang harus dikerjakan. Proses rekrutmen ini adalah proses mencari, menemukan,mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalammaupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerjadengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkandalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yangdidapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenagakerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni prosesuntuk menentukan kandidat yang mana yang paling layakuntuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan,setelah diadakan perencanaan SDM, dan analisis sertaklasifikasi pekerjaan. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah.Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akuratmengenai berbagai informasi perusahaan atau organisasiyang bersangkutan. Sedangkan perusahaan atau organisasisangat menginginkan informasi yang akurat tentangpelamar-pelamar tersebut sebelum diangkat menjadikaryawan.Beberapa Alasan Di lakukan Rekrutmen1. Berdirinya organisasi baru2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatanbaru


Baiq Setiani, 38 - 44Kajian Sumber Daya Manusia dalam Proses

Rekrutmen Tenaga Kerja di Perusahaan

4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormatmaupun tidak dengan hormat6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usiapensiun, dan7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.Tujuan Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:214), tujuanrekrutmen antara lain:1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerjasehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yanglebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasiorganisasi.2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalahpenghasilan karyawan-karyawan yang merupakanpelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersamadengan perusahaan sampai jangka waktu yang masukakal.3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efekluberan (spillover effects) yakni citra umum organisasiharuslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yanggagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadapperusahaan. Tujuan utama dari proses rekrutmen dan seleksiadalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatujabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerjasecara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untukwaktu yang lama. Meskipun tujuannya terdengar sangatsederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks,memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikitdan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahandalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalammemilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagiperusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karenaproses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu,biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yangsalah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi,produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawaiyang bersangkutan dan orang-orang di sekitamya.Proses Pelaksanaan Rekrutmen

Beberapa langkah atau tahapan dalam prosespelaksanaan rekrutmen dan seleksi antara lain:1. Mengidentifikasi jabatan yang lowong dan berapajumlah tenaga yang diperlukan. Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaanbaru di perusahaan, karyawan dipindahkan ataudipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaanpengunduran dirt adanya PHK, atau karena pensiun yangdirencanakan. Dengan melihat dinamika dari beberapahal tersebut dan mencocokkannya dengan perencanaansumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) makaakan diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong danberapa jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan untuk mengisijabatan tersebut.2. Mencari informasi jabatan melalui analisis jabatan Untuk memperoleh uraian jabatan (job description)dan spesifikasi jabatan (job spesification) sebagai landasandalam membuat persyaratan jabatan yang harus dibuatsecara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalampenerapannya tidak ditemui berbagai kerancuan yangmengganggu proses selanjutnya.3. Menentukan sumber kandidat yang tepat Dua alternatif untuk mencari kandidat yakni daridalam perusahaan atau dari luar perusahaan. Jika diambildari dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akandatang telah direncanakan, maka perlu juga diketahuisiapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapatdipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicaridari luar perusahaan maka perlu dipertimbangan dengancermat metode rekrutmen yang tepat untuk mendaptakankandidat tersebut.4. Memilih metode-metode rekrutmen yang palingtepat untuk jabatan.Metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaandalam melakukan rekrutmen seperti iklan, employeereferrals, walk-ins dan write-ins, Depnakertrans, perusahaanpencari tenaga kerja, lembaga pendidikan, organisasiburuh, dan lain sebagainya. Perusahaan juga dapat memilihlebih dari satu metode, tergantung situasi dan kondisi yangterjadi saat itu. Metode perekrutan akan berpengaruh besarterhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam




perusahaan.Metode perekrutan calon karyawan baru terdiri dari:a. Metode Tertutup; yaitu perekrutan itu hanyadiinformasikan kepada para karyawan atau orang-orangtertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk menjadirelatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkankaryawan yang baik akan semakin sulit.b. Metode Terbuka; adalah perekrutan tersebutdiinformasikan secara luas melalui metode sepertimemasang iklan pada media massa baik cetak maupunelektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.Dengan metode terbuka ini diharapkan banyak lamaranyang akan masuk, sehingga kesempatan untukmendapatkan karyawan yang berkualitas menjadi lebihbesar.5. Memanggil kandidat-kandidat yang memenuhipersyaratan jabatanMengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, danmeminta mereka mengisi formulir lamaran pekerjaan yangtelah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam tahapseleksi6. Menyaring / menyeleksi kandidat.Prosedur seleksi perlu dilakukan jika:a. Pelaksanaan tugas pada jabatan yang akan diisimemerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidakdimiliki oleh setiap orangb. Ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkanjumlah jabatan yang akan diisi. Terdapat beberapa teknik atau metode seleksi yangdapat digunakan oleh perusahaan. Hal terpenting untukdiperhatikan adalah bahwa masing-masing teknik seleksimengukur karaktristik tertentu, sehingga akan memberiinformasi yang berbeda-beda mengenai kandidat. Pemilihansuatu teknik/metode sebagai predictor dalam prosedurseleksi sangat tergantung pada: ciri-ciri pekerjaan, validitasdan reliabilitas metode, persentase calon yang terseleksi,dan biaya penggunaan teknik tertentu. Beberapa teknikseleksi yang sering digunakan adalah formulir lamaran,data biografi, referensi dan rekomendasi, wawancara, testkemampuan dan kepribadian, test fisik/fisiologis, testsimulasi pekerjaan dan assessment center.

7. Membuat penawaran kerja.Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugasrekrutmen sudah dapat menentukan kandidat terbaik untukjabatan tertentu, maka selanjutnya periu dipersiapkanpenawaran kerja. Kegiatan pada tahap ini adalahmempersiapkan perjanjian kerja (KKB), memperkenalkansecara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisikerja di perusahaan, dan memastikan kapan kandidat akanmulai bekerja. Hal terpenting dalam tahap ini adalahpetugas rekrutmen harus menyiapkan kandidat cadanganuntuk mengantisipasi kalau kandidat pertama menolaktawaran kerja atau terjadi hal-hal tak terduga.8. Mulai bekerja. Setelah kandidat menerima penawaran kerja,sehingga pada saat yang bersangkutan sudah menjadipegawai maka masih perlu dibantu agar ia dapat bekerjasecara optimal dan bertahan untuk waktu yang lama.Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilaikinerjanya secara teratur, serta diberikan pelatihan danpengembangan. Pada tahap ini petugas rekrutmen perlumengkaji ulang cara-cara yang dipakai dalam merekrutdan menyeleksi pegawai, Hal ini sangat penting demimencegah masalah-masalah yang mungkin timbul setelahpegawai diterima bekerja.Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Proses Rekrutmen Beberapa faktor, yang mempengaruhi apabilapencarian kebutuhan tenaga baru dari luar perusahaanakan dipengaruhi yaitu :1. Kondisi ekonomi negara secara umum.yang relatifsulit, maka biasanya akan terjadi oversupply atau calonpekerja jauh lebih besar dibanding jumlah permintaan.Jika hal ini terjadi, maka perusahaan relatif lebih mudahuntuk mencari karyawan baru, sebab para pelamar kerjamelimpah.2. Ketersediaan tenaga kerja pada bidang yang dicari.Jika bidang yang dicari merupakan bidang yang tergolonglangka, maka perusahaan akan lebih sulit dalam memenuhikebutuhan karyawannya. Misal, bidang teknologikomputer, atau bidang cellular engineering.3. Reputasi perusahaan; Suatu perusahaan cenderungakan lebih mudah mencari dan merekrut the best people,




jika perusahaan itu memiliki reputasi bagus, sehingga thebest graduates akan berlomba-lomba bekerja diperusahaantersebut. Contoh: Astra atau Microsoft. Jika akan dilakukan perekrutan dari luar, biasanyadigunakan kurve rekrutmen, atau berapa jumlah orangyang harus melamar untuk bisa mengisi sejumlah posisitertentu. Contoh Kurva Rekrutmen1600 - calon pelamar yang mengirim surat lamaran200 - kandidat dipanggil untuk seleksi100 - kandidat dipanggil untuk seleksi tahap 220 - pelamar yang diterima kerjaBeberapa catatan Sumber Calon Karyawan Setelah diketahui spesifikasi pekerjaan karyawanyang dibutuhkan maka harus ditentukan sumber-sumberperekrutan calon karyawan tersebut yaitu dari:1. Sumber Internal; adalah karyawan yang akan mengisilowongan kerja diambil dari dalam perusahaan dengancara memutasikan atau pemindahan karyawan yangmemenuhi spesifikasi pekerjaan jabatan itu. Pemindahankaryawan itu baik yang bersifat vertikal (promosi ataupundemosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih adakaryawan yang memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknyapengisian jabatan tersebut diambil dari dalam perusahaan,khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat pentinguntuk memberikan kesempatan promosi bagi karyawanyang ada.Kebaikan-kebaikan sumber internala. Meningkatkan moral kerja & kedisiplinankaryawan, karena ada kesempatan promosi .b. Perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar terhadapperusahaan.c. Biaya perekrutan relatif kecil, karena tidak perlumemasang iklan.d. Waktu perekrutan relatif singkat.e. Orientasi dan induksi tidak diperlukan lagi.f. Kestabilan karyawan semakin baik.K e l e m a h a n - k e l e m a h a n s u m b e r i n t e r n a l Kewibawaan karyawan yang dipromosikan itu kurang.Kurang membuka kesempatan sistem kerja baru dalamperusahaan.2. Sumber Eksternal; adalah perekrutan tenaga kerja di

luar perusahaan, yaitu:a. Kantor penempatan tenaga kerja.b. Lembaga-lembaga pendidikan.c. Referensi karyawan atau rekanan.d. Serikat-serikat buruh.e. Pencangkokan dari perusahaan lain.f. Nepotisme dan leasing.g. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada mediamassa.h. Sumber-sumber lainnyaKebaikan-kebaikan sumber eksternal1. Kewibawaan pejabat relatif baik.2. Kemungkinan membawa sistem kerja baru yang lebihbaik.Kelemahan-ke lemahan sumber eks terna l1. Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena tidakada kesempatan untuk promosi.2. Biaya perekrutan besar, karena iklan dan seleksi.3. Waktu perekrutan relatif lama.4. Orientasi dan induksi hams dilakukan.5. Turnover cenderung akan meningkat.6. Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.Secara detail sumber eksternal dapat dilakukan dengancara sebagai berikut:1. Advertising (surat kabar, majalah, radio, internet).Melakukan pemasangan iklan di koran untukmengumumkan rekrutmen baru. Misal : harian KompashariMinggu selalu penuh dengan iklan lowongan pekerjaan.Sebuah perusahaan yang serius mengelola danmengivestasikan dana pengembangan SDM, biasanyaakan memasang iklan lowongan besar minimal separuhhalaman atau bahkan satu halaman penuh. Hal ini jugauntuk menunjukkan reputasi perusahaan yang benar-benaringin merekrut calon pekerja yang bermutu handal.2. Melakukan rekrutmen di kampus-kampus. Beberapaperusahaan di Indonesia seperti Unilever dan Astra kerapmelakukan kunjungan langsung ke kampus-kampus sepertiUl, ITB dan Unair untuk melakukan rekrutmen langsungdi kampus.3. Melalui Agen Rekutmen atau headhunter; Cara inibiasanya dilakukan untuk merekrut karyawan pada posisi




manajer ke atas. Headhunter adalah perusahaan spesialispencari kerja eksekutif untuk mendapatkan calon karyawanyang berkualitas dan memiliki kredibilitas terbaik di bidangyang digeluti. Umumnya, headhunter merupakan seorangahli dari bidang pekerjaan calon karyawan yang dicarinya.Headhunter tentunya akan memilih seorang kandidat yangpunya kelebihan dan layak ditawarkan bagi para kliennya.Melalui kekuatan network-nya, headhunter dapatmempertemukan karyawan yang berpotensi denganperusahaan yang sedang membutuhkannya. Tentunya tidaksembarang orang yang akan dijadikan kandidat oleh parapemburu eksekutif itu. Bila seseorang pemah dihubungioleh headhunter artinya jerih payah mereka dalam bekerjaselama ini diperhatikan dan menarik minat para headhunter.Atas jasa para headhunter membebankan biaya tertentubagi karyawan yang diterima bekerja yang pada umumnyadihitung sekian persen dari gaji per tahun karyawan yangdirekrut. Sedangkan perusahaan yang menggunakan jasaheadhunter juga mengeluarkan biaya yang cukup besaruntuk membayar jasa pencarian karyawan yang berkualitasdan sesuai dengan harapan para pemakai jasa. Mengingatbiaya yang dikeluarkan cukup besar, umumnya perusahaan-perusahaan tersebut baru menggunakan jasa headhunterjika memerlukan karyawan dengan level manajerial keatas atau posisi-posisi yang dianggap cukup sulit diperolehdan membutuhkan waktu lama jika mengikuti prosesrekrutmen biasa.Kendala-Kendala Dalam Proses RekrutmenKendala-kendala yang dihadapi setiap perusahaan tidaksama, tetapi pada umumnya adalah:1. Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasi;Kebijaksanaan organisasi yang mempengaruhi perekrutanitu adalah:a. Kebijaksanaan Kompensasi dan Kesejahteraan. Jika perusahaan dapat memberikan kompensasi dankesejahteraan yang cukup besar serta adil maka pelamaryang serius akan semakin banyak, tetapi sebaliknya jikagaji dan kesejahteraan rendah maka pelamar menjadisedikit.b. Kebijaksanaan Promosi; Apabila kesempatan untukpromosi diberikan cukup luas maka pelamar yang serius

semakin banyak, sebaliknya jika kesempatan untukpromosi sangat terbatas maka pelamar akan menjadisedikit. Promosi merupakan idaman setiap karyawan,karena dengan promosi berarti status dan pendapatan akanbertambah besar.c. Kebijaksanaan Status Karyawan; Jika statuskaryawan menjadi karyawan tetap/full-time maka pelamarsemakin banyak, tetapi jika status karyawannyahonorer/harian/part-time maka pelamar akan semakinsedikit.d. Kebijaksanaan Sumber Tenaga Kerja; ika tenagakerja yang akan diterima hanya bersumber dari tenagakerja local maka pelamar yang serius akan sedikit, tetapisebaliknya bila tenaga kerja yang akan diterima bersumberdari seluruh Nusantara, maka pelamar akan semakinbanyak.2. Persyaratan-persyaratan jabatan; Semakin banyakpersyaratan yang harus dimiliki pelamar maka pelamarakan menjadi sedikit, sebaliknya jika jumlahpersyaratannya sedikit maka pelamarnya akan semakinbanyak.3. Metode pelaksanaan perekrutan; Semakin terbukaperekrutan maka pelamarnya akan semakin banyak,sebaliknya apabila perekrutannya semakin tertutup makapelamarnya semakin sedikit.4. Kondisi pasar tenaga kerja; Semakin besar penawarantenaga kerja maka akan semakin banyak pula pelamaryang serius. Tetapi sebaliknya jika penawaran tenagakerja sedikit maka pelamarnya juga menjadi sedikit.5. Soliditas perusahaan; Soliditas perusahaan dapatdiartikan sebagai besarnya kepercayaan masyarakatterhadap perusahaan, misal; besarnya perusahaan tersebut.Jika soliditas perusahaan besar maka pelamar akan semakinbanyak. Sebaliknya jika soliditas perusahaan rendah makapelamarnya akan semakin sedikit.6. Kondisi-kondisi lingkungan eksternal; Jika kondisiperekonomian tumbuh dengan cepat dan saingannya jugabanyak maka pelamar akan sedikit, tetapi jika tingkatpertumbuhan perekonomian kecil/depresi, makapelamarnya akan semakin banyak.




PENUTUPKesimpulan1. Agar produktifitas dalam suatu organisasi/perusahaan,diperlukan sejumlah pegawai atau karyawan yang sesuaidengan kebutuhan. Dalam memenuhi kebutuhanpegawai/perusahaan tersebut dapat dilakukan dengan cararekrutmen.2. Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekrutmen adalahdari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaanpencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternalyang bersumber dari lingkungan dimana organisasibergerak.

Saran-saran1. Strategi rekrutmen dan seleksi yang baik akanmemberikan hasil yang positif bagi perusahaan. Semakinefektif proses rekrutmen dan seleksi, semakin besarkemungkinan untuk mendapatkan pegawai yang tepat bagiperusahaan.2. Rekrutmen dan seleksi yang efektif akan berpengaruhlangsung pada produktivitas dan kinerja finansial

perusahaan. Dengan demikian maka pengembangan danperencanaan sistem rekrutmen dan seleksi merupakan halpenting untuk dilaksanakan setiap perusahaan supayaproses yang berlangsung cukup lama dan memakan biayatersebut tidak sia-sia.

DAFTAR PUSTAKAAgus Sabardi, Manajemen Pengantar Edisi Revisi, Yogyakarta: UPP

AMP YKPN, 2001.Amirullah dan Haris Budiyono, Pengantar Manajemen, Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2004.H.B. Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja, Bandung: Sinar Baru, 1987.H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara, 2005.Heidjarchman Ranupandojo, Manajemen Personalia Edisi Ketiga,

Yogyakarta: BFFE, 1984.J. Panglaykin dan Hazil Tanzil, Manajemen Suatu Pengantar, Jakarta:

Ghalia Indonesia, 1981.M. Manullang, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia,

1984.M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, Yogyakarta: UGM Press,

2005.T. Hani Handoko, Manajemen Edisi 2, Yogyakarta: BFFE, 1990.Westra, Pokok-Pokok Pengertian Ilmu Manajemen, Yogyakarta: BPA

AAN, 1980.Winardi, Dasar-Dasar Ilmu Manajemen, Bandung: Alumni, 1979.




106-318-2-pb

Documents